Organización: Conceptos y Funciones PDF

El concepto de organización  Introduccion La organización es el tipo de formación social más característico de la sociedad contemporánea ∙ Modelos normativos ∙ Posiciones de diferentes autores ∙ Teorja...

El concepto de organización  Introduccion La organización es el tipo de formación social más característico de la sociedad contemporánea ∙ Modelos normativos ∙ Posiciones de diferentes autores ∙ Teorjas REALIDADES DE LA ORGANIZACIÓN ∙ Realidad compleja y multifacética ∙ Realidad múltiple y plural ∙ Realidad en constante desarrollo y cambio ∙ Realidad extremadamente frecuente en la sociedad contemporánea  Existen múltiples perspectivas de aproximación a este fenómeno y cada una de ellas enfatiza unas determinadas características de la misma y olvida o resta importancia a otras Los Economistas Los Sociólogos Tienden a ocuparse del modo en Atienden al estudio de la estructura que las organizaciones distribuyen organizacional y su relación con el los recursos y toman las decisiones ambiente exterior con el fin de en situaciones de incertidumbre. mantener su adaptación al medio Los Psicólogos Los Ingenieros de Sistemas Dirigen su atención al estudio del Se interesan por las dimensiones comportamiento del individuo y del tecnológicas de esas mismas grupo dentro de la organización organizaciones  1 Primera delimitación del concepto de “Organización”  Tres notas comunes 3)Nos dice que las 1) Afirma que la 2)Señala que la organizaciones organización se trata organización tiene están creadas en de formaciones o que estar orientada a base a cuales sean entidades sociales tener objetivos los objetivos con un número de específicos y estos propuestos para así miembros y varían de acuerdo a lograrlos de una funciones. cada organización. manera más eficiente  Se trata de no confundir los términos de organización social con el de organización formal. Organización social es la Una diferenciación que es clarificadora ordenación social de la vida es la que nos dice que una de una sociedad, y a ese organización se basa en llegar a orden pertenecen las familias, realizar objetivos específicos, mientras los estamentos y las clases. que los grupos vitales de la sociedad como la familia es de carácter mas general El concepto de “grupo” por lo Diferenciar el concepto de general se aplica a conjuntos organización con el de de individuos demasiado “grupo” pequeños como para encajarlo en el concepto de “organización” Cuando dentro de un grupo se han formado un sistema de funciones diferenciados y bien definidos es cuando ya lo podemos contextualizar dentro del concepto de “organización”.  2 Notas características de la organización  “La organización es un constructo abstracto en donde se abstraen propiedades esenciales de las organizaciones presentes en la “Vida Real” para luego ajustarlas a las empresas” Argyris (1979, 192)  Porter, Lawler y Hackman “Las organizaciones están compuestas de Delimitan propiedades individuos o grupos, en vistas a esenciales de toda organización: citadas en conseguir ciertos fines y objetivos, por disciplinas como medio de funciones diferenciadas que se Sociologja, Teoría de la procura que estén racionalmente administración, Ciencias coordinadas, dirigidas y con una cierta Políticas y Psicología continuidad a través del tiempo" (PORTER" LAWLER y HACKMAN, 1975,69) Permiten a responder a cuatro cuestiones básicas: ¿Quién? ¿Por qué? ¿Cómo? Y ¿Cuándo?  Características fundamentales de las organizaciones 1.-Composición: individuos-grupos. 2.–Orientación: hacia objetivos...."dos o más personas" (BARNARD).... “dedicado principalmente a la consecución de objetivos especjficos"(ETZIONI)...."un número de personas"(SCHEIN)...."el logro de algún objetivo o propósito común expljcito"... “un grupo o sistema cooperativo” (GROSS) (SCHEIN)..."grupo de dos o más personas" (STROTHER).... … " l a obtención de un conjunto de objetivos o metas" (LITTERER). "Por lo menos algunos grupos primarlos" SIMON)...."algún tipo de objetivo (s) o resultado (s) colectivo (s)" (STROTHER)..."unidades sociales" (LITTERER)..."la persecución de objetivos relativamente especjficos" (SCOTT)...."unidades sociales" ETZIONI)...."un patrón aceptado de propósitos" (GROSS)...."colectividades" (SCOTT)...."hacia fines que son objetos de conocimiento común" (SIMON).  Características fundamentales de las organizaciones 4.-Coordinación racional Intencionada 5. -Continuidad: a través del 3 y 4.-Métodos ' tiempo..."coordinación racional de 3. –Funciones diferenciadas actividades" (SCHEIN)...."bases más o menos... “diferenciación de funciones" (GROSS). continuas" (SCOTT)...."alto grado de dirección racional de..."algún tipo de diferenciación de función" la conducta" (SIMON)...."continuidad de interacción" (GROSS). (STROTHER)...."integración consciente" (GROSS)...."(diferenciación en) términos de autoridad,... "actividades conscientemente status y rol" (PRESTHUS) coordinadas"(BARNARD)...."división del trabajo y de función" (SCHEIN)...."sujeto a criterios de racionalidad" (THOMPSON)...."relaciones interpersonales estructuradas" (PRESTHUS).  2.1 La composición de las organizaciones  La composición de las organizaciones Organizaciones compuestas de presentan una Individuos como diferenciación de personas y/o unidades más tareas grupos Es posible elementales de la diferenciar las organización organizaciones de los grupos pequeños varía mucho de unas organizaciones a otras convencional y depende de los propósitos y fines PROBLEMA Delimitación desde los que se considera la organización Organización La inclusión parcial se trata de una incorporación segmental y no total "sistema de de los individuos a los grupos actividades sociales. La organización formal no logra conscientemente cubrir todas las dimensiones del coordinadas y individuo ni pretende reglamentarlas dirigidas a la todas. realización de La organización ha de ocuparse de fines colectivos" mantener una actitud positiva en sus (SIMON, 1957; 1971; cfr. miembros y un nivel de motivación BARNARD, 1968; SCHEIN, adecuado. 1978) Grupos Compuestos por un limitado número de individuos que tienen interacciones comunes y un cierto grado de valores y normas compartidos Porter, Lawler y Hackman Formales Informales Diseñados por la Surgen espontáneamente organización. dentro de la organización. Surgen de los Constituyen una red de departamentos o información, de toma de subsistemas de la decisiones y de jerarquización organización. de autoridad que no son "oficiales'"  2.2 Los fines de la organización  La razón de ser de una organización son sus objetivos La primacía de orientación hacia la consecución de fines específicos es la característica definitoria de las organizaciones  Dos tipos de concepciones Algunos autores Estados futuros- algo a conseguir Otros como Construcciones que limitan el accionar Simon, Cyert y March Simon Premisas que sirven de input concretamente los define como  Funciones que cumplen 1 2 3 Justificar las Sirven como Orientan a un actividades medida del estado futuro de la éxito y para organización cualquier estudio  ¿Cómo se determinan? Personalidades Departamentos Fuerzas de la organización circundantes  Sucesión y desplazamiento de objetivos Se deben fijar nuevos Se plantean nuevos objetivos objetivos que van en contra de los establecidos oficialmente Sucesión Desplazamiento  2.3 Los medios de la organización para la consecución de los fines: diferenciación de las funciones y coordinación racional.  Diferenciación de Funciones Consiste en las divisiones que se hacen dentro de una Horizontal organización según el tipo de tarea a realizar, las 2 tipos: caracterjsticas y habilidades del personal y las aptitudes a Vertical desempeñar Diferenciación Horizontal Diferenciación Vertical Establece diferenciaciones en División de actividades función del grado de autoridad entre individuos y grupos que un individuo tiene para influir del mismo nivel de sobre las actividades autoridad que desempeñan organizacionales, su tareas y funciones responsabilidad respecto a esas acciones y el número de individuos diferentes que supervisa o dirige. Tanto la diferenciación de funciones horizontal y vertical influyen en la el aumento o reducción de las interacciones entre los miembros y causan al mismo tiempo el desarrollo de ciertas actitudes en los individuos sobre la organización en relación a la función, rol o tarea que desempeñe. Coordinación Racional Mecanismo Establecimiento de una relación entre funciones, roles 1. La especificación de objetivos y sub- objetivos que clarifican las tareas y tareas de tal manera que que se han de llevar a cabo parezca lógica a los miembros 2. Desarrollo de roles diferenciados de la organización. 