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ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL Y GESTIÓN DEL CONFLICTO FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL La organización empresarial, los equipos de trabajo y todas sus particularidades. La representación de los trabajadores en la empresa. Huelga y cierre empresarial. Conflictos y...

ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL Y GESTIÓN DEL CONFLICTO FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL La organización empresarial, los equipos de trabajo y todas sus particularidades. La representación de los trabajadores en la empresa. Huelga y cierre empresarial. Conflictos y formas de resolución. INDICE  Organización Empresarial y Gestión de Conflictos INTRODUCCIÓN.................................................................................................................................. 4 OBJETIVOS......................................................................................................................................... 5 CONOCIMIENTOS PREVIOS................................................................................................................. 6 1. ORGANIZACIÓN Y EQUIPOS DE TRABAJO.; 1.1 LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO. 1.2 MODELOS DE ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS. 1.3 NUEVOS ENTORNOS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO. 1.4 EQUIPOS DE TRABAJO. 1.5 TIPOS DE EQUIPOS DE TRABAJO. 1.6 LIDERAZGO Y PERSONALIDAD DE LOS MIEMBROS DEL EQUIPO. 1.7 TÉCNICAS DE TRABAJO EN EQUIPO. 1.8 FASES DE LA FORMACIÓN DE GRUPOS. 2. REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES. 2.1 DERECHO DE SINDICACIÓN. 2.2 ORGANIZACIONES SINDICALES Y EMPRESARIALES. 2.3 REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES. 2.3.1 REPRESENTACIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA 2.3.2.REPRESENTACIÓN COLECTIVA UNITARIA 2.4 NEGOCIACIÓN Y CONVENIOS COLECTIVOS. 3.1 CLASES DE CONFLICTOS LABORALES. 3.2 LA HUELGA. 3.3 EL CIERRE PATRONAL. 3.4 PROCEDIMIENTO DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS. EJERCICIOS CON SOLUCIÓN. BIBLIOGRAFÍA. GLOSARIO Formación y Orientación Laboral Página 2 de 38 Organización Empresarial y Gestión de Conflictos Formación y Orientación Laboral Página 3 de 38 Organización Empresarial y Gestión de Conflictos INTRODUCCIÓN ¡Bienvenidos al módulo de gestión de conflictos! ¿Sabes cómo se puede organizar una empresa? ¿Conoces la diferencia entre equipo y grupo de trabajo? ¿Por qué es útil para una empresa mejorar la comunicación entre los empleados? ¿Cómo estás representado dentro de tu empresa? ¿Qué tipos de conflictos existen? ¿y de resolución? En este tercer módulo de la materia de Formación y Orientación Laboral (FOL) vamos a aprender que es la organización empresarial, los tipos de equipos de trabajo, la representación de los trabajadores y los tipos de conflictos. Además, aprenderemos los efectos de la huelga y las maneras de resolver los conflictos, colectivos e individuales. Formación y Orientación Laboral Página 4 de 38 Organización Empresarial y Gestión de Conflictos OBJETIVOS Con el estudio de esta unidad conocerás: Organización empresarial Equipos de trabajo: Tipos de equipos. Miembros del equipo. Comunicación asertiva. Representación de los trabajadores en la empresa. La huelga. El convenio colectivo. Conflictos. Tipos de conflictos. Formación y Orientación Laboral Página 5 de 38 Organización Empresarial y Gestión de Conflictos CONOCIMIENTOS PREVIOS Para estudiar esta unidad no necesitas conocimientos previos específicos, pero te recomiendo que consultes si, en tu centro de trabajo, hay comité de empresa o representantes de los sindicatos. Además, sería bueno que recuerdes las veces que has formado parte de un equipo de trabajo, la manera que tienes de comunicarte con los demás, especialmente cuando hay conflicto o momentos tensos. Formación y Orientación Laboral Página 6 de 38 Organización Empresarial y Gestión de Conflictos ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL Y GESTIÓN DE CONFLICTOS Cuando el 19 de noviembre de 1984 los sindicatos ingleses comenzaron una huelga indefinida en el sector de la minería reclamando mejores condiciones de trabajo y mejor sueldo comenzaron un largo pulso con el Gobierno conservador de la Primera Ministra Margaret Thatcher. Aquella huelga se prolongó durante varios meses hasta bien entrado el año 1985 y tuvo un gran seguimiento en casi todo el país. Fuente: https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Chi_Teachers_on_Strike.jpg La huelga finalizó con un debilitado sindicato de mineros aceptando casi todas las condiciones impuestas por el Gobierno y, aunque aquel episodio fue vendido como un gran éxito del Gobierno conservador de Thatcher, la realidad es que aquél fue un conflicto laboral mal resuelto en el que perdieron todos. Por un lado, los trabajadores de las minas inglesas tuvieron que volver a trabajar en las condiciones impuestas por el Gobierno y su sindicato perdió toda su credibilidad y su fuerza… Pero, por otro lado, el Gobierno inglés tuvo Formación y Orientación Laboral Página 7 de 38  Organización Empresarial y Gestión de Conflictos que asumir los costes de abastecer al país importando más caro un producto que podía producir de no haber existido ese conflicto. ¿Es la huelga el único instrumento de los trabajadores para negociar frente a la empresa? ¿Es eficaz siempre? ¿Merece la pena para el empresario cerrarse en banda y no escuchar las reivindicaciones de sus trabajadores con tal de imponer sus intereses? ORGANIZACIÓN Y EQUIPOS DE TRABAJO. 1.1 LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Todas las empresas necesitan organizarse de una forma eficiente para poder alcanzar sus objetivos dentro de un entorno cambiante al que se tiene que adaptar. A pesar de las diferentes particularidades que pueda tener cada empresa en función de su particular proceso productivo, se puede determinar que, genéricamente, las empresas se organizan en cinco estamentos diferenciados que el autor Mintzberg denominaba de la siguiente forma en su libro “La Estructuración de las organizaciones”:  Ápice estratégico: Conjunto de personas que se encargan de dirigir a la organización y coordinar al resto de grupos.  Línea Media: Trabajadores que ocupan los puestos de mando de la empresa. Se dedican a organizar y supervisar el trabajo de los demás trabajadores en función de las directrices del ápice estratégico.  Núcleo de operaciones: Trabajadores que se encargan de la producción de los bienes o servicios de la empresa.  