دستورالعمل مدیریت عملکرد کارکنان دانشگاه تهران بهار 1396 PDF

‫دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‬ ‫ﺑﻬﺎر ‪1396‬‬  ‫دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ اﺟﺮاﯾﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‬ ‫ﻓﻬ...

‫دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‬ ‫ﺑﻬﺎر ‪1396‬‬  ‫دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ اﺟﺮاﯾﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‬ ‫ﻓﻬﺮﺳﺖ ﻣﻄﺎﻟﺐ‬ ‫‪ -1‬ﻣﻘﺪﻣﻪ ‪2...............................................................................................................................‬‬ ‫‪ -2‬اﻫﺪاف‪ ،‬ﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎ‪ ،‬ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ و اﺧﺘﯿﺎر و ﻣﺮاﺟﻊ ﺗﺼﻮﯾﺐ ‪2.............................................................................‬‬ ‫ﻣﺎده ‪ -1‬اﻫﺪاف ‪2......................................................................................................................‬‬ ‫ﻣﺎده ‪ -2‬داﻣﻨﻪ ﮐﺎرﺑﺮد ‪2................................................................................................................‬‬ ‫ﻣﺎده ‪ – 3‬ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ و اﺧﺘﯿﺎر ‪2.........................................................................................................‬‬ ‫ﻣﺎده ‪ :4‬ﻣﺮاﺟﻊ ﺗﺼﻮﯾﺐ‪3...............................................................................................................‬‬ ‫‪ -3‬ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد‪3............................................................................................................‬‬ ‫ﻣﺎده ‪ -5‬ﺗﻌﺎرﯾﻒ‪3......................................................................................................................‬‬ ‫‪ -4‬ﺷﯿﻮهﻧﺎﻣﻪ اﺟﺮاي ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن ‪5........................................................................................‬‬ ‫ﻣﺎده ‪ -6‬روش اﺟﺮاﯾﯽ ‪5...............................................................................................................‬‬ ‫ﻣﺎده ‪ :7‬ﻧﺤﻮه ﺗﮑﻤﯿﻞ ﻓﺮﻣﻬﺎي ارزﯾﺎﺑﯽ ‪5...............................................................................................‬‬ ‫ﻣﺎده ‪ :8‬ﮐﻤﯿﺘﻪ ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ‪6......................................................................................................‬‬ ‫ﻣﺎده ‪ :9‬ﺷﺮح وﻇﺎﯾﻒ ﮐﻤﯿﺘﻪ ‪6.........................................................................................................‬‬ ‫ﻣﺎده ‪ :10‬ﻧﺤﻮه ﺗﺸﮑﯿﻞ ﺟﻠﺴﺎت ﮐﻤﯿﺘﻪ و رأي ﮔﯿﺮي ‪6................................................................................‬‬ ‫ﻣﺎده ‪ :11‬ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن ‪7..........................................................................................‬‬ ‫ﻣﺎده ‪ :12‬روش اﻣﺘﯿﺎزدﻫﯽ ‪7...........................................................................................................‬‬ ‫ﻣﺎده ‪ –13‬ﺗﯿﻢ ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻧﺘﺎﯾﺞ‪7..........................................................................................................‬‬ ‫ﻣﺎده ‪ – 14‬ﭘﺎداش‪8....................................................................................................................‬‬ ‫‪-5‬ﺗﻮزﯾﻊ ﻧﺮﻣﺎل‪8..........................................................................................................................‬‬ ‫ﻣﺎده ‪ :15‬روش ارزﯾﺎﺑﯽ ‪8..............................................................................................................‬‬ ‫‪-6‬ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي ارزﯾﺎﺑﯽ و ﻣﯿﺰان ﺗﺎﺛﯿﺮ آن در ﻓﺮمﻫﺎي ارزﯾﺎﺑﯽ ‪9.........................................................................‬‬ ‫ﻣﺎده ‪ :16‬ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي ارزﯾﺎﺑﯽ و درﺻﺪ ﺗﺎﺛﯿﺮ در ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد در داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان ‪9................................................‬‬ ‫‪-7‬ﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎي ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎر ازﻧﺘﺎﯾﺞ ارزﯾﺎﺑﯽ و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن ‪9................................................................‬‬ ‫ﻣﺎده ‪ :17‬ﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎي ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد در داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان ‪9............................................................................‬‬ ‫‪-8‬ﻣﻨﺎﺑﻊ ارزﯾﺎﺑﯽﮐﻨﻨﺪه در ﻧﻈﺎم ارزﯾﺎﺑﯽ ‪ 360‬درﺟﻪ ‪10....................................................................................‬‬ ‫ﻣﺎده ‪ - 18‬ﻣﻨﺎﺑﻊ ارزﯾﺎﺑﯽ ‪10............................................................................................................‬‬ ‫ﻣﺎده ‪ - 19‬ارزﯾﺎﺑﯽ ارﺑﺎب رﺟﻮع ‪11.....................................................................................................‬‬ ‫‪-9‬ﺳﺎﯾﺮ ‪11.................................................................................................................................‬‬ ‫ﻣﺎده ‪ - 20‬ﺳﺎﯾﺮ ﺷﺮاﯾﻂ دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ ‪11...............................................................................................‬‬ ‫‪1‬‬  ‫دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ اﺟﺮاﯾﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‬ ‫‪ -1‬ﻣﻘﺪﻣﻪ‬ ‫داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻧﻤﺎد آﻣﻮزش ﻋﺎﻟﯽ ﮐﺸﻮر‪ ،‬ﺑﺮاي ﺣﻔﻆ ﺑﻘﺎ و ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ در دﻧﯿﺎي رﻗﺎﺑﺘﯽ ﺑﻪ ﺑﻬﺒﻮد ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺧﻮد ﻧﯿﺎز دارﻧﺪ‪.‬‬ ‫ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ داﻧﺸﮕﺎه‪ ،‬ﺳﺮﻣﺎﯾﻪﻫﺎي ﺑﻨﯿﺎدي داﻧﺸﮕﺎه و ﻣﻨﺸﺄ ﻫﺮﮔﻮﻧﻪ ﺗﺤﻮل و ﻧﻮآوري ﺗﻠﻘﯽ ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ ﮐﻪ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﭘﯿﺸﺮو ﺑﻮدن داﻧﺸﮕﺎه را‬ ‫ﻫﻤﭽﻮن ﻫﺸﺘﺎد ﺳﺎل ﮔﺬﺷﺘﻪ ﺣﻔﻆ ﮐﻨﺪ‪.‬‬ ‫در ﺷﺮاﯾﻂ اﻣﺮوز‪ ،‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺿﺮورﺗﯽ اﻧﮑﺎرﻧﺎﭘﺬﯾﺮ در زﻣﯿﻨﻪ دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ داﻧﺸﮕﺎهﻫﺎ ﺑﻪ اﻫﺪاف و ﻣﺄﻣﻮرﯾﺖﻫﺎي ﺗﻌﯿﯿﻦﺷﺪه اﺳﺖ؛ زﯾﺮا‬ ‫ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد در ﻗﺎﻟﺐ ﻓﺮآﯾﻨﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ‪ ،‬اﻧﺪازهﮔﯿﺮي‪ ،‬ﺗﻮﺳﻌﻪ و ارﺗﻘﺎي ﻋﻤﻠﮑﺮد اﻓﺮاد و ﮔﺮوهﻫﺎ و ﻫﻢراﺳﺘﺎ و ﻫﻤﺴﻮﮐﺮدن آﻧﺎن ﺑﺎ‬ ‫اﻫﺪاف اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ داﻧﺸﮕﺎه‪ ،‬ﻧﻘﺸﯽ ﺗﻌﯿﯿﻦﮐﻨﻨﺪه در ﻣﯿﺰان ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان در دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺗﻌﯿﯿﻦﺷﺪه دارد ﮐﻪ اﻟﺒﺘﻪ ﺗﺤﻘﻖ آن‬ ‫ﻣﺴﺘﻠﺰم ﻫﺪفﮔﺬاري‪ ،‬ﻣﺸﺎﻫﺪه و ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد‪ ،‬ﻣﺮﺑﯽﮔﺮي و اراﺋﻪ ﺑﺎزﺧﻮرد ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺴﺘﻤﺮ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫اﻧﺴﺎن ﻣﻮﺟﻮدي اﺳﺖ ﺗﻐﯿﯿﺮﭘﺬﯾﺮ‪ ،‬ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ ﺗﺤﻮﻻت و داراي ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽﻫﺎي ﺑﺎﻟﻘﻮه ﺑﯽﺷﻤﺎر ﮐﻪ اﯾﻦ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽﻫﺎ ﺑﺎﯾﺪ ارزﯾﺎﺑﯽ ﺷﺪه و ﺗﺤﺖ‬ ‫ﺷﺮاﯾﻂ ﺗﻌﻠﯿﻢ و ﺗﺮﺑﯿﺘﯽ ﻣﻄﻠﻮب‪ ،‬از ﻗﻮه ﺑﻪ ﻓﻌﻞ درآﯾﻨﺪ‪.‬ارزﯾﺎﺑﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﺑﺮرﺳﯽ رﻓﺘﺎرﻫﺎ و ﻗﺎﺑﻠﯿﺖﻫﺎي آﻧﻬﺎ ﯾﮑﯽ از وﻇﺎﯾﻒ اﺻﻠﯽ ﻣﺪﯾﺮان‬ ‫اﺳﺖ ﺗﺎ ﺑﺎ آﮔﺎهﺳﺎزي ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻋﻤﻠﮑﺮدﺷﺎن‪ ،‬زﻣﯿﻨﻪ ﭘﺮورش آﻧﺎن ﻓﺮاﻫﻢ ﺷﺪه و آﮔﺎﻫﺎﻧﻪ در زﻣﯿﻨﻪ ﺟﺎﯾﮕﺰﯾﻦﺳﺎزي رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻣﻨﺎﺳﺐ‬ ‫و ﺣﺬف رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻣﻨﻔﯽ و ﻏﯿﺮاﺛﺮﺑﺨﺶ ﺗﻼش ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ‪.