3MA103 Management (PDF)

3MA103 1. Manažeři a manažerský proces umění Co je to management management je (podle Henryho Mintzberga) o věda (analýza, uspořádání a systematické dokazování) o dovedn...

3MA103 1. Manažeři a manažerský proces umění Co je to management management je (podle Henryho Mintzberga) o věda (analýza, uspořádání a systematické dokazování) o dovednost (zkušenost z praxe – propojení) o umění (vize, kreativita, intuice) věda dovednost všichni jsme svými manažery (self management, time management) je to souhrn všech činností, které je třeba udělat, aby byl zabezpečen chod organizace účelem managementu je vytvářet organizace, které fungují o organizace = sociální entity, které jsou orientované na cíl, záměrně strukturované a koordinované jako systémy činností a jsou navázané na vnější prostředí proč management? o bez managementu se neobejde žádný větší celek o podporuje seberealizaci manažera a rozvoj firmy či samotného manažera o díky dobrému managementu mohou vzniknout nové koncepty pro inovace ▪ = tvorba ekonomické hodnoty, lepší úroveň blahobytu společnosti Postavení v organizaci vlastník = zodpovědný za rozhodování a schvalování strategických záměrů, dohledem nad činnostmi manažerů, celkové výkonnosti organizace manažer = osoba, co podporuje, pomáhá, svým řízením zvyšuje výkony jednotlivců a celého týmu, zodpovědný za práci ostatních, „Každý se jednoho dne stane manažerem“ zaměstnanec = realizuje stanovené úkoly, poskytuje příslušné informace a další podklady nutné pro řízení v malých a začínajících podnicích může být vlastník zároveň manažerem i zaměstnancem, s rozvojem podniku a postupem času se tyto role osamostatňovaly (nejdříve vlastník a zaměstnanec, poté až manažer) Úrovně managementu top management (= vrcholové vedení, CEO, CFO…) řídí výkon organizace jako celku nebo jedné z jejich hlavní částí, závisí na něm konečné výsledky, přebírá odpovědnost za vlastníky, se kterými je v blízkém kontaktu middle management (= ředitelé odborů) dohlíží na práci ve větších odděleních či divizích (manažeři závodů, vedoucí různých útvarů – prodeje, personalistiky), jejich úkolem je poskytovat a získávat informace (což jim zabere až 40 % jejich pracovního času) lower management (= management první linie) je v čele malé skupinky lidí, manager řídí pouze výkonné pracovníky (mistři a vedoucí dílen) dozorčí rada (board of directors) je představenstvo, které řídí činnost akciové společnosti o jsou voleni stockholders k zastupování jejich vlastnických podílů o dohlíží (governance) na top management o v neziskových organizacích (nemocnice, univerzity…) se nazývá board of trustees Profil manažera autorita = uznání, jehož se manažerovi dostává od relevantních partnerů díky jeho postavení, osobním a odborným vlastnostem a dovednostem o formální – dána postavením v organizační struktuře o neformální – dána charismatem o uznání schopností, chování, jednání s podřízenými o pečování o svou kvalifikaci, uznání zásluhy druhých o dbaní o pracovní morálku, spravedlnost, konzistenci o příkladnost v morálce, rovný přístup, uznání moc = schopnost prosadit svou vůli, popřípadě i vůli jiných, zahrnuje v sobě otevřeně nebo skrytě moment donucení nebo i hrozby násilím odpovědnost vyplývá z povinnosti pracovníka plnit činnosti a úkoly dané popisem pracovního místa o odpovědnost za samotné provedení dané činnosti či úkolu o odpovědnost za dosažené výsledky a jejich kvalitu úspěšný manažer = ten, kdo úspěšně pomáhá ostatním dosáhnout lepších pracovních výkonů a spokojenosti ve své práci 1  3MA103 kvalita pracovního života je celková kvalita lidských zážitků na pracovišti o např. férové zacházení, spravedlivá mzda, bezpečné pracovní prostředí, možnost osobního růstu a seberealizace, ochrana práv… pyramida vzhůru nohama (upside-down pyramid) o manažer poskytuje podporu tak, aby se pracovníci mohli přímo věnovat zákazníkům ▪ obslouženi operativními pracovníky ▪ podporování liniovým a středním managementem a top managementem Manažerský proces (management process) skládá se ze čtyř kroků – plánování, organizování, vedení a kontrolování (viz obrázek) podle Henryho Mintzberga má manažer tři role: o interpersonální (jak komunikuje s ostatními lidmi) o informativní (jak vyměňuje a zhodnocuje informace) o rozhodovací (jak využívá informace v rozhodování) manažeři mají málo času, musí intenzivně pracovat a komplexně se rozhodovat, staví tudíž na networkingu a nastavení agendy nastavení agendy (agenda setting) zahrnuje stanovení jasných priorit, které mohou být ze začátku nekompletní, ale začnou být specifické po určitém čase o agenda = pracovní náplň, program jednání… networking zahrnuje navazování a vytváření profesionálních a obchodních kontaktů, rozvoj a vytváření obchodních příležitostí v rámci určité komunity či sítě lidí o je to cesta k budování sociálního kapitálu (social capital), což je schopnost získat podporu a pomoc od ostatních → lze ji pojmout jako schopnost dělat věci s pomocí lidí, které znáte a dobře se vám s nimi spolupracuje Základní dovednosti manažera koncepční dovednosti = schopnosti analyticky myslet a dosáhnout komplexního řešení problémů lidské