Le Recrutement Du Salarié Cours PDF

# Le Recrutement Du Salarié - Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins et compétences requises pour exercer un poste de travail donné, dans une organisation donnée. - Trois grands principes sont à la base du recrutement : - Lib...

# Le Recrutement Du Salarié - Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins et compétences requises pour exercer un poste de travail donné, dans une organisation donnée. - Trois grands principes sont à la base du recrutement : - Liberté de choix de l'employeur - Information des candidats - Principe de non-discrimination - Une embauche doit être suivie avec attention et l'entreprise doit maîtriser les procédures et obligations qui découlent du recrutement d'un salarié. ## La Recherche D'Un Salarié - Lorsque l'entreprise ressent le besoin de recruter, elle détermine le ou les postes à créer. - Elle définit les critères de l'emploi à remplir pour l'obtention du ou des postes en question. Elle va ensuite procéder au recrutement en interne ou en externe. ### Recrutement Interne ou Recrutement Externe - Le recrutement interne privilégie la mobilité interne. Il consiste à pourvoir le poste en y nommant une personne qui travaille déjà au sein de l'entreprise. - Le recrutement interne permet de pourvoir le poste à une personne qui connaît l'entreprise et qui est opérationnelle plus rapidement. C'est aussi une façon de motiver les personnes travaillant pour l'entreprise du fait que celles-ci peuvent envisager des promotions et mutations internes. - Le recrutement externe est employé lorsque l'entreprise désire embaucher des individus qui ne travaillent pas dans l'organisation. - L'embauche externe se réalise à l'aide de différentes méthodes telles que : - Les petites annonces (presse, radio, TV, ou internet) - Le recours aux agences et organisations d'embauche officielles ou non, telles que le Pôle emploi ou les maisons de l'emploi ou Cap Emploi pour le recrutement de Personnes reconnues « Travailleur Handicapé » - Examen de candidatures spontanées - Réseaux sociaux, par des rencontres directes avec des candidats lors de forums - L'entreprise peut aussi faire appel à un cabinet de recrutement pour lui déléguer une ou la totalité du processus de recrutement. ### Les Offres D'Emploi - La rédaction des offres est peu encadrée mais est néanmoins soumise à quelques règles : - L'offre doit obligatoirement être rédigée en français si le lieu de travail est en France. - L'offre doit mentionner le nom de l'employeur ou à défaut celui de l'intermédiaire agissant en son nom. Dans le cas d'une publication d'annonce sous numéro, l'employeur doit faire connaître son nom au directeur de la publication. - L'offre ne doit pas contenir de mentions fausses de nature à induire le candidat en erreur. - L'offre ne doit pas contenir de mentions discriminatoires susceptibles de traiter différemment des personnes placées dans une situation comparable en application d'un critère interdit par la loi : origine, sexe, mœurs, situation familiale, grossesse, race, nationalité, opinions politiques ou syndicales, convictions religieuses, santé, handicap, orientation sexuelle. ### L'Entretien D'Embauche - L'entretien d'embauche a pour objectif de vérifier si les compétences et les qualités du candidat sont à même de répondre aux exigences du poste à pourvoir. - Il doit permettre au recruteur de connaître le candidat, cerner sa personnalité et ses motivations, d'avoir la confirmation des compétences présentées et se faire un avis déterminant. - L'entretien peut se dérouler de différentes façons : entretien individuel en face à face, entretiens successifs, entretien avec plusieurs interlocuteurs, entretien de groupe ou entretien avec un cabinet de recrutement. - Les informations demandées au candidat, sous quelque forme que ce soit, doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation de ses aptitudes. - Si l'employeur soumet un questionnaire au candidat, il doit notamment lui préciser le caractère obligatoire ou non des réponses, les conséquences d'un défaut de réponse et les personnes qui seront destinataires des informations. ## Le Recrutement ### L'Âge Légal De Travail Des Jeunes - Les jeunes ne sont pas autorisés à travailler avant l'âge de 16 ans. - Cependant, dans certains cas, il est possible de commencer à travailler avant cet âge. - 14 ans : Un enfant ou un adolescent peut travailler uniquement dans une entreprise de spectacles, cinéma, télévision, enregistrements sonores ou radio; être mannequin; ou travailler dans une entreprise ou