Semana 10 - Áreas Funcionales - RRHH (PDF)

Áreas funcional es de un Negocio RRHH Logro de la Al final de la sesión los participantes serán capaces de: Conocer el plan organizacional, los elementos del diseño Sesión organizacional, elaboración del organigrama, así como análisis de puestos. También ente...

Áreas funcional es de un Negocio RRHH Logro de la Al final de la sesión los participantes serán capaces de: Conocer el plan organizacional, los elementos del diseño Sesión organizacional, elaboración del organigrama, así como análisis de puestos. También entenderán los desafíos contemporáneos en la administración de equipos y temas sobre discapacidad CONTENIDOS 1.LAS PRINCIPALES AREAS FUNCIONALES DE UNA EMPRESA Reconocer las principales áreas funcionales Comprender la importancia de su interrelación 2. AREA FUNCIONAL DE RECURSOS HUMANOS } Reconocer el Proceso de Administración de Recursos Humanos PLAN DE NEGOCIOS: Plan de Recursos Tema 1: Las áreas funcionales en las empresas CONECTEMOS…. La señora Rosita tiene un kiosko de revistas en Jesús Maria. ¿Tiene la señora Rosita una empresa? ¿Qué actividades realiza para que su negocio funcione adecuadamente? PARTICIPAC IÓN ACTIVA ¿Cuál es la diferencia entre Negocio y Empresa? Diferencia entre Negocio y Empresa I. LAS PRINCIPALES AREAS FUNCIONALES DE UNA EMPRESA Las áreas funcionales, son las divisiones de las actividades que se realizan en una empresa para lograr su mejor funcionamiento, así el éxito de la empresa consiste en la correcta coordinación de las diversas áreas funcionales. Gerencia General Área Área Área Área Funcional de Funcional de Funcional de Funcional de Recursos Operaciones / Contabilidad y Marketing Humanos Producción Finanzas COMPRENDEM OS….  INTERNALIZA MOS… Identifiquemos las áreas funcionales presentes en el Gerencia funcionamiento del kiosko de la señora Rosita general Planeación Área Funcional Área Funcional Área Funcional Área Funcional de Recursos de Operaciones de Contabilidad de Marketing Humanos / Producción y Finanzas Control Organización Planeación Dirección Organizaci Control ón La efectividad de una empresa no depende del éxito de un área funcional específica, sino del ejercicio de una coordinación balanceada entre las etapas del proceso administrativo y la adecuada realización de las actividades de las Dirección principales áreas funcionales Internalizamos … Principales ideas  Pregunta ¿De que depende la cantidad de áreas funcionales de una empresa? Tema 2: Recursos Humanos El Proceso de Administración de RRHH Es el conjunto de actividades relacionadas a conquistar, desarrollar y mantener a las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas actividades que se hacen para que el personal valioso permanezca en la organización. IMPORTANCIA de la ARH: 1. Puede ser una fuente significativa de ventaja competitiva. 2. Es parte fundamental de las estrategias organizacionales. (Ejemplo: Southwest Airlines) 3. La forma en que las organizaciones tratan a su personal tiene un impacto significativo en su desempeño. El Proceso de Administración de RRHH PASO 1: Analizar Entorno externo PASO 2 PASO 3 PASO 4 Planeación de recursos Reclutamient (Identificar y Selección humanos o seleccionar Suspensión laboral empleados competentes) Orientación Capacitació Proporcionar a los n empleados PASO 5 actualizaciones en habilidades y Administraci Compensacio conocimientos Retener a los ón del Desarrollo nes y empleados desempeño Profesional beneficios competentes y de PASO 6 alto desempeño PASO 1: Analizando Factores Externos A. Efecto de la economía en la ARH B. Sindicatos C. Entorno legal de la ARH D. Tendencias demográficas ( Fuerza laboral en el futuro)  PASO 2: Planeación de Recursos Humanos Evaluación de las condiciones actuales: Análisis de puestos de trabajo Descripción (Es una relación por escrito de las