‬اﯾﻦ اﻣﺮ ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﮐﺎرآﯾﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ارﺗﻘﺎ ﺧﻮاﻫﺪ داد‪ ،‬ﺑﻠﮑﻪ ﻣﻮﺟﺐ اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫ﻧﯿﺰ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ‪.‬از اﯾﻦرو دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان ﺗﻬﯿﻪ و ﺗﺪوﯾﻦ ﺷﺪه اﺳﺖ‪.‬‬ ‫‪ -2‬اﻫﺪاف‪ ،‬ﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎ‪ ،‬ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ و اﺧﺘﯿﺎر و ﻣﺮاﺟﻊ ﺗﺼﻮﯾﺐ‬ ‫ﻣﺎده ‪ -1‬اﻫﺪاف‬ ‫ﻫﺪف از ﺗﺪوﯾﻦ اﯾﻦ دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﺗﺸﺮﯾﺢ ﻓﺮآﯾﻨﺪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺮاي دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ ﻧﺘﺎﯾﺞ ذﯾﻞ اﺳﺖ‪:‬‬ ‫‪ (1‬ﺗﺸﺨﯿﺺ و اﻧﻌﮑﺎس درﺳﺖ ﻧﻘﺎط ﻗﻮت و زﻣﯿﻨﻪﻫﺎي ﻗﺎﺑﻞ ﺑﻬﺒﻮد‪ ،‬ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر ﺗﻘﻮﯾﺖ ﻧﻘﺎط ﻗﻮت و ارﺗﻘﺎي ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪيﻫﺎي ﮐﺎرﮐﻨﺎن؛‬ ‫‪ (2‬ﺗﺸﺨﯿﺺ ﻇﺮﻓﯿﺖﻫﺎ‪ ،‬ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽﻫﺎ و زﻣﯿﻨﻪﻫﺎي رﺷﺪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن؛‬ ‫‪ (3‬اﯾﺠﺎد زﻣﯿﻨﻪ ﺗﺮﻓﯿﻊ‪ ،‬ارﺗﻘﺎ‪ ،‬ﭼﺮﺧﺶ ﺷﻐﻠﯽ و اﻧﺘﺼﺎب ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﻪ ﺳﻄﻮح ﺑﺎﻻﺗﺮ‪ ،‬ﭘﺴﺖﻫﺎ و ﻣﺸﺎﻏﻞ ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ؛‬ ‫‪ (4‬اﯾﺠﺎد ﻫﻢﺳﻮﯾﯽ و اﻧﻄﺒﺎق ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺎ اﺳﺘﺮاﺗﮋيﻫﺎ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎي راﻫﺒﺮدي و ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ داﻧﺸﮕﺎه؛‬ ‫‪ (5‬ﺑﻬﺮهﻣﻨﺪي از ﻧﺘﺎﯾﺞ ارزﯾﺎﺑﯽ ﺑﺮاي ﺑﻬﺒﻮد ﻣﺴﺘﻤﺮ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪﻫﺎي اﻧﺴﺎﻧﯽ؛‬ ‫‪ (6‬ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰي و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺻﺤﯿﺢ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﻫﻤﻪ ﻣﺮاﺣﻞ ﺟﺬب و اﺳﺘﺨﺪام‪ ،‬ﻧﮕﻬﺪاﺷﺖ‪ ،‬آﻣﻮزش‪ ،‬ﺗﻮﺳﻌﻪ و ﺧﺮوج از ﺧﺪﻣﺖ؛‬ ‫‪ (7‬ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻣﯿﺰان ﺗﻮﻓﯿﻖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎ و ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎر در ﻗﺎﻟﺐ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻌﺮﯾﻒﺷﺪه ارزﯾﺎﺑﯽ؛‬ ‫‪ (8‬ﺷﻔﺎفﺳﺎزي اﻧﺘﻈﺎرات رﻓﺘﺎري و ﻋﻤﻠﮑﺮدي از ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺎ ﻫﺪف ﺗﻮﺳﻌﻪ ﮐﯿﻔﯽ و ارﺗﻘﺎي ﺳﻄﺢ ﺑﻬﺮهوري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ؛‬ ‫‪ (9‬ﺗﺸﻮﯾﻖ‪ ،‬ﺗﺮوﯾﺞ و اﺷﺎﻋﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻗﺪرداﻧﯽ در ازاي ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻣﻄﻠﻮب و اﯾﺠﺎد اﻧﮕﯿﺰه در ﮐﺎرﮐﻨﺎن؛‬ ‫‪ (10‬ﻓﺮاﻫﻢﺳﺎزي ارزﯾﺎﺑﯽ دوﺳﻮﯾﻪ‪ ،‬اﯾﺠﺎد ﺷﺮاﯾﻂ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺮاي ﺗﻔﻮﯾﺾ اﺧﺘﯿﺎر‪ ،‬ﺟﺎﻧﺸﯿﻦﭘﺮوري و ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﻧﯿﺎزﻫﺎي آﻣﻮزﺷﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن؛‬ ‫‪ (11‬ﻓﺮاﻫﻢﺳﺎزي ﺳﺎز وﮐﺎر ﻋﺎدﻻﻧﻪ ﺗﺨﺼﯿﺺ اﻣﺘﯿﺎزات و ﺗﺨﺼﯿﺺ ﭘﺎداش ﻋﻤﻠﮑﺮد؛‬ ‫‪ (12‬ارزﯾﺎﺑﯽ و ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺳﻄﺢ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺮ اﺳﺎس ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎ و ﻋﻮاﻣﻞ ارزﯾﺎﺑﯽ‪.‬‬ ‫ﻣﺎده ‪ -2‬داﻣﻨﻪ ﮐﺎرﺑﺮد‬ ‫داﻣﻨﻪﮐﺎرﺑﺮد اﯾﻦ دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ ﺷﺎﻣﻞ ﻫﻤﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن )رﺳﻤﯽ‪ ،‬ﭘﯿﻤﺎﻧﯽ‪ ،‬ﻗﺮاردادي و ﭘﯿﻤﺎﻧﮑﺎري( و اﻋﻀﺎي ﻫﯿﺎت ﻋﻠﻤﯽ داراي ﭘﺴﺖ اﺟﺮاﯾﯽ‬ ‫در داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﻣﺎده ‪ – 3‬ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ و اﺧﺘﯿﺎر‬ ‫‪2‬‬  ‫دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ اﺟﺮاﯾﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‬ ‫ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ اﺑﻼغ‪ ،‬ﻧﮕﻬﺪاري‪ ،‬ﺑﺎزﻧﮕﺮي و ﻣﻤﯿﺰي اﯾﻦ دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ ﺑﻪ ﻋﻬﺪه ﻣﺪﯾﺮ ﮐﻞ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و اﻣﻮر رﻓﺎﻫﯽ داﻧﺸﮕﺎه اﺳﺖ و ﻫﺮﮔﻮﻧﻪ‬ ‫ﺗﻐﯿﯿﺮات و اﺻﻼﺣﺎت ﺑﻌﺪي ﺑﺎ ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﻫﯿﺎت اﺟﺮاﯾﯽ داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان و ﺗﺼﻮﯾﺐ رﺋﯿﺲ داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان اﻣﮑﺎنﭘﺬﯾﺮ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﻣﺎده ‪ :4‬ﻣﺮاﺟﻊ ﺗﺼﻮﯾﺐ‬ ‫اﯾﻦ دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ در ﮐﻤﺴﯿﻮن ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ داﻧﺸﮕﺎه ﺑﻪ ﺗﺼﻮﯾﺐ رﺳﯿﺪه و ﺗﻮﺳﻂ رﺋﯿﺲ داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان اﺑﻼغ ﺷﺪه اﺳﺖ‪.‬‬ ‫‪ -3‬ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد‬ ‫ﻣﺎده ‪ -5‬ﺗﻌﺎرﯾﻒ‬ ‫ﻫﻤﺴﻮﯾﯽ‪ :‬ﻣﻨﻈﻮر از ﻫﻤﺴﻮﯾﯽ‪ ،‬ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ ﺑﯿﻦ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ارﺷﺪ و ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﺳﺖ‪.‬اﻫﺪاف ﺗﯿﻢﻫﺎ و اﻓﺮاد ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺎ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﻤﺴﻮ ﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬ ‫‪.1‬‬ ‫ﻫﺮ ﻫﺪﻓﯽ در ﭘﺎﯾﯿﻦ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﻪ ﺻﻮرت آﺑﺸﺎري از اﻫﺪاف ﺑﺎﻻ ﻧﺸﺄت ﺑﮕﯿﺮد‪.‬‬ ‫اﻫﺪاف‪ :‬اﻧﺘﻈﺎرات ﺗﻮاﻓﻖ ﺷﺪه ﺑﯿﻦ ارزﯾﺎﺑﯽﮐﻨﻨﺪه و ارزﯾﺎﺑﯽﺷﻮﻧﺪه در ﺣﻮزه رﻓﺘﺎري)ﺷﺎﻣﻞ اﺧﻼق‪ ،‬ارزشﻫﺎ و ﻓﺮﻫﻨﮓ (‪ ،‬ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽ‬ ‫‪1‬‬ ‫‪.2‬‬ ‫)داﻧﺶﻫﺎ‪ ،‬ﻣﻬﺎرتﻫﺎ و ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽﻫﺎ ‪ (2‬و ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻋﯿﻨﯽ ‪.3‬‬ ‫ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽ‪ :‬ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪاي از ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽﻫﺎ را ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ و اﻧﺘﻈﺎر دارﻧﺪ ﮐﻪ ﻋﻤﻠﮑﺮد واﻗﻌﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ آن‬ ‫‪.3‬‬ ‫ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽﻫﺎ اﻧﺪازه ﺑﮕﯿﺮﻧﺪ‪.‬ﻣﻨﻈﻮر از ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽ‪ ،‬داﻧﺶﻫﺎ‪ ،‬ﻣﻬﺎرتﻫﺎ و ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽﻫﺎ‪ (KSA) 4‬ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺮاي ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺧﻮب در ﯾﮏ ﺷﻐﻞ‬ ‫ﻻزم اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﻃﺮحﻫﺎي ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻓﺮدي ‪ :‬ﻃﺮحﻫﺎي ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻓﺮدي ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در راﺳﺘﺎي اﻫﺪاف ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﻓﺮدي ﮐﻤﮏ ﻣﯽﮐﻨﺪ و ﻣﻮﺟﺐ ﻫﻤﺴﻮﺳﺎزي‬ ‫‪5‬‬ ‫‪.4‬‬ ‫اﻫﺪاف اﻓﺮاد ﺑﺎ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽﺷﻮد‪.‬اﯾﻦ ﻃﺮح ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺗﻘﻮﯾﺖ ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎ و ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽﻫﺎي ﻓﺮد ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﺪه و اﺳﺘﻔﺎده از ﻓﺮﺻﺖﻫﺎ ي‬ ‫آﯾﻨﺪه را ﻣﻤﮑﻦ ﻣﯽﺳﺎزد‪.‬‬ ‫ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي ﮐﻠﯿﺪي ﻋﻤﻠﮑﺮد ‪ :6‬ﺳﻨﺠﻪﻫﺎي ﻗﺎﺑﻞ ﺳﻨﺠﺶ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﻪ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي ﻋﻮاﻣﻞ ﮐﻠﯿﺪي ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ در ﯾﮏ ﮐﺴﺐ و ﮐﺎر اﯾﺠﺎد ﻣﯽ‬ ‫‪.5‬‬ ‫ﺷﻮد‪.