3. Desarrollo de una estructura jerárquica que permita la coordinación de las actividades de Las organizaciones establecen los miembros subordinados. una serie de mecanismos para 4. La transmisión de información y la coordinar las actividades: red diferenciada de comunicaciones  2.4 La continuidad de las organizaciones  Describe los procesos y procedimientos que una organización pone en marcha para garantizar que las funciones esenciales puedan continuar La Planificación de la Continuidad del Negocio Decidir cuál de las funciones de la organización son esenciales It’s the biggest planet in our Solar System Nuevas tecnologjas Después de 2001 comenzó a tomar más importancia  Bibliografía Chiavenato, I. (2007). Introducción a la teorja general de la administración. Mcgraw- Hill Interamericana. Etzioni, A. (1979). Organizaciones modernas. Uteha. Peiró, J. M. (2004). Psicologja organizacional. La Habana, Cuba: Félix Varela.  UNIDAD 3: LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA  La Contribución de La Teoría General de Sistemas al estudio de las Organizaciones Miller: autor de una importante obra sobre “Sistemas vivientes” Define un sistema como “un conjunto (set) de unidades que interactúan manteniendo relaciones entre sí. La palabra conjunto (set) implica que las unidades tienen algunas propiedades comunes. Estas propiedades son esenciales si las unidades van a interactuar o a relacionarse. Los estados de las unidades están limitados, condicionados o dependientes del estado de otras unidades, estas unidades están ligadas.  Definida como “el ordenamiento de sus subsistemas y componentes en el espacio tridimensional, en un momento dado del tiempo”, y su proceso como “todo cambio de materia, energía e información” (MILLER, 1978, 16).  3. Sistemas cibernéticos, que 1. Estructura estática, como la 2. Sistemas dinámicos simples, como la representarían los mecanismos de ordenación de los planetas en el mayoría de las máquinas y los modelos control como los reostatos, que sistema solar. de la física newtoniana. presentan un cierto feedback o retroalimentación. 6. Sistema animal, que incluye 5. Sistema societal-genético, que 4. Sistemas abiertos, como los que autosensibilidad y movilidad así como presenta una cierta subdivisión de presentan estructuras subsistemas especializados para recibir funciones e incluye subsistemas autoperpetuantes (p. e. la célula) y procesar información que procede del diferenciados (p. e. las plantas). mundo o medio exterior. 7. Sistema humano, incluye la capacidad de 8. Organizaciones sociales, que 9. Sistemas transcendentales, que ser autoconsciente, autosensible y de consideran a los seres humanos como recogen las alternativas y realidades utilizar la simbolización para comunicar subsistemas dentro de una gran que pueden ser conocidas pero que aún ideas. organización o sistema. están por descubrir.  Sin duda, la contribución fundamental de la Teoría de Sistemas al estudio de las organizaciones es el enfoque de sistema abierto, que subraya la mutua influencia entre la organización y su entorno, y supera la perspectiva de sistema cerrado que subyacía en las escuelas clásicas, centradas en la formulación de normas, métodos y principios de eficiencia interna al margen del entorno y sus influencias. Las Organizaciones como Sistemas Abiertos ¿A qué se refiere un Sistema Abierto? Conjunto de elementos dinámicamente relacionados, en interacción que desarrollan una actividad para lograr un objetivo o propósito, operando con datos, energía, materia, unidos al ambiente que rodea el sistema y para suministrar información, energía, materia.  Presentan intercambio con el ambiente, a través de Sistema entradas y salidas. Intercambian energía y Sistema Abierto materia con el ambiente. No pueden vivir aislados Son adaptativos para Abierto Vs sobrevivir Sistema No presentan intercambios Cerrado con el medio ambiente que los Sistema rodea Opera con un pequeño intercambio de energía y Cerrado materia con el ambiente. Su comportamiento es determinístico y programado. Elementos de un Sistema Abierto Características según Katz y Kahn Importación de energía Transformación Output o Salida Los sistemas como ciclos de eventos Entropía negativa Inputs informativo, feedback negativo y proceso de codificación Estado de constancia y homeostasis dinámica Diferenciación Integración y coordinación Equifinalidad  Características según Katz y Kahn Importación de energía La organización recibe insumos del ambiente y depende de sus suministros renovados de energía. Transformación Transforman la energía disponible insumos en productos acabados, mano de obra, servicios. Output o Salida Exportan algún producto a su entorno. Los sistemas como ciclos El producto exportado al ambiente proporciona la fuente de energía para la repetición del ciclo de actividades. Entropía negativa Es un proceso por el cual las formas organizadas tienden a buscar reservas de energía para evitar el agotamiento. Información como insumo Puesto que en este tipo de sistema se reciben insumos, como materiales o energía, que se trasforma o procesan. Estado de constancia y homeostasis dinámica En este sistema abierto se mantiene una cierta constancia en el intercambio de energía importada y exportada del ambiente.  Diferenciación Se mueven en la dirección de diferenciación y elaboración. Integración y coordinación Se neutraliza por procesos que reúne el sistema para una función unificada Equifinalidad Afirma que un sistema puede alcanzar el mismo estado final a partir de diferentes condiciones iniciales y por caminos distintos. Las Organizaciones como Sistemas Sociales Los sistemas sociales como un tipo específico de sistemas abiertos, poseen una serie de propiedades distintivas y diferenciadoras. Los sistemas sociales poseen una estructura pero es más de sucesos y eventos que de partes físicas y ésta es inseparable de su funcionamiento. Además, las organizaciones son sistemas ideados artificialmente y lo que mantiene unidos a sus miembros son lazos psicológicos más que biológicos. Las organizaciones constituyen una clase o tipo de sistema social, el cual a su vez se considera una clase de sistema abierto. Como clase especial de sistema abierto, las organizaciones tienen propiedades que les son peculiares, pero comparten otras propiedades en común con todos los sistemas abiertos. Todos los sistemas sociales, incluidas las organizaciones, se fundamentan en actividades estandarizadas de una cantidad de individuos. Esas actividades estandarizadas son complementarias o interdependientes con respecto a algún producto con resultado común. Ellas son repetidas, relativamente duraderas y relacionadas en espacio y en tiempo. Las características de las organizaciones como sistemas sociales son: 1. Los sistemas sociales, al contrario de las demás estructuras básicas no tiene límites en amplitud. Los sistemas sociales no pueden representarse a través de modelos físicos. 2. Los sistemas sociales necesitan insumos de producción y de mantenimiento. 3. Los sistemas sociales son sistemas esencialmente inventados, creados por el hombre e imperfectos: se afirman en actitudes, percepciones, creencias, motivaciones, hábitos y expectativas de los seres humanos. 4. Los sistemas sociales presentan mayor variabilidad que los sistemas biológicos. Necesitan mecanismos de control para reducir la variabilidad e inestabilidad de las acciones humanas. 