Resumen Ley de Maternidad.docx

LEY MATERNIDAD ============== LEY 20.545 **¿Cómo la ley protege la maternidad?** Otorga derechos de descansos, subsidios y fueros a todas las trabajadoras embarazadas, otorga a los padres trabajadores un descanso por nacimiento del hijo (post natal), derechos y subsidios para la trabajadora o tra...

LEY MATERNIDAD ============== LEY 20.545 **¿Cómo la ley protege la maternidad?** Otorga derechos de descansos, subsidios y fueros a todas las trabajadoras embarazadas, otorga a los padres trabajadores un descanso por nacimiento del hijo (post natal), derechos y subsidios para la trabajadora o trabajador que tenga a su cuidado a un menor de 1 año, entre otros. **¿A qué descansos tengo derecho?** - **Prenatal:** seis semanas antes del parto. **\***si el parto se aplazase por mas tiempo, este debe ser informado mediante un certificado de un profesional competente. - **Postnatal:** doce semanas después del parto. \*si fuera el caso de parto prematuro (antes de la 33va semana se gestación o neonato con peso inferior a 1500gr) el plazo postnatal se extenderá por 18 semanas \*en parto múltiple (2 o más niños) el postnatal se extenderá una semana de corrida adicional por cada niño nacido a partir del segundo. - **Postnatal parental:** doce o dieciocho semanas (dependiendo de si la madre se queda en casa o si regresa a trabajar por media jornada) después del postnatal recién mencionado. **Se aplican los mismos beneficios a padres que por sentencia judicial quedan al amparo de algún menor y también en los casos de adopción.** - Si el niño es menor a 1 año tiene derecho a **postnatal parental** - Si es menor a 6 meses se le concederá **postnatal y postnatal parental** - En casos de enfermedad grave a menor de 18 años, la madre tendrá permiso a 10 jornadas ordinarias anuales. **Esta ley también protege a padres de despidos (fuero maternal):** - Dura el periodo de embarazo más un año más terminado el postnatal. - El único que podrá poner fin a contrataciones es un juez. **¿Qué tipo de empresas deben cumplir con la protección a la maternidad?** Todas las empresas e instituciones públicas y privadas, incluso los centros comerciales y malls. Y en todas las sucursales o faenas que posea el establecimiento, empresa o servicio. Por lo contrario, si realiza cualquier practica o abusos que atente con el proceso normal de la maternidad, este será sancionando con multas que fluctúan entre las 14 a 150 UTM. Durante el periodo prenatal hasta el postnatal se concederá el subsidio por la totalidad de las remuneraciones contratadas (tope correspondiente a 73.2 UF) descontando solo imposiciones y descuentos legales, si el periodo postnatal parental decide trabajar media jornada, se subsidiará la mitad de las remuneraciones completando el restante por el empleador. **Derecho a sala cuna:** solo si la empresa posee 20 o más trabajadores, esta deberá elegir entre estas 3 opciones: - Mantener o construir salas anexas e independientes del local de trabajo. - Mantener en forma conjunta una sala cuna con otros empleadores. - Designar y pagar una sala cuna externa, que cuente con autorización de la JUNJI. **Las madres trabajadoras disponen de una hora al día para dar alimentación a sus hijos que se extenderá hasta la edad de 2 años.** REQUISITOS PARA CONTRATO CHILENOS Y EXTRAJEROS ============================================== Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada. El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante. El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales. **Tipos de contrato** **Contrato indefinido:** es un contrato que no tiene fecha determinada de término. Al contrato indefinido solo se le puede poner término por las causales establecidas en el código del trabajo. Si bien este contrato se mantiene en el tiempo, debe ser actualizado una vez al año para los efectos de ajuste del sueldo. Este contrato tiene la ventaja de proporcionar estabilidad al trabajador en su relación laboral. **Contrato a plazo fijo:** es un contrato que tiene