‬اﯾﻦ ﺳﻨﺠﻪﻫﺎ در ﭘﺮوژهﻫﺎ‪ ،‬ﺑﺨﺶﻫﺎ و ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﻃﯿﻒ ﻟﯿﮑﺮت‪ :‬ﻃﯿﻒ ﭘﻨﺞ ﯾﺎ ﻫﻔﺖ ﺗﺎﯾﯽ از ﺑﺪﺗﺮﯾﻦ ﺑﻪ ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﮐﻪ ﻣﻘﯿﺎس ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد را ﻧﺸﺎن ﻣﯽدﻫﺪ و ﺑﯿﺎﻧﮕﺮ ﺳﻄﺢ ﻋﻤﻠﮑﺮد‬ ‫‪.6‬‬ ‫ارزﯾﺎﺑﯽﺷﻮﻧﺪه اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﻃﺮح ﺑﻬﺒﻮد ﻋﻤﻠﮑﺮد ‪ :7‬ﻃﺮح ﺑﻬﺒﻮد ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﺮاي ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻏﯿﺮرﺿﺎﯾﺖﺑﺨﺶ ﻃﺮاﺣﯽ ﻣﯽﺷﻮد‪.‬اﯾﻦ ﻃﺮح ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺪﯾﺮ ﺑﺮاي ﺑﻬﺒﻮد ﻋﻤﻠﮑﺮد‬ ‫‪.7‬‬ ‫ﻓﺮد در راﺳﺘﺎي اﻫﺪاف ﻋﻤﻠﮑﺮدي ﺑﻪ ﮐﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﯽﺷﻮد‪.‬ﻃﺮح ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻓﺮدي ﺑﺮاي ﻫﻤﻪ اﻓﺮاد وﻟﯽ ﻃﺮحﻫﺎي ﺑﻬﺒﻮد ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻓﻘﻂ ﺑﺮاي‬ ‫ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻏﯿﺮﻗﺎﺑﻞ ﻗﺒﻮل ﺑﻪ ﮐﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﯽﺷﻮد‪.‬ﻃﺮح ﺑﻬﺒﻮد ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ ﻣﺮﺑﯽﮔﺮي و ﻣﺸﺎوره ﻫﻢ ﺑﺎﺷﺪ ﺗﺎ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻓﺮد‬ ‫ﺧﺎص ﭘﺲ از ﯾﮏ دوره ارزﯾﺎﺑﯽ‪ ،‬ﺑﻬﺒﻮد ﯾﺎﺑﺪ‪.‬‬ ‫ﮐﺎرﮐﻨﺎن )ارزﯾﺎﺑﯽﺷﻮﻧﺪه(‪ :‬ﺑﻪ ﻫﻤﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ ﮐﻪ ارزﯾﺎﺑﯽ ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ‪ ،‬اﻃﻼق ﻣﯽﮔﺮدد و ﺷﺎﻣﻞ ﻫﻤﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن رﺳﻤﯽ‪ ،‬ﭘﯿﻤﺎﻧﯽ و ﻗﺮاردادي‬ ‫‪.8‬‬ ‫داﻧﺸﮕﺎه ﻣﯽﺷﻮد‪.‬‬ ‫‪۱‬‬ ‫)‪Ethics, Values and Culture (EVC‬‬ ‫‪۲‬‬ ‫)‪Knowledge, Skills and Abilities (KSA‬‬ ‫‪۳‬‬ ‫‪Results‬‬ ‫)‪٤ Knowledge, Skills and Ability (KSA‬‬ ‫‪٥‬‬ ‫)‪Individual Development Plans(IDPs‬‬ ‫‪٦‬‬ ‫)‪Key Performance Indicators(KPIs‬‬ ‫‪۷‬‬ ‫)‪Performance Improvement Plan(PIP‬‬ ‫‪3‬‬  ‫دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ اﺟﺮاﯾﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‬ ‫ﻣﺪﯾﺮ )ارزﯾﺎﺑﯽﮐﻨﻨﺪه(‪ :‬ﺑﻪ ﻫﻤﻪ اﻓﺮادي ﮐﻪ ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد را اﻧﺠﺎم ﻣﯽدﻫﻨﺪ‪ ،‬اﻃﻼق ﻣﯽﺷﻮد و ﺷﺎﻣﻞ ﻫﻤﻪ ﻣﻌﺎوﻧﯿﻦ‪ ،‬روﺳﺎي داﻧﺸﮑﺪهﻫﺎ‪،‬‬ ‫‪.9‬‬ ‫ﻣﺪﯾﺮان‪ ،‬رؤﺳﺎ و ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن ﻣﯽﺷﻮد ﮐﻪ ﻧﻘﺶ ﻣﺎﻓﻮق را اﯾﻔﺎ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ‪.‬ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺣﺪاﻗﻞ دو ﺳﻮم ﻣﺪت دوره ارزﯾﺎﺑﯽ در داﻧﺸﮕﺎه‪ ،‬ﺑﻪ‬ ‫ﺧﺪﻣﺖ اﺷﺘﻐﺎل داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ‪ ،‬ﻣﺸﻤﻮل ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد در آن دوره ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺑﻮد‪.‬‬ ‫ﻣﺮﺑﯽﮔﺮي‪ :‬ﻣﺮﺑﯽﮔﺮي ﺑﻪ ﻫﺪاﯾﺖ‪ ،‬راﻫﻨﻤﺎﯾﯽ و ﻣﺸﺎوره ارزﯾﺎﺑﯽﺷﻮﻧﺪه ﺗﻮﺳﻂ ارزﯾﺎﺑﯽﮐﻨﻨﺪه اﻃﻼق ﻣﯽﺷﻮد‪.‬‬ ‫‪.10‬‬ ‫ﻣﻨﺘﻮر ‪ :1‬در اﯾﻦ اﺳﺘﺎﻧﺪارد‪ ،‬ﻣﻨﺘﻮر ﺑﻪ ﺷﺨﺺ ﺑﺎ ﺗﺠﺮﺑﻪاي ﮔﻔﺘﻪ ﻣﯽﺷﻮد ﮐﻪ ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﻣﺮﺑﯽﮔﺮي و ﻣﺸﺎوره و ﻫﺪاﯾﺖ ﯾﮏ ﺷﺨﺺ ﺗﺎزه‬ ‫‪.11‬‬ ‫ﮐﺎر و ﮐﻢ ﺗﺠﺮﺑﻪ را ﺑﻪ ﻋﻬﺪه ﻣﯽﮔﯿﺮد‪.‬‬ ‫ﻣﻨﺘﯽ ‪ :2‬در اﯾﻦ اﺳﺘﺎﻧﺪارد‪ ،‬ﻣﻨﺘﯽ ﺑﻪ ﺷﺨﺺ ﺗﺎزه ﮐﺎر و ﮐﻢ ﺗﺠﺮﺑﻪاي ﮔﻔﺘﻪ ﻣﯽﺷﻮد ﮐﻪ ﺗﺤﺖ ﻣﺮﺑﯽﮔﺮي و ﻣﺸﺎوره و ﻫﺪاﯾﺖ ﯾﮏ ﻣﻨﺘﻮر‬ ‫‪.12‬‬ ‫ﻗﺮار ﻣﯽﮔﯿﺮد‪.‬‬ ‫ﻣﻨﺘﻮرﯾﻨﮓ‪ :‬ﺑﻪ ﻓﺮاﯾﻨﺪ رﺳﻤﯽ ﻣﺮﺑﯽﮔﺮي و ﻫﺪاﯾﺖ و ﭘﺮورش ﻣﻨﺘﯽ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﻨﺘﻮر ﮔﻔﺘﻪ ﻣﯽﺷﻮد‪.‬‬ ‫‪.13‬‬ ‫اﻫﺪاف ‪ :3SMART‬ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺧﺎص‪ ،‬ﻗﺎﺑﻞ اﻧﺪازهﮔﯿﺮي‪ ،‬ﻗﺎﺑﻞ دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ‪ ،‬ﻣﺮﺗﺒﻂ و داراي دوره زﻣﺎﻧﯽ ﮔﻔﺘﻪ ﻣﯽﺷﻮد‪.‬‬ ‫‪.14‬‬ ‫ارزﯾﺎﺑﯽ ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽ‪ :‬ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﺳﻨﺠﺶ ﻣﻨﻈﻢ ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽﻫﺎي اﻓﺮاد و ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻋﻤﻠﮑﺮد در ﻫﺮ ﯾﮏ از وﻇﺎﯾﻒ ﻣﺤﻮﻟﻪ‪ ،‬ﺑﺮرﺳﯽ ﻧﻘﺎط‬ ‫‪.15‬‬ ‫ﻗﻮت و ﻗﺎﺑﻞ ﺑﻬﺒﻮد ﻫﺮ ﯾﮏ از ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر ﺑﻪﺳﺎزي‪ ،‬اﺻﻼح‪ ،‬ﺑﻬﺒﻮد ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺷﻐﻠﯽ و ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ‪.‬اﯾﻦ ﺳﻨﺠﺶ‬ ‫ﻣﯽﺑﺎﯾﺴﺖ ﺑﻪ ﻧﺤﻮي ﺻﻮرت ﮔﯿﺮد ﺗﺎ ﻣﻮﺟﺐ ﺗﺸﻮﯾﻖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﻪ اﻓﺰاﯾﺶ ﮐﺎرآﯾﯽ و ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎي راﻫﺒﺮدي ﺷﻮد‪.‬‬ ‫ﻋﻤﻠﮑﺮد‪ :‬ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﻓﻌﺎﻟﯿﺖﻫﺎي ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﯾﮏ دوره زﻣﺎﻧﯽ ﻣﺸﺨﺺ در ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﺑﺎ ﺷـــﺮح وﻇﺎﯾﻒ ﺷﻐﻠﯽ و ﺣﺪود اﻧﺘﻈﺎرات‬ ‫‪.16‬‬ ‫ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺷﺪه ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺪﯾﺮ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺑﺮ اﺳﺎس ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎي راﻫﺒﺮدي و ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ ﻣﺮﺑﻮط‪.‬‬ ‫ﺗﺄﯾﯿﺪﮐﻨﻨﺪه‪ :‬ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﺗﺄﯾﯿﺪ ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻧﻬﺎﯾﯽ ارزﯾﺎﺑﯽﺷﻮﻧﺪﮔﺎن ﻫﺮ ﺣﻮزه‪ ،‬ﺑﺮ ﻋﻬﺪه ﺑﺎﻻﺗﺮﯾﻦ ﻣﻘﺎم ﺣﻮزه ذيرﺑﻂ )ﺑﺎﻻﺗﺮﯾﻦ ﻣﻘﺎم ﺑﺮ اﺳﺎس‬ ‫‪.17‬‬ ‫ﺗﺸﮑﯿﻼت ﻣﺼﻮب( اﺳﺖ‪.‬‬ ‫دوره ارزﯾﺎﺑﯽ‪ :‬دوره ارزﯾﺎﺑﯽ‪ ،‬ﺑﻪﺻﻮرت ﻫﺮ ﺳﻪ ﯾﺎ ﺷﺶ ﻣﺎه ﯾﺎ ﯾﮏﺳﺎل ﯾﮏﺑﺎر ﺑﺎ ﻧﻈﺮ ﻫﯿﺎت رﺋﯿﺴﻪ داﻧﺸﮕﺎه ﺻﻮرت ﻣﯽﮔﯿﺮد‪.‬‬ ‫‪.18‬‬ ‫ﺣﺪود اﻧﺘﻈﺎرات )اﺳﺘﺎﻧﺪارد ﻋﻤﻠﮑﺮد(‪ :‬ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از اﻧﺠﺎم ﺻﺤﯿﺢ وﻇﺎﯾﻒ ﻣﺤﻮﻟﻪ ﺑﺮاي دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺗﻌﯿﯿﻦﺷﺪه‪ ،‬ﻣﻄﺎﺑﻖ ﺑﺎ‬ ‫‪.19‬‬ ‫اﻧﺘﻈﺎرات و ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ و ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ ﮐﯿﻔﯿﺖ و ﮐﻤﯿﺖ ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎر‪.‬‬ ‫ارزش ﻋﺪدي‪ :‬ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﻋﺪدي ﮐﻪ ﺑﺮاي ﻫﺮﯾﮏ از ﺳﻄﻮح ﻋﻤﻠﮑﺮدي و رﻓﺘﺎري‪ ،‬ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﻣﺤﺎﺳﺒﻪ اﻣﺘﯿﺎز ارزﯾﺎﺑﯽ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻣﯽﺷﻮد‬ ‫‪.20‬‬ ‫و داﻣﻨﻪ آن ﺑﯿﻦ ﺣﺪاﻗﻞ ﯾﮏ ﺗﺎ ﺣﺪاﮐﺜﺮ ﭘﻨﺞ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﺿﺮﯾﺐ وﯾﮋه‪ :‬ﻋﺒﺎرت از ﻋﺪدي اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻧﺴﺒﺖ اﻫﻤﯿﺖ و ﺗﺄﺛﯿﺮﮔﺬاري ﻫﺮ ﯾﮏ از ﺳﻨﺠﻪﻫﺎ‪ ،‬ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ ﺳﻄﺢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻓﺮد ارزﯾﺎﺑﯽ‪-‬‬ ‫‪.21‬‬ ‫ﺷﻮﻧﺪه‪ ،‬ﺑﻪ ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي ارزﯾﺎﺑﯽ اﺧﺘﺼﺎص داده ﻣﯽﺷﻮد ﮐﻪ داﻣﻨﻪ آن ﺑﯿﻦ ﺣﺪاﻗﻞ ‪ 0/25‬ﺗﺎ ﺣﺪاﮐﺜﺮ ‪ 3‬اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﺟﻠﺴﺎت ﺑﺎزﺧﻮرد‪ :‬ﻋﺒﺎرت از ﺗﻌﺎﻣﻞ دوﺳﻮﯾﻪ ارزﯾﺎﺑﯽﮐﻨﻨﺪه و ارزﯾﺎﺑﯽﺷﻮﻧﺪه اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﯽﺑﺎﯾﺴﺖ در ﻓﻀﺎﯾﯽ دوﺳﺘﺎﻧﻪ و ﻣﺤﺘﺮﻣﺎﻧﻪ ﺳﻪ ﻫﺪف‬ ‫‪.22‬‬ ‫ذﯾﻞ را ﺑﺮآورده ﺳﺎزد‪:‬‬ ‫ ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺣﺎﺻﻞ از ﻋﻤﻠﮑﺮد ارزﯾﺎﺑﯽﺷﻮﻧﺪه در دوره ﻣﻮرد ارزﯾﺎﺑﯽ ﺑﻪ وي ﻣﻨﺘﻘﻞ ﺷﻮد؛‬ ‫ اﻫﺪاف ﻋﻤﻠﮑﺮدي دوره ﺑﻌﺪ ﺑﺎ ﻣﺸﺎرﮐﺖ ارزﯾﺎﺑﯽﺷﻮﻧﺪه ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺷﻮد؛‬ ‫ ﺿﻤﻦ اراﺋﻪ راﻫﮑﺎر ﺑﺮاي ﻧﯿﻞ ﺑﻪ اﻫﺪاف دوره ﺑﻌﺪي‪ ،‬ﻧﻘﺎط ﻗﻮت و ﻗﺎﺑﻞ ﺑﻬﺒﻮد ﻓﺮد ﺑﻪ وي ﻣﻨﻌﮑﺲ ﺷﻮد‪.‬‬ ‫ﺧﻮدارزﯾﺎﺑﯽ‪ :‬ﻋﺒﺎرت از ﺷﯿﻮهاي اﺳﺖ ﮐﻪ در آن ﻓﺮد‪ ،‬ﺷﺨﺼﺎً ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ ﺗﺼﻮر و ﺑﺮداﺷﺘﯽ ﮐﻪ از ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺧﻮد دارد‪ ،‬ﺑﻪ اﻣﺘﯿﺎزدﻫﯽ ﺧﻮد‬ ‫‪.23‬‬ ‫ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي ﻣﻮرد ارزﯾﺎﺑﯽ اﻗﺪام ﻣﯽﻧﻤﺎﯾﺪ‪.‬‬ ‫‪۱‬‬ ‫‪Mentor‬‬ ‫‪۲‬‬ ‫‪Mentee‬‬ ‫‪۳ Specific, Measurable, Achievable, Relevant, and Time-Bound‬‬ ‫‪4‬‬  ‫دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ اﺟﺮاﯾﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‬ ‫‪.24‬ﮐﺎرﻧﺎﻣﻪ ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن‪ :‬در ﭘﺎﯾﺎن ﻫﺮ دوره ﺑﺮ اﺳﺎس اﻣﺘﯿﺎزات ﮐﺴﺐﺷﺪه‪ ،‬ﻧﺘﯿﺠﻪ ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﻪ رؤﯾﺖ ارزﯾﺎﺑﯽﺷﻮﻧﺪه‬ ‫رﺳﯿﺪه و ﺑﻪ ﺗﺎﺋﯿﺪ وي ﻣﯽرﺳﺪ‪.‬‬ ‫‪.25‬ﮐﻤﯿﺘﻪ ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد‪ :‬ﻣﻨﻈﻮر از ﺗﯿﻢ در اﯾﻦ دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﮐﻤﯿﺘﻪ ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺎ ﺗﺮﮐﯿﺐ اﻋﻀﺎ و ﺷﺮح وﻇﺎﯾﻒ ﻣﻌﯿﻦ در‬ ‫اﯾﻦ دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ ﭘﯿﺶﺑﯿﻨﯽ ﺷﺪه اﺳﺖ‪.