Direito do Trabalho I - Resumos PDF

**Direito do Trabalho I -- Resumos** **Direito do Trabalho** Ramo do direito privado especial, tem uma perspetiva híbrida, embora maioritariamente seja constituído por normas de direito privado. São três as áreas sobre as quais o direito do trabalho incide: - A relação individual de trabalho (...

**Direito do Trabalho I -- Resumos** **Direito do Trabalho** Ramo do direito privado especial, tem uma perspetiva híbrida, embora maioritariamente seja constituído por normas de direito privado. São três as áreas sobre as quais o direito do trabalho incide: - A relação individual de trabalho (CIT- direito privado); - As relações coletivas de trabalho (CCT - direito privado); - A segurança, saúde e higiene no local de trabalho (direito público). O contrato de trabalho é a figura central e a razão de ser do direito do trabalho. ***[NOTA:]*** O Direito do Trabalho é mais abrangente, inclui todas as normas e regras trabalhistas em geral. O contrato de trabalho é mais específico, regula a relação contratual entre empregador e empregado, mas pode ser coletivo. O contrato individual do trabalho é mais restrito, regula apenas o contrato de um único trabalhador com seu empregador. Assim, a hierarquia de abrangência vai do mais amplo (DT) ao mais específico e restrito (CIT). O Direito do Trabalho estuda: - Trabalho voluntário (não prisional); - Trabalho pessoal (*intuito personae*); - Trabalho por conta alheia (assalariado); - Trabalho livre (não escravo); - Trabalho subordinado (juridicamente); - Trabalho remunerado (justamente); O trabalho prestado fora destas condições não está sujeito ao direito do trabalho. O Direito do Trabalho regula, assim, a relação jurídica de emprego privado; regula a desigualdade, intrinsecamente conflitual entre trabalhadores e empregadores colocados, teoricamente, em pé de igualdade, sem que um tenha sobre o outro, um *ius imperium*; é precisamente na regulação desta, fortemente assimétrica, relação laboral, cujo contrato representa um sinal de liberdade pessoal, fundada no trabalho juridicamente subordinado, que o direito do trabalho (re)encontra a sua génese e o seu desenvolvimento. Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho (IRCT) negociais são: - As convenções coletivas que se estabelecem entre, por um lado, as associações sindicais (representativas dos trabalhadores, e por outro lado, com as associações patronais (contrato coletivo de trabalho), um conjunto de empresas (acordo coletivo de trabalho), ou apenas uma empresa (acordo de empresa); - O acordo de adesão; - A decisão arbitral, em processo de arbitragem voluntária; Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho (IRCT) não negociais são: - Portarias de extensão; - Portaria de condições de trabalho; - A decisão arbitral, em processo de arbitragem obrigatória ou necessária. A matéria relativa às questões de saúde, segurança e higiene tem tendência a ser tratada autonomamente sendo, claramente, do domínio do direito público (está fora do alcance negocial das partes: o empregador e o trabalhador). Por isso, há quem diga que o direito do trabalho é um ramo do direito híbrido, na medida em que é constituído, simultaneamente, por normas do direito privado e do direito público; se atentarmos, apenas, nas relações individuais e coletivas de trabalho, obviamente que teremos de considerar o direito do trabalho como um ramo do direito privado. **Contrato de trabalho e contrato de prestação de serviços** **Contrato de Trabalho (trabalho por conta de outrem):** - Um contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas no âmbito de organização e sob a autoridade destas. - É regido pelo Direito do Trabalho e envolve uma relação de emprego, ou seja, o trabalhador presta serviços de forma pessoal, subordinada e contínua ao empregador, e recebe uma remuneração (salário) por isso. - A subordinação jurídica (ordens) é uma característica essencial, isto é, o trabalhador deve seguir as ordens do empregador e respeitar as regras da empresa. Pode-se presumir a existência de um contrato de trabalho quando, na relação entre a pessoa que presta uma atividade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifiquem algumas das seguintes características: - A atividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado; - Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao/à beneficiário/a da atividade; - O/a prestador/a de atividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma (horário de trabalho); - Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao/à prestador/a de atividade, como contrapartida da mesma (retribuição); - O/a prestador/a de atividade desempenhe funções de direção ou chefia na estrutura orgânica da empresa (subordinação jurídica -- ordens). ***[NOTA:]*** não basta a existência de um elemento, por exemplo, "horário" para se poder considerar que é contrato de trabalho por conta de outrem, assim como também não basta a falta de existência desse elemento para se poder considerar que é um contrato de prestação de serviços. Assim, a condição necessária e suficiente para a existência de contrato de trabalho por conta de outrem é a subordinação jurídica (elemento decisivo). Por outras palavras, o elemento decisivo é a autoridade, ou seja, as ordens. - Poder de direção: receber/ obedecer