Administración de Recursos Humanos

Definición de la administración de recursos humanos

• Es un proceso estratégico para obtener, conservar y ampliar las habilidades y aptitudes de los empleados para contribuir al desarrollo integral de la empresa y del individuo.
• El logro de los objetivos organizacionales e individuales depende de la coordinación de esfuerzos.
• La obtención de personal idóneo es la parte más visible de la administración de recursos humanos.
• Es importante la capacidad para retener y perfeccionar al elemento humano.
• Esto transforma a la persona en alguien eficiente, eficaz, con productividad, y competitividad.
• Se eleva el valor de la empresa según el nivel de desarrollo de su capital humano.
• En la administración del personal se incluyen nómina, prestaciones, estímulos, premios, castigos, tiempo extraordinario y vacaciones, entre otros.

Desafíos de las organizaciones

• Proporcionar personal idóneo y eficiente para alcanzar los planes y objetivos estratégicos, tácticos y operativos de la empresa.
• Aumentar la productividad del personal a través de capacitación permanente para promover la eficacia y la eficiencia.
• Regular de manera justa y equitativa las relaciones laborales.
• Ofrecer condiciones de higiene y seguridad para un ambiente de trabajo adecuado.
• Solucionar los conflictos que se presenten y usarlos como oportunidades para mejorar la productividad de la empresa.
• Facilitar el rendimiento general para competir en el mercado global.
• Las empresas contemporáneas tienen la obligación de prepararse para los retos exigidos por los cambios continuos de la globalización actual.
• Una empresa debe ser competitiva y productiva en la economía globalizada, donde existe una gran interdependencia y una competencia voraz.
• Las empresas pequeñas, medianas o grandes que son administradas estratégicamente tienen la ventaja de planear sus actividades a largo plazo.
• Esto implica identificar las fortalezas y oportunidades, y analizar y superar sus debilidades y amenazas.
• Una empresa debe prepararse externamente para ser competitiva y ganar espacio en el mercado.
• Se deben atender las necesidades de la sociedad, considerando factores sociales, económicos, políticos, culturales e incluso ambientales.
• Internamente, la forma de funcionamiento es determinante para lograr los objetivos organizacionales y la división del trabajo.
• Cada una de las funciones deben trabajar de manera sincronizada y con responsabilidad, atendiendo a sus objetivos particulares pero orientados a los objetivos generales.
• Las áreas funcionales de una empresa son la expresión práctica de la división del trabajo: producción, finanzas, mercadotecnia y recursos humanos.
• Estas funciones tienen la obligación de colaborar colectivamente para lograr un funcionamiento estratégico que haga a la empresa competitiva, productiva y preparada para los retos.
• La empresa actual debe ser dinámica e inteligente, capaz de atender, comprender y complacer al cliente.
• El funcionamiento estratégico de cada área funcional es vital para lograr lo anterior, sin importar la denominación que se adopte.
• Existe el paradigma empresarial de ubicar como área estratégica y funcional a informática, por la gran importancia del uso de los sistemas de información de manera automatizada e inteligente.

Necesidades personales y metas de la organización

• Reciprocidad entre individuo y organización:
  • Individuo:
    • Trabaja.
    • Espera que la organización se comporte correctamente con él.
    • Que opere con justicia.
  • Organización:
    • Remunera.
    • Da seguridad.
    • Da prestigio social.
    • Espera que obedezca su autoridad.
    • Da derechos.
    • Da privilegios.
    • Desarrollo.
    • Prestaciones.

Bakke. Proceso de fusión entre individuos y organizaciones

• Paso #1 Elección recíproca: Los individuos y las organizaciones se seleccionan mutuamente para satisfacer sus necesidades y expectativas.
• Paso #2 Proceso de adaptación mutua: Acomodación gradual y recíproca entre individuos y organización.
• Paso #3 Desarrollo recíproco: Los individuos usan las organizaciones como trampolín profesional, y las organizaciones desarrollan a los individuos para alcanzar sus objetivos.

