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Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de selección Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de selección Índice Presentación ............................................................................................................... 3 Objetivos de aprendi...

Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de selección Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de selección Índice Presentación ............................................................................................................... 3 Objetivos de aprendizaje .......................................................................................... 3 1. ¿En qué consiste el proceso de selección? ...................................................... 3 2. Objetivos del proceso de selección .................................................................. 6 3. Importancia del proceso de selección ............................................................. 7 4. Diferencia entre reclutamiento y selección ...................................................... 9 Resumen.................................................................................................................... 10 Referencias bibliográficas ....................................................................................... 10 2 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de selección Presentación Las personas son vitales para el éxito de cualquier organización. Se ha demostrado repetidamente que las malas prácticas de selección dan como resultado una alta rotación laboral y absentismo, con el consiguiente aumento de los costes. Si se contrata a las personas adecuadas, es más probable que se queden, encajen en la organización y trabajen de manera óptima. Si se contrata a las personas equivocadas, se irán o se desarrollarán conductas o comportamientos insatisfactorios, lo que significa que acabarán desvinculándose de la organización. Es por ello que la selección de personal es uno de los procesos cruciales de la gestión de personas en las organizaciones, puesto que va a condicionar el resto de las prácticas y políticas que se desarrollen después de la selección. Si esta última está bien realizada, ello redundará en empleados con un buen desempeño, que sacarán partido de la formación recibida, de los planes de carrera disponibles, y en general, se sentirán a gusto trabajando en la compañía, lo que beneficiará a todas las partes. Resulta indiscutible, por tanto, que todas las fases del proceso de selección requieren especial consideración para no dejar pasar ningún detalle importante, dada la relevancia de estas. En este tema nos vamos a centrar en la importancia del proceso de selección, el cual se enfoca en cómo minimizar los errores en la elección y colocación de empleados para garantizar el buen funcionamiento de la empresa. Objetivos de aprendizaje Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes: ▪ Definir qué es el proceso de selección. ▪ Conocer cuáles son los objetivos del proceso de selección. ▪ Comprender la importancia del proceso de selección para el conjunto de la organización. ▪ Analizar las principales diferencias entre reclutamiento y selección. 1. ¿En qué consiste el proceso de selección? En la siguiente figura puede verse de forma esquemática el proceso secuencial de incorporación de personas en la organización. En la primera unidad se analizó el proceso de reclutamiento en profundidad. En la presente y siguientes unidades nos vamos a enfocar en el siguiente paso del proceso de captación de personas, que es el proceso de selección. 3 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de selección Reclutamiento Selección Contratación Socialización Desarrollo Desvinculación Figura 1. Flujo de profesionales en la organización. Fuente: Elaboración propia. Tal y como vimos en la primera unidad, el proceso de reclutamiento se inicia cuando existe una vacante en la organización, y finaliza cuando las personas interesadas solicitan un empleo. Una vez finalizado el proceso de reclutamiento, la empresa dispone de un conjunto de candidatos dispuestos a cubrir alguna vacante. La culminación del proceso de reclutamiento coincide, por tanto, con el comienzo del proceso de selección, es decir, este último se inicia cuando los solicitantes de empleo han informado sobre su intención de ocupar las vacantes en la compañía, mediante el envío de sus currículums o rellenando las solicitudes de empleo, y culmina en el momento en que se toma la decisión de contratar a alguno de los solicitantes. La selección de personal se puede definir como el proceso llevado a cabo por las organizaciones que les permite tomar una decisión sobre la adecuación de los candidatos a las vacantes ofertadas, basándose dicha decisión en la información que se obtiene a través del uso de instrumentos evaluativos (las pruebas o técnicas de selección de personal). De esta definición se desprenden tres importantes aspectos: ▪ Es necesario utilizar instrumentos evaluativos (pruebas de selección), ya que de lo contrario se trataría de un proceso de incorporación, pero no de selección de personal. ▪ Dichos instrumentos tienen la finalidad de ayudar a tomar una decisión sobre el ajuste de los aspirantes al puesto. Entre una serie de candidatos reclutados se elige a la persona que mejor se adapte al puesto. ▪ Se requieren profesionales capacitados en el manejo e implementación de dichos instrumentos. El proceso de selección consiste en encontrar al candidato idóneo (entre los reclutados previamente) para un determinado puesto de trabajo y seducirle para trabajar en la organización. Por tanto, como ya se ha visto en la unidad anterior, los pasos previos al proceso de selección son: haber realizado la planificación de recursos humanos, actualizar los puestos de trabajo en caso necesario mediante el análisis de puestos y el 4 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de selección proceso de reclutamiento. La selección es asimismo un proceso de comparación entre dos aspectos: por una parte, los requerimientos de la compañía, que vienen establecidos por los requisitos de la vacante y el tipo de persona necesaria para desempeñarla (es decir, por la información proporcionada por la descripción y especificación del puesto de trabajo). Por otra parte, el perfil de los candidatos que se presentan, que esta última información se obtiene a través de las pruebas o técnicas de selección utilizadas. De esta forma, la información de la que se nutre el proceso de selección proviene de varias fuentes: ▪ Del análisis de puestos: que informa acerca del contenido del puesto y de los requisitos de los candidatos, siendo estos últimos los más relevantes a tener en cuenta al realizar la selección. ▪ El supervisor o jefe directo a cuyo departamento o equipo se vaya a incorporar la persona en concreto. Dicha persona determinará las características concretas (en términos de habilidades, comportamientos, destrezas, etc.) que idealmente deberían poseer los candidatos seleccionados. Evidentemente, se