Tecnoestructura: Es la parte de la organización que realiza los procesos de toda la organización. Está formado por el conjunto de profesionales o técnicos, que dirigen la empresa. Si bien es el ápice estratégico el que toma las decisiones de dirección de la empresa, es la tecnoestructura la que se encarga de dirigir la empresa siguiendo las directrices del ápice estratégico cuando la dimensión de la empresa hace que no sea capaz de dirigir todos los ámbitos de la empresa. Evidentemente la tecnoestructura será mayor cuanto más grande sea la estructura de la empresa y haga imposible que pueda ser dirigida por una sola persona.  Staff de apoyo: Personal especializado que la empresa necesita sin que tengan que ver directamente con el proceso productivo pero que son necesarias para la empresa. No tienen poder decisorio, pero sí de asesoramiento. Formación y Orientación Laboral Página 8 de 38  Organización Empresarial y Gestión de Conflictos. Tecnoestructura es el término que utilizó por primera vez el autor J.K. Galbraith para definir al aparato de poder ejecutivo que surge en las modernas sociedades industriales, con la influencia de las grandes empresas, dominadas por gerentes profesionales. El objetivo de la tecnoestructura no es obtener beneficios, sino el crecimiento de la empresa. 1.2 MODELOS DE ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS Como ya hemos explicado, la organización de las empresas ha ido variando a lo largo de la historia. Si hay que elegir un momento en el que los cambios se hacen más patentes y la industria se moderniza es a partir de la Revolución Industrial. Al llegar los nuevos sistemas de producción se va abandonando poco a poco el sistema artesanal de producción, que a día de hoy aún no ha desaparecido pero que cada vez es más residual, para pasar a modelos de producción en los que el trabajo cada vez está más especializado y organizado de un modo más tecnológico y de producción en masa. De acuerdo con los nuevos modelos de organización cabe destacar dos teorías de organización empresarial principales: la teoría de Taylor y el modelo japonés o modelo toyotista. La teoría organizativa de Taylor o Taylorismo El taylorismo es el sistema de organización propuesto por Frederik Wislow Taylor a finales del siglo XIX. Consejo/curiosidad. El taylorismo toma su nombre de su creador: Frederick Winslow Taylor. El taylorismo se basa en dividir el trabajo en diferentes secuencias y registrar el tiempo que lleva cada una. Cada obrero trabaja en una secuencia: es decir, no se encarga de los diferentes pasos implicados en el trabajo. Así se especializa en una única etapa del proceso productivo. Un proceso complejo, de este modo, se divide en varias tareas más simples. El trabajo de cada obrero es cronometrado para minimizar la pérdida de tiempo. El taylorismo también se apoya en el pago por productividad, impulsando al obrero a trabajar más rápido. El taylorismo también se asocia al fordismo, que se basa en la producción en serie y en el uso de una línea de montaje. La idea es que el trabajador no deba desplazarse para realizar su tarea, sino que las piezas lleguen hasta él a través de una máquina que permite el desarrollo continuo de la producción. Formación y Orientación Laboral Página 9 de 38  Organización Empresarial y Gestión de Conflictos Puede entenderse el fordismo, que debe su nombre a Henry Ford, como una evolución del taylorismo y de su aplicación a las cadenas de montaje que Henry Ford aplicó en sus fábricas de coches. El taylorismo y las cadenas de montaje son un modelo organizativo muy extendido aún en la actualidad, pero tiene, entre otros fallos que lo están llevando a la crisis, que se produce la desmotivación del trabajador y su insatisfacción laboral y conlleva grandes dificultades para introducir las nuevas tecnologías en los procesos productivos. Henry Ford introdujo una innovación en su modelo organizativo al fabricar un modelo de coche, el Ford T, cuyo precio era asequible para sus propios obreros, convirtiendo, de este modo, a sus trabajadores en clientes de sus propios productos. El modelo organizativo japonés o toyotismo El toyotismo corresponde a una relación en el entorno de la producción industrial que fue pilar importante en el sistema de procedimiento industrial japonés y coreano desarrollado y puesto en práctica en la fábrica de automóviles Toyota, y que después de la crisis del petróleo de 1973 comenzó a desplazar al fordismo como modelo referencial en la producción en cadena.. Esta teoría toma su nombre de la empresa que lo desarrolló: Toyota. Se destaca de su antecesor básicamente en su idea de trabajo flexible, aumento de la productividad a través de la gestión y organización (just in time) y el trabajo combinado que supera a la mecanización e individualización del trabajador, elemento característico del proceso de la cadena fordista. Sus principales características son:  Se produce a partir de los pedidos hechos a la fábrica (demanda), que ponen en marcha la producción.  La eficacia del método japonés está dado por los llamados “cinco ceros”: cero error, cero avería, cero demora, cero papel, y cero existencias.  La fabricación de productos muy diferenciados y variados en bajas cantidades. Formación y Orientación Laboral Página 10 de 38  Organización Empresarial y Gestión de Conflictos  Un modelo de fábrica mínima, con un personal reducido y flexible.  Un trabajador multifuncional que maneje simultáneamente varias máquinas diferentes.  La adaptación de la producción a la cantidad que efectivamente se vende: producir lo justo y lo necesario.  La automatización, que introduce mecanismos que permiten el paro automático de máquinas defectuosas, para evitar desperdicios y fallos. Dadas las características de la organización empresarial japonesa no es de extrañar que una de las formas de presión de los trabajadores en los conflictos con su empresa fuera trabajar y producir más, creando graves problemas de stock al empresario que no es capaz de afrontar. 