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Selección de personal Incorporación y contratación de los candidatos seleccionados Selección de personal Incorporación y seleccionados contratación de los candidatos Índice Presentación ............................................................................................................

Selección de personal Incorporación y contratación de los candidatos seleccionados Selección de personal Incorporación y seleccionados contratación de los candidatos Índice Presentación ............................................................................................................... 3 Objetivos de aprendizaje .......................................................................................... 3 1. Contratación laboral y requisitos del contrato de trabajo.............................. 3 2. Forma, validez y duración del contrato ............................................................ 5 3. Consentimiento, objeto y causa del contrato de trabajo .............................. 6 4. Deber de diligencia, buena fe y obediencia del trabajador ......................... 7 5. Periodo de prueba .............................................................................................. 9 Resumen...................................................................................................................... 9 Referencias bibliográficas ....................................................................................... 10 2 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Incorporación y seleccionados contratación de los candidatos Presentación Los individuos que han sido seleccionados y aceptan las ofertas de empleo se incorporan a la compañía y pasan a ocupar los puestos para los que fueron seleccionados. Para ello, se lleva a cabo un proceso de contratación e incorporación a la compañía. En el presente tema veremos las características generales que determinan un contrato laboral, en base a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, por ser la norma específica que regula las relaciones laborales. El contrato laboral sirve para plasmar los acuerdos establecidos entre el trabajador y el empresario, mediante el cual ambas partes aceptan voluntariamente la prestación de servicios profesionales a cambio de una remuneración o salario. Igualmente se estudiarán otros requisitos o requerimientos de los contratos de trabajo, como son la libertad de forma, pudiéndose establecer por escrito o verbal, la validez y la duración del contrato, el consentimiento, objeto y causa del contrato de trabajo, así como los deberos y derechos de los trabajadores, haciendo especial hincapié en el deber de diligencia, buena fe y obediencia del trabajador. Finalmente, se mencionarán las principales características del periodo de prueba, que igualmente puede estar presente en todo contrato de trabajo. Objetivos de aprendizaje Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes: ▪ Conocer las características y requisitos de la contratación laboral y los contratos de trabajo. ▪ Determinar la importancia de la forma, validez y duración del contrato de trabajo. ▪ Analizar la importancia del consentimiento, objeto y causa del contrato de trabajo. ▪ Comprender la relevancia del deber de diligencia, buena fe y obediencia del trabajador. ▪ Conocer cuáles son los principales aspectos del periodo de prueba. 1. Contratación laboral y requisitos del contrato de trabajo El proceso de selección propiamente dicho finaliza en el momento en que se toma la decisión de incorporar a alguien a la organización y se le comunica tal decisión. A partir de aquí comienza la incorporación del candidato a la organización mediante el proceso de contratación laboral, es decir, la elaboración y firma del contrato de trabajo adecuado. Se puede definir el contrato de trabajo como el acuerdo establecido entre empleador y trabajador en el que este último se compromete, de forma voluntaria, a prestar sus servicios profesionales, manuales o intelectuales, con el objetivo de realizar una obra o prestar un servicio determinado, bajo la dependencia del empleador y a cambio de una remuneración. Debe operar siempre el principio de mutuo acuerdo 3 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Incorporación y seleccionados contratación de los candidatos entre las partes, es decir, el consentimiento debe ser personal y recíproco. La falta de consentimiento puede ser una de las causas de nulidad del contrato. El contrato de trabajo reúne las siguientes características: ▪ Se deben utilizar los modelos establecidos para ello, en los que figurarán los nombres de las partes, por lo que es personal e intransferible. ▪ Ambas partes involucradas persiguen intereses contrapuestos: el empresario está interesado en la productividad y rentabilidad, y el trabajador en una retribución acorde al trabajo realizado. ▪ La retribución acordada es ajena a los riesgos de la empresa, es decir, ante los problemas de la empresa esta no responde con el salario del trabajador. Los requisitos del contrato de trabajo son los siguientes: ▪ Voluntariedad: ya se ha comentado que las partes firman el contrato de manera totalmente voluntaria. ▪ Dependencia: el trabajador presta sus servicios bajo la organización y dirección del empleador o bajo la persona que este último delegue. Esta característica es esencial de la relación laboral, ya que explica el uso de expresiones como «trabajador dependiente» o «subordinación» como sinónimos de asalariado. ▪ Ajenidad: supone la no asunción de riesgos de la empresa por parte del trabajador, y la apropiación de los beneficios del trabajo por el empresario. El salario percibido es ajeno a los frutos y a los riesgos de la producción. El fruto o resultado obtenido de la producción pertenece al empresario, no al trabajador. Igualmente, el coste del trabajo corre a cargo del empresario, el trabajador es ajeno a los riesgos derivados de la producción. De ello se desprende que las herramientas o recursos necesarios para trabajar corren a cuenta del empresario, quien también es el beneficiario de los resultados económicos, que pasarán a incorporarse al patrimonio de la empresa. ▪ Relación personal: el propio trabajador no es sustituible bajo ningún motivo ni circunstancia. El trabajador no puede delegar ni subcontratar el trabajo que debe realizar para el empleador. La titularidad del contrato tiene un carácter personal e intransferible. ▪ Jornada y horario: en el contrato de trabajo debe indicarse el tipo de jornada, e igualmente puede hacerse con el horario o las vacaciones. De no comprobarse lo contrario, los contratos se presumen realizados por tiempo indefinido y a jornada completa. ▪ Lugar de trabajo: en el contrato de trabajo debe indicarse el lugar de trabajo, como elemento probatorio de la existencia de la relación laboral. ▪ Retribución: es un requisito imprescindible para que se considere la existencia del contrato abonar al trabajador una retribución. 