trata de información que deberá ser cotejada con la proporcionada en la especificación del puesto. Además de lo anterior, en este proceso se deberán tener en cuenta otros aspectos: ▪ ¿Qué características y cualidades de los candidatos se quieren o necesitan medir? o Características físicas. o Conocimientos técnicos. o Habilidades profesionales. o Aptitudes. o Rasgos de la personalidad. o Motivación o intereses, etc. Se trata del contenido de un puesto de trabajo trasladado a un perfil profesional. ▪ ¿Qué herramientas, pruebas o técnicas evaluativas se van a utilizar para obtener información sobre los candidatos? o Curriculum vitae. o Entrevista de trabajo. o Test o pruebas de diversa índole. o Referencias. o Redes sociales, etc. ▪ ¿Qué criterios se tendrán en cuenta para tomar la decisión? o Ajuste o encaje del individuo con la cultura y valores organizacionales. o Situación del mercado de trabajo. o Equilibro entre las cualidades del candidato y las condiciones ofrecidas, etc. 5 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de selección Con todo ello, teniendo en cuenta que el candidato perfecto no existe, se deberán ponderar los pros y contras de los aspirantes finales, en aras a tomar la decisión más acertada. En conclusión, la selección de personal es el proceso de elegir, entre los aspirantes reclutados, a los que tienen más probabilidades de desempeñar con éxito un trabajo. A través de dicho proceso las organizaciones toman decisiones sobre quién podrá o no incorporarse a la organización. 2. Objetivos del proceso de selección Las organizaciones deben ser muy minuciosas a la hora de elegir a sus empleados, puesto que tales decisiones afectan en última instancia a la competitividad y viabilidad de la compañía. Por ello se aseguran de que las decisiones que toman respecto a quién es aceptado o rechazado para los puestos ofertados, promuevan los mejores intereses de la empresa y sean justas para todas las partes involucradas. La selección comienza con los candidatos identificados a través del reclutamiento. Ese grupo de personas se trata de reducir para quedarse con las más cualificadas para realizar los trabajos disponibles. Con la elección de los individuos que van a incorporarse a la organización finaliza la selección de personal. El objetivo del proceso de selección es, por tanto, elegir entre los candidatos reclutados a la persona que mejor pueda desempeñar el puesto de trabajo y mejor encaje en la organización. Para ello, otro de los objetivos del proceso de selección es estimar cuál será el rendimiento del trabajador en el puesto de trabajo. Esto se lleva a cabo mediante las pruebas o técnicas de selección, las cuales tratan de predecir el rendimiento futuro de los individuos. El objetivo de las pruebas de selección es recabar información sobre los solicitantes de empleo para elegir al más adecuado para el puesto de trabajo vacante y su posterior integración en la compañía. No cabe duda de que el candidato más apropiado no es siempre aquel que posee las mejores cualificaciones, sino el que aporta los mejores resultados en función de los requerimientos del cargo. La selección busca a los candidatos más adecuados para las vacantes de la compañía entre aquellos que han sido reclutados, con el objetivo de que dichos individuos se desempeñen con eficacia. Por tanto, el proceso de selección pretende dar solución a varias cuestiones importantes: ▪ Conseguir el mejor ajuste posible persona-puesto, es decir, el candidato que mejor se ajuste al perfil del puesto. ▪ Que los trabajadores reclutados y seleccionados proporcionen un desempeño y rendimiento exitoso. ▪ Adecuación del candidato a la organización en su conjunto y también a la cultura y valores de esta. ▪ Disminuir el absentismo o las probabilidades futuras de abandono de la organización. 6 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de selección ▪ Garantizar la eficiencia de las prácticas de captación. ▪ Incrementar la productividad y resultados finales de la compañía. Por el contrario, las consecuencias de no alcanzar los objetivos mencionados y realizar una mala selección y contratación, pueden ser: ▪ Baja moral de los profesionales involucrados, así como del resto de la plantilla. ▪ Gastos extra de reclutamiento y selección. ▪ Gastos adicionales de formación. ▪ Empeoramiento de las relaciones con los clientes. ▪ Reducción de ventas o de la demanda de la empresa. ▪ Pérdida de productividad. 3. Importancia del proceso de selección Las decisiones de contratación tienen que ver con encontrar a las personas que encajarán bien con el puesto y con la organización, por ello resultan fundamentales para la capacidad de supervivencia y crecimiento de la compañía. Tales decisiones de selección se vuelven especialmente críticas cuando las organizaciones están inmersas en mercados laborales con una escasa oferta de mano de obra o deben competir por el talento con otras empresas en la misma industria. La importancia de seleccionar al candidato adecuado radica en que dicha decisión va a afectar a las posteriores prácticas y políticas de gestión de personas de la compañía y, por tanto, a la organización en su conjunto. En este sentido, se pueden mencionar otros aspectos que demuestran la importancia del proceso de selección de personal: ▪ Abastece a la organización de los individuos que poseen las cualidades adecuadas para el funcionamiento del negocio, y con ello, se logran las siguientes ventajas: o Las personas idóneas que garantizan un mejor ajuste persona-puesto requieren menor formación posterior. o El tiempo de adaptación al puesto y al entorno laboral es menor. o Se consigue una mayor productividad y eficiencia organizacional. ▪ Ayuda a los trabajadores a ocupar el cargo más adecuado en base a sus características personales y profesionales, y con ello, se logran las siguientes ventajas: o Empleados más satisfechos. o Ofrecen un mayor rendimiento individual. o Mayor permanencia en la empresa. o Mejora el clima organizacional. 7 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de selección ▪ Cada persona es diferente y, por tanto, no se va a desempeñar de la misma forma la misma tarea, ni se va a aprovechar igual el mismo programa formativo, por lo que predecir ambas cosas (desempeño y capacidad de aprendizaje) resultan aspectos cruciales para tener en cuenta en el proceso de selección. ▪ Una decisión de selección equivocada puede generar importantes costes para la empresa. ▪ Dicha importancia es mucho más significativa si se trata de mandos intermedios o directivos, cuyas responsabilidades y remuneración son mayores. Asimismo, la importancia del proceso de selección radica en las pruebas y técnicas evaluativas que se utilicen, las cuales permitirán predecir y comparar a los candidatos. En la medida en que sean fiables, válidas, generalizables y útiles agregarán valor añadido a los métodos de selección. La selección no solo debe predecir con precisión qué tan bien se desempeñarán los individuos, sino que también deben producir información que realmente beneficie a la organización. Por ello otra