‬‬ ‫‪.26‬ارﺑﺎبرﺟﻮع‪ :‬ﺑﻪ ﺗﻤﺎﻣﯽ داﻧﺸﺠﻮﯾﺎن‪ ،‬ﮐﺎرﮐﻨﺎن و اﻋﻀﺎي ﻫﯿﺎت ﻋﻠﻤﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻧﺤﻮي ﺑﺮاي اﻣﻮر ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﻪ ﺧﻮد ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن داﻧﺸﮕﺎه ﻣﺮاﺟﻌﻪ‬ ‫ﻧﻤﻮده و درﺧﻮاﺳﺖ درﯾﺎﻓﺖ ﺧﺪﻣﺎت ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺷﺪهاي را دارﻧﺪ‪ ،‬ارﺑﺎب رﺟﻮع ﮔﻔﺘﻪ ﻣﯽﺷﻮد‪.‬‬ ‫‪ -4‬ﺷﯿﻮهﻧﺎﻣﻪ اﺟﺮاي ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن‬ ‫ﻣﺎده ‪ -6‬روش اﺟﺮاﯾﯽ‬ ‫ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد در ﻣﻘﺎﻃﻊ زﻣﺎﻧﯽ ﻣﺸﺨﺺ ﺑﺎ ﻫﺪف ﻓﺮاﻫﻢﺳﺎزي ﺳﺎز و ﮐﺎر ﺗﺸﻮﯾﻖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن‪ ،‬ﺗﺨﺼﯿﺺ اﻣﺘﯿﺎزات ارزﯾﺎﺑﯽ ﺑﺮاي اﻣﮑﺎن‬ ‫ﭘﺮداﺧﺖ ﮐﺎراﻧﻪ و ﭘﺎداش ﻋﻤﻠﮑﺮد‪ ،‬اﺳﺘﻔﺎده از ﻧﺘﺎﯾﺞ آن در ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰي ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ‪ ،‬ارﺗﻘﺎ‪ ،‬ﺗﺮﻓﯿﻊ‪ ،‬اﻧﺘﺼﺎب‪ ،‬ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻧﯿﺎزﻫﺎي آﻣﻮزﺷﯽ‬ ‫ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﺳﺎﯾﺮ ﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎي ﺗﻮﺳﻌﻪاي در ﻣﻘﺎﻃﻊ زﻣﺎﻧﯽ ذﯾﻞ ﺑﻪ ﻣﻮرد اﺟﺮا ﮔﺬاﺷﺘﻪ ﻣﯽﺷﻮد‪:‬‬ ‫‪ (1‬ﻫﺮ ﯾﮏ از ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﻃﯽ ﯾﮏ ﺳﺎل‪ ،‬در ﭼﻬﺎر ﯾﺎ دو ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺳﻪ ﯾﺎ ﺷﺶ ﻣﺎﻫﻪ ارزﯾﺎﺑﯽ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺷﺪ‪).‬ﻻزم ﺑﻪ ذﮐﺮ اﺳﺖ‬ ‫ﮐﻪ ﺗﺎ اﻃﻼع ﺛﺎﻧﻮي دورهﻫﺎي ارزﯾﺎﺑﯽ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺷﺶ ﻣﺎﻫﻪ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد(‬ ‫‪ (2‬ﻣﻌﺎوﻧﯿﻦ‪ ،‬روﺳﺎي داﻧﺸﮑﺪهﻫﺎ و ﻣﺪﯾﺮان ﻣﻮﻇﻔﻨﺪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎ و اﻧﺘﻈﺎرات ﺧﻮد را در اﺑﺘﺪاي ﻫﺮ دوره ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰي ﻧﻤﻮده و ﮐﺎرﮐﻨﺎن‬ ‫زﯾﺮﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﺧﻮد را ﺑﺎ اﻫﺪاف و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎي راﻫﺒﺮدي و ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ‪ ،‬اﻧﺘﻈﺎرات و وﻇﺎﯾﻔﯽ ﮐﻪ در ﻃﻮل دوره ﺑﺮﻋﻬﺪه ﺧﻮاﻫﻨﺪ داﺷﺖ‪،‬‬ ‫آﺷﻨﺎ ﺳﺎزﻧﺪ‪.‬اﯾﻦ ﮐﺎر از ﻃﺮﯾﻖ ﺗﮑﻤﯿﻞ ﻓﺮم ﺗﻮاﻓﻘﺘﻨﺎﻣﻪ ﻋﻤﻠﮑﺮد اﻧﺠﺎم ﻣﯽﭘﺬﯾﺮد‪.‬اﯾﻦ ﻓﺮم در اﺑﺘﺪاي دوره ارزﯾﺎﺑﯽ ﯾﺎ ﻫﺮ ﺳﺎل ارزﯾﺎﺑﯽ‬ ‫ﺗﻮﺳﻂ ﻓﺮد و ﻣﺪﯾﺮ ﻣﺮﺑﻮﻃﻪ ﺗﮑﻤﯿﻞ ﺷﺪه و در آن اﻧﺘﻈﺎرات رﻓﺘﺎري‪ ،‬ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽ و ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻣﻄﻠﻮب ﺑﻪ ﺻﻮرت دﻗﯿﻖ ﺗﺸﺮﯾﺢ ﻣﯽﮔﺮدد‪.‬‬ ‫در دوره ﻫﺎي ﺑﻌﺪي در ﺻﻮرت ﻟﺰوم ﻣﯽ ﺗﻮان ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺑﺎزﺑﯿﻨﯽ آن اﻗﺪام ﮐﺮد‪.‬‬ ‫‪ (3‬ﻣﺪﯾﺮ ﺑﻼﻓﺼﻞ در ﺧﻼل دوره ارزﯾﺎﺑﯽ و ﺑﻪ ﺟﻬﺖ ﺟﻠﻮﮔﯿﺮي از ﺑﺮوز ﺧﻄﺎﻫﺎي ارزﯾﺎﺑﯽ )ﺑﻪ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺗﺎﺧﺮ‪ ،‬ﻫﺎﻟﻪ اي و ‪ (...‬در ﻓﺮم ﺛﺒﺖ‬ ‫وﻗﺎﯾﻊ ﺣﺴﺎس اﻗﺪام ﺑﻪ ﺛﺒﺖ رﺧﺪادﻫﺎي ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻨﻔﯽ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻪ ﻫﻤﺮاه ذﮐﺮ دﻗﯿﻖ رﺧﺪاد در ﯾﮑﯽ از ﻣﺤﻮرﻫﺎي رﻓﺘﺎري‪ ،‬ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽ‬ ‫و ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻣﯽﻧﻤﺎﯾﺪ‪.‬‬ ‫‪ (4‬ارزﯾﺎﺑﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﭼﻬﺎر ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺑﻪ ﺷﺮح زﯾﺮ‪ ،‬ﺗﻮﺳﻂ ﻣﻌﺎوﻧﯿﻦ و ﻣﺪﯾﺮان واﺣﺪﻫﺎ ﺻﻮرت ﺧﻮاﻫﺪ ﮔﺮﻓﺖ‪:‬‬ ‫‪ (4-1‬ﮔﻔﺘﮕﻮ ﯾﺎ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺗﺒﯿﯿﻦ اﻫﺪاف و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎي ﮐﺎري در اﺑﺘﺪاي ﻫﺮ دوره و ﺗﮑﻤﯿﻞ ﺗﻮاﻓﻘﻨﺎﻣﻪ ﻋﻤﻠﮑﺮد؛‬ ‫‪ (4-2‬ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰي‪ ،‬ارزﯾﺎﺑﯽ ﻣﺴﺘﻤﺮ‪ ،‬ﺳﻨﺠﺶ‪ ،‬ﻫﺪاﯾﺖ و اﺻﻼح ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺗﺤﺖ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ در ﻃﻮل دوره و ﺛﺒﺖ وﻗﺎﯾﻊ ﺣﺴﺎس؛‬ ‫‪ (4-3‬ﺳﻨﺠﺶ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﺮ اﺳﺎس ﺷﺎﺧﺺﻫﺎ و ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎي ارزﯾﺎﺑﯽ ﻣﻨﺪرج در ﻓﺮمﻫﺎي ﺳﻪﮔﺎﻧﻪ ارزﯾﺎﺑﯽ و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ اﻫﺪاف و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎي‬ ‫راﻫﺒﺮدي ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﻋﻮاﻣﻞ ﻋﻤﻠﮑﺮدي و ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮآﯾﻨﺪي؛‬ ‫‪ (3-4‬ﺑﺮﮔﺰاري ﺟﻠﺴﻪ ﺑﺎزﺧﻮرد ﺑﺎ ﻫﺮﯾﮏ از ارزﯾﺎﺑﯽﺷﻮﻧﺪﮔﺎن‪ ،‬ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اﻧﻌﮑﺎس ﻧﻘﺎط ﻗﻮت و ﻗﺎﺑﻞ ﺑﻬﺒﻮد ﺑﺎ ﻫﺪف ارﺗﻘﺎ و ﺗﻮﺳﻌﻪ‬ ‫ﻗﺎﺑﻠﯿﺖﻫﺎي ﻓﺮدي؛‬ ‫‪ (5‬ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر آﮔﺎﻫﯽ از ﮐﯿﻔﯿﺖ و ﻣﯿﺰان ﺗﻼش و ﮐﻮﺷﺶ ﮐﺎرﮐﻨﺎن‪ ،‬ﺷﺎﯾﺴﺘﻪ اﺳﺖ ﻣﻌﺎوﻧﯿﻦ و ﻣﺪﯾﺮان واﺣﺪﻫﺎ در ﻃﻮل دوره ارزﯾﺎﺑﯽ‪،‬‬ ‫ﻧﻘﺎط ﻗﻮت و ﻗﺎﺑﻞ ﺑﻬﺒﻮد ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن زﯾﺮﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﺧﻮد را ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺴﺘﻤﺮ و ﺑﺎ دﻗﺖ ﺛﺒﺖ و در ﻓﺮﺻﺖﻫﺎي ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻣﺮاﺗﺐ‬ ‫را ﺣﺴﺐ ﻣﻮرد ﺑﺮاي اﺻﻼح و ﺑﻬﺒﻮد ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﻪ آﻧﺎن ﻣﻨﻌﮑﺲ ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ و درﺻﻮرت ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﻃﯽ دوره آﻣﻮزﺷﯽ‪ ،‬ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺗﻌﯿﯿﻦ‬ ‫ﻧﯿﺎزﻫﺎي آﻣﻮزﺷﯽ ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز ﺑﺮ اﺳﺎس دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ آﻣﻮزش اﻗﺪام ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ‪.‬‬ ‫ﻣﺎده ‪ :7‬ﻧﺤﻮه ﺗﮑﻤﯿﻞ ﻓﺮمﻫﺎي ارزﯾﺎﺑﯽ‬ ‫‪5‬‬  ‫دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ اﺟﺮاﯾﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‬ ‫ﻓﺮمﻫﺎ و ﻋﻮاﻣﻞ ارزﯾﺎﺑﯽ در ﭼﻬﺎر ﮔﺮوه ﻣﺪﯾﺮان )ﻓﺮم ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺷﻤﺎره ‪ ،(103‬ﮐﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن )ﻓﺮم ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺷﻤﺎره ‪ (104‬و‬ ‫‪(1‬‬ ‫ﮐﺎرﻣﻨﺪان )ﻓﺮم ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺷﻤﺎره ‪ (105‬و ﮐﺎرﮔﺮان )ﻓﺮم ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺷﻤﺎره ‪ (106‬ﻃﺒﻖ ﻧﻤﻮﻧﻪﻫﺎي ﭘﯿﻮﺳﺖ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﻫﺮ ﯾﮏ از واﺣﺪﻫﺎي داﻧﺸﮕﺎه ﭘﺲ از اﻃﻼعرﺳﺎﻧﯽ ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺗﻮﺳﻂ اداره ﮐﻞ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و اﻣﻮر رﻓﺎﻫﯽ در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﺷﺮوع‬ ‫‪(2‬‬ ‫دوره ارزﯾﺎﺑﯽ ﻣﯽﺑﺎﯾﺴﺖ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺗﮑﻤﯿﻞ ﻓﺮمﻫﺎي ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﺧﻮد در ﮐﺎرﺗﺎﺑﻞ ارزﯾﺎﺑﯽ اﻗﺪام ورزﻧﺪ‪.‬‬ ‫روﺳﺎ و ﻣﻌﺎوﻧﺖﻫﺎي داﻧﺸﮑﺪهﻫﺎ ﻧﯿﺰ ﻇﺮف ﻣﺪت ‪ 5‬روز ﮐﺎري ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ روﯾﺖ اﻣﺘﯿﺎزات ﺗﺨﺼﯿﺺﯾﺎﻓﺘﻪ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺪﯾﺮان ﺧﻮد‪ ،‬اﻗﺪام‬ ‫‪(3‬‬ ‫ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ‪.‬‬ ‫ﻓﺮمﻫﺎي ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻣﺪﯾﺮان ﻫﺮ ﺣﻮزه ﻧﯿﺰ ﻫﻢزﻣﺎن ﺑﻪﺻﻮرت ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﻌﺎوﻧﯿﻦ ﻣﺮﺑﻮط و درﺧﺼﻮص ﻣﺪﯾﺮان ﺑﻼﻓﺼﻞ‬ ‫‪(4‬‬ ‫ﺗﻮﺳﻂ رﺋﯿﺲ داﻧﺸﮕﺎه ﺗﮑﻤﯿﻞ ﻣﯽﺷﻮد‪.‬‬ ‫ﻓﺮمﻫﺎي ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻣﻌﺎوﻧﯿﻦ داﻧﺸﮕﺎه ﻧﯿﺰ ﻫﻢزﻣﺎن ﺑﺮاي ﺗﮑﻤﯿﻞ ﺑﺮاي رﺋﯿﺲ داﻧﺸﮕﺎه ارﺳﺎل ﻣﯽﺷﻮد‪.‬‬ ‫‪(5‬‬ ‫در ﺻﻮرﺗﯽ ﮐﻪ ﻫﺮ ﯾﮏ از ارزﯾﺎﺑﯽﺷﻮﻧﺪﮔﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺧﻮدارزﯾﺎﺑﯽ اﻗﺪام ﻧﻨﻤﺎﯾﻨﺪ‪ %100 ،‬ﻧﻤﺮه اﯾﺸﺎن ﺑﺮ اﺳﺎس اﻣﺘﯿﺎز داده ﺷﺪه ﺗﻮﺳﻂ‬ ‫‪(6‬‬ ‫ﻣﺪﯾﺮ ﺑﻼﻓﺼﻞ ﻟﺤﺎظ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ‪.