4 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Incorporación y seleccionados contratación de los candidatos 2. Forma, validez y duración del contrato La forma del contrato es la manera en que se manifiestan los acuerdos llegados entre el empleado y el empresario. Existe libertad en la forma, pudiéndose realizar verbalmente o por escrito, excepto en las modalidades que así lo exijan las correspondientes disposiciones legales. En cualquier caso, el contrato exige forma escrita cuando sea superior a cuatro semanas de duración, cuando así lo exija cualquiera de las partes o una disposición legal. Este es el caso de algunos contratos temporales. El defecto de forma da como consecuencia la aplicación del principio de iuris tantum, que significa que, excepto prueba en contrario, la relación laboral será por duración indefinida y a jornada completa. El contrato, cuando sea por escrito, deberá incluir la siguiente información: ▪ La identificación de las partes contratantes, esto es, empresario y trabajador. ▪ La fecha de inicio de la relación laboral. En caso de ser temporal también se indicará la fecha de finalización. ▪ El domicilio social del empresario, indicando el centro de trabajo en el que desempeñará las funciones en trabajador. ▪ La categoría y grupo profesional a la que pertenece el trabajador, si existiera en convenio, o una descripción de las funciones. ▪ El salario a percibir por el trabajador, su composición y periodicidad de pago. ▪ La jornada laboral y su distribución. ▪ Las vacaciones a las que tiene derecho el trabajador. ▪ El convenio de aplicación por el que se regirán el resto de condiciones que no queden reflejadas en el contrato. ▪ La existencia de periodo de prueba y la duración de este. La validez del contrato hace referencia a la capacidad para contratar de las partes, empresario y trabajador, es decir, al libre consentimiento de ambas y a que exista un objeto cierto y causa lícita. De esta forma, el contrato no será considerado válido si se celebra con una causa ilícita, contraria a la ley, a las buenas costumbres o el orden público. En cuanto a la duración del contrato, el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores establece los siguientes preceptos: ▪ «El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido». ▪ «Podrá celebrarse con duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista». 5 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Incorporación y seleccionados contratación de los candidatos ▪ «Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere». ▪ «Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución». 3. Consentimiento, objeto y causa del contrato de trabajo Además de los requisitos mencionados acerca del contrato de trabajo (ajenidad, dependencia, retribución, etc.), deben tenerse en cuenta otra serie de condicionantes para que este sea válido: ▪ Consentimiento de las partes: el contrato debe ser suscrito con plena libertad por ambas partes, empresario y trabajador, careciendo de cualquier tipo de presión o amenaza. El consentimiento por ambos contratantes, conociendo lo que se está firmando, resulta esencial para poder probar la validez del contrato de trabajo. ▪ El objeto del contrato hace referencia a la relación laboral en sí misma, es decir, los derechos y obligaciones que se derivan del contrato de trabajo para los contratantes. El objeto del contrato de trabajo conlleva una doble obligación, tal y como se establece en el Estatuto de los Trabajadores: o La obligación de trabajar. o Y la obligación de remunerar el trabajo. o En este sentido, el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores recoge los derechos básicos de los trabajadores: o «Al trabajo y libre elección de profesión u oficio». o «A la libre sindicación». o «A la negociación colectiva». o «A la adopción de medidas de conflicto colectivo». o «A la huelga». o «A reunirse». o «A la información, consulta y participación en la empresa». «En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: o A la ocupación efectiva. o A la promoción y formación profesional en el trabajo. o A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o 6 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Incorporación y seleccionados contratación de los candidatos convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate. o A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales. o Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. o A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. o Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. o A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo». ▪ Por su parte, el artículo 5 del Estatuto recoge los «deberes básicos de los trabajadores: o Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de buena fe y diligencia. o Observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten. o Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. o No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley. o Contribuir a la mejora de la productividad. o Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo». ▪ La causa del contrato de trabajo hace referencia al intercambio voluntario de trabajo por salario, dirigido a la producción de bienes o a la prestación de servicios, es decir, ofrecer una remuneración a cambio de una prestación laboral. La causa del contrato tiene que ser necesariamente lícita. 4. Deber de diligencia, buena fe y obediencia del trabajador El cumplimiento de la prestación laboral se determina, fundamentalmente, a través de los deberes de diligencia y buena fe. De acuerdo con el artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores, «en el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen: ▪ Las disposiciones legales. ▪ Los convenios colectivos. ▪ Las órdenes e instrucciones adoptadas por el empresario en el ejercicio regular de sus facultades de dirección. 