consideración a tener en cuenta será el coste de usar un método de selección. Los métodos de selección deberían costar significativamente menos que los beneficios de contratar nuevos empleados. Se dice que los métodos que proporcionan un valor económico mayor que el coste de usarlos tienen utilidad y, por tanto, resultan rentables, adecuados y beneficiosos para la compañía. Tanto el proceso de reclutamiento como el de selección van a implicar una serie de costes a la organización, cuestión de suma importancia a tener en cuenta tanto por los profesionales del área de recursos humanos como por los directivos de los departamentos que solicitan nuevos trabajadores. Entre dichos costes, se pueden destacar: ▪ El tiempo que emplea el personal encargado de realizar la selección, incluyendo la planificación de personal, el análisis de puestos, el diseño de los perfiles profesionales, la elaboración de las pruebas y técnicas de selección a utilizar, entrevistas, etc. ▪ El personal administrativo necesario para contactar y notificar a los candidatos (ya sea vía telefónica, correo electrónico u otros medios) durante todo el proceso (concertar las citas con ellos, solicitarles información adicional, informar a los seleccionados o a aquellos que han sido rechazados, etc.). ▪ Los anuncios de las ofertas de empleo publicados en los diferentes medios. ▪ Las diferentes pruebas o test que se vayan a utilizar durante el proceso para evaluar y comparar a los candidatos. ▪ Las empresas consultoras de selección en caso de que se utilicen. Todos estos aspectos deben valorarse conjuntamente a la hora de llevar a cabo la selección de personal, con el objetivo de realizar la mejor elección que derive en un buen desempeño y rendimiento organizacional, un buen ajuste persona-puesto, así como en una rápida integración del candidato en la compañía, a la vez que se tratan de minimizar los costes económicos asociados. 8 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de selección 4. Diferencia entre reclutamiento y selección A menudo los términos de reclutamiento y selección se utilizan como sinónimos para referirse al proceso de captación e incorporación de personas en la organización. Sin embargo, es cierto que no se trata de los mismos conceptos y resulta importante distinguir las diferencias entre ambos para que estos sean usados correctamente y no haya confusión. Reclutar abarca los procedimientos llevados a cabo para atraer candidatos que estén interesados en ocupar los puestos vacantes de la compañía. No implica, por tanto, la elección directa del candidato como tal, sino que el objetivo es captar su atención y que este se interese por la empresa y por presentar su candidatura para trabajar en la misma. Se pueden reclutar muchos candidatos, pero finalmente solo se seleccionarán a unos pocos, aquellos que cumplan los requisitos que la organización necesita. Por su parte, seleccionar implica elegir a los individuos adecuados para el puesto dentro de un grupo de personas reclutadas, con el objetivo de mantener o incrementar la eficiencia y el rendimiento del negocio. Mientras que el reclutamiento trata de atraer, a través de varias fuentes y técnicas, a los aspirantes que reúnan los requisitos necesarios para desempeñar el puesto vacante, en la selección el objetivo es elegir entre esos candidatos reclutados, los que se adapten mejor al puesto. Primero se deben buscar personas que estén interesadas en trabajar en la empresa y después someterle a un proceso de selección para determinar cuáles son las más preparadas en función de los requerimientos establecidos. Tal y como ya se ha mencionado previamente, se trata de procesos que no son simultáneos, sino que se complementan; en primer lugar, se realiza el reclutamiento y acto seguido la selección de personal. El reclutamiento se inicia cuando surge la necesidad de cubrir una o más vacantes en la compañía y finaliza cuando se obtienen candidatos interesados en cubrir el puesto. A partir de ese momento se inicia la selección entre los aspirantes reclutados, que concluye con la toma de decisión sobre los aspirantes seleccionados. En la siguiente tabla se resumen las principales diferencias entre ambos conceptos. Reclutamiento Selección Búsqueda de candidatos. Comparación entre los candidatos reclutados. Atrae y provee candidatos. Escoge a los más adecuados. Mediante el uso de distintas fuentes y técnicas de reclutamiento. Mediante el uso de distintas pruebas y técnicas de selección. 9 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de selección Abastece al proceso de selección de candidatos. Selecciona a los candidatos idóneos para las necesidades de la empresa. Tabla 1. Diferencias entre reclutamiento y selección. Fuente: Elaboración propia. Recuerda El objetivo del reclutamiento es proporcionar al proceso de selección suficientes candidatos sobre los que aplicar instrumentos evaluativos. El objetivo de la selección es elegir a las personas apropiadas que tengan un buen desempeño y satisfagan las necesidades de la empresa. Resumen El proceso de selección consiste en elegir, entre los aspirantes reclutados, a los que tienen más probabilidades de desempeñar con éxito un trabajo. El objetivo del proceso de selección es, por tanto, elegir a la persona más apropiada para las necesidades organizacionales y que mejor encaje en la compañía. Igualmente, entre las finalidades del proceso de selección destacan prever el rendimiento futuro que el trabajador tendrá en el puesto, conseguir un buen ajuste persona-puesto, que los trabajadores reclutados y seleccionados tengan un buen rendimiento, disminuir el absentismo o las probabilidades futuras de abandono de la organización, así como incrementar la productividad y resultados finales de la compañía. La importancia de seleccionar al candidato adecuado radica en que tal decisión va a afectar a las posteriores prácticas y políticas de gestión de personal de la compañía y, por tanto, a la organización en su conjunto. Asimismo, el proceso de selección abastece a la organización de las personas apropiadas para el buen funcionamiento del negocio y garantiza que los trabajadores ocupen el cargo más adecuado en base a su perfil profesional. A pesar de que en ocasiones los términos de reclutamiento y selección se utilicen como sinónimos, no se trata de los mismos conceptos. Mientras que el reclutamiento trata de atraer, a través de varias fuentes y técnicas, a personas que quieran trabajar en la organización para ocupar sus vacantes, en la selección el objetivo es elegir, entre esos aspirantes reclutados, a los que se adapten mejor al puesto y a la compañía. Referencias bibliográficas Ariza, J. A. & Morales, E. J. (2015). Gestión estratégica de personas y competencias. Madrid: McGraw Hill Education. Compton, R., Morrisey, W, & Nankeris, A. (2010). Effective recruitment and selection practices. 5ª edición. Australia: Wolters Kluwer business. 10 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Finalidad e importancia del proceso de selección DeCenzo, D. & Robbins, S. (2007). Fundamentals of Human Resource Management. 