MNG 1001 – Comportement organisationnel PDF

MNG 1001 – Comportement organisationnel Les caractéristiques individuelles : Les différences individuelles et la diversité Les émotions, les attitudes et la satisfaction professionnelle  Plan de la séance I. Les différences individuelles II. La pe...

MNG 1001 – Comportement organisationnel Les caractéristiques individuelles : Les différences individuelles et la diversité Les émotions, les attitudes et la satisfaction professionnelle  Plan de la séance I. Les différences individuelles II. La personnalité III. Les valeurs IV. Les caractéristiques sociodémographiques et la valorisation de la diversité V. Les aptitudes et les capacités VI. Les émotions et l’humeur VII. Les émotions et l’humeur dans l’organisation VIII.Les attitudes IX. La satisfaction professionnelle 2  I. Les différences individuelles  Tout ce qui distingue les individus les uns des autres sur le plan des caractéristiques personnelles. Pour profiter des différences, il faut comprendre ce qu’elles sont et miser sur les avantages qu’elles offrent.  La diversité en surface : différences individuelles dans les attributs visibles : origine ethnoculturelle, sexe, âge, état physique et mental.  La diversité en profondeur : différences individuelles dans des attributs invisibles : personnalité et valeurs, dont la compréhension peut demander du temps et des efforts. 3  La conscience de soi et la conscience de l’autre  Pour bien comprendre et gérer les différences individuelles et la diversité, il est important d’avoir une bonne conscience de soi et une bonne conscience de l’autre.  Conscience de soi : Connaissance de ses propres comportements, préférences, styles, louvoiements, traits de personnalité, etc.  Conscience de l’autre : Connaissance des comportements, préférences, styles, louvoiements et traits de personnalité d’autrui. L’image de soi  Image de soi : Conception que chacun se fait de son identité sociale, physique, spirituelle et morale afin de se reconnaître comme un être unique. Elle comporte deux dimensions :  Estime de soi : Opinion que chacun a de lui-même en fonction d’une autoévaluation générale.  Sentiment de compétence (auto-efficacité) : Conviction intime qu’un individu a de pouvoir accomplir avec succès une tâche déterminée. 4  II. La personnalité Personnalité : Profil global d’un individu : combinaison de traits qui le rendent unique dans sa manière de se comporter et d’entrer en relation avec autrui. Englobe des caractéristiques, notamment émotives, affectives et mentales. Ces caractéristiques orientent les perceptions d’un individu, sa façon de penser, ses actes et ce qu’il ressent. Se comprend en observant le comportement d’un individu.  La dimension innée et la dimension acquise de la personnalité  L’hérédité est responsable, par l’intermédiaire des gènes, la transmission, des parents aux descendants, de caractères tels que les traits physiques, le sexe et certains éléments de la personnalité.  L’environnement correspond, notamment, au milieu culturel et familial dans lequel on a été élevé et dans lequel on vit. 5 1. Les traits de personnalité selon le modèle à cinq facteurs Extraversion ou introversion : Facilité ou difficulté qu’a une personne pour entrer en relation avec les autres. Amabilité ou manque d’amabilité : Tendance plus ou moins grande qu’a une personne de se montrer plaisante avec les autres. Application ou inapplication : Degré plus ou moins grand de fiabilité d’une personne, de son sens des responsabilités et de sa persévérance. Stabilité ou instabilité émotionnelle : Capacité plus ou moins grande d’une personne à maintenir un équilibre émotif, malgré les aléas de la vie. Ouverture ou fermeture à l’expérience : Intérêt que porte une personne à la nouveauté et, donc, sa tolérance aux changements. 6  2- Les traits distinctifs sur le plan des traits sociaux Traits sociaux : Caractéristiques apparentes qui composent l’image que projette un individu en interaction sociale. Le mode de résolution des problèmes est un des critères constitutifs des traits sociaux : façon dont un individu procède à la collecte et à l’évaluation de l’information qui lui servira à résoudre un problème et à prendre une décision. Collecte d’information dans la résolution de problèmes : Individu de type sensation : aime la routine et l’ordre, s’attache aux moindres dans la collecte d’information. Individu de type intuition : privilégie une vue d’ensemble, déteste la routine et aime avoir de nouveaux problèmes à résoudre. 