a ordens; - Poder regulamentar: cumprir com os regulamentos do empregador; - Poder disciplinar: não infringir os deveres. Estes três poderes só existem quando alguém manda noutra pessoa que, por sua vez, lhe obedece. **Contrato de prestação de serviços (trabalho liberal):** - É regido pelo Direito Civil e envolve uma relação de natureza autónoma, isto é, o prestador de serviços (que pode ser uma pessoa física ou jurídica) executa uma tarefa ou fornece um serviço de maneira independente, sem subordinação. Não há vínculo empregatício entre as partes, e o prestador tem liberdade para definir como, quando e de que forma executará o serviço. - Não há subordinação jurídica, ou seja, o prestador de serviços tem autonomia para executar o serviço de acordo com suas próprias metodologias e não se sujeita a ordens diretas ou à supervisão constante da empresa contratante. Assim, a diferença básica entre o contrato de trabalho e o contrato de prestação de serviços, para além da subordinação jurídica, é que no contrato de prestação de serviços é contratado um resultado e não a prestação de uma atividade como acontece no contrato de trabalho. [Modalidades do contrato de prestação de serviços:] **Contrato de mandato:** Contrato pelo qual uma pessoa, através de uma procuração, confere poderes a outra para a prática de um ou mais atos jurídicos. O prestador do serviço é o mandatário, o qual presta os serviços de acordo com o pretendido pelo mandante (cliente). *[Exemplo:]* Um cliente (mandante) concede poderes a um advogado (mandatário) para representá-lo em juízo, em um processo judicial. **Contrato de depósito:** O contrato de depósito é aquele em que uma pessoa (o depositante) confia um bem móvel à guarda de outra pessoa (o depositário), com a obrigação de restituí-lo posteriormente. O contrato tem como objetivo a guarda de bens móveis. O depositário apenas guarda o bem e deve devolvê-lo quando solicitado pelo depositante. *[Exemplo:]* Uma pessoa deixa um bem de valor, como joias, em um cofre de um banco para ser guardado em segurança. **Contrato de empreitada:** O contrato de empreitada é aquele em que uma pessoa (o empreiteiro) se compromete a realizar uma obra ou prestar um serviço específico para outra pessoa (o dono da obra), mediante remuneração. *[Exemplo:]* Um proprietário contrata um construtor para reformar ou construir uma casa, fornecendo os detalhes do projeto, mas deixando a execução ao empreiteiro. **A boa -- fé** (boa intenção) Tem-se entendido, desde sempre, que o direito subjetivo deve ser exercido com adequada moderação e prudência sobretudo quando interfere com interesses alheios. Nesta relação imprescindível de um com os outros tem cabimento a boa -- fé, como a atitude ou conduta que os outros, legitimamente, devem esperar de uma pessoa, bem como as consequências da sua conduta, pautada por uma lealdade e por um agir de boa consciência correspondente ao exercício dos direitos. Existe má-fé na celebração de um contrato quando uma das partes ou ambas sabe que não vai até ao fim. **Formação do contrato de trabalho** Os contratos de trabalho são celebrados por escrito devido à falta de confiança entre as partes envolventes pois, regra geral, os contratos de trabalho não têm de ser escritos, podem ser verbais. Só têm de ser celebrados por escrito quando a lei o determinar. Existem casos em que a lei determina que os contratos de trabalho devem ser celebrados por escrito, nomeadamente: - Contrato de trabalho com trabalhador(a) estrangeiro(a); - Contrato de trabalho com pluralidade de empregadores; - Contrato-promessa de trabalho; - Contrato de trabalho a termo (contrato de trabalho a prazo); - Contrato de trabalho a tempo parcial (*part-time*): não é igual todos os dias, ou seja, pode ter vários horários ao longo da semana ou então ser um trabalho horizontal, isto é, tem o mesmo horário todos os dias; - Contrato de trabalho intermitente (trabalho pisca-pisca ou à chamada): por exemplo os contratos de trabalho em épocas sazonais); - Vantagem para o empregador: não ter de procurar trabalhadores todos os anos; - Vantagem para o trabalhador: o trabalhador tem pelo menos uma parte do salário (20%) garantida mensalmente e tem que ter um tempo de trabalho inferior a 6 meses; - Contrato de trabalho em comissão de serviço: consiste no exercício temporário de outras funções com posterior regresso ao seu cargo ou então término do contrato; - Contrato para prestação subordinada de teletrabalho; - Contrato de trabalho temporário; - Contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária. ***[NOTA:]*** o contrato mais importante de trabalho é o contrato sem prazo e esse não precisa de ser celebrado por escrito. A promessa de contrato de trabalho também está sujeita a forma escrita e deve conter: - Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; - Declaração, em termos inequívocos, da vontade do/a promitente ou promitentes se obrigarem a celebrar o referido contrato; - Atividade a prestar e correspondente retribuição. O conteúdo do contrato de trabalho deve ser informado ao/à trabalhador/a, nomeadamente as seguintes informações: - A respetiva identificação, nomeadamente, sendo sociedade, a existência de uma relação de coligação societária, de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como a sede ou domicílio; - O local