9ª edición. EE. UU.: John Wiley & Sons. Dessler, G. (2013). Human Resource Management.13ª edición. EE. UU.: Pearson. Garner, E. (2012). Recruitment and selection: Hiring the people you want. Ventus Publishing ApS. Ivancevich, J. & Konopaske, R. (2013). Human Resource Management. 12ª edición. NY: McGraw-Hill. Mathis, R. & Jackson, J. (2008). Human Resource Management. 12ª edición. EE. UU.: South-Western cengage learning. Noe, R., Hollenbeck, J., Gerhart, B. & Wright, P. (2015). Fundamentals of Human Resource Management. 6ª edición. EE. UU.: McGraw-Hill Education. Noe, R., Hollenbeck, J., Gerhart, B. & Wright, P. (2016). Human Resource Management. Gaining a competitive advantage. 10ª edición. EE. UU.: McGraw-Hill Education. Rue, L., Ibrahim, N. & Byars, L. (2016). Human Resource Management. 11ª edición. EE. UU.: McGraw-Hill Education. 11 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Todos los derechos de propiedad intelectual de esta obra pertenecen en exclusiva a la © Universidad Europea. Queda terminantemente prohibida la reproducción, puesta a disposición del público y en general cualquier otra forma de explotación de toda o parte de la misma. 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Entrevista de trabajo ........................................................................................... 6 4. Toma de decisión ................................................................................................ 8 5. Comunicación ..................................................................................................... 9 Resumen...................................................................................................................... 9 Referencias bibliográficas ....................................................................................... 10 2 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Fases del proceso de selección Presentación El proceso de selección de empleados varía considerablemente de una organización a otra. La selección generalmente comienza con una revisión de las solicitudes de empleo y los currículums de los candidatos reclutados. A los individuos que cumplen con los requisitos básicos se les puede realizar una o varias pruebas o técnicas de selección, y los calificados se someten a una o más entrevistas. Ello variará en función del cargo a ocupar, así como del tiempo y los recursos de los que se disponga. Asimismo, se pueden solicitar referencias y antecedentes para verificar la precisión de la información proporcionada por los candidatos. Con toda la información recopilada de los candidatos, se toma la decisión de seleccionar a la cantidad de personas necesarias para cubrir la totalidad de los puestos vacantes. Se comunica dicha decisión a los involucrados en el proceso de selección. Los individuos que han sido seleccionados y aceptan las ofertas de empleo se incorporan a la compañía y pasan a ocupar los puestos para los que fueron seleccionados. En el presente tema vamos a ver las principales características de cada una de estas fases que forman parte del proceso de selección de personal. Objetivos de aprendizaje Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes: ▪ Conocer las fases del proceso de selección y en qué consiste cada una de ellas. ▪ Determinar la importancia de la preselección de candidatos. ▪ Comprender la relevancia de las técnicas de selección de personal, así como de la entrevista de trabajo. ▪ Conocer cuáles son los aspectos que hay que tener en cuenta en la toma de decisión. ▪ Analizar la importancia de comunicar a los candidatos la decisión tomada, tanto a los seleccionados como a los que han sido rechazados. 1. Preselección El proceso de reclutamiento concluye con la recolección de currículums o formularios de solicitud de empleo rellenados. Es el contacto inicial entre el candidato y la empresa y un filtro que deben superar todos los participantes. A partir de aquí, y disponiendo de un número suficiente de candidaturas, da comienzo la primera fase del proceso de selección. La preselección es el momento de convertir a los solicitantes de empleo en candidatos a participar en el proceso de selección, es decir, corresponde al primer análisis de toda la documentación enviada por los aspirantes. En esta primera fase se procede a analizar los currículums y cartas de presentación recibidas y a ver el grado de adecuación de los candidatos al perfil deseado. De todas las solicitudes recibidas unas se ajustarán a los requerimientos del puesto vacante, otras solo lo harán parcialmente, y algunas se alejarán mucho del perfil deseado. Esta fase se 3 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Fases del proceso de selección utiliza, por tanto, para prescindir de las solicitudes poco interesantes o que poco tienen que ver con los requisitos del puesto. Se trata de comprobar si los aspirantes que se presentan cuentan con los perfiles exigidos para el puesto y quedarse con una cantidad adecuada de ellos. Si en la preselección se eligen pocos candidatos se corre el riesgo de que el final ninguno sea adecuado, y si por el contrario se preselecciona a una gran cantidad de ellos se corre el riesgo de incrementar el coste del proceso. Por ello se tiene que ser minucioso y acertar al máximo posible. El objetivo de la fase de preselección es realizar una primera criba entre los candidatos presentados para cubrir los puestos vacantes, basándose en la información proporcionada en el currículum, las solicitudes de empleo, cartas de presentación, así como cualquier otra información adicional que se les haya podido solicitar durante el reclutamiento. De ahí la importancia de redactar bien un currículum o una carta de presentación. Es importante saber personalizarlos según las expectativas de cada empresa y cargo en concreto. Los empleadores tienden a rechazar a los solicitantes cuyos currículums no son claros, están descuidados o llenos de errores. Por otra parte, los currículums pueden permitir a los solicitantes resaltar logros y méritos que podrían no aparecer en el formato de una solicitud de empleo. Esta fase se realiza, por tanto, en ausencia de los interesados y únicamente con la documentación que estos han aportado. Una simple oferta de trabajo podría generar cientos de solicitudes en un día. Es por ello que muchos empleadores hacen uso de la automatización de gran parte del proceso de selección con un sistema de seguimiento de candidatos. Por lo general, el sistema comienza recibiendo los datos proporcionados en los currículums o candidaturas enviadas electrónicamente y cotejándolos con los criterios de selección establecidos por la compañía. Es probable que el sistema descubra que la mitad de los currículums carecen de las palabras clave necesarias, por lo que envía directamente a dichos solicitantes un correo electrónico descartándolos del proceso de selección. Las solicitudes que superan la criba de preselección automatizada se clasifican en los ficheros y bases de datos de la organización, ordenándolas generalmente según qué tan bien cumplen con los criterios preestablecidos. Los profesionales de recursos humanos revisan las solicitudes preseleccionadas, entre las cuales se selecciona a los candidatos para contactarlos para una entrevista y/o pruebas telefónicas o en persona. Recuerda Hay varios pasos en la preselección de las solicitudes de empleo: ▪ Rechazar a los candidatos que claramente no cumplan con todos los criterios esenciales. ▪ Clasificar a los solicitantes según cumplan con los criterios deseables. Dar prioridad a los solicitantes que cumplan con todos los criterios esenciales. 