association ayant pour objet la participation à des compétitions de jeux vidéo. - 14 ans : Avec l'accord de l'inspection du travail, un jeune de moins de 16 ans peut travailler dès l'âge de 14 ans uniquement pendant les vacances scolaires, dans les conditions suivantes : - Ces vacances scolaires comportent au moins 14 jours ouvrables. - Le jeune doit bénéficier d'un repos continu d'une durée au moins égale à la moitié de la durée totale des vacances. - Le jeune est affecté à des travaux légers qui ne doivent pas porter préjudice à sa sécurité, à sa santé ou à son développement. - L'employeur a obtenu une autorisation de l'inspection du travail pour embaucher le jeune. - Le jeune ne doit pas travailler plus de 35 heures par semaine, ni plus de 7 heures par jour. Sa rémunération doit être égale à au moins 80% du SMIC, soit 8,02 € en 2019. - 15 ans : Le jeune peut bénéficier d'un contrat d'apprentissage, à condition qu'il ait terminé l'enseignement de la 3º. À défaut, il doit attendre d'avoir 16 ans. - Le mineur bénéficie de l'alternance entre enseignement théorique en centre de formation d'apprentis (CFA) et enseignement du métier chez l'employeur avec lequel il a signé un contrat d'apprentissage. - Tout mineur de 16 ans au moins peut être salarié, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, contrat temporaire). - Le représentant légal (père ou mère par exemple) doit l'autoriser, sauf s'il est émancipé. - Il lui est cependant interdit d'effectuer certains travaux, notamment lorsqu'ils sont dangereux pour la santé ou la sécurité du salarié. - Un mineur ne peut être employé ni reçu en stage dans les débits de boissons à consommer sur place, sauf en cas de formation diplômante. ### La Discrimination À L'Embauche - Aucun salarié ou agent public ne peut être discriminé au travail en matière d'embauche, de formation, de salaire. - Il peut s'agir de discrimination raciste, sexiste, homophobe, par l'âge ou selon l'état de santé. - Les discriminations pour les opinions politiques ou syndicales sont également interdites. - La loi du 27 mai 2008 distingue la discrimination directe et la discrimination indirecte : - **Discrimination directe** : L'employeur traite différemment ses salariés en fonction de : - L'origine géographique, le nom de famille, le lieu de résidence. - L'appartenance ou non-appartenance, réelle ou supposée, à une ethnie ou à une nation. - La langue parlée (autre que le français). - Le sexe ou l'identité de genre. - La situation de famille, la grossesse ou la maternité. - L'orientation sexuelle ou les mœurs. - L'apparence physique. - L'âge. - L'état de santé, le handicap ou la perte d'autonomie. - Les caractéristiques génétiques. - La religion, les convictions politiques ou les activités syndicales. - La précarité de sa situation économique. - **Discrimination indirecte** : Une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnespar rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. ### Le Recrutement De Travailleurs Handicapés - Tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d'employer à temps plein ou à temps partiel des travailleurs handicapés dans une proportion de 6% de l'effectif total de l'entreprise. - Les entreprises nouvellement créées ou dont l'effectif a atteint le seuil de 20 salariés disposent d'un délai de 3 ans avant d'être soumises à cette obligation. - Pour les entreprises de travail temporaire, cette obligation ne concerne que leurs salariés permanents. - La loi Pacte du 22 mai 2019 allonge le délai prévu pour que les entreprises nouvelles se mettent en conformité avec l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. - À partir du 1er janvier 2020, elles disposeront de 5 ans (et non plus de 3 ans). #### Les Bénéficiaires De L'Obligation D'Emploi - Cette obligation d'emploi concerne tous les salariés du secteur privé ou public (fonctionnaires ou agents non titulaire), qu'ils soient en contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), en intérim, à temps plein ou à temps partiel, en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation. - Les salariés doivent être reconnus victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente d'au moins 10% et titulaires d'une rente ou titulaires d'une pension d'invalidité, d'au moins des 2/3 de leur capacité de travail. #### Les Alternatives À L'Obligation D'Emploi - L'employeur remplit totalement son obligation d'emploi quand il applique un accord agréé de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement prévoyant la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des