Contribución de la función administrativa de recursos humanos en la organización

• El recurso humano de una empresa es el elemento más importante en su funcionamiento.
• Los esfuerzos, las acciones y el trabajo del recurso humano determinan el valor real de la empresa.
• Sirve para medir su eficacia y eficiencia, determinando si está preparada para el éxito o destinada para el fracaso.
• Se requiere que el recurso humano esté preparado y capacitado para enfrentar los retos de la competitividad en una economía mercantilizada o globalizada.
• La eficiencia y eficacia de una empresa depende de cómo se manejen los recursos humanos.
• Es responsabilidad del área de recursos humanos implementar acciones y medidas para su manejo adecuado.
• La administración de los recursos humanos tiene impacto en toda la empresa.
• La concepción de manejar estos recursos debe ser bajo un enfoque estratégico, táctico y operacional.
• La administración de los recursos humanos permite el manejo del recurso más valioso de la empresa.
• Esto implica el esfuerzo, la actividad, conocimientos, experiencias, motivación, intereses, potencialidades, salud y valores de los empleados.
• La planeación se lleva a cabo en las áreas de producción, mercadotecnia y finanzas.
• Todo lo que se planea en esas áreas lo realiza el personal o recurso humano de la empresa, sin ellos las demás funciones no pueden realizarse.
• Esto convierte a la planeación de recursos humanos en una actividad prioritaria.
• En el mundo cambiante de hoy, casi nada permanece estático, por lo que nuevos productos y tecnología aparecen constantemente.
• Una transición tecnológica puede fracasar si las personas no están preparadas con experiencia, conocimientos, habilidades, aptitudes y actitud hacia las nuevas formas de trabajo.
• La planeación de los recursos humanos requiere considerar las oportunidades y retos externos, así como las fortalezas y debilidades internas.
• La planeación de los recursos humanos debe ser una fuente de información estratégica acerca de los factores internos y externos que pueden afectar la productividad y competitividad.
• La planeación de los recursos humanos consiste en planes sistemáticos y estratégicos para lograr los objetivos del área de recursos humanos y de la empresa.

Cómo hacer un plan de recursos humanos en 6 categorías

• Categoría #1 Estrategia:
  • Objetivos anuales (indicadores).
  • Plan de contratación (incrementos, ajustes, etc.).
  • Presupuesto financiero (asociado a las contrataciones, salarios, proyectos).
  • Proyectos especiales (por necesidades de la empresa).
  • Define el enfoque de las acciones de recursos humanos para contribuir a los resultados de la empresa.
• Categoría #2 Gestión del desempeño:
  • Valoración de resultados y desempeño del año anterior.
  • Feedback y planes de acción de los managers a sus equipos de trabajo.
  • Bonos e incentivos relacionados con los resultados y el desempeño del ciclo anterior.
  • Revisión salarial.
  • Ocurre de forma continua durante el año, con acciones que se retoman varias veces.
• Categoría #3 Gestión del talento:
  • Reclutamiento y contratación.
  • Plan de formación (capacitación).
  • Acciones de desarrollo.
  • Gestión del alto potencial (identificación en los mejores puestos).
  • Planes de sucesión.
  • Desarrollo de líderes (programas de liderazgo).
  • Análisis de la rotación (medirla).
  • Planes de fidelización.
  • Asegura el mejor talento que la empresa necesita, con capacidad de desarrollo.

Categoría #4 Experiencia del empleado

• Comunicación (interna, se debe reforzar).
• Acciones de equipo.
• Estudios del compromiso.
• Fiestas y celebraciones.
• Planes de responsabilidad social corporativa (RSC).
• Diversidad e inclusión.
• Planes de igualdad y conciliación.
• Beneficios sociales.
• Se enfoca en la calidad de vida personal y profesional del empleado durante todo el año.
• Categoría #5 Contexto normativo y eficiencia:
  • Controles y auditorías.
  • Riesgos laborales.
  • Negociación con sindicatos.
  • Control del presupuesto.
  • Plan de eficiencia (medir la eficiencia para realizar ajustes). – Innovación en los procesos.
  • Se deben planear los controles, auditorías e inspecciones del año.
• Categoría #6 Mi desarrollo profesional:
  • Mis objetivos anuales.
  • Mi formación y desarrollo.
  • Mi participación en eventos.
  • Mis relaciones profesionales.
  • Mi marca personal y redes sociales (imagen profesional).
  • Estar al 100% en desarrollo, capacidad y energía para manejar las actividades.