7  Les traits sociaux (suite) Évaluation des données : façon de traiter l’information collectées Individu de type sentiment : enclin au conformisme et s’efforce de bien s’entendre avec les autres. Individu de type pensée : fait appel à la raison et à l’intellect pour résoudre les problèmes, il est porté à minimiser les aspects émotionnels.  Quatre modes de résolution de problèmes  Individu de type Sensation-sentiment : Personne empathique, sociable, chaleureuse (But : Aider autrui).  Individu de type Sensation-pensée : ordonnée, fiable, minutieuse, respectueuse des règles et procédures (But : Faire les choses comme il se doit).  Individu de type Intuition-sentiment : créative, originale (But : Embellir le monde).  Individu de type Intuition-pensée : analytique, logique, réfléchie,8 objective (But : Aller au fond de choses).  3- Les traits relatifs à la conception personnelle du monde Façon de concevoir son environnement social et physique, ses croyances et convictions intimes sur diverses questions. Traits fondamentaux : Lieu de contrôle (interne et externe), Personnalité proactive, Autoritarisme et dogmatisme, Machiavélisme, Monitorage de soi Lieu de contrôle : Degré d’emprise que les gens ont l’impression d’avoir sur leur propre vie. Lieu de contrôle externe : Tendance à attribuer tout ce qui lui arrive à des facteurs externes sur lesquels il n’a pas d’emprise (plus extraverti et plus axé sur le monde extérieur). Lieu de contrôle interne : Tendance à attribuer tout ce qui lui arrive à des facteurs inhérents à sa personne et à se croire maître de sa destinée (plus introverti, tendance à se fier à ses propres impressions et idées). 9 Les traits relatifs à la conception personnelle du monde (suite)  Personnalité proactive : Disposition d’une personne à agir en vue de modifier son environnement. Les individus ayant une forte personnalité proactive : reconnaissent les occasions qui se présentent et les saisissent ; font des gestes concrets ; persévèrent jusqu’à obtenir un changement notable. Autoritarisme et dogmatisme : Rigidité des convictions d’un individu Autoritarisme : tendance à adhérer scrupuleusement à des valeurs traditionnelles, à obéir à l’autorité établie et à privilégier la fermeté et le pouvoir, et à rejeter les impressions subjectives ; Dogmatisme : tendance à percevoir le monde comme une source de menaces et à tenir l’autorité légitime comme absolue ; juge les autres en fonction de leur degré de soumission à l’autorité. 10  Les traits relatifs à la conception personnelle du monde (suite) Machiavélisme : Tendance à manœuvrer pour parvenir à ses fins. Une personne avec une forte tendance au machiavélisme : aborde les situations avec sang-froid et logique ; n’hésite pas à mentir pour atteindre ses objectifs ; est peu soucieuse de loyauté, d’amitié et des opinions d’autrui, et se sent rarement liée par ses promesses ; excelle dans l’art de manipuler les gens ; tente d’exploiter les situations floues et ambiguës ; fait preuve d’une légèreté frôlant la désinvolture dans les contextes bien structurés. Une personne avec une faible tendance au machiavélisme : se plie à la volonté des autres dans des situations peu structurées ; ne ménage pas sa peine pour être efficace dans des environnements bien structurés ; est portée à respecter les règles de l’éthique, à refuser de mentir ou de tricher. 11 Les traits relatifs à la conception personnelle du monde (fin) Monitorage de soi : Capacité qu’a un individu d’adapter son comportement aux facteurs environnementaux (situation, cadre de travail, etc.). Haut degré de monitorage de soi : personnes sensibles aux signaux de l’environnement ; elles tendent à agir différemment dans des situations différentes ; écart important entre ce qu’elles sont réellement et ce qu’elles semblent être ; Faible degré de monitorage de soi : personnes qui n’arrivent pas à déguiser leur comportement ; elles sont ce qu’elles paraissent être. 12  4- Les traits relatifs à l’adaptation affective Traits de personnalité qui déterminent dans quelle mesure un individu est émotionnellement instable ou enclin à des comportements inadmissibles. Personnalité de type A : Personnalité caractérisée par l’impatience, le désir de réussite et le perfectionnisme. Tendance à adopter des comportements obsessionnels (travail rapide, rigide, agressif, etc.), se fixe des objectifs et rendement élevés, et est à l’aise dans la routine. (vendeur) Personnalité de type B : Personnalité caractérisée par un caractère calme et un faible esprit de compétition. Serein et patient dans les relations interpersonnelles. 