fecha determinada de término. La ley señala que tiene una duración mínima de 1 día y máxima de 1 año. **Contrato a honorarios:** es un acuerdo en virtud del cual una parte se encuentra obligada a prestar servicios específicos, por un tiempo determinado a favor del otro, el que a su vez se obliga a pagar una cierta cantidad de dinero por dichos servicios. **Plazo de la escrituración del contrato:** -Dentro de 15 días incorporado el trabajador a sus funciones. -Son 3 ejemplares, suscritos por las partes. -Uno en poder del trabajador y dos en poder del empleador. -El contrato deberá contener todas las estipulaciones del artículo N°10 del código del trabajo. **Duración del contrato:** -Periodo inicial de 30 días: se podrá poner término por vencimiento del plazo convenido, o renovarse por un periodo de 30 días. -Si el contrato del periodo inicial es renovado: una vez vencido la Empresa podrá poner término por vencimiento del plazo convenido Art.159, o mantener vigente este contrato con duración indefinida. **-**Tipos de contrato: Indefinido-A plazo fijo - Honorarios La Naturaleza de los servicios para los cuales fue contratado el trabajador, podrá alterarse por voluntad de la empresa, siempre que exista causa justificada y a condición de las nuevas labores, sean similares y el trabajador se encuentre capacitado para ellas. **Funciones distintas a las descritas en su contrato (menoscabo)** Documentación para contratación: - Cert. Afiliación AFP - Cert. Afiliación de salud - Certificado de antecedentes - Curriculum Vitae - Cert. De titulo ante notario - Comprobante de domicilio - Fotocopia de Cedula de identidad (pasaporte o cedula provisoria) en caso de extranjeros - Exámenes de salud compatibles El trabajador(a) extranjero sólo puede iniciar su actividad laboral una vez que haya obtenido la visación de residencia correspondiente en Chile o el permiso especial de trabajo para extranjeros. - **Visa Temporaria:** Habilita a su titular a realizar actividades remuneradas con cualquier empleador, desde que estampe dicho permiso en su pasaporte. También tiene la posibilidad de solicitar un permiso de trabajo mientras se tramita su solicitud de visa, si desea comenzar a trabajar inmediatamente. Podrán optar a este permiso, entre otros, los extranjeros que tengan vínculo con chileno, vínculo familiar con residente con permanencia definitiva, los profesionales y técnicos de nivel superior, los inversionistas, y los ciudadanos de los estados parte del Mercosur (Argentina, Bolivia, Brasil, Paraguay y Uruguay. - **Visa Sujeta a Contrato:** Es el permiso de residencia que habilita a su titular a realizar actividades remuneradas, exclusivamente con el empleador con el cual suscribió el contrato. - **Permiso para trabajar con Visa de Estudiante:** Por regla general, aquellos extranjeros que sean titulares de visa de estudiante no pueden trabajar. Excepcionalmente se podrá otorgar esta autorización, con el objeto de que puedan realizar su práctica profesional, o en casos excepcionales con el fin de que costee sus estudios. - **Permiso para trabajar como Turista:** Por regla general, los turistas no pueden trabajar en el país. Sin perjuicio de lo anterior, el Departamento de Extranjería y Migración en Santiago y las Gobernaciones Provinciales podrán autorizarlos a trabajar en casos calificados, por un plazo máximo de 30 días, prorrogables, mientras se mantenga vigente el permiso de Turismo. **Adicionalmente si el trabajador desempeñara laboralmente manipulación de alimentos se exigirá los siguientes exámenes:** - Cultivo Nasofaríngeo: pesquisa presencia de Estafilococos aureus (frecuencia semestral) - Cultivo de lecho ungueal (bajo las uñas) y de la palma de la mano: pesquisar presencia de Echerichiacoli (frecuencia semestral) - Coprocultivo parasitológico: pesquisar presencia de Salmonella, Shigella, E. colienteropatógena (frecuencia anual) [Específicos:] - Radiografía de tórax - Test de Elisa - Sangre para ETS - Microorganismos que se Pueden Encontrar en cada uno de los Exámenes - **Nasofaríngeo:** Staphylococcus