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Thème Théories Diapositives Manuel (pages) S2 et S3 – Personnalité 1) Approche par trait (Big 5)...

Thème Théories Diapositives Manuel (pages) S2 et S3 – Personnalité 1) Approche par trait (Big 5) 23 52 2) MBTI S4-Perception 1) Les 4 niveaux de conscience 1) 26 1) 91 2) Les cognitions sociales PIAGET 2) 31 2) 124 3) Les biais 3) 35 3) 129 S5-Motivation 1) L’autodétermination Déci et Ryan 1)24 1) 187 2) Théorie de la motivation humaine Maslow 2)21 2) 172 2) Théorie des 2 facteurs Herzberg 3)23 3) 180 S6 Adaptation 1) Selye 2) Lazarus 3) Stratégies d’adaptation (ET LE MÉCANISME DE DÉFENSE): S8-Apprentissage 1) Approche béhaviorale (Loi de contiguïté, de l’effet et de 1) 10 1) 281 l’exercice) 2) 11 2) 281 2) Conditionnement 3) 19 3) 288 3) Approche cognitive 4) 24 4) 294 4) Apprentissage par observation 5) 30 5) 297 5) Approche expérientielle S9-Relation humaine 1) L’attachement + styles d’attachements 1) 11 1) 348 2) La socialisation + modèles relationnels 2) 18 2) 356 3) Attitudes fondamentales 3) 24 3) 367 4) 4 Compétences sociales 4) 28 4) 373 5) Harcèlement psychologique 5) 34 5) 381 S10-Influence sociale 1) Normalisation 1) 9 1) 395 2) Conformité 2) 16 2) 401 3) Obéissance et autorité 3) 21 3) 408 4) Innovation 4) 29 4) 416 5) Leadership 5) 33 5) 420 S11-Équipes de travail 1) Les équipes de travail 1) 7 1) 441 2) L’efficacité des équipes de travail 2) 11 2) 445 3) Fonctionnement interne 3) 13 3) 4) Composition de l’équipe 4) 21 4) - Pratiques de supervisions - 24 - L’environnement organisationnel - 27 (Cours 2) Personnalité : Ensemble de caractéristiques relativement stables et générales de penser, de ressentir et d’agir. C’est notre façon habituelle d’agir dans n’importe laquelle situation selon nos préférences. Ensemble des comportements observables et un processus qui expliquent les comportements observés. Relativement stable : Les caractéristiques ne changent pas trop à travers le temps. Caractéristiques générales : Tendance à utiliser la même caractéristique. (Cours 2) Personnalité normale : La personnalité est en santé. Elle est capable de faire des choses de manière autonome et d’actualiser son potentiel. Elle s’implique dans son milieu par son travail et sa participation à la vie communautaire. Elle entretient des relations positives avec son entourage. Elle s’adapte aux changements sans perdre son identité. Elle est capable d’affronter les difficultés et les épreuves normales de la vie. (On peut chercher un emploi, vivre seul, on a des vulnérabilités) (Cours 2) Personnalité anormale : La personne présente des patterns de sentiments, d’attitudes et de comportements qui dévient considérablement de ce qui est normalement attendu dans la société. Elle a au moins un des deux caractéristiques (Contrôle des impulsions (résistance aux tentations, maîtrise des pulsions agressives, maîtrise des idées obsédantes, etc.); Affectivité (conscience, étendue, intensité et fluidité des émotions ainsi que leur régulation); Pensée (manière de se percevoir et d’interpréter ses comportements, de percevoir les autres et leurs comportements, manière de percevoir son environnement et le comprendre); Relations (sensibilité aux autres, confiance, qualité des relations, empathie)) (Cours 2) Personnalité difficile : La personne a de la difficulté de s’adapter. Elle a des comportements toxiques potentiels et des traits de personnalités mésadaptés. Elle est rigide, négative, impulsive, égocentrique, etc. (Cours 2) Personnalité passive-agressive : Souvent dans les environnements bureaucratiques, peu d’autonomie aux employés. C’est un conflit entre la dépendance et l’affirmation de soi. (Solution pour eux : Il faut communiquer les attentes claires et s’assurer qu’ils les comprennent, et pas d’excuses) (Cours 2) Trouble de la personnalité : p.33 Personnalité narcissique : Ils pensent trop d’eux. (Cours 2) Conscience de soi : La capacité de l’individu à percevoir d’une manière réaliste, ce qu’il est, ce qu’il ressent, ses motivations, ses attitudes et ses comportements. (Cours 2) Comportement : Une réponse aux stimuli. Le comportement de la personne représente sa personnalité. Il serve à s’adapter aux exigences du milieu tout en favorisant autant que possible l’expression de l’individualité. (Cours 2) La motivation : Elle est activée par la perception de nos besoins et des demandes de notre milieu soit les stimuli. La motivation vise la satisfaction de nos besoins. (Cours 2 et 4) Intelligence : Capacité de comprendre le monde qui nous entoure et de s’y adapter efficacement (Adapter : capacité de modifier ses croyances, ses idées, ses opinions, ses attitudes, etc.) (Comprendre : Saisir, connaitre, expliquer et donner du sens) Combinaisons : BIG 5 + pivots (s’il faut) MBTI Développement de la personnalité : - À l’enfance la personnalité se forme - Durant l’adolescence elle s’élabore (à l’adolescence on valorise la réussite matérielle. Affiliation et l’appartenance. On essaye de sortir de la famille pour s’attacher à d’autres groupes) - Après l’adolescence, notre personnalité se stabilise (Cours 2) Les pivots de la personnalité : Ils ont un effet déterminant sur la construction de la personnalité. Si une personne a une vulnérabilité au niveau d’un de ces pivots, il y aurait des conséquences sur ses attitudes et comportements au travail. L’anxiété Contrôle des Conscience Estime de soi d’abandon impulsions morale Style Concept de soi d’attachement Conscience de soi Conduites Affectivité d’autorégulation (positive ou dont la maîtrise Confiance en soi négative) de soi et l’adaptabilité Conscience d’autrui Qualité des Autonomie relations Anxiété d’abandon : Si quelqu’un est abandonné comme il y a un changement d’équipe de travail, une colère va se développer par exemple chez l’individu. Ainsi, cette colère entraînera une conséquence sur les autres pivots comme estime de soi. (C’est grâce à l’affectivité qu’on peut reconnaitre notre besoin et nos intérêts. Il nous donne un sens aux événements) Contrôle des impulsions : Si quelqu’un prend à cœur leur travail. Conscience morale : Une voix intérieure qui dicte la bonne conduite. Est-ce que je fais bien ou pas bien moralement ou dans la perfection Estime de soi : Si quelqu’un ne prend pas des critiques, ceci indique qu’il y a une faible estime de soi. Ce modèle va très bien avec le BIG FIVE (Cours 2 et 3) Pour décrire les traits de la personnalité on a deux méthodes : par traits et par type (Cours 2) Par traits : On regarde chaque caractéristique, mais on ne regarde pas l’ensemble. (Cours 2) Théorie des cinq facteurs (Big Five):  - Névrosisme : Adaptation et conscience des émotions négatives. C’est le comportement d’une personne face aux émotions négatives. - Extraversion : Stratégie d’approche social et la stimulation des émotions positives. Comportement envers les émotions positives. Ce sont les rapports sociaux. (Extravertit ou introverti) - Ouverture à l’expérience: Traits de personnalité associé à l’adaptabilité et la créativité. Créativité et imagination. (Dogmatisme : Il cherche à préserver ses valeurs et croyances, il est fermé d’esprit) - Agréabilité : Traits de personnalité associé à la conscience de soi et des autres. (Agréable quand on met les préférences des autres avant les notre) Caractéristiques chaleureuses de la personne et le style d’attachement. - Conscience : Autorégulation, contrôle des émotions et impulsions, ambitions, vouloir bien faire, l’accomplissement. - Voir p.40 et 41 pour plus de détails POUR LES EXAMPLES (Cours 3) Le modèle des types psychologiques (MBTI) (Carl Jung): Selon Carl Jung et sa typologie de la personnalité, chacune des fonctions est nécessaire à l’adaptation de la personne dans son milieu et à son individuation. Carl Jung s’intéresse aux différences individuelles qui résultent des préférences innées Fonction de perception = fonction irrationnelle de perception (sensation ou intuition) Fonction de jugement = fonction rationnelle de jugement (pensée ou sentiment) Une fonction irrationnelle de perception intuition (N) Une attitude type extravertie (E) Attitudes Fonctions de perception Fonctions de jugement Styles de vie Extravertie (E) Sensation (S) Pensée (T) Jugement (J) Introvertie (I) Intuition (N) Sentiment (F) Perception (P) Si jugement est notre style de vie, alors le T ou F va être notre fonction de l’extérieur. Si perception est notre style de vie, alors le S ou N va être notre fonction de l’extérieur. Attitudes types : Les préférences comment on dirige notre énergie - Extraverti : - Introverti Réagit spontanément à un obstacle Réfléchir avant de s’y lancer Orienté vers l’extérieur Orienté vers l’intérieur  Besoin de stimulations Besoin de concentration Attiré par l’activité, les interactions, Apprécie le calme, l’intimité, la l’action (attiré par stimuli) réflexion (Sensible aux stimuli et les Ont besoin de s’adapter à rejettent pour se concentrer) l’environnement Ont besoin d’exprimer leur Recherche des activités et les individualité relations Calme Dynamique Comment travailler avec et pour plus Comment travailler avec et pour plus d’exemples : p.65 d’exemples : p.65 Fonctions de perception : Comment on voit le monde - Sensation : veut des facts ou des - Intuition : 6e sens faits Dans les nuages N’aime pas les trucs abstraits Solution originale, du jamais vu Solution pratique qui existe déjà Prend les faits pour prédire le futur Conservateur S’intéresse à ce que signifient les Aime-la data faits, ce qu’ils représentent Approche systématique Met l’accent sur les possibilités S’intéresse aux faits, s’en tient aux Préférence pour les implications du faits, à ce qui était et ce qui est présent dans le futur Met l’accent sur le pratique, le Valorise les nouvelles habiletés pragmatique, le concret Présente des idées originales, Cherche la continuité, la cohérence visionnaires du passé et du présent Aime changer, recherche le Valorise les habiletés acquises développement Présente des idées réalistes, Adopte une approche globale éprouvées, vérifiées Il met