‬‬ ‫ﺗﯿﻢ ارزﯾﺎﺑﯽ در ﭘﺎﯾﺎن ﻣﻬﻠﺖ ﻣﻘﺮر ﺟﻬﺖ ﺗﮑﻤﯿﻞ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪﻫﺎي ارزﯾﺎﺑﯽ از ﻃﺮﯾﻖ ﺳﺎﻣﺎﻧﻪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺟﻤﻊآوري ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪﻫﺎ اﻗﺪام‬ ‫‪(7‬‬ ‫ورزﯾﺪه و ﺑﺮاي اﺳﺘﻔﺎده در ﻣﻮارد ﻣﺨﺘﻠﻒ )ﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎي ﭘﯿﺶﺑﯿﻨﯽﺷﺪه در اﯾﻦ دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ( اﻗﺪام ﺧﻮاﻫﺪ ﻧﻤﻮد‪.‬‬ ‫ﻣﺎده ‪ :8‬ﮐﻤﯿﺘﻪ ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد‬ ‫ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺣﺼﻮل اﻃﻤﯿﻨﺎن از ﺣﺴﻦ اﺟﺮاي ﻣﻔﺎد اﯾﻦ دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﮐﻤﯿﺘﻪاي ﺑﺎ ﻋﻨﻮان ﮐﻤﯿﺘﻪ ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻣﺮﮐﺐ از اﻋﻀﺎي ذﯾﻞ و‬ ‫ﺑﺎ ﺷﺮح وﻇﺎﯾﻔﯽ ﮐﻪ در ﭘﯽ ﻣﯽآﯾﺪ‪ ،‬ﺗﺸﮑﯿﻞ ﻣﯽﺷﻮد‪:‬‬ ‫ﻣﻌﺎون اداري ‪ -‬ﻣﺎﻟﯽ )رﺋﯿﺲ ﮐﻤﯿﺘﻪ(؛‬ ‫‪(1‬‬ ‫ﻣﺪﯾﺮ ﮐﻞ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و اﻣﻮر رﻓﺎﻫﯽ )ﻋﻀﻮ ﮐﻤﯿﺘﻪ(؛‬ ‫‪(2‬‬ ‫ﻣﺪﯾﺮ ﮐﻞ ﺗﺸﮑﯿﻼت و ﺑﻬﺒﻮد روشﻫﺎ )ﻋﻀﻮ ﮐﻤﯿﺘﻪ(؛‬ ‫‪(3‬‬ ‫ﻣﺪﯾﺮ واﺣﺪ ﻣﺮﺑﻮﻃﻪ )ﻋﻀﻮ ﮐﻤﯿﺘﻪ(؛‬ ‫‪(4‬‬ ‫ﻣﺸﺎور ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ )ﻋﻀﻮ ﮐﻤﯿﺘﻪ(‪.‬‬ ‫‪(5‬‬ ‫ﻣﺎده ‪ :9‬ﺷﺮح وﻇﺎﯾﻒ ﮐﻤﯿﺘﻪ‬ ‫ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد اﻋﻤﺎل و ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺿﺮاﯾﺐ وﯾﮋه ﺳﻨﺠﻪﻫﺎ و ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي ﻋﻤﻠﮑﺮدي ﺑﺎ ﻫﺪف اﺻﻼح‪ ،‬اﯾﺠﺎد و ﻧﻬﺎدﯾﻨﻪﺳﺎزي ارزشﻫﺎي ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎر‬ ‫‪(1‬‬ ‫داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان؛‬ ‫ارﺗﻘﺎ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻧﻈﺎم ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد در راﺳﺘﺎي دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ زﻣﯿﻨﻪ اﺟﺮاي ارزﯾﺎﺑﯽ ‪ 360‬درﺟﻪ‪ ،‬ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ رﺷﺪ و ﺑﻠﻮغ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ؛‬ ‫‪(2‬‬ ‫ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد اﺻﻼﺣﺎت ﻻزم ﺑﺮاي ﺑﻬﺒﻮد ﻣﺴﺘﻤﺮ روش ﯾﺎ ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎ و ﺳﻨﺠﻪﻫﺎي ارزﯾﺎﺑﯽ در ﻗﺎﻟﺐ ﺑﺎزﻧﮕﺮي دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ ﻣﺮﺑﻮط؛‬ ‫‪(3‬‬ ‫رﺳﯿﺪﮔﯽ ﺑﻪ ﺷﮑﺎﯾﺎت ﮐﺎرﮐﻨﺎن درﺧﺼﻮص ﻧﺘﺎﯾﺞ ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد؛‬ ‫‪(4‬‬ ‫اﻧﺠﺎم ﺳﺎﯾﺮ ﻣﻮارديﮐﻪ ﺣﺴﺐ ﻣﻮرد و زﻣﺎن اﻗﺘﻀﺎ ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ ﻣﺎﻫﯿﺖ آن ﺑﻪ ﮐﻤﯿﺘﻪ ارﺟﺎع ﻣﯽﺷﻮد‪.‬‬ ‫‪(5‬‬ ‫ﻣﺎده ‪ :10‬ﻧﺤﻮه ﺗﺸﮑﯿﻞ ﺟﻠﺴﺎت ﮐﻤﯿﺘﻪ و رأيﮔﯿﺮي‬ ‫‪ (1‬در ﭘﺎﯾﺎن ﻫﺮ دوره ارزﯾﺎﺑﯽ‪ ،‬رﺋﯿﺲ ﮐﻤﯿﺘﻪ ﺑﺮاي رﺳﯿﺪﮔﯽ ﺑﻪ ﺷﮑﺎﯾﺎت اﺣﺘﻤﺎﻟﯽ‪ ،‬ﺣﺴﺐ ﻣﻮرد و ﺿﻤﻦ ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ ﺑﺎ ﺳﺎﯾﺮ اﻋﻀﺎي ﮐﻤﯿﺘﻪ ﻧﺴﺒﺖ‬ ‫ﺑﻪ ﺗﺸﮑﯿﻞ ﺟﻠﺴﻪ اﻗﺪام ﻣﯽﻧﻤﺎﯾﺪ؛‬ ‫‪ (2‬ﺟﻠﺴﻪ ﮐﻤﯿﺘﻪ ﺑﺎ ﺣﻀﻮر ﻫﻤﻪ اﻋﻀﺎ رﺳﻤﯿﺖ ﻣﯽﯾﺎﺑﺪ و ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﺑﺎ رأي اﮐﺜﺮﯾﺖ اﻋﻀﺎ ﻣﻌﺘﺒﺮ اﺳﺖ؛‬ ‫‪6‬‬  ‫دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ اﺟﺮاﯾﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‬ ‫‪ (3‬ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﮐﻤﯿﺘﻪ ﺗﻮﺳﻂ رﺋﯿﺲ ﮐﻤﯿﺘﻪ در ﻗﺎﻟﺐ ﺻﻮرتﺟﻠﺴﻪ ﺗﻨﻈﯿﻢ و ﺑﻪ اﻣﻀﺎي اﻋﻀﺎي ﮐﻤﯿﺘﻪ رﺳﯿﺪه ﮐﻪ ﯾﮏ ﻧﺴﺨﻪ از آن ﺑﻪ واﺣﺪ ﻣﻨﺎﺑﻊ‬ ‫اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﺮاي ﭘﯽﮔﯿﺮي و اﻗﺪاﻣﺎت ﺑﻌﺪي ارﺳﺎل و ﯾﮏ ﻧﺴﺨﻪ ﻧﯿﺰ ﺑﺮاي ﻧﮕﻬﺪاري در ﺳﻮاﺑﻖ دﺑﯿﺮﺧﺎﻧﻪ ﮐﻤﯿﺘﻪ ﺑﺎﯾﮕﺎﻧﯽ ﻣﯽﺷﻮد‪.‬‬ ‫ﻣﺎده ‪ :11‬ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن‬ ‫ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺷﺎﻣﻞ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰي ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺷﺶ ﻣﺎﻫﻪ ﺑﺮاي ﻫﺮ ﻓﺮد و ﺟﻠﺴﺎت ﺑﺎزﺧﻮر و ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺷﺶ ﻣﺎﻫﻪ‬ ‫اﺳﺖ )در ﺻﻮرت ﮐﺎﻫﺶ دورهﻫﺎي ارزﯾﺎﺑﯽ ﺑﻪ ﺳﻪ ﻣﺎﻫﻪ ﺟﻠﺴﺎت ﺑﺎزﺧﻮر و ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻧﯿﺰ ﺷﺶ ﻣﺎﻫﻪ اﺟﺮا ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ(‪.‬‬ ‫ﻣﺎده ‪ :12‬روش اﻣﺘﯿﺎزدﻫﯽ‬ ‫ارزشﻫﺎي ﻋﺪدي ﺑﻪﮐﺎر رﻓﺘﻪ در ﻧﻈﺎم ارزﯾﺎﺑﯽ‪ ،‬ﺑﻪ ﻃﻮر ﺛﺎﺑﺖ ﺑﯿﻦ ﺣﺪاﻗﻞ ﺻﻔﺮ و ﺣﺪاﮐﺜﺮ ﭘﻨﺞ اﺳﺖ‪.‬ﭘﺲ از اﻋﻤﺎل ﺿﺮاﯾﺐ وﯾﮋه‪ ،‬ﻋﺪد‬ ‫ﻧﻬﺎﯾﯽ ارزﯾﺎﺑﯽ ﻫﺮ ﺷﺎﺧﺺ ﻣﺸﺨﺺ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ‪.‬‬ ‫ﺟﺪول ‪ -1‬ارزش ﻋﺪدي و ﺿﺮاﯾﺐ وﯾﮋه ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي ﻋﻤﻠﮑﺮدي‬ ‫‪0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫ﺧﯿﻠﯽ ﺿﻌﯿﻒ‬ ‫ﺿﻌﯿﻒ‬ ‫ﻧﺴﺒﺘﺎ ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫ﺧﻮب‬ ‫ﻋﺎﻟﯽ‬ ‫اﻟﻒ( ﻋﺎﻟﯽ‪ :‬ﺑﻪ ﻣﻮاردي اﻃﻼق ﻣﯽﺷﻮد ﮐﻪ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﻣﻨﺪ ﺑﺮ اﺳﺎس ﺧﺼﻮﺻﯿﺎت و ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻣﻨﺪرج در دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻓﺮاﺗﺮ از اﻧﺘﻈﺎرات‬ ‫ﭘﯿﺶﺑﯿﻨﯽﺷﺪه و ﻣﻮﺟﺐ ﺗﺤﻘﻖ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎ ﯾﺎ ﺗﻐﯿﯿﺮ و ﺗﺤﻮل اﺳﺎﺳﯽ در ﻓﺮآﯾﻨﺪ اﺟﺮاي ﺑﻬﯿﻨﻪ وﻇﺎﯾﻒ ﯾﺎ ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖﻫﺎي ﺷﻐﻞ و واﺣﺪ در اﺑﻌﺎد‬ ‫وﺳﯿﻊ ﺷﻮد‪.‬‬ ‫ب( ﺧﻮب‪ :‬ﺑﻪ ﻣﻮاردي اﻃﻼق ﻣﯽﺷﻮد ﮐﻪ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﻣﻨﺪ ﺑﺮ اﺳﺎس ﺧﺼﻮﺻﯿﺎت و ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﺑﻪﻋﻤﻞ آﻣﺪه در دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ در ﺟﻬﺖ ﺗﺤﻘﻖ‬ ‫اﻫﺪاف و اﺟﺮاي راﻫﺒﺮدﻫﺎ ﯾﺎ وﻇﺎﯾﻒ ﺷﻐﻞ و واﺣﺪ ﺑﻮده و ﻣﻮﺟﺐ ﺗﺤﻮﻻت ﻧﺴﺒﺘﺎً وﺳﯿﻌﯽ در واﺣﺪ ﻣﺮﺑﻮط ﺷﻮد‪.‬‬ ‫ج( ﻣﺘﻮﺳﻂ‪ :‬ﺑﻪ ﻣﻮاردي اﻃﻼق ﻣﯽﺷﻮد ﮐﻪ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﻣﻨﺪ ﺑﺮ اﺳﺎس ﺧﺼﻮﺻﯿﺎت و ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﺑﻪﻋﻤﻞ آﻣﺪه در دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ در ﺣﺪ اﻧﺘﻈﺎرات‬ ‫و وﻇﺎﯾﻒ ﺗﻌﯿﯿﻦﺷﺪه ﺑﺎﺷﺪ و ﯾﺎ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﻣﻨﺪ ﻣﻮﺟﺐ ﺗﺤﻮﻻت ﻣﻄﻠﻮﺑﯽ در ﺷﻐﻞ ﻣﻮرد ﺗﺼﺪي ﺷﻮد‪.‬‬ ‫د( ﻧﺴﺒﺘﺎ ﻣﺘﻮﺳﻂ‪ :‬ﺑﻪ ﻣﻮاردي اﻃﻼق ﻣﯽﺷﻮد ﮐﻪ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﻣﻨﺪ ﺑﺮ اﺳﺎس ﺧﺼﻮﺻﯿﺎت و ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﺑﻪﻋﻤﻞ آﻣﺪه در دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ ﮐﻤﺘﺮ از‬ ‫ﺣﺪ اﻧﺘﻈﺎرات ﺗﻌﯿﯿﻦﺷﺪه ﺑﺎﺷﺪ و ﺿﺮورت آﻣﻮزش‪ ،‬اﺻﻼح و ﺑﻬﺒﻮد در ﺟﻬﺖ ﺗﺤﻘﻖ ﻫﺪف ﺷﻐﻞ وﺟﻮد دارد‪.‬‬ ‫ه( ﺿﻌﯿﻒ‪ :‬ﺑﻪ درﺟﻪاي از ﻋﻤﻠﮑﺮد اﻃﻼق ﻣﯽﺷﻮد ﮐﻪ ﮐﺎرﻣﻨﺪ از ﺑﺮآوردن ﺣﺪاﻗﻠﯽ اﻧﺘﻈﺎرات ﺗﻌﯿﯿﻦﺷﺪه ﻧﺎﺗﻮان ﺑﻮده و ﻣﺴﺘﻠﺰم اﺻﻼح و‬ ‫ﺗﻐﯿﯿﺮ رﻓﺘﺎر ﯾﺎ ﻋﻤﻠﮑﺮد اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﺗﺬﮐﺮ‪ :‬ارزش ﻋﺪدي ﻫﺮ ﮔﺰﯾﻨﻪ در ﻓﺮمﻫﺎي ارزﯾﺎﺑﯽ ارﺑﺎبرﺟﻮع ﺷﻤﺎره ‪ 108‬ﺑﻪ ﺷﮑﻞ زﯾﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد‪.‬‬ ‫ ‬ ‫‪4‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ﺿﻌﯿﻒ‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫ﺧﻮب‬ ‫ﺧﯿﻠﯽ ﺧﻮب‬ ‫ﻋﺎﻟﯽ‬ ‫ﻣﺎده ‪ –13‬ﺗﯿﻢ ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻧﺘﺎﯾﺞ‬ ‫ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر آﻣﻮزش ارزﯾﺎﺑﯽﮐﻨﻨﺪﮔﺎن و ﺟﻠﻮﮔﯿﺮي از ﺧﻄﺎﻫﺎي ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد )ﻧﻮﺑﺘﯽﮐﺮدن‪ ،‬ارزﯾﺎﺑﯽ ﺳﯿﺎﺳﯽ‪ ،‬ﮐﻠﯿﺸﻪاي‪ ،‬ﻣﻨﺴﺎﻧﯽ‪ ،‬ﻫﺎﻟﻪ‪،‬‬ ‫‪.1‬‬ ‫ﺗﻘﺪم‪ ،‬ﺗﺎﺧﺮ‪ ،‬ﺗﻌﻤﯿﻢ(‪ ،‬ﺗﯿﻤﯽ از ﻣﺘﺨﺼﺼﯿﻦ ﺑﺎ ﺗﺮﮐﯿﺐ زﯾﺮ ﺗﺸﮑﯿﻞ ﻣﯽﺷﻮد و اﻣﺘﯿﺎزات را ﺗﺤﻠﯿﻞ و ﻧﺘﺎﯾﺞ ﮔﺰارﺷﺎت ﺧﻮد را ﺣﺪاﮐﺜﺮ ﯾﮏ ﻣﺎه‬ ‫ﭘﺲ از ﻫﺮ دوره ارزﯾﺎﺑﯽ ﺑﻪ رﺋﯿﺲ داﻧﺸﮕﺎه اراﺋﻪ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ‪:‬‬ ‫ﯾﮏ ﻧﻔﺮ ﻣﺘﺨﺼﺺ ﺑﺎ ﺣﮑﻢ رﺋﯿﺲ داﻧﺸﮕﺎه ﺑﻪ ﻋﻨﻮان رﺋﯿﺲ ﺗﯿﻢ؛‬ ‫‪.2‬‬ ‫ﯾﮏ ﻧﻔﺮ از واﺣﺪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﺎ ﺣﮑﻢ ﻣﻌﺎون اداري ‪ -‬ﻣﺎﻟﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان دﺑﯿﺮ ﺗﯿﻢ؛‬ ‫‪.3‬‬ ‫ﺳﻪ ﻧﻔﺮ ﻣﺘﺨﺼﺺ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﺎ ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد رﺋﯿﺲ ﺗﯿﻢ و ﺑﺎ ﺣﮑﻢ ﻣﻌﺎون اداري ‪ -‬ﻣﺎﻟﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﻀﻮ ﺗﯿﻢ‪.‬‬ ‫‪.4‬‬ ‫‪7‬‬  ‫دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ اﺟﺮاﯾﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‬ ‫‪.5‬ﺗﯿﻢ ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻫﻤﻪ ارزﯾﺎﺑﯽﮐﻨﻨﺪﮔﺎن را ارزﯾﺎﺑﯽ ﻣﯽﮐﻨﺪ و در ﺻﻮرت وﺟﻮد ﺳﻪ ﺧﻄﺎي ﺳﻬﻮي ﯾﺎ ﯾﮏ ﺧﻄﺎي ﻋﻤﺪي ﯾﮏ ﮐﺎرت زرد ﺑﻪ‬ ‫ارزﯾﺎﺑﯽﮐﻨﻨﺪه ﻣﯽدﻫﺪ‪.