Función del empleo

• Comprende el reclutamiento y la selección de personal.
• Esto ubica a los trabajadores donde puedan rendir más.
• Comprende el conocimiento previo de los puestos de la empresa y sus componentes.
• Incorpora a los mejores postulantes a través de pruebas y entrevistas.
• Esto resulta en un reclutamiento exacto y una selección perfecta.

La vacante

• Es la creación o ausencia de una persona para desarrollar una tarea, trabajo, función o puesto.
• Es el inicio del proceso de reclutamiento-contratación de personal.
• El área de recursos humanos se encarga de obtener, mantener y desarrollar al personal idóneo.
• Se conoce cuándo inicia la búsqueda, pero no se asegura la retención del personal.
• La vacante puede surgir por separación voluntaria, rescisión, fallecimiento, desarrollo del personal o nueva creación.
• Se puede cubrir de manera interna (ascenso) o externa.
• Esto dependerá del análisis y descripción de puestos, y de la valuación de puestos en relación con el sueldo o salario correspondiente.

Análisis y descripción de puestos

• El objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo es definir de forma clara y sencilla las tareas de un puesto y los factores necesarios para llevarlas a cabo con éxito.
• Es un método fundamental y básico para cualquier organización, e indispensable en el reclutamiento y selección.
• El análisis de puestos es el procedimiento para determinar las responsabilidades y deberes de cada puesto, y las características de las personas que deben tener para ocuparlos.
• La información del análisis de puesto se usa para describir el puesto, sus requerimientos, descripción y especificaciones.
• Como el nombre, área, ubicación, número, clave, funciones y actividades.
• El análisis de puestos se realiza a partir de cuestionarios y entrevistas a los especialistas que ocupan el puesto,
• También se puede utilizar la observación directa o una combinación de métodos.
• La información se incluye en un catálogo de puestos, que es el conjunto de descripciones de puestos de una empresa.

El reclutamiento

• Tomada la decisión de cubrir una vacante, se desarrolla una lista de aspirantes.
• El reclutamiento obtiene a todos los posibles candidatos para ocupar un puesto.
• Es el enlace entre la planeación de los recursos humanos y la selección del personal.
• El objetivo del reclutamiento es ofrecer de forma oportuna el personal necesario para cubrir las necesidades de fuerza de trabajo en todos los puestos y niveles.
• El proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados requiere utilizar fuentes y medios de reclutamiento.
• Las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado laboral donde se encuentra la fuerza de trabajo.
• La fuente puede ser interna, considerando a los propios trabajadores.
• Las fuentes externas son las escuelas, agencias de empleos y la subcontratación, entre otras.
• El reclutamiento interno y externo requieren utilizar los medios de comunicación de la empresa.
• Esto sirve para dar a conocer sus necesidades en el mercado de trabajo.
• Los medios de reclutamiento interno son: memoranda, periódico interno, carteles y pizarrones.
• Los medios de reclutamiento externos son: el periódico, la radio y las revistas especializadas y el Internet.
• Se debe decidir cuál fuente y medio de reclutamiento son los adecuados según las necesidades y la capacidad financiera de la empresa.
• Un reclutamiento exitoso atrae a candidatos que cumplen con los requisitos solicitados.
• El proceso de reclutamiento finaliza con la recepción de la solicitud de empleo y el currículum.
• Algunas empresas solicitan un examen o certificado médico del candidato.
• Una empresa nunca debe hacer sólo reclutamiento interno o externo, sino una combinación de ambos.

Subcontratación

• En la actualidad, las empresas han adoptado la subcontratación para evitar compromisos laborales y el pago de prestaciones como vacaciones, aguinaldo y jubilación.
• La subcontratación adquiere cada vez mayor importancia en la planeación de recursos humanos, debido al alto costo de contratar personal de manera definitiva.
• La subcontratación tiene el problema de que las personas no se sienten parte de la empresa, por lo que su trabajo no es de la calidad requerida y no se sienten comprometidos.
• La situación empeora cuando los sueldos y prestaciones son menores a los de los empleados de base.
• La subcontratación busca obtener eficiencia en áreas específicas de la empresa a través de la contratación de empleados especializados.