l’importance sur ce qu’il Aime conserver, recherche la pourrait devenir, ses inspirations, continuité importance à ses possibilités. Adopte une approche systématique Valorise l’efficacité, expérience, connaissances et les compétences. Comment travailler avec et pour plus d’exemples : p.65 Comment travailler avec et pour plus d’exemples : p.65 Sensation introvertie : Sensation de corps, de son état Intuition introvertie : Visions intimes et ses Sensation extravertie : Représentation de intuitions l’environnement et de son entourage Intuition extravertie : Stimulé par son environnement et son entourage Fonctions de jugement : Comment on prend la décision - Pensée : Un problème = une - Sentiment : Symbolisation meilleure solution Perfectionnisme Utilise la logique Règles menteaux Juge à partir d’un système de Son but est l’harmonie à travers le croyance et de conviction sens et les valeurs Raisonnement convergent, pensée Juge à partir d’un système de dualiste valeurs et d’idéaux  Adopte une position critique lors de Raisonnement divergent, pensée la prise de décision; apparaît dialectique détaché (logique, intelligence, Prend position engagée lors de la équilibre) prise de décision (équité, harmonie, Met l’accent sur les objectifs consensus) Efficacité Met l’accent les valeurs Valorise la logique Idéal Vise la résolution de problèmes Valorise le sens Des idées, des schémas d’actions, Nourrit des attentes élevées; vise la des concepts, des systèmes perfection d’analyse et d’explication Permet à la personne de juger à Permet à la personne de juger à partir des idéaux et des valeurs partir de règles de principe de lois. (Peut être vu comme une personne (Peut être vu comme une personne exigeante, car ils sont exigeant critique, car il fait réfléchir les gens) envers eux-mêmes) Comment travailler avec et pour plus Comment travailler avec et pour plus d’exemples : p.65 d’exemples : p.65 Pensée introvertie : Les idées et croyances Sentiment introvertie : Les valeurs et idéaux intérieur personnelle Pensée extravertie : Les idées et croyances Sentiment extravertie : Les valeurs et de son entourage idéaux de l’entourage Style de vie : Les préférences de s’organiser - Jugement : Le temps est limité - Perception : Flexibilité Aime la routine Vivre le moment L’imprévu est un désastre Travail dernière minute Peu de tolérance de l’incertitude: Ouvert, flexible, il fuit la routine : prend les décisions et aime exercer s’ajuste constamment, un contrôle. spontanément, à ce qu’il perçoit et Le temps est mesuré. aime la flexibilité. S’assure que les délais prévus sont Son attention est absorbée par le raisonnables et fait ce qu’il doit moment présent; il a du temps. pour les respecter. A besoin d’un agenda et d’un Termine, conclut, finit. système d’alarme pour lui rappeler Fournit un cadre structuré. les échéances. On utilise notre jugement pour Change ses plans pour être plus planifier, organiser. efficace. Fournit un cadre non-directif On fait un projet en s’ajustant à la perception. Comment travailler avec et pour plus Comment travailler avec et pour plus d’exemples : p.65 d’exemples : p.65 La dynamique des fonctions : - Fonction dominante : Maîtrise personnelle et confiance en soi dans le domaine de la fonction. (Quand on utilise cette fonction, on est peu conscient, car c’est facile) (Elle est créée dès l’enfance, car elle a été répété le plus souvent durant cette stade) (Ex : T)  - Fonction inférieure : Point faible de la personnalité. Lenteur, source constante d’erreurs, susceptibilité, etc. Opposée à la fonction dominante (Quand on l’utilise, on est perdant, car on ne l’utilise pas souvent donc elle est peu développée) (Elle ressorte quand on est stressé) (Ex : F) - Fonction auxiliaire : Toujours de nature différente de la fonction dominante, mais pas antagoniste. Permet l’équilibration des conduites. (La deuxième préféré) (Ex : S) - Fonction tertiaire : S’oppose à la fonction auxiliaire, mais joue un rôle similaire. Sert de dépannage quand la fonction auxiliaire fait défaut (La troisième préféré) (Ex : N) Les étapes : 1. On identifie le MBTI 2. On regarde le tableau (La première fonction est la dominante et la dernière est l’inférieur) 3. On trouve les forces et les faiblesses de la fonction dominante et inférieur Apprentissage (Avant cours 2) (Cours 4) La perception : C’est l’ensemble des mécanismes et des processus par lesquels l’organisme prend connaissance du monde et de son environnement sur la base de l’information élaborée par ses sens. (Ce qui rend compte de l’expérience qu’une personne a d’une situation et qu’elle utilisera pour justifier ses choix, ses décisions et ses actions) (Elle est positive, elle est irréversible, elle est égocentrique et elle est lié à l’intelligence) (Cours 4) Égocentricité : Une personne perçoit les événements de son point de vue (Cours 4) Égoïsme : Tendance à tout subordonner à son intérêt personnel (Cours 4) Empathie : Capacité à une personne de percevoir une situation et éprouver un sentiment. Se mettre à la place de l’autre et ressentir les défis. (Quand on est en colère, l’empathie est coupé) Sympathie : On partage l’empathie avec l’autre (Si mon ami pleur, je pleur aussi) (Cours 3 et 4) Conscience : Expérience immédiate qui donne un sens (C’est tout ce que la personne voit et comprend immédiatement) (Cours 3 et 4) Inconscience : Les éléments que la personne ne perçoit pas mais a un effet sur les attitudes et ses conduites. Ce sont des réflexes automatiques. (C’est tout ce que la personne ne voit pas mais a une influence sur les attitudes et actions) Conscience est le résultat de la perception. (Ex : Quand il y a un gros bruit qui capte notre attention) La perception permet de structurer l’information, d’interpréter la réalité et prépare à l’action. Elle dépend de la position par rapport à l’objet, les attentes et les anticipations Combinaisons : Piaget + Biais de perception (S’il faut) 4 niveaux de conscience + Biais de perception (S’il faut) (Cours 4) 4 Niveaux de conscience : 1. (Niveau d’énergie +) Stimuli captent l’information [Le message] 2. (Niveau d’énergie ++) Sensation ressente de l’information (Le touche, le goût, la vision, etc.) Elle réagit et informe le corps ce qui se passe à l’intérieur comme à l’extérieur. Ce sont des messages psychologiques. Les stimuli sont transformés dans les sensations [Le message] 3. (Niveau d’énergie +++) Perception (le message est envoyé) Elle sélectionne et structure les données sensorielles de façon à leur trouver du sens. 4. (Niveau d’énergie ++++) Cognition (On explique le message et nos schémas s’activent pour expliquer) (On donne un sens à la chose ou le message) (On donne une réponse face au message) Ex : On se dresse mentalement une liste des tâches qu’elle aura à compléter à son retour au travail lundi prochain 5. (Niveau d’énergie +++++) Métacognition (On pense comment on agit habituellement) (On prend du recul et on analyse comment on fait un truc pour requestionner l’action) (Ex : La médiation ou prière) Ex : D’humeur nostalgique, il dresse un bilan de sa vie et des décisions majeures qui en ont influencé le déroulement. Avec du recul, il constate qu’il a souvent refusé des opportunités intéressantes par peur de ne pas être à la hauteur Si on ne parle pas une langue, on s’arrête à la perception, mais si on comprend on passe à la cognition (Cours 4) Biais de perception : p.115-120 1. 1ière impression : Premières émotions que je vois la personne (Donc, on passe par équilibre simple toujours) (Chaleureux, froid, etc.) 2. Effet halo : On crée des associations vérifier (Lorsqu’on juge. Quand on surestime les caractéristiques personnelles des autres) (Ex : le prof est jeune, alors il est dynamique) Ex : Tendance naturel à se baser sur une caractéristique marquante d’un individu pour se forger une perception globale de sa personnalité. 3. Illusion : (Pas dans le cas) 4. Effet de contraste : Si on a deux personnes opposées à côté d’un et de l’autre. On va classer la personne meilleure beaucoup meilleur, car on la compare à l’autre. Ainsi, l’autre qui a performé moins, va être perçue comme très mauvais. (C’est pour cela qu’on parle à une personne individuellement et non en même temps) 5. Erreur fondamentale : On priorise à expliquer le caractère de la personne et non facteur environnementale comme le trafic. (Tu es en retard parce que tu es à cette personnalité)  6. Biais égocentrique : Mécanisme de défense pour maintenir l’image de nous-même. Ex : Blâmer les autres pour des problèmes dont nous sommes responsables. 7. Prophéties autoréalisatrices : Les croyances fausses et on adopte ce comportement (je vais couler l’examen de toute façon, donc je ne vais pas étudier) 8. Préjugés : Une tendance à réagir aux faits qu’évoque le groupe cible (Ex : quelqu’un qui a un doctorat = intelligent) Ex : Ah, les femmes, toujours en train de placoter! 