13  III. Les valeurs  Valeurs : Principes généraux qui orientent les actions et les jugements d’une personne, tant dans sa vie privée que dans sa vie professionnelle. Les valeurs pèsent sur les attitudes et le comportement. L’origine des valeurs Parents, amis, enseignants et groupes de référence en général peuvent influer sur nos valeurs personnelles ; Fruit des apprentissages et expériences d’un individu dans le contexte culturel où il grandit. Peuvent varier d’un individu à l’autre. Les valeurs individuelles  Valeurs finales : Valeurs relatives aux choix de l’individu quant aux buts et aux objectifs qu’il se fixe dans la vie.  Valeurs instrumentales : Valeurs relatives aux moyens qu’utilise l’individu pour atteindre ses buts ; comment il pourra se comporter pour parvenir à ses fins(valeur finale). 14  Les valeurs individuelles Le classement des valeurs selon Rokeach 15  Les valeurs individuelles D’après Allport : valeurs classifiées selon six champs d’intérêt : Théorique : vérité fonde sur la raison et la pensée rationnelle Économique : utile et pratique, y compris l’accumulation des biens Esthétique : intérêt pour l’harmonie, la beauté et l’art ; Social : intérêt pour autrui et pour l’amour, les relations sociales ; Politique : intérêt pour le pouvoir et la persuasion ; Religieux : aspiration à l’harmonie et la compréhension de l’univers. D’après Meglino et son équipe, la grille des valeurs liées au travail : L’accomplissement, l’entraide et l’altruisme, l’honnêteté, l’équité  L’influence des valeurs en milieu de travail devient particulièrement évidente lorsqu’il y a congruence des valeurs.  Congruence des valeurs : Situation dans laquelle des individus se disent satisfaits d’être en contact avec d’autres personnes aux valeurs similaires aux leurs. 16  Les valeurs culturelles  Culture : Bagage commun de valeurs et de façons de faire d’un groupe, d’une collectivité ou d’une société. On naît dans une société qui transmet la culture durant les interactions sociales.  Intelligence culturelle : Capacité de reconnaître et de comprendre les traits propres à une culture, ainsi que d’agir avec tact et efficacité en situation interculturelle. Selon Hofstede, les cinq dimensions des cultures nationales :  Distance hiérarchique  Maîtrise de l’incertitude  Individualisme et collectivisme  Orientation masculine et orientation féminine  Orientation à court terme et orientation à long terme 17 Les cinq dimensions des cultures nationales selon Hofstede Distance hiérarchique : Degré d’acceptation culturelle des inégalités de statut et de pouvoir entre les individus. Degré de respect que manifestent les gens à l’égard de la hiérarchie et de l’autorité au sein des organisations. Ex : Distance hiérarchique élevée (culture malaisienne) Ex : Distance hiérarchique très faible (culture suédoise).  Maîtrise de l’incertitude : Propension culturelle à éviter le risque et l’ambiguïté. Elle indique si les gens préfèrent les situations organisationnelles très structurées ou, au contraire, peu structurées. Ex : Culture qui accorde une forte importance à la maîtrise de l’incertitude (Grèce) Ex : Culture qui accorde une faible importance à la maîtrise de l’incertitude (Hong Kong) 18  Individualisme et collectivisme : Tendances culturelles opposées, l’une privilégiant l’intérêt individuel et l’autre l’intérêt collectif. Les gens préfèrent soit le travail individuel, soit le travail en groupe. Orientation masculine et orientation féminine : Tendances culturelles opposées : l’une valorise des traits associés au stéréotype masculin, l’autre, des traits associés au stéréotype féminin. Propension d’une société à privilégier la compétitivité et la combativité ou l’empathie et l’harmonie dans les relations interpersonnelles. Orientation à court terme et orientation à long terme : Tendances culturelles opposées : l’une privilégie des valeurs associées à l’avenir; l’autre, des valeurs centrées sur le présent, voire l’immédiat. Se traduisent dans les organisations par des objectifs de rendement à long terme ou, au contraire, à court terme. 19  Les valeurs culturelles Échantillon de pays classés selon les cinq dimensions définies par Hofstede 20  IV. Les caractéristiques sociodémographiques et la valorisation de la diversité  Diversité d’une main-d’œuvre donnée : différences que présentent les individus qui la composent liées aux caractéristiques sociodémographiques.  Pour tirer pleinement profit de cette diversité, il faut connaître les forces qu’elle peut apporter à l’organisation et la valoriser.  Discrimination : Refus d’accorder aux membres d’un groupe minoritaire des avantages auxquels les autres membres de l’organisation ont droit.  