7 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Incorporación y seleccionados ▪ contratación de los candidatos Los usos y costumbres». De no poderse determinar la diligencia debida con exactitud, se atenderá a un doble criterio: ▪ Subjetivo: comparación entre el rendimiento del trabajador en un momento determinado, con el rendimiento obtenido en un momento anterior. ▪ Objetivo: comparación entre el rendimiento medio de otros trabajadores de la misma categoría o grupo profesional. El deber de buena fe presente en los artículos 5.a), 20.2 y 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, se trata de un deber recíproco que concierne tanto al empleador como al trabajador, y supone un comportamiento acorde a valoraciones éticas. El trabajador debe abstenerse de llevar a cabo comportamientos o conductas que causen un perjuicio económico a la empresa. Trabajar de buena fe es hacerlo con una conducta dirigida por la lealtad, honorabilidad, integridad y confianza. El deber de buena fe está específicamente relacionado con los siguientes aspectos: ▪ El deber de no concurrencia desleal. ▪ El deber de sigilo profesional. ▪ El deber de poner los medios necesarios para cumplir la prestación laboral en adecuadas condiciones físicas y psíquicas. ▪ El buen cuidado de los instrumentos de trabajo. ▪ La prohibición de apropiación y uso de los bienes empresariales para fines privados. ▪ El respeto a terceros. ▪ Los pactos de plena dedicación, de no competencia postcontractual y de permanencia en la empresa (arts. 21.2, 3 y 4 del ET). En cuanto al deber de obediencia del trabajador, el deber básico de los trabajadores es el de «cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas», tal y como establece el artículo 5.c del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, cabe mencionar supuestos de desobediencia legítima relacionados con órdenes que sobrepasen, de forma evidente y patente, el ejercicio regular de las funciones de mando del empresario, como, por ejemplo: ▪ Órdenes que suponen la comisión de delitos o de infracciones. ▪ Órdenes que supongan un daño o perjuicio patente para el propio trabajador o para terceros (riesgo para la seguridad o la salud, órdenes vejatorias, etc.). ▪ Órdenes injustificadas desde una perspectiva técnica, puesto que su ejecución determinaría un resultado dañino y atentaría contra el prestigio profesional del trabajador. 8 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Incorporación y seleccionados ▪ contratación de los candidatos Órdenes relativas a la conducta extralaboral del trabajador, a no ser que ese comportamiento privado del trabajador repercuta, negativamente, en la prestación laboral. 5. Periodo de prueba Todo contrato de trabajo es susceptible de contemplar por escrito un período de prueba, que será optativo y en todo caso negociable. La duración del período de prueba será objeto de negociación en los convenios colectivos, pero en todo caso el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 14.1 marca unos máximos que no podrán ser superados: «seis meses para los técnicos titulados, y dos meses para el resto de trabajadores». En este sentido, el mencionado artículo indica que no podrá establecerse de nuevo un período de prueba a un trabajador que haya prestado sus servicios profesionales desempeñando las mismas funciones con anterioridad, independientemente del contrato utilizado. Otras características y consideraciones inherentes al período de prueba son las siguientes: ▪ En todos los casos se pactará por escrito y con los límites que marque el convenio colectivo de aplicación. ▪ Durante el período de prueba cualquiera de las partes podrá optar por la resolución del contrato sin la necesidad de preavisar ni de alegar causa alguna que, igualmente, no dará derecho a indemnización. ▪ Los trabajadores tienen los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla. ▪ El tiempo transcurrido durante el periodo de prueba computa para la antigüedad del trabajador en la empresa. ▪ La suspensión de contrato por los motivos contemplados en la ley interrumpe el período de prueba. Resumen El contrato es la materialización del acuerdo alcanzado entre empresario y trabajador para la prestación de servicios profesionales, a cambio de una remuneración, siempre contemplado desde el punto de vista del mutuo acuerdo entre las partes. El contrato está regido por los principios de dependencia y ajenidad, dependencia en cuanto al sometimiento del empleado al sistema organizativo del empresario y ajenidad en cuanto a que el trabajador no es responsable, ni podrá repercutirse en sus resultados, los frutos de su trabajo ni los riesgos que de él se deriven. Hemos visto que el contrato de trabajo debe reunir una serie de requisitos: relación personal, voluntaria, dependencia, ajenidad, consentimiento de las partes. Existe 9 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Incorporación y seleccionados contratación de los candidatos libertad de forma en el contrato, siendo necesariamente por escrito cuando haya superado las cuatro semanas o cuando una de las partes así lo exija, operando el principio de iuris tantum cuando no se observen estos requisitos, considerándose entonces a jornada completa y por tiempo indefinido. El consentimiento de las partes contratantes, elemento esencial del contrato de trabajo, supone la manifestación de su voluntad expresa de celebrar un pacto. El objeto del contrato de trabajo supone los derechos y obligaciones que se derivan del mismo para los contratantes. Por su parte, la causa del contrato de trabajo es fundamental para caracterizar el contrato y hacerlo inconfundible. En conclusión, en el presente tema se ha estudiado: ▪ Los requisitos del contrato de trabajo. ▪ La forma, validez y duración del contrato. ▪ El consentimiento, el objeto y la causa en el contrato de trabajo. ▪ Los derechos y obligaciones derivados del contrato. ▪ El periodo de prueba. Referencias bibliográficas Ariza, J. A. & Morales, E. J. (2015). Gestión estratégica de personas y competencias. Madrid: McGraw Hill Education. Compton, R., Morrisey, W, & Nankeris, A. (2010). Effective recruitment and selection practices. 5ª edición. Australia: Wolters Kluwer business. DeCenzo, D. & Robbins, S. (2007). 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Montoya Melgar, A. (2021). Derecho del trabajo (42ª ed.). Madrid: Tecnos. Noe, R., Hollenbeck, J., Gerhart, B. & Wright, P. (2015). Fundamentals of Human Resource Management (6ª ed.). EE. UU.: McGraw-Hill Education. Noe, R., Hollenbeck, J., Gerhart, B. & Wright, P. (2016). Human Resource Management. Gaining a competitive advantage (10ª ed.). EE. UU.: McGraw-Hill Education. Rue, L., Ibrahim, N. & Byars, L. (2016). Human Resource Management (11ª ed.). EE. UU.: McGraw-Hill Education. 11 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Todos los derechos de propiedad intelectual de esta obra pertenecen en exclusiva a la © Universidad Europea. Queda terminantemente prohibida la reproducción, puesta a disposición del público y en general cualquier otra forma de explotación de toda o parte de la misma. 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Importancia del proceso de acogida .............................................................. 6 4. Ventajas del proceso de acogida .................................................................... 