Aureus - **Copro-parasitológico:** E. coli-Salmonella-Campylobacter, Entamoeba - **Manos y uñas:** Verificar correcta higiene de esta zona. MOO que causan mayormente enfermedades transmitidas por los alimentos -Staphylococcus aureus -Escherichiacoli **Medidas si Examen Tuviera Como Resultado Positivo** -Se redistribuyen las funciones y se retira de la manipulación directa con los alimentos, hasta que el resultado del examen resulte negativo. - **Nasofaríngeo:** Se receta una pomada nasal por una semana y se toma nuevamente el examen. Uso y supervisión de mascarilla sobre nariz y cubriendo la boca. - **Coprocultivo:** según microorganismo, uso de antibióticos. - **Manos y uñas:** indican mal procedimiento del lavado de manos, por lo tanto, lavarse las manos antes de tomar el examen nuevamente. **Test de Elisa** - **Significado:** prueba utilizada para diagnosticar la infección por VIH. No se puede exigir la realización de este examen para ese fin, ni condicionar la contratación de trabajadores, tanto en el sector público como privado, a los resultados del examen. Se deberá comunicar al trabajador los resultados. REMUNERACION O LIQUIDACION DE SUELDO (ABARCANDO LOS HABERES) ============================================================ **Jornada Laboral:** La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios de acuerdo con lo que establece el contrato. También se considerará como jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor alguna y por causas que no le sean imputables.  **Jornada ordinaria:** no debe exceder 45 horas semanales, las cuales no pueden distribuirse en menos de cinco ni en más de seis días, por lo tanto, alguien que trabaje 6 días a la semana podrá tener una jornada diaria de trabajo de 7,5 horas (6 días trabajados X 1 día de descanso y/o libre). \ **\ **El [máximo diario] es de diez horas, por lo que en caso de que la jornada se distribuya en forma equitativa durante cinco días, la jornada diaria será de 9 horas (5 días trabajados X 2 días de descanso y/o libres).  **horas extraordinarias:** Son las horas trabajadas que exceden el máximo legal o lo pactado en el contrato (Máximo 2 hrs por día).  **Contratación bajo el art. 22 del código del trabajo:** La propia ley establece que ciertos trabajadores (Art. 22 código del trabajo) no estarán sujetos a la limitación de la jornada de trabajo. Ello quiere decir que podrán trabajar más o menos horas que las 45 semanales y tampoco tendrán derecho al pago de horas extraordinarias, a menos que se pacte lo contrario. **Algunos de estos trabajadores son:** los que prestan servicios a distintos empleadores, gerentes, administradores, quienes trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados para prestar servicios en su propio hogar o en lugares libremente elegidos por ellos; agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, trabajadores que se desempeñan a bordo de naves pesqueras, entre otros.  **Turnos:** Excepcionalmente se podrán establecer previa autorización de la Dirección del Trabajo, turnos o modalidades especiales, particularmente cuando se desarrollen trabajos en clínicas, hospitales o faenas mineras. Industrias con procesos continuos, todo conforme a la autorización de Jornada Excepcional. Ejemplo: 5x2 (9 hrs de trabajo, 1 hrs de colación) 7:00-17:00 pm 2x2 (12 hrs de trabajo, 1 hrs de colación) 8:00-20:00 pm 6x1 (7,5 hrs de trabajo, 1 hrs de colación) 7:00-15:30 pm **DESCANSO DIARIO Y SEMANAL** Se debe procurar que el trabajador tenga un descanso de **a lo menos media hora diaria**, tiempo que divide la jornada en dos y no se considera trabajado para efectos del cómputo de la jornada diaria.\ \ Esa media hora debe concederse por ley, pero no es obligación legal pagarla. En caso de concederse una **asignación por colación**, ésta no constituirá remuneración.