‬‬ ‫‪.6‬ارزﯾﺎﺑﯽﮐﻨﻨﺪهاي ﮐﻪ از ﺗﯿﻢ ﺗﺤﻠﯿﻞ ﮐﺎرت زرد ﺑﮕﯿﺮد‪ ،‬ﻧﻤﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺟﺰو ﮔﺮﯾﺪ ‪ A‬در ﻫﻤﺎن دوره ﺑﺎﺷﺪ و اﮔﺮ ﺳﻪ ﮐﺎرت زرد ﺑﮕﯿﺮد‪ ،‬ﺑﻼﻓﺎﺻﻠﻪ‬ ‫ﯾﮏ ﮐﺎرت ﻗﺮﻣﺰ ﻣﯽﮔﯿﺮد و دﯾﮕﺮ ﺣﻖ ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻧﺨﻮاﻫﺪ داﺷﺖ‪.‬در اﯾﻦ ﺷﺮاﯾﻂ ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن وي‪ ،‬ﺗﻮﺳﻂ ﻣﻘﺎم ﻣﺎﻓﻮق‬ ‫ﺻﻮرت ﻣﯽﮔﯿﺮد‪.‬‬ ‫‪.7‬ﻫﺮ ﺳﺎل ﺗﯿﻢ ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻋﻼوه ﺑﺮ ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ارزﯾﺎﺑﯽﮐﻨﻨﺪﮔﺎن‪ ،‬ﺳﯿﺴﺘﻢ ارزﯾﺎﺑﯽ را ﻧﯿﺰ از ﻣﻨﻈﺮ وﺟﻮد رودرﺑﺎﯾﺴﺘﯽ در ارزﯾﺎﺑﯽ‬ ‫)ﻃﺮاﺣﯽ ﻣﮑﺎﻧﯿﺰﻣﯽ ﻫﻤﭽﻮن ﺗﻮزﯾﻊ ﻧﺮﻣﺎل(‪ ،‬ﻗﻀﺎوتﻫﺎي ذﻫﻨﯽ )ﻃﺮاﺣﯽ ﻣﮑﺎﻧﯿﺰﻣﯽ ﺑﺮاي ﺗﻤﺮﮐﺰ ﺑﺮ ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻋﯿﻨﯽ(‪ ،‬ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎي ﮐﻠﯽ ﯾﺎ ﻏﯿﺮ‬ ‫ﻣﺮﺗﺒﻂ )ﻃﺮاﺣﯽ ﻣﮑﺎﻧﯿﺰﻣﯽ ﺑﺮاي ﺗﻤﺮﮐﺰ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد واﻗﻌﯽ درون ﺷﻐﻞ(‪ ،‬ﻓﻮرﻣﺎﻟﯿﺘﻪ ﺗﻠﻘﯽﺷﺪن ارزﯾﺎﺑﯽ )ﻃﺮاﺣﯽ ﻣﮑﺎﻧﯿﺰﻣﯽ ﺑﺮاي وﺻﻞ ﺑﻪ‬ ‫ﻣﺰاﯾﺎي ﻣﺘﻌﺪد(‪ ،‬و ﮐﺎراﯾﯽ ﻓﺮمﻫﺎي ارزﯾﺎﺑﯽ )ﻃﺮاﺣﯽ ﻣﮑﺎﻧﯿﺰﻣﯽ ﺑﺮاي ﻣﺼﺪاﻗﯽﺳﺎزي ﻓﺮمﻫﺎ(‪ ،‬ﻣﻮرد ﺗﺤﻠﯿﻞ و ارزﯾﺎﺑﯽ ﻗﺮار ﻣﯽدﻫﺪ و ﺑﻬﺒﻮد‬ ‫ﻻزم را اﯾﺠﺎد ﻣﯽﮐﻨﺪ‪.‬‬ ‫ﻣﺎده ‪ – 14‬ﭘﺎداش‬ ‫‪.1‬ﻫﺮﮐﺪام از ﻫﻤﮑﺎران ﺑﺮ اﺳﺎس ﻓﺮﻣﻮل زﯾﺮ ﻣﯽﺗﻮاﻧﻨﺪ‪ 4‬ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻪ ﻣﺎﻫﻪ)‪ 4‬ﺑﺎر در ﺳﺎل( ﭘﺎداش ﺑﺮ اﺳﺎس ﻓﺮﻣﻮل زﯾﺮ درﯾﺎﻓﺖ ﮐﻨﻨﺪ‪،‬‬ ‫ﮔﻔﺘﻨﯽ اﺳﺖ ﻻزﻣﻪ اﺟﺮاي ﻓﺮﻣﻮل ﭘﺎداش ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد واﺣﺪﻫﺎي داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺮﮐﺰ ارزﯾﺎﺑﯽ ﮐﯿﻔﯿﺖ داﻧﺸﮕﺎه ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ‪ ،‬و ﺗﺎ‬ ‫زﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ اﯾﻦ ارزﯾﺎﺑﯽ ﺻﻮرت ﻧﭙﺬﯾﺮد اﯾﻦ ﻣﻮارد اﺟﺮاﯾﯽ ﻧﺨﻮاﻫﺪ ﺷﺪ‪:‬‬ ‫‪R=A*IP*UP*FP‬‬ ‫‪ :A‬ارزش رﯾﺎﻟﯽ در ﺳﺎل ‪ 1394‬ﺑﺮ اﺳﺎس ﺟﺪول ﺷﻤﺎره ‪ 1 -13‬ﻫﻤﯿﻦ ﻣﺎده؛‬ ‫‪ :IP‬اﻣﺘﯿﺎز ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻫﺮ ﻓﺮد در ﻫﺮ دوره از ‪ 0‬ﺗﺎ ‪100‬؛‬ ‫‪ :UP‬ﺿﺮﯾﺐ ﻋﻤﻠﮑﺮد واﺣﺪ از ‪ 0‬ﺗﺎ ‪1‬؛‬ ‫‪ :FP‬ﺿﺮﯾﺐ ﻋﻤﻠﮑﺮد داﻧﺸﮑﺪه ‪ /‬داﻧﺸﮕﺎه ﺑﺮ اﺳﺎس ارزﯾﺎﺑﯽ داﻧﺸﮕﺎه از ‪ 0‬ﺗﺎ ‪ 1‬ﺑﺮ اﺳﺎس اﻫﺪاف ﺗﺤﻘﻖ ﯾﺎﻓﺘﻪ ﺑﻪ ﭘﯿﺶﺑﯿﻨﯽ ﺷﺪه؛‬ ‫‪-5‬ﺗﻮزﯾﻊ ﻧﺮﻣﺎل‬ ‫ﻣﺎده ‪ :15‬روش ارزﯾﺎﺑﯽ‬ ‫روش ارزﯾﺎﺑﯽ از ﻧﻮع روشﻫﺎي ﻣﻄﻠﻖ ﺑﻮده و ﺗﻮزﯾﻊ ﻧﺮﻣﺎل اﺳﺖ‪.‬ﻻزم ﺑﻪ ذﮐﺮ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺗﻮزﯾﻊ ﻧﺮﻣﺎل ﻓﻘﻂ ﻣﺘﻮﺟﻪ ارزﯾﺎﺑﯽ ﻣﺎﻓﻮق و‬ ‫ﻫﻤﮑﺎر ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬ ‫ﺟﺪول ‪-2‬ﺗﻮزﯾﻊ ﻧﺮﻣﺎل ﻧﻤﺮات ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد در ﻫﺮ دوره‬ ‫‪100 50 40 30 20 10 9 8 7 6 5 4 3‬‬ ‫اﻣﺘﯿﺎز‬ ‫درﺻﺪ‬ ‫ﻧﻔﺮ ﻧﻔﺮ ﻧﻔﺮ ﻧﻔﺮ ﻧﻔﺮ ﻧﻔﺮ ﻧﻔﺮ ﻧﻔﺮ ﻧﻔﺮ ﻧﻔﺮ ﻧﻔﺮ ﻧﻔﺮ ﻧﻔﺮ‬ ‫‪30 15 12 9‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2 2 2 1 1 1 1‬‬ ‫‪91 - 100‬‬ ‫‪30‬‬ ‫ﮔﺮﯾﺪ ‪A‬‬ ‫‪40 20 16 12 8‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4 4 3 3 2 2 1‬‬ ‫‪70 - 90‬‬ ‫‪40‬‬ ‫ﮔﺮﯾﺪ‪B‬‬ ‫‪30 15 12 9‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3 2 2 2 2 1 1‬‬ ‫زﯾﺮ ‪70‬‬ ‫‪30‬‬ ‫ﮔﺮﯾﺪ ‪C‬‬ ‫ﺗﺒﺼﺮه ‪ :1‬ﺗﻮزﯾﻊ ﻧﺮﻣﺎل اﺟﺮاﯾﯽ ﺑﺪﯾﻦ ﺷﮑﻞ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد ﮐﻪ ﻣﺪﯾﺮ ﺣﺪاﮐﺜﺮ ﺑﻪ ﺗﻌﺪاد ﻣﺸﺨﺺ ﺷﺪه در ﮔﺮﯾﺪ ‪ A‬ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﻧﻤﺮه ﺑﺎﻻي ‪ 90‬دﻫﺪ‪،‬‬ ‫و در ﺻﻮرﺗﯽ ﮐﻪ ﺻﻼح ﺑﺪاﻧﺪ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﻫﻤﻪ اﻓﺮاد ﺳﻬﻢ ﮔﺮﯾﺪ ‪ A‬را ﺑﻪ ﮔﺮﯾﺪ ‪ B‬و ‪ C‬دﻫﺪ‪ ،‬و ﺑﺮاي ﮔﺮﯾﺪ ‪ B‬ﻧﯿﺰ ﺣﺪاﮐﺜﺮ ﺑﻪ ﺗﻌﺪاد ﺳﻬﻢ ﮔﺮﯾﺪ‬ ‫‪ A‬و ‪ B‬ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﻧﻤﺮه ‪ 70‬ﺗﺎ ‪ 90‬ﺑﺪﻫﺪ‪.‬در ﺻﻮرت ﺻﻼﺣﺪﯾﺪ ﻣﺪﯾﺮ ﻫﻤﻪ اﻓﺮاد ﯾﮏ واﺣﺪ ﻣﯽﺗﻮاﻧﻨﺪ در ﮔﺮﯾﺪ ‪ C‬ﻗﺮار ﮔﯿﺮﻧﺪ‪.‬‬ ‫‪8‬‬  ‫دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ اﺟﺮاﯾﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‬ ‫ﺗﺒﺼﺮه ‪ :2‬ﺑﺮاي ﺳﺎل ﻧﺨﺴﺖ ﮔﺮﯾﺪ ‪ C‬اﺟﺒﺎري ﻧﯿﺴﺖ‪.‬‬ ‫‪ 40‬درﺻﺪ‬ ‫‪ 30‬درﺻﺪ‬ ‫‪ 30‬درﺻﺪ‬ ‫زﯾﺮ ‪70‬‬ ‫‪70-90‬‬ ‫‪90-100‬‬ ‫‪C‬‬ ‫‪B‬‬ ‫‪A‬‬ ‫ﺗﺒﺼﺮه ‪ :3‬در ﺳﺎلﻫﺎي آﺗﯽ و ﺑﺎ ﻓﺮﻫﻨﮓﺳﺎزي ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد‪ ،‬ﺗﻮزﯾﻊ ﻧﺮﻣﺎل ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﺻﻮرت زﯾﺮ اﻧﺠﺎم ﮔﯿﺮد‪:‬‬ ‫‪ 40‬درﺻﺪ‬ ‫‪ 20‬درﺻﺪ‬ ‫‪ 20‬درﺻﺪ‬ ‫‪ 10‬درﺻﺪ‬ ‫‪ 10‬درﺻﺪ‬ ‫زﯾﺮ ‪50‬‬ ‫‪50-60‬‬ ‫‪60-80‬‬ ‫‪80-90‬‬ ‫‪90-100‬‬ ‫‪E‬‬ ‫‪D‬‬ ‫‪C‬‬ ‫‪B‬‬ ‫‪A‬‬ ‫ﺗﺒﺼﺮه ‪ :4‬ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺗﺸﻮﯾﻖ ﮐﺴﺎﻧﯽ ﮐﻪ از ارزﯾﺎﺑﯽ ‪ D / E‬ﺑﻪ ارزﯾﺎﺑﯽ ‪ C/B/A‬ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺧﻮد را ﺑﻬﺒﻮد ﻣﯽدﻫﻨﺪ‪ ،‬ﺿﺮﯾﺐ ﭘﺎداش )در ﺻﻮرت‬ ‫ﺗﺼﻮﯾﺐ ﻫﯿﺎت رﺋﯿﺴﻪ داﻧﺸﮕﺎه( دو ﺑﺮاﺑﺮ ﻣﯽﺷﻮد‪.‬‬ ‫ﺗﺒﺼﺮه ‪ :5‬ﻣﺪﯾﺮان ﺑﻪ ﻫﻨﮕﺎم ارزﯾﺎﺑﯽ ﻣﯽﺑﺎﯾﺴﺖ از دادن ﻧﻤﺮات ارزﯾﺎﺑﯽ ﻣﺸﺎﺑﻪ ﺑﻪ اﻓﺮاد ﺗﺤﺖ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺧﻮد‪ ،‬ﺧﻮدداري ﻧﻤﻮده و ﺣﺘﻤﺎ‬ ‫ﺗﻤﺎﯾﺰ در ﻧﻤﺮات اﯾﺠﺎد ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ‪.‬‬ ‫‪-6‬ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي ارزﯾﺎﺑﯽ و ﻣﯿﺰان ﺗﺎﺛﯿﺮ ان در ﻓﺮمﻫﺎي ارزﯾﺎﺑﯽ‬ ‫ﻣﺎده ‪ :16‬ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي ارزﯾﺎﺑﯽ و درﺻﺪ ﺗﺎﺛﯿﺮ در ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد در داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‬ ‫ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي ارزﯾﺎﺑﯽ ﺳﻪ ﺑﻌﺪي ﺑﻮده و ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺷﻐﻠﯽ ﮐﻪ در دوره ارزﯾﺎﺑﯽ ﺑﻪ آن اﺷﺘﻐﺎل داﺷﺘﻨﺪ‪ ،‬و ﺑﺎ ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎي آن ﺷﻐﻞ ارزﯾﺎﺑﯽ‬ ‫ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ‪ ،‬ﻧﻪ ﺷﻐﻠﯽ ﮐﻪ روي ﭼﺎرت ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﺼﻮب ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪاﻧﺪ‪.‬‬ ‫ﻣﯿﺰان ﺗﺎﺛﯿﺮ‬ ‫ﻣﻌﺎدل اﻧﮕﻠﯿﺴﯽ‬ ‫ﺷﺮح‬ ‫ﺷﺎﺧﺺ‬ ‫ردﯾﻒ‬ ‫‪ 20‬درﺻﺪ‬ ‫)‪Ethics, Values and Culture (EVC‬‬ ‫اﺧﻼق‪ ،‬ارزشﻫﺎ و ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﻄﻠﻮب‬ ‫رﻓﺘﺎري‬ ‫‪1‬‬ ‫‪ 30‬درﺻﺪ‬ ‫‪Knowledge, Skills and Abilities‬‬ ‫داﻧﺶ‪ ،‬ﻣﻬﺎرت و ﺗﻮاﻧﺎﺋﯽﻫﺎ‬ ‫ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽ‬ ‫‪2‬‬ ‫)‪(KSA‬‬ ‫‪ 50‬درﺻﺪ‬ ‫‪Results‬‬ ‫ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻋﯿﻨﯽ در ﺷﻐﻞ‬ ‫ﻧﺘﺎﯾﺞ‬ ‫‪3‬‬ ‫‪-7‬ﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎي ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎر ازﻧﺘﺎﯾﺞ ارزﯾﺎﺑﯽ و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن‬ ‫ﻣﺎده ‪ :17‬ﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎي ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد در داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‬ ‫ﭘﺮداﺧﺖ ﭘﺎداش ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي ﻋﻤﻠﮑﺮد؛‬ ‫‪(1‬‬ ‫اﻧﺘﺼﺎب‪ ،‬ارﺗﻘﺎ‪ ،‬ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰي ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ‪ ،‬ﺗﺮﻓﯿﻊ اﺳﺘﺤﻘﺎﻗﯽ ﺳﺎﻻﻧﻪ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻣﺴﯿﺮ ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﺣﺮﻓﻪاي و ﺟﺎﻧﺸﯿﻦﭘﺮوري )‪(G-curve‬؛‬ ‫‪(2‬‬ ‫اﻧﺘﺨﺎب ﮐﺎرﻣﻨﺪ ﻧﻤﻮﻧﻪ و اﻫﺪاي ﻧﺸﺎنﻫﺎي ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽ و ﻟﯿﺎﻗﺖ )ﺑﺮ اﺳﺎس‪(G-curve‬؛‬ ‫‪(3‬‬ ‫ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﻧﯿﺎزﻫﺎي آﻣﻮزﺷﯽ‪ ،‬ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و آﻣﻮزشﻫﺎي ﮐﻮﺗﺎهﻣﺪت و ﺑﻠﻨﺪﻣﺪت )ﻃﺒﻖ دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ آﻣﻮزش(؛‬ ‫‪(4‬‬ ‫ﺗﻐﯿﯿﺮ )ﻣﺜﺒﺖ ‪ /‬ﻣﻨﻔﯽ( وﺿﻌﯿﺖ اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ؛‬ ‫‪(5‬‬ ‫‪9‬‬  ‫دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ اﺟﺮاﯾﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‬ ‫‪ (6‬ﺗﻤﺪﯾﺪ ‪ /‬ﻋﺪم ﺗﻤﺪﯾﺪ ﻗﺮارداد اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ؛‬ ‫‪ (7‬اﺳﺘﻔﺎده از ﻧﺘﺎﯾﺞ ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﺮاي اﻋﺘﺒﺎرﺳﻨﺠﯽ آزﻣﻮنﻫﺎي اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ و روشﻫﺎي ﮐﺎرﻣﻨﺪﯾﺎﺑﯽ‪.