7 5. Duración del proceso de acogida .................................................................... 8 Resumen...................................................................................................................... 9 Referencias bibliográficas ....................................................................................... 10 2 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de acogida Presentación Después de haber reclutado, seleccionado y contratado a un nuevo candidato, este debe ser incorporado en la organización de forma adecuada. La incorporación de nuevas personas en la compañía implica que estas conozcan en el periodo de tiempo más breve posible todo lo relacionado con su puesto de trabajo, el cometido del mismo, así como otros aspectos igual de relevantes de la empresa y del nuevo entorno al que el candidato se incorpora. Es lógico y normal que toda nueva persona al incorporarse a un entorno nuevo no se sienta del todo cómoda hasta pasado un tiempo. Se trata de que este periodo de tiempo en el que puede haber bastante incertidumbre sea lo más breve posible y se acompañe al individuo en su aprendizaje y periodo de adaptación. En este tema nos vamos a centrar, por tanto, en la importancia del proceso de acogida, el cual se enfoca en cómo minimizar la incertidumbre y el estrés añadido que puede conllevar cualquier incorporación a un entorno desconocido para alguien. Este proceso puede incluir desde un recorrido por las oficinas u otras instalaciones de la compañía, hasta la presentación de los compañeros de trabajo, ofrecer información sobre las normas o políticas de la empresa, sobre las relaciones informales de la misma, etc. El proceso de acogida también puede denominarse como adaptación, recepción, integración, inducción, adscripción, socialización o incorporación, según diferentes autores. Objetivos de aprendizaje Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes: ▪ Conocer en qué consiste el proceso de acogida. ▪ Describir cuáles son los principales objetivos del proceso de acogida. ▪ Comprender la importancia del proceso de acogida e integración de personas para el conjunto de la organización. ▪ Analizar las principales ventajas del proceso de integración y socialización de personas en la compañía. 1. ¿En qué consiste el proceso de acogida? Como ya se ha mencionado anteriormente a lo largo de la materia, el proceso secuencial de incorporación de personas en la organización sigue a grandes rasgos la secuencia establecida en la siguiente figura. En el tema anterior se han visto algunos de los requisitos esenciales del proceso de contratación, así como los que debe cumplir todo contrato de trabajo cuando se incorpora un nuevo candidato a la organización. En el presente tema y los siguientes nos vamos a centrar en el proceso de acogida o socialización de dichos candidatos, es decir, justo en el momento en que pasan a formar parte de la compañía y se incorporan a su puesto de trabajo. 3 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de acogida Reclutamiento Selección Contratación Socialización Desarrollo Desvinculación Figura 1. Flujo de profesionales en la organización. Fuente: elaboración propia. El proceso de acogida, integración y socialización de personas comprende los procedimientos tanto formales como informales que deben desarrollarse e implementarse al incorporar a un nuevo profesional a la organización. Consiste en una serie de actuaciones realizadas por la compañía para favorecer la incorporación, acogida e integración de los nuevos miembros dentro de la organización. Se trata asimismo del periodo de tiempo que tarda el recién llegado en conocer y adaptarse a las normas formales e informales del nuevo entorno, en conocer y dominar su puesto de trabajo y en comunicarse y relacionarse de manera adecuada con sus superiores, compañeros y demás colaboradores. En este proceso de integración y adaptación se trata de explicar al trabajador, entre otros aspectos: ▪ Cuáles son los objetivos tanto del puesto de trabajo como del departamento al que se incorpora y de la empresa en su conjunto. ▪ Información sobre el puesto de trabajo y el entorno inmediato del mismo: funciones propias del puesto, procedimientos de trabajo, qué se espera de su trabajo, personas con las que se va a interactuar, instalaciones, con qué recursos cuentan para desempeñar su trabajo o cómo deben afrontar su actividad diaria. ▪ Información sobre la empresa en su conjunto: valores, cultura, estructura, historia, metas, ubicación, etc. De hecho, las organizaciones no deben esperar a incorporar a una persona para iniciar el proceso de acogida, sino que los procesos de reclutamiento y selección se deben utilizar para comenzar con el proceso de socialización de los individuos, pues en ellos se puede obtener información muy valiosa sobre los candidatos e igualmente ofrecerles aquella que se considere relevante y útil acerca de la compañía. En el proceso de selección especialmente se trata de ver si los valores del candidato encajan con los de la organización, ya que aquellos que tengan valores similares a los de la compañía se adaptarán mucho más rápido y mejor que aquellos cuyos valores difieran en gran medida. 4 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de acogida Es cierto que el proceso de selección propiamente dicho se da por concluido una vez que el candidato seleccionado ha aceptado la oferta de empleo, dando paso a la incorporación y recepción del mismo en la organización, pero resulta sumamente importante comprobar que el candidato supera el proceso de adaptación que viene a continuación. De esta forma, podría decirse que el proceso de selección no finaliza del todo cuando se ha elegido al candidato apropiado, ya que este ha de continuar con una adecuada integración y socialización en la empresa, que será igual o más importante que lo realizado hasta el momento. Es por ello que todas y cada una de las acciones que se llevan a cabo desde el momento en que se comienza a buscar una persona que encaje en la organización deben estar minuciosamente planificadas e implementadas en aras a que reporte a la compañía buenos resultados en el futuro. Recuerda El proceso de acogida es aquel periodo en el que se incorpora y acoge al nuevo trabajador de forma que se sienta integrado y motivado para realizar su trabajo eficientemente en el periodo de tiempo más breve posible. 