5. Las funciones, normas y valores constituyen los principales componentes del sistema social. Las organizaciones sociales son sistemas claramente abiertos en los que el input de energías y la conversión del output en input energético ulterior consisten transacciones entre la organización y su ambiente. Todos los sistemas sociales, incluidas las organizaciones, consisten en actividades pautadas de un cierto número de individuos. Además, estas actividades pautadas son complementarias o interdependientes con respecto a algún output o resultado común; se repiten de forma relativamente constante y están limitadas en el espacio y el tiempo” (KATZ y KAHN,1978, 20). Define las organizaciones como “sistemas con decisores multi escalonados cuyos componentes o subsistemas pueden ser organizaciones subsidiarias grupos y (más rara vez) personas singulares. MILLER Además las organizaciones son subsistemas, componentes o subcomponentes de sociedades”. Cultura y clima organizacionales Toda organización crea su propia cultura o clima, sus propios tabúes, costumbres y usos. El clima o cultura del sistema refleja las normas y valores del sistema formal, así como las disputas internas y externas y el ejercicio de la autoridad dentro del sistema, que se transmiten a los nuevos miembros del grupo. Dinámica del sistema Con el fin de mantenerse, las organizaciones sociales recurren al uso de mecanismos, establecen normas y valores para estimular las actividades requeridas y dispositivos de autoridad para dirigir el comportamiento organizacional. Concepto de eficacia organizacional Como sistemas abiertos, las organizaciones sobreviven solamente cuando son capaces de mantener negentropía, es decir, importación bajo todas las formas de cantidades mayores de energía que las que devuelven al ambiente como producto. La eficiencia pretende incrementos a través de soluciones técnica y económicas, mientras que la eficacia busca la maximización del rendimiento de la organización, por medios técnicos y económicos (eficiencia) y por medios políticos (no económicos). La organización como un sistema de roles Rol es el conjunto de actividades exigidas a un individuo que ocupa una determinada posición en una organización. Por tanto, la organización puede considerarse como constituida por roles o por un conjunto de actividades que se espera de los individuos.  EDGAR SCHEIN La organización es una formación social compleja. Su consideración como sistema permite una conceptualización en la que se toman en cuenta las 1. “… debemos concebir la organización como un sistema abierto, lo que significa diversas dimensiones que la componen. que se halla en una interacción constante con su medio ambiente, Se trata de un sistema de roles, de toma recibiendo, transformando... y exportando. de decisiones, con redes de 2.... debemos concebir la organización como un sistema de múltiples propósitos o comunicación, con grupos funcionales funciones que implican diversas interacciones entre la organización y el diferenciados según la tarea y medio ambiente. coordinados entre sí. Presenta aspectos 3.... las organizaciones consisten en muchos subsistemas que se hallan en estructurales y procesos internos de interacción dinámica entre sí… Cada vez es más importante analizar la conducta funcionamiento. Junto a ello, su de estos subsistemas; bien los concibamos en términos de grupo y de roles o interacción con el medio ambiente, su bien en función de otros conceptos necesidad de intercambiar materia, 4. … (como) los subsistemas dependen mutuamente entre sí, los cambios en energía e información con ese entorno y un su integración como subsistema en subsistema es probable que afecten a la conducta de otros. sistemas sociales más amplios, pone de 5. … la organización existe en un medio ambiente dinámico que consta de relieve la necesidad de considerar la otros organización en sus relaciones con el sistemas, algunos más amplios y otros más estrechos... exterior.  UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES I FACTORES DEL CONTEXTO DEL TRABAJADOR: CONDICIONES DE TRABAJO Y CULTURA CONDICIONES DE EMPLEO Definición: Dicho de otro modo Pueden ser definidas como los vínculos, que se establecen Constituyen los procesos entre un empleado y de motivación y de su empleador. control, de como se recompensa y se realiza el trabajo en las sociedad Las relaciones laborales actuales.  Las condiciones de empleo aluden al marco jurídico-normativo en el que se desarrollan las relaciones laborales. Las modalidades utilizadas en el establecimiento de contratos que vinculan a los individuos y a las organizaciones, mediante los cuales se regulan las propias condiciones de: ❑ Contratación ❑ Salariales ❑ La estabilidad y ❑ La seguridad en el empleo, etc. Dicho marco jurídico-normativo no es independiente de factores económicos, políticos y sociales que de manera simultánea influyen en las configuraciones de los mercados de trabajo.  Las nuevas condiciones de empleo: El antiguo pacto que regulaba las relaciones laborales ha sido destruido por las condiciones emergentes que definen el nuevo pacto. Antiguo Pacto Nuevo Pacto -Seguridad a largo plazo. -Sin seguridad a medio ni a largo plazo. -Salario equitativo a un buen rendimiento. -Salario elevado por un alto rendimiento. -Escenario de empleo estructurado y predecible. -Escenario de empleo flexible y ambiguo. -Carrera profesional dirigida por la organización. -Carrera profesional dirigida por el trabajador. -Recompensa por el tiempo y el esfuerzo invertidos. -Recompensa por el rendimiento y los resultados esperados. -Ingresos proporcionales a la experiencia o el estatus. -Ingresos proporcionales al rendimiento. -Perspectivas de promoción y apoyo en compensación -Actitudes puramente transaccionales; mentalidad por ir más allá de los objetivos. marcada por una relación esto por aquello. -Confianza e inversiones mutuas. -Escasa confianza y mucho cinismo.  A comienzos del siglo XX como en la actualidad la mayor parte de los Fin al sistema de La relación laboral trabajadores de la industria contratistas y obligó a las tradicional es en realidad trabajaban para contratistas empresas a establecer un fenómeno relativamente independientes dentro de las relaciones a largo plazo reciente. instalaciones de una con la mano de obra. empresa y rotaban tan rápidamente que eran en esencia temporeros. Las empresas salvaguardaban el Lugar a lo que se denominó suministro de trabajadores como relación laboral imprescindibles para ejecutar sus tradicional, al incorporarse las vastas operaciones integradas y, por garantías y las protecciones otra, se garantizaban los sistemas de desarrolladas por la cotización de los trabajadores consolidación del estado del durante vidas laborales prolongadas bienestar tras la segunda y estables. Guerra Mundial. Las causas de los rápidos cambios son diversas y complejas, pero pueden destacarse las siguientes: Aumento de la competitividad de los Desarrollo e implantación Crisis del gigantismo mercados, con exigencias de tecnologías de la industrial y creación de de reducción de costes y de comunicación y de la nuevas formas de tiempo para la información. organización empresarial. comercialización. Planteamientos nuevos que Nuevas técnicas de gestión Estos cambios se vieron posibilitan que la que han llevado la acompañados por un comunidad financiera disciplina de mercado al descenso del colectivismo promueva los intereses por interior de las y el fomento de marcos de delante de otros grupos. organizaciones. empleos individualistas. Luego de estos cambios , el mundo del trabajo ha sufrido una profunda transformación, tanto a lo que se refiere al diseño de las organizaciones donde se trabaja, como a las practicas y sistemas de trabajo. Características de las organizaciones Prácticas y sistemas de trabajo -Estructuras descentralizadas. -Producción ajustada y flexible -Diseñadas según un modelo distribuido en -Tecnologías avanzadas de producción y torno a una red interna de divisiones y producción automatizada. unidades vinculadas por comunicación electrónica. -Organizaciones laterales basadas en la -Gestión de la Calidad Total comunicación y caracterizadas por la apertura, la confianza, la participación y el compromiso. -Fundamentales en la colaboración y en -Centros Telefónicos (call centers), Centros procesos abiertos de toma de decisiones de contacto electrónicos (contact centers, basadas en el conocimiento experto. web-enabled centers) y centros de servicios compartidos. -División del trabajo informal y flexible. -Gestión de conocimiento. -Orientadas hacia la prestación de servicios. -Comercio electrónico (e-business).  