4 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Fases del proceso de selección 2. Técnicas de selección de personal Una vez terminada la fase de preselección, se inicia el proceso de selección propiamente dicho, que consiste en implementar un sistema de evaluación y comparación de candidatos y de toma de decisiones sobre los mismos. En la selección de personal se trata de comparar las cualidades de cada uno de los aspirantes con los requisitos del cargo, así como a los candidatos entre ellos para poder realizar una elección entre los individuos comparados. Para ello, es necesario utilizar técnicas de selección de personal. Los individuos cuyas candidaturas se han preseleccionado serán contactados para participar en el proceso de selección y ser evaluados mediante las correspondientes técnicas de selección. Las pruebas o técnicas de selección de personal son aquellas herramientas o instrumentos que permiten conocer más profundamente a los candidatos y facilitar el proceso de evaluación y selección de estos (elegir a la persona adecuada para el puesto vacante). Las diferentes técnicas de selección permiten juzgar el perfil de cada candidato y su idoneidad para el puesto que se quiere cubrir, así como evaluar la compatibilidad de los solicitantes con los requisitos del puesto y la empresa en su conjunto. Estas pruebas tienen un carácter prospectivo, ya que tratan de predecir la conducta, comportamiento y rendimiento futuro de un individuo, de manera que una vez implementadas permitan interpretar, comparar y extrapolar los resultados de las pruebas, así como los niveles de rendimiento o desempeño de los solicitantes de empleo. Los instrumentos y técnicas que se pueden utilizar en un proceso de selección son varios, entre ellos: ▪ La entrevista de trabajo. ▪ Los test psicotécnicos o de habilidades. ▪ Los cuestionarios de personalidad. ▪ Las pruebas de conocimiento técnico o específico. ▪ Simulaciones como dinámicas de grupo, role-plays, juegos de empresa, resolución de casos, etc. ▪ Referencias de empleos anteriores. La utilización de un instrumento u otro dependerá de la información que se quiera obtener del candidato, de los factores clave de éxito del cargo, de la cantidad de personas participantes en el proceso, así como del tiempo y recursos de los que se disponga. Gran parte de esta información se obtiene del análisis de puestos, y ya ha sido utilizada previamente en el reclutamiento para definir el perfil de persona buscado. Dado que se trata de un proceso que supone un sistema de comparación y de toma de decisiones, se necesitan criterios fiables para apoyar dicha toma de decisiones. Para ello, las técnicas de selección deben proporcionar información válida, fiable, útil y que sea generalizable a diferentes contextos y situaciones. ▪ La validez es el grado en que el resultado o la calificación de una prueba está relacionada con lo que dicha prueba estaba diseñada para medir o evaluar 5 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Fases del proceso de selección (como, por ejemplo, el desempeño laboral). Una forma de determinar si una prueba es válida es comparar las puntuaciones de muchas personas en esa prueba con su desempeño laboral. Una fuerte correlación positiva (o negativa) entre una prueba y el desempeño laboral significa que dicha técnica debería ser una base válida para seleccionar (o rechazar) a un candidato. Esta información es importante no solo porque ayuda a las organizaciones a identificar a los mejores empleados, sino también porque las compañías implementan prácticas justas de empleo al demostrar que su proceso de selección es válido. ▪ La fiabilidad indica que la medición realizada está libre de errores aleatorios, por lo que se está midiendo algo de manera precisa y los resultados son sólidos y consistentes. ▪ La utilidad es el grado en que la información proporcionada por las diferentes técnicas mejora la eficacia de la selección de personal en las organizaciones. Cada método de selección debe tener utilidad, lo que significa que proporciona un valor económico mayor que su coste. La utilidad se ve afectada por la fiabilidad, la validez y la generalización. ▪ Un método de selección también debe ser generalizable, de modo que se aplique a más de una situación específica. La generalización es el grado en que la validez de un método de selección utilizado en un contexto se extrapola a otros contextos (por ejemplo, en diferentes situaciones, con diferentes muestras de personas o en distintos periodos de tiempo). Un método de selección generalizable puede aplicarse no solo a las condiciones en las que se desarrolló originalmente (trabajo, organización, personas, período de tiempo, etc.), sino que también se aplica a otras organizaciones, trabajos, solicitantes, etc. Ya se ha comentado que dependerá de varios factores el hecho de utilizar una o varias técnicas de selección, si bien un principio importante de la selección es combinar varias fuentes de información sobre los candidatos, en lugar de depender únicamente de entrevistas o contar con los resultados de un solo tipo de prueba. Las técnicas que hay que utilizar deben elegirse cuidadosamente y estar relacionadas con las características identificadas en las descripciones de los puestos de trabajo, y los resultados no pueden ajustarse para discriminar o dar preferencia a ningún colectivo. De esta forma, es más probable que las organizaciones tomen decisiones justas e imparciales y elijan al mejor candidato, aumentando la validez de los criterios de decisión. 