dovednosti = schopnosti dobře pracovat ve kooperaci s dalšími lidí o souvisí s emoční inteligencí technické dovednosti = schopnosti aplikovat odborné znalosti a vykonávat speciální úkol se zdatností o hodí se především na začátku vaší kariéry (nebo na pohovoru) emoční inteligence (EI) je schopnost efektivně zacházet s vlastními emocemi, empatií a spolupracovat se svým sociálním okolím, má 5 základů o sebeuvědomění (porozumění náladám a emocím) o seberegulace (myšlení před jednáním, ovládání rušivých impulzů) o motivace (pracování tvrdě a vytrvale) o empatie (porozumění emocím druhých) o sociální dovednosti (získávání a budování dobrých vztahů) dochází k celoživotnímu učení (lifelong learning) = neustálému učení z každodenních zkušeností 6 klíčových manažerských dovedností 1. týmová práce – efektivně pracuje jako člen a vedoucí týmu, dokáže silně přispívat k týmové práci, dokáže vést, řešit konflikty, vyjednávat a budovat konsenzus 2. sebeřízení – je schopen reflexe a hodnocení, změny chování a plnění závazků, je silný v etickém uvažování, flexibilitě, toleranci k nejednoznačnosti a v odpovědném výkonu 3. leadership – ovlivňuje a podporuje ostatní, aby zvládali komplexní a nejednoznačné úkoly, má silné povědomí o diverzitě, projektovém řízení a strategickém jednání 4. kritické myšlení – shromažďuje, analyzuje a interpretuje informace, aby dokázal řešit problémy, je silně kreativní a inovativní, má silný úsudek, umí se rozhodovat 5. profesionalita – udržuje pozitivní dojem a důvěřuje ostatním, je silná osobnost s iniciativou a řízením kariéry 6. komunikace – dokáže se dobře vyjádřit v komunikace s ostatními, umí dobře psát i mluvit, dávat feedback a využívat technologie 2  3MA103 Jaké jsou některé důležité kariérní problémy na novém pracovišti? globalizace = spontánní proces stále intenzivnější integrace zemí a států světa do jediného, propojeného ekonomického systému (znamená to, že politika, ekonomika, společnost, technologie, legislativa a životní prostředí kdekoliv po světě získávají a mají v nějakém smyslu celosvětový dopad nebo charakter) získávání globálních zdrojů (global sourcing) zahrnuje uzavírání pracovních smluv o práci vykonané v jiných zemích → pracovní migrace (změna pracovního místa z jednoho státu do jiného) reshoring přesouvá pracovní místa ze zahraničí zpátky do domácího umístění etika stanovuje morální standardy, co je „dobrým“ a „správným“ chováním v organizacích a v našich soukromých životech správa a řízení společnosti (corporate governance) = dohled nad vedením společnosti správní radou rozložení pracovní síly (workforce diversity) popisuje rozdíly mezi pracovníky v pohlaví, rase, věku, národnosti, náboženství, orientaci a zdatnosti glass ceiling effect = neviditelná bariéra limitující kariérní rozvoj žen a sexuálních menšin předsudek (prejudice) = zobrazení negativního, iraciálního postoje vůči ženám či menšinám o vedou k diskriminaci → ženy a menšiny nemají veškeré benefity, mají těžší podmínky free agents = lidé, kteří mění často práci a mnoho pracovních poměrů mají na nezávislé smlouvy s mnoha zaměstnavateli trojlístková organizace (= shamrock organization) má 3 druhy pracovníků: o plný úvazek (full-time core workers) – standardní HPP, standardní kariérní cíle o částečný úvazek (part-time temporaries) – včetně brigádníků o nezávislí pracovníci (independent contractors), kteří jsou najati jen na projekt a po jeho dokončení přecházejí jinam, freelancers (OSVČ) intelektuální kapitál je kombinací: o pracovní kompetence (našeho talentu, zkušeností) o pracovního závazku (vůle pracovat), aneb co člověk může nabídnout (schopnosti, vědění, brainpower) self management = porozumění sobě sama, být inicitativní, dobře vystupovat o vytváří se tím personal brand (názory na nás z pohledu ostatních) 2. Historie managementu Existence managementu management existuje de facto od počátku lidstva – muselo se rozhodovat o spotřebě surovin, rozdělení zdrojů nebo řízení lidí velký rozvoj nastal v době průmyslové revoluce, došlo k manufaktuře nastala změna myšlenky, aby výsledný produkt byl užitečný pro širší veřejnost, ne pouze pro elitu budování konkurenční výhody skrz management, v každém období byl k tomu jiný přístup Hlavní etapy v historii managementu: 1. Klasický management (konec 19. století až 30. léta 20. století) zaměření na velkovýrobu a efektivitu práce Americký proud (pracovní disciplína, normy práce, časové rozvrhy, úspora) Frederick Winslow Taylor (1856-1915) o zakladatel vědeckého managementu – managementu práce o navrhl ideální tvar lopaty – aby byla práce s ní co nejefektivnější a nenáročná o k dosažení nejlepšího výkonu na pracovišti požaduje: ▪ princip normování ▪ zručnost, výkonnost, kvalitu a výchovu, školení ▪ rozdělení práce a zodpovědnosti mezi vedení a dělníky ▪ soulad mezi potřebami výroby a možnostmi zajištění jejich zdrojů (pracovníci, stroje atd.) ▪ uplatňoval liniové řízení v podobě vojenského typu organizace ▪ náznaky funkčního řízení na úrovni dílny, neosvědčilo se ▪ žádný prostor pro individuální iniciativu, kreativitu a invenci 3  3MA103 o důraz na koordinaci činností, odbornost, harmonii, spolupráci, kázeň, maximální