Una gran parte de los análisis sobre la situación económico-social y sus repercusiones en el ámbito del trabajo y del empleo coinciden al señalar una realidad caracterizada por: Precarización como norma La flexibilidad como política La individualización de las relaciones entre el empleador y el empleado, La invención del concepto de empleabilidad, El cambio y la incertidumbre Probablemente entre todas las nuevas condiciones de empleo destaquen la flexibilidad y la precariedad, la cual pueden ser parte de la exclusión social. LOS EFECTOS DE LA FLEXIBILIDAD Y LA PRECARIEDAD LABORAL  Flexibilidad Término polisémico Permite aumentar la productividad de la mano de obra Disminuye los costes de producción mejor movilización interno entre cada departamento  Flexibilidad como adaptabilidad de la persona empleada a las condiciones de trabajo exigidas por la organización Se centra en la competitividad, la productividad, la eficacia y la viabilidad de la empresa y en la polivalencia y maleabilidad del trabajador. Flexibilidad como adaptabilidad en condiciones de trabajo Considera a las iniciativas de organización del trabajo como instrumentos para reducir los conflictos familia-trabajo y potenciar la integración del trabajo en la vida de las personas, lo que repercute en la calidad de vida tanto laboral como general.  la flexibilidad se ha impuesto como Influencia de la Flexibilidad criterio prioritario en las decisiones empresariales Ha permitido la obtención de Antecedentes ventajas a ciertos colectivos de trabajadores, ejemplo: mujeres de mediana edad y jóvenes Las realidades laborales actuales Constante cambio del mercado Falta de control empresarial Pueden constituirse en factores de Avances políticos y culturales de las sociedades han incrementado las precariedad laboral y de potencial políticas y prácticas flexibles exclusión social  La flexibilidad desde la perspectiva empresarial modelo de empresa flexible Desarrollado en la década de los mercantiles ochenta del siglo XX Caracterizado por su relativa simplicidad y facilidad de implantación triangulares Se configura a partir de un núcleo Permite a las central y estable de empleados y de un organizaciones establecer sistema satélite de trabajadores relaciones laborales periféricos ✓ Los miembros del núcleo son los ✓El núcleo es rodeado por una responsables de llevar a cabo las tareas membrana de densidad variable de y las funciones clave, logrando mayor trabajadores periféricos temporales. flexibilidad entre ellos. ✓Tareas compartidas ✓ Les ofrece un elevado nivel de ✓Persiguen la flexibilidad numérica y estabilidad y de seguridad en el empleo. la flexibilidad temporal ✓Aíslan al núcleo central de las ✓ Les garantiza un alto nivel de inevitables fluctuaciones de las ingresos en función a su rendimiento. demandas del mercado ✓ Flexibilidad financiera  Implementación de TIC Flexibilidad tecnológica Flexibilidad geográfica Autoempleo Externalización Subcontratación Franquicia Trabajo en red El concepto de flexibilidad y sus modalidades Flexibilidad funcional Flexibilidad Flexibilidad geográfica contractual Flexibilidad Flexibilidad Flexibilidad tecnológica financiera Flexibilidad numérica y temporal  LA ORGANIZACIÓN LABORAL FLEXIBLE EL MODELO DE ORGANIZACIÓN LABORAL FLEXIBLE La organización laboral flexible más allá de centrarse en las necesidades de las personas, la organización flexible del trabajo se concibe como una estrategia empresarial que amplía las posibilidades de las empresas ante los nuevos retos del mercado globalizado, dotado de tecnología de punta, y ante la creciente necesidad de fidelizar y retener al personal cualificado.  La OIT y el «trabajo decente» Las organizaciones actuales se enfrentan a nuevas condiciones económicas y tecnológicas, a pesar de esas exigencias en los sistemas laborales no se debe olvidar las consecuencias negativas que puede causar en los trabajadores, por lo que son necesarias políticas que protejan los derechos laborales y sociales. Seguridad del mercado del trabajo,. Seguridad del empleo Formas de seguridad Seguridad profesional vinculadas al trabajo Seguridad en el trabajo Seguridad de formación profesional Seguridad de ingresos Seguridad de representación  Precariedad laboral La segunda característica relevante en un Dimensiones de la precariedad laboral escenario laboral aparte de la flexibilidad y sus modalidades es la precariedad laboral, el cual Discontinuidad del trabajo, riesgo elevado de pérdida, discrecionalidad consiste en un conjunto amplio de efectos y empresarial, incertidumbre y consecuencias para los individuos y sociedades, temporalidad como norma. es aquella situación en la que se encuentran los Incapacidad de control sobre sus trabajadores que tienen contratos inestables o empleados, deficiente capacidad negociadora ante el mercado laboral, sufren vulneración de sus derechos laborales, disponibilidad permanente y abusiva, carecen de seguridad laboral, protección social sumisión. limitada y pocos beneficios. Desprotección del trabajador Baja remuneración del trabajador.  El proceso de precariedad laboral tiene como En la actualidad, muchos tipos de contratos no principal resultado la generación y/o suponen la salida de la inestabilidad sino la potenciación de la desigualdad, la consolidación de la inestabilidad. Precisamente, la desestabilización, la desestructuración, la solución que se ofrece contra el desempleo masivo dualización y la exclusión, ya que se es la precariedad masiva. Esta precarización trae fundamenta en una cada vez mayor consigo una serie de procesos desafiliativos y diferenciación entre la clase que cuenta con un desvertebradores que ponen en cuestión los derechos buen trabajo y las subclases formadas a partir individuales y colectivos, deslegitiman el de los diferentes grados de trabajo precario. funcionamiento de las instituciones políticas y sociales y constituyen una amenaza para la cohesión económica y social de los países Las consecuencias de la combinación de flexibilidad y de precariedad, junto a la desregulación de las relaciones laborales, afectan negativamente a las La exclusión implica una marginación, una sociedades, a las organizaciones y a los individuos, segregación, una privación del nivel de vida y modificando no solo lo que se puede denominar la del modo de inserción laboral y social propio esfera laboral, sino también los estados, las de las sociedades avanzadas, que puede instituciones, las empresas, las relaciones sociales e desembocar en la pobreza o en una absoluta interpersonales y las conciencias. Aunque todos estos dependencia para poder subsistir30. El aspectos forman parte de un mismo fenómeno desempleo de larga duración, el mínimo complejo y es importante ver las conexiones entre compromiso laboral asociado con el trabajo ellos, el objetivo de este capítulo obliga a centrarse en precario, la inseguridad económica y la falta las consecuencias psicosociales de la flexibilidad y de de apoyo social, constituyen los principales la precariedad, tal y como aparecen recogidas en la factores de riesgo para la exclusión social. Tabla 3.6.  Tabla 3.6. Impacto psicosocial de la flexibilidad y la precariedad Sobreexplotación del personal subempleado, Disminución de la empleabilidad de personal inducido a trabajar más tiempo por menos salario. cualificado y motivado para el trabajo. Endurecimiento y empeoramiento de las condiciones Aumento del autoempleo de baja calidad. de trabajo de la mano de obra irregular e ilegal. Incremento de las horas trabajadas para poder Presión a la baja de los salarios y de la capacidad de mantener el poder adquisitivo. consumo. Aumento de la accidentalidad en el trabajo sub- Inactivación del contrato psicológico. contratado. Disminución del control sobre el propio trabajo. Contextos facilitadores de acoso laboral (mobbing), Densificación e intensificación del trabajo. acoso sexual y desarrollo del síndrome de estar Desconfiguración del marco de referencia laboral quemado (burnout). estable. Aumento de la precarización de colectivos ya Minimización de las funciones tradicionales del precarios (ilegales, baja cualificación, etc.). empleo. Deterioro de la identidad profesional. Exclusión social de nuevos inempleables. Inviabilidad de la carrera profesional. Expulsión del mercado de trabajo de personas en la Disminución de la motivación, la satisfacción y el plenitud de su vida profesional y laboral. rendimiento laborales. Inestabilización de empleos estables. Transferencia del riesgo desde el sistema hacia el individuo. Deterioro de la calidad de vida laboral. Fuente: Adaptado de Blanch (2003b).  