3. Entrevista de trabajo La entrevista es una fase clave en el proceso de selección. A pesar de lo escueto o extenso que pueda ser un proceso de selección, este siempre abarcará una o varias entrevistas de trabajo, más o menos breves, con el candidato. Se trata de un diálogo entre el entrevistador y el entrevistado (si bien la entrevista podrá ser individual o en grupo) que tiene como finalidad observar al individuo y su comportamiento y evaluar la idoneidad de este para el puesto. Dado el contacto directo con el aspirante, la entrevista permite obtener gran cantidad de información sobre el mismo, ya sea a nivel personal como profesional, comprobando la forma de ser y de actuar del entrevistado. Asimismo, la entrevista presencial permite conocer otros aspectos más perceptibles del 6 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Fases del proceso de selección candidato: la apariencia física, las habilidades sociales y comunicativas, la facilidad para expresarse, etc. El resto de las pruebas o técnicas de selección podrán o no utilizarse para evaluar y comparar a los candidatos, pero la entrevista resulta insustituible por varios motivos: ▪ Es una manera única de poder evaluar directamente la apariencia y la forma de expresarse del entrevistado. ▪ Permite conocer y valorar cómo reacciona el entrevistado ante los diversos escenarios que se le presentan. ▪ Permite conocer y analizar la forma de expresarse del aspirante, el comportamiento no verbal, la comunicación persuasiva, su forma de actuar ante preguntas imprevistas, etc. ▪ Permite disipar las dudas derivadas de su currículum o solicitud de empleo. ▪ Permite prever la relación y el trato tanto personal como profesional que se dará con su futuro supervisor directo, así como con el resto de los compañeros. ▪ Permite predecir otros aspectos relevantes derivados de la incorporación del aspirante a la compañía, como, por ejemplo: o Su permanencia en la empresa. o Niveles de absentismo. o Grado de integración con todos los miembros del equipo, así como con la cultura y valores organizacionales. o Interés mostrado por el trabajo. Los objetivos de la entrevista de selección pueden ser variados: 1. Presentar en detalle las características y el contenido del puesto de trabajo y la empresa en su conjunto. 2. Recabar información que permita evaluar la compatibilidad del candidato con el cargo ofertado. 3. Ofrecer una buena imagen de la compañía, aunque finalmente se rechace al aspirante. Asimismo, otras ventajas que presenta la entrevista como método de selección son las siguientes: ▪ Es un instrumento fácil de utilizar. ▪ Es una herramienta versátil, puesto que puede utilizarse para cualquier cargo y trabajo. ▪ Permite que los entrevistados expliquen por sí mismos sus méritos, y resolver dudas que estos puedan presentar. ▪ Permite ofrecer información personalizada al interesado sobre todas aquellas cuestiones que quiera conocer acerca de la compañía. ▪ Es más económico que otros instrumentos. 7 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Fases del proceso de selección 4. Toma de decisión Antes de tomar una decisión sobre los individuos a contratar, muchos empleadores recopilan información y referencias sobre los antecedentes de los solicitantes. Por lo general, la organización verifica las referencias después de determinar que el solicitante es un candidato finalista para el cargo. También se pueden solicitar y comprobar los documentos que acrediten los méritos aportados (titulaciones, otros cursos de formación, nivel de idiomas, experiencia profesional, etc.). Asimismo, algunos empleadores hoy en día ven las redes sociales como una fuente alternativa de información, que pueden llegar a ofrecer información adicional relevante y precisa de los candidatos. Mediante la eliminación de algunos candidatos en cada una de las etapas del proceso de selección, se facilita el proceso de llegar a tomar una decisión sobre las personas deseadas. La decisión de selección generalmente combina una clasificación basada en criterios objetivos proporcionados por los resultados de las distintas técnicas utilizadas, junto con juicios subjetivos sobre qué candidato proporcionará la mayor contribución a la empresa. Por tanto, como toda decisión, se debe hacer un juicio de valor basado en la información recopilada en los pasos anteriores para seleccionar a la persona más adecuada. Las posibilidades de hacer un juicio exitoso mejoran si los pasos anteriores se han realizado de manera eficiente. La decisión final del proceso de selección la suele realizar el supervisor directo, de quien dependerá el futuro contratado. Los profesionales de recursos humanos están presentes, asesorando y aconsejando durante todo el proceso. Normalmente la decisión final se tomará teniendo en cuenta los siguientes aspectos: ▪ La adecuación del candidato al perfil del puesto, a la cultura y valores organizacionales, así como a todo el equipo de trabajo. ▪ Cumplimiento de las competencias, conocimientos y habilidades requeridas. ▪ El potencial del candidato en el cargo y su crecimiento en la compañía. En el momento de tomar una decisión, un directivo se interesa por lo que una persona «es capaz de hacer» y lo que «podrá hacer». Una evaluación de los aspirantes en base a la información obtenida durante el proceso de selección debe centrarse en estos dos aspectos. Lo que «es capaz de hacer» incluye conocimientos, habilidades, así como la capacidad y el potencial para adquirir nuevos conocimientos o habilidades. Lo que «podrá hacer» incluye la motivación, inquietud intelectual, intereses u otros rasgos de la personalidad del individuo. Ambos aspectos son fundamentales para obtener un buen rendimiento en el trabajo. El trabajador que está formado «es capaz de hacer», pero si no está motivado para ello no alcanzará los resultados que es capaz de lograr. En este sentido, conocer lo que una persona «podrá hacer» es algo complejo, y mucho más medirlo, pero se trata de intentar obtener la información que permita realizar la estimación más precisa posible. Los factores de lo que el aspirante «es capaz de hacer» pueden conocerse mediante los resultados de las pruebas de selección y la información recopilada en el proceso. Lo que la persona «podrá hacer» solo puede estimarse o preverse. Las respuestas ofrecidas en las entrevistas de trabajo pueden utilizarse para tratar de suponer lo que hará una persona en el futuro (cómo se desempeñará en un cargo, cómo se comportará en el lugar de trabajo, qué motivación tendrá, etc.). 8 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Fases del proceso de selección 5. Comunicación Cuando un candidato ha sido seleccionado, la organización debe comunicarle la oferta. Normalmente, la comunicación al candidato o candidatos seleccionados será mediante teléfono, correo electrónico o carta. Los profesionales del departamento de recursos humanos suelen ser los responsables de notificar a los solicitantes sobre los resultados del proceso de selección. En dicha comunicación se deberá aportar la información relevante para el nuevo contratado, especificando aspectos como los siguientes: ▪ El puesto de trabajo al que se incorpora. ▪ Las funciones y responsabilidades laborales que implica. ▪ La fecha de incorporación. ▪ El horario de trabajo. ▪ El nombre de su supervisor y otras personas importantes que deba tener como referencia. ▪ El sueldo. ▪ Otros detalles relevantes. Es importante que el tiempo que media entre que se inicia el proceso de selección y se comunica al candidato la decisión sea lo más breve posible, puesto que los individuos son susceptibles de aceptar otras ofertas en otras compañías, si bien ello dependerá de varios factores como el número de puestos vacantes, la cantidad de candidatos reclutados, la urgencia en cubrir dichas vacantes, los recursos disponibles, etc. A los candidatos rechazados también se les debe comunicar la desestimación de sus candidaturas y agradecerles su interés en la compañía y su tiempo participando en el proceso de selección, especialmente en la fase de entrevistas. Muchas organizaciones olvidan este aspecto tan relevante por no considerarlo necesario, pero