Effet de plafond de verre : forme de discrimination qui est une barrière invisible qui restreint l’avancement professionnel des femmes et des minorités. 21  Les caractéristiques sociodémographiques : sexe, origine ethnoculturelle, âge, état physique et mental, l’orientation sexuelle et l’identité de genre et, même, la situation matrimoniale et familiale ou la religion, reflètent la situation sociale d’un individu et influent sur son devenir.  En termes de diversité de la main-d’œuvre et de pratiques d’équité en matière d’emploi, les caractéristiques sociodémographiques particulièrement intéressantes sont : L’origine ethnoculturelle, le sexe, l’âge, l’état physique et mental, l’orientation sexuelle et l’identité de genre.  Mettre l’accent sur l’intégration plutôt que sur la seule diversité, ce qui traduit le besoin de se centrer non seulement sur le recrutement, mais aussi sur la rétention de la main-d’œuvre.  L’intégration : caractéristique d’un milieu de travail où tous les employés sont traités équitablement et respectueusement, ont des chances égales de promotion et un même accès aux ressources, et peuvent contribuer pleinement au succès de l’organisation. 22  La valorisation de la diversité  La théorie de l’identité sociale : élaborée pour comprendre les bases psychologiques de la discrimination. Les gens réfléchissent à l’identité et s’engagent dans une tentative de catégorisation en endogroupes et en exogroupes.  Endogroupe : Groupe dont une personne se sent membre à part entière et dans lequel elle jouit d’un bon statut.  Exogroupe : Groupe dont une personne ne se sent pas acceptée, à l’égard duquel elle se sent mal à l’aise et éprouve un sentiment de non-appartenance. 23 Mesures pouvant être adoptées par les organisations pour valoriser et soutenir la diversité  Un engagement fort du conseil d’administration et de la haute direction.  La présence de mentors et d’accompagnateurs qui aident les employés à élaborer un plan de carrière et à comprendre les diverses pratiques.  Des occasions de se créer des réseaux.  Des modèles à suivre parmi les employés de même sexe ou de même groupe ethnoculturel.  L’attribution de tâches à haute visibilité mettant en évidence les employés qui les ont accomplies.  La création d’une culture de l’intégration, qui valorise les différences et n’exige pas d’efforts trop grands de la part des employés pour se faire accepter.  La limitation de la stigmatisation et des stéréotypes insidieux et inconscients. 24  V. Les aptitudes et les capacités Les caractéristiques socio-démographiques des individus doivent servir à les évaluer selon leurs aptitudes et capacités. Aptitude : Prédisposition d’un individu à apprendre certaines choses. Capacité : Faculté d’accomplir les tâches inhérentes à un poste donné. Les aptitudes sont des capacités potentielles et ces capacités sont les savoir-faire et compétences qu’une personne possède déjà. Elles doivent correspondre aux exigences du poste pour un meilleure rendement. 25  VI. Les émotions et l’humeur  Affect : Terme générique désignant la vaste gamme d’émotions et d’humeurs que les individus éprouvent dans diverses circonstances de leur vie. Elles affectent le comportement au travail.  Émotion : Fort sentiment, positif ou négatif, ressenti à l’égard de quelqu’un ou de quelque chose ; souvent intense et de courte durée. Elle découle toujours d’une source, soit une personne ou un objet déterminant ce que nous ressentons en un moment précis (Ex : colère, peur, joie, amour, tristesse, surprise).  Humeur : Sentiment ou état d’esprit, négatif ou positif, moins intense qu’une émotion, mais pouvant persister pendant un certain temps, et ne résultant généralement pas d’un stimulus contextuel particulier. 26  L’intelligence émotionnelle  Intelligence émotionnelle : Capacité à comprendre ses émotions et celles des autres, puis à utiliser cette compréhension pour nouer des relations efficaces. Quatre grandes compétences rattachées à l’intelligence émotionnelle, essentielles au leadership 27 Les émotions et les humeurs diffèrent les unes des autres, mais peuvent aussi agir les unes sur les autres. 28  VII. Les émotions et l’humeur dans l’organisation  Affectivité positive : Tendance à être continuellement positif.  Affectivité négative : Tendance à être démoralisé la plupart du temps. La contagion des émotions et de l’humeur : Propagation des émotions et de l’humeur d’une personne dans son entourage.  Travail émotionnel : Effort déployé par un individu pour manifester les émotions attendues de lui par l’organisation au cours des échanges interpersonnels au travail.  