výkon, úkolovou odměnu o motion study (jeden z nejtrvalejších odkazů vědeckého řízení, zahrnuje vědu o redukci práce či úkolu k jeho základním fyzickým pohybům) Henry Laurence Gantt (1861-1919) o americký podnikový poradce, strojní inženýr o denní plánování pracovních operací ve formě tzv. Ganttových diagramů či úsečkových plánů o zavedl odměňování a prémiování za překročení plánovaných výkonů o ganttova koncepce – analgie k dnešním normohodinám pro dělníky a podílových prémií Frank Gilbreth (1868-1924) & Lillian Gilbreth (1878-1972) o zaměřili se na racionalitu práce cestou odhalování zbytečných pohybů o dokumentovali, že většina pracovních činností se dá rozložit na elementární pohyby a úkony (tzv. therbligs), a z nich se dá pak zpětně odvodit racionální postup práce o identifikovali 17 základních prvků pro rozborový rozklad prací v pohybových studiích o vypracovali procesní diagramy pro rozklad prací na operace prováděné více dělníky Henry Ford (1863-1947) o 1896 sestrojil svůj první automobil o 1899 zakládá Detroit Automobile Company, záhy zkrachovala o 1903 zakládá Ford Motor Company (1. rok jí vyrobil 1700 aut) o 1913 zavádí pásovou výrobu, počet vyrobených aut 250 000 ročně o zavádí sociální programy pro zaměstnance o potírá alkoholismus a hazard o sympatizuje s nacisty, otevřeně se hlásí k antisemitismu (nepřátelský postoj vůči židům) o byl praktickým realizátorem myšlenek klasického managementu o obohatil teorii klasického managementu poznatky o výhodách hromadné standardizované výroby o hromadná výroby jednoho výrobku – model T (Plechová Líza, v letech 1908-1927 vyrobeno 15 mil. vozů) o součásti musí být standardizovány o jednotlivé činnosti musí být prokalkulovány na minimum času a nákladů o zavedl pásovou výrobu (1913) o pochopil, že stabilita pracovníků je závislá od výdělku o výroba ve velkém přináší velké úspory (tj. economy of scale – úspory z rozsahu) Evropský proud (funkční přístup, formální pravidla) Henri Fayol (1841-1925) o francouzský důlní inženýr o představitel evropského vědeckého managementu o je pokládán za otce moderního managementu o jako první se zabýval vlastní činností vrcholového manažera o rozpoznal 5 hlavních funkcí managementu ▪ předvídání, organizování, vedení, komunikování a koordinování o počet podřízených (nastolil otázku rozpětí útvarů) o správní činnosti (rozdělil do 6 skupin – technické, obchodní, finanční, ochrany, účetní a správní) o priority (předvídání, organizování, přikazování, komunikování, koordinování) o ve své knize definoval principy řízení (14 principů Managementu) ▪ dělba práce (specializace pracovníků povzbuzuje zlepšování schopností i metod práce) ▪ pravomoc a odpovědnost (právo dávat příkazy a moc vyžadovat poslušnost) ▪ pracovní disciplína (nesmí docházet k uvolňování nebo změkčování daných pravidel) ▪ jednota přikazování (každý zaměstnanec má jasné určeného jednoho nadřízeného) 4  3MA103 ▪ jednota řízení (jediný vedoucí vytvoří jednotný plán, v němž bude každý pracovní hrát svou roli) ▪ podřízenost osobních zájmů prospěchu celku (na pracovišti musí být sledovány pouze zájmy kolektivu) ▪ odměňování (zaměstnanci musí dostávat odpovídající ohodnocení) ▪ centralizace (rozhodnutí jsou přijímána shora) ▪ hierarchická linie řízení (linie příkazů běží shora dolů, jako v armádě) ▪ pořádek (veškerý personál a veškerý materiál má předepsané místo a musí na něm zůstat) ▪ rovnost (se všemi zaměstnanci musí být zacházeno jako s rovnocennými) ▪ stabilita personálu (žádoucí je minimální obměna personálu) ▪ iniciativa (pracovníci podílející se na plánování musí vyvíjet vysoké úsilí) ▪ morálka kolektivu (esprit de corps) (mezi personálem má panovat soudržnost a harmonie) Max Weber (1864-1920) o vynikající sociolog o 6 principů byrokratické organizace (byrokracie = dokonalá organizace) ▪ dělba práce ▪ přesně definovaná hierarchie práv a povinností ▪ činnost organizace dodržuje soustavu pravidel ▪ vedoucí řídí podřízené na základě objektivních pravidel a postojů, neosobně a spravedlivě vůči všem ▪ práce v byrokratické organizaci je službou ▪ organizace vytváří podmínky pořádku a stability jejího fungování Tomáš Baťa (1876-1932) o představitel taylorismu (organizace práce dle F. W. Taylora) v ČSR o podnikání zahajuje se 3 zaměstnanci v roce 1894 o plánování veškeré činnosti o hospodářská střediska – samosprávně hospodařící střediska, uzavřený cyklus výrobního programu, zúčtovací ceny výkonů střediska o samospráva dílem o pravomoc a odpovědnost řídících pracovníků o týdenní zúčtování a kontrola korunou o účast na zisku o důraz na pořádek a disciplínu 2. Behaviorální management (management 40. až 70. let 20. století) zaměření na lidské vztahy Mary Parker Follett (1868-1933) o viděla organizaci jako komunitu o navrhovala, že kdyby byl každý zaměstnanec vlastníkem společnosti, vytvořilo by to pocit kolektivní zodpovědnosti Elton Mayo (1880–1949) o australský psycholog a sociolog o hawthorne effect = pokud je na osobu kladena větší pozornost, pracuje lépe či dle očekávání (i třeba studenti v menších třídách…) Abraham Maslow (1908-1970) o americký psycholog, zakladatel humanistického proudu v