Guía Definitiva de Derecho Laboral PDF

LABORAL 1 Trabajo Según el artículo 4 de La ley de Contrato de Trabajo, el trabajo es toda actividad lícita, productiva realizada por el hombre, en favor de otra persona que la dirige y paga una remuneración por la tarea realizada. Por lo tanto, es necesario tener en cuenta que en esta ley se excl...

LABORAL 1 Trabajo Según el artículo 4 de La ley de Contrato de Trabajo, el trabajo es toda actividad lícita, productiva realizada por el hombre, en favor de otra persona que la dirige y paga una remuneración por la tarea realizada. Por lo tanto, es necesario tener en cuenta que en esta ley se excluye actividades con fines espirituales, por ejemplo, el trabajo que realiza una religiosa para su congregación, los colaboradores de un culto siempre que sea una función puramente espiritual, ya que aquel que realiza funciones ajenas al culto, se los puede considerar que están bajo relación de dependencia, siendo regido su relación laboral por la presente ley. También están excluidos de esta ley, las actividades recreativas o de puro placer. Trabajador Es la persona física que se obliga voluntariamente a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra, bajo su dependencia, durante un periodo de tiempo determinado o indeterminado a cambio de una remuneración. El trabajo según esta ley es voluntario, para excluir la esclavitud como una modalidad de trabajo. La relación laboral debe ser cumplida bajo dependencia del empleador, cumpliendo el trabajador órdenes e instrucciones de éste, distinguiéndose así del contrato de trabajo autónomo. Se debe abonar una retribución que se denomina salario, esta situación genera una subordinación económica del trabajador con relación al empleador. Empleador Según el Art. 5 de la L.C.T., el empleador es una persona física o una sociedad, cualquiera fuera la forma que se organiza, que utiliza el trabajo ajeno para su beneficio económico o benéfico, también acepta la ley de contrato empresas agrupadas, diferentes, que se han unido en forma permanente o transitoria y que requieren el servicio de trabajadores. Los cargos jerárquicos que imparten órdenes (gerentes, directivos), no son empleadores, porque tienen poder delegado de la empresa empleadora. Encontramos socialmente una relación de superioridad entre empleador y trabajador. Por lo tanto, el Derecho del Trabajo a través de todas sus normas genera una desigualdad jurídica para equilibrar dicha asimetría. Por tal motivo aparecen las diversas instituciones que protegen al trabajador. El trabajo dignifica al hombre porque lo eleva a ser partícipe de una acción creadora. Es el medio que tiene todo hombre para someter la naturaleza, descubrir sus secretos, transformarla, gozarla y de este modo enriquecerse como ser humano. Todo debe subordinarse a la persona humana, por lo tanto, el trabajo no tiene un fin en sí mismo, sino es un medio para servir a la persona y a la comunidad. Por tal motivo el valor de la dignidad humana y la importancia del trabajo, exige una protección especial al trabajo. Tal protección se logra a través de un marco normativo legal que protege a la actividad laboral y al trabajador. 1 PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL: 2 3 Fuente:http://contenidosdigitales.ulp.edu.ar/exe/legislacion/ principios_del_derecho_del_trabajo.html ¿Cuánto puede durar la jornada de trabajo? 8 horas diarias o 48 horas semanales, como máximo. Se trata de un límite máximo y, por eso, pueden existir jornadas con una duración menor. Si no trabajo la misma cantidad de horas todos los días, ¿cuánto es el máximo de horas diarias que debo cumplir? No más de 9 horas por día. En total, tus jornadas no pueden sumar más de 48 hs. por semana. El día sábado, la jornada debe terminar a las 13:00 hs. ¿El tiempo de viaje hasta el trabajo, se computa dentro de la jornada? No, salvo casos especiales que fija la ley. ¿A quiénes se aplica esta ley? A todas las personas que trabajan para otros en el ámbito público o en el privado. La ley de jornada de trabajo se aplica también a las personas que trabajan en emprendimientos que no buscan ganancias, como las asociaciones sin fines de lucro. La ley no se aplica a los trabajadores agrarios y del servicio doméstico, porque