Tema 6 Economia PDF

LA TEORÍA DEL CAPITAL HUMANO Theodore W. Schultz acuñó el término “capital humano” y otros autores como Gary S. Becker, Jacob Mincer o Edward Denison fueron dando cohesión y coherencia a una teoría cuyos postulados se sintetizan en: 1. Los individuos emplean buena parte de su renta en sí mismos de m...

LA TEORÍA DEL CAPITAL HUMANO Theodore W. Schultz acuñó el término “capital humano” y otros autores como Gary S. Becker, Jacob Mincer o Edward Denison fueron dando cohesión y coherencia a una teoría cuyos postulados se sintetizan en: 1. Los individuos emplean buena parte de su renta en sí mismos de muy diversas maneras, pensando en satisfacciones pecuniarias y no pecuniarias futuras. Cuando se gasta en cuidados médicos, educación adicional, información para buscar nuevos puestos de trabajo o en emigrar se considera más como una inversión que como un consumo, lo que supuso un cambio importante. 2. 2. En lo que se refiere a la educación, la explicación teórica más relevante es la de que su demanda (a partir de la escolarización obligatoria y gratuita) está influida principalmente por dos variables: los costes de los individuos directos e indirectos de adquirir educación y las variaciones que esta educación producirá posteriormente sobre las oportunidades de empleo y los niveles de ingresos de quien la adquiere El modelo del capital humano es un modelo clásico -neoclásico porque: a) es una concepción empirista, racionalista e individualista de las relaciones humanas b) el mercado es el marco de asignación de los recursos (mano invisible de Adam Smith) c) cada persona se convierte en un homo oeconomicus, maximizador de su utilidad, optimizador de su bienestar, capaz de tomar decisiones basadas en un análisis coste beneficio del uso racional del tiempo y de los restantes recursos de los que dispone LA EDUCACIÓN COMO UN BIEN DE INVERSIÓN Cada individuo estaría dispuesto a sacrificar recursos y satisfacciones del presente si a cambio consiguiese mayores recursos y satisfacciones en el futuro, de ahí la educación como un bien de inversión. GRÁFICO La aportación central de esta teoría es la de que existen características que pueden influir decisivamente sobre las oportunidades de empleo y sobre los niveles de ingresos de las personas. Estas características son: 1. Educación: medida por el número de años de escolarización 2. Experiencia: medida por la edad o también por el número de años de ejercicio laboral y profesional 3. Inteligencia: medida por los test para obtener el cociente intelectual, (edad mental/edad cronológica) *100 El mercado determinará que los trabajadores que posean un mayor número de años de escolarización obtengan los mejores empleos y la mayor retribución. La secuencia educación - productividad -empleo -salario pone de manifiesto que la educación es una importante variable explicativa del éxito laboral y económico de los individuos. Desde el punto de vista macroeconómico, se deduce: a) los más escolarizados tienen más oportunidades de empleo y ganan más b) si sus ingresos reflejan la capacidad productiva es que la escolarización aumenta su productividad c) si el desarrollo de una sociedad es en gran parte una función del crecimiento de la capacidad productiva de sus miembros, entonces, una mayor escolarización contribuirá a un mayor desarrollo económico CREDENCIALISMO Algunas de las críticas surgidas hacia la teoría del capital humano nacieron del propio seno de la misma. Para algunos autores las diferencias en las oportunidades de empleo y en los niveles de ingreso no tenían por qué ser necesariamente el reflejo de un aumento de la capacidad productiva de los individuos por un mayor número de años de educación, sino más bien por el destacado rol que en el mercado de trabajo jugaban los títulos y los diplomas como instrumentos de selección. Por tanto, las credenciales educativas eran las responsables de las correlaciones entre educación y empleo o educación y renta de los individuos Los estudios pioneros en la teoría credencialista o teoría del filtro fueron realizados por Kenneth Arrow y Paul Taubman, aproximadamente en 1973. Estos autores demostraron que individuos de similares características de edad, sexo, raza, lugar de residencia y número de años de escolarización diferían en sus oportunidades de empleo y en sus ingresos en función de tener un título académico o no (ejemplo, alumnos con 3º año de licenciatura pero que no terminan o un diplomado). La principal razón radicaba en que los empleadores suponían que si una persona era capaz de superar los obstáculos del sistema educativo y alcanzaba sus metas, era una persona productiva desde el punto de vista educativo y si un individuo es productivo en su vida escolar ¿por qué no habría de serlo en su vida laboral? Los títulos servían como referencia que les permitían identificar los mejores empleados potenciales. Así, el sistema educativo actuaba de filtro y servía de mecanismo de selección para situar a los mejores estudiantes en los mejores puestos de trabajo. LA SOBRECUALIFICACIÓN La corriente credencialista denuncia la tendencia a la sobreeducación en el mercado de trabajo, en la medida que la educación es utilizada como señal por parte del empresario que contrata. 