psychologii o maslowa pyramida lidských potřeb ▪ první čtyři kategorie jsou označovány jako tzv. nedostatkové potřeby ▪ potřeba seberealizace (nejvyšší stupeň spojen s osobním růstem) ▪ aby člověk mohl dosáhnout dalšího stupínku, musí být předchozí kategorie v jeho životě naplněna Douglas McGregor (1906-1964) o teorie X a teorie Y je teorie lidského chování a motivace o v organizaci, rozděluje pracovníky a manažery v organizaci do dvou typických skupin podle toho, jak manažeři vedou své podřízené, resp. jak se podřízení chovají 5  3MA103 o charakter manažera / pracovníka dle teorie X ▪ zaměstnanec nerad pracuje a práci se vyhýbá ▪ motivace zaměstnanců je založena na donucovacích faktorech (tresty, odměny) ▪ páce zaměstnanců musí být kontrolována ▪ zaměstnanci se vyhýbají odpovědnosti ▪ zaměstnanci jsou raději řízeni a vedeni, aby nemuseli mít odpovědnost ▪ zaměstnanci mají nechuť ke změnám o charakter manažera / pracovníka dle teorie Y ▪ pro zaměstnance je práce stejně přirozenou aktivitou jako zábava či odpočinek ▪ zaměstnanec rád přijímá samostatnost a odpovědnost, dokonce ji aktivně vyhledává ▪ zaměstnanec se plně ztotožňuje s cíli organizace a činí v souladu s nimi ▪ zaměstnanec má dostatek sebekázně a sebeřízení k plnění cílů organizace ▪ zaměstnanec prokazuje aktivně tvořivý a inovační přístup k řešení úkolů organizace Chris Argyris (1923-2013) o ve své knížce Personality and Organization, uvedl, že mnoho zaměstnavatelů trestá své zaměstnance jako děti, i když tak nikdo být trestán nechce → lidé poté pracují pod úroveň svého potenciálu 3. Moderní management (konec 20. a začátek 21. století) co se používá dnes? manažeři používají kvantitativní analýzy a prostředky k vyřešení komplexních problémů analýza systematicky využívá data k vyřešení problémů a udělání kvalitních rozhodnutí kontingenční (eventuální) myšlení = manažer ví, že existuje mnoho eventualit, tudíž nevidí pouze jedno východisko o dává do protikladu s Weberem → zde se uvádí, že jeden typ fungování organizace nemusí dobře sloužit v jiných organizacích řízení vědy a operací využívá matematické metody k vyřešení manažerských problémů (např. firma chce stihnout dostavit nové parcely na čas – využije Ganttův diagram) Organizace jsou otevřené systémy, které komunikují se svým prostředím o otevřený systém přeměňuje zdroje vstupu z prostředí (lidi, technologii, informace, peníze) do produktu o subsystém je menší část většího systému pohotovostní myšlení se snaží propojit manažerské praktiky se situačními požadavky management celkové kvality (TQM – Total Quality Management) je řízení se závazkem celé organizace k neustálému zlepšování kvality produktů a zákaznických potřeb management založený na důkazech zahrnuje rozhodování založené na tvrdých faktech o tom, co doopravdy funguje 3. Manažerská etika etika nastavuje morální hodnoty (standardy) toho, co je považováno za dobré a špatné chování v organizacích a osobním životě osobní etika (personal ethics) nám pomáhá při rozhodování v alternativních způsobech chování o nejčastěji spojené s etickým chováním etické chování se odvíjí od vyznávaných hodnot, ty jsou základním přesvědčením člověka o tom, co je správné a žádoucí a co je špatné („good“ or „right“, „bad“ or „wrong“) hodnoty (values) jsou přesvědčení o tom, co je vhodné chování o terminální hodnoty se zaměřují na požadované cíle a ideály, o které usilujeme (= žádoucí konečné stavy) ▪ např. moudrost, svoboda, sebeúcta, úspěch, svět v míru, rovnost, krása, vnitřní harmonie, bezpečí rodiny, společenské uznání, štěstí, vzrušující život, pohodlný život, pravé přátelství, láska, národní bezpečnost, radost, spasení 6  3MA103 o instrumentální hodnoty jsou prostředky a způsoby chování, kterými dosahujeme požadovaných cílů a ideálů ▪ např. intelektuální, schopný, čestný, zodpovědný, nápaditý, nezávislý, velkorysý, logický, ambiciózní, nápomocný, odvážný, sebekontrolující, milující, odpouštějící, radostný, zdvořilý, čistotný, poslušný Základní pohledy na etičnost (to, co je etické, se v jednotlivých přístupech morálního uvažování liší) individualistický pohled (podporuje rozhodnutí nebo chování dlouhodobé vlastní zájmy?) o etické chování z pohledu jednotlivce o sledujeme, co jednomu člověku nějaké rozhodnutí způsobí v dlouhodobém horizontu utilitaristický pohled (je tohle rozhodnutí nebo chování to nejlepší pro většinu lidí? o etické chování z pohledu užitku o filosofický a etický směr, který za cíl a měřítko lidského jednání pokládá hledání blaha, prospěchu, užitku, a naopak omezování utrpení a bolesti o etické je to, co je nejlepší pro největší počet lidí morální pohled (prokazuje rozhodnutí nebo chování čestnost a nestrannost?) o etické chování podle základních lidských práv o např. Článek 1 – všechny lidské bytosti se rodí svobodné a rovné v důstojnosti a právu o např. Článek 26 – každý má právo na vzdělání spravedlivý pohled (udržuje rozhodnutí a chování základní práva všech lidských bytostí?) o etické chování podle zákona Vliv kultury na etické chování etická dilemata jsou složitější konflikty, u kterých nějaké jedno nejlepší řešení neexistuje (vyžaduje rozhodnutí, které ve výsledku není