características de un Especificación: Relación por escrito empleo y suele constar de una de los requisitos mínimos que debe reseña de las actividades que cumplir una persona para contempla, del entorno donde se desempeñar con éxito un puesto de lleva a cabo y de las condiciones en trabajo determinado. las que se realiza. Análisis de los puestos de trabajo  Descripción y Especificación del Puesto Administrar la empresa en su totalidad. Tiene autoridad sobre todas las áreas funcionales de la ANALISIS DEL PUESTO DE empresa. TRABAJO DE UN GERENTE - Supervisar el trabajo y cumplimiento de cada jefe o gerente ADMINISTRADOR Descripción funcional. Responsable de lograr el crecimiento de las ventas de la empresa sostenidamente. Evaluar a todo el personal constantemente. Experiencia administrando una empresa de Representar a la empresa ante entidades gubernamentales y tamaño similar, mínimo 3 años financieras. Formación universitaria completa en Ciencias Especificació n Convocar a la Junta General de Socios. Administrativas. Deberá realizar la Planeación Estratégica para la empresa Conocimiento y manejo de sistemas tributarios cada 2 años. y contables. Establecer las metas para cada área. Edad mínima: 30 años Experiencia con personal a cargo. Conocimiento de los productos y servicios del rubro de la empresa Ejemplo: Jefe de Producto (Aptitus) PASO 3:Reclutamiento y Suspensión laboral (definitiva o temporal) En caso de tener vacantes de trabajo, los gerentes FUENTES se guían del análisis de puestos para reclutar Internet (localizar, identificar y atraer a candidatos capaces). Recomendaciones de empleados Sitio Web de la compañía Reclutamiento en universidades Opciones de SUSPENSIÓN LABORAL Despido Organizaciones profesionales de reclutamiento Suspensión Congelación de contrataciones Transferencias Si la planeación de Recursos Humanos evidencia que existe un excedente de Reducción de horarios de trabajo empleados, los gerentes podrían querer reducir Retiro Anticipado la fuerza laboral de la organización mediante la suspensión laboral. Puestos compartidos Entrevista a Millennial Heineken - El Cand idato  PASO 4: Selección Consiste en PREDECIR QUE CANDIDATOS TENDRAN ÉXITO si los contrato. Es el análisis de los candidatos a un puesto de trabajo con el propósito de asegurar la contratación de aquel que esté mejor calificado para desempeñarlo Métodos de selección válidos: Métodos de selección confiables: Debe medir un mismo parámetro de forma Se caracterizan por su relación comprobada con confiables. Una prueba confiable sería algún criterio relevante, por ejemplo la relación aquella en la que la calificación de cualquier entre el método de selección utilizado y su individuo en particular mantenga cierto nivel relación con el desempeño en el puesto de de consistencia con el paso del tiempo, trabajo suponiendo que las características a medir sean constantes. TIPO DE HERRAMIENTAS DE Resultados de la decisión de selección: Factores clave para definir la SELECCIÓN: “medida de calidad de ocupación” La retención de empleados Formularios de solicitud Selección de decisión Aceptar Rechazar Las evaluaciones de desempeño Pruebas por escrito Desemp Exitoso Decisión Error por El número de empleados que califican Pruebas de simulación de eño en rechazo para participar en programas de desempeño el último Correcta capacitación de alto rendimiento Entrevistas empleo Infructu Error Decisión durante su primer año de trabajo oso por correcta Resultados de las encuestas de nuevos Investigaciones de antecedentes aceptaci trabajadores contratados ón Exámenes físicos  PASO 5: Orientación y Capacitación Orientación: Capacitación: Es una introducción al puesto de trabajo y a la Es una introducción al puesto de trabajo y a organización. Hay 2 tipos: la organización. Hay 2 tipos: Orientación sobre la General: Habilidades de comunicación / unidad de trabajo: Aplicación y programación de sistemas Busca familiarizar al empleado con de cómputo / Servicio al cliente / los objetivos de la unidad de trabajo, Desarrollo ejecutivo / Habilidades y explicarle como contribuye su labor al desarrollo gerencial / Crecimiento cumplimiento de los mismos y personal / Ventas / Habilidades de presentarle a sus compañeros supervisión / Habilidades y conocimiento tecnológicos Especifica: Habilidades para equilibrar la vida Orientación sobre la personal y laboral / Educación del organización: cliente / Concientización en cultura, Informa a los nuevos empleados diversidad / Actualización en cuáles son los objetivos, la historia, la redacción / liderazgo / Seguridad / filosofía, los procedimientos y las ética ( Acoso sexual / desarrollo de reglas de la compañía. equipos, bienestar, etc.)  MÉTODOS de Capacitación: MÉTODOS TRADICIONALES Método Incluye Prácticos Los empleados aprenden cómo desempeñar sus tareas poniendo MÉTODOS CON APOYO directamente manos a la obra TECNOLOGICO Método Incluye Rotación de Los empleados desempeñan diferentes puestos puestos de trabajo de un área en CD-ROM/DVD/ Los empleados aprenden cómo particular Cintas de desempeñar sus tareas poniendo Video/Cintas de directamente manos a la obra Asesoría y Los empleados trabajan al lado de algún audio/ consejería colega experimentado, quien les proporcioné información, apoyo y Video Los empleados escuchan la información estímulos. conferencia/Teleco divulgada por los medios citados o nferencia/Tv. participan en demostraciones prácticas de Ejercicios Los empleados participan en juegos Satelital determinadas técnicas de apoyo. experienciales orales, simulaciones u otros tipos de capacitación Aprendizaje Aprendizaje basado en internet utilizando Electrónico multimedia o módulos interactivos Guías, manuales Los empleados consultan libros o de trabajo manuales de comunicación Aprendizaje Móvil Conocimientos divulgados a través de dispositivos móviles Clases teóricas Los empleados reciben clases teóricas diseñadas para transmitir información específica. PASO 6: Retención de empleados competentes (Evaluación de desempeño) MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Método Incluye Ensayo por escrito El evaluador describe por escrito las fortalezas y debilidades del empleados y su potencial. Incidentes críticos El evaluador se enfoca en los comportamientos críticos que diferencian el desempeño eficaz del ineficaz Escalas gráficas de Lista un conjunto de factores de desempeño y una calificación escala incremental; el evaluador califica el desempeño del empleados respecto de cada factor. Escalas de calificación Combina métodos de incidentes críticos y escalas basadas en el gráficas de calificación comportamiento (BARS) Comparación en pares Los empleados son calificados en comparación con otros integrantes del grupo de trabajo. Administración por Objetivos Los empleados son evaluados en función de qué (APO) tan bien cumplen objetivos específicos. Evaluación de 360 grados Retroalimentación de supervisores, empleados y compañeros de trabajo TEMAS CONTEMPORÁNEOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS A. Manejo de los recortes de personal (Downsizing): B. Manejo de acoso sexual C. Romances en el ámbito laboral D. Manejo del equilibrio entre vidas personal y profesional DESAFIOS CONTEMPORÁNEOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE EQUIPOS Actualmente los gerentes enfrentan ciertos desafíos en la administración de equipos globales, principalmente desarrollar las habilidades para trabajar en equipo y de comprender las redes sociales organizacionales. a. Administración de equipos globales: Además de reconocer las habilidades, aptitudes, conocimientos y personalidades de los integrantes del equipo a su cargo, los gerentes deben estar familiarizados y