3 maneras de entender el término sobrecualificación o sobreeducación (subempleo disfrazado”): ↑ Educación y ↓experiencia → Sobreeducación 1. Cuando se produce una disminución de los salarios correspondientes a un nivel educativo determinado. 2. Cuando las expectativas profesionales esperadas para un nivel educativo no se cumplen. 3. Cuando hay discrepancias entre la formación educativa adquirida y los requisitos del empleo que una persona ocupa. Esta es la más importante.  También puede darse la situación de subeducación. Se produce cuando existen en el mercado laboral personas que ocupan un puesto de trabajo con requisitos educativos superiores a los que la propia persona posee. ↓Educación y ↑ experiencia → Subeducación En ambos casos (sobreeducación o subeducación) hay un desfase en la educación y su relación con el mercado de trabajo. Causas que explican la sobreeducación o sobrecualificación 1. Hipótesis de sustituibilidad: cuando hay un desfase entre la formación de las personas y los requisitos formativos del empleo, este desfase está sustituyendo a otros atributos del capital humano. Es característico de la primera etapa laboral de los individuos. 2. Teoría de la movilidad ocupacional: plantea la sobreeducación dentro de lo que es la trayectoria profesional. • La sobreeducación se produce fundamentalmente al inicio de inserción laboral. Los empresarios prefieren contratar a personas con mayor nivel educativo de lo que requiere el puesto de trabajo. • Los empresarios plantean que las personas con mayor nivel educativo pueden ser personas más competentes. • El período de inserción laboral hace que el empresario valore las características y competencias del trabajador antes de situarlo en un puesto de mayor categoría. La sobreeducación sería una situación temporal. • El trabajador está dispuesto a ocupar una puesto que requiere menor nivel educativo del que posee y asume esa sobreeducación en la medida en que esa experiencia posibilita una futura promoción dentro de la empresa o un nuevo empleo en otra empresa con un nivel superior. Cómo se mide la sobreeducación o sobre cualificación 1. Medidas subjetivas: • Se utiliza preguntas directas al trabajador. • Se pregunta al trabajador sobre los requisitos de su puesto de trabajo y se compara con su nivel educativo. En ocasiones son los mismos trabajadores los que suelen “inflar” la información mínima para esos puestos que ellos ocupan. 2. Medidas objetivas: A) Métodos de emparejamiento. Se estudian los años de educación requeridos para un puesto de trabajo en concreto. Se establece una clasificación de referencia entre un puesto de trabajo y sus niveles educativos. Los problemas que surgen a la hora de establecer los emparejamientos son: - Si ya hay personas que realizan trabajos partiendo de un nivel de sobreeducación, el término habitual distorsionará la clasificación de referencia puesto de trabajo - nivel educativo. - Hay otro problema que se deriva de las concentraciones. Cuando hay escasez de mano de obra, entra en funcionamiento de forma habitual la subeducación. Cuando hay “exceso de mano de obra” aparece la sobreeducación en mayor medida. B) Métodos de análisis de trabajo. Aplicados por especialistas que analizan los puestos de trabajo y sus requisitos formativos. Los problemas que plantea son: - Identificar los niveles formativos de cada perfil laboral resulta un procedimiento complejo, costoso y complicado a la hora de recopilar la información y procesarla. - Se trata de realizar una clasificación estandarizada, pero un mismo perfil de puesto de trabajo puede requerir diferentes niveles de formación/educación, una misma categoría según el sector en el que estamos puede requerir niveles de formación diversos. Tanto el sistema productivo como el educativo son bastantes cambiantes porque en el propio puesto de trabajo los requisitos formativos cambian a lo largo del tiempo ENFOQUE INSTITUCIONALISTA La manera como se había expandido la educación entre 1950 y 1970 había mejorado el promedio de años de escolarización y, por tanto, se habían acortado las