\ \ Cuando no existe límite de jornada, el establecimiento de un horario y tiempo de colación depende del mismo trabajador, debido a que él distribuye su tiempo de trabajo y no es controlado por un empleador, quien en general no se involucra en el tema. \ \ El **descanso semanal** considera que los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso (salvo actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días). El descanso comenzará a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y terminará a las 6 de la mañana del día siguiente a éstos. **Día Interferiado o \"sándwich\":** La ley 19.920 estableció que, de común acuerdo con el empleador, el trabajador puede obtener un día de descanso pagado a cambio de trabajar horas adicionales para recuperar ese día \"sándwich\". Este tiempo extra no se considera como horas extraordinarias.  **REMUNERACIONES** Según art 41. (Código del Trabajo) *"Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y adicionales en especies avaluable en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo"* Cabe señalar que la remuneración, por tanto, será considerada un elemento de la esencia del Contrato de Trabajo, es decir, si no existe el contrato no produce efecto alguno o bien degenera en algo diferente (trato, convenio, etc.) A. Características de la Remuneración: a. Es una contraprestación contractual (obligación jurídica al firmar un contrato de trabajo) b. Tiene una naturaleza onerosa y retributiva (representa la equivalencia social, económica y jurídica de la prestación de servicios) c. Reviste una forma pecunaria (estar representada en dinero a la cual se le pueden adicionar, eventualmente, especies avaluables en dinero) B. Características según variación: a. **Remuneración Fija:** Es aquella cuyo monto está definido en el contrato sin quedar sujeta a parámetro o sucesos que hagan que su monto sea susceptible a variación de un periodo a otro. b. **Remuneración Variable:** Es aquella cuyo monto está subordinado a ciertos sucesos o condicione que implican la posibilidad cierta de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes (comisiones, bonos u otros) C. Estructura de la Remuneración: c. **Sueldo:** o sueldo base es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por periodos iguale, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo. El sueldo, no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. d. **Sobresueldo:** Pago por las horas extraordinarias de trabajo. e. **Comisiones:** Porcentaje sobre el precio de venta o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. f. **Gratificaciones:** Corresponde a la parte de las Utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador g. **Otros tipos de remuneración:** Dentro de los más comunes se encuentran: i. Bono de antigüedad ii. Bono de asistencia iii. Asignación de Titulo y Administración iv. Asignación de responsabilidad v. Asignación de Zona vi. Aguinaldo de Fistas Patrias y/o Navidad vii. Asignación de escolaridad viii. Asignación de matrimonio y/o nacimiento ix. Bono por trabajo nocturno h. Estipendios no constitutivos de remuneración: Son aquellos pagos que no se consideran en el pago de impuesto único de los trabajadores ni para efectuar las cotizaciones de seguridad social (Fondo de Pensión y Salud): x. Percepciones compensatorias: 1. Asignación de Colación 2. Asignación de Movilización 3. Asignación de perdida de caja 4. Viáticos xi. Prestaciones de seguridad Social: 5. Asignación Familiar 6. Asignación Maternal xii. Indemnización por termino de contrato de trabajo: 7. Se refiere a la indemnización por años de servicios establecida en el art 163 del código del trabajo y las demás que proceda pagar por término de la relación contractual. Estas indemnizaciones tienen por objeto resarcir un daño perjuicio provocado al trabajador y como son sumas de dinero pagadas al término de la relación laboral no constituyan remuneración y no son imponibles ni tributables en las condiciones previstas en el art 178 del código del trabajo **Liquidación de sueldo** Se define como liquidación de sueldo el documento que certifica el pago de remuneraciones y descuentos a los cuales esta afecto el trabajador por realizar un trabajo. En este documento la empresa deberá indicar