9. Effet pygmalion : Si j’ai une croyance à propos de mon équipe qu’ils sont les meilleurs, on va agir comme la meilleure équipe. (Cours 4) Équilibration des structures mentales (Piaget) : Assimilation : Tendance a assimilé les informations de l’environnement ce qui peut créer un déséquilibre de nos schémas. (Perception et exploration) (On essaye de faire quelque chose, mais ca ne marche pas) (C’est le résultat de l’événement ou envers la situation de la personne, ex : pleure, fait des erreurs, ne se focus pas, etc.) (l’assimilation consiste en une forme d’adaptation dans laquelle l’expérience provenant de l’environnement est associée à un schéma préexistant (cognition)) Accommodation : On essaye d’équilibrer de l’information de déséquilibration, soit par : 1. Équilibration simple : On utilise le schéma dès le début qui était déséquilibre ou de s’adapter en apprenant, car cela prend peu d’énergie à refaire la même chose. (Les attentes ne changent pas) (On est fermé d’esprit, difficile à se faire influencer) (Ex : On n’écoute pas l’opinion de l’autre, on rejette, la faute est des autres, etc.) 2. Équilibration majorante : On revoit le schéma du début et on le refait, ce qui génère un stress, mais comme résultat on apprend. (Les attentes changent) (on laisse l’environnement de nous influencer) (Le risque est de perdre l’autonomie et indépendance d’esprit) Schéma Assimilation Déséquilibre Accommodation Équilibration simple OU Équilibration majorante Schéma doit être définit (Ex : Schéma d’évaluation de la performance) (Ex : Homer bon avec les clients ou Homer bon partenaire) (Cours 4) Cognition sociale : Facilite le développement des habiletés à anticiper ce qui va arriver et comprendre les réactions (interaction social) 1. Schéma de personne : On rencontre une nouvelle personne et on lui associe des caractéristiques (beaucoup d’expérience, alors très bon) (Ex : Elon Musk est automatiquement riche, fort, intelligent, populaire, etc.)  2. Schéma de rôle : On voir le rôle comment, ce sont les attentes, les tâches (Ex : Un dentiste qui regarde les pantalons) 3. Schéma d’événements : La perception de l’événement (nouvel emploi) 4. Schéma de soi : Comment on se voit (Je suis capable, donc les autres sont aussi) Ex : Étant donné que je suis très sensible et que j’ai tendance à douter facilement de moi- même, je tente de porter un masque et d’afficher une attitude confiante. Je crois que cela fonctionne. (Cours 4) Sources de déséquilibre : 1. Facteur de l’environnement a. Inadéquation : Quand les informations de l’environnement sont surprenantes comme inattendu ou stupide b. Inadaptation : Quand on ne sait pas comment réagir dans une situation, car c’est nouveau 2. Dysfonction de la structure de schéma a. Dissonance cognitive : Lorsque nos propres schémas créent des déséquilibres b. Insuffisance de la structure de notre schéma : Manque de connaissance ou d’expérience c. Rigidité de la structure du schéma : Des croyances trop profondes Schéma : Un opinion, une croyance, une norme (Cours 5) La motivation : Elle nous permet de déclencher les actions. Elle nous permet de satisfaire les besoins, soit le déséquilibre (différence entre les normes dans ma tête et la perception). C’est le processus psychophysiologique responsable du déclenchement, de l’entretien et de la cessation d’un comportement, ainsi que de la valeur appétitive ou aversive conférée aux éléments d’un milieu sur lesquels s’exerce ce comportement. C’est la régulation de l’énergie pour le déclenchement et le maintien des comportements (l’activation) et la régulation des comportements motivés en fonction des buts qu’ils visent (les intérêts et les valeurs) (sans la motivation, toute perception devient inutile). Les caractéristiques des comportements motivés : - La force de comportement (la motivation de comportement) (Il existe une hiérarchie des besoins qui varient en termes d’urgence) (certains besoins ont une plus grande importance que les autres) - La direction de comportement (Si on est positive ou négative envers l’accomplissement d’un objectif) (C’est le motif qui pousse à une personne à agir) (Ex : Offrir des bénéfices à faire quelque chose) - La persistance des comportements (La valeur que la personne attribue à l’objectif) (Quantité d’énergie qu’on utilise pour faire quelque chose) (Plus l’avantage est grand, plus il y a de la valeur à leurs yeux, plus ils mettront de l’énergie pour attendre l’objectif) (Cours 5) Les fonctions de la motivation : - Produire de l’énergie qui aidera à déclencher (activer) et maintenir les comportements jusqu’au retour à l’équilibre. (Régulation de l’énergie pour déclencher les actions et pour atteindre la cible) - Régulation des comportements motives grâce aux besoins, des intérêts et des valeurs d’une personne Pulsions : Ils poussent à agir ou réagir. Il est possible de les résister comparer aux instincts qui sont automatiques. (p.153) Besoins : Ils sont des déséquilibres organiques qui résultent de l’écart entre la réalité et le minimum qu’il nous faut. Valeurs : Sont des désirs (inspirent les conduites) et des critères d’évaluation (jugements sur les comportements). Satisfaction : La réalisation de ses objectifs permet de rétablir l’équilibre, ce qui est ressenti comme du plaisir. Désirs : Sont des aspirations qui stimulent l’imagination et des élans pour les réaliser. Frustration : L’état qu’on éprouve lorsqu’on ne peut pas obtenir ce qu’on désir ou qu’on ne peut pas satisfaire un besoin. Menace : Quand c’est quelque chose d’important et on reçoit une mauvaise nouvelle. On va devenir menacé, donc en colère. (Cours 5) Sources de l’énergie : - Nutrition - Activités physiques - Loisirs, détente - Sommeil - Relations (affection et soutien) - Sens (cohérence, accomplissement et actualisation) (Cours 5) Le travail fait du sens quand : - Je me sens utile - Il y a des objectifs intéressants (Faut embaucher des gens qui ont de l’intérêts, il faut former et des faires participer aux décisions concernant l’organisation) - Les gens sont bien traités (Faut que les dirigeants respectent la dignité, la justice et l’équité envers les employés) (Ex : Respecter les heures de travail) - Preuve d’autonomie (Faut avoir des pratiques de confiance dans l’organisation) - Relation positive (Pour développer les relations professionnelles positives, il doit avoir des opportunités pour créer des nouveaux contacts pour les employés) (Ex : authencité, empathie, soutien) - P.179 Engagement au travail (Voir notes Avant cours 5) (Engagement normatif, affectif, continuité) Les conditions de travail saines et sécuritaire dans une entreprise (p.183) (Cours 5) Intelligence et affectivité vont ensemble pour développer et réaliser les objectifs. Ils organisent et régulent les comportements en vu d’assurer la sécurité, bien-être et développement de l’employé. - Affectivité : Touche la dynamique des comportements. Elle est composée de la motivation qui déclenche et oriente les comportements comme les besoins et les intérêts et des réactions qui est spécifique et non- spécifique comme les émotions et le stress. (C’est de pouvoir ressentir des sentiments, des émotions, des besoins et des désirs en vue de réguler l’énergie pour maintenir l’équilibre, ce qui nous permet d’évaluer notre état de l’intérieur et notre relation avec l’environnement extérieur pour réguler nos forces ou énergie disponible pour maintenir notre équilibre) o La motivation est l’équilibration - Intelligence : Comprendre le monde qui nous entoure et de s’y adapter efficacement (Efficacité est obtenu grâce à l’affectivité) Comment motiver les employés : - Le travail doit représenter un défi pour l’employé - Le travail mobilise l’intelligence et la créativité - Permet à l’employé d’en assumer la responsabilité On veut convertir leur loyauté envers l’organisation et leur disposition à investir leur énergie de travail en obtenant de la performance attendue. (Cours 5) Théories de motivations, les combinaisons : 1. Maslow + Herzberg ou Vroom 2. Autodétermination La théorie de la motivation humaine (Maslow)  1. Besoin de sécurité : On veut diminuer la tension (le déséquilibre) pour prévenir les maladies a. Besoins de base : a. Besoins physiologiques (avoir un salaire permettant de vivre décemment) b. Besoins de sécurité (posséder une stabilité d'emploi, un environnement et conditions de travail sécurisants) c. Besoins d’amour (être intégré dans un groupe de collègues, être informé régulièrement de la vie de l'entreprise) 2. Besoin de croissance : On veut augmenter la tension (le déséquilibre) pour rechercher de la croissance qui améliore la santé a. Besoin d’estime : (Je veux être quelqu’un comme propriétaire) (Besoin de statut, prestige, accomplissement, dominance, reconnaissance, etc.) b. Besoin d’actualisation : Besoin de se développer pour moi-même (Développement d’idéal de soi) (Ex : développement de ses intérêts, affirmation de ses préférences, apprendre sur soi et sur les rapports des autres) (La façon dont elle se développe p.165) c. Besoin de transcendance : Besoin de dépasser les limites pour défendre les valeurs (C’est le dépassement de soi et de ses intérêts personnels) (Ex : La générosité, tolérance, sens et service) Les limites p.160 On peut être satisfait ou insatisfait d’avance comme demain je ne mange pas. Les conséquences de l’insatisfaction ne sont pas les mêmes de satisfaction Plus les besoins sont bas dans la hiérarchie, plus il est urgent Les caractéristiques des besoins procurent tous la même frustration lorsqu'ils ne sont pas comblés, mais leurs effets sont différents Le niveau des plaintes d’un individu peut indiquer où se situent les motivations d’un employé La théorie des deux facteurs (Herzberg) 1. Facteur d’hygiène : (Si la personne les satisfait, la personne ne vas pas être insatisfaite au travail) (Il doit être accompli si on veut éviter la frustration ou l’insatisfaction) 2. Facteur de motivation : (Ce qui nous fait satisfait au travail et nous rend motivé) Facteur d’hygiène Facteur de motivation Très insatisfait Très satisfait Si tous les facteurs Si tous les de croissance sont facteurs d’hygiène satisfaits sont satisfaits (On n’est pas satisfait) (On n’est pas insatisfait) Les 7 facteurs de motivations que l’entreprise doit faire pour motiver ses employés :  1. Ne pas avoir d’audit externe et faire tout à l’interne par les employés (responsabilité et accomplissement). 2. Rendre les employés responsables des résultats de leur travail (Responsabilité, accomplissement et reconnaissance). 3. Faire réaliser l'ensemble du travail plutôt qu'une partie (responsabilité, accomplissement et reconnaissance). 4. Donner aux employés le pouvoir d'agir avec autorité dans l'exécution de leur travail, leur permettre d'être autonomes (responsabilité, accomplissement et reconnaissance). 5. Adresser périodiquement des rapports aux employés quant à l'évolution de leurs résultats (reconnaissance). 6. Assigner aux employés des tâches qui leur permettront de dépasser leurs compétences afin de stimuler leur apprentissage et leur développement (croissance et reconnaissance). 