diferencias entre los individuos, sin embargo, la correlación entre educación, empleo y renta no se podía mantener tal y como la habían formulado los teóricos del capital humano. Otras de las críticas a la teoría del capital humano la aportaron desde un enfoque institucionalista autores como Doeringer, Piore o Thurow. Los institucionalistas acogen con agrado algunos planteamientos credencialistas y algunas influencias marxistas y construyen un nuevo enfoque dentro de la Economía de la Educación desde el punto de vista de la demanda de trabajo. Se fundamenta en dos premisas: a) existe competencia principalmente por los puestos de trabajo y no por los salarios. En la medida en que son los puestos de trabajo los que escasean, son éstos los que eligen a las personas que los ocuparán y no al contrario, pues imponen las condiciones laborales y tienen características definidas. b) el mercado de trabajo está segmentado, de manera que no existe un único mercado de trabajo, sino muchos (ejemplo, por zonas geográficas, normas legales, identidades culturales), además de aquellos que se desarrollan dentro de la propia empresa (mercados internos de trabajo MIT), es decir, en unidades administrativas de contratación y promoción laboral dentro de las cuales se decide el precio y la asignación del trabajo de acuerdo con unas reglas. Estas dos premisas están en la base de las dos teorías básicas de esta escuela: 1. La teoría de la competencia por los puestos de trabajo 2.La teoría de la segmentación del mercado de trabajo LA TEORÍA DE LA COMPETENCIA POR LOS PUESTOS DE TRABAJO Debida a Lester C. Thurow. Para este autor no son las personas las que buscan puestos de trabajo, sino que son los puestos de trabajo los que buscan personas adecuadas. La función de la educación no es la de proporcionar formación que permita aumentar la productividad y los salarios de los trabajadores sino la de avalar o certificar su entrenabilidad para asignarles una determinada posición en virtud de la misma. Las cualificaciones son específicas del puesto de trabajo y la tecnología es específica, por tanto, dichas cualificaciones se han de adquirir en el propio trabajo de manera informal (a través de los compañeros), una vez que haya conseguido el primer empleo y, por tanto, una posición en la escala de promoción del propio mercado interno. En un sistema que depende especialmente de la transmisión de conocimientos entre los trabajadores, se precisa que no exista competencia salarial directa, sino que ésta se limite al nivel del primer acceso de la jerarquía de puestos de trabajo, de forma que se proteja adecuadamente la antigüedad de los trabajadores. Si se asciende debido a la antigüedad es de esperar que los trabajadores no ofrezcan resistencia a la hora de transmitir las cualificaciones específicas a sus compañeros. Esto explica la existencia de los mercados internos de trabajo, es decir, de las estructuras de promoción jerárquicas dentro de la empresa. Dentro de un mercado interno de trabajo (MIT) se distingue: 1) la escalera laboral 2) los puertos de entrada 3) las colas laborales Los empleadores, con objeto de contar con un indicador de los costes potenciales de adiestramiento de los trabajadores, clasifican a los posibles aspirantes a una vacante a lo largo de una serie continua que va desde el mejor trabajador en potencia hasta el peor, es lo que se denomina cola laboral. Tienen en cuenta también si el puesto de trabajo se encuentra en el segmento superior o en el inferior. En la concepción institucionalista, los ingresos de un individuo vendrán determinados por: 1) su posición relativa en la cola laboral 2) la distribución de las oportunidades de empleo existentes en la economía LA TEORÍA DE LA SEGMENTACIÓN DEL MERCADO DE TRABAJO Autores destacados: Doeringer y Piore Los teóricos de la segmentación del mercado de trabajo defienden la existencia de un mercado de trabajo dividido en dos sectores: un sector primario y otro secundario. En el sector primario están los puestos mejor pagados, de mayor estabilidad, con mejores condiciones de trabajo y posibilidades de promoción. Suelen ser ofrecidos por las grandes empresas, empresas con altos rendimientos, amplias cuotas de mercado y fuertes organizaciones sindicales. El sector secundario, en cambio, engloba los puestos peor pagados, ocupados por trabajadores que generalmente son objeto de algún tipo de discriminación, son empleos inestables, con frecuentes despidos y con unas posibilidades prácticamente nulas de promoción. Los escasos incentivos ofrecidos a los trabajadores y, en general, el poco atractivo de los puestos explican la elevada tasa de rotación voluntaria