Los riesgos personales y colectivos de esta quiebra económico-social, cuyo núcleo es el trabajo y las condiciones En suma, a medida que aumenten los en las que se lleva a cabo, son mecanismos y las víctimas de la incalculables, de manera que resulta De no producirse cambios en este exclusión social, mayor será la urgente una reflexión y un debate por sentido, el futuro para las próximas dualización de las sociedades, mayor parte de todos los agentes implicados generaciones se encuentra sembrado de será la distancia entre las clases con el objetivo de hacer compatibles minas que será muy difícil desactivar. privilegiadas y las infraclases los fines económicos y los sociales, el excluidas. crecimiento y la sostenibilidad del sistema, la creación de riqueza y su mejor distribución. FACTORES FÍSICO-AMBIENTALES DEL TRABAJO Las condiciones de trabajo son Las condiciones ambientales las mas estudiadas por de la interactúan con las personas ya psicología del trabajo y las que involucra también factores organizaciones todos estos sociales y culturales, estas estudios también contribuyeron variaciones pueden causar los con la psicología Ambiental y la factores físico-ambientales. Ergonomía. La clasificación divide las facetas El entorno provoca que las del entorno físico según las personas sientan y se comporten relaciones que mantienen o los de determinadas maneras, efectos que producen sobre los aunque esas reacciones se individuos, sobre las relaciones encuentran mediadas por las interpersonales y sobre la interpretaciones psicológicas. organización en su conjunto.  Efectos del entorno físico sobre el trabajador Nivel de activación Estrés Se refiere al nivel general de excitación Es la respuesta fisiológica y o de alerta, tanto fisiológico como psicológica ante la percepción de una psicológico, provocado por la amenaza, demanda, reto o adversidad temperatura, el ruido, la música y, que conlleva un aumento de la eventualmente, por la iluminación y los activación y un intento activo de colores del entorno de trabajo. afrontamiento.  Distracción Es el efecto que determinados acontecimientos o condiciones del entorno pueden provocar sobre los niveles de atención en la tarea y de concentración de los trabajadores. Sobrecarga Se produce cuando una persona percibe una gran cantidad de fuentes de distracción.  Fatiga Se refiere a una pérdida temporal de capacidad mental o física, resultado del mal diseño de elementos del equipo de trabajo o de la propia tarea. Adaptación Se trata de una respuesta de las personas que trabajan en un determinado entorno dirigida hacia el incremento de confort hacia el cese de una situación negativa.  Bibliografía Carlos María Alcover de la Hera, Martínez Íñigo, D. y Rodríguez Mazo, F. (2015). Introducción a la psicología del trabajo (2a. ed.). Madrid, Spain: McGraw-Hill España. Recuperado de https://elibro.net/es/ereader/uguayaquil/50320?page=96. Ortega, O. (2019). Flexibilidad laboral – Consecuencias, ventajas y desventajas. Recuperado de:https://trabajoypersonal.com/flexibilidad-laboral/#:~:text=la%20flexibilidad%20laboral- ,Ventajas%20de%20la%20flexibilidad%20laboral,tengan%20poca%20carga%20de%20trabajo. Sánchez, B. E. T. (2018). Las TIC en las empresas. CLIC, 2(1), 4. Recuperado de: http://www.fitecvirtual.org/ojs-3.0.1/index.php/clic/article/view/279 Ugarte, J. L. (2007). Relaciones laborales triangulares: La subcontratación y el suministro de trabajadores en la nueva Ley Chilena. Relaciones laborales triangulares: la subcontratación y el suministro de trabajadores en la nueva ley chilena.  Los principales efectos que las condiciones del entorno físico ejercen sobre los trabajadores. DIVIDIÉNDOLAS EN: ❖ Factores Ambientales. ❖ Factores relacionados con el puesto trabajo.  Junto con la humedad, el aire, la iluminación y la presión atmosférica, constituyen los factores determinantes del microclima de los lugares de trabajo. Si bien la calidad del aire puede medirse a través de su renovación. los más importantes de estos factores se encuentran relacionados con lo que también se denominan contaminantes químicos. Un aspecto muy importante tanto para la prevención como para conocer el alcance de sus efectos, se encuentra en la adecuada información acerca de las consecuencias perjudiciales para la salud de dichas sustancias, así como su potencial efecto psicológico  Es uno de los factores más relacionados con la correcta ejecución de las tareas, puesto que condiciona las posibilidades de ver con exactitud lo que se tiene que hacer y genera condiciones ambientales que pueden tener consecuencias fisiológicas y psicológicas para el trabajado Condicionantes del Condicionantes del entorno Condicionantes de la tarea observador Capacidad visual Dimensiones Dimensiones de los objetos a observar. Edad Colores Contraste Forma Dificultad de la tarea. Función Textura Posición de los puntos de luz. Condicionantes de Distribución lumínica. la estructura Tipología y diseño de los puntos de luz.  las fuentes de ruido se identifican a partir de las cuatro siguientes: El ruido exterior. las instalaciones del edificio los equipos de oficina el producido por las personas. industrias y talleres, los niveles de ruido más elevados proceden: Se definen como movimientos oscilatorios. Del uso de maquinaria y herramientas especiales, que pueden exigir la utilización de sistemas de protección auditivos. Se clasifican en tres categorías: Vibraciones de muy baja frecuencia (inferiores a 1 Hz), Vibraciones de baja frecuencia (entre 1 y 20 Hz) Vibraciones de alta frecuencia (entre 20 y 1000 Hz), De otros factores del entorno físico que dependen de lugares de trabajo más específicos, como son los riesgos químicos y los riesgos biológicos. Pueden relacionarse con la satisfacción y el rendimiento de los trabajadores a través de tres aspectos: ✓ El grado de confort que proporciona a la persona ✓ La economía de movimientos ✓ El grado en que el diseño del puesto de trabajo minimiza la aparición de fatiga.  Condiciones de trabajo y salud. El término condiciones de trabajo también se utiliza a menudo para referirse a Conjunto de aspectos que pueden afectar a la salud de los trabajadores El trabajo abarcará tres áreas distintas. 1. Medio ambiente de 2. Exigencias de la tarea: 3. Organización del trabajo: trabajo: Suele dividirse en tres la carga de trabajo física y dividir el trabajo en tareas, la categorías: mental distribución del trabajo ✓ Condiciones de seguridad. ✓ El entorno del trabajo manual. ✓ Contaminantes químicos y biológicos. El proceso psicológico social y sus consecuencias. Se discutirán las propiedades simbólicas del espacio de trabajo y el impacto ambiental. a Cada espacio de trabajo suele contener y transmitir algún tipo de información sobre características de los residentes. Expresiones de la propia Indicadores de estatus se analizan ambos factores: identidad el lugar real donde trabaja una 1. La personalización de su área persona, simboliza el estatus de las personas en la organización de trabajo, 2. el establecimiento de áreas 3. y la participación directa en su diseño. determinan las posibilidades, tipos y la calidad de la comunicación entre personas. Por otro lado, el clima laboral está íntimamente relacionado con el tipo y número de medios técnicos disponibles para la comunicación el control selectivo que establece una persona en relación con las visitas de otros. Este significado personal, las normas de privacidad tienen otras funciones en el entorno laboral a) autonomía personal. b) descanso emocional c) autoevaluación d) Proteger las comunicaciones. La formación de grupos informales, la cohesión grupal, la interacción entre los miembros y la efectividad del grupo de trabajo. La cohesión de un equipo se refiere a la fuerza de la relación social entre sus miembros. muestran la posibilidad de contar poseer su propio territorio y espacio limitado, lo que permite que muchas personas interactúen el número relativamente pequeño de personas  Cultura Organizacional El núcleo de la cultura organizacional son las decisiones que un miembro de los sistemas artificiales toma y que subyacen de sus valores, principios, supuestos, creencias, etc. Concepto de Cultura Emergen a partir de los esfuerzos desplegados Principales Características por los miembros para afrontar Colectivas. Principales consecuencias incertidumbres y ambigüedades de todo tipo, Fuerte carga emocional. Ayudan a manejar incertidumbres colectivas. proporcionándoles individual y colectivamente conjuntos articulados de ideas, o una especie Bases históricas. Contribuyen a crear un orden social. de marcos de referencia, que les permitan Permiten dar continuidad al sistema social. De marcado carácter simbólico. interpretar sus experiencias y responder ante ellas Dinámicas. Contribuyen a crear identidad y compromiso Inherentemente confusas colectivos. Fomentan el etnocentrismo y la tendencia a sobrevalorar lo propio.  