resulta de suma importancia puesto que: ▪ Muestra el agradecimiento y buen trato ofrecido por la empresa, que valora el esfuerzo del candidato, a la vez que mejora la imagen de la compañía. ▪ Los individuos desestimados pueden ser potenciales candidatos para futuros procesos. Por lo tanto, es útil conservar en el expediente las solicitudes (junto con las notas de las entrevistas pertinentes) de esas personas, de modo que, si en el futuro surgen posibles vacantes, se pueda contactar a los aspirantes pertinentes. Con la toma de decisión y la comunicación a los candidatos seleccionados concluye el proceso de selección propiamente dicho. Resumen Todo proceso de selección se compone de distintas fases, en las que se tiene que prestar especial atención para poder obtener resultados óptimos. En primer lugar, un profesional de recursos humanos revisa las solicitudes recibidas en el reclutamiento para 9 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Fases del proceso de selección ver cuáles cumplen con los requisitos básicos del trabajo. Este proceso hoy en día está automatizado en muchas organizaciones. A los candidatos que cumplen con los requisitos básicos se les somete a distintas pruebas y técnicas de selección con el objetivo de evaluarlos y poderlos comparar posteriormente. Los métodos de selección deben ser válidos, fiables, útiles y generalizables. Aquellos individuos con las mejores habilidades y resultados de las mencionadas pruebas son invitados a realizar una o más entrevistas. A menudo, los supervisores y otros miembros del equipo están involucrados en esta etapa del proceso. En este punto, los que toman las decisiones comienzan a formarse opiniones sobre qué candidatos son los más deseables. Para los mejores candidatos, la organización puede solicitar referencias y antecedentes para verificar que la información sea correcta. Posteriormente, los supervisores directos, juntos con los profesionales de recursos humanos son los encargados de tomar la decisión de seleccionar a una persona para la oferta de trabajo. En algunos casos, el candidato puede negociar con la organización sobre salarios, beneficios u otras condiciones laborales. Si el candidato acepta el trabajo, es contratado por la compañía para incorporarse al cargo ofertado. Referencias bibliográficas Ariza, J. A. & Morales, E. J. (2015). Gestión estratégica de personas y competencias. Madrid: McGraw Hill Education. Compton, R., Morrisey, W, & Nankeris, A. (2010). Effective recruitment and selection practices. 5ª edición. Australia: Wolters Kluwer business. DeCenzo, D. & Robbins, S. (2007). Fundamentals of Human Resource Management. 9ª edición. EE. UU.: John Wiley & Sons. Dessler, G. (2013). Human Resource Management.13ª edición. EE. UU.: Pearson. Garner, E. (2012). Recruitment and selection: Hiring the people you want. Ventus Publishing ApS. Ivancevich, J. & Konopaske, R. (2013). Human Resource Management. 12ª edición. NY: McGraw-Hill. Mathis, R. & Jackson, J. (2008). Human Resource Management. 12ª edición. EE. UU.: South-Western cengage learning. Noe, R., Hollenbeck, J., Gerhart, B. & Wright, P. (2015). Fundamentals of Human Resource Management. 6ª edición. EE. UU.: McGraw-Hill Education. Noe, R., Hollenbeck, J., Gerhart, B. & Wright, P. (2016). Human Resource Management. Gaining a competitive advantage. 10ª edición. EE. UU.: McGraw-Hill Education. Rue, L., Ibrahim, N. & Byars, L. (2016). Human Resource Management. 11ª edición. EE. UU.: McGraw-Hill Education. 10 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Todos los derechos de propiedad intelectual de esta obra pertenecen en exclusiva a la © Universidad Europea. Queda terminantemente prohibida la reproducción, puesta a disposición del público y en general cualquier otra forma de explotación de toda o parte de la misma. La utilización no autorizada de esta obra, así como los perjuicios ocasionados en los derechos de propiedad intelectual e industrial de la © Universidad Europea darán lugar al ejercicio de las acciones que legalmente le correspondan y, en su caso, a las responsabilidades que de dicho ejercicio se deriven. Selección de personal Reclutamiento y selección basado en competencias Selección de personal Reclutamiento y selección basado en competencias Índice Presentación ............................................................................................................... 3 Objetivos de aprendizaje .......................................................................................... 3 1. ¿Qué entendemos por competencias? ........................................................... 3 2. Marco o modelo de competencias .................................................................. 5 3. Reclutamiento y selección basado en competencias ................................... 7 4. Ventajas y desafíos del proceso de reclutamiento y selección basado en competencias ..................................................................................................... 9 5. Proceso de reclutamiento y selección tradicional vs. basado en competencias ................................................................................................... 11 Resumen.................................................................................................................... 11 Referencias bibliográficas ....................................................................................... 12 2 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Reclutamiento y selección basado en competencias Presentación Al considerar una transición del reclutamiento y selección tradicionales a un modelo basado en competencias, cabe preguntarse cómo un enfoque basado en competencias puede mejorar la capacidad de la organización para predecir un desempeño laboral exitoso de los posibles candidatos. El éxito de un enfoque basado en competencias depende de si la organización ha concretado los requisitos y exigencias de desempeño laboral y los ha mantenido actualizados. Si no se han establecido los resultados de trabajo deseados, no será fácil conseguir candidatos que sean compatibles con esos objetivos que no están bien definidos. Un enfoque basado en competencias para el reclutamiento y la selección impone más exigencias a una organización, en comparación con el esfuerzo requerido para un enfoque tradicional. Existen algunas diferencias entre los procesos tradicionales de reclutamiento y selección de empleados y los basados en competencias. En consecuencia, hacer una transición a un enfoque basado en competencias requiere considerable tiempo, dinero y esfuerzo por parte de la organización y su personal de recursos humanos. Sin embargo, los beneficios pueden exceder los costes, particularmente si el enfoque basado en competencias aumenta el porcentaje de trabajadores ejemplares dentro de la organización. Objetivos de aprendizaje Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes: ▪ Definir el concepto de competencia profesional. ▪ Determinar la importancia del marco o modelo de competencias. ▪ Conocer el proceso de reclutamiento y selección basado en competencias, así como sus diferencias con el enfoque tradicional. ▪ Analizar las ventajas y retos que presenta el reclutamiento y la selección por competencias. ▪ Comprender cuándo es más apropiado implementar un enfoque de reclutamiento y selección tradicional o uno basado en competencias. 