1.3 NUEVOS ENTORNOS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO En la actualidad, la estructura organizativa de las empresas ha evolucionado hacía estructuras más complejas y adaptadas a las nuevas tecnologías. Así, hasta hace poco, la estructura habitual de la organización empresarial tendía a ser piramidal como en el modelo de Mintzberg que hemos visto antes, con una dirección organizativa en la cúspide que toma las decisiones, un equipo de mandos intermedios que transmiten las directrices y un grupo de operarios que las ejecutan en la base de la pirámide. Los nuevos sistemas de información y los potentes equipos tecnológicos permiten un trabajo conjunto como pilar del éxito y del desarrollo de las estructuras en malla o en red. En este tipo de estructuras las empresas se encuentran dentro de una red de relaciones que van cambiando según avanza el proceso productivo. En muchas ocasiones las grandes empresas se dedican a la investigación y el desarrollo de productos subcontratando con otras empresas la producción y distribución de los mismos. En la actualidad se están desarrollando nuevas estructuras, como la llamada estructura virtual que, según los autores Wagner y Hollenbeck, consiste en que departamentos de empresas que, en principio no tienen nada que ver, se unan para poder desarrollar un producto. Formación y Orientación Laboral Página 11 de 38 Organización Empresarial y Gestión de Conflictos Un ejemplo sería una empresa de electrodomésticos que aporta su equipo de investigación y una empresa de alimentación que aporta su departamento de distribución unidos para llevar a cabo un proyecto conjunto. Actualmente, las estructuras empresariales están influenciadas por los nuevos elementos emergentes que influyen en la organización y el ámbito de acción de las empresas: a) El empleo de contratas y subcontratas: Se contrata a otra empresa para hacer partes del proceso productivo que no salen rentables b) Flexibilidad laboral: La adaptación rápida de la plantilla adecuada a las necesidades de producción de la empresa. Para ello se suele contratar personal a través de ETT para los momentos de mayor producción. Si la producción se consolida, se suele consolidar la contratación y si el incremento es temporal la contratación por ETT facilita la posibilidad de desocupar el empleo c) Flexibilidad productiva: Las empresas han de adaptar a las demandas cambiantes de productos y servicios de sus clientes. Hay que tener capacidad para adaptarse para sobrevivir, cambiar de productos o incrementar o bajar la producción en función de la demanda con el menor coste. d) Evolución del conocimiento hacia la innovación: La competencia brutal entre empresas obliga a una innovación constante para evitar la obsolescencia de la misma. Para lograr ser mejores hay que invertir continuamente en I+D+I. e) Internacionalización de la actividad: El ámbito en el que se mueven las empresas ha dejado de ser local. La mejora de las comunicaciones y la globalización hace que el mercado internacional sea más asequible que hace años. Incluso la producción se puede deslocalizar hacia países donde salga más rentable a pesar de estar a miles de kilómetros de distancia. f) Teletrabajo: La mejora de las comunicaciones permite que un trabajador pueda estar conectado y trabajar sin estar en su puesto de trabajo. g) Conciliación de la vida familiar: Una de las demandas de los trabajadores en los últimos tiempos es la conciliación de la vida personal y laboral. Una organización del trabajo en función de objetivos en lugar de en función de horas trabajadas puede permitir a los trabajadores atender a sus obligaciones familiares siendo productivos en su trabajo. h) Movilidad: La movilidad desde el punto de vista del trabajador hay que entenderla en el sentido de que su vida laboral no va a ser de por vida en una empresa como sucedía antiguamente, sino que hay que debe ser consciente de que en la actualidad una persona va a pasar por varias empresas a lo largo de su vida. Formación y Orientación Laboral Página 12 de 38 Organización Empresarial y Gestión de Conflictos Desde el punto de vista de la empresa, y dada la internacionalización del mercado y de la producción, cada vez es más habitual que las empresas busquen perfiles de trabajadores con capacidad para poder trabajar en el extranjero i) Entorno multicultural: Una vez más, y debido a la facilidad de las comunicaciones actual, hay que estar abierto a trabajar con personas de distintos países, algo que hace años era impensable 1.4 EQUIPOS DE TRABAJO El concepto de grupo o equipo de trabajo se relaciona con la idea de que varias personas están unidas por algunos vínculos comunes de su profesión dentro de la empresa. Sin embargo, como diferencia el autor Stephen Robbins, no es lo mismo un grupo de trabajo que un equipo de trabajo. Para Robbins, un grupo de trabajo en un grupo que interactúa principalmente para compartir información y tomar decisiones que ayuden a cada miembro a desempeñarse dentro de su área de responsabilidad. Mientras que un equipo de trabajo es un conjunto de personas cuyos esfuerzos individuales dan como resultado un empeño mayor que la suma de sus contribuciones individuales. Los equipos de trabajo son muy útiles en las organizaciones empresariales dado que cumplen con ciertas funciones muy valoradas en la empresa, entre otras: 1. Capacidad para recoger información. 2. Facilitan la posibilidad de aportar nuevas ideas. 3. Potencian la creatividad. 4. Resuelven conflictos. 5. Distribuyen mejor y más eficientemente el trabajo. 6. Sirven de enlace entre diversos núcleos de la organización. Para el buen funcionamiento de los equipos de trabajo, es fundamental que la comunicación dentro del mismo sea constante y fluida. Si la comunicación entre los miembros del equipo no funciona, difícilmente llegará el equipo de trabajo a alcanzar sus objetivos. Te proponemos que visualices el siguiente video: Formación y Orientación Laboral Página 13 de 38 Organización Empresarial y Gestión de Conflictos Los elementos de la comunicación https://www.youtube.com/embed/UsF_x8mPq_A" frameborder="0" allowfullscreen>. Elementos que intervienen en el proceso de comunicación: 1. Emisor: Persona que emite el mensaje. 2. Receptor: Persona que recibe el mensaje. 3. Mensaje: Contenido que se trata de trasmitir. 4. Canal: Medio utilizado para trasmitir el mensaje. 5. Código: Reglas y signos en que se expresa el mensaje. 6. Contexto: Situación en la que se emite el mensaje. Para facilitar que la comunicación en los equipos de trabajo sea fluida y útil es necesario que exista una retroalimentación o feedback. No basta con que el mensaje vaya desde el emisor hasta el receptor, sino que el receptor debe confirmar que ha recibido bien el mensaje o solicitar la aclaración de algo que no haya entendido bien. De este modo se fomenta la comunicación fluida dentro del grupo. Por otro lado, para facilitar que el mensaje llegue de forma correcta es necesario que la escucha sea activa o lo que es lo mismo, pensar y analizar el mensaje que estamos recibiendo antes de contestar. Para hacer una buena escucha activa hay que fomentar las siguientes pautas:  No cortar a nuestro interlocutor.  Pensar lo que nos han dicho antes de responder.  Preguntar para aclarar lo que nos han intentado trasmitir.  Mirar a los ojos del interlocutor Formación y Orientación Laboral Página 14 de 38  Organización Empresarial y Gestión de Conflictos. Existen tres tipos de barreras a la comunicación: 1. Semánticas: Se produce cuando el receptor no entiende bien el código o lenguaje utilizado por el emisor. 