Selección

• Se puede iniciar el proceso de selección cuando se cuenta con un grupo de candidatos y un certificado médico.
• Durante el reclutamiento, se atraen candidatos que cumplen con los requisitos del puesto.
• En la selección, se escoge entre los candidatos reclutados a aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse y desempeñar el puesto con eficiencia.
• La selección requiere de técnicas como la entrevista, los exámenes y pruebas.

Estudio socioeconómico

• El objetivo: conocer el nivel socioeconómico del candidato, el cual deberá ser acorde a los años trabajados, nivel de estudios y los sueldos declarados.
• Puede incluir visitas domiciliarias, donde se le aplicará un cuestionario y se le requerirán algunos documentos.
• No siempre se solicita, sin embargo, es imprescindible para puestos de alto nivel o en los que se maneja dinero o información restringida.

La entrevista inicial

• Es el principal instrumento para seleccionar a la persona idónea.
• La entrevista es una plática formal e informal que ayuda al seleccionador a tomar la decisión final.
• La entrevista elige a la persona que satisfaga los requerimientos del puesto según sus características, experiencias y aptitudes.
• La entrevista debe estar diseñada para identificar los diferentes tipos de candidatos, y ser válida y confiable en la recopilación de la información.
• La entrevista tiene cinco etapas:
  • Apertura: El entrevistador se prepara para el entrevistado de manera formal.
  • Rapport: Se crea un ambiente de confianza.
  • Desarrollo: Se intercambia información.
  • Cima: Se obtiene información cualitativa del entrevistado.
  • Cierre: Se concluye y evalúa la entrevista.

Examen de conocimientos

• La empresa verifica que los conocimientos presentados por el candidato sean adecuados y actualizados.
• El candidato es evaluado respecto a los conocimientos y habilidades requeridas.
• El examen de conocimientos se realiza en el área de la vacante, pero también se puede realizar un examen de cultura general a cargo de recursos humanos.

Pruebas psicométricas

• Las empresas buscan tener al personal idóneo para cada puesto.
• Estas pruebas incluyen los estudios, la experiencia, la capacitación y los conocimientos actualizados.
• Buscan medir aptitudes, habilidades o rasgos de personalidad.
• Para vendedor - personalidad extrovertida, para producción - coordinación manual, para ejecutivos - razonamiento, para todos los trabajadores - inteligencia.
• Ayudan a medir aptitud, forma de ser o el nivel de instrucción.
• Consisten en preguntas, tareas, estímulos o situaciones.
• La prueba debe ser válida, debe medir lo que se supone que debe medir.
• Cuando se ha aplicado a cientos de personas, y analizada estadísticamente.
• La prueba debe arrojar siempre resultados con un futuro del desempeño de la persona validado.
• Las pruebas psicológicas siempre y cuando arrojen altos grados de certeza deben ser confiables.
• Cuando una prueba obtiene las mismas calificaciones por repetida ocasiones.
• Las utilizadas por las empresas son confiables por lo que no hay necesidad de repetirla.
• No deben ser utilizada como el único proceso de selección del personal.
• Predicen a quienes fracasaran en el trabajo, pero no el éxito.
• Si la persona ya esta familiarizada con la misma podría manipular los resultados.

Test de dominós

• El nombre de la persona que realiza la prueba no debe ser divulgado.
• Miden la inteligencia a un nivel muy básico.

Contratación

• Es el último paso de la selección, donde se firma el contrato que une a la empresa con el trabajador en cuanto a sus responsabilidades

La administración de recursos humanos es un proceso estratégico para obtener y desarrollar las habilidades de los empleados. Su objetivo es contribuir al desarrollo de la empresa y del individuo. Incluye nómina, prestaciones y estímulos para transformar al personal en un elemento eficiente y competitivo.