7. Attribuer aux employés des tâches qui correspondent à leurs intérêts et à leurs compétences pour qu'ils développent leur expertise (croissance, avancement, responsabilité). Non-insatisfaction : Les facteurs d’hygiène sont adéquats, mais les facteurs de motivation sont absents La théorie des attentes (Vroom) - Résultat : Le but (Je veux être accepter à HEC) a. Valence : Mes valeurs ou pourquoi c’est important pour moi (J’aime ça). L’importance de résultat pour la personne. - Performance : Quel objectif que j’ai besoin pour obtenir le résultat (Minimum 3 GPA) a. Instrumentalité : Pourcentage des chances pour obtenir le résultat selon moi grâce aux efforts fournis et les attentes (60%) - Effort : C’est ce qu’on va faire pour atteindre la performance (Étudier, appeler, travailler, lire, etc.) a. Attentes : C’est le pourcentage des chances avec les efforts que je vais recevoir la performance souhaité. Quand il y a un résultat qui est important pour nous (valeur), on va mettre des efforts. Si on ne veut pas donner des efforts, notre valence à diminuer ou instrumentalité qui a diminué ou les attentes ne me donnent pas la performance attendue. Lorsqu’une personne accorde une valence négative à un événement, il aura une conduite d’évitement. La valence peut changer selon les conséquences associées à un comportement donné (i.e. par un processus de renforcement) Plus la valence est élevée, plus le résultat sera valorisé Les attentes : (Ex : si un employé perçoit qu'il a les compétences pour atteindre un certain niveau de performance dans son travail) La théorie de l’autodétermination (Deci et Ryan) - On a 3 besoins pour être motiver : a. Besoin de relation ou d’affiliation (Maslow) b. Besoin d’autonomie (Les personnes veulent faire les choses par eux- mêmes) c. Besoin de compétence (Les personnes doivent se sentir utile dans l’environnement) (Faire quelque chose qui donne un résultat)  - Tout ces besoins peuvent être satisfait par les motivations intrinsèques qui est l’ultime. Pour y arriver, il faut aller étape par étape selon les motivations extrinsèques : Régulation Régulation Régulation Régulation 96- Régulation 0-5 Amortivation 6-35 externe 36-55 introjectée 56-75 identifiée 76-95 intégrée intrinsèque 100 Niveau de motivation (0 à 100) (0-5) Amotivation : On ne veut pas faire la chose. (6-35) Régulation externe : C’est le minimum, car on veut un gain matériel (Ex : On travail pour l’argent) (36-55) Régulation introjectée : On fait la chose, car on ne peut pas être rejeter par le groupe (Ex : Paraitre qu’on est mieux dans une des actions) (56-75) Régulation identifiée : On fait la chose, car c’est notre job ou rôle à faire. Même si ce n’est pas cool. (76-95) Régulation intégrée : On fait la chose, car c’est selon mes valeurs et c’est important pour moi. (96-100) Régulation intrinsèque : On fait la chose, car j’aime à le faire. (Ex : J’aime jouer aux jeux vidéo) (Cours 6) Adaptation : Mécanismes par lesquels un individu s’ajuste à une situation et devient apte à s’y développer. L’objectif de l’adaptation est de rétablir l’équilibre interne (dans l’organisme) et externe (avec milieu). Pour s’y adapter, on a deux mécanismes : 1. Émotions : C’est la réaction face à quelque chose (Les émotions déclenchent des comportements. Ces comportements visent à retrouver l’équilibre) (Tristesse = on a perdu quelque chose qui est important pour nous) 2. Stress : Réponse physiologique non-spécifique (Examen, besoin financier, etc.) (État psychologique causé par la perception d’une situation (défi ou menace) qui met à l’épreuve les capacité ou les ressources pour y faire face). Présentéisme : Physiquement je suis là, mais la tête n’est pas là Intelligence émotionnelle : Capaciter de maitriser les émotions (Des compétences qui influencent la capacité d'une personne de s'adapter avec succès aux demandes et pressions de son environnement. L'intelligence intra personnelle (conscience et gestion de soi) et inter personnelle (conscience des autres et gestion des relations)) Stress au travail : p.211 Exemples d’instincts et des émotions : p.216 (Cours 6) L’état émotionnel d’un individu nous informe sur les dispositions de la personne et il informe sur les intentions de la personne. (Cours 6) Homéostasie : Recherche l’équilibre pour être en vie. (Capacité de l’organisme à maintenir son équilibre interne, malgré les contraintes extérieures, afin de protéger la vie de l’individu et d’assurer la survie de l’espèce) (Cours 6) Allostasie : On reste en équilibre, mais les autres variables qui garder l’équilibre malgré les demandes d’adaptation (Ex : On court et les poumons s’ajuste par eux même). (Processus qui permet à l’organisme de maintenir son équilibre interne (homéostasie) à travers le changement, grâce à sa capacité d’anticiper les besoins et l’énergie nécessaire pour les comblées). (Par ce processus, si un stress perdure de façon prolongée dans le temps, cet état devient la nouvelle valeur de consigne). (Concept où l’organisme conserve son équilibre à travers les changements qui se produisent dans le milieu grâce à l’anticipation des besoins et de se préparer à les satisfaire). Si on ne l’utilise trop, on va avoir de la charge allostatique (C’est le prix que l’organisme (corps) paie pour la suractivité, l’inactivité des systèmes physiologique (organes) qui s’adapte d’habitude): 1. Fréquence du stress va augmenter 2. Stress chronique (Le stress va durer plus longtemps) 3. Incapacité à répondre à la demande d’adaptation Les combinaisons : Selye + (Charge allostatique) + (Strat d’adaptation) Lazarus + (Émotions positive ou négatives lors des stratégies et/ou évaluations) Stratégie d’adaptation (C’est trop léger par lui-même) (Cours 6) Le syndrome général d’adaptation (Selye) : 1. Alarme : Demande d’adaptation, réponse automatique (Ex : On doit remettre le TP demain) 2. Résistance : On essaye de résoudre l’adaptation (Ex : On commence à travailler, si ont fini on s’adapte, sinon on passe à la 3ième étape) (on mange pour augmenter l’énergie) 3. Épuisement : On ne peut pas s’adapter (On n’avait pas fini, mais on a continué malgré tout) (La personne s’affaiblie) La charge allostatique est la ligne bleu. Si on la dépasse, plus la charge est importante. (Cours 6) L’estimation de ses capacités comme facteur de médiation (Lazarus) Le concept est qu’une personne ressent du stress quand ça met en danger les ressources. 1. Personne : (Ex : cette personne est stimulée par cela, on mes ces caractéristiques) (Par quoi elle est motivée) 2. Milieu : (Ex : Ne pas être capable d’effectuer son travail) (C’est quoi le problème ou l’événement tragique) 3. Évaluation primaire : Est-ce que c’est une menace, opportunité ou rien? (On vise à donner un sens à l’événement) (Si menace ou opportunité, on fait l’évaluation secondaire) (Ex : On réalise qu'il sera difficile de terminer ce projet à temps et que notre réputation pourrait en être affectée) (On peut faire un lien avec les émotions positives et négatives, car ils représentent les opportunités et les menaces.) 4. Évaluation secondaire : Qu’est-ce que je peux faire (On détermine si quelque chose peut être fait pour surmonter un obstacle ou prévenir un risque ou augmenter les chances de succès) 5. Ressource et capacités : Est-ce que j’ai des ressources pour résoudre? (Ex : Les compétences, ressources matérielles, le temps, etc.) 6. Stratégie choisie : a. Stratégies de résolution de problème : On fait cette stratégie, si j’ai assez des ressources et capacités à l’effectuer, on va ainsi essayer de résoudre le problème ou le déséquilibre. b. Stratégies centrées sur les émotions : On n’a pas assez de ressources, on est alors en colère et on n’essaye pas de résoudre le problème. L’interprétation que se fait la personne d'un événement stressant est plus important que l'événement en tant que tel.  Les émotions positives et négatives (Les indicateurs pour faire signe qu’il y a un déséquilibre et il faut agir) Les émotions Positives : Les émotions Négatives (réflexes): - Joie : plaisir, gaieté, enthousiasme - Colère : frustration, irritation, offense, atteinte à - Bonheur: bien-être, félicité, engendré par le ses intérêts plaisir (hédonisme) ou l'accomplissement - Peur : alerte, frayeur provoquée par la perception - Fierté : valeur, dignité ressentie à la suite d'une d'un danger immédiat, réel ou supposé acquisition ou d'un accomplissement - Anxiété : agitation, inquiétude causée par - Soulagement : détente, apaisement ressenti l'anticipation d'une menace incertaine lorsqu'une situation stressante s'achève - Culpabilité : gêne morale causée par le fait - Amour : attachement envers quelqu'un, d'avoir transgressé une règle (par commission ou disposition à lui vouloir du bien par omission) - Espoir: assurance ou conviction qu'un souhait va - Honte : gêne morale causée par un sentiment de se réaliser déshonneur, d'indignité ou d'infériorité - Compassion : sensibilité envers autrui et - Tristesse : douleur, abattement, peine ressentie à disposition à vouloir l'aider, lui offrir du soutien la suite d'une perte - Gratitude : sentiment de reconnaissance pour un - Envie : désir d'avoir ce que possède une autre bienfait reçu personne, accompagné d'irrita- tion ou d'hostilité contre elle - Jalousie : animosité, hostilité envers quelqu'un à qui on attribue une perte ou la menace d'une perte - Dégoût : aversion, nausée ou répulsion provoquée par quelque chose ou quelqu'un - Mépris : dédain ou indifférence envers quelque chose ou quelqu'un que l'on juge indigne d'attention (Cours 6) Stratégies d’adaptation (ET LE MÉCANISME DE DÉFENSE): Stratégies positives (réfléchies) : On essaye de s’adapter Stratégies défensives : On agit avec nos émotions sans positivement en s’adaptant: régler le problème (Vise à réduire la tension causée par la - Par Divergence, assimilation, convergence, demande d'adaptation) : accommodation - Ex. s’isoler, se laisser abattre, s’opposer, etc. - Nécessitent généralement un effort conscient Souvent réflexes et peu réfléchies - Visent à régler le problème à la source - Viser à soulager temporairement la tension sans régler le problème à la source Convergence Analyser la situation pour trouver - MAIS peuvent parfois être utiles à court terme (Beaucoup de une solution. - Voir les mécanismes de défenses plus bas contrôle) Faire des essais et corriger les erreurs. Tenter Éviter les situations stressantes. Ex : J’agis sur Examiner ses hypothèses, faire un d’échapper à Faire semblant qu'on n'a pas vu le l’adaptions plan d'action et expérimenter. la situation problème. directement, Établir des priorités, cibler ce qui est stressante Ignorer le problème. donc j’essaye le plus important, ce qui a de la Entretenir des chimères (wishful valeur. thinking). Faire des compromis, se concentrer Se cantonner Ruminer des idées. sur ce qu'il est possible de faire. à ses idées S'entêter. Assimilation Chercher de l'information, Avoir des pensées obsédantes. (Plus de demander des avis critiques à des Extérioriser Se plaindre. contrôle) personnes qu'on estime. sa tension Exhaler sa peine, sa misère.  