etické) morální absolutismus je soubor etických standardů, které považujeme za univerzálně platné, bez ohledu na kulturní zvyklosti a státní hranice (např. „nezabiješ“, „nepokradeš“ – každý ví, že je to takhle správně, ale jsou lidé, kteří se tím neřídí) kulturní relativismus = nadnárodní firma ve své pobočce aplikuje etické standardy respektující místní zvyklosti o jádrem koncepce kulturního relativismu je předpoklad, že jednotlivé kultury jsou jedinečnými a neopakovatelnými entitami o je nutné posuzovat každou kulturu pouze v jejím vlastním kontextu, v souvislostech jejích vlastních hodnot, idejí, norem a tradic o mnoho kulturních prvků, které jsou v souladu s hodnotami a obyčeji kultur, jejichž jsou součástí (kanibalismus, infanticida, kynofagie) nevyhovuje normám a zvykům kultur jiných (evropské) o není jeden univerzální návod, jak se chovat eticky Lidé mají tendenci racionalizovat neetické chování většina z nás se považuje za dobré lidi, proto pokud uděláme něco špatného, vyvolává v to nás pocity pochybnosti či úzkosti abychom se těchto pocitů zbavili, máme tendenci naše špatné chování ospravedlňovat dochází ale poté k případům, kdy nejsme schopni rozlišit, co je dobré a co špatné v takových případech je důležité se zastavit a rozhodnutí znovu zvážit Osobní charakter a morální vývoj ospravedlňující etické chování náš charakter se odráží v tom, jak se chováme a za čím si stojíme můžeme být ovlivněni z mnoha zdrojů (rodina, náboženství, osobní hodnoty a standardy) nebo třeba zkušenosti z minulosti někdy je ale složité stát za tím, čemu věříme, zvláště v situacích, kdy je na nás vyvíjen nějaký neobvyklý tlak efekt stáda = jev, kdy člověk dělá něco proto, že to dělají i ostatní o takový člověk nechce být vystaven sociálnímu tlaku, který by nastal, kdyby se od stáda odlišil o pro mnohé je opuštění komfortu davu tak nepříjemné, že s ním jdou, i kdyby šel do pekla v jednom z výzkumu 56 % respondentů v USA uvedlo, že jsou nuceni, aby ve své práci jednali neeticky problém se stává zvládnutelnějším, pokud máme nastaveny etické rámce = promyšlená osobní pravidla a strategie pro etické rozhodování, mohou nám pomoci jednat důsledně a sebevědomě o kotvy, které kladou vysoký důraz na ctnost, poctivost, integritu či sebeúctu a mohou nám pomoci činit správná rozhodnutí i za nejobtížnějších podmínek 7  3MA103 Kohlbergovy stádia morálního vývoje (Kohlberg věří v to, že se pohybujeme krok za krokem napříč jednotlivými úrovněmi a jejich etapami tím, jak stárneme a vzděláváme se) o prekonvenční úroveň (self-centered behavior = chování zaměřené na sebe) ▪ vyhnout se poškození nebo trestu, obchodovat pro osobní zisk o konvenční úroveň (social-centered behavior = chování zaměřené na společnost) ▪ jedinec bude jednat konzistentně s ostatními, dodržovat pravidla, plnit povinnosti o postkonvenční úroveň (principle-centered behavior = chování zaměřené na principy) ▪ žít podle společenských očekávání, jednat podle interních principů ▪ někteří lidé tohoto stádia nedosáhnou etický trénink usiluje o pomoc lidem pochopit etické aspekty rozhodování a začlenit etické standardy do jejich každodenního chování Rozlišení manažerů dle jejich etičnosti imorální manažer je ten, který si cíleně vybral neetickou cestu amorální manažer se také chová neeticky, avšak z důvodu pochybení, nezvládne zohledňovat etiku ve svém chování morální manažer přijímá pouze eticky správná rozhodnutí, dělá si z etického chování osobní cíl Slovník pojmů etický kodex je dokument, který upravuje obecná i konkrétní pravidla práce v dané organizaci o patří mezi jeden z nejběžnějších nástrojů, který organizaci pomáhá dosahovat etického chování (pro jeho napsání se rozhodla firma) o popisuje vztahy mezi zaměstnanci, uplácení, zneužívání majetku firmy a vnitřní informace experiment je soubor jednání a pozorování, jehož účelem je ověřit nebo vyvrátit hypotézu či poznatek, který někdo tvrdí, má být plánovitý, opakovatelný a tím i ověřitelný (např. Stanfordský, Milgramův experiment) osobní hrdinství ztvárňuje ten, kdo si první stoupne, a řekne: „Toto není správné“, nebo jde aktivně pomoci, i když ostatní jenom přihlížejí, hrdinou se člověk nerodí, ale stává se jím třídní bias (= nerovnost, předpojatost, jednostrannost, předsudek) o určité předpojaté zacházení nebo vnímání na základě sociálního statusu (souvisí s korupcí) o např. inteligentní, sebevědomý a dobře situovaný člověk ve skvěle padnoucím oblečení přece nemůže být zločinec whistleblower = označení pro člověka, který nezištně upozorní patřičné orgány nebo úřady na trestné nebo neetické jednání své vlastní organizace, riskuje ztrátu svého zaměstnání nebo i bezpečí a klid své rodiny zlaté pravidlo aneb „Co nechceš, aby jiní dělali tobě, nedělej ty jim“ o respektuje ostatní lidi jako rovnocenné bytosti → základ etiky Vliv věku na etické chování každá generace staví na jiných hodnotách, vyvinula si vlastní etické standardy a chápání toho, co je správné a špatné generace tradicionalistů (1922-1945), baby boomers (-1964), generace X (-1982), generace Y (-2004), nově i generace Z spolupráce lidí různého věku je běžná a má svá pozitiva, ale i rizika (střet v