los datos del empleador (RUT, GIRO, Dirección, entre otros), mes y año de pago, datos del trabajador (RUT, Nombre, Cargo, entre otros) Expresara, claramente, los ingresos del trabajador (Haberes) y Descuentos. Se encontrarán 2 tipos de sueldo: - **Sueldo Bruto** (aquel que contempla todos los haberes del mes trabajado) - **Sueldo Liquido** (Aquel recibido por el trabajador una vez aplicados todos los descuentos, tanto obligatorios como voluntarios) Los ingresos del trabajador podrán ser imponibles y tributables (Sujeto a descuentos establecidos en el Código del trabajo y por la legislación laboral chilena) y no imponibles (No sujetos a descuentos legales) - **Ingresos imponibles:** Sueldo Base, Horas extras, Bono de producción, comisiones gratificación, Bono de asistencia, responsabilidad, aguinaldo, entre otros especificados en este documento. - **Ingresos no imponibles:** Asignación por colación, movilización, familiar, caja, viáticos entre otros especificados por el código del trabajo. **Descuentos:** los descuentos a los cuales serán sometidos los Haberes en su porción imponible podrán ser de tipo: - **Obligatorios:** Son aquellos que están indicados según ley. (A.F.P y Previsión de Salud, impuestos únicos según categoría y seguro de cesantía) - **Voluntarios:** Son aquellos que el trabajador autoriza o pacta u descuento (Cuota Sindical, Adelantos de sueldo, descuento por préstamos en la caja de compensación o bancos, AVP, entre otros) LEY DE PREVENCION DE RIESGO =========================== **Normativa legal de prevención de Riesgos** Ley 16.744: sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales Los objetivos son: Publicada el 1º DE FEBRERO DE 1968. Esta Ley es un Seguro Social OBLIGATORIO contra los Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales. **OBJETIVOS DE LA LEY** PREVENIR: Con el propósito de evitar que ocurra el accidente o se contraiga la Enfermedad Profesional. OTORGAR ATENCION MEDICA: Para restituir al trabajador en lo posible, TODA su capacidad de trabajo. OTORGAR PRESTACIONES ECONOMICAS: para Reparar la pérdida de la capacidad de GANANCIA del trabajador y sus derecho habientes. REHABILITAR: al trabajador para devolver en todo o en parte sus capacidades de ganancia. REEDUCAR: al afectado para darle posibilidades de desempeñar un nuevo oficio o profesión, considerando su capacidad residual de trabajo. **CONTINGENCIAS CUBIERTAS** **1**. **ACCIDENTES DEL TRABAJO:** Es toda lesión que sufra una persona a causa o con ocasión del trabajo y que le produzca incapacidad o muerte. La denuncia del accidente se hace mediante un documento llamado DECLARACION INDIVIDUAL DE ACCIDENTE DEL TRABAJO (DIAT). Son también considerados accidentes del trabajo: - Los accidentes de DIRIGENTES SINDICALES a causa de su cometido gremial. - Trabajador enviado al extranjero en caso de SISMOS O CATASTROFES. - Trabajador enviado por la empresa a CURSOS DE CAPACITACION. Excepciones: - Los causados por FUERZA MAYOR EXTRAÑA y sin relación con el trabajo de la víctima. - Los producidos INTENCIONALMENTE POR LA VICTIMA. **2. ACCIDENTES DE TRAYECTO:** Son los ocurridos en el trayecto directo, de ida o regreso entre la habitación y el lugar de trabajo o viceversa. El concepto "habitación" involucra el lugar donde el trabajador habita o pernocta para luego dirigirse a su trabajo y no necesariamente debe ser su domicilio o residencia habitual. **3. ENFERMEDADES PROFESIONALES:** Es la causada de una manera directa por el ejercicio de la profesión o el trabajo que realice una persona y que le produzca incapacidad o muerte. La denuncia de la Enfermedad Profesional se hace mediante un documento llamado DENUNCIA DE ENFERMEDAD PROFESIONAL (DEP). \* Las Enfermedades Profesionales se encuentran enumeradas en el Decreto Supremo Nº109, el cual fue modificado por el Decreto Supremo Nº73 publicado en el Diario Oficial el 7 de marzo del 2007, incorporando nuevas patologías a la lista de Enfermedades Profesionales. Las nuevas enfermedades laborales establecidas son: 1\. Leptospirosis 2\. Virus