2. Objetivos del proceso de acogida El proceso de acogida y socialización es muy importante y significativo dentro del proceso de selección, ya que permite conocer las primeras impresiones que tiene el candidato a la hora de incorporarse a la empresa. Por esta razón es importante ayudarle para que comience con buen pie y con una actitud positiva y proactiva. Los principales objetivos del proceso de acogida de personal son los siguientes: ▪ Comunicar el sentimiento de satisfacción de tener al nuevo trabajador en la compañía. ▪ Presentar a los compañeros de trabajo, superiores inmediatos y otros colaboradores o personas de referencia en la organización. ▪ Informar al nuevo ingresado de las funciones de su puesto, del funcionamiento de la empresa, así como de la forma de contactar o comunicarse con otras personas o colaboradores. ▪ Recibir y acoger con cordialidad y amabilidad e integrar a la persona en la organización lo antes posible. ▪ Que el nuevo miembro conozca en el menor plazo de tiempo los objetivos de la compañía, la forma de proceder tanto a nivel profesional como a nivel de relaciones interpersonales. ▪ Tratar de que el perfil del nuevo empleado se ajuste lo mejor posible a los requerimientos del puesto, a la organización en su conjunto y, por tanto, también a la cultura y valores de esta. ▪ Que los nuevos trabajadores proporcionen un desempeño y rendimiento exitoso, acorde a las expectativas del cargo. 5 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de acogida ▪ Garantizar la eficiencia de las prácticas de captación de personal de la compañía. ▪ Reducir los costes de puesta en marcha, el estrés y la incertidumbre inicial, así como el absentismo o las probabilidades futuras de abandono de la organización. ▪ Ahorrar tiempo a supervisores y compañeros de trabajo. ▪ Incrementar la productividad y resultados finales de la compañía. El definitiva, el proceso de acogida debe tender a la motivación, inserción y compromiso estable del personal en la organización. La acogida que se dé al candidato en su incorporación hará más rápida su adaptación e integración en el nuevo entorno y será una poderosa fuente de motivación. 3. Importancia del proceso de acogida La función de empleo, la cual tiene por objetivo incorporar personas a la organización (así como desvincularlas de la misma), no finaliza con la firma del contrato, sino que igual de importante que el reclutamiento, la selección o la contratación de personal es que la persona seleccionada está totalmente integrada en la empresa. La importancia de proporcionar al nuevo ingresado un proceso de acogida y socialización adecuado radica en que dichas prácticas tendrán un impacto positivo en la posterior gestión del personal. En este sentido, se pueden mencionar otros aspectos que demuestran la importancia del proceso de acogida de nuevos ingresados: ▪ Se consigue un mejor ajuste persona-puesto, lo que redunda en los siguientes beneficios: o El tiempo de adaptación al puesto y al entorno laboral es menor. o La formación que requiere el trabajador es menor. o Se consigue una mayor productividad y eficiencia organizacional. ▪ Ayuda a los trabajadores a conocer su puesto de trabajo, los compañeros, la forma de comunicarse y de proceder en la organización, así como el entorno al que se incorpora, y con ello, se logran las siguientes ventajas: o Empleados más satisfechos, ya que sienten que forman parte de un equipo, que se les tiene en cuenta y no son un mero número más. o Ofrecen un mayor rendimiento individual. o Mayor permanencia en la empresa. o Mejora el clima organizacional. ▪ Las actuaciones diseñadas y utilizadas para recibir al nuevo profesional van a determinar la eficacia del proceso, su puesta en práctica, así como la duración de este. ▪ Un proceso de acogida mal implementado o la ausencia del mismo puede generar importantes costes para la empresa. 6 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de acogida ▪ Dicha importancia es mucho más significativa si se trata de mandos intermedios o directivos, cuyas responsabilidades y remuneración son mayores. El proceso de integración y socialización de nuevos trabajadores va a implicar una serie de costes a la organización, algo a tener en cuenta tanto por los profesionales del área de recursos humanos como por los directivos de los departamentos a los que se incorporan los nuevos empleados. Entre dichos costes, se puede destacar el tiempo que emplea el personal encargado de elaborar el proceso de acogida, el diseño del plan o manual de acogida y su posterior puesta en práctica e implementación. Todos estos aspectos deben valorarse conjuntamente a la hora de llevar a cabo la acogida e integración del nuevo personal, con el objetivo de lograr un buen ajuste persona-puesto, un exitoso desempeño y rendimiento organizacional, así como una rápida y satisfactoria integración del candidato en la compañía, a la vez que se tratan de minimizar los costes económicos asociados a la misma. Realizar el proceso de integración y socialización de personal resulta crucial para la organización, puesto que el rendimiento del futuro trabajador dependerá no solo de que posea las capacidades necesarias para desempeñar el puesto en concreto, sino también del interés que la propia organización muestre en él y en sus capacidades. Los resultados de todo proceso de acogida deben ser que la persona se sienta valorada, que sienta que es un activo más de la organización, que esté satisfecha y que no se quiera marchar a la primera de cambio. Se espera que las personas que se hayan integrado mejor sean más eficientes, ya que estarán motivadas y comprometidas con la organización, cooperarán con los demás y realizarán mejor su trabajo. Durante muchos años la socialización propia del proceso de acogida se dejó de la mano de la organización informal, sin embargo, en la actualidad, parece existir un cierto consenso respecto a la necesidad de formalizar dicho proceso en aras a conseguir mejores resultados. Por ello se espera que la socialización permita mejorar tanto el grado de ajuste persona-puesto como la adecuación persona-organización. 4. Ventajas del proceso de acogida Entre las ventajas del proceso de acogida y socialización de personas en la organización se pueden destacar las siguientes: ▪ Fomenta la integración y adaptación del individuo en la organización, lo que deriva en el resto de ventajas y beneficios. ▪ Los nuevos empleados aprenden sus funciones y obligaciones del cargo de forma más rápida y amena. ▪ Son conocedores de las principales políticas y protocolos de la empresa. ▪ Es de vital importancia para la adecuación del candidato a la organización en su conjunto, es decir, la cultura y valores de la misma. ▪ Tiene un impacto positivo en la motivación y bienestar del individuo. ▪ Incremento del compromiso de los trabajadores. 