comprender con claridad sus características culturales, individuales y colectivas. b. Comprensión de las redes sociales organizacionales: Para mejorar la eficacia en gestión un gerente debe reconocer los patrones de conexión informal que se generan entre los individuos que forman parte de un grupo, es decir, de la estructura de red social. ¿Cómo realizar el plan organizacional? Paso 1: Determine el número de personas Determine las personas que serán los directivos, quienes dirigen y supervisan al núcleo operativo. Determine el núcleo operativo. Son aquellas persona que realizan el trabajo básico de la organización y que tienen el contacto mas cercano con el cliente.  Paso 2: Elabore un Organigrama Es la representación gráfica de la estructura organizacional de la empresa. Los recuadros indican el nombre del cargo a ocupar o el nombre del área. Las líneas entre cada cuadro representan la autoridad o nivel jerárquico en el que una persona se ubica dentro de la empresa. Las líneas punteadas en un organigrama, representan _ _ _ _ _ los cargos que trabajan como asesores. En el organigrama considerar los 6 Especializac elementos del diseño Centraliza ción ¿Quién ¿Qué ión trabajo se tomara que organizacional tiene que tipo de realizar? decisiones? Departamentali zación ¿Cuántas personas se necesitarán y LOS como las FUNDAMENT agrupo? OS DE LA Formalizac ORGANIZACI ión ÓN ¿Cómo se realiza el Cadena de trabajo? Mando ¿Quiénes son los responsables Tramo de de los Dividir las labores, asignar control ¿A cuantos se equipos? responsabilidades, agrupar los puestos, podrá establecer relaciones, crear líneas de controlar bien? autoridad y asignar recursos. Ejemplo: Representación de un Organigrama Gerente General Asesor Legal Jefe de Jefe de Jefe de Jefe de Jefe de Jefe de Investigaci Finanzas Marketing Producció Recursos Informáti ón y n Humanos ca Desarrollo Asistente Jefe de de investigaci Contabilida ón de d mercados Asistente de publicidad  Paso 3: Asignación de Sueldos La asignación de sueldos se determinan teniendo en consideración la formación, los conocimientos y la experiencia al igual que su concordancia con el análisis de puesto que depende de la industria. Se consideran bonificaciones y otros beneficios de ley o por política de la empresa. Se emplea como referencia el valor de mercado. Tabla de Asignación de Sueldos Puesto Cantidad Sueldo Bonificac Sueldo de de fijo por ión Total Trabajo personas persona Gerente 1 S/. - S/. General 15,000 15,000 Jefe de 1 S/. - S/. Marketin 6,200 6,200 g Jefe de 1 S/. - S/. Finanzas 8,800 8,800 Vendedo 10 S/. S/. 400 S/. r 1,600 20,000 Secretari 4 S/. - S/. 4,200 as 1,050 TOTAL S/. Internalizam os… Principales ideas Revisando lo tratado en clase respondemos a las siguientes preguntas: ¿Cómo determinamos el número de personas necesarios para la empresa? ¿Cómo se denomina a la representación gráfica de la estructura de la empresa? ¿Cuál es la diferencia entre descripción y especificación del puesto? ¿Qué debemos tomar en cuenta cuando definimos la asignación de sueldos? Verificamos el logro de la Sesión 1. Conocimos el plan de Recursos Humanos, los pasos para desarrollarlo, la elaboración del organigrama, así como análisis de puestos. 2. También entendimos los desafíos contemporáneos en la administración de equipos y temas sobre discapacidad  Recordat orios Revisar la sesión de clase en Canvas. Charla relevante sobre el tema: Plan organizacional https://www.youtube.com/watch?v=T7OnMYliTa4 Y ahora.. Nos prepara mos (Temas de la próxima clase) REFERENCIA S Lectura que los alumnos deben leer para la siguiente sesión (semana 9 sesión 17): Para sesión 16: (8) Armstrong, G. & Kotler, P. (2017). Marketing. (16a ed.). Marketing. Pearson Educación S.A., Madrid. Capítulos 5 Comportamiento del consumidor, Páginas 140 a 168 (6) Capitulo 5. Páginas 110-116 y 117 -121