VIH 3\. Hepatitis virales B y C 4\. Infección por Hanta virus 5\. Tendinitis 6\. Fiebre Q, 7\. Artrosis secundaria de rodilla 8\. Angiosarcoma hepático 9\. Laringitis con disfonía 10\. Nódulos laríngeos 11\. Enfermedad por exposición aguda o crónica a altura geográfica 12\. Enfermedad por descompresión inadecuada 13\. Polineuritis 14\. Trastornos hematológicos 15\. Neurosis profesionales (depresión reactiva, trastorno de adaptación, trastorno de ansiedad y trastorno por somatización y por dolor crónico) **PERSONAS PROTEGIDAS** \- Trabajadores por Cuenta Ajena: Cualesquiera sean las labores que ejecuten, o cualquiera sea la naturaleza de la empresa, institución, servicio o persona para quien trabaje. El trabajador por cuenta ajena es aquel cuyas relaciones laborales con la entidad empleadora se rigen por las disposiciones del CODIGO DEL TRABAJO. \- funcionarios de la Administración Civil del Estado, municipalidades y de instituciones descentralizadas del estado. - Estudiantes de establecimientos fiscales o particulares, que se ACCIDENTEN a causa o con ocasión de sus estudios o en la realización de su práctica profesional. - Trabajadores Independientes. - Trabajadores Familiares. **PRESTACIONES DEL SEGURO** PRESTACIONES MEDICAS: La víctima de un accidente del trabajo o enfermedad profesional recibe gratuitamente hasta su curación o mientras subsistan los síntomas de las secuelas causadas por la enfermedad o accidente. Las prestaciones médicas pueden ser: - Atención Médica, Quirúrgica y Dental. - Hospitalización. - Medicamentos y Productos farmacéuticos. - Prótesis y aparatos ortopédicos y su reparación. - Rehabilitación física - Reeducación profesional. PRESTACIONES ECONÓMICAS: **Subsidios:** Cuando el trabajador pierde su capacidad para trabajar en forma temporal el trabajador recibe un subsidio diario del 100% de su remuneración imponible. Es el promedio de los (3) meses anteriores al accidente. **Indemnizaciones (15% y 40% CG):** Cuando el trabajador pierde en forma permanente entre 15 y 40% de su capacidad de ganancia, recibe de una sola vez una indemnización que va de 1,5 a 15 veces su sueldo base. Pensiones (Más del 40% CG): a. Cuando un trabajador pierde en forma permanente entre un 40 y 70% de su capacidad de ganancia, recibe una pensión mensual de 35% de su sueldo base. b. Cuando la pérdida permanente de su capacidad de ganancia es superior o igual al 70%, recibe una pensión mensual de 70% de su sueldo base. c. Cuando el trabajador pierde toda su capacidad de ganancia y no puede valerse por sí mismo (gran invalidez) recibe una pensión mensual del 100% de su sueldo base. d. En caso de muerte de un trabajador sus Derecho-Habientes percibirán una pensión de supervivencia. **DERECHO HABIENTES:** - Cónyuge. - Hijos afectos a asignación familiar. - Conviviente con hijos reconocidos. - Ascendientes o descendientes causantes de Asignación familiar. ASESORÍA EN PREVENCIÓN DE RIESGOS: - Seguridad Industrial. - Higiene Industrial. - Medicina del Trabajo. - Capacitación. **OBLIGACIONES EN LA PREVENCIÓN DE RIESGOS** **OBLIGACIONES DEL ESTADO:** - Supervigilancia y fiscalización. - Prescribir todas las medidas de higiene y seguridad. **OBLIGACIONES DE LOS ORGANISMOS ADMINISTRADORES:** - Prescribir todas las medidas de higiene y seguridad. - Aplicar variación de cotizaciones adicional. - Realizar actividades permanentes de prevención de riesgos. - Las empresas con administraciones delegadas. **OBLIGACIONES DE LAS EMPRESAS:** - Implantar las medidas de prevención. - Establecer y mantener al día un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad. - Proporcionar gratuitamente a los trabajadores equipos e implementos de protección necesarios. **OBLIGACIÓN DE INFORMAR (ODI):** Los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos. Los riesgos son los inherentes a la actividad de cada empresa. **OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES:** - Cumplir con las normas e instrucciones. - Usar elementos de protección personal. - Acudir a exámenes médicos de control.