7 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de acogida ▪ Disminuye la tasa de abandono temprano y rotación de personal. ▪ La empresa rentabiliza las inversiones realizadas en reclutamiento y selección. ▪ Todo ello mejora la imagen tanto interna como externa de la organización, puesto que se demuestra la preocupación e interés hacia sus trabajadores. ▪ Indirectamente permite incrementar la productividad y resultados de la compañía, y corroborar así la eficiencia de las prácticas de captación de personal. No obstante, a pesar de todos los beneficios y ventajas comentados, en algunas compañías se sigue tratando de una práctica poco difundida, y es frecuente encontrarse todavía con que las personas tengan que ir descubriendo por sí solas los aspectos que rodean su puesto de trabajo (ya sean compañeros, funciones del cargo, cultura de la empresa, etc.), a base de prueba y error. Evidentemente de esta forma ello va a conllevar mucho más tiempo y seguramente también más errores e incertidumbre. Es por ello que las consecuencias negativas de no tener planificado e implementar un plan de acogida son claras: ▪ Baja moral de los profesionales involucrados, así como del resto de la plantilla. ▪ La incertidumbre que genera y el estrés añadido. ▪ El trabajador puede llegar a sufrir ansiedad derivada de no conocer las rutinas asociadas al puesto de trabajo o al entorno organizacional. ▪ Gastos extra de reclutamiento y selección si la persona se marcha en poco tiempo. ▪ Gastos adicionales de formación. ▪ El trabajador tarda más en alcanzar el nivel de desempeño esperado. ▪ Empeoramiento de las relaciones con los clientes. ▪ Potencial reducción de ventas o de la demanda de la compañía. ▪ Consiguiente pérdida de productividad. Esforzarse e invertir tiempo y recursos en una mayor y mejor socialización e integración redunda en un incremento de la eficiencia, motivación del personal y compromiso con la empresa. Es lógico pensar que el esfuerzo y la inversión realizada en el proceso de acogida será menor en los casos en los que el individuo proceda de la plantilla de la empresa (mediante un reclutamiento interno) que en los que haya sido captado mediante un reclutamiento externo. 5. Duración del proceso de acogida No puede concretarse a priori una duración específica y concreta para el periodo de acogida, puesto que este podrá variar en función de las características del puesto y de la compañía, de la forma de ser del trabajador, de su capacidad de adaptación, de su predisposición o proactividad, etc. Igual que se trata de minimizar el tiempo transcurrido desde que se toma la decisión de contratación hasta que el individuo se 8 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de acogida incorpora a la organización, para evitar que el candidato experimente tensión o incertidumbre, conviene que el periodo de acogida y adaptación sea lo más breve posible. Es aconsejable que todo el proceso se lleve a cabo en el menor tiempo posible en aras a alcanzar los siguientes objetivos: ▪ Disminuir el tiempo en el que los nuevos profesionales no se están desempeñando al cien por cien, ya sea por estrés, inseguridad, desconocimiento, etc. ▪ Evitar primeras impresiones desfavorables o no apropiadas, como puede ser el hecho de sentirse aislado, desinformado o poco valorado, que puede llevar a adoptar una postura defensiva. Si las primeras impresiones son positivas y satisfactorias, el trabajador se sentirá más a gusto y, por tanto, rendirá más. ▪ Reducir los abandonos tempranos, los cuales muchos se atribuyen a un deficiente e inadecuado proceso de acogida. La duración del proceso de acogida dependerá de diversas variables, entre ellas: ▪ La complejidad inherente al puesto o cargo a desempeñar. ▪ Las diferencias o similitudes existentes entre el puesto de trabajo anterior y el actual. ▪ Los rasgos de la personalidad del individuo, que puede incluir desde su experiencia previa, la capacidad de gestionar el cambio, de adaptarse a un nuevo entorno, etc. ▪ El superior inmediato: su estilo de liderazgo y personalidad. ▪ Las políticas de recursos humanos y, por supuesto, del proceso de acogida implementado. ▪ Las medidas implementadas por la compañía para recibir y acoger al recién llegado. En definitiva, todos los inicios son importantes y dejan huella en la experiencia personal (que el individuo encaje y se adapte bien, que forme parte del equipo de la empresa, que se le trate como uno más, etc.). Hay muchas cosas que se necesitan conocer al incorporarse a un nuevo ambiente y es recomendable ayudar a las personas a sobrellevar este proceso de la mejor forma posible. Solo cuando el trabajador se sienta realmente integrado y adaptado al nuevo ambiente comenzará a rendir plenamente. Resumen Se puede definir el proceso de acogida como el periodo de tiempo en el que se trata de incorporar y acoger al nuevo trabajador de forma que se sienta integrado y motivado para realizar su trabajo eficientemente en el periodo de tiempo más breve posible, con la finalidad de: ▪ Reducir la inseguridad e incertidumbre inicial, que incide negativamente en el pleno rendimiento. ▪ Evitar sentirse aislado, desinformado, etc., que llevan a posturas defensivas y poco adecuadas. 9 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de acogida Los principales objetivos del proceso de acogida son: ▪ Conocer el puesto de trabajo, sus funciones, así como el funcionamiento de la empresa. ▪ Integrar al nuevo empleado en su cargo y en la compañía en su conjunto. ▪ Presentar al nuevo miembro a sus superiores inmediatos y demás colaboradores. ▪ Conocer el resto del nuevo entorno (departamento, normas, valores, etc.). La importancia de diseñar y desarrollar un buen proceso de acogida radica, entre otros aspectos, en que las personas que se hayan integrado mejor serán más eficientes, ya que estarán motivadas y comprometidas con la organización, cooperarán con los demás y realizarán mejor su trabajo. El periodo de acogida no tiene una duración específica, puesto que puede depender de aspectos como las características del puesto, la estructura de la empresa, la capacidad de adaptación del trabajador, su personalidad y profesionalidad, así como del estilo de liderazgo del supervisor directo. Referencias bibliográficas Ariza, J. A. & Morales, E. J. (2015). Gestión estratégica de personas y competencias. Madrid: McGraw Hill Education. Compton, R., Morrisey, W, & Nankeris, A. (2010). Effective recruitment and selection practices. 5ª ed. Australia: Wolters Kluwer business. DeCenzo, D. & Robbins, S. (2007). Fundamentals of Human Resource Management (9ª ed.). EE. UU.: John Wiley & Sons. Dessler, G. (2013). Human Resource Management (13ª ed.). EE. UU.: Pearson. Garner, E. (2012). Recruitment and selection: Hiring the people you want. Ventus Publishing ApS. Ivancevich, J. & Konopaske, R. (2013). Human Resource Management (12ª ed.). Nueva York: McGraw-Hill. Mathis, R. & Jackson, J. (2008). Human Resource Management (12ª ed.). EE. UU.: SouthWestern cengage learning. Noe, R., Hollenbeck, J., Gerhart, B. & Wright, P. (2015). Fundamentals of Human Resource Management (6ª ed.). EE. UU.: McGraw-Hill Education. Noe, R., Hollenbeck, J., Gerhart, B. & Wright, P. (2016). Human Resource Management. Gaining a competitive advantage (10ª ed.). EE. UU.: McGraw-Hill Education. Rue, L., Ibrahim, N. & Byars, L. (2016). Human Resource Management (11ª ed.). EE. UU.: McGraw-Hill Education. 