oblasti osobních hodnot) Důvody, proč by manažeři měli řešit etické chování jsou ostatními lidmi ve firmě následování → je třeba jít příkladem jsou zodpovědní za vytvoření systému, který bude podporovat etické chování (vyhne se skandálům, posílí reputaci) nejběžnějším neetickým chováním manažerů je lhaní, zneužívání pracovního času, podpora mobbingu a bossingu, manipulace Neetické chování uvnitř firmy mobbing = šikana na pracovišti, skrytost, rafinovanost a zákeřnost o Útok na možnost vyjádřit se, sociální vztahy (jsme odloučeni od kolegů), na pověst, úctu a váženost (pomluvy, zesměšňování), na kvalitu pracovního a osobního života, na zdraví (sexuální obtěžování, fyzické násilí) bossing = psychická šikana nadřízeného na podřízeném kyberšikana = druh šikany, která využívá elektroniku (mobily, emaily, internet, blogy…) sexuální obtěžování = nevítané, nevhodné a urážlivé chování se sexuálním podtextem o např. ponižující/zahanbující poznámky, obtěžující e-maily či nevyžádané sexuální návrhy diskriminace = rozdílný přístup k zaměstnancům na základě různých důvodů (pohlaví, rasa, náboženství…) 8  3MA103 Neetické chování navenek firmy korupce (= zločin bílých límečků) = zneužití postu/pravomocí pro dosažení nezasloužené výhody, nabídnutí/přijetí úplatku nebo podvodu při veřejných zakázkách lobbing = soustavné prosazování skupinových zájmů v médiích, na veřejnosti, u orgánů státu a představitelů, samo o sobě není neetické, díky chybějící evidenci lobbistických skupin je to na hraně o Lobbista by měl být vždy schopen odpovědět na tři následující otázky: ▪ Kdo jste a koho zastupujete? ▪ Jaká je struktura vaší organizace? ▪ Co konkrétně chcete změnit a jakým způsobem toho chcete dosáhnout? zneužití důvěrných dat = krádež osobních dat zákazníků, poskytnutí osobních dat zákazníků bez jejich souhlasu třetím osobám nebo krádež firemních dat bývalým zaměstnancem nekalé obchodní praktiky = např. parazitování na dobré pověsti, napodobování výrobků nebo šíření nepravdivé reklamy nečestné jednání vůči třetím stranám = cílené zdržování obchodních jednání mezi firmami, poskytování mylných informací s cílem způsobit škodu vyvoláním mylného dojmu o dohodě na obchodu protisoutěžní jednání = tvorba monopolu a kartelu (obchodní dohody mezi soutěžiteli, která narušuje hospodářskou soutěž, jejíž cílem je vyloučení konkurence a maximalizace zisku celého odvětví) 4. Udržitelnost Co je to management udržitelnosti? cílem managementu je dosáhnout cílů organizace „getting things done“ udržitelnost řeší: o problémy životního prostředí o problémy společenské o problémy ekonomické management udržitelnosti řeší problémy v oblasti hlavních aktivit organizací o je to souhrn všech aktivit, jejichž smyslem je zajistit dosažení enviromentálních a sociálních cílů organizace s přihlédnutím na očekávání všech zúčastněních stran o cílem je zajistit implementaci závazků organizace v sociální a environmentální oblasti, aniž by došlo k selhání v oblasti ekonomického výkonu organizace nebo jejího poslání firma je zde brána jako multifunkční jednotka, která doručuje hodnotu zúčastněným stranám (firma zde není brána jako stroj na peníze) musí ale respektovat zájmy stakeholderů (= lidé a instituce, kteří jsou přímo ovlivněni vystupováním organizace) o interní → management, vlastníci, zaměstnanci, odbory o externí → zákazníci, dodavatelé, konkurence, orgány státní správy a samosprávy, místní společenství, média o např. zákazníci chtějí přiměřené ceny a hodnotné produkty, vlastníci chtějí profit, dodavatelé chtějí dlouhodobé business vztahy, komunity chtějí občasnství a podporu ve veřejných službách, zaměstnanci chtějí dobré mzdy, benefity, bezpečí a spokojenost ve své práci… Společensky odpovědné podnikání (CSR – Corporate Social Responsibility) = dobrovolné integrování sociálních a ekologických hledisek do každodenních firemních operací a interakcí s firemními stakeholdery trojí zodpovědnost (triple bottom line) (koncept 3P – profit, people, planet) o princip, podle kterého by činnost firmy měla stát na třech pilířích – ekonomické prosperitě, společenském kapitálu a kvalitě životního prostředí společensky odpovědní podnikatelé se snaží kromě finančního profitu snaží vyřešit tíživý sociální problém klasický pohled na CSR o pouhou odpovědností managementu je maximální zisk a podíl stakeholderů socioekonomický pohled na CSR o podnikání by mělo být zaměřeno na příspěvek do společnosti, ne pouze na profit virtuous circle (= chvályhodný kruh) nastává, jestliže se stane jedna dobrá věc, která vyvolá další dobré věc o např. v momentě, kdy sociální odpovědnost (people) vede ke zlepšení finanční situace firmy, což vede k větší společenské odpovědnosti (planet) 9  3MA103 sdílené hodnoty (shared values) = postoj, kdy ekonomický profit je propojen se společenským progresem o např. Nestlé zaměstnává lidi v zemědělských oblastech blízko továren, čímž přispívá k ekonomickému profitu o např. P&G vice president globální udržitelnosti tvrdí, že redukování odpadu je top priorita, která téměř vždy vede k úspoře nákladů udržitelné podnikání je takové podnikání, které plní požadavky zákazníků a zároveň se chová ohleduplně