tienen su propio régimen de jornada de trabajo. La ley no se aplica a quienes forma parte de la familia del jefe o dueño del establecimiento. Trabajo insalubre y nocturno Si trabajo de noche, ¿la jornada de trabajo tiene un límite especial? Sí. El trabajo nocturno no puede durar más de 7 horas y tiene que cumplirse entre las 9 de la noche y las 6 de la mañana. Si trabajo una parte durante el día y otra parte durante la noche, ¿cuál es la jornada de trabajo? Las horas que trabajás entre las 9 de la noche y las 6 de la mañana valen como 1 hora y 8 minutos para calcular tu jornada de trabajo. Si trabajo en un lugar insalubre o peligroso para la salud, ¿cuál debe ser mi jornada de trabajo? La duración del trabajo no puede ser mayor a 6 horas diarias o 36 semanales. Si alternás trabajo insalubre con trabajo salubre, tu jornada puede ser de 8 horas. Pero cada hora trabajada en el lugar insalubre se considera como 1 hora y 33 minutos. No podés 4 permanecer más de 3 horas por día en ese lugar. Horas extras ¿En algún caso puede extenderse la jornada establecida en la ley? Sí, en estos casos: Cuando se trata de directores o gerentes. Cuando los trabajos son realizados por equipos. Pero en ningún caso el trabajo semanal puede superar las 56 horas. Cuando debe realizarse un trabajo de urgencia. Cuando el Poder Ejecutivo Nacional fije excepciones. ¿Cuál es el salario que me corresponde por horas extra? Un 50% más en relación al salario normal. Cuando se trata de días feriados, sábados después de las 13 horas o domingos, el salario debe aumentarse en un 100%. ¿Existe alguna limitación a la cantidad de horas extra? Sí, nunca deben ser más de:  3 horas por día.  30 horas mensuales.  200 horas anuales. Madres y menores ¿Existe una jornada de trabajo especial para amamantar? Sí. Tenés dos descansos de media hora durante la jornada de trabajo para amamantar a tu hijo durante un año desde la fecha de nacimiento. El médico puede pedir que ese tiempo sea más largo. Si tengo menos de 18 años, ¿cuál debe ser mi jornada de trabajo? Si tenés entre 16 y 18 años tu jornada no puede superar las 6 horas diarias o 36 horas semanales. Si tengo menos de 18 años, ¿puedo trabajar en horario nocturno? No. Si tenés entre 16 y 18 años no podés trabajar entre las 8 de la noche y las 6 de la mañana. Fuente: http://www.derechofacil.gob.ar/leysimple/jornada-de-trabajo/ 5 Remuneración La remuneración, es un elemento esencial del contrato de trabajo y se define como la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo (art. 103, LCT). Puede ser medida por unidad de tiempo (horas, días, semanas, meses) o por unidad de resultado (por pieza o medida), puede consistir en una comisión individual o colectiva, habilitación, premios, participación en las utilidades, propina. La remuneración podrá consistir en:  una suma de dinero; o  parte en dinero y hasta un 20% del monto total en especie, habitación o alimentos. En ningún caso, la remuneración total que perciba un trabajador mensualizado que cumpla una jornada legal a tiempo completo podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil establecido por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, el cual asciende a pesos $16.875 en octubre de 2019. En cuanto a los deberes del empleador vinculados al pago de la remuneración, cabe destacar lo siguiente: El pago del salario en dinero debe realizarse mediante el depósito en cuenta bancaria a nombre del trabajador. Dicha cuenta debe ser abierta en entidades bancarias habilitadas que posean cajeros automáticos, y el servicio operativo prestado por el banco debe ser gratuito para el trabajador en todos los casos. Sea cual fuere el modo en el que se realice el pago, siempre el empleador deberá entregar un recibo de sueldo, que se confecciona en doble ejemplar. ¿Qué es el descanso? Podemos señalar que el descanso es el tiempo que el trabajador reposa y se recupera física y psíquicamente de la fatiga producida por su labor. Tiene un carácter higiénico y biológico, porque le permite preservar su salud; además es necesario gozar de un tiempo libre para recreación, dedicación a su familia, desarrollo de actividades culturales y sociales. Es el tiempo libre que el trabajador tiene en el día luego de cumplida