2. Físicas: Interferencias en el ambiente como el ruido o las dificultades telefónicas 3. Psicológicas: Las expectativas que tenemos puestas en un mensaje o las impresiones que recibimos o la posición jerárquica en la empresa pueden ser una barrera del mensaje Por otro lado, es importante en la comunicación tratar de hacerlo con asertividad, es decir, tratando de trasmitir la información sin tratar de agredir a los demás y teniendo en cuenta los derechos de nuestros interlocutores. Existen técnicas de asertividad, entre otras, las más frecuentes son:  Aserción negativa: Responder a una crítica dando en parte la razón al que critica hasta que deje de criticar.  Pregunta negativa: Responder a una crítica pidiendo una aclaración.  Disco rayado: Repetir una idea hasta que el interlocutor sea consciente de nuestra postura y se pueda llegar a un compromiso. 1.5 TIPOS DE EQUIPOS DE TRABAJO Fuente: https://cdn.pixabay.com/photo/2017/02/02/07/45/businessmen- 2032160_960_720.jpg Formación y Orientación Laboral Página 15 de 38 Organización Empresarial y Gestión de Conflictos Podemos clasificar los equipos de trabajo según varios criterios: a) Según su duración:  Permanentes: Van a tener trabajos habitualmente en común y no conviene estar disolviéndolos y creándolos constantemente. Dan estabilidad a la organización.  Temporales: Para trabajos que se realizan puntualmente. Duran hasta que se finaliza la tarea. Por ejemplo, en una inmobiliaria se crea un equipo de trabajo para realizar la entrega de llaves de una promoción una vez acabada y solo mientras dura el papeleo de la entrega de la misma. b) Según su estructura organizativa:  Formales: Equipos que forman parte del organigrama de la organización con unas funciones claramente definidas  Informales: Surgen de las relaciones espontáneas que se desarrollan en el trascurso del trabajo. No tienen una función propia de servicio a la empresa, pero son buenas para mejorar el ambiente de trabajo. c) Según su apertura a otros miembros:  Cerrados: No permiten la entrada de gente en el equipo.  Abiertos: Pueden acoger a nuevos miembros. d) Según su jerarquización:  Horizontales: Formado por trabajadores del mismo nivel jerárquico.  Verticales: Formado por personas de distinto orden jerárquico. e) Según la clasificación de Robbins:  Equipos de solución de problemas: Equipo que se reúne para debatir asuntos y aportar ideas de un trabajo concreto que realizan.  Equipos autodirigidos: Equipo en el que los trabajadores asumen funciones, se planifican el trabajo, realizan el control del mismo y toman decisiones día a día.  Equipos interfuncionales: Equipos con miembros de diferentes secciones para hacer un trabajo concreto. De este modo se pueden poner en marcha diversos proyectos que no saldrían adelante sin la unión de las distintas secciones. Formación y Orientación Laboral Página 16 de 38 Organización Empresarial y Gestión de Conflictos 1.6 LIDERAZGO Y PERSONALIDAD DE LOS MIEMBROS DEL EQUIPO Normalmente los equipos de trabajo son dirigidos o coordinados por una persona. La personalidad de esa persona hará que la forma de actuar del equipo sea de un modo o de otro. Fuente: https://pixabay.com/es/icono-l%C3%ADder-liderazgo-plomo- jefe-1623888/ Se pueden destacar tres tipos de liderazgo: 1. Autocrático: El líder da órdenes y organiza sin permitir ningún resquicio para que el resto de miembros puedan aportar ideas 2. Liberal: El líder deja a los trabajadores libertad casi plena para hacer lo que consideren conveniente. El líder apenas da órdenes ni controla el trabajo de los demás, aunque, como líder del equipo, al final será el responsable del resultado obtenido. 3. Democrático: El líder actúa más como coordinador del grupo, dando órdenes y repartiendo tareas, pero, a la vez, dejando espacios al resto de trabajadores a que opinen y aporten soluciones. Este es el estilo hacia el que se debe tender ya que los resultados y la motivación de los miembros será alta. El éxito del equipo de trabajo no depende sólo del tipo de líder que lo coordine sino también del resto de los miembros que lo forman. Existen tres tipos de miembros en función de su disposición al trabajo: 1. Negativos: Miembros que tratan de sacar el mayor provecho personal sin tener en cuenta a los demás miembros ni los objetivos del equipo 2. Pasivos: Trabajadores que por su timidez, desmotivación o desgana no emiten sus propias opiniones ni proponen ideas para mejorar la situación del equipo 3. Positivos: Muestran interés por los objetivos del equipo. Participan activamente aportando ideas, mantienen una actitud positiva y una gran empatía hacia el resto de miembros del equipo. Formación y Orientación Laboral Página 17 de 38  Organización Empresarial y Gestión de Conflictos Un liderazgo democrático se vería afectado por un equipo de trabajadores con actitud pasiva o negativa. Del mismo modo, un trabajador con actitud positiva no tardaría en desmotivarse al tropezar con un líder autocrático que no le permite opinar o con un líder liberal al que parece importarle poco la marcha del equipo. 1.7. TÉCNICAS DE TRABAJO EN EQUIPO a) Brainstorming o tormenta de ideas: Expresar en grupo ideas de forma libre sobre un tema o problema que haya surgido buscando una posible solución. El líder o moderador extrae las ideas de mayor calidad u originalidad. b) Role playing o dramatización: A partir de un guion se pide a los miembros del equipo que adopten un papel. Trascurrido el tiempo de la actividad se comenta en grupo los sentimientos que dicha situación ha suscitado y otras cuestiones de la representación. c) Phillips 66: Se divide el grupo en varios grupos de 6 personas. En cada grupo habrá un coordinador y un miembro que hará las veces de secretario. Se analiza el mismo problema en cada grupo. Pasados 6 minutos se reúnen los secretarios y exponen las conclusiones, opiniones y discrepancias producidas. d) Diálogos simultáneos: Todos los participantes dialogan por parejas durante 10 minutos para discutir un tema o un problema del momento. e) Proyectos: Formulación y diseño en grupos pequeños de un proyecto referido a un posible escenario futuro. Te proponemos que visualices el siguiente video sobre la lluvia de ideas: https://www.youtube.com/embed/BhG733Xrnuw" frameborder="0" allowfullscreen> 1.8 FASES DE LA FORMACIÓN DE GRUPOS 1. Formación: El equipo no existe aún. Se definen los objetivos del mismo y los procedimientos a aplicar. Al tiempo se selecciona al personal que se supone más idóneo para llevar a cabo los objetivos del equipo. Cada miembro acude al nuevo entorno con sus propias expectativas y con la inseguridad que existe en todo cambio de entorno. 