k životnímu prostředí (např. neprodukuje toxické látky…) udržitelný rozvoj je takový rozvoj, který naplňuje potřeby dnešní generace a zároveň myslí na generace po nás (environmentální kapitál – voda, půda…) ISO 14001 je světovým standardem, který certifikuje takové organizace, které dodržují udržitelný rozvoj, zkvalitňují své procesy, aby zachovaly nepoškozenou přírodu 5. Rozhodování rozhodování je proces, při kterém jedinec či kolektiv vybírá nejlepší akci ze všech možných akcí jedná se o takovou akci (volbu), která nejlépe naplní dané možnosti (preference) Manažeři díky svým kompetencím řeší problémy manažeři jsou bráni jako znalí pracovníci = přidávají hodnotu skrz jejich intelektuální schopnosti všichni manažeři neustále řeší problémy, když shromažďují, předávají, přijímají a zpracovávají informace z mnoha zdrojů → potřebují ale mít tři „must-have“ kompetence o technologická kompetence je schopnost porozumět novým technologiím a využít je nejvýhodnějším možným způsobem o informační kompetence je schopnost vyhledávat, organizovat a zobrazovat informace potenciální hodnoty pro rozhodování a řešení problémů o analytická kompetence je schopnost vyhodnocovat a analyzovat informace k provádění aktuální rozhodnutí a řešení skutečných problémů, manažer je schopen procházet velké množství dat a poté je využívat ke zlepšení svých rozhodnutí Řešení problémů 2 typy problémů o problém typu ohrožení ▪ výkonnostní ohrožení (performance threat) = situace, kdy je něco špatně nebo pravděpodobně špatně o problém typu příležitost ▪ výkonnostní příležitost (performance opportunity) = situace, která nabízí možnost lepší budoucnosti, pokud jsou učiněny správné kroky 3 přístupy k řešení problémů o vyhýbání se (problem avoiders) – ignorují informace, které signalizují výkonnostní ohrožení nebo výkonnostní příležitost, nejsou aktivní při shromažďování informace a raději neučiní rozhodnutí nebo neřeší problémy, vyhýbají se o řešení (problem solvers) – činí rozhodnutí a snaží se řešit problémy, ale pouze v případě potřeby, nutnosti, jsou reaktivní, shromažďují informace a reagují na problémy, ale když k nim dojde, nikoliv předtím, dokážou se lehce vyrovnat s výkonnostním ohrožením a výkonnostní příležitostí o vyhledávání (problem seekers) – vždy hledají problémy k vyřešení nebo příležitosti k prozkoumání, jsou proaktivní jako sběratelé informací, myslí dopředu, předvídají výkonnostní ohrožení a výkonnostní příležitost a dychtí po přijmutí opatření, aby získali výhodu při jejich řešení Druhy rozhodování rozhodnutí je volba mezi možnými, alternativními možnostmi akce naprogramované (programmed) rozhodnutí platí již při řešení rutinního problému z předešlé zkušenosti nenaprogramované (nonprogrammed) rozhodnutí je specifické řešení pro nerutinní, unikátní problém o např. při finanční krizi bylo spekulativní zvolení ministra financí Timothyho Geithnera Barackem Obamou, jeho úkolem bylo vyřešit miliardy ve špatných půjčkách a stabilizovat finanční trh 10  3MA103 Druhy myšlení manažeři rozlišují „systematické“ a „intuitivní“ myšlení systematické myšlení je řešení problémů v racionálním a analytickém duchu o takový manažer se snaží řešit problémy lineárně, krok po kroku intuitivní myšlení je řešení problémů ve flexibilním a spontánním duchu o takový manažer přichází s novými, kreativními návrhy na řešení problému o např. Jeff Bezos tvrdí, že když není možné činit systematická rozhodnutí založená na faktech, je potřeba zohlednit své instinkty kognitivní styl je individuální způsob zpracování informací při činění rozhodnutí o smyslové vnímání (S) x intuice (N) ▪ preference odkazuje na to, jak shromažďujeme informace ▪ např. ochutnáváme jídlo (S) x přicházíme s novým nápadem (N) o myšlení (T) x cítění (F) ▪ rozhodnutí založená na logice nebo na systému hodnot ▪ např. nekoupím si modrou košili, protože už jednu mám (T) x něco si koupím, protože se mi to líbí (F) Druhy prostředí jisté (certain) prostředí nabízí kompletní informace o možných alternativních akcích a jejich důsledcích, bylo by pěkné v něm řešit problémy a činit veškerá rozhodnutí o naprogramovaná rozhodnutí, nízké riziko selhání riskantní (risk) prostředí ztrácí určité informace, ale nabízí pravděpodobné výsledky daných rozhodnutí o rozhodnutí mezi naprogramovanými a nenaprogramovanými, střední riziko selhání nejisté (uncertain) prostředí ztrácí tolik informací, že je těžké přiřadit pravděpodobnost k určitým výstupům o nenaprogramovaná rozhodnutí, vysoké riziko selhání o např. postavení jaderné elektrárny ve Fukušimě – na pobřeží a v zóně zemětřesení Jakých je 5 kroků v rozhodovacím procesu? 