Dissonance émotionnelle : Écart susceptible de survenir entre les émotions qu’on ressent réellement et celles qu’on essaye d’exprimer. Il faut souvent faire preuve de maîtrise de soi pour pouvoir exprimer au travail les émotions qu’attend l’employeur. 29 La dissonance émotionnelle peut être réduite par le :  Jeu en profondeur : tentative de modification de ses sentiments intimes, selon des règles de présentation de soi, pour mieux s’adapter à une situation  Jeu en surface : Diminution de ses sentiments intimes et renoncement à les exprimer, en réponses aux règles de présentation de soi.  Règles de présentation de soi : Normes informelles d’un groupe social donné qui déterminent dans quelle mesure il est approprié, pour ses membres, de manifester ses émotions. L’empathie émotionnelle : est un élément important de l’intelligence émotionnelle. Elle se distingue sur les plans cognitif et émotionnel :  Empathie cognitive : Capacité de saisir comment les autres voient les choses.  Empathie émotionnelle : Capacité de ressentir ce qu’une autre personne vit dans une situation particulière. 30 Les aspects culturels des émotions et de l’humeur  Dans des situations multiculturelles les questions de l’intelligence émotionnelle, de la contagion des émotions et de l’humeur, ainsi que du travail émotionnel peuvent s’avérer difficiles à aborder.  Les interprétations générales des émotions ou de l’humeur semblent similaires dans les diverses cultures, les émotions comme la joie, le bonheur et l’amour étant toutes considérées comme positives.  En revanche, la fréquence et l’intensité des émotions varient d’une culture à l’autre.  Sachant que les normes concernant l’expression des émotions varient d’une culture à l’autre, une personne avisée devrait donc accorder une attention particulière à la façon, souvent très différente, dont s’expriment les émotions dans les cultures autres que la sienne. 31  Les émotions et les humeurs en action La théorie des événements affectifs (TEA) présente les liens entre les émotions, l’humeur dans les organisations.  Elle met en relation les caractéristiques de l’emploi, les exigences de l’emploi et le travail émotionnel requis pour faire face aux tracas et au situations désagréables du quotidien.  Ces éléments impliquent des réactions émotionnelles positives et négatives, elles-mêmes atténuées ou accentuées par la présence d’une affectivité positive ou négative et qui finissent par avoir une incidence sur la satisfaction professionnelle et sur le rendement. 32 La théorie des événements affectifs (TEA) 33  VIII. Les attitudes La façon de travailler et l’attitude dépendent des réactions émotionnelles positives ou négatives. Attitude : Disposition d’esprit positive ou négative à l’égard d’une personne ou d’un objet de l’environnement. Les composantes d’une attitude  Composante cognitive d’une attitude : Ensemble des croyances, des opinions, des connaissances et des informations que possède un individu et qui engendrent des sentiments; antécédents de l’attitude.  Composante affective d’une attitude : Sentiment particulier qu’éprouve un individu à l’égard de quelqu’un ou de quelque chose; attitude elle-même.  Composante comportementale d’une attitude : Intention de comportement ou prédisposition à agir d’une façon donnée, 34 résultant d’une attitude.  Les composantes d’une attitude Les trois composantes d’une attitude : Ex. en milieu de travail 35  Les attitudes et la dissonance cognitive Dissonance cognitive : Malaise que ressent l’individu lorsqu’il y a contradiction entre son attitude et son comportement. La dissonance cognitive peut être diminuée : en changeant les valeurs sous-jacentes à votre attitude; en changeant de comportement; en rationalisant votre comportement, c’est-à-dire en trouvant une façon de justifier la contradiction entre votre attitude et votre comportement. Les facteurs qui influent sur nos décisions relativement au choix de l’approche pour diminuer la dissonance cognitive : le degré de maîtrise que nous croyons avoir de la situation; les retombées positives qui en découleront. 36  Les types d’attitudes au travail  Satisfaction professionnelle : Attitude positive ou sentiment positif qu’un individu éprouve, à divers degrés, à l’égard de son emploi et de son milieu de travail.  Insatisfaction professionnelle : Attitude négative ou sentiment négatif qu’un individu éprouve, à divers degrés, à l’égard de son emploi et de son milieu de travail.  Investissement professionnel: Attitude qui se manifeste par l’intensité du dévouement d’un individu à l’égard de son emploi.  Attachement à l’organisation : Attitude au travail qui traduit le degré de loyauté d’une personne envers son organisation.  