la jornada obligatoria de trabajo de ocho horas y seis en los trabajos riesgoso o insalubres. La ley fija una pausa de 12hs. entre cada jornada de trabajo. La limitación de la jornada está dada no solamente por las razones antes indicadas, sino que también sirve para prevenir accidentes y enfermedades de trabajo, que son producidas por el cansancio. Es el descanso que tiene a partir de las 13hs del sábado, hasta el día lunes. Además de las finalidades del descanso diario, se lo destinó para que los trabajadores puedan asistir al culto religioso. En caso de trabajar el sábado después de las 13hs, se paga doble salario, además si la tarea por su característica exige que sea cumplida en ese periodo de descanso, (como en el caso de un mesero de un bar), se les debe dar franco compensatorio. 6 Vacaciones-Condiciones para su otorgamiento Es el periodo pago, mínimo y continuado de descanso anual que se le otorga al trabajador por razones biológicas y de integración familiar. Del concepto se desprende que las vacaciones deben ser pagas por el empleador y obligatorio su goce. El plazo de goce según el art.150 de la L.C.T, va desde: 14 días corridos cuando la antigüedad no excede de 5 años, 21 días corridos cuando la antigüedad no excede de 10 años, 28 días corridos cuando la antigüedad no excede de 20 años, 35 días corridos cuando la antigüedad tiene más de 20 años. Las vacaciones se otorgan por el empleador preferentemente en el periodo que va desde el 1 de octubre al 30 de abril, la excepción se da cuando la actividad se desarrolla preferentemente en ese periodo. Como ejemplo podemos decir que un empleado de un hotel de Potrero de los Funes, no podría exigir sus vacaciones en el periodo de enero, ya que es la época de mayor trabajo. Es importante señalar que son obligatorias y su falta de goce hace perder el derecho. Si el empleador se negara a otorgársela, puede el trabajador de manera unilateral gozarla, comunicando que tomará las vacaciones, por medio telegrama obrero gratuito o carta documento. La persona deberá haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles en el año calendario. En caso de que no llegara a totalizar el tiempo mínimo previsto gozará de un período de descanso anual en proporción de 1 (un) día de descanso por cada 20 (veinte) días de trabajo efectivo. Por último, es importante que sepas que el periodo de vacaciones es pago y debe abonarse antes del inicio de la misma, a cuyo efecto al salario que recibe mensualmente el trabajador, se lo divide por 25 y el resultado se lo multiplica por la cantidad de días que debe gozar. Licencias Especiales Son aquellos periodos pagos que goza el trabajador debido a circunstancias especiales, lo encontramos establecido en el Art. 158 L.C.T. En las licencias por nacimiento y fallecimiento, deberán computarse necesariamente un día hábil. Por ejemplo, si el nacimiento ocurre un día viernes, deberá necesariamente otorgarse el día lunes siguientes si fuese hábil; no sería correcto que la licencia se la concedan el día sábado y domingo, por que el objetivo de esta norma es que disponga de un día hábil para inscribirlo en el Registro. Licencia por Maternidad  Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. La interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. 7   En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.  Toda mujer tiene garantizado el derecho a la estabilidad en el empleo durante la gestación.  Una vez concluida esta licencia, la madre puede:  continuar su trabajo en las mismas condiciones;  rescindir su contrato de trabajo percibiendo una compensación equivalente al 25% de la remuneración calculada sobre la base del promedio fijado en el art. 245 por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses; esta rescisión puede ser tácita (si vencida la licencia no se reincorpora y tampoco comunica la decisión 48 horas antes de finalizada la licencia) o expresa;  solicitar la extensión de la licencia por un período de entre tres y seis meses. Esta situación se denomina período de excedencia.  