‬‬ ‫ﺗﺒﺼﺮه ‪ :1‬ﺑﺮ اﺳﺎس ﻣﺎده ‪ 21‬ﻗﺎﻧﻮن اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻏﯿﺮ ﻫﯿﺎت ﻋﻠﻤﯽ داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‪ ،‬ﺗﺮﻓﯿﻊ ﭘﺎﯾﻪ ﺳﺎﻻﻧﻪ ﺑﻪ اﻓﺮادي اﻋﻄﺎ ﻣﯽﮔﺮدد‬ ‫ﮐﻪ ﻧﻤﺮه ارزﯾﺎﺑﯽ ﺳﺎﻻﻧﻪ آﻧﻬﺎ ﺣﺪاﻗﻞ ‪ 70‬ﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬ ‫ﺗﺒﺼﺮه ‪ :2‬ﺑﺮاي ارزﯾﺎﺑﯽ ﺳﺎل ‪ 95‬اﻓﺮادي ﮐﻪ ﻧﻤﺮه ارزﺷﯿﺎﺑﯽ زﯾﺮ ‪ 70‬دارﻧﺪ ﻗﺒﻞ از اﻋﻤﺎل ﺗﺮﻓﯿﻊ ﭘﺎﯾﻪ ﺳﺎﻻﻧﻪ ﻣﻮرد ﺧﻄﺎب ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ و از‬ ‫آﻧﻬﺎ ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﺷﻮد ﮐﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺧﻮد ﺟﻬﺖ رﻓﻊ ﮐﺎﺳﺘﯽ ﻫﺎﺋﯽ ﮐﻪ ﺑﺎﻋﺚ ﮐﺴﺐ ﻧﻤﺮه زﯾﺮ ‪ 70‬ﺷﺪه اﺳﺖ را اﻋﻼم دارﻧﺪ‪.‬ﺑﺪﯾﻬﯽ اﺳﺖ اﯾﻦ ﻣﻮﺿﻮع‬ ‫ﺿﻤﻦ ﺿﺒﻂ در ﭘﺮوﻧﺪه ﻓﺮد ﺑﻪ اﻃﻼع ﻣﺪﯾﺮ ﻣﺎ ﻓﻮق رﺳﺎﻧﺪه ﻣﯽ ﺷﻮد‪.‬اﻟﺒﺘﻪ ﺑﺎﯾﺴﺘﯽ ﻣﺪﯾﺮ ﻣﺎﻓﻮق ﻧﯿﺰ دﻻﯾﻞ اﺻﻠﯽ ﺧﻮد ﺑﺮاي درج ﻧﻤﺮه زﯾﺮ‬ ‫‪ 70‬را در ﻓﺮم ارزﺷﯿﺎﺑﯽ اﻋﻼم ﮐﺮده ﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬ ‫‪-8‬ﻣﻨﺎﺑﻊ ارزﯾﺎﺑﯽﮐﻨﻨﺪه در ﻧﻈﺎم ارزﯾﺎﺑﯽ ‪ 360‬درﺟﻪ‬ ‫ﻣﺎده ‪ - 18‬ﻣﻨﺎﺑﻊ ارزﯾﺎﺑﯽ‬ ‫‪.1‬درﺻﻮرت ﻓﺮاﻫﻢ ﺷﺪن ﺷﺮاﯾﻂ ﻻزم‪ ،‬ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺑﺴﺘﺮﺳﺎزي ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ‪ ،‬ﺗﻮﺳﻌﻪ و ﺑﺴﻂ ارزﯾﺎﺑﯽ دو ﺳﻮﯾﻪ و ﺗﺤﻘﻖ ارزﯾﺎﺑﯽ ‪ 360‬درﺟﻪ )ﺗﻌﺎﻣﻠﯽ(‬ ‫ﺑﺎ ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﻫﻤﻪ ﺟﺎﻧﺒﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن و اﺳﺘﻔﺎده ﮐﺎﻣﻞ از ﺳﯿﺴﺘﻢ ارزﯾﺎﺑﯽ‪ ،‬ﻣﻌﺎوﻧﯿﻦ‪/‬روﺳﺎي داﻧﺸﮑﺪه‪ /‬ﻣﺪﯾﺮان ﻣﯽﺑﺎﯾﺴﺖ ﺑﺎ ﻧﻈﺮﺧﻮاﻫﯽ از ﮐﺎرﮐﻨﺎن‬ ‫ذيرﺑﻂ و ﺑﻪﺻﻮرت ﻣﻮردي‪ ،‬ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ و ﻣﺤﺮﻣﺎﻧﻪ ﻣﺪﯾﺮان ﺗﺎﺑﻌﻪ ﺧﻮد را ﻣﻮرد ارزﯾﺎﺑﯽ ﻗﺮار دﻫﻨﺪ‪.‬ﻧﻈﺮﺧﻮاﻫﯽ از ﮐﺎرﮐﻨﺎن درﺧﺼﻮص ارزﯾﺎﺑﯽ‬ ‫ﻣﺪﯾﺮ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﻤﻮدار ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ در ﻫﺮ ﺣﻮزه ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد‪.‬‬ ‫ﺟﺪول ‪ -3‬ﺳﻬﻢ ﻫﺮ ﯾﮏ از ﻣﻨﻈﺮﻫﺎي ارزﯾﺎﺑﯽ‬ ‫ﻣﻼﺣﻈﺎت‬ ‫ﺿﺮﯾﺐ‬ ‫ﻣﻨﺒﻊ ارزﯾﺎﺑﯽ‬ ‫ردﯾﻒ‬ ‫‪-‬‬ ‫‪0,70‬‬ ‫ﻣﺎﻓﻮق‬ ‫‪1‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪0,15‬‬ ‫ﺧﻮد ﻓﺮد‬ ‫‪2‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪0‬‬ ‫زﯾﺮدﺳﺖ‬ ‫‪3‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ﻫﻤﮑﺎر‬ ‫‪4‬‬ ‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻃﺮاﺣﯽ ﺳﺎﻣﺎﻧﻪ ارزﯾﺎﺑﯽ رﺿﺎﯾﺘﻤﻨﺪي از ﻋﻤﻠﮑﺮد‬ ‫داﻧﺸﺠﻮ‬ ‫‪5‬‬ ‫ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان ‪ Feedback.ut.ac.ir‬ﯾﮏ ﻓﺮم ارزﯾﺎﺑﯽ‬ ‫)ﻓﺮم ﺷﻤﺎره ‪ (108‬ﺑﺪﯾﻦ ﻣﻨﻈﻮر اﺳﺘﻔﺎده ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ و از ﻓﺮم ﺷﻤﺎره‬ ‫‪ 107‬در ﺳﺎل اول و ﺗﺎ ﺗﻬﯿﻪ ﺳﺎﻣﺎﻧﻪ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺟﻬﺖ ﺗﻔﮑﯿﮏ دو ﮔﺮوه‬ ‫‪0,15‬‬ ‫داﻧﺸﺠﻮ و ﮐﺎرﻣﻨﺪان و اﻋﻀﺎي ﻫﯿﺎت ﻋﻠﻤﯽ اﺳﺘﻔﺎده ﻧﺨﻮاﻫﺪ ﺷﺪ‪.‬‬ ‫ارﺑﺎبرﺟﻮع‬ ‫‪6‬‬ ‫ﺑﺮرﺳﯽ ﺻﺤﺖ اﻃﻼﻋﺎت ﺛﺒﺖ ﺷﺪه در ﺳﺎﻣﺎﻧﻪ ارزﯾﺎﺑﯽ از رﺿﺎﯾﺖ‪-‬‬ ‫ﻣﻨﺪي ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺮ ﻋﻬﺪه ﮔﺮوه دادهﮐﺎوي ﻣﺮﮐﺰ ﻓﻨﺎوري‬ ‫اﻃﻼﻋﺎت و ﻓﻀﺎي ﻣﺠﺎزي داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬ ‫‪.2‬ﮔﺮوهﻫﺎي زﯾﺮ ﺗﻮﺳﻂ اﻓﺮاد زﯾﺮ ارزﯾﺎﺑﯽ ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ‪:‬‬ ‫ ﮐﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن ﮔﺮوهﻫﺎ‪ ،‬ﺑﺨﺶﻫﺎ و آزﻣﺎﯾﺸﮕﺎه‪ ،‬آﻣﻮزش و ﮐﺘﺎﺑﺨﺎﻧﻪ ﺗﻮﺳﻂ داﻧﺸﺠﻮﯾﺎن و اﻋﻀﺎي ﻫﯿﺎت ﻋﻠﻤﯽ؛‬ ‫ ﺳﺎﯾﺮ ﮐﺎرﻣﻨﺪان ﺗﻮﺳﻂ ﻫﯿﺎت ﻋﻠﻤﯽ و ﻫﻤﮑﺎران؛‬ ‫ ﮐﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن داﻧﺸﺠﻮﯾﯽ و ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﻓﻘﻂ ﺗﻮﺳﻂ داﻧﺸﺠﻮﯾﺎن؛‬ ‫ ﮐﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن ﭘﮋوﻫﺸﯽ ﺗﻮﺳﻂ ﻫﯿﺎت ﻋﻠﻤﯽ‪.‬‬ ‫‪10‬‬  ‫دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ اﺟﺮاﯾﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‬ ‫ﻧﺴﺒﺘﻬﺎي ‪٪15 ،٪70‬و ‪ ٪15‬ﺑﻪ ﺗﺮﺗﯿﺐ ﺑﺮاي ارزﯾﺎﺑﯽ ﺗﻮﺳﻂ )ﻣﺪﯾﺮﺑﻼﻓﺼﻞ‪ ،‬ﺧﻮدارزﯾﺎﺑﯽ و ارﺑﺎب رﺟﻮع( ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ‪.‬ﻣﺪﯾﺮ ﻣﺎﻓﻮق ﺻﺮﻓﺎ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ‬ ‫‪.3‬‬ ‫ﻧﻈﺮ ﻣﺪﯾﺮ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ را ﺗﺎﺋﯿﺪ ﻧﮑﻨﺪ و ﺑﺮاي ﺑﺎزﺑﯿﻨﯽ ﺑﺮﮔﺮداﻧﺪ‪.‬در ﺻﻮرﺗﯽ ﮐﻪ ﺗﻌﺪاد ارﺑﺎبرﺟﻮع ﮐﻤﺘﺮ از ‪ 30‬ﻧﻔﺮ ﺑﺎﺷﺪ‪ ،‬ﺑﻪ ﻧﺴﺒﺖ‪ ،‬ﺑﺨﺸﯽ از اﻣﺘﯿﺎز‬ ‫ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ارﺑﺎبرﺟﻮع ﺑﻪ ﻣﺪﯾﺮ ﺑﻼﻓﺼﻞ ﻣﻨﺘﻘﻞ ﻣﯽﮔﺮدد‪.‬‬ ‫ﺑﺮاي ﻫﺮ ﻓﺮد ﻣﺮاﺟﻌﻪ ﮐﻨﻨﺪه در ﻫﺮ دوره ارزﯾﺎﺑﯽ‪ ،‬ﺗﻨﻬﺎ آﺧﺮﯾﻦ ﻧﻈﺮ ﺛﺒﺖ ﺷﺪه در ﺳﺎﻣﺎﻧﻪ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ درﯾﺎﻓﺖ ﻧﻈﺮات ارﺑﺎبرﺟﻮع‪ ،‬ﻣﻼك ارزﯾﺎﺑﯽ‬ ‫‪.4‬‬ ‫ﻗﺮار ﺧﻮاﻫﺪ ﮔﺮﻓﺖ‪.‬‬ ‫ﻧﻈﺮ ارﺑﺎبرﺟﻮع ﺗﻮﺳﻂ ﮐﻤﯿﺘﻪ ﺗﺤﻠﯿﻞ ﺑﺮرﺳﯽ ﻣﯽﮔﺮدد و اﻣﮑﺎن وﺗﻮ وﺟﻮد دارد‪.‬‬ ‫‪.5‬‬ ‫ارزﯾﺎﺑﯽ ﻫﻤﮑﺎر و زﯾﺮدﺳﺖ ﻧﯿﺰ ﺑﺮاي آﯾﻨﺪه در وﯾﺮاﯾﺶﻫﺎي ﺑﻌﺪي دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ ﻟﺤﺎظ ﻣﯽﺷﻮد و در ﺻﻮرت ﻟﺰوم ﺑﻌﺪا ﺑﻪ ﺳﺎﻣﺎﻧﻪ اﺿﺎﻓﻪ ﺧﻮاﻫﺪ‬ ‫‪.6‬‬ ‫ﺷﺪ‪.‬‬ ‫اﻃﻼﻋﺎت ﺣﻀﻮر و ﻏﯿﺎب ﻫﺮ ﻓﺮد در ﻫﻨﮕﺎم ارزﯾﺎﺑﯽ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺪﯾﺮ ﺑﻪ ﺻﻮرت اراﺋﻪ ﺧﻼﺻﻪاي از ﺳﺎﻋﺎت ﺗﺠﺎوز از ﺣﺪ ﻣﺠﺎز ﻣﺮﺧﺼﯽ ﺳﺎﻋﺘﯽ‪،‬‬ ‫‪.7‬‬ ‫روزﻫﺎي ﻏﯿﺒﺖ و ﻣﺮﺧﺼﯽ ﻣﻨﻔﯽ ﻓﺮد ﻧﻤﺎﯾﺶ داده ﺷﻮد‪.‬‬ ‫ﻧﺤﻮه ارزﯾﺎﺑﯽ ﺑﻪ ﺷﮑﻞ زﯾﺮ اﺳﺖ‪:‬‬ ‫‪.8‬‬ ‫ ﻣﺪﯾﺮ ﺑﻼﻓﺼﻞ ارزﯾﺎﺑﯽ را اﻧﺠﺎم ﻣﯽدﻫﺪ و ﻣﺪﯾﺮ ﻣﺎﻓﻮق ﻓﻘﻂ ﮔﺰارش درﯾﺎﻓﺖ ﻣﯽﻧﻤﺎﯾﺪ ﮐﻪ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺗﺎﯾﯿﺪ ﻧﻤﺎﯾﺪ ﯾﺎ ﺑﺮﮔﺸﺖ دﻫﺪ )ﺑﻼﻓﺼﻞ‬ ‫‪ %100‬و ﻣﺎﻓﻮق ‪.(%0‬‬ ‫ در ﺣﻮزه ﺳﺘﺎدي ﻣﻌﺎون ﻣﺪﯾﺮ ﮐﻞ‪ ،‬ﺗﻤﺎم اﻓﺮاد زﯾﺮﻣﺠﻤﻮﻋﻪ؛ ﻣﺪﯾﺮ ﮐﻞ‪ ،‬ﻣﻌﺎوﻧﯿﻦ اداره و ﻧﯿﺮوي زﯾﺮدﺳﺖ؛ و ﻣﻌﺎون ﮐﻞ داﻧﺸﮕﺎه‪ ،‬ﻣﺪﯾﺮﮐﻞ‬ ‫را ارزﯾﺎﺑﯽ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ‪.‬‬ ‫ در داﻧﺸﮑﺪه ﻣﺴﺘﻘﻞ‪ ،‬ﻫﺮ اداره ﺗﻮﺳﻂ ﻣﻌﺎون ﻣﺮﺑﻮﻃﻪ؛ ﻣﺪﯾﺮ ﮔﺮوهﻫﺎي داﻧﺸﮑﺪهﻫﺎي ﻣﺴﺘﻘﻞ ﭘﺮﺳﻨﻞ زﯾﺮﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﺧﻮد؛ ﻣﻌﺎوﻧﯿﻦ داﻧﺸﮑﺪه‬ ‫ﻣﺴﺘﻘﻞ ﯾﺎ ﭘﺮدﯾﺲ ﮐﻠﯿﻪ ﭘﺮﺳﻨﻞ زﯾﺮﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﺧﻮد؛ و رﺋﯿﺲ داﻧﺸﮑﺪه و ﻣﺪﯾﺮﮔﺮوهﻫﺎي واﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﭘﺮدﯾﺲ ﭘﺮﺳﻨﻞ زﯾﺮﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﺧﻮد‪،‬‬ ‫ارزﯾﺎﺑﯽ ﻣﯽﺷﻮد‪.‬‬ ‫ﮐﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن ﻣﺴﺌﻮل و ﮐﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن ﺣﻖ ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد زﯾﺮدﺳﺖ را ﻧﺪارﻧﺪ و زﯾﺮدﺳﺘﺎن واﺣﺪﻫﺎ زﯾﺮﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻣﺪﯾﺮان ﺗﻠﻘﯽ ﻣﯽﺷﻮد‪.‬‬ ‫‪.9‬‬ ‫ﻣﺎده ‪ - 19‬ارزﯾﺎﺑﯽ ارﺑﺎب رﺟﻮع‬ ‫زﻣﺎن ارزﯾﺎﺑﯽ‪ :‬در ﻃﻮل ﺳﺎل اﻣﮑﺎن ارزﯾﺎﺑﯽ و ﺛﺒﺖ ﻧﻈﺮات ﺑﺮاي ﻫﻤﻪ اﻓﺮادي ﮐﻪ داراي ﻫﻮﯾﺖ ﻣﺮﮐﺰي در ﺳﺎﻣﺎﻧﻪﻫﺎي داﻧﺸﮕﺎه‬ ‫ﻣﯽﺑﺎﺷﻨﺪ‪ ،‬ﻓﺮاﻫﻢ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ارزﯾﺎﺑﯽﺷﻮﻧﺪهﻫﺎ‪ :‬ﮐﻠﯿﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن داﻧﺸﮕﺎه در اﯾﻦ ﺳﺎﻣﺎﻧﻪ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ارزﯾﺎﺑﯽ دارﻧﺪ‪.‬‬ ‫ﻣﺮﺟﻊ ارزﯾﺎﺑﯽ ارﺑﺎب رﺟﻮع‪ :‬ﺳﺎﻣﺎﻧﻪ ارزﯾﺎﺑﯽ رﺿﺎﯾﺘﻤﻨﺪي از ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن )‪(Feedback.ut.ac.ir‬‬ ‫‪-9‬ﺳﺎﯾﺮ‬ ‫ﻣﺎده ‪ - 20‬ﺳﺎﯾﺮ ﺷﺮاﯾﻂ دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ‬ ‫‪.1‬ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر رﺳﯿﺪﮔﯽ ﺑﻪ اﻋﺘﺮاضﻫﺎ و ﺷﮑﺎﯾﺖﻫﺎي اﺣﺘﻤﺎﻟﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻧﺤﻮه ارزﯾﺎﺑﯽ و ﻧﻤﺮه ﻣﮑﺘﺴﺒﻪ‪ ،‬ﻓﺮم ﻣﺨﺼﻮص ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﺪه و‬ ‫ﻧﻈﺮات و ﺷﮑﺎﯾﺖﻫﺎي ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺣﺪاﮐﺜﺮ ‪ 15‬روز ﭘﺲ از ﭘﺎﯾﺎن ﻫﺮ دوره ﺟﻤﻊآوري و ﺗﻮﺳﻂ ﺗﯿﻢ ارزﯾﺎﺑﯽ ﻣﻮرد رﺳﯿﺪﮔﯽ ﻗﺮار ﺧﻮاﻫﺪ ﮔﺮﻓﺖ؛‬ ‫ﭼﻨﺎﻧﭽﻪ ﻧﺤﻮه ارزﯾﺎﺑﯽ‪ ،‬ﻣﻮﺟﻪ ﺗﺸﺨﯿﺺ داده ﻧﺸﻮد ﺑﺎ اﻋﻼم ﺗﯿﻢ‪ ،‬ارزﯾﺎﺑﯽ ﻣﺠﺪد ﺗﻮﺳﻂ ﻣﻌﺎوﻧﺖ ﻣﺮﺑﻮط ﺻﻮرت ﺧﻮاﻫﺪ ﭘﺬﯾﺮﻓﺖ و درﺻﻮرت ﻋﺪم‬ ‫دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ ﻧﺘﯿﺠﻪ ﻣﻨﺎﺳﺐ‪ ،‬ﮐﻤﯿﺘﻪ رأﺳﺎً ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻧﻤﺮه ارزﯾﺎﺑﯽ ﻓﺮد ﺑﺎ اﮐﺜﺮﯾﺖ آرا اﻗﺪام ﻣﯽﻧﻤﺎﯾﺪ‪.‬ﻻزم ﺑﻪ ذﮐﺮ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻫﺮ ارزﯾﺎﺑﯽ‬ ‫ﺷﻮﻧﺪه در ﺳﺎل ﻓﻘﻂ ﯾﮑﺒﺎر ﺣﻖ اﻋﺘﺮاض دارد‪.‬‬ ‫‪11‬‬  ‫دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ اﺟﺮاﯾﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‬ ‫‪.2‬ﻫﻤﻪ ارزﯾﺎﺑﯽﺷﻮﻧﺪﮔﺎن ﭘﺲ از اﻧﺠﺎم ارزﯾﺎﺑﯽ‪ ،‬ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر درﯾﺎﻓﺖ ﺑﺎزﺧﻮرد از ﻋﻤﻠﮑﺮد و ﻧﻘﺎط ﻗﻮت و ﻧﯿﺰ ﻧﻘﺎط ﻗﺎﺑﻞ ﺑﻬﺒﻮد‪ ،‬ﻧﺘﺎﯾﺞ ارزﯾﺎﺑﯽ ﺧﻮد را‬ ‫ﻣﺸﺎﻫﺪه و ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﻣﻀﺎي ﻣﺤﻞ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه در ذﯾﻞ ﻓﺮم ارزﯾﺎﺑﯽ ﺧﻮد‪ ،‬اﻗﺪام ﻣﯽﻧﻤﺎﯾﻨﺪ )در ﻧﺴﺨﻪ اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮏ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺗﺎﺋﯿﺪ و ﻋﺪم‬ ‫اﻋﺘﺮاض ﮐﺎرﻧﺎﻣﻪ ﺧﻮد اﻗﺪام ﻣﯽورزﻧﺪ(‪.