que los caracteriza. El papel de la educación viene dado por el ahorro que supone en los costes de rotación que engloban a su vez dos tipos de costes: 1. costes de terminación: son los costes que conlleva el despido de un trabajador 2. costes de sustitución: son los costes necesarios para encontrar al sustituto. Se dividen en: a) costes de reclutamiento: necesarios para atraer candidatos al puesto de trabajo b) costes de selección: sirven para evaluar las cualificaciones y atributos de los candidatos c) costes de formación: aumentan el nivel de rendimiento de un trabajador contratado o ascendido recientemente El empleador considera que el nivel educativo formal del potencial empleado es especialmente de mayor utilidad en el ahorro de los costes de selección y formación. LA TEORÍA MARXISTA O RADICAL Es una crítica a la teoría del capital humano. Sus principales autores son Bowles, Gintis, Carnoy, Dore, entre otros. Esta crítica no implica la negación total de la correlación observada por los neoclásicos entre educación, empleo y renta. No obstante, Bowles y Gintis demostraron que la renta del individuo y su status ocupacional estaban fuertemente influidos por otros factores, como el origen socioeconómico, la raza, el sexo, las relaciones de parentesco familiar, entre otros. La teoría radical se inspira en los postulados de la teoría económica marxista. La educación actúa como pieza importante de los mecanismos de producción y reproducción capitalistas: 1. produce cualificaciones que contribuyen particularmente en las sociedades capitalistas avanzadas a la acumulación de capital 2. reproduce la distribución de las cualificaciones en función de las estructuras de clase, es decir, reproduce la desigualdad. La ideología propugnada en las aulas inculca una reverencia a la democracia burguesa. Los derechos individuales y los derechos humanos que de alguna forma sirven a la clase capitalista 3. interviene como mecanismo represivo y adoctrinador, pues, la asistencia a clase no es voluntaria para los niños Según los economistas radicales los objetivos de las empresas y de los empleadores son tres: 1. Eficacia técnica del proceso productivo: hay que lograr hacer cada vez mejor el trabajo para disminuir los costes y mejorar la calidad de los productos, así se alcanzan altos niveles de competitividad y se obtienen beneficios 2. Mantenimiento del control de ese proceso: empresarios y empleadores garantizan el poder sobre la fijación y el logro de las metas en el seno de las empresas que están sujetas a las decisiones del propietario y/o directivo 3. Legitimación de la estructura de la autoridad y de las relaciones de propiedad en la empresa: las decisiones tienen que ser asumidas y ejecutadas por los trabajadores Bowles y Gintis, a partir de estos 3 objetivos, establecen las características más relevantes que los empleadores demandan de sus trabajadores: 1. atributos cognoscitivos, es decir, cualificación técnica y operativa 2. rasgos psicológicos de la personalidad: para la toma de decisiones (ejemplo, perseverancia, constancia, disciplina, iniciativa) y para asumir las órdenes (ejemplo, docilidad, cumplimiento, entre otros) 3. modos de auto-presentación: importantes para estabilizar y legitimar la estructura de roles en el proceso productivo (ejemplo, lenguaje, forma de vestir, hábitos de identificación entre colegas) 4. características adscriptivas: acompañan a los modos de auto-presentación y contribuyen o no a legitimizar los roles asignados en la jerarquizada estructura productiva (ejemplo, edad, raza, sexo, entre otros) 5. credenciales educativas: nivel y prestigio de la educación recibida, títulos académicos y otras certificaciones y reconocimientos formales alcanzados, también instituciones en las que se han obtenido. Al relacionar los objetivos con las características, los atributos cognoscitivos permiten conseguir el objetivo de la eficacia técnica del proceso productivo, mientras que los otros cuatro se relacionan más con los otros dos objetivos. Críticas a la teoría radical: La educación es una vía de movilidad social para quienes no poseen otro tipo de activos personales o materiales y puede hacer más por las desigualdades individuales y sociales que muchas otras instituciones. La desescolarización no mejoraría la situación. Es la democratización profunda de la escuela, del sistema educativo y de las personas que participan en ella lo que puede garantizar la eliminación definitiva del papel perverso del adoctrinamiento; si esto no sucediera se corre el peligro de que la escuela se convierta en un escenario único en el que se representaría el pensamiento único, del signo que sea.