Durante el período de lactancia (no podrá ser superior a un año posterior a la fecha del nacimiento) la madre tiene derecho a dos pausas diarias, de treinta minutos cada una, para amamantar al niño. La ley contiene tres tipos de suspensión del Contrato de Trabajo: + justa causa, es decir que haya un hecho reprochable imputable al trabajador; + que sea proporcional, es decir que guarde una relación entre el hecho y la sanción que se le aplica. Además, debe ser progresiva, iniciar con un tiempo mínimo de sanción e incrementarla si se reiteran los hechos; + plazo máximo, es hasta 30 días en el año; + debe notificarse por escrito, es decir que cuando se suspende al trabajador se lo debe notificar por escrito (telegrama, carta documento, nota con copia de recepción). Reforzando la idea del segundo ítem, las suspensiones por razones disciplinarias deben ser proporcionales al acto que la origina. Por ejemplo, si el trabajador tiene una ausencia injustificada, no se le puede aplicar el máximo de sanción. ¡¡¡Los días de suspensión por causa disciplinaria no se pagan!!!, salvo que judicialmente se determine que la suspensión no reunía los requisitos para su validez. Además, se prevee la suspensión preventiva en el art. 224, cuando el trabajador es detenido por una denuncia criminal, mientras dure la investigación. Si el trabajador imputado es puesto en libertad por falta de culpabilidad, deberá reincorporarlo y pagarle el tiempo de suspensión si el empleador hubiese sido el denunciante. 8 + falta o disminución de trabajo, sin culpa del empleador; es decir, que se refiere a situaciones de crisis y no a la mala gestión del empleador. El periodo máximo es hasta 30 días, sin pagar haberes (sueldo) durante ese periodo. + Por fuerza mayor debidamente comprobada, es decir, que se refiere a un caso fortuito, que es aquel que no ha podido preverse, o que previsto no ha podido evitarse. Ejemplo del mismo es un incendio que no pudo evitarse, inundaciones... En estos casos la suspensión puede extenderse hasta un plazo máximo de 75 días en 1 año. La comunicación de la enfermedad deberá ser realizada por el obrero en forma fehaciente, durante el primer día de ausencia, a los fines que el empleador pueda verificar la existencia de la misma. Sino comunica la enfermedad, perderá los haberes de los días de trabajo hasta el momento que dio aviso. Vencido los plazos de suspensión, si el trabajador no estuviere en condiciones de reintegrarse, el contrato de trabajo se mantendrá por el plazo de un año sin pago de haberes, vencido el mismo, ambas partes podrán extinguir la relación laboral sin pago de indemnizaciones. Si durante el periodo de conservación del empleo resultare que el trabajador tiene una disminución de su capacidad laboral, deberá asignársele tareas que pudiere realizar sin disminuir la retribución. Si no tuviere tareas acordes a su discapacidad, deberá indemnizarlo como si hubiera falta o disminución de trabajo. Durante el periodo de reserva, no podrá ser despedido sin justa causa; de hacerlo no solo deberá indemnizarlo por la antigüedad, sino además por el tiempo que falta hasta el alta médica. Los accidentes ocurridos en ocasión del trabajo (con motivo del mismo), son los producidos en el ámbito en el cual se desarrolla su actividad laboral. En todos los accidentes y enfermedades de trabajo, los haberes son afrontados hasta los 9 días por el empleador, luego se hace cargo la A.R.T., quien además de los salarios, deberá afrontar los costos de los tratamientos médicos hasta la fecha de alta; incluyendo el suministro de prótesis y otros gastos ocasionados por la enfermedad profesional o accidente de trabajo. Estas asociaciones deberán abonarle al trabajador la indemnización por el porcentaje de las secuelas de incapacidad que le quedaren o las indemnizaciones por fallecimiento. Las A.R.T. se financian con los aportes y contribuciones que realizan los empleadores y trabajadores. Extinción del Contrato de Trabajo Lo primero que tenemos que señalar que el contrato nace para tener una duración indeterminada, pudiendo extinguirse solamente por las causales que expresamente la ley establece. Previo a la extinción de los contratos dispuestos por voluntad de las partes, debe darse una comunicación formal, es lo que se llama en el derecho laboral, el Preaviso. Condiciones para su validez: 9  1. debe darse por escrito, 2. debe respetarse el plazo de anticipación que fija la ley: ◘ para el