2. Conflicto: Las personas que forman el grupo tienen ideas propias sobre la forma de organizar el trabajo a realizar y las tareas que cada uno debe asumir. Esto suele producir un conflicto entre los miembros del grupo. Es la parte más delicada Formación y Orientación Laboral Página 18 de 38 Organización Empresarial y Gestión de Conflictos de la formación del grupo ya que, si las expectativas que lleva cada miembro se ven frustradas, las consecuencias podrían llevar a la disolución del grupo. 3. Resolución: El grupo se va consolidando y empieza a haber resultados positivos. Los miembros del grupo comienzan a sentirse identificados con el grupo y la labor que desempeñan incrementándose la productividad y la satisfacción dentro del equipo. 4. Producción: Los miembros del equipo ya están poniendo todas sus habilidades al servicio del equipo aportando, incluso, nuevas ideas para mejorar el funcionamiento del equipo. Es la fase más productiva del mismo. 5. Terminación: Alcanzados los objetivos, el grupo se disuelve. En lo personal los miembros pueden llegar a sentir cierta lástima por la disolución del equipo en el que han estado trabajando. REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES 2.1 DERECHO DE SINDICACIÓN De acuerdo con el artículo 28 de la Constitución Española: “Todos tienen derecho a sindicarse libremente. (…) La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.” Es decir, de acuerdo con la Constitución el derecho de sindicación es uno de los derechos fundamentales de los españoles y, como tal, ha de estar regulado por Ley Orgánica, como vimos en la Unidad 1; y no puede ser modificado este derecho fácilmente. A tal efecto, se promulgó la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1985- 16660 que regula el derecho de sindicación tanto de los trabajadores por cuenta ajena como de los parados o jubilados y trabajadores por cuenta propia sin asalariados. Formación y Orientación Laboral Página 19 de 38  Organización Empresarial y Gestión de Conflictos Existen excepciones al derecho de sindicación con relación a los jueces, magistrados y fiscales de acuerdo con el artículo 127.1 de la Constitución. Tampoco tienen derecho a sindicación las Fuerzas e Institutos Armados y demás cuerpos sometidos a disciplina militar. Los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad que no tengan carácter militar tienen una normativa específica que regula el ejercicio del derecho de sindicación. Artículo 127 de la Constitución: “Los Jueces y Magistrados, así como los Fiscales, mientras se hallen en activo, no podrán desempeñar otros cargos públicos, ni pertenecer a partidos políticos o sindicatos. La ley establecerá el sistema y modalidades de asociación profesional de los Jueces, Magistrados y Fiscales”. 2.2 ORGANIZACIONES SINDICALES Y EMPRESARIALES En la Constitución Española se reconoce el derecho a la creación de sindicatos y a la constitución de asociaciones empresariales en su artículo 7. Artículo 7 de la Constitución Española: “Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos”. Sindicatos Un sindicato se podría definir como la unión permanente de personas que ejercen alguna actividad profesional para la representación y mejora de sus intereses profesionales y de sus condiciones de trabajo y de vida. Los sindicatos agrupan a los trabajadores por ramas de producción ya que, de este modo, es más práctico a la hora de defender los intereses de trabajadores con intereses comunes. Parece lógico que los trabajadores de la enseñanza tendrán intereses comunes independientemente de dónde trabajen. Formación y Orientación Laboral Página 20 de 38  Organización Empresarial y Gestión de Conflictos A estas agrupaciones sectoriales de trabajadores se les denomina federaciones sindicales y, territorialmente, pueden ser de ámbito provincial, autonómico o estatal. La agrupación de todas las federaciones de un mismo sindicato forma una confederación sindical. Para considerarse un sindicato representativo a nivel estatal debe tener un 10% de representantes de los trabajadores del sector empresarial al que representan y para ser considerado un sindicato representativo a nivel autonómico ha de tener un 15% de representantes de los trabajadores y 1500 representantes. Los sindicatos se financian, principalmente, con las cuotas sindicales que pagan sus afiliados y con las subvenciones que da el Estado para poder garantizar el derecho de sindicación y negociación colectiva recogido en la Constitución. A nivel estatal los sindicatos más representativos son Comisiones Obreras CC.OO. y la Unión General de Trabajadores En determinados sectores existen sindicatos representativos aunque sin ser representativos estatalmente a nivel general como puede ser la Central Sindical Independiente y de funcionarios Asociaciones empresariales Al igual que los trabajadores se pueden organizar mediante sindicatos, las empresas pueden crear asociaciones empresariales que defiendan mejor sus derechos e intereses económicos y empresariales. Por las mismas razones que los sindicatos, las asociaciones empresariales se agrupan en federaciones empresariales sectoriales que, a su vez, se agrupan en confederaciones empresariales. La representatividad de las asociaciones empresariales se mide en función de las empresas a las que representen y al número de trabajadores que estás empresas empleen.  En el ámbito estatal se consideran representativas las asociaciones empresariales que tengan el 10% de las empresas del Estado y empleen al menos aun 10% de los trabajadores del Estado.  En el ámbito autonómico dichos porcentajes son del 15% en ambos casos. Formación y Orientación Laboral Página 21 de 38  Organización Empresarial y Gestión de Conflictos Las asociaciones empresariales más representativas en España son la Confederación Española de Organizaciones Empresariales y la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa Cabe destacar que también existe una Confederación Empresarial de Empresarios y Trabajadores Autónomos. que aspira a defender los intereses específicos del colectivo de trabajadores autónomos. Cuando el Gobierno proyecta aprobar una Ley o un decreto que afecta a las relaciones laborales, o es necesario revisar el convenio colectivo, suele consultar con las principales organizaciones sindicales y empresariales con la idea de escuchar y tener en cuenta su opinión. Actualmente esta representación la ostentan UGT y CCOO por parte de las organizaciones sindicales y CEOE y CEPYME por parte de las organizaciones empresariales. 2.3 REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de sus representantes, para defender sus derechos o intereses. Esta representación se ejerce en dos niveles:  La representación colectiva sindical, a través de los sindicatos, que se ejerce mediante los delegados sindicales y la sección sindical.  