1. Identifikace a definování problému o nesmí být definován příliš široce nebo příliš úzce o je lepší se zaměřit na příčiny než na příznaky o nemá cenu volit problém, který nelze vyřešit 2. Generování a hodnocení alternativ řešení o manažeři musí mít jasno v tom, co přesně vědí a co potřebují vědět o identifikování alternativ i s jejich očekávanými výsledky 3. Vlastní rozhodnutí o preferovaném postupu o klasický model popisuje rozhodování s kompletními informacemi (v perfektním světě) ▪ problém je strukturalizovaný, jasně definovaný, v jasném prostředí s kompletními informacemi… o optimalizace rozhodnutí vybírá alternativa poskytující absolutně nejlepší řešení o behaviorální model popisuje rozhodování s omezenými informacemi a omezenou racionalitou ▪ problém je nestrukturalizovaný, nejasně definovaný, v nejasném prostředí s nekompletními informacemi… o uspokojující rozhodnutí vybírá první uspokojivou alternativu 4. Implementování rozhodnutí o chyba absence účasti (lack-of-participation error) nastává při špatném zařazení správných lidí v rozhodovacím procesu 5. Vyhodnocení výsledků o rozhodnutí není moc dobré, pokud není etické, nedosáhne požadovaných výsledků nebo nezpůsobí nežádoucí vedlejší účinky, což je důvod, proč proces rozhodování nemůže být ukončen, dokud nebude dosaženo výsledků, které jsou vyhodnoceny 11  3MA103 Etické důvody v rozhodování o užitečnost (vyhovuje rozhodnutí všem voličům nebo zúčastněným stranám?) o práva (respektuje rozhodnutí práva a povinnosti každého?) o spravedlnost (je rozhodnutí v souladu s kánony spravedlnosti?) o péče (je rozhodnutí v souladu s mými povinnostmi péče?) reflektorové otázky (spotlight questions) zvýrazňují rizika veřejného odhalení něčích činů o např. „jak bych se cítil, kdyby má rodina zjistila, jak jsem se rozhodl?“ o např. „jak bych se cítil, kdyby moje rozhodnutí bylo publikováno v lokálních novinách nebo zveřejněno na internetu?“ Kreativita (= generace nových nápadů nebo jedinečných přístupů, které řeší problém) big-C kreativita → k této kreativitě dochází, když se stanou mimořádné věci výjimečným lidem o např. iPhone, iPad (Steve Jobs), Facebook (Mark Zuckerberg) … little-C kreativita → nastává, když průměrní lidé přicházejí na jedinečné způsoby, jak jednat s každodenními situacemi a událostmi o např. při řešení problémů doma můžeme něco postavit pro děti nebo jak narvat ranec věcí do kufru Chyby v rozhodování heuristická dostupnost (availability heuristic) nastává, když lidé použijí snadno dostupné informace pro posouzení současné situace heuristická reprezentativnost (representativeness heuristic) hodnotí pravděpodobnost výskytu založený na stereotypní sadě podobných událostí heuristické ukotvení a seřízení (anchoring and adjustment heuristic) upraví dříve existující hodnotu nebo počáteční bod rozhodnutí rámovací chyba (framing error) je řešení problému ve vnímaném kontextu chyba potvrzení (confirmation error) je, když se věnujeme pouze informacím, které potvrzují již přijaté rozhodnutí stupňující se závazek (escalating commitment) je pokračování v činnosti, i když to nefunguje krize je neočekávaný problém, který může vést ke katastrofě, pokud nebude vyřešen rychle a vhodně Paradox volby neplatí, že čím víc možností pro rozhodování máme, tím jsme šťastnější „co kdybych si vybral jinak?“ Rozhodovací léčky (praxe rozhodování) léčka statutu quo = lidem je nepříjemná změna a neradi mění zaběhlý stav věci, přestože novinka může být výhodnější léčka zakotvení = lidé přisuzují přílišně velký význam první informaci, která se k nim dostane léčka vyhledávání potvrzujících informací = lidé ignorují argumenty, které jdou proti variantě, kterou z nějakého důvodu považují za správnou léčka utopených nákladů = lidé mají problém opustit svá předchozí mylná rozhodnutí, přestože se situace může dále zhoršovat léčka hráče = po několika nezdarech musí přijít úspěch Každé rozhodnutí má dvě stránky formálně logická stránka rozhodování o procedurální stránka (jak se k rozhodnutí dojde) meritorní stránka rozhodování o obsahová náplň (o co jde) Strukturovaný problém dobře strukturovaný problém = jednodušší problémy řešené na nižších úrovních řízení, charakteristické mj. rutinními přístupy k jejich řešení špatně strukturovaný problém = složité problémy řešené na vyšších úrovních řízení, charakteristické mimo jiné i inovativní přístupy Riziko a nejistota jistota – případ úplné informace, kdy rozhodovatel s jistotou ví, jaký stav nastane a zná jeho důsledky rizika – rozhodovatel zná varianty, důsledky a pravděpodobnost, že dané varianty nastanou nejistota – rozhodovatel zná varianty, důsledky, ale nezná pravděpodobnost, s jakou varianty nastanou neurčitost – rozhodovatel nezná možné situace, tedy ani důsledky, natož pravděpodobnost 12  3MA103 6. Plánování plánování je proces stanovování výkonnostních cílů a určování, jak jich dosáhnout z jiného pohledu → plánování zahrnuje výhled dopředu, identifikuje přesně to, čeho chcete dosáhnout a rozhoduje, jak toho dosáhnout je jednou ze čtyř funkcí managementu (plánování, organizování, vedení, kontrolování) základní pojmy: o plán je vymezení aktivit k dosažení cíle o cíl je konečný stav, ke kterému směřují všechny plánované aktivity o poslání (mise) je vyjádření smyslu a účelu existence organizace, vyjádření toho, proč a k čemu organizace existuje, co chce dělat, co umí Kroky plánování 1. definovat cíl (musíte vědět, kam chcete jít a být dostatečně konkrétní, abyste věděli, že jste dorazili anebo jak daleko ještě jste) 2. zhodnotit stav vzhledem k cíli (musíte vědět, kde v současné době stojíte při dosahování cílů, identifikujte silné stránky, které pracují ve váš prospěch a slabiny, které