trabajador el Preaviso es de 15 días, ◘ para el empleador: 1. el preaviso es de 15 días cuando el trabajador está en periodo de prueba, 2. de un mes si la antigüedad del trabajador menor a 5 años, 3. dos meses cuando la antigüedad fuere superior a 5 años. Estos plazos pueden ser ampliados por las partes de común acuerdo, jamás deben ser menores a lo establecido. En caso de omisión del preaviso quien no cumpliera con la norma o lo hiciera de manera insuficiente, deberá pagar una indemnización sustitutiva, que es equivalente a la remuneración que le correspondería al tiempo del preaviso omitido. El preaviso rige a partir del primer día hábil del mes siguiente a su comunicación. El periodo entre la fecha de notificación del preaviso e iniciación del mismo, se denomina integración de mes y debe ser pagada. Por ejemplo, Juan que es trabajador de Arcor recibe el preaviso con fecha 20 de agosto por parte de la empresa, el preaviso comenzará a partir del día 1 de septiembre. Excepciones al deber de preaviso: El preaviso no es obligatorio cuando la extinción del contrato de trabajo se produce por un hecho extraño a la voluntad de las partes; son situaciones de fuerza mayor, podemos citar las siguientes excepciones: ◘ muerte del trabajador, ◘ incapacidad absoluta e inhabilitación del trabajador sin culpa de las partes, ◘ muerte del empleador, ◘ vencimiento del plazo de suspensión legal dispuesta por el sindico, ◘ cumplimiento o agotamiento de la tarea. Despido con justa causa y el Despido sin justa causa 1. Despido con causa: es aquel dispuesto por el empleador por el incumplimiento grave y reiterado de las obligaciones que tiene como trabajador, por ejemplo, puede darse por inasistencia reiterada, la desobediencia a instrucciones, falta de respeto a los superiores y compañeros de trabajo, producir daños graves a instrumental o bines de la empresa, falta de voluntad de trabajar o infidelidad por divulgar secretos o procedimientos de la empresa. Uno de aspectos que debemos aclarar es la posibilidad que el trabajador se considere despedido por actos del empleador, tales como agravios o acoso del empleador, falta de pago, falta de elementos de protección, o cualquier acto del empleador que afectara su dignidad personal. En estos casos el trabajador deberá intimar previamente al empleador, que cese los actos que lo afectan. Sino lo intima el trabajador y se ausenta del trabajo, esa actitud, puede ser considerada como abandono, en este caso se extingue el contrato sin obligación del empleador de indemnizar. En el supuesto que sea el trabajador que se considera despedido, deberá percibir una indemnización equivalente a la indemnización sin justa causa. 2 Despido sin causa: es el despido producido por el empleador sin que existan motivos que lo justifiquen. En tal supuesto el empleador deberá abonar al trabajador sin perjuicio del preaviso, si lo hubiere omitido, una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio, tomando como base la mejor remuneración mensual percibida durante el último año. La indemnización en ningún caso podrá ser inferior a dos meses. Por ejemplo, si Ricardo que trabaja en la empresa Colortex y es despedido con una antigüedad de 9 meses, le corresponde el mínimo de 2 meses de sueldo. Otro caso podría ser el de María que trabajo por 5 años en una tienda de ropa, el empleador la despide sin justa causa, indemnizándola con un equivalente a 5 sueldos, teniendo en cuenta el mejor sueldo del último año. Para entender más, si el mejor sueldo de María en el último año fue de $ 5.000 pesos, percibiría una indemnización de $ 25.000, cantidad que surge de multiplicar la mejor retribución por los 5 años de servicio. 