La representación colectiva unitaria, que se ejerce mediante los delegados de personal y el comité de empresa. Delegados sindicales Representación sindical Sección sindical Represntación de los trabajadores en al empresa Delegados de personal. Representación unitaria Comité de empresa Formación y Orientación Laboral Página 22 de 38  Organización Empresarial y Gestión de Conflictos 2.3.1 Representación sindical en la empresa.  SECCIONES SINDICALES: Las secciones sindicales son grupos organizados de trabajadores dentro de una empresa o centro de trabajo afiliados a un mismo sindicato. Pueden existir tantas secciones sindicales como sindicatos estén representados en la empresa. Tendrán más o menos derechos y garantías, dependiendo de la dimensión de la plantilla y de la representatividad que tengan dentro de los órganos unitarios. Los trabajadores afiliados a un sindicato tienen derecho a:  Constituir secciones sindicales y elegir un delegado sindical.  Celebrar reuniones (previo aviso al empresario, fuera del horario laboral).  Distribuir información del sindicato.  Recibir información del sindicato en empresa (correo).  Recaudar las cuotas del sindicato. Sin perjuicio de lo que se establezca mediante convenio colectivo, las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa o cuenten con delegados de personal tendrán los siguientes derechos añadidos:  Tablón de anuncios.  Pueden negociar convenios colectivos con la empresa.  En empresas de más de 250 trabajadores, tendrán derecho a utilizar un local adecuado para desarrollar sus actividades.  DELEGADOS SINDICALES: Son trabajadores que representan a un determinado sindicato en la empresa. Sirven de conexión entre el sindicato y la sección sindical. Para que un sindicato tenga un delegado sindical dentro de la empresa, la ley exige que se cumplan dos requisitos:  Tener 250 o más trabajadores.  Que sea una sección sindical perteneciente a un sindicato que tenga, al menos, 1 representante dentro del comité de empresa. Los delegados sindicales tienen las mismas garantías que las establecidas para los delegados de personal y miembros del comité. Además, tienen los siguientes derechos adicionales: Formación y Orientación Laboral Página 23 de 38 Organización Empresarial y Gestión de Conflictos  Derecho a la misma información y documentación que los miembros unitarios.  Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene, con voz pero sin voto.  Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos. NÚMEROS DE DELEGADOS SINDICALES POR SECCIÓN SINDICAL Secciones sindicales de sindicatos que no hayan obtenido el 10% de los votos 1 en la elección del comité de empresa. Secciones sindicales de De 250 a 750 trabajadores. 1 sindicatos que SI hayan De 751 a 2000 trabajadores 2 obtenido el 10% de los De 2001 a 5000 trabajadores 3 votos en la elección del De 5001 en adelante. 4 comité de empresa. 2.3.2 REPRESENTACIÓN COLECTIVA UNITARIA De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, los empleados de una empresa pueden elegir a sus representantes mediante sufragio libre, personal y directo. En el caso de empresas o centros de trabajo que tengan entre 6 y 50 trabajadores, los representantes de los trabajadores se denominan delegados de personal. Si el número de trabajadores es inferior o igual a 30 se elegirá un único delegado de personal. Si el número es superior a 30 trabajadores se elegirán a 3 delegados de personal que actuarán de forma mancomunada ante la dirección de la empresa. Formación y Orientación Laboral Página 24 de 38 Organización Empresarial y Gestión de Conflictos NÚMERO DE TRABAJADORES NÚMERO DE DELEGADOS DE PERSONAL De 6 a 10 1 delegado. (Su elección es voluntaria, lo deciden los trabajadores por mayoría) De 11 a 30 1 delegado de personal De 31 a 49 3 delegados de personal. Cuando el número de trabajadores supera los 50, los trabajadores eligen a los miembros del comité de empresa. El número de miembros del comité de empresa se determinará de acuerdo con la siguiente escala: NUMERO DE REPRESENTES DEL COMITÉ DE EMPRESA Art.º 66 Estatuto de los Trabajadores De 50 a 100 trabajadores 5 representantes De 101 a 250 trabajadores 9 representantes De 251 a 500 trabajadores 13 representantes De 501 a 750 trabajadores 17 representantes De 751 a 1.000 trabajadores 21 representantes 2 representantes por cada mil De mil trabajadores en trabajadores o fracción, con un máximo adelante de 75 representantes Los comités deberán reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados. Formación y Orientación Laboral Página 25 de 38 Organización Empresarial y Gestión de Conflictos En el caso de empresas con varios centros de trabajo podrá pactarse la creación de un comité intercentros con un número máximo de 13 miembros. Las funciones y derechos de los delegados de personal y de los comités de empresa son las mismas. Derechos de los representantes de los trabajadores  Derecho a ser informados trimestralmente: o Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa. o Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluido el programa de producción. o Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación. o De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.  Derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.  Derecho a conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria, los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral y a ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.  Derecho a recibir la copia básica de los contratos y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar.  Derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste, sobre las siguientes cuestiones: Formación y Orientación Laboral Página 26 de 38 Organización Empresarial y Gestión de Conflictos o Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquélla. o Las reducciones de jornada. o El traslado total o parcial de las instalaciones. o Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo. o Los planes de formación profesional en la empresa. o La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.. En unidades anteriores vimos cómo era condición necesaria para poder realizar ciertas modificaciones en los contratos de los trabajadores o para iniciar un procedimiento de despido colectivo; que el empresario informara y se reuniera con los representantes de los trabajadores. Funciones de los representantes de los trabajadores  Vigilar en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.  Vigilar y controlar las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa.  