La cultura contribuye al desarrollo de dos procesos organizacionales básicos: Integración interna Posibilita la integración de los miembros, el desarrollo de una identidad colectiva, el compromiso con los valores y creencias subyacentes y el conocimiento de los modos en que pueden trabajar y colaborar eficazmente. Orienta Adaptación externa las relaciones interpersonales, los mecanismos de comunicación interna, los comportamientos aceptables y Referida a la forma en que la organización logra sus la manera en que se asigna el poder y el estatus. objetivos y se relaciona con el exterior, ya que la cultura contribuye a guiar las actividades de los miembros para el logro de las metas y a responder con rapidez a las necesidades y exigencias de su medio ambiente (clientes, usuarios, competidores, etc.).  Dimensiones Culturales Agrupa un conjunto de fenómenos de una cultura que puede medirse en relación con otras culturas Dimensiones de la cultura organizacional Modelo de Hofstede Modelo del Proyecto GLOBE Orientadas a procesos/orientadas a resultados. Distancia de poder. Orientadas a tareas/orientadas a empleados. Evitación de la incertidumbre. Profesionales/restringidas a la propia organización. Orientación humana-Asertividad. Sistemas abiertos/sistemas cerrados. Igualitarismo de género. Controladas rígidamente/controladas relajadamente. Orientación de futuro y rendimiento. Pragmáticas/normativas. Individualismo/colectivismo. * Se indican los polos de cada dimensión. Colectivismo organizacional.  Cultura organizacional y eficacia -Los fuertes vínculos que se den entre la cultura, la estrategia y el entorno de la organización, es una función importante para la eficacia organizacional, se identifica dos factores: -Medida en el que el entorno requiere flexibilidad, discreción y estabilidad, orden y control. -Grado en que la estrategia de la organización se orienta hacia lo interno, y la unidad hacia lo externo. Para que estos factores sean efectivos se necesita de un liderazgo coherente con valores y las prácticas de la organización. La Psicología del trabajo en la práctica. El papel del psicólogo social del trabajo en la exclusión social Ante una investigación de seguimiento mínimo del proceso que lleva al trabajador despedido a una situación de exclusión social, se realizaron entrevistas realizadas a los responsables de personal de las empresas implicadas y de entrevistas a los trabajadores afectados por políticas de  Se centra fundamentalmente en los aspectos de ella que se encuentran en la base de su ejecución, como son la variedad, la dificultad, la identidad, el significado o la autonomía con la que puede realizarse. Este modelo considera que las tareas cuentan con atributos requeridos, que constituyen los factores motivadores intrínsecos y los atributos asociados, considerar su valor motivador, puede destacarse el sistema de clasificación que trata de identificar la estructura común y los componentes de todo tipo de tareas. Así, desde este enfoque, que todas las tareas están compuestas por: La meta o resultado que se tiene que lograr. Los estímulos relevantes a los que atiende el trabajador. Los procedimientos o medios para alcanzar la meta. Las respuestas que contribuyen al logro de la meta. Las relaciones estímulo-respuesta.  Considera como punto de partida las habilidades y las conductas que debe poseer o manifestar el trabajador para lograr una ejecución eficaz de la tarea. Al hablar de habilidades en general se hace referencia a las aptitudes, las habilidades y destrezas. Se refiere a los requerimientos de conducta, se trata en este caso de definir las tareas a parir de los procesos, funciones o actividades de la persona que median entre los estímulos y las respuestas observables, es decir, las conductas. Se trata en consecuencia de estudiar los procesos intermedios que intervienen y que son responsables de la conducta observable, como son la interpretación de una señal, la exploración de estímulos, la memoria a corto plazo o la toma de decisiones. Este enfoque se basa en la descripción de lo realmente hacen las personas mientras Si bien los factores que influyen sobre trabajan, es decir, en la conducta esta sobrecarga de trabajo son manifiesta del trabajador mientras procede diversos, las exigencias de la tarea a la ejecución de la tarea, y no en lo que parece que desempeñan un papel esta requiere o lo que se espera de la fundamental. persona que la realiza. Este enfoque se encuentra más relacionado con las funciones, un último aspecto es el papel que desempeñan en la experiencia de sobrecarga de trabajo, que puede ser mental o física, cuantitativa o cualitativa, eventual o crónica, así como encontrarse relacionada con las demandas de la tarea o con el conflicto de tareas cuando estas se combinan.  Puesto Dimensiones: Ámbito o amplitud Tareas que contiene cada persona. Definición Profundidad o ampliación horizontal Control ejercido sobre el trabajo “Una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros" Características Estático Objetivo Posición Conjunto de actividades y tareas desempeñadas por una sola persona. Diferentes posiciones de un mismo Posición puesto pueden contar con tareas Administración. pública idénticas o distintas ya que las tareas Plaza de una posición son una Cometido combinación. Conjunto de tareas dirigidas hacia el logro. Puesto Misión Obligación Responsabilidad Deber Función Función  funciones Nivel funcional Grado de complejidad del trabajo. Se centra en lo que hace realmente un Orientación Funcional trabajador durante su ejecución. Importancia relativa. Un número reducido de categorías a través de las cuales se describe la amplia variedad de actividades que integran cualquier trabajo Se encuentran organizadas jerárquicamente según su nivel de complejidad, estando comprendidas unas dentro de otras, y pueden referirse a personas, objetos y datos. Organización temporal del trabajo ❖ El tiempo desempeña un rol esencial tanto en el modo de concebir el trabajo como en la forma en la que se establecen las distintas actividades implicadas en su ejecución. ❖ Constituye una de las dimensiones fundamentales en la configuración de la actividad laboral. Ciertos aspectos temporales Como número de horas que se trabaja diaria, semanal, mensual o anualmente , y el modo en que ese tiempo se organiza, proporciona el armazón en el que toma cuerpo la existencia humana. Las preferencias de cada persona acerca del número de horas que desearía trabajar, el turno o los mismos horarios de entrada y salida se ven con frecuencia limitadas por las imposiciones organizacionales.  