10 Estas indemnizaciones se duplican cuando el despido se trata de una relación laboral no registrada, por ejemplo, el trabajo en negro; o registrada en forma deficiente, que es cuando aun estando registrada, los datos que se consignan son erróneos con relación al sueldo que se percibe: categoría profesional, antigüedad, etc. Un ejemplo que es muy frecuente es cuando se registra un sueldo de $ 3.000 pesos, pero en realidad se perciben $ 5.000 pesos, o bien se tiene registrada una antigüedad de tres años cuando en realidad se ingresó hace 10 años. Estos casos de agravamiento están previstos por la Ley 25.323. Otra situación donde se agrava el monto es cuando el empleador que hubiere retenido los aportes destinados para la seguridad social, no lo hubiere depositado total o parcialmente en los organismos pertinentes, como AFIP, ANSES, OBRAS SOCIALES, SEGUROS. Deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a sus haberes mensuales desde el momento de la omisión hasta que proceda a efectivizar los depósitos de la suma retenida. Otros supuestos de Extinción  Por voluntad concurrente: es cuando las partes de acuerdo deciden extinguir en contrato, en tal caso deberán formalizarlo por escritura pública o ante la autoridad administrativa, que sería la Secretaría de Trabajo, o ante la Justicia.  Por fuerza mayor o disminución de trabajo: cuando el despido se produce por alguna de estas dos circunstancias, se abonará el 50% de las indemnizaciones que corresponderían al despido por justa causa.  Muerte del trabajador: se debe abonar a los descendientes o a aquella persona que hubiere convivido en aparente matrimonio, una indemnización similar a la del punto anterior de un 50 %.  Muerte del empleador: se extingue el contrato siempre que, por sus condiciones personales o legales, o otras causas hayan sido determinantes del contrato. Por ejemplo, los dependientes de un estudio jurídico que al fallecer el titular del mismo no puede continuar con la actividad. Se paga una indemnización de un 50%. Pero cuando, por ejemplo, fallece el dueño de una radio constituida en una S.R.L. continua la relación laboral de los empleados.  Por vencimiento de plazo: cuando se hayan agotado los plazos asignados o se hubiere cumplido el contrato. Corresponde un 50% de la indemnización. Un ejemplo puede ser una empresa que gana una concesión de servicio, vencido los plazos se da por cumplida la actividad.  Por quiebra: cuando se produce la quiebra de la empresa, se extingue el contrato y debe abonarse una suma equivalente al 50 % de lo que corresponde a una indemnización común.  Por Jubilación: cuando el trabajador posee la edad para jubilarse se extingue el contrato una vez que se obtiene el beneficio. Un año antes de que cumpla el trabajador las exigencias fijadas por la ley para jubilarse el empleador deberá intimarlo para que inicie las gestiones jubilatorias, entregándole la certificación de servicio.  Por incapacidad o inhabilitación: es cuando el trabajador no puede cumplir su actividad laboral por razones de incapacidad o de inhabilidad del trabajador, que son los casos donde se requiere una habilitación especial. Por ejemplo, a un chofer de camión por razones de salud no le renuevan el registro, no puede trabajar y por ese motivo se extingue el contrato. Si la inhabilitación no es por su culpa el empleador pagará una indemnización de un 50%. Modalidades de Contrato Las modalidades son las distintas formas que puede asumir el contrato de trabajo para satisfacer necesidades específicas del empleador. La ley de Contrato de Trabajo regula diversas modalidades de trabajo, teniendo en cuenta las particularidades y necesidades del empleador. A continuación, se desarrollarán los diversos tipos de contrato. Es el contrato que dura hasta que el trabajador se encuentra en condiciones de gozar de la jubilación o aparezca una causa natural o reconocida expresamente por la Ley que lo extinga (Art. 91 del L.C.T.) Ejemplificando podemos decir que Juan, comienza a trabajar bajo relación de dependencia en una fábrica metalúrgica, pasado los tres meses de prueba el empleador no puede dejar sin efecto el contrato, sino mediara una justa causa. Si llegara a despedirlo sin causa, el empleador deberá abonar la indemnización por despido del Art. 245 L.C.T, preaviso omitido Art. 232 L.C.T, integración del último mes, vacaciones y aguinaldo proporcionales. Si correspondiere se le debe abonar las indemnizaciones agravadas (por no 11 estar o estar irregularmente registrado, discriminación...) Debemos entender por este tipo de contrato a aquél en el que se fija un periodo de duración y que tal periodo debe ser determinado. Es una excepción a la informalidad que es propia de los contratos indeterminados. Exige que sea redactado por escrito, fijándose la causa y el plazo. Como