‬‬ ‫‪.3‬ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد آن دﺳﺘﻪ اﻓﺮادي ﮐﻪ در داﻧﺸﮕﺎه ﺑﺼﻮرت ﺗﻤﺎم وﻗﺖ ﺣﻀﻮر ﻧﺪارﻧﺪ‪ ،‬ﻣﺎﻧﻨﺪ اﻓﺮاد داراي ﻣﺮﺧﺼﯽ زاﯾﻤﺎن‪ ،‬ﻣﺎﻣﻮرﯾﺖ ﺑﻪ ﺳﺎﯾﺮ‬ ‫دﺳﺘﮕﺎهﻫﺎ و ﻣﺎﻣﻮرﯾﺖ آﻣﻮزﺷﯽ ﺑﻪ ﺻﻮرت زﯾﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد‪:‬‬ ‫ اﻟﻒ‪ -‬اﻓﺮادي ﮐﻪ در ﻣﺮﺧﺼﯽ زاﯾﻤﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ در ﺻﻮرت ﺣﻀﻮر در ﯾﮑﯽ از ﻧﯿﻢ ﺳﺎلﻫﺎ ﺑﻪ ﻣﺪت ﺣﺪاﻗﻞ ‪ 3‬ﻣﺎه‪ ،‬ارزﯾﺎﺑﯽ آن دوره ﺑﺮاي‬ ‫اﯾﺸﺎن از ﻃﺮﯾﻖ ﺳﺎﻣﺎﻧﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺻﻮرت ﺧﻮاﻫﺪ ﭘﺬﯾﺮﻓﺖ‪.‬در ﺻﻮرﺗﯽ ﮐﻪ در ﯾﮏ دوره ﻫﻤﮑﺎر ﺧﺎﻧﻢ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﮐﺎﻣﻞ‬ ‫در ﺣﺎﻟﺖ ﻣﺮﺧﺼﯽ زاﯾﻤﺎن ﺑﺎﺷﻨﺪ‪ ،‬آﺧﺮﯾﻦ ﻧﻤﺮه ارزﯾﺎﺑﯽ ﺛﺒﺖ ﺷﺪه ﺑﺮاي اﯾﺸﺎن ﻣﻼك ارزﯾﺎﺑﯽ آن دوره ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد و ﻧﯿﺎزي ﺑﻪ ارزﯾﺎﺑﯽ از‬ ‫ﻃﺮﯾﻖ ﺳﺎﻣﺎﻧﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻧﺨﻮاﻫﺪ ﺑﻮد‪.‬ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻻزم ﺑﻪ ذﮐﺮ اﺳﺖ ﻧﻤﺮه اﯾﻦ ﻧﯿﻢﺳﺎل ﺑﻪ ﺻﻮرت دﺳﺘﯽ در ﺳﺎﻣﺎﻧﻪ ﭘﺮﺳﻨﻠﯽ ﺛﺒﺖ‬ ‫ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ‪.‬‬ ‫ ب ‪ -‬اﻓﺮادي ﮐﻪ ﻣﺄﻣﻮر ﺑﻪ ﺳﺎﯾﺮ دﺳﺘﮕﺎهﻫﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﺑﺮ اﺳﺎس ﻓﺮمﻫﺎي ارزﯾﺎﺑﯽ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي ﻣﺄﻣﻮر ﺑﻪ ﺧﺪﻣﺖ ارزﯾﺎﺑﯽﺷﺪه و ﻧﻤﺮه اﯾﻦ اﻓﺮاد‬ ‫ﺑﻪ ﺻﻮرت دﺳﺘﯽ در ﺳﺎﻣﺎﻧﻪ ﭘﺮﺳﻨﻠﯽ و ﭘﺲ از ﺗﺒﺪﯾﻞ ﺑﻪ ﻣﻘﯿﺎس ‪ 0‬ﺗﺎ ‪ 100‬ﺛﺒﺖ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ‪.‬در اﯾﻦ ﻣﻮرد ﻧﯿﺰ ﺳﺎﻣﺎﻧﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد‬ ‫ﮐﺎرﮐﻨﺎن داﻧﺸﮕﺎه اﺳﺘﻔﺎده ﻧﺨﻮاﻫﺪ ﺷﺪ‪.‬‬ ‫ ج ‪ -‬اﻓﺮادي ﮐﻪ در ﻣﺄﻣﻮرﯾﺖ ﺗﺤﺼﯿﻠﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ ،‬ﺑﺮاﺳﺎس ﮔﻮاﻫﯽ ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﺗﺤﺼﯿﻠﯽ و ﮐﺎرﻧﺎﻣﻪ ﺗﺤﺼﯿﻠﯽ ﺗﻮﺳﻂ ﻫﯿﺄت ﻣﺤﺘﺮم اﺟﺮاﯾﯽ‬ ‫داﻧﺸﮕﺎه ارزﯾﺎﺑﯽ ﺷﺪه و ﻧﻤﺮه اﯾﻦ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﺻﻮرت دﺳﺘﯽ در ﺳﺎﻣﺎﻧﻪ ﭘﺮﺳﻨﻠﯽ و ﭘﺲ از ﺗﺒﺪﯾﻞ ﺑﻪ ﻣﻘﯿﺎس ‪ 0‬ﺗﺎ ‪ 100‬ﺛﺒﺖ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ‪.‬در‬ ‫اﯾﻦ ﻣﻮرد ﻧﯿﺰ ﺳﺎﻣﺎﻧﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد داﻧﺸﮕﺎه اﺳﺘﻔﺎده ﻧﺨﻮاﻫﺪ ﺷﺪ‪.‬‬ ‫‪.4‬ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﻣﻮﺟﻮد در ﺳﺎﻣﺎﻧﻪ ﭘﺮﺳﻨﻠﯽ داﻧﺸﮕﺎه‪ ،‬ﻧﮕﺎﺷﺖ ﻧﻮع ﮐﺎر ﺑﺎ ﻫﺮ ﻓﺮم ارزﯾﺎﺑﯽ )‪ 103‬اﻟﯽ ‪ (106‬ﺑﻪ ﺻﻮرت زﯾﺮ ﺻﻮرت ﺧﻮاﻫﺪ‬ ‫ﭘﺬﯾﺮﻓﺖ‪:‬‬ ‫ﺟﺪول ‪-4‬ﺗﺨﺼﯿﺺ ﻓﺮمﻫﺎي ارزﯾﺎﺑﯽ ﺑﻪ ﭘﺴﻨﻬﺎ و ﻧﻮع ﻗﺮاردادﻫﺎ‬ ‫ﻓﺮم ارزﯾﺎﺑﯽ‬ ‫ﻧﻮع ﮐﺎر ﯾﺎ ﭘﺴﺖ‬ ‫ﻧﻮع اﺳﺘﺨﺪام‬ ‫ﺷﻤﺎره ‪106‬‬ ‫ﻧﻮع ﮐﺎر‪ :‬ﺧﺪﻣﺎﺗﯽ )ﻓﺎﻗﺪ ﮐﺎرﺗﺎﺑﻞ ﮔﺮدش ﻣﮑﺎﺗﺒﺎت اداري(‬ ‫ﻋﻀﻮ‬ ‫ﺷﻤﺎره ‪105‬‬ ‫ﻧﻮع ﮐﺎر ﺑﻪ اﺳﺘﺜﻨﺎ ﺧﺪﻣﺎﺗﯽ )داراي ﮐﺎرﺗﺎﺑﻞ ﮔﺮدش ﻣﮑﺎﺗﺒﺎت اداري(‬ ‫ﻗﺮارداد ﺧﺪﻣﺎﺗﯽ‬ ‫ﺷﻤﺎره ‪105‬‬ ‫ﻓﺎﻗﺪ ﻋﻨﻮان ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬ ‫ﺷﻤﺎره ‪104‬‬ ‫ﻋﻨﻮان ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‪ :‬ﮐﺎرﺷﻨﺎس ﻣﺴﺌﻮل‪ ،‬ﻣﻌﺎون اداره و ﻫﻤﺘﺮاز‬ ‫ﻋﻀﻮ‬ ‫ﺷﻤﺎره ‪104‬‬ ‫ﻋﻨﻮان ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‪ :‬رﺋﯿﺲ اداره ﮐﻪ ﭘﺴﺖ ﻣﺴﺌﻮل دﻓﺘﺮ دارد‬ ‫ﻗﺮاردادي‬ ‫ﻋﻨﻮان ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‪ :‬رﺋﯿﺲ اداره ﻏﯿﺮ از ﭘﺴﺖ ﻣﺴﺌﻮل دﻓﺘﺮ‪ ،‬ﻣﻌﺎون ﻣﺪﯾﺮ ﯾﺎ ﻋﻨﺎوﯾﻦ ﻣﺸﺎﺑﻪ‪،‬‬ ‫ﺷﻤﺎره ‪103‬‬ ‫ﻣﺪﯾﺮ ﯾﺎ ﻋﻨﺎوﯾﻦ ﻣﺸﺎﺑﻪ‬ ‫ﺷﻤﺎره ‪106‬‬ ‫ﺳﻄﺢ ﭘﺴﺖ‪ :‬ﺧﺪﻣﺎت‬ ‫ﺷﻤﺎره ‪105‬‬ ‫ﺳﻄﺢ ﭘﺴﺖ‪ :‬ﮐﺎرﻣﻨﺪ‬ ‫ﻋﻀﻮ‬ ‫ﺷﻤﺎره ‪104‬‬ ‫ﺳﻄﺢ ﭘﺴﺖ‪ :‬ﮐﺎرﺷﻨﺎس ﻣﺴﺌﻮل‪ ،‬ﻣﺴﺌﻮل اﻣﻮر‪ ،‬ﻣﻌﺎون اداره‪ ،‬ﮐﺎرﺷﻨﺎس‬ ‫رﺳﻤﯽ و ﭘﯿﻤﺎﻧﯽ‬ ‫ﺳﻄﺢ ﭘﺴﺖ‪:‬‬ ‫ﺷﻤﺎره ‪103‬‬ ‫ﻣﺪﯾﺮﮐﻞ‪ ،‬ﻣﻌﺎون ﻣﺪﯾﺮﮐﻞ‪ ،‬ﻣﻌﺎون ﻣﺆﺳﺴﻪ‪ ،‬ﻣﻌﺎون ﻣﺮﮐﺰ‪ ،‬رﺋﯿﺲ اداره‪ ،‬رﺋﯿﺲ ﻣﺮﮐﺰ‬ ‫‪12‬‬  ‫دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ اﺟﺮاﯾﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‬ ‫ﺗﺒﺼﺮه ‪ :2‬ارزﯾﺎﺑﯽ آن دﺳﺘﻪ از ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ ﮐﻪ در ﻃﻮل ﻫﺮ دوره ارزﯾﺎﺑﯽ ﺟﺎﺑﻪﺟﺎ ﺷﺪه و واﺣﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽﺷﺎن ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻣﯽﯾﺎﺑﺪ‪ ،‬ﺑﻪﻋﻬﺪه ﻣﺪﯾﺮ‬ ‫واﺣﺪي اﺳﺖ ﮐﻪ ﻓﺮد ﺑﯿﺸﺘﺮﯾﻦ ﻣﺪت دوره ارزﯾﺎﺑﯽ را در آن واﺣﺪ ﻣﺸﻐﻮل ﺑﻪ ﮐﺎر ﺑﻮده اﺳﺖ‪.‬‬ ‫‪.5‬ﺗﺎ ﺟﺎي ﻣﻤﮑﻦ زﯾﺮواﺣﺪﻫﺎي ﮐﻤﺘﺮ از ‪ 5‬ﻧﻔﺮ ﺑﺎ واﺣﺪﻫﺎي ﺑﺎﻻدﺳﺘﯽ ادﻏﺎم ﺷﺪه و ﺑﺼﻮرت ﯾﮑﺠﺎ ارزﯾﺎﺑﯽ ﮔﺮدﻧﺪ‪.‬‬ ‫ﻣﺎده ‪ – 21‬اﯾﻦ دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ در ‪ 21‬ﻣﺎده‪ ،‬در ﺗﺎرﯾﺦ ‪ 1396/03/22‬ﺑﻪ ﺗﺼﻮﯾﺐ ﻫﯿﺎت اﺟﺮاﯾﯽ داﻧﺸﮕﺎه رﺳﯿﺪه اﺳﺖ و از ﺗﺎرﯾﺦ ﺗﺼﻮﯾﺐ‪،‬‬ ‫ﺟﺎﯾﮕﺰﯾﻦ روﯾﻪ و ﻓﺮمﻫﺎي ﻗﺒﻠﯽ ﻣﯽﺷﻮد‪.‬‬ ‫‪13‬‬  ‫دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ اﺟﺮاﯾﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‬ ‫ﭘﯿﻮﺳﺖﻫﺎ‬ ‫ﻓﺮم ﺷﻤﺎره ‪ :101‬ﺗﻮاﻓﻘﺘﻨﺎﻣﻪ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن)‪(EPA ۱‬‬ ‫ ‬ ‫ﻓﺮم ﺷﻤﺎره ‪ :102‬ﺗﮑﻨﯿﮏ ﺛﺒﺖ وﻗﺎﯾﻊ ﺣﺴﺎس) ‪ (CIT۲‬ﺑﺮاي واﺣﺪ‪....‬‬ ‫ ‬ ‫ﻓﺮم ﺷﻤﺎره ‪ :103‬ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻣﻌﺎوﻧﯿﻦ‪ ،‬ﻣﺪﯾﺮان‪ ،‬روﺳﺎ و ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن‬ ‫ ‬ ‫ﻓﺮم ﺷﻤﺎره ‪ :104‬ﻓﺮم ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن‬ ‫ ‬ ‫ﻓﺮم ﺷﻤﺎره ‪ :105‬ﻓﺮم ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﻣﻨﺪان‬ ‫ ‬ ‫ﻓﺮم ﺷﻤﺎره ‪ :106‬ﻓﺮم ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮔﺮان‬ ‫ ‬ ‫ﻓﺮم ﺷﻤﺎره ‪ :107‬ﻓﺮم ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺗﻮﺳﻂ ارﺑﺎبرﺟﻮع‬ ‫ ‬ ‫ﻓﻔﺮم ﺷﻤﺎره ‪ :108‬ﻓﺮم ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺗﻮﺳﻂ داﻧﺸﺠﻮ‬ ‫ ‬ ‫ﻓﺮم ﺷﻤﺎره ‪ :109‬ﻓﺮم ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن واﺣﺪ‬ ‫ ‬ ‫ﻓﺮم ﺷﻤﺎره ‪ :110‬درﺧﻮاﺳﺖ ﺗﺠﺪﯾﺪ ﻧﻈﺮ در ﻧﺘﯿﺠﻪ ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد‬ ‫ ‬ ‫ﻓﺮم ﺷﻤﺎره ‪ :111‬ﻃﺮح ﺑﻬﺒﻮد ﻋﻤﻠﮑﺮد) ‪(۳PIP‬‬ ‫ ‬ ‫ﻓﺮم ﺷﻤﺎره ‪ :112‬ﺟﻠﺴﻪ ﺑﺎزﺧﻮر‬ ‫ ‬ ‫ﻓﺮم ﺷﻤﺎره ‪ :113‬ﮐﺎرﻧﺎﻣﻪ‬ ‫ ‬ ‫ﻻزم ﺑﻪ ذﮐﺮ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺮﺧﯽ از ﻓﺮﻣﻬﺎ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ در ﻧﺮم اﻓﺰار ﺻﻮرت دﯾﮕﺮي ﭘﯿﺪا ﮐﻨﺪ‪.‬‬ ‫‪۱‬‬ ‫‪Emlpoyee Performance Agrement‬‬ ‫‪۲‬‬ ‫‪Critical Isue Tracking‬‬ ‫‪۳ Performance improvement plan‬‬ ‫‪14‬‬  ‫دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ اﺟﺮاﯾﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‬ ‫ﻓﺮم ﺷﻤﺎره ‪ :101‬ﺗﻮاﻓﻘﺘﻨﺎﻣﻪ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن)‪(EPA‬‬ ‫ﻧﺎم ﻣﺎﻓﻮق‪:‬‬ ‫ﺗﺎرﯾﺦ‪:‬‬ ‫ﻋﻨﻮان ﺷﻐﻠﯽ‪:‬‬ ‫ﻧﺎم و ﻧﺎم ﺧﺎﻧﻮادﮔﯽ‪:‬‬ ‫ﺑﯿﺎﻧﯿﻪ اﻫﺪاف ﻓﺮدي‪:‬‬ ‫ﻧﮑﺎت ﻣﻬﻢ ﺑﺮاي ﯾﺎدآوري از ﺷﺮح ﺷﻐﻞ‪ /‬ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖﻫﺎ ‪ /‬وﻇﺎﯾﻒ ‪ /‬ﯾﺎ ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽﻫﺎ‪:‬‬ ‫اﻫﺪاف ﺗﻮﺳﻌﻪاي )دورهﻫﺎي آﻣﻮزﺷﯽ و‪:(.....‬‬ ‫اﻫﺪاف ﻋﻤﻠﮑﺮدي دوره ﺑﻌﺪ )اﻫﺪاف ‪:(S.M.A.R.T‬‬ ‫اﻧﺘﻈﺎرات رﻓﺘﺎري)‪:(EVC‬‬ ‫اﻧﺘﻈﺎرات ﻣﻬﺎرﺗﯽ)‪:(KSA‬‬ ‫اﻧﺘﻈﺎرات ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻋﯿﻨﯽ‪:‬‬ ‫ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎي ﮐﺎراﯾﯽ‬ ‫ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎي ﭘﺎﯾﺸﯽ‪:‬‬ ‫اﯾﻨﺠﺎﻧﺐ ﺑﺎ ﻣﺎﻓﻮق ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﻣﻮارد ﻓﻮق را ﻣﺮور ﮐﺮده و و ﻣﺘﻌﻬﺪ ﻣﯽ ﺷﻮم ﻫﻤﻪ اﻧﺘﻈﺎرات و اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎي ﻣﻮﺟﻮد در اﯾﻦ ﺗﻮاﻓﻘﺘﻨﺎﻣﻪ را ﮐﻪ‬ ‫ﺑﺮاي ﻣﻦ ﮐﺎﻣﻼ ﺷﻔﺎف ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ‪ ،‬در دوره ‪ 6‬ﻣﺎﻫﻪ آﯾﻨﺪه ﺑﺮآورده ﺳﺎزم‪.‬‬ ‫اﻣﻀﺎء‪:‬‬ ‫ﺗﺎرﯾﺦ‪:‬‬ ‫ﻧﺎم و ﻧﺎم ﺧﺎﻧﻮادﮔﯽ‪:‬‬ ‫‪15‬‬  ‫دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ اﺟﺮاﯾﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‬ ‫ﻓﺮم ﺷﻤﺎره ‪ :102‬ﺗﮑﻨﯿﮏ ﺛﺒﺖ وﻗﺎﯾﻊ ﺣﺴﺎس)‪ (CIT‬ﺑﺮاي واﺣﺪ‪....‬‬ ‫دوره‪:‬‬ ‫ﻣﺴﺌﻮل واﺣﺪ‪:‬‬ ‫ﻫﺪف‪:‬‬ ‫وﻗﺎﯾﻊ ﺣﺴﺎس ﮐﺎري)‪:(R‬‬ ‫وﻗﺎﯾﻊ ﺣﺴﺎس‬ ‫وﻗﺎﯾﻊ ﺣﺴﺎس‬ ‫ﺗﺎرﯾﺦ‬ ‫ﻧﺎم و ﻧﺎم ﺧﺎﻧﻮادﮔﯽ‬ ‫ردﯾﻒ‬ ‫ﻣﻬﺎرﺗﯽ)‪:(KSA‬‬ ‫رﻓﺘﺎري)‪:(EVC‬‬ ‫‪.1‬‬ ‫‪.2‬‬ ‫‪.3‬‬ ‫‪.4‬‬ ‫‪.5‬‬ ‫‪.6‬‬ ‫‪.7‬‬ ‫‪.8‬‬ ‫‪.9‬‬ ‫‪.10‬‬