Duración de la jornada laboral Pausas y descansos Con jornadas de trabajo más cortas, se logra una El estudio de los efectos de las pausas y los producción mayor y, sobre todo, aumenta la descansos está íntimamente ligado al estudio de la productividad por hora. fatiga física y mental. Tipo de jornada - Trabajo a turnos y nocturno Varios puestos desempeñados sucesivamente por trabajadores diferentes, de forma que se abarca un total de 16 a 24 horas de trabajo diarias. – Sentido de la rotación: Las rotaciones más comunes son: Mañana, tarde, noche (llamada normal o anterógrada) o Mañana, noche, tarde (llamada retrógada). – Ciclo de rotación: Si se considera a un trabajador por turnos efectuando una sucesión de rotaciones – Ritmos de rotación: En el trabajo por ritmos rotativos, cada trabajador ocupa el mismo puesto durante varios días, después es asignado a otro turno. Tiempo biológico, tiempo psicológico, tiempo social y actividad laboral  ❖ El cuerpo humano se encuentra sujeto a unos ritmos biológicos que condicionan su actividad general. ❖ Estos ritmos se definen como el cambio regular y periódico de las funciones psicofisiológicas. Ritmos circadianos Ritmos Ritmos relacionados con Ritmos circanuales actividades ultradianos laborales Ritmos infradianos Los ritmos biológicos conforman otros aspectos temporales englobados en el denominado tiempo psicológico, se comprenden. La perspectiva temporal→ Extensión, la densidad, el grado de estructuración y el nivel de realismo que para una persona posee el tiempo. La actitud temporal→ Actitud de una persona hacia el pasado, el presente y el futuro. La orientación temporal→ Conducta y pensamiento orientado hacia objetos y acontecimientos del pasado, el presente o el futuro. Existe “El tiempo de no trabajo”, y tiene diferentes categorías: Tiempo relacionado con el trabajo: Desde el domicilio hacia el trabajo y viceversa, o el dedicado a finalizar alguna tarea en la propia casa. Tiempo dedicado a la existencia: Se ocupa en alimentarse, dormir o en el cuidado y la higiene personal. Semi-ocio: Actividades con compromiso, como pasear al perro, visitar a otras personas o a enfermos, etc. Ocio: Dedicado por completo a elecciones personales como leer, cuidar el jardín, ir al cine, etc. Sistemas de disposición del tiempo de trabajo Se han ido añadiendo diferentes modalidades de empleo por diferentes características de distintos países. Se consideran los efectos sobre la motivación, rendimiento, relaciones personales, etc. Por esto, se estudian las principales variables implicadas con el comportamiento laboral en relación a los factores temporales.  Tiempo de no trabajo Salud Bienestar Disposición del tiempo de trabajo Condiciones de trabajo Absentismo (incluye periodos de descanso) Rotación Estructura de la organización Características de la Productividad tarea Hábitos Esfuerzo Motivos/metas Rendimiento Satisfacción Actividades de Recursos Resultados Expectativas tarea Características Entorno social Evaluación del Condiciones personales: Ajuste Apoyo social rendimiento laborales Biodemográficas Disposiciones  Horas de trabajo diario Número de horas de trabajo que se realizan en días laborables Horas de trabajo Número de horas que se realizan a la semana semanales Estas clasificaciones Distribución diaria de Distribución horaria en segmentos del día dan lugar a varios las horas de trabajo horarios que se pueden Días semanales de Número de días de trabajo que se realizan a la semana combinar en diferentes trabajo modalidades. Días de trabajo/días de Número de días de trabajo consecutivo o días de descanso consecutivo descanso consecutivo Distribución de los días Días de la semana de trabajo/descansa a la semana de trabajo/descansos semanales Organización de la Organización de una jornada partida o continua jornada de trabajo Grado de flexibilidad Carácter discrecional del horario: flexibilidad en horas de entrada y salida, horas, etc.  Modalidades ❖ Jornada laboral interrumpida por 2 segmentos, intercalados por un periodo de descanso más o menos largo. Jornada partida ❖ 2 modalidades: 8:00 a 14:00 y 17:00 a 12:00; 08:00 a 17:00 con una pausa de 14:00 a 15:00 Jornada continua ❖ Horario sin interrupciones, excepto un descanso corto según la ley. ❖ El más habitual: de 8:00 a 15:00 en 5 días a la semana Semana de trabajo ❖ Horas semanas son inferiores a lo establecido reducida ❖ El más habitual: trabajo a tiempo parcial Semana de trabajo ❖ Jornadas intensivas, se comprimen 35 horas semanales. comprimida ❖ Se da en diferentes formas ❖ Sistema de horas fijas ❖ Turnos de trabajo ❖ 8 horas diaria de forma continua o discontinua ❖ Turnos pueden ser fijos o rotativos Horarios flexibles ❖ El trabajador tiene cierta discrecionalidad a elegir entre aspectos relativos a su jornada laboral  TURNO DE TRABAJO Sistemas de organización temporal del trabajo cuyo objetivo es cubrir la actividad laboral a lo largo de todo el día, para lo cual se establecen tramos de aproximadamente siete u ocho horas de duración, y durante toda la semana (o al menos, de lunes a sábado) e incluso todos los días del año (como sucede en hospitales, servicios de bomberos, policía, etc., o en ciertas industrias cuyos sistemas de producción no permiten interrupciones).  HORARIOS FLEXIBLES Todos aquellos sistemas alternativos a los horarios usuales (por ejemplo, jornada de mañana, de tarde, etc.), en los que el trabajador puede elegir la hora de comienzo y de finalización de su trabajo, así como los descansos o la pausa para almorzar, aunque el número total de horas de trabajo semanal o mensual permanece estable y es determinado por la organización  Ventajas de los horarios flexibles Incrementa la posibilidad de dedicar más tiempo y mejor distribuido en actividades de mantenimiento físico (descansos, alimentación, sueño, aseo, etc.) y de ocio. Disminuye el índice de retrasos, de absentismo, de abandonos de la organización y de accidentes laborales. En combinación con el teletrabajo, permite una mayor libertad y autonomía a los trabajadores de todos los niveles, puesto que ellos son los propios administradores de su tiempo. Parece que ofrece más ventajas en el caso de los trabajadores que cuentan además con una mayor autonomía en su trabajo, es decir, de los niveles más altos en las estructuras organizacionales, ejecutivos y directivos. ALGUNOS INCONVENIENTES Una mayor necesidad de mecanismos de supervisión y de control, que vienen dados por la exigencia de métodos de planificación, organización y gestión más sofisticados. Aumento de los costes de mantenimiento físico, material y energético, puesto que la banda horaria en la que se puede trabajar suele ser mayor. Incremento de la dificultad de cubrir demandas imprevistas cuando no se dispone al mismo tiempo de todos los trabajadores. Aumentan las dificultades de coordinación, por ejemplo, para celebrar reuniones de equipo, y de formación, ya que puede resultar complicado programar las acciones cuando los trabajadores tienen unos horarios muy flexibles.  El empleo creciente de todo tipo de herramientas tecnológicas en las organizaciones está configurando un nuevo panorama tanto social como laboral caracterizado por la rapidez de los cambios y por los efectos globales que estos producen en buena parte de la población mundial. 1.La flexibilidad del sistema: grado de elección que permiten los instrumentos a los miembros de la organización. 2.La complejidad del sistema: grado en que el trabajo de los operarios está controlado por los instrumentos. 3.La complejidad de los instrumentos del sistema: cantidad de habilidades necesarias para utilizar el sistema.  El conjunto de procedimientos de trabajo, herramientas, máquinas, artefactos y materiales utilizados en la transformación de determinados recursos en ciertos resultados. En estos últimos años ha sido la creciente mecanización y automatización de los procesos de producción que se produjo a partir de los años sesenta del siglo pasado. la automatización supone la modernización de la automatización mediante el uso de ordenadores y herramientas telemáticas en general. Segun Koopman y Algera, la automatización puede definirse como “La aplicación de recursos de gran sofisticación técnica en procesos o subprocesos completamente o en buena parte autorregulados, eliminando en gran parte la intervención humana de los procedimientos tanto de producción directa como de apoyo”. Con la automatización se realizan procesos de trabajo a través de ciertos comandos programados, combinados con un algún procedimiento de retroalimentación automática que asegure la ejecución correcta de las instrucciones. Tec n o l o g í a s A va n za d a s d e l a P r o d u c c i ó n (AM T): Fabricación integrada por ordenador o automatización de los procesos de producción. Sistemas de control numérico, robots, gestión de pedidos, Si stem a s O fi m á ti c o s: etc... Se trata de aplicar los conocimientos de las ciencias sociales a las tecnologías informáticas, de la comunicación y los productos de oficina, de tal forma que apoyen las diferentes actividades y funciones en una oficina o su entorno. La perspectiva teórica de la alienación o descualificación, iniciada por braverman en los años setenta y partiendo de una potente base marxista, sostiene que las tecnologías son utilizadas para expropiar las habilidades de los trabajadores, los cuales ven de esta forma, reducido su control sobre las tareas que realizan. Se trata esta de una visión completamente pesimista respecto a la influencia de la tecnología sobre el bienestar de los individuos en el trabajo.  