Attachement rationnel : sentiment que son emploi sert ses intérêts financiers et professionnels, ainsi que ses besoins en matière de développement.  Attachement affectif : sentiment d’accomplir un travail important, ayant de la valeur et profitant réellement aux autres. 37  IX. La satisfaction professionnelle Attitude au travail qui détermine le rendement au travail. Le concept de satisfaction et les méthodes de mesure  Le Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) et le Job Descriptive Index (JDI) mettent tous deux en lumière certaines composantes de la satisfaction professionnelle des subordonnés auxquelles les gestionnaires devraient prêter attention.  Le JDI évalue la satisfaction en fonction de cinq critères :  Travail proprement dit : responsabilités, intérêt et épanouissement personnel.  Qualité de l’encadrement : soutien technique et social.  Relations avec les collègues : environnement de travail harmonieux et respectueux.  Possibilités de promotion : avancement professionnel.  Salaire : adéquat et perception d’un traitement équitable. 38  L’influence de la satisfaction professionnelle sur le comportement au travail  L’insatisfaction professionnelle entraîne des comportements de repli sur soi :  Comportements de repli physique (absentéisme et rotation du personnel.  L’absentéisme et la rotation de la main-d’œuvre entraînent : perte d’expérience, coûts de recrutement et de formation pour le remplacement des employés absents ou ayant démissionné.  Comportements de repli psychologique : rêveries, cyberflânage, présentéisme. 39  L’influence de la satisfaction professionnelle sur le comportement au travail  La satisfaction professionnelle entraine des comportements de citoyenneté organisationnelle  Comportement de citoyenneté organisationnelle : Comportement du travailleur qui manifeste sa volonté d’aller au-delà de son devoir ou de faire un effort supplémentaire dans son travail. Les deux comportements de bon citoyen sont :  Comportements de citoyenneté organisationnelle axés sur les relations interpersonnelles en aidant les autres  Comportements de citoyenneté organisationnelle axés sur l’organisation et ses résultats pour un meilleur rendement 40  L’influence de la satisfaction professionnelle sur le comportement au travail  Comportement professionnel contreproductif : Comportement professionnel visant à perturber les relations, à nuire à la culture organisationnelle ou à freiner le rendement au travail : paresse, agression physique ou verbale, dénigrement, etc.  Intimidation au travail : Type spécial de comportement contreproductif qui se manifeste lorsqu’une personne agit de manière abusive, humiliante, intimidante ou violente envers une autre personne, et ce, sur une base continue.  Les affects domestiques  Les chercheurs en CO reconnaissent très bien que les événements de la vie familiale ont une incidence sur les attitudes et les comportements au travail, et vice- versa. Les personnes qui tirent une plus grande satisfaction de leur profession expriment des émotions plus positives à la maison.41  La satisfaction professionnelle et le rendement Point de vue 1 : la satisfaction entraîne le rendement Pour augmenter le rendement des travailleurs, il faut les rendre heureux. Pas de lien direct entre la satisfaction professionnelle d’un individu à un moment donné et le rendement fourni par la suite selon la recherche. À elle seule, la satisfaction professionnelle ne constitue pas une variable juste du rendement. Point de vue 2 : le rendement entraîne la satisfaction Aider les travailleurs à atteindre un rendement élevé et la satisfaction devrait suivre d’elle-même. Il existe un lien entre le rendement fourni par un individu, au cours d’une période donnée, et la satisfaction qu’il éprouve par la suite. Les récompenses – équitables – agissent comme variables intermédiaires, en liant le rendement à une satisfaction future. Point de vue 3 : les récompenses améliorent le rendement et la satisfaction Une attribution adéquate des récompenses peut avoir une incidence positive à la fois sur le rendement et sur la satisfaction. Les travailleurs qui reçoivent d’importantes récompenses ressentent une plus grande satisfaction et les récompenses liées au rendement ont un effet sur les résultats. L’importance et la valeur des récompenses doivent être selon le rendement.42  La satisfaction professionnelle et le rendement Le modèle de Porter-Lawler simplifié représentant le lien entre le rendement et la satisfaction professionnelle FIN 43  Merci pour votre compréhension. Bonne semaine à toutes et à tous !!! 44