Ex : On cherche Observer les autres pour savoir Évacuer sa frustration, décharger sa de l’information comment ils s'y prennent. colère (sans agresser les autres pour s’adapter Acquérir des compétences, toutefois). perfectionner ses capacités. S’isoler Éviter le contact. Demander de l'aide pour résoudre Se retirer. un problème. Se cacher. Demander du soutien (émotionnel) Se laisser Être confus. pour avoir de l'énergie. abattre Se faire des reproches. Divergence Comprendre la situation pour en Nourrir des remords. (Peu de découvrir le sens (sérendipité). Se montrer impuissant. contrôle) Interpréter la situation autrement S’opposer Trouver un coupable, blâmer. (restructuration cognitive). Projeter sa responsabilité. Ex : On regarde Chercher des points de divergence Résister ou manipuler. d’un autre point ou des incidents critiques pour Agresser. de vue, mais on expliciter le sens de la situation. n’agit pas Trouver des solutions de rechange. autant. Former des alliances. (Accepter ses émotions et prendre du recul) Accommodation Accepter la situation. (Très peu de S'entraider, se soutenir durant contrôle) l'épreuve. Améliorer ses habitudes de vie (nutrition, activités physiques, sommeil). Faire le ménage dans sa vie : supprimer les facteurs de stress inutiles. Se ménager des moments de détente et de répit; se distraire. (Cours 6) Les mécanismes des défenses (Elle soulage les tensions temporairement) : - À la base des stratégies défensives - Matures (humour, sublimation, altruisme, répression) - Immatures (ex. rationalisation, déni, projection, refoulement) Les stratégies défensives sont déployées lorsque la personne ne sait pas comment faire face à la situation stressante Les stratégies défensives soustraient du champ de la conscience la tension produite par la demande d'adaptation Les comportements défensifs entraînent généralement des répercussions négatives sur l'environnement de la personne Mécanisme de défense immatures : p.225-227 Mécanisme de défense matures : p.227 1. Le refoulement : repousser et garder hors de la 1. La répression : éviter délibérément, mais conscience des désirs, des pensées ou des temporairement, de penser à des impulsions, expériences pénibles (par exemple, ne pas se des désirs, des idées ou des sentiments rendre compte de son besoin de tout contrôler). pénibles. 2. La régression: (Agir comment on était petit) 2. Altruisme : (On est dans un problème, mais on Retourner à un état antérieur pour faire face à aide les autres pour se sentir utile) un conflit (par exemple, faire l'enfant pour 3. L'humour : (Ne solve pas le problème, mais c’est attirer la sympathie). fun) exprimer ouvertement des sentiments inconfortables ou une situation difficile de  3. La projection : attribuer à quelqu'un ses propres manière à en faire valoir les aspects amusants, penchants, impulsions, désirs, pensées ou insolites ou ironiques. sentiments, qui sont inacceptables pour soi- 4. La dissociation: rompre ou fragmenter même. différentes facettes de son identité (par 4. L'annulation rétroactive : (On joue à quelque exemple, jouer des rôles). chose pour faire oublier) faire comme si une 5. Le déni : refuser de reconnaître quelque chose pensée dangereuse ou un événement ne s’est (un événement, une situation, etc.) que les pas produit. autres reconnaissent, pourtant. 5. Rationalisation : (On essaye d’expliquer avec les 6. La rationalisation : justifier ses intentions, ses faits non vrai) motivations ou ses réactions à l'aide 6. Intellectualisation : (On essaye d’expliquer avec d'explications en apparence rationnelles, mais la théorie pour éviter à toucher les émotions) erronées dans les faits. 7. Déplacement : (Quand il y a quelque chose de 7. L'idéalisation : attribuer à quelqu'un des qualités mauvais, on transfert les émotions négatives ou des attributs qu'il ne possède pas afin de le vers quelque chose d’autre) mettre à l'abri de ses pensées malveillantes. 8. L'isolation : séparer complètement une pensée 8. La dévalorisation : dénigrer quelqu'un, déprécier ou une expérience de son émotion (par sa valeur aux yeux des autres. exemple, être stoïque en recevant un 9. L'identification : assimiler les caractéristiques ou commentaire désobligeant). les comportements d'une autre personne pour 9. La formation réactionnelle : substituer à des être comme elle, pour agir comme elle. comportements, des pensées ou des sentiments 10. L'identification projective : se reconnaître dans personnels inacceptables d'autres qui leur sont l'autre pour y projeter ses propres pensées ou diamétralement opposés (par exemple, sentiments, mais que l'autre ne partage pas exprimer de l'admiration pour un chef (l'identification à l'agresseur est un exemple de autocrate). ce mécanisme de défense). 10. Pour plus voir p. 225-227 (Cours 8) L’apprentissage : C’est la modification d’une capacité (c’est-à-dire une représentation, une connaissance, une attitude ou un pattern de comportements) sous l’effet de l’expérience. On acquit, rétien et on utilise nos connaissances. (Les limites de l’apprentissage : La personne qui n’est pas ouverte ou curieuse; on utilise peu la mémoire) (Les étapes de l’apprentissage: acquisition, rétention, mobilisation). Afin, pour apprendre il faut essayer afin que la capacité puisse être modifiée par les résultats de cette expérience. (Pour apprendre il nous fait de la motivation, humeur et attention (Voir avant cours 8, les vidéos)) - Une situation d’apprentissage est une situation étrangère, ou qui amène une difficulté et où les comportements peuvent donner lieu à des résultats insatisfaisants et forcer la personne à se remettre en question. - L’apprentissage est marqué lorsqu’on subit : l’inquiétude et l’anxiété Apprendre c’est difficile, car : (Manque d’intérêt, Manque de ressources, Demande trop d’énergie, Manque de motivation, Il faut de la répétition pour maitriser, Il faut savoir à désapprendre, Aller contre ses croyances (Je suis mauvais en math donc je ne le fais pas), On ne se connait pas assez, Je suis épuisé, etc.) Système de récompense efficace dans l’organisation : - Le comportement souhaité doit être clairement définit par les cadres et être utiliser - Les récompenses doivent être valorisées par les employés - Les récompenses doivent être juste et équitable - Les employés peuvent associer les comportements souhaités aux récompenses obtenus pour que l’opération ait un effet de renforcement Comment appliquer des sanctions : p.273 Sentiment d’efficacité personnelle : On croit qu’on est capable de réaliser la tâche avec succès avec de la confiance et réussite. Style d’attribution : Le trait de personnalité qui aide à apprendre Les étapes d’apprentissage : p.296 Plus qu’on est vieux, plus difficile est d’apprendre : voir avant cours 8 et avant les vidéos Acquisition des nouvelles connaissances : Saisir les connaissances dans leurs contextes. Mettre en pratique et les maitriser. (Voir avant cours 8, les vidéos) La rétention de nouvelles connaissances : Apprentissage en profondeur et apprentissage en surface (Voir avant cours 8, les vidéos) Pour que la récompense soit motivante (Motivation extrinsèque), il faut : - Identifier précisément les comportements récompenses - La récompense doit être valorisé par l’employé - La distribution des récompenses doit être juste - Le lien entre le comportement et récompense doit être clairs (Cours 8) Les 3 théories de L’apprentissage. Les combinassions : Dissonance cognitive (Festinger) + Piaget Conditionnement opérant (Approche béhaviorale) + (Équilibration des structures mentales OU Réduction de la dissonance cognitive OU Par observation) Approche expérientielle au complet seul (Kolb) (Cours 8) Approche béhaviorale : Conception de l’apprentissage comme un processus d’acquisition de comportements à la suite d’un conditionnement. (La modification du comportement à la suite d’un conditionnement) (Conditionnement = On donne un chocolat pour faire qqch ou une conséquence) (Influence de l’environnement; L’apprentissage consiste en la modification d’un comportement à la suite d’un conditionnement) - Selon cette approche, TOUS les comportements sont appris grâce au CONDITONNEMENT Pour qu’il y ait du conditionnement, il nous faut les 3 lois à appliquer (Pour que les sanctions soient efficaces et cohérente : 1. Loi de contiguïté : La conséquence (bonus ou sanction) doit être proche dans le temps avec le stimulus (Comportement positive ou négative) 2. Loi de l’effet : Doit avoir un lien avec le conditionnement opérant 3. Loi de l’exercice : Plus de répétition (Courbe de l’apprentissage) Les Conditionnements: 1. Conditionnement répondant : On regarde les comportements reflexes (Sursauter lors d’un bruit) 2. Conditionnement opérant : Stimulus + comportement = résultat (Vise à modifier la probabilité d’apparition d’un comportement) a. Renforcement positive ou négative (Augmentation de la probabilité de l’apparition de comportement grâce aux rajouts de quelque chose agréable) (Augmentation de la probabilité de l’apparition de comportement grâce aux retirages de menace ou punition) 1. Exemple de renforcement positive : Donne une prime à l’employé. Exemple de renforcement positive : Bien préparer