El enfoque del determinismo tecnológico sugiere que la tecnología es la causa determinante de gran parte de las condiciones particulares de la conducta organizacional, por encima de los otros factores contextuales. La organización funcionará de forma óptima solo si el objetivo de sus sistemas sociales y técnicos es satisfacer las necesidades de ambos. Es decir, los cambios estructurales que satisfagan las necesidades humanas mientras que ignoren el sistema técnico, o los cambios que mejoren la tecnología pero ignoren las necesidades humanas, no serán efectivos para mejorar el rendimiento global de la organización.  La Ergonomía es uno de los elementos tradicionales del objeto de estudio de la Psicología del Trabajo. También denominada Ingeniería de los Factores Humanos (Human Factors Enginering), se trata de una disciplina absolutamente interdisciplinar donde la Medicina, Ingeniería, Fisiología, Matemática o Psicología son sólo algunas de sus fuentes. Ergón (trabajo) y Nomos (leyes naturales, tratado). La Asociación Española de Ergonomía la define: Ciencia aplicada de carácter multidisciplinar que tiene como finalidad la adecuación de los productos, sistemas y entornos artificiales a las características, limitaciones y necesidades de sus usuarios, para optimizar su eficacia, confort y seguridad. 1. Adecuar las exigencias del trabajo a la eficiencia de las personas para reducir el estrés. 2. Diseñar máquinas, equipos e instalaciones para que puedan ser manejadas con gran eficiencia, precisión y seguridad. 3. Calcular las proporciones y condiciones del lugar de trabajo para asegurar la postura corporal correcta. 4. Adaptar la iluminación, el ruido y la temperatura para acomodarse a los requisitos físicos de las personas. Antropométrico: Estudio de las dimensiones físicas de las personas. Biomecánico: Aplicación de los principios biomecánicos (como palancas y fuerzas) a los análisis de la estructura y movimientos del cuerpo. ¿Qué movimientos físicos son necesarios para realizar cada tarea? Fisiológico: Se centra en los aspectos subyacentes del sistema corporal, como la circulación o la respiración. Diseño del trabajo en función de flujos de oxígeno, ritmo cardiaco, consumo de energía, etcétera. Cognitivo: Se ocupa del lado mental del trabajo mediado por tecnología. Los modelos mentales, los factores psicosociales y perceptivos, y los sistemas de trabajo.  El individuo recibe información de la El individuo toma el papel protagonista máquina mediante ciertos indicadores que le corresponde comenzando a tales como un medidor de presión o un destacar, además del rendimiento, altímetro y actúa en consecuencia otras variables propias del usuario, manejando ciertos dispositivos o como su comodidad, seguridad y mandos. satisfacción.  Def: “La disciplina científica que estudia los aspectos conductuales y cognitivos de la relación entre el hombre y los elementos físicos y sociales del lugar de trabajo, y más concretamente, cuando esta relación está mediada por el uso de máquinas o artefactos A partir de la introducción Estudiar la parte del trabajo que organizacional de las nuevas implica procesos y herramientas tecnologías de la información y la para pensar, más que telecomunicación, la cual ha estructuras directamente iniciado un nuevo interés en la observables como mobiliario de persona como parte cognitiva o oficina o indicadores de video. parte pensante del sistema.  Intenta formalizar los diferentes tipos de conocimiento que un individuo necesita emplear cuando opera con una La Ergonomía se ha máquina. Aspectos como ocupado tradicionalmente el medio por el que la Investiga los modelos del entorno físico del persona recibe e trabajo y de cómo los mentales del usuario, es decir, la representación de interpreta los estímulos individuos se comportan del ambiente, cómo recibe como componentes de los la secuencia de pasos que información de otras sistemas hombre- le conduce a una meta. personas, de qué manera máquina. decide qué acciones son las más adecuadas o cómo de hecho las lleva a cabo, todos ellos son objeto de interés de esta nueva disciplina.  Para realizar intervenciones desde el punto de vista de la Ergonomía cognitiva es Es una de las áreas básicas de fundamental el concepto de la ergonomía moderna. Las sistema de trabajo: definido definiciones de este término como el lugar donde se sitúan ponen el énfasis en el sistema, personas y máquinas que en su empleo efectivo y en el interactúan dentro de un grado por el cual el diseño ambiente para conseguir un facilita el uso real. resultado en función de unos elementos dados. En 1998, la ISO (International Standars Organization) definió la usabilidad de forma operativa como “la eficacia, productividad y satisfacción con las que determinados usuarios alcanzan determinados objetivos en determinadas condiciones Exactitud y grado de Nivel de confort que consecución de los experimentan los objetivos o metas del usuarios. Aceptación individuo. del uso del producto relaciona el nivel de para conseguir los Eficacia al gasto de objetivos de las recursos (incluyendo personas que lo esfuerzo físico, emplean. tiempo, materiales o gastos económicos).  Basada en el procesamiento de la información y transmisión Ordenador personal de la comunicación Videocámara o, Intranet El continuo desarrollo de sistemas informáticos y de telecomunicaciones ha ido “Nuevas tecnologías” o configurando un conjunto de “Tecnologías de la herramientas que habitualmente información” son etiquetadas como:  Or ga n iza cion es y Niveles o telemática s ig n ifica d o s d e Telemática, según Roe La telemática funciona como variable moduladora de los efectos de ciertas características organizacionales. Tecnología Cambios e n l a Estructura: La org a n iza ción vi r tua l Conjunto de Herramientas Técnicas Red de individuos, y tecnologías que puede operar de forma flexible ante los Sistemas de Aplicación desafíos del entorno. Genérica Componentes tec nológicos básicos Sistemas de Aplicación Específica Internet Intranets Extranets  Efectos sobre l a Grupos d e t r a b a j o comunicación y telemática or g a n iza cional Grupos compuestos por miembros Aseguran una mayor exactitud en la geográfica y/o organizacionalmente recepción de información. dispersos que se unen utilizando una Sobrecarga de información para la combinación de tecnologías de la toma de decisiones, al poder los telecomunicación y la información miembros de la organización con el objetivo de conseguir ciertas comunicarse entre sí prácticamente metas organizacionales. en cualquier momento.  Es importante entender que la tecnología por sí misma tiene un valor neutro, es decir, que por sí misma no es capaz de generar efectos positivos ni negativos, sino que requiere de variables moduladoras como las creencias en las propias capacidades, las competencias con las que cuenta el trabajador que afronta un trabajo mediado por telemática, etcétera.  El creciente c a r á c t e r cognitivo d e l t r a b a j o La tendencia actual pasa por la sustitución de la producción material en beneficio de actividades relacionadas con el procesamiento de la información, ya sea por personas o por equipos de trabajo. Pero no es tan solo que cambien los resultados del trabajo, sino que, como es lógico, el procedimiento del mismo también se modifica. Se produce así una terciarización de todos los sectores caracterizado por la colonización de los sectores primarios. El teletrabajo se ha convertido en uno de los estandartes de las modificaciones que las nuevas tecnologías han traído en aspectos que antes se consideraban consustanciales al hecho de trabajar, como la localización geográfica del puesto o el establecimiento de relaciones laborales tradicionales. Cada vez es más frecuente encontrar El término teletrabajo fue empleados que no tienen un puesto de acuñado hace casi 30 años por trabajo físico en su propia organización, Nilles, quien hablaba de la y esto afecta a trabajadores de todos telecomunicación como fuente de los niveles jerárquicos. descentralización. Puede definirse como el “trabajo realizado fuera del puesto tradicional que utiliza procedimientos telemáticos para comunicarse con la organización.”  1.Telecomunicación