de trabalho ou, não havendo um fixo ou predominante, a indicação de que o trabalho é prestado em várias localizações; - A categoria do/a trabalhador/a ou a descrição sumária das funções correspondentes; - A data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos; - A duração previsível do contrato, se este for celebrado a termo; - A duração das férias ou o critério para a sua determinação; - Os prazos de aviso prévio a observar pelo empregador e pelo/a trabalhador/a para a cessação do contrato, ou o critério para a sua determinação; - O valor e a periodicidade da retribuição; - O período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios; - O número da apólice de seguro de acidentes de trabalho e a identificação da entidade seguradora; - O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável se houver; - A identificação do fundo de compensação de trabalho ou mecanismo equivalente, nos termos da legislação especifica. Esta informação deve ser prestada por escrito, podendo constar de um só ou vários documentos, os quais devem ser assinados pelo empregador. Quando o contrato de trabalho for reduzido a escrito ou for celebrado um contrato-promessa de contrato de trabalho, o dever de informação considera-se cumprido, desde que deles constem os elementos mencionados na resposta anterior. **Contrato de trabalho de adesão** Estamos perante um contrato de trabalho de adesão quando o/a trabalhador/a se limita a aceitar, de forma expressa ou tácita, as condições contratuais previamente predispostas pelo empregador, seja no regulamento interno da empresa, seja num formulário geral de contratação. Se o/a trabalhador/a não se opuser por escrito no prazo de 21 dias a contar do início da execução do contrato ou da divulgação do regulamento, se esta for posterior, presume-se a sua adesão. **Período experimental nos contratos de trabalho** O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato, cuja duração se encontra definida na lei, devendo as partes agir, durante este período, de modo a permitir apreciar o interesse na manutenção da relação contratual. Ou seja, é o período em que a pessoa está em experiência para ver se satisfaz as necessidades da empresa. Este começa a contar-se a partir do início da execução da prestação do/a trabalhador/a, compreendendo as ações de formação determinadas pelo empregador na parte em que não excedam metade da duração do período experimental. ***[NOTA]***: se ficar a trabalhar após o período experimental, este período já conta como tempo do contrato, ou sejam conta para efeitos de antiguidade. Nos contratos por tempo indeterminado, o período experimental tem as seguintes durações: - 90 dias para a generalidade dos trabalhador/es/as; - 180 dias para quem exerça cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação ou para os que desempenhem funções de confiança; - 240 para trabalhador/a que exerça cargo de direção ou quadro superior. Nos contratos a termo, a duração do período experimental é a seguinte: - 30 dias para contratos de duração igual ou superior a 6 meses; - 15 dias nos contratos a termo certo de duração inferior a 6 meses e nos contratos a termo incerto cuja duração se preveja não vir a ser superior àquele limite. As partes, podem fazer a cessação do contrato de trabalho durante o período experimental, isto é, quer o empregador, quer o/a trabalhador/a podem denunciar o contrato de trabalho, sem necessidade de aviso prévio ou invocação de justa causa e sem direito a qualquer indemnização, salvo se existir acordo escrito em contrário. **Modalidades do contrato individual de trabalho** - **Contrato sem termo (sem prazo):** é o contrato regra, contudo existe uma modalidade que é a exceção da regra, o **contrato a termo (a prazo)**; - **Contratos de trabalho especiais**: contrato de trabalho a tempo parcial; contrato de trabalho intermitente; teletrabalho; comissão de serviços. **Contratos a termo suspensivo** (= inicial) Ao contrato de trabalho pode ser imposta uma condição, no sentido em que esse contrato só tem início após essa condição ter sido cumprida. **Contratos a termo resolutivo** (= final) São aqueles cuja duração é previamente determinada pelo empregador e/ou trabalhador/a em função de um acontecimento ou prazo. Os contratos de trabalho a termo resolutivo destinam-se ao preenchimento de necessidades temporárias e pelo tempo estritamente necessário ao preenchimento dessas atividades. Assim, o contrato de trabalho a termo resolutivo não pode ser celebrado para o preenchimento de necessidade imanentes. Existem: - **Contrato a termo certo**: aquele em que o momento de cessação se encontra fixado no tempo mediante a definição de um prazo. - **Contrato a termo incerto**: aquele em que o momento da cessação se encontra dependente de um evento cuja data de verificação é incerta ou desconhecida à partida. A menção do prazo e termo do contrato a termo deve constar no mesmo, isto é, deve ser feita a menção expressa dos factos que a integram e ainda estabelecer a relação entre a justificação apresentada e o prazo indicado por forma a aferir da realidade e/ou veracidade do motivo alegado, não bastando, em regra, transcrever ou identificar os preceitos legais. A cláusula/ requisito legal mais importante e que é mais descuidado na celebração dos contratos de trabalho a termo