10 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Todos los derechos de propiedad intelectual de esta obra pertenecen en exclusiva a la © Universidad Europea. Queda terminantemente prohibida la reproducción, puesta a disposición del público y en general cualquier otra forma de explotación de toda o parte de la misma. La utilización no autorizada de esta obra, así como los perjuicios ocasionados en los derechos de propiedad intelectual e industrial de la © Universidad Europea darán lugar al ejercicio de las acciones que legalmente le correspondan y, en su caso, a las responsabilidades que de dicho ejercicio se deriven. Selección de personal Fases del proceso de acogida Selección de personal Fases del proceso de acogida Índice Presentación ............................................................................................................... 3 Objetivos de aprendizaje .......................................................................................... 3 1. Fases del proceso de acogida .......................................................................... 3 2. Primera toma de contacto................................................................................. 5 3. Recepción............................................................................................................ 5 4. Encuentro ............................................................................................................. 6 5. Adaptación.......................................................................................................... 7 6. Procedimientos o modalidades de acogida ................................................... 8 Resumen...................................................................................................................... 9 Referencias bibliográficas ......................................................................................... 9 2 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Fases del proceso de acogida Presentación Cuando se incorpora una nueva persona a la organización resulta imprescindible diseñar una serie de medidas que favorezcan su integración y socialización, con el objetivo de facilitar la adaptación del individuo al cargo a cubrir y a la compañía, de forma que el trabajador sea productivo en el menor tiempo posible. Se trata, por tanto, de un proceso de aprendizaje en el que los nuevos integrantes reciben gran cantidad de información referente al nuevo entorno al que se incorporan. Dicho proceso de acogida o de socialización se desarrolla a lo largo de diferentes fases o etapas, como un proceso fundamental en la organización que asegura la continuidad de los valores, normas y procedimientos del negocio, y dota al empleado de las herramientas suficientes para dar respuesta a las distintas situaciones que puedan producirse en su día a día en el lugar de trabajo. En el presente tema se van a analizar las distintas etapas o fases de todo proceso de acogida, adaptación o socialización en la compañía, exponiéndose las principales características de cada una de ellas. Asimismo, se describen los principales procedimientos o modalidades con los que cuentan las organizaciones para implementar el proceso de acogida. Objetivos de aprendizaje Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes: ▪ Conocer cuáles son las diferentes fases del proceso de acogida. ▪ Describir cuáles son las principales características de las distintas fases del proceso de acogida. ▪ Analizar los principales procedimientos o modalidades para implementar el proceso de acogida en las organizaciones. 1. Fases del proceso de acogida El proceso de acogida, integración y socialización de personas comprende los procedimientos tanto formales como informales que deben desarrollarse e implementarse al incorporar a un nuevo profesional a la organización. Consiste en una serie de actuaciones realizadas por la compañía para favorecer la incorporación, acogida e integración de los nuevos miembros dentro de la organización. Se trata, asimismo, del periodo de tiempo que tarda el recién llegado en conocer y adaptarse a las normas formales e informales del nuevo entorno, en conocer y dominar su puesto de trabajo y en comunicarse y relacionarse de manera adecuada con sus superiores, compañeros y demás colaboradores. No existen unas pautas uniformes o pasos estrictos para llevar a cabo un plan de acogida que sirva para todas las organizaciones, pues este puede ser tan completo como se desee y dependerá del tamaño de la compañía en cuestión, de los recursos con los que esta cuente, así como de las personas que se hayan incorporado, entre otros aspectos. No obstante, en líneas generales, sí que puede hablarse de 3 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Fases del proceso de acogida determinadas fases lógicas y secuenciales que pueden darse en todo proceso de acogida. En el presente tema vamos a explicar los principales aspectos de cada una de estas fases. En la siguiente figura puede verse de forma esquematizada y cronológica el orden de cada una de ellas, las cuales se explican en los siguientes epígrafes. Primera toma de contacto Recepción Encuentro Adaptación Figura 1. Fases del proceso de acogida. Fuente: elaboración propia. Normalmente, suele haber un responsable o una figura encargada de ayudar y facilitar a que el empleado comience con buen pie y con una actitud positiva. El departamento de personal o de recursos humanos es el responsable de diseñar el plan de acogida dirigido a las nuevas incorporaciones, si bien la implantación de los instrumentos de socialización es llevada a cabo, en su mayor parte, por el personal de línea, de forma que los responsables de recursos humanos se responsabilizan únicamente de su diseño. Generalmente el responsable de la recepción y acogida suele ser el supervisor directo del nuevo ingresado. No obstante, dependiendo del puesto, puede haber un responsable principal y otro de apoyo o soporte. Algunas compañías incluyen en sus procesos de acogida explicaciones y sesiones de introducción, y también hacen un seguimiento (formal e informal) de la evolución de cada uno de los trabajadores que se han incorporado a la organización. Este seguimiento se puede hacer manteniendo una conversación informal con el empleado, así como con su responsable o jefe directo. Recuerda Todo proceso de acogida se compone de varias fases, si bien estas no son excluyentes ni exhaustivas, sino unas líneas generales sobre las que puede guiarse cualquier organización, pero dependerá en última instancia de los recursos con los que la compañía cuente y cuáles sean las nuevas incorporaciones. 