un dossier sur un projet d’investissement (comportement) et réaliser des économies lors de sa réalisation (récompense ou positive) 2. Exemple de renforcement négative : On retire la tâche désagréable de la personne ou qqch qu’il n’aime pas à faire. Exemple de renforcement négative : Réviser la qualité de la rédaction d’un rapport (comportement) et ne pas avoir besoin de montrer les erreurs (renforcement négatif)  b. Punition positive ou négative (Diminution de la probabilité de l’apparition de comportement grâce aux rajouts de quelque chose désagréable) (Diminution de la probabilité de l’apparition de comportement grâce aux retirages d’un avantage) 1. Exemple de punition positive : On donne du travail supplémentaire qui ne plait pas à l’employé. Exemple de punition positive : Ne pas nuire à la réputation d’une personne (Comportement) et mettre une note au dossier disciplinaire (punition) 2. Exemple de punition négative : On enlève un dossier important de l’employé ou des vacances. Exemple de punition négative : Commettre une erreur dans un dossier (comportement) et se faire exclure d’un projet motivant (punition) Exemple : Le retrait d'une retombée agréable après avoir adopté le comportement (Cours 8) Approche cognitive : Apprentissage est lié aux connaissances. (Conception de l’apprentissage comme le produit de raisonnements et d’inférences, de tests d’hypothèses et de modèles de conduites. Elle repose sur le postulat que l’apprentissage dépend des capacités et qu’il se réalise à partir des connaissances acquises.) 4 modèles de l’apprentissage cognitif : 1. Équilibration des structures mentales (Piaget) : La même chose qu’au cours 4, mais au lieu de dire la déséquilibration, on va dire que la personne vie la dissonance cognitive. (Assimilation : Dans une situation d’apprentissage on a tendance à mieux assimiler les notions qui sont compatibles avec nos croyances) (Accommodation : On assimile des nouveaux éléments ce qui modifie notre idée initiale) Exemple : (Assimilation : Attentes à l’égard de la performance de l’employé) (Accommodation : Comment gérer cet employé) (Équilibration majorante : Demande du conseil aux RH) (Équilibration simple : On laisse faire) - Le déséquilibre favorise l’accommodation. Ainsi, l’individu aura tendance à devenir conformiste et à imiter son milieu 2. Réduction de la dissonance cognitive (Festinger) : Sont des idées contradictoires (C’est la dissonance) (Ex : J’aime les animaux et j’aime le kebab) (Ex : J’aime l’écologie et j’aime magasiner) On a 2 types de stratégie qui permet d’apprendre à partir de cette dissonance qu’on a : a. Stratégies de réduction Négatives (elle nous apprendre rien) : Évitement (On ne regarde pas les publicités de kebab), Négation (On déni la réalité) et rationalisation (Quand je mange, j’ai plus d’énergie donc kebab c’est parfait). b. Stratégie de réduction Positive : Élaboration cognitive (On va regarder les points positives et négatives de manger un kebab) et Pensée critique (Se questionner s’il faut arrêter ou pas). 3. Apprentissage par observation (Bandura) : On apprend par observation en suivant ces 4 étapes : a. Attention : On regarde attentivement (On observe pour apprendre. Notre degré d’attention et motivation influence le résultat d’apprentissage) (Possibilité de s’identifier au modèle) (Degré d’attention porté aux comportements) b. Rétention : On rétien et mémorise le comportement (On étudie les actions à faire dans notre tête) c. Reproduction : On applique (On imite le modèle pour reproduire le résultat) (La confiance en notre capacité de réussir la tâche) d. Renforcement : On se fait félicité par l’externe pour renforcer le savoir-faire 4. Par compréhension soudaine (pas trop intéressant à utiliser) : On trouve la solution au problème sans y apercevoir (Cours 8) Approche expérientielle : Cette approche intègre béhaviorale et cognitive. (Conception de l’apprentissage comme un processus de création de connaissances par la transformation de l’expérience.) (On a besoin de l’expérience pour apprendre et transformer nos connaissances) 1. Cycle d’apprentissage (Kolb) : Pour apprendre, il faut passer dans tout le cycle et on démarrer n’importe où. a. (Acquisition des connaissances) Expérience concrète : On apprend sur place (Je clique et je regarde ce qui arrive) (On fait essayer l’environnement) (on apprend grâce à : Attention, anticipation, association comparaison, raisonnement, etc.) (Pour développer cette habilité, on doit : définir les objectifs et les étapes de réalisation) Ex : Je mange un burrito et je l’aime b. (Transformation de l’expérience) Observation réfléchie : On se questionne sur l’expérience vécu (On prend du recul et on regarde ce qui a bien et mal marché) (Pour développer cette habilité, on doit : regarder nos comportements et attitudes à la suite de l’apprentissage) Ex : Je me demande pourquoi j’aime le burrito c. (Acquisition des connaissances) Conceptualisation abstraite : On apprend en apprenant un modèle ou recette. (Pour développer cette habilité, on doit : se détacher de la situation et cherche des hypothèses de réponses, recherche internet, etc.) Ex : Je cherche d’où vient les ingrédients d. (Transformation de l’expérience) Expérimentation active : On a des théories et on les met en application (Je connais le modèle PESTEL et je l’utilise dans une organisation) (Pour développer cette habilité, on doit : appliquer un modèle ou une théorie à un cas réel ou fictif, faire une simulation) Ex : Je cherche la recette et j’essaye de la faire On peut recommencer le cercle pour améliorer l’apprentissage (Ex : dans l’étape de l’observation réfléchie je réalise qu’il manque du sel ou c’est trop sucré) Il faut s’assurer que l’apprentissage passe par tout ce chemin (les 4)  2. Les styles d’apprentissage (Kolb): On a des préférences sur la façon à apprendre a. Divergence : Vivre de l’expérience avec les gens et apprendre avec les autres (On aime des imaginer choses, aborder des situations concrètes avec plusieurs points de vue. On aime les débats et le travail d’équipe) (Ce type de personne améliore la qualité de l’information) b. Assimilation : On apprend à travers les livres (On aime étudier, analyser et définir des problèmes, raisonner avec la logique, chercher des explications, voir les modèles théoriques) (Ce type de personne structure le problème) c. Convergence : On apprend par l’application de la théorie (On aime les situations concrètes et la bonne solution) (Ce type de personne est très spécialisé et il se concentre sur le plan d’action ou sur la solution) d. Accommodation : On apprend en essayant. On n’aime pas les livres (On aime l’expérience, faire des projets et appliquer les solutions, on aime les risques, on s’ajuste rapidement, on est impatient et on aime le travail d’équipe) Si on recherche de la créativité et innovation, il nous faut de la sécurité dans l’entreprise. (Cours 9) Relation humain : Lien d’interdépendance des individus. Une expérience vécue par au moins 2 personnes (Cours 9) Confiance : On peut prévoir les comportements (qui sont prévisibles) de l’autre, ce qui nous donne plus de confiance. Ainsi, cela est la base de la relation. Coopération : processus d’échange réciproques (interdépendance) dans l’intérêt commun. Détachement : N’est pas un échec d’attachement mauvais, car il permet de développer la personne afin de trouver les nouvelles relations. On a tous un objectif commun dans l’entreprise avec des objectifs propres à nous. Combinaisons : Intégration social (dans le social) + (Les attitudes fondamentales OU Collaborer avec les autres) Styles d’attachement (dans l’attachement) + (Les attitudes fondamentales OU Collaborer avec les autres) Intégration social OU Styles d’attachement par eux même (Cours 9) Dynamique de la relation humaine : les deux paliers de la relation humain (attachement et socialisation) (Cours 9) Attachement: Système inné de réaction à autrui (survie et développement) (Crée l’envie de se connecter à l’autre) (Il assure la survie et le développement de l’individu) (Le but est de satisfaire le besoin de l’autre) (L’attachement nous permet d’être autonome) Fonction : besoin d’être avec les autres But : Survie et développement 1. Le modèle des styles d’attachement : Permet d’explorer l’environnement, à prendre des initiatives et des risques afin de développer les relations (Ambivalent + désorganisé + évitant = style d’attachement dysfonctionnel) Évitement de l’intimité : Peur de dépendance de l’individu vers les autres (Ce sont les attentes de l’individu envers les autres) Anxiété d’abandon : Peur de rejet (C’est l’estime de soi de l’individu) Plus l’anxiété augmente, moins que la personne a d’estime de soi (vice versa) Plus l’évitement d’intimité augmente, moins que la personne trouve que les gens sont bons (vice versa) a. Ambivalent : Ce type de personne a peur de rejet et dépend des autres, car il pense qu’il n’est pas bon. Il trouve que les gens sont bons, donc ce type de personne est ouvert d’esprit. Il n’aime pas la critique. (Ce type de personne est rattacher au névrosisme -> Lien avec la théorie des 5 facteurs) Exemple au travail : On cherche toujours la validation, on cherche à faire ce que les autres font. On prend peu de risque. On prend personnellement les critiques de travail. Exemples : Manque de confiance, sacrifice de ses besoins, manque d’initiative. b. Évitant : Ce type de personne n’a pas peur d’être seul et trouve que les gens sont mauvais. Donc, il ne fait pas confiance aux autres et trouve qu’il est le meilleur. Il peut compter juste sur lui-même. Il projette une image d’assurance et de contrôle. Il n’aime pas la gratitude des autres et n’aime pas montrer les émotions. (Ce type de personne est rattacher à l’introversion et dés agréabilité -> Lien avec la théorie des 5 facteurs) Exemple au travail : On préfère le travail seul, on cherche du pouvoir pour avoir de l’autonomie. Exemple : Indépendant, individualisme, aime le travail. c. Désorganisé : Les personne veulent se rattacher, mais les gens sont mauvais. Exemples : Comportements toxiques, comportements passifs-agressifs, performance non soutenue, anxiété de performance, vulnérabilité au stress. d. Sécurisant : Ce type de personne se sent confiant dans ses relations avec les autres. (C’est le besoin d’accomplissement qui les motives ce comportement au travail) (les caractéristiques de ce style p.337) (Ce type de personne est rattacher à l’extraversion, agréabilité et stabilité émotionnelle -> Lien avec la théorie des 5 facteurs) Exemple au travail : Réussite professionnelle, facilite le travail en équipe, gestion constructive des conflits, style de leadership démocratique, ouvert au changement, loyauté envers l’employeur Exemple : Flexible, ouvert d’esprit, maitrise de soi Voir tableau p.340 – 341 pour des exemples (Cours 9) Socialisation: Apprentissage des éléments socioculturels (sécurité et autonomie) (Apprend des règles) (On interagit avec l’environnement ce qui nous permet d’apprendre des comportements jugés désirables) (il procure la sécurité nécessaire au développement de l’autonomie, donc adaptation à l’environnement) (Permet nous interagir dans le milieu en adoptant nos règles et prescriptions sociales)  - L’attachement est une condition nécessaire au processus de socialisation afin que l'individu ait l'habileté à s'adapter aux valeurs, normes et rôles de son environnement social. Fonction : Manière d’être avec les autres But : Sécurité et autonomie 1. Le modèle de processus de socialisation : a. Apprentissage des valeurs, normes et rôles sociaux Valeurs : Manière d’être et d’agir qu’on trouve désirables (Idéale à poursuivre) Ex : Générosité, individualisme, succès personnel Normes : les règles de conduite désirables (règles du groupe) (Des comportements standards considérés acceptables au sein d'un groupe et partagé par l'ensemble de ses membres) (c’est un moyen d'influencer les comportements des membres d'un groupe) Ex : Arriver à l’heure, respecter le budget ou les échéances, participer aux discussions Rôles : Comportement associés à un groupe auxquelles ses personnes s’attendent à Ex : Le cadre doit distribuer les tâches, les horaires b. L’identification à des modèles de conduite ou à des figures d’autorité (On s’identifie au groupe modèle) 2. Le modèle de processus d’intégration sociale : différente étape dont on passe pour se faire intégrer dans un groupe a. Entrée dans le groupe : Le nouvel employé cherche de l’information sur l’entreprise, les employés, les rôles, les postes qu’il peut prendre pour contribuer au groupe. Ainsi, les membres d’organisation ou du groupe cherche à savoir sur le nouvel employé en ce qui est de sa personnalité, son expérience, ses qualités, etc. b. Acceptation dans le groupe : Le nouvel employé a comme défi de démontrer sa valeur et sa capacité d’accomplir une bonne performance pour se faire accepter. Pour cela, il doit savoir comment travailler, les règles et le fonctionnement de l’entreprise. (Ex : Il doit apprendre les règles et les procédures, les habitudes au travail admises, la hiérarchie, les responsabilités et les compétences qu’il doit développer, etc.) c. La divergence dans le groupe : L’employé se sent ennuyeux et veut faire autres choses. Il cherche des nouveaux défis ce qui le fait diminuer l’engagement envers le groupe. d. La sortie du groupe : L’employé quitte l’organisation et il a contribué vers le changement de la structure social. e. Ritualisation = rituel (party, célébration, party de fin de travail, etc.) (Cours 9) Les attitudes fondamentales de la relation humaine: Ce sont les attitudes qui permettent d’avoir des relations positives et qui permet de nous développer (développer de saines relations avec les autres)  1. Authenticité : Rester soi-même en toute relation, sans avoir de masque. Exprimer ses pensées et émotions personnelle de façon responsable. 2. Considération positive inconditionnelle : J’accepte et je respecte les gens en ce qu’ils expliquent de leur expérience. (On accepte comme la personne ai, on ne dit pas ce qui est bon ou mauvais de la personne, on ne la juge pas et on l’accepte) 3. Compréhension empathique: Capacité à une personne de percevoir une situation et éprouver un sentiment. Se mettre à la place de l’autre et ressentir les défis. (Quand on est en colère, l’empathie est coupée) (side note) Relation authentique est lorsque : On reconnait les opinion, attentes et valeurs les siennes et les autres; On partage les idées, information, pens.es et sentiments concernant l’activité commune; On considère les enjeux et les intérêts communs; On se sent responsable des décisions et ses conséquences qui crée (Cours 9) Collaborer avec les autres : Les compétences à avoir pour collaborer avec les autres (les compétences à développer pour favoriser des relations saines avec les autres) 1. Écouter activement (Écouter avec l’empathie): Attention (Montrer de l’intérêt (contact des yeux, écoute)), Validation (Reconnaître les sentiments, les émotions que vous avez perçus) et Compréhension (Reconnaître la valeur et le sens du message qu’on veut vous communiquer (Il faut comprendre le message avec l’émotion qui vient avec)) 2. Le feedback constructif : Quand on veut donner un feedback, on va donner un feedback à une bonne heure, avec des faits et demander ce que la personne a compris du feedback donné (voir PowerPoint à la fin pour plus de détail) 3. S’affirmer de façon respectueuse : On décrit le problème, ce que le problème nous a fait, nos attentes et les conséquences (voir PowerPoint à la fin pour plus de détail) 4. Gérer une situation de tension ou des conflits : On cherche à comprendre le besoin de l’autre parce que l’empathie ne fonctionne pas. On détermine notre besoin et on s’aligne avec l’autre (voir PowerPoint à la fin pour plus de détail) Les styles de gestion des conflits : Quel style de gestion dans le cas a été utilisé et quel style serait le meilleur. (Cours 10) Influence social : Ensemble des empreintes et des changements que la vie sociale ou les relations avec autrui produisent sur les individus ou les groupes, qu'ils en soient ou non conscients. (C’est les négociations, la confrontation et la recherche des solutions qui permet d’uniformiser les conduites) Le besoin de pouvoir : Une motivation pour maitriser son environnement et d’augmenté l’autonomie et influence personnel. (Cours 10) Les pouvoirs de récompenses et de référence sont mieux que la punition et l’expertise à long terme. Mais, si c’est à court terme, il est mieux la punition et expertise. (Les sources de pouvoir) Les types de pouvoirs (French et Raven) : - Pouvoir légitime : (C’est le statut hiérarchique) (Ex : On est le seul employé qui peut donner un médicament) - Pouvoir d’expertise : (Les compétences de la personne) (Ex : On est l’expert dans le domaine, donc on connait plus) - Pouvoir de référence : C’est le pouvoir charismatique (C’est un héros ou modèle à nos yeux) (Ex : Capaciter à influencer le comportement de quelqu’un) - Pouvoir d’information et de réseau : (Ex : On a le plus de contacts qui ont un impact important) - Pouvoir de récompense (Possibilité de donner des bonus) - Pouvoir de coercition (On est capable de donner des punitions comme une note disciplinaire dans le dossier) (Cours 10) Leadership : Processus d’influence sociale visant l’atteinte d’objectifs communs, lesquels sont compatibles avec les intérêts de l’organisation et avec ceux de ses membres. Différence entre leader et obéissance : - Leader : C’est un guide (Il invite à faire quelque chose) (Il influence de la façon involontaire) (Il faut que le leader soit intègre, collabore, adopte des changements et soit flexible) - Obéissance ou autorité : c’est comme ça qu’on fait (C’est un ordre) La seule combinaison à faire quand répondre : 1. Que s’est-il passé ? a. Quelles étaient les tentatives? (Il faut utiliser les 5 formes d’influence social pour répondre) (Celle qui sont présente et pas besoin de parler de toute) a. Normalisation : C’est un type d’influence qui est utilisé pour faire un compromis en rapprochant sa position ou idée de celle des autres sans crée des conflits. (Les gens se met ensemble pour créer les valeurs et les normes de travail) (D’habitude lors de la création du nouvel groupe, prise de décision) (On crée des méthodes de travail, échéanciers, code vestimentaire) **Ce qui permet de crée la normalisation c’est : Tradition, science et consensus. *Tradition : Quand on ne sait pas comment réagir, on va voir comment cela été résolu avant. (Ex : On demande le supérieur quoi faire tout le temps) *Science : Validation de position grâce aux expériences empiriques. (Ex : Les réponses ou recommandation sont des faits, on regarde un document scientifique, un modèle) *Consensus : Pour qu’il y ait un consensus, il faut que le choix soit fait par tout le monde, les personnes ont confiance un à autre et le consensus est conforme à la raison. (Ex : On a plusieurs bonnes idées et on essaye d’avoir une bonne) a. Le consensus est rare, car il y a trop de compromis : - Polarisation (L’idée dominante va s’extrémisé) - Abstention (Les gens ne donnent pas leurs avis) - Combinaison (On trouve la 1ière réponse pour régler le problème, sans regarder en profondeur) **Ce qui influence la normalisation c’est : la peur de se sentir seul ou exclu, car la normalisation permet de normaliser leurs croyances et conduites.  **La motivation pour se normaliser : Le besoin de l’autre (dépendance); le désir de se rendre acceptable; besoin de certitude; recherche de l’objectivité. **Points positives de la normalisation : Stabilise l’environnement, rend prévisible le comportement (authencité), harmonise les liens et réduit le nombre de conflit. *La perception des individus a un impact sur leur façon de se comporter dans un processus de normalisation. *Les individus ont tendance à rapprocher leur point de vue de celui des autres, même sans la présence de pressions sociales explicites. *Une décision prise par consensus peut être influencé par la crédibilité et le leadership de certains membres. b. Conformité : Modifier une attitude ou une conduite afin de l’harmoniser avec celle du groupe. On essaye de maintenir le statu quo. (Au début on ne partage pas le point de vue du groupe, mais avec le temps on y accepte) (Le nouvel employé arrive dans le groupe et doit intégrer les valeurs et les normes du groupe préétablit) (D’habitude dans un groupe déjà existant). On adopte un des accords : a. L’accord public : (Ex : Je vais faire comme si je suis d’accord avec le groupe, même si je ne pense pas que c’est correct) a. L’accord privé : (Ex : Je suis d’accord et cela fait du sens dans ma tête) **Ce qui influence la conformité : L’expérience de la personne et ses croyances vont influencer s’il est d’accord ou pas, son estime de soi (Si elle est basse, plus vulnérable donc plus facile a accepter), si la personne est collectivistes (individualistes = difficile à accepter), présence du soutien social (Si les autres nous soutiens, on accepte plus facilement), La taille du groupe (petit groupe = moins de pression), peur d’exclusion, style de gestion des conflits (Cours 9), estime de soi, style d’attachement, degré d’unanimité, la culture, niveau d’interdépendance et le statut de la personne. *Quand on imite quelqu’un, on devient plus conforme. On est conforme, car on veut recevoir une récompense. **La motivation pour se conformisé : On fait ça pour éviter la punition, on est attiré par le groupe ou on l’aime et c’est la motivation d’être correcte envers les autres et soi-même. **Points positives et négatives de la conformité : Permet de crée l’harmonisation dans les relations; La conformité diminue l’innovation et l’expression individualiste; Uniformité et unanimité diminue l’efficacité du groupe c. Obéissance et autorité : On se soumet aux directives/ordres de la personne qu’on trouve légitime a. Obéissance : C’est de modifier le comportement en raison d’une autorité qu’on trouve légitime. (Ex : Police, on force les gens à adopter un comportement) (La modification par la personne d’une attitude ou d’une conduite afin de se soumettre aux ordres directs d’une autorité légitime) *On obéit, car on est dans un état d’agent : Nous avons un certain statut dans l’organisation et notre supérieur est notre guide qui a des conduites correctes dont on doit suivre. b. Autorité : (Ex : Il y a des sanctions, mais pas de force) (La capacité d’un individu, occupant une position sociale ou possédant une compétence reconnue à l’intérieur d’un système social, d’obtenir de la part des autres une conformité aux normes édictées et une obéissance aux ordres, sans avoir recours à la force, mais avec le seul système de sanction établi) *Ainsi, avec un des deux, on adopte un certain état, soit d’autonomie ou d’agent : - État d’agent : On fait ce que l’autorité nous dit pour ne pas avoir des conséquences (Les conditions pour que ceci serait un était d’autonomie : (1) Obéir nous donne une récompense, (2) l’autorité doit être perçu légitime). On ne se sent pas responsable de nos actes. (Ex : Pas de ma faute, car le patron m’a dit de faire cela) - État d’autonomie : Nous sentons qu’on est personnellement responsable de nos actes. *Les facteurs qui influencent l’obéissance : la proximité physique de la personne en position d’autorité; les sources de pouvoir de l’autorité; le degré d’engagement; les responsabilités personnelles; le prestige de la personne en autorité; les effets du groupe (Tout le monde obéit, alors j’obéit aussi); expériences passées; les modèles d’autorité intériorisé au cours de  développement. **Points positives et négatives de l’obéissance : Une personne qui obéit, satisfait son besoin de dépendance et reçoit la récompense; La personne en autorité reçoit de renforcement en ce qui est de sa valeur personnelle. d. Innovation sociale : C’est la minorité qui influence la grande majorité du groupe. Ceci prend beaucoup de risque et de confiance à faire. (Stimuler le changement social) (Modification d’une façon de penser ou de manière à fonctionner ou procéder) (Il permet un changement ou un pivot) Pour influencer avec une minorité on peut utiliser le modèle de Style de comportement Moscovici : 1. Il faut d’abord augmenter l’authencité du group. Pour cela on va faire : - Investissement : Il faut mettre des efforts de manière constate (La personne est librement engagé, le but est plus haut que sa estime, la personne fait des sacrifices pour atteindre le but) - Autonomie : Il faut que la personne de la minorité ne soir pas influencer par quelque chose d’autre comme de l’argent, sponsors, politique, leur bonus, etc. - Consistance : La personne de la minorité qui dit quelque chose, il faut que ses actions disent la même chose, donc de la cohérence. 2. Il faut que l’action sociale soit efficace : - Flexibilité : Il faut écouter les points de vue des autres et de s’adapter à la situation - Équité : Il faut que le but soit plus grand que pour moi propre. (Je fais ça pour tout le monde) e. Diriger et leadership : On utilise un modèle pour expliquer 1. Lewin OU House 2. (Les autres pas important (p.412) * Un leader doit être capable de s’adapter à la situation Lewin : Collaboration (p.409) - Leadership démocratique : Il encourage les gens à partager ses points de vue. (Il encourage l’entraide et la coopération) (il augmente le sentiment de nous comme équipe) (Ce style encourage la créativité, les sens de responsabilité des personnes et stimule la coopération.) - Leadership autocratique : Prend seul la décision. Il faut l’utiliser seulement dans une situation urgente. (Ex : Les gens meurent) - Leadership laisser-faire : Il faut l’utiliser seulement dans la situation ou l’équipe est de haute performance et peut s’autoréguler. (Pas besoin de contrôle ou de motivation) House : Flexibilité (p.411) - Style directif : Le leader structure les tâches, met en place des procédures, mesure le rendement de ses employés. - Style axé sur le soutien : Le leader écoute les employés, établit un climat de confiance. - Style participatif : Le leader engage son supérieur à travailler avec l’équipe, il partage le feedback et il consulte le supérieur pour valider le travail de l’équipe. - Style orienté vers les résultats : Le leader fixe des objectifs, il crée des défis et encourage les gens à dépasser ses limites. *le rôle du leader selon house p.411 2. Est-ce que cela à fonctionner ? a. Oui? Non? Pourquoi? a. Pour répondre au pourquoi, utiliser au moins 1 : a. Les sources de pouvoir  b. Styles de relation à l’autorité OU les quatre modèles de relation avec l’autorité (Kahn et Kram) (Peut être rattacher à l’attachement) (p.400 + lien avec béhaviorales) 1. Dépendant : On dépend de l’autorité comme la validation (Soumission aux rôles et aux règles hiérarchiques) (Les personnes respectent l’autorité et ne donnent pas de point de vue que le supérieur veut entendre) 2. Indépendant : Style d’attachement évitant. On essaye de limier les conflits (individualisme) (Ils essayent de travailler seul, peu importe c’est qui) 3. Contre-dépendant : Les personnes qui vont contre l’autorité, car c’est eux l’autorité. (Ex : Syndicat) (Résistance, contre la hiérarchie) (Dévalorise l’autorité et n’aime pas d’avoir d’obéissance ou de boss) 4. Interdépendant : Reconnaissance des personnes et des rôles sociaux (Les personnes valorisent la collaboration, respect des autres et s’exprime librement aux supérieurs) c. Styles de leadership (Cours 11) Équipes de travail : Crée par une organisation où les tâches sont interdépendantes (Dépend un de l’autre). (Une équipe de travail correspond à un groupe formel composé d’au moins deux individus interdépendants et collectivement responsables de l’accomplissement d’une ou de plusieurs tâches définies par l’organisation). C’est un groupe formel composé d’au moins 2 employés interdépendants et collectivement responsable de l’accomplissement d’une tache défini par l’organisation. L’équipe de travail permet de : - Augmenter le rendement des employés - Augmenter la flexibilité des employés - Augmenter la créativité des employés - Diminuer les accidents de travail - Diminuer la détresse psychologique Pourquoi un groupe fonctionne? - La peur de la mort (Peur que le groupe disparait, la peur de perdre le travail) - La peur de l’exclusions (Peur d’être rejeter, de ne pas être aimé) - La protection de l’image de soi (besoin de bien paraitre) - La fuite de soi (Peur de la solitude) Efficacité de l’équipe : À quel point qu’elle répond aux attentes d’organisation et de ses membres. On utilise 2 critères d’efficacité d’un groupe soit le rendement et la qualité de l’expérience groupale. (Cours 11) Le niveau d’interdépendances de l’équipe : C’est à quel point que les employés doivent s’interagir et dépendent d’un à l’autre pour accomplir leur travail efficacement. L’interdépendance commune : Les employés ne s’interagisse pas et le résultat de l’équipe est la performance individuelle de chacun qu’on somme ensemble. (Ex : Équipe de vente) L’interdépendance séquentielle : Les employé font la tache un à la suite de l’autre selon un ordre. (Ex : On peut commencer sans l’autre qu’il commence) (Ex : chaine d’assemblage) L’interdépendance réciproque : Les employés interagisse un avec l’autre sans avoir besoin de tout le monde pour faire ou finir la tâche. (Ex : Mon travail dépend du travail de l’autre) L’interdépendance d’équipe : C’est quand les employés doivent faire quelque chose en même temps. (Ex : Tout le monde participe en même temps comme une chirurgienne) Efficacité de l’équipe de travail (Rendement + qualité de l’expérience du groupe) Deux types de groupes de travail : - Les groupes informels (volontaires) (Ex : gangs, clans, les employés qui se rencontrent les samedis pour jouer au gold) Ils sont mal vus par les cadres. Ce type de groupe permet de combler le besoin de : similitude, complémentarité et de protection. Il augmente aussi l’estime de soi et l’identité personnelle. - Les groupes formels (non-volontaire) Le but de ce groupe est de réaliser des tâches. Ce type de groupe est fait ou construit par l’organisation. La seule combinaison à faire quand répondre :