resolutivo, é a falta de invocação, ou seja, a falta de explicitação no contrato de trabalho a termo dos factos que justificam a contratação a termo. Assim, a razão pela qual a maioria dos contratos celebrados sã nulos é porque estes não invocam/ explicitam os factos que justificam o motivo por que foi celebrado o contrato de trabalho a termo resolutivo. As pessoas que fazem parte do contrato de trabalho são os **contraentes**. - É normal que o primeiro contraente seja uma pessoa individual ou coletiva. Devemos partir do pressuposto que o primeiro contraente é o empregador. - O segundo contraente é sempre uma pessoa singular, o trabalhador. Nunca pode ser uma pessoa coletiva. *[Exemplo de um contrato de trabalho:]* Entre o primeiro e o segundo contraentes, é celebrado o presente contrato de trabalho a termo resolutivo certo, sujeito ou subordinado às cláusulas seguintes: 1. Atividade: O segundo contraente compromete-se a exercer as funções correspondentes à categoria de \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_, para a/as qual/quais é contratado. 2. Remuneração: O primeiro contraente obriga-se a pagar ao segundo a quantia mensal de \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ acrescida de subsídio de refeição no valor de\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_. 3. Local de trabalho: as funções prestadas pelo segundo contraente serão nas instalações da empresa sitas ou situadas em \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_. 4. Horário: o segundo contraente obriga-se a prestar a seguinte atividade no seguinte horário: \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_. 5. Justificação do termo: o presente contrato é celebrado a termo resolutivo certo para substituir a trabalhadora \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_, que se ausentou para\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_, por motivos de final de gravidez prevendo-se que não regresse ao trabalho durante um período de \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ (causa justificativa da celebração do contrato a termo). 6. Jus variandi: o trabalhador compromete-se a exercer com carácter temporário e pontual, outras funções, inferiores ou superiores à categoria, sendo remunerado de forma acrescida e correspondente à categoria superior se a esta categoria superior, corresponderem as funções desempenhadas. 7. Duração do contrato: o presente contrato é celebrado pelo período de 6 meses contados do início do contrato e caducando no dia \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_. 8. Renovação ou renovações: (2 hipóteses) - o presente contrato não está sujeito a renovação; ou - o presente contrato está sujeito a renovação desde que comunicada nos termos da lei (ou seja, se quiser renovar tem de avisar com 15 dias de antecedência, se não quiser renovar tem que avisar com 8 dias de antecedência). 9. Última cláusula: Este contrato é feito, em duplicado, para entregar ao empregador e ao trabalhador para assinarem. ***[NOTA: ]*** [Pode o empregador mudar o local de trabalho? ] Temporariamente pode, mas definitivamente tem de indemnizar o trabalhador. - O local de trabalho temporário pode ser mudado, mas, se houver despesas acrescidas para o trabalhador, o empregador pode ter de as pagar. - O trabalhador tem direito à resolução do contrato de trabalho se a alteração do local de trabalho implicar um juízo sério para o trabalhador. (quem faz a demonstração do prejuízo sério é o empregador). **Cessação do contrato de trabalho** **Modalidades de cessação:** - Caducidade; - Revogação; - Despedimento por facto imputável ao trabalhador; - Despedimento coletivo; - Despedimento por extinção de posto de trabalho; - Despedimento por inadaptação; - Resolução pelo trabalhador; - Denúncia pelo trabalhador; São três as causas de caducidade do contrato de trabalho, nomeadamente: - Quando se verifica o seu termo; - Em caso de impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber; - Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez; O trabalhador e o empregador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo entre eles, mas este acordo deve constar de um documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um exemplar, contendo a data da sua celebração e a data de início da produção dos respetivos efeitos. Sempre que no acordo, ou conjuntamente com este, as partes estabelecerem uma compensação pecuniária de natureza global para o trabalhador, presume-se que já estão aí incluídos e liquidados os créditos já vencidos à data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude dessa cessação. **Substituição do trabalhador** A substituição do trabalhador pode ser: - **Direta**: o trabalhador contratado vai substituir o trabalhador ausente que justificou a contratação a termo; - **Indireta**: o empregador coloca um outro trabalhador a exercer as funções próprias do substituído, enquanto o trabalhador contratado vai exercer as funções daquele. **Trabalhador-estudante** Alguém considerado como trabalhador-estudante além exercer uma profissão, frequenta qualquer nível de ensino. Pode ser curso de pós-graduação, mestrado ou doutoramento em instituição de ensino, curso de formação profissional ou programa de ocupação temporária de jovens com duração igual ou superior a seis meses.