4 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Fases del proceso de acogida 2. Primera toma de contacto La primera toma de contacto del candidato con la organización es una fase previa del proceso de acogida, ya que, en realidad, esta fase comienza mucho antes de que tenga inicio la acogida del candidato. Tanto es así que puede decirse que la primera toma de contacto de un candidato con la organización comienza en el momento en que la persona se pone en contacto con la empresa interesándose por una vacante. Por tanto, en esta fase previa se incluyen todas las interacciones y relaciones interpersonales mantenidas con los candidatos durante todo el proceso de selección, es decir, previas a la decisión de contratación. Por ello en los aspectos más importantes de la primera toma de contacto se incluyen la atención telefónica y personal que se da al candidato, así como el trato que se tenga con el mismo en sus visitas a la empresa durante el proceso de selección. No cabe duda de que las personas encargadas de recibir y relacionarse con el candidato deberán ser amables, cordiales y educadas en todo momento. Como aspectos a tener en cuenta, en esta fase previa cabe mencionar la importancia de no hacer esperar en exceso al candidato tanto en las conversaciones telefónicas como antes de las entrevistas o pruebas de selección que se realicen. De la misma forma que los candidatos valorarán el tiempo de los entrevistadores y no llegarán nunca tarde a una entrevista, se espera que las compañías actúen de la misma manera. Desde el instante en que los aspirantes se ponen en contacto con el personal de la organización están percibiendo una imagen e impresión de la forma de proceder y actuar de la misma. Igualmente, aquellas personas que se han interesado en algún momento por trabajar en la compañía y no han sido seleccionadas para incorporarse a la misma, suelen permanecer en los registros de la empresa para futuras necesidades de contratación. Esta manera de proceder permite agilizar y reducir los costes de posteriores procesos de reclutamiento. Si durante las distintas fases del proceso de selección las personas se han sentido bien consideradas, tratadas y atendidas, posiblemente continúen interesadas en la organización para ser tenidas en cuenta para futuras vacantes, a pesar de no haber sido seleccionadas en esta ocasión. De lo contrario, poca utilidad tendrá que se guarde el perfil de dichos candidatos en las bases de datos de la compañía. Recuerda La fase previa de la primera toma de contacto incluye todas las relaciones interpersonales, encuentros o entrevistas mantenidas con los candidatos durante todo el proceso de selección, previas a la decisión de la contratación. 3. Recepción Sin tener en cuenta la fase previa de primera toma de contacto, el proceso de acogida está formado principalmente por tres fases: recepción, encuentro y adaptación. En este y los siguientes epígrafes se presentan cada una de ellas. La primera fase es la recepción 5 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Fases del proceso de acogida y acogida de los nuevos trabajadores en la organización, en la que se ponen en marcha los protocolos de acogida, que incluyen aspectos como: ▪ Recibimiento por parte de los profesionales de recursos humanos. ▪ Dar la bienvenida a las nuevas personas incorporadas. ▪ Información sobre el puesto a cubrir y las funciones a desempeñar. ▪ Dar a conocer otros procedimientos importantes de la organización, que afecta en las relaciones laborales tanto internas como externas. ▪ Presentar a los compañeros de trabajo y demás colaboradores. ▪ Presentación de la empresa y del responsable del departamento, incluyendo la filosofía y el reglamento laboral de la organización a la que se incorpora. ▪ Entrega del plan o manual de acogida. En esta primera etapa algunas empresas entregan un manual de acogida, para que el trabajador se ubique en el nuevo entorno. El plan o manual de acogida se describe en mayor detalle en el siguiente tema de esta unidad, pero se trata de un documento elaborado por la compañía para dar a conocer los principales aspectos de la organización, como pueden ser la cultura empresarial u otra información útil. Entre la fase de recepción y la de encuentro transcurre el periodo de tiempo en el que normalmente el trabajador recién incorporado conoce los elementos que engloban su puesto de trabajo, asimila las prácticas y costumbres (tanto formales como informales) de la compañía, y se relaciona con sus compañeros y superiores. Tras haber superado este periodo de tiempo, el objetivo será que el empleado se desarrolle, crezca y permanezca en la organización, y a ello irán encaminadas las prácticas y políticas de recursos humanos. 4. Encuentro A la fase de recepción le sigue la de encuentro, denominada también como fase de confrontación inicial, acomodación o ajuste. Esta etapa de encuentro se caracteriza por: ▪ Ser breve pero intensa. Se concentra en los meses posteriores a la incorporación, en los que al nuevo trabajador se le exige en términos de esfuerzo, tiempo y dedicación. ▪ Existir una cierta incertidumbre, ya que el individuo se encuentra en un nuevo entorno desconocido a priori, y puede faltarle información o incluso recursos para garantizar un buen desempeño, por lo que aumentan las posibilidades de cometer errores y sufrir estrés. ▪ Se pueden desarrollar en la organización determinados procedimientos como formación, orientación u otras medidas para favorecer la adaptación con compañeros, supervisores y demás personas. Muchas compañías ofrecen una formación inicial a los nuevos trabajadores, la cual puede ser específica para los puestos que han sido contratados. 6 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Fases del proceso de acogida ▪ En muchas compañías se designa una persona encargada de acompañar al nuevo incorporado, asistirle en aquello que pueda necesitar en su nuevo puesto de trabajo o resolverle cualquier tipo de consulta o duda respecto al nuevo entorno. Se trata de un responsable al que suele denominarse como tutor, mentor o coach. Normalmente suele tratarse de un compañero de trabajo del mismo nivel jerárquico que el nuevo integrante, y que se encarga de desempeñar dicho rol durante unos meses, hasta que el nuevo trabajador está totalmente integrado en la organización, en su departamento y con sus compañeros. Los agentes involucrados en esta fase son los siguientes: ▪ La dirección o alto mando jerárquico, que se encarga de informar al resto de la organización de la