Vigilar el respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.  Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.  Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.  Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación. Formación y Orientación Laboral Página 27 de 38 Organización Empresarial y Gestión de Conflictos  Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este artículo en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales. Garantías de los representantes de los trabajadores Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías:  Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.  Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.  No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54 E.T.  No podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.  Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.  En caso de despido improcedente, el que decide si cobra la indemnización o ser readmitido, es el representante y no la empresa.  Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala: delegados de personal o miembros del comité de empresa: o Hasta cien trabajadores, quince horas. o De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas. Formación y Orientación Laboral Página 28 de 38  Organización Empresarial y Gestión de Conflictos o De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas. o De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas. o De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas. Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros del comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración. 2.4 NEGOCIACIÓN Y CONVENIOS COLECTIVOS El artículo 82 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores desarrolla el derecho recogido en la Constitución de la negociación colectiva, la forma en que ha de negociarse un convenio colectivo entre trabajadores y empresario y la vigencia que han de tener los convenios colectivos. La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios. Artículo 37.1 de la Constitución En los convenios colectivos se regulan cuantas materias afecten a las condiciones de trabajo y a las relaciones entre el trabajador y sus organizaciones sindicales y la empresa y sus organizaciones empresariales. Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden. Así, se puede establecer un convenio colectivo de carácter estatal para un sector en concreto; ese convenio colectivo puede desarrollarse en otro de carácter autonómico; y, finalmente, existir un convenio de empresa vigente en esa empresa en concreto. Formación y Orientación Laboral Página 29 de 38  Organización Empresarial y Gestión de Conflictos Recuerda que, por el principio de norma más favorable que vimos en la Unidad 1, un convenio colectivo de empresa no puede recoger menos derechos para los trabajadores que un convenio de carácter autonómico ni estatal. En caso de conflicto se aplicaría el convenio más favorable Los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:  Determinación de las partes que los conciertan.  Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.  Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo.  Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.  Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes. Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen. El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan. Los convenios colectivos son los acuerdos entre representantes de los trabajadores y los empresarios que fijan las condiciones de la relación laboral, tanto derechos como obligaciones y también la productividad de la misma. Formación y Orientación Laboral Página 30 de 38  Organización Empresarial y Gestión de Conflictos CONFLICTOS LABORALES 3.1 CLASES DE CONFLICTOS LABORALES La relación nacida de una contratación laboral no siempre discurre por cauces pacíficos y siguiendo las pautas previstas por las leyes, pueden surgir conflictos. Fuente: https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Conflicto-1.jpg Se pueden establecer dos clasificaciones en función de las personas a las que afecte el conflicto y en función de las materias que originen el conflicto. En función de las personas a que afecten pueden ser:  Individuales: Enfrentan a un trabajador y a un empresario. Tiene su origen en el contrato y discute un interés personal  Colectivos: Enfrentan a un grupo de trabajadores con un empresario o empresarios. Los sujetos son, por un lado, los órganos de representación de trabajadores y, por otro, el empresario o asociación empresarial. En función de la materia que origina el conflicto pueden ser:  Jurídicos: Surgen por la interpretación de una norma estatal o pactada. Pueden ser individuales o colectivos.  De intereses: Tratan de revisar o sustituir una norma o convenio. Son siempre colectivos. Formación y Orientación Laboral Página 31 de 38  Organización Empresarial y Gestión de Conflictos Resumen/ejemplo Ejemplo de conflicto de intereses podría ser el derivado por la reivindicación de los trabajadores de una empresa en contra de la congelación salarial. Las formas de exteriorizar los conflictos laborales pueden ser variadas pero cabe destacar la huelga como medida que pueden adoptar los trabajadores y el cierre patronal como medida de los empresarios. 3.2 LA HUELGA La huelga es la suspensión colectiva y concertada en la prestación de trabajo por iniciativa de los trabajadores. Es un derecho fundamental recogido en la Constitución. En función de si cumplen con los requisitos de forma y fondo que requieren las leyes, las huelgas pueden dividirse en legales e ilegales. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Artículo 28.2 de la Constitución La huelga está regulada por el Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo. De acuerdo con el artículo 11 del citado Real Decreto-ley, la huelga es ilegal:  Cuando se inicie o se sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados. Formación y Orientación Laboral Página 32 de 38  Organización Empresarial y Gestión de Conflictos  Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamente al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan.  Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un Convenio Colectivo o lo establecido por laudo.  Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-ley, o lo expresamente pactado en Convenio Colectivo para la solución de conflictos. Resumen/ejemplo Un ejemplo de huelga ilegal sería la que se realiza en protesta de la intervención militar del Estado en un conflicto bélico. Se consideraría que dicha huelga es ilegal porque la razón de su declaración no es laboral sino de tipo político. Otro ejemplo de huelga ilegal es la que, aun siendo las reivindicaciones laborales, se realiza sin cumplir con los plazos legales desde su declaración hasta el día de paro, declarándola de hoy para mañana. Están facultados para acordar la declaración de huelga: a) Los trabajadores, a través de sus representantes. El acuerdo será adoptado, en reunión conjunta de dichos representantes, por decisión mayoritaria de los mismos. De la reunión, a la que habrán de asistir al menos el setenta y cinco por ciento de los representantes, se levantará acta, que deberán firmar los asistentes. b) Directamente los propios trabajadores del centro de trabajo, afectados por el conflicto, cuando el veinticinco por ciento de la plantilla decida se someta a votación dicho acuerdo. La votación habrá de ser secreta y se decidirá por mayoría simple. El resultado de ésta se hará constar en acta. c) Los sindicatos que estén implantados en ese ámbito. El acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores. La comunicación de huelga deberá hacerse por escrito y notificada con cinco días naturales de antelación, al menos, a su fecha de iniciación. Si se trata de empresas que ejerzan algún servicio público el preaviso ha de ser con un mínimo de 10 días de antelación, dando a la huelga la publicidad necesaria para que los usuarios de dichos servicios públicos puedan estar avisados. Formación y Orientación Laboral Página 33 de 38  Organización Empresarial y Gestión de Conflictos La comunicación de huelga habrá de contener los objetivos de ésta, gestiones realizadas para resolver las diferencias, fecha de su inicio y composición del comité de huelga. El comité de huelga es el órgano formado por un máximo de 12 trabajadores encargado de realizar las actuaciones necesarias para solucionar la huelga, entre ellas, negociar y garantizar los servicios mínimos. Consejo/curiosidad La primera huelga de la que se tiene noticia fue realizada en Egipto en el año 1166 antes de Cristo durante el reinado de Ramses III por los trabajadores que construían la tumba del faraón debido a la falta de suministros de comida. Los efectos de la huelga son los siguientes: a) El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral. b) Durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario. c) El trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del propio trabajador. El trabajador en huelga no tendrá derecho a la prestación por desempleo, ni a la económica por incapacidad laboral transitoria. d) Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga. e) En tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma, salvo caso de incumplimiento de las obligaciones contenidas en el apartado número siete de este artículo. f) Los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la misma, en forma pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna. Formación y Orientación Laboral Página 34 de 38  Organización Empresarial y Gestión de Conflictos 3.3 EL CIERRE PATRONAL Definición. El cierre patronal consiste en el cierre temporal del centro de trabajo decidido unilateralmente por el empresario como medida de presión frente a los trabajadores siempre concurra alguna de las circunstancias que siguen:  Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.  Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca.  Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción. El empresario que procediera al cierre del centro de trabajo, deberá ponerlo en conocimiento de la Autoridad laboral en el término de doce horas. El cierre de los centros de trabajo se limitará al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa, o para la remoción de las causas que lo motivaron. Cuando cese la situación que dio lugar al lock out, el empresario deberá abrir el centro de trabajo de nuevo. Al igual que sucede durante la huelga, los trabajadores no tienen derecho a percibir su salario mientras dure el cierre patronal y su contrato de trabajo queda suspendido. ¡Ojo!/ Idea importante Según el artículo 37.2 de la Constitución “se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad”. 3.4 PROCEDIMIENTO DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS Los conflictos colectivos, tanto los jurídicos como los de intereses, pueden resolverse mediante acuerdo entre las partes, con la intervención mediadora Formación y Orientación Laboral Página 35 de 38 Organización Empresarial y Gestión de Conflictos o conciliadora del órgano competente, o con arbitraje, que ha de ser aceptado como medio de solución por las partes en conflicto. El árbitro o los árbitros actuarán con independencia de criterio y resolverán exclusivamente la materia objeto del conflicto. Definición  Conciliación: Procedimiento en el que las partes llegan a un acuerdo con la intervención de un tercero que se limita a facilitar la negociación sin proponer soluciones al mismo  Mediación: Procedimiento en el que las partes designan a un mediador para que intervenga en la solución. El mediador no tiene poder decisorio, pero si puede proponer soluciones razonables actuando con objetividad  Arbitraje: Procedimiento en el que las partes se someten a la decisión vinculante de un tercero designado por ellas Sin embargo, los conflictos colectivos por interpretación jurídica, y sólo éstos, pueden continuar su tramitación, en caso de desacuerdo en las fases de mediación y conciliación, ante la jurisdicción de lo social competente por razón tanto de la materia como del territorio. Fuente:http://www.publicdomainpictures.net/pictures/170000/velka/judge- gavel-1461286836pNv.jpg En los conflictos de ámbito provincial será competente el Juzgado de lo Social, en los de ámbito autonómico la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, y en los de ámbito estatal la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. Formación y Orientación Laboral Página 36 de 38 Organización Empresarial y Gestión de Conflictos CONCLUSIONES En esta unidad hemos trabajado la organización empresarial, los equipos de trabajo, la representación de los trabajadores en la empresa y los conflictos y su resolución. Algunos de los aspectos más importantes que hemos aprendido son:  Organización empresarial: Fordista y toyotista.  Grupo de trabajo.  Comunicación y asertividad.  Representación de los trabajadores.  Conflictos y resolución.  La huelga y el cierre patronal. Formación y Orientación Laboral Página 37 de 38 Organización Empresarial y Gestión de Conflictos BIBLIOGRAFÍA TEMA 3 FOL Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo. Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. La Estructura de las organizaciones, Henry Mintzberg, Editorial Ariel. Organización de empresas: Estructura, Procesos y Modelos. Eduardo Bueno Campos, Editorial Pirámide. Formación y Orientación Laboral Página 38 de 38