1. ¿Qué entendemos por competencias? El reclutamiento y la selección basado en competencias es un concepto que involucra la contratación de candidatos que no solo son los más cualificados para el puesto que se trata cubrir, sino que también tienen un historial comprobado de lograr resultados óptimos y sobresalientes en su campo de interés. Son candidatos que realmente pueden demostrar que sus esfuerzos laborales han marcado una notable diferencia al servir los mejores intereses de sus empleadores anteriores. Los enfoques de contratación basados en competencias generalmente se basan en una serie de evaluaciones que están diseñadas para ayudar a los posibles empleadores y reclutadores a identificar aspirantes que posean habilidades excelentes, formación, experiencia y mecanismos de respuesta que puedan ayudarles a lidiar con las tareas diarias que requiere el puesto específico. 3 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Reclutamiento y selección basado en competencias Las competencias profesionales son comportamientos que los individuos demuestran cuando realizan tareas relevantes para el trabajo de manera efectiva dentro de un contexto organizacional dado. Una competencia es la capacidad de utilizar o aplicar el conjunto de habilidades, conocimientos y capacidades necesarias para desempeñar de manera óptima funciones o tareas en un entorno de trabajo definido. Es asimismo un conjunto de características y habilidades demostrables que permiten y mejoran la eficiencia y el desempeño de un trabajo. Durante las entrevistas de trabajo y todo el proceso de evaluación de candidatos, las competencias se utilizan como puntos de referencia donde los evaluadores pueden valorar y comparar a los aspirantes. La competencia laboral se ha entendido durante mucho tiempo como la habilidad o capacidad de una persona para realizar un trabajo. En este sentido, cabe tener en cuenta los siguientes aspectos: ▪ Cada trabajo abarca un conjunto de competencias específicas requeridas para desempeñarlo de manera eficiente, y los individuos que realicen el trabajo deben estar dotados de esas competencias. No se enfoca en lo que alguien puede hacer, sino en lo que una persona puede aprender. Este enfoque prospectivo lo hace bastante popular entre los proveedores de formación y los expertos en reclutamiento. ▪ Las competencias y sus indicadores conductuales concretos favorecen la manifestación y comprobación de habilidades, conductas y comportamientos adecuados. ▪ Las competencias también incluyen la motivación, el autoconocimiento, así como el deseo y la voluntad de demostrar un desempeño efectivo. Entonces, con esta información podemos definir una competencia como un conjunto de comportamientos individuales que son observables, medibles y cruciales para el desempeño exitoso del individuo y de la empresa. Las competencias son cualidades particulares que los reclutadores de una empresa han decidido que son deseables que posean los empleados. Cabe destacar que las competencias no son habilidades propiamente dichas, aunque son similares. Las habilidades se aprenden, mientras que las competencias son cualidades inherentes que posee un individuo, combinando habilidades, conocimientos y actitudes. Las habilidades son, sin duda, importantes cuando se contrata para un nuevo puesto o se evalúan las capacidades de los empleados existentes. Sin embargo, de forma aislada, no son suficientes para evaluar adecuadamente si una persona tendrá éxito en un puesto. Algunas diferencias clave entre los dos conceptos son las siguientes: ▪ Una habilidad es la capacidad de hacer algo, mientras que las competencias son comportamientos. Las competencias especifican cómo el individuo lleva a cabo las habilidades que tiene. Por ejemplo, varias personas pueden ser hábiles en programación informática, pero tal vez solo unas pocas trabajen de forma que esté en línea con la cultura de la empresa (siendo respetuoso con los demás, trabajando de manera eficiente, con una buena gestión del tiempo y siendo un miembro eficaz del equipo). ▪ Las habilidades son específicas, mientras que las competencias son amplias. Por ejemplo, alguien sabe realizar una cirugía a corazón abierto (habilidad), pero 4 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Selección de personal Reclutamiento y selección basado en competencias para ser un médico talentoso debe comportarse de manera respetuosa y cordial con su equipo y con los familiares (competencia). Recuerda La competencia es el conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes, manifestado en el comportamiento del empleado. Es el «medio» para lograr los «fines». 2. Marco o modelo de competencias Un marco o modelo de competencias es una guía minuciosamente pensada y desarrollada principalmente por el equipo de recursos humanos, que concreta las habilidades, conocimientos, actitudes y requisitos de comportamiento específicos que permitirán a los empleados realizar su trabajo con éxito. Los modelos de competencias ayudan a los empleados a enfocar su comportamiento en tareas que son críticas para una organización y, por lo tanto, ayudan a impulsar el éxito. Proporcionan una forma común de seleccionar y desarrollar el talento. A los empleados les ofrece una descripción de los estándares de excelencia para los roles actuales y futuros a desempeñar, en otras palabras, describen lo que se considera un desempeño excelente. Las organizaciones han utilizado las competencias para reclutar y seleccionar a sus empleados desde principios de la década de los 70, después de que los psicólogos descubrieran que las pruebas tradicionales que miden la aptitud académica y las pruebas basadas en el conocimiento no predecían con precisión el éxito laboral. En los años siguientes, los marcos de competencias se han convertido en una parte cada vez más aceptada del proceso de captación y de las prácticas de recursos humanos, y ahora forman parte de los procedimientos de evaluación de la mayoría de los empleadores. Se debe tener en cuenta que las competencias requeridas para cada puesto de trabajo difieren entre sí. Por ello, uno de los mayores desafíos que una empresa podría enfrentar en el reclutamiento es, en primer lugar, identificar las competencias exigidas por los empleados, y a menudo puede ser difícil poner en palabras lo que los empleados necesitan poseer para tener éxito. Las competencias profesionales pueden clasificarse según diferentes criterios. Uno de ellos es el que lo divide en las siguientes tres categorías: ▪ Competencias básicas: se trata de las habilidades esenciales que tiene toda persona, normalmente adquiridas desde que son pequeñas con la educación formal y mediante los procesos de socialización, como pueden ser la lectura, escritura, gramática, modales o patrones de conducta, como saber comunicarse o relacion