handicapés. - Cet accord doit comporter: - Un plan d'embauche en milieu ordinaire - Un plan de maintien en emploi - Au moins une des actions suivantes: plan d'insertion et de formation et/ou plan d'adaptation aux mutations technologiques. - Il remplit partiellement son obligation d'emploi s'il engage une des actions suivantes - Accueil de personnes handicapées en stage (ou mise en situation en milieu professionnel) dans la limite de 2% de l'effectif de l'entreprise et pour au moins 35 heures par personne - Sous-traitance avec le secteur protégé ou adapté (représentant seulement 50% de l'obligation légale d'emploi) avec des contrats de fourniture de biens ou de prestations de services avec des entreprises adaptées (EA), des centres de distribution de travail à domicile (CFTD), des établissements et services d'aides par le travail (ESAT) ou des travailleurs indépendants handicapés - Contribution à l'Agefiph #### La Contribution Agefiph - Si l'obligation d'emploi, ou l'une des alternatives, n'est pas remplie par l'employeur, il est redevable d'une contribution annuelle à l'AGEFIPH (Association pour la gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées), calculée en fonction du nombre de bénéficiaires qu'il aurait dû employer. - Son montant brut, dû pour chaque bénéficiaire manquant, varie selon la taille de l'entreprise. | Nombre de salariés de l'entreprise | Calcul sur le taux du SMIC horaire | Montant Brut (2019) | |---|---|---| | De 20 à 199 | 400 | 10,03 x 400 = 4 012 € | | De 200 à 749 | 500 | 10,03 x 500 = 5 015 € | | A partir de 750 | 600 | 10,03 x 600 = 6 018 € | ### Le Recrutement De Travailleurs Étrangers - Pour travailler en France, les étrangers (hors Union européenne) doivent posséder un titre de séjour et une autorisation de travail, selon des règles précises. #### Si Le Candidat Que L'Entreprise Envisage De Recruter Est Un Européen - L'Union européenne a instauré la liberté de circulation des personnes. Chaque citoyen européen peut donc se rendre dans un autre pays de l'Union et y travailler librement. Cette possibilité s'étend même à l'Espace économique européen (EEE) qui regroupe l'Allemagne, l'Autriche, la Belgique, la Bulgarie, Chypre, la Croatie, le Danemark, l'Espagne, l'Estonie, la Finlande, la France, la Grèce, la Hongrie, l'Irlande, l'Islande, l'Italie, la Lettonie, le Liechtenstein, la Lituanie, le Luxembourg, Malte, la Norvège, les Pays-Bas, la Pologne, le Portugal, la République tchèque, la Roumanie, le Royaume-Uni, la Slovaquie, la Slovénie, la Suède. À ces pays s'ajoute également un accord avec la Suisse. - L'arrivée en France pour les ressortissants de ces pays se fait avec une pièce d'identité en cours de validité. - L'exercice d'une activité professionnelle est possible sans titre de séjour dès lors que le travail peut être justifié. - L'embauche d'un salarié étranger européen est donc similaire à l'embauche d'un salarié français. - Après 5 ans de présence ininterrompue en France, le droit au séjour du citoyen européen devient permanent et il n'est plus nécessaire de pouvoir justifier d'un travail. #### Si Le Candidat Que L'Entreprise Envisage De Recruter Est Non-Européen - Les candidats non-européens sont tous soumis à autorisation de travail . - Pour travailler en France, un étranger non-européen doit être titulaire d'une autorisation de travail. - L'employeur qui souhaite l'embaucher doit donc, outre les obligations exigées pour toute embauche, vérifier s'il est titulaire d'un document valant autorisation : visa, carte de séjour l'autorisant à exercer une activité professionnelle salariée ou autorisation provisoire de travail. - Les démarches de l'employeur sont différentes selon que l'étranger réside déjà en France ou non. #### Embauche D'Un Étranger Résidant Déjà En France - L'employeur doit vérifier lors de l'embauche que le futur salarié est titulaire d'un titre de séjour en cours de validité valant autorisation de travailler ou une autorisation de travail. - Pour cela, il doit, au moins 2 jours ouvrables avant la date d'effet de l'embauche, demander à la préfecture du département du lieu d'embauche l'authentification du titre de séjour ou de l'autorisation de travailleur du ressortissant étranger qu'il souhaite embaucher. - Cette demande peut être faite par courrier électronique et accompagnée d'une copie du titre valant autorisation de travail . - À défaut de réponse dans les 2 jours ouvrables suivant réception de la demande, l'obligation de l'employeur de s'assurer de l'existence de l'autorisation de travail est considérée comme accomplie. - Une copie du titre