ejemplos podemos citar el contrato que se celebra para cubrir un cargo por licencia de embarazo o una licencia gremial, cuyo plazo está claramente determinado. Los beneficios que tiene este tipo de contrato para el empleador es que puede contratar a un trabajador durante el tiempo que requiera la necesidad concreta. Tiene un plazo máximo de 5 años; si se despidiera sin justa causa, con anticipación al plazo acordado, se deberá pagar las indemnizaciones comunes, más los daños y perjuicios que pudiera ocasionar. (Art. 93 a 95 de la L.C.T.) Es aquel que el trabajador ejerce bajo la dependencia de un empleador, para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por este, en relación a servicios extraordinarios, previamente determinados o exigencias extraordinarias y transitorias, y toda vez que no pueda preveerse un plazo cierto. Este contrato debe entenderse que comienza y termina con la obra extraordinaria y transitoria por realizar. (Art. 99 de la L.C.T.) Como ejemplos podemos citar, el trabajo realizado para cubrir necesidades concretas en un hotel o casa de comida, por realización de un mega evento. Es aquel en el cual el trabajador, se obliga a prestar servicios, durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de trabajo (se encuentra contemplado en el Art. 92 ter de la L.C.T.) Por ejemplo, una pizzería que desarrolla su actividad en horas de la noche de 21hs a 2am, en donde un trabajador cumple 5hs de labor, percibiendo su haber y los descuentos de la seguridad social en forma proporcional al tiempo trabajado. Esta modalidad de trabajo prohíbe el cumplimiento de horas extras, ya que sería contradictorio con el fin de este tipo de contrato. El mismo, ha permitido situaciones irregulares en la cual el trabajador cumple jornada completa y se le abona como un contrato a tiempo parcial, reduciéndose el haber. Por último, es necesario señalar, que a esta modalidad de contrato se le aplica todas las demás normas de la ley de contrato de trabajo, como las normas referidas al descanso, suspensión y extinción del contrato de trabajo, etc. Hay contrato de temporada, cuando la relación entre las partes originadas en el giro normal de las actividades propias de la empresa, se cumple en determinadas épocas del año, es decir que son actividades cíclicas de naturaleza ordinaria. Ejemplos concretos podrían ser, la recolección de frutos, vendimia o zafra; los hoteles de zonas turísticas en tiempo de temporada, el trabajo en heladerías. Es un contrato de tiempo indeterminado y de cumplimiento discontinuo, es decir que una vez celebrado el contrato, el trabajador dispone de estabilidad. El empleador debe convocarlos por un medio de prensa, cada vez que se inicia la temporada. De no hacerlo debería pagar las indemnizaciones por la ruptura del contrato. Por ejemplo, Juan ingresa a trabajar en el mes de enero en el Hotel del Lago, ya que en dicha época comienza la temporada, al finalizar la temporada en el mes de marzo, el contrato se suspende en su ejecución, pero no se extingue. En el mes de enero del año siguiente al iniciar la nueva temporada, el empleador tiene la obligación de convocar nuevamente a Juan para que preste servicio en el Hotel. La diferencia de este contrato con el contrato de trabajo eventual, es que 12  este último, se refiere a necesidades transitorias de la empresa y no a una actividad que es normal, aunque se interrumpa en cada temporada. Por último, es importante señalar que en este tipo de contrato no se aplica el periodo de prueba y que a los fines de la antigüedad (indemnizaciones, vacaciones...), se computa únicamente, el tiempo efectivamente trabajado. Se aplican todas las normas del contrato de trabajo y se encuentra contemplado en el Art. 96 de la L.C.T. Entonces cuales son los puntos que debemos tener en cuenta:  El Contrato de Trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que las partes hayan fijado un plazo en forma expresa y por escrito.  En los contratos por tiempo indeterminado se fija un periodo de prueba, que es de tres meses,  En el periodo de prueba, el trabajador carece de estabilidad y puede ser despedido sin necesidad de indemnizarlo. El plazo de los tres meses de prueba puede ser ampliado por los Convenios Colectivos 13