valant autorisation de travail doit être annexée au registre unique du personnel. - Après vérification du titre de séjour et de l'autorisation de travail, l'employeur peut procéder alors aux formalités d'embauche habituelles. - Certains titres de séjour ouvrent automatiquement droit au travail. Les personnes qui en sont titulaires n'ont donc pas besoin d'une autorisation expresse de travail. Il s'agit notamment des titres suivants : carte de séjour « compétences et talents » valable 3 ans; carte de résident de 10 ans ou de longue durée. #### Embauche D'Un Étranger Résidant Hors De France - Un employeur ne peut pas recruter directement dans un autre pays. Il doit faire une demande d'autorisation de travail, appelée procédure d'introduction. - Il doit, pour cela, suivre plusieurs étapes : - Dépôt de l'offre d'emploi auprès de Pôle emploi (ou autre organisme de placement), accompagnée d'un dossier de demande d'introduction - Transmission du dossier à la Direccte du lieu du travail ## Les Formalités Liées À L'Embauche - L'embauche d'un salarié, quelles que soient la nature et la durée du contrat, donne lieu à différentes formalités obligatoires. ### La Déclaration Préalable À L'Embauche - DPAE - LaDPAE doit obligatoirement être effectuée auprès des organismes de protection sociale, au plus tôt 8 jours avant l'embauche et avant la mise au travail effective du salarié. - Les employeurs dont le personnel relève du régime général de sécurité sociale ou du régime agricole, et ayant réalisé plus de 50 déclarations au cours de l'année, doivent adresser la DPAE par voie électronique. - L'Urssaf ou la MSA adresse un récépissé accusant réception de la déclaration mentionnant les informations enregistrées dans les 5 jours suivant la réception de la DPAE. - Une copie de la DPAE ou de l'accusé de réception doit être remise au salarié. Cette obligation est considérée comme satisfaite si le salarié dispose d'un contrat de travail écrit, mentionnant l'organisme destinataire de la déclaration. - Le non-respect de cette obligation constitue une infraction de travail dissimulé et entraîne une pénalité de 300 fois le taux horaire minimum garanti soit, à compter du 1/01/2019, 300 x 3,62 = 1 086 € par salarié concerné. - Un stagiaire n'étant pas considéré comme un salarié, l'employeur n'a pas à effectuer de DPAE lors de la signature d'une convention de stage - La DPAE doit comprendre les mentions suivantes : - Dénomination sociale (ou nom et prénoms) et adresse de l'employeur - Code APE de l'entreprise - Numéro de Siret de l'établissement (ou le numéro de liasse délivré par votre centre de formalités des entreprises, si l'immatriculation est en cours) - Coordonnées du service de santé au travail dont l'employeur dépend, s'il relève du régime général de la sécurité sociale - Noms, prénoms, adresse, date et lieu de naissance, numéro de sécurité sociale du salarié (s'il est déjà immatriculé) - Date et heure d'embauche prévisibles - Nature, durée du contrat et de la période d'essai pour les CDI et les CDD supérieurs à 6 mois. - La DPAE permet d'effectuer en une seule démarche les formalités suivantes : - Immatriculation de l'employeur au régime général de sécurité sociale et au régime d'assurance chômage, en cas d'embauche d'un premier salarié - Demande d'immatriculation du salarié à la caisse primaire d'assurance maladie - Adhésion à un service médical du travail - Demande d'adhésion de l'employeur à un service de santé au travail et demande de suivi médical d'embauche du salarié - Affiliation des salariés agricoles aux institutions de retraite et de prévoyance complémentaires. - L'envoi de la déclaration par voie électronique est impératif lorsque le nombre de déclarations adressées au cours de l'année civile précédente est supérieur à 50. ### Le Registre Unique Du Personnel - Dès la première embauche (et quel que soit l'effectif de l'établissement), l'employeur doit obligatoirement y inscrire les informations suivantes, concernant chaque salarié : - Identification du salarié : nom, prénoms, date de naissance, sexe, nationalité - Carrière: emplois, qualifications, date d'entrée et de sortie de l'entreprise - Type de contrat: contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, contrat d'insertion professionnelle, contrat à durée déterminée, travail à temps partiel, contrat d'intérim - Pour les travailleurs étrangers: type et numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail - Pour les stagiaires: nom et prénoms, dates de début et de fin de stage, nom et prénom du tuteur, lieu de présence du stagiaire - Ce registre peut être tenu sur support numérique. - Le personnel doit y être inscrit par ordre chronologique des embauches et de façon indélébile. - Si une même personne est embauchée avec des contrats successifs (CDD d'usage ou extra par exemple), il est nécessaire, pour chaque contrat ou vacation, d'indiquer, sur une nouvelle ligne du registre, la date d'entrée et de sortie correspondantes. - L'absence de registre, le défaut de mise à jour ou l'oubli de mentions obligatoires peuvent entraîner jusqu'à 750 € d'amende par salarié concerné. - Les mentions portées sur le registre unique du personnel doivent être conservées pendant 5 ans à partir du départ du salarié de l'établissement. ### Le Livre De Paie - Le livre de paye reproduit les mentions du bulletin de paye et peut être tenu : - soit sur un registre spécial, pouvant être coté et paraphé par le juge du tribunal d'instance ou par un juge du tribunal de commerce ou par le maire - soit sur un support informatique. - L'employeur a cependant le choix entre tenir un livre de paie ou conserver un double des bulletins de paie pendant 5 ans. ### Les Registres Concernant Les Conditions Du Travail - Plusieurs registres relatifs aux conditions de travail doivent être tenus par l'employeur : - Registre spécial des dangers graves et imminents, - Document unique d'évaluation des risques professionnels, qui répertorie tous les dangers pour la sécurité et la santé des salariés et en analyse les risques. - Un registre des accidents bénins peut être mis en place par l'employeur après autorisation de la CPAM sous certaines conditions (présence obligatoire d'un infirmier(ère) notamment). Il remplace la déclaration des accidents n'entraînant ni arrêt de travail, ni soins médicaux. - Ces registres doivent être mis à la disposition : - Des salariés - Des membres du CHSCT (instance obligatoire dans les établissements de plus de 50 salariés) - Des délégués du personnel - Du médecin du travail - De l'inspection du travail - Des services de prévention des organismes de sécurité sociale - Des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail - Si nécessaire, des inspecteurs de la radioprotection. ## Le Contrat De Travail - Avant la signature du contrat de travail, le candidat a passé les différentes phases du recrutement. - Lors de l'entretien d'embauche, l'employeur a précisé la nature des fonctions ainsi que les principaux éléments de la relation de travail. - Il est libre de recruter le candidat de son choix, mais sera tenu de respecter certaines règles. - À la suite de cet entretien, l'employeur peut faire une promesse d'embauche. ### La Lettre D'Embauche - La promesse d'embauche est une offre ferme et définitive adressée par l'employeur au candidat. - Elle précise l'emploi proposé, la rémunération et la date d'entrée en fonction et peut également indiquer, par exemple, le lieu de travail, la durée de la période d'essai. - La promesse d'embauche et l'offre d'emploi se distinguent et cette distinction est d'importance car la promesse d'embauche engage l'employeur. - Les juges qualifient ainsi de simple offre d'emploi l'écrit ne fixant pas les conditions essentielles du contrat. - Sera au contraire une promesse d'embauche l'écrit qui contient les éléments essentiels du contrat tels que la nature de l'emploi, la date d'entrée en fonction, la rémunération, la qualification. ### Le Contrat De Travail - Le contrat de travail existe dès l'instant où une personne, le salarié, s'engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d'une autre personne, l'employeur. - Son exécution entraîne un certain nombre d'obligations, tant pour le salarié que pour l'employeur. - Il existe plusieurs types de contrats de travail : contrat de travail à durée indéterminée (CDI), contrat de travail à durée déterminée (CDD), contrat de travail temporaire... - Un écrit doit obligatoirement être rédigé pour un contrat à durée déterminée (CDD), un contrat à durée indéterminée (CDI) conclu à temps partiel ainsi que pour certains contrats spécifiques. - Si le contrat n'est pas écrit alors qu'il devrait l'être, le salarié est présumé être en CDI à temps plein. La requalification du contrat (c'est-à-dire sa transformation) en CDI à temps plein est actée par le juge. - Le contrat de travail constaté par écrit doit obligatoirement être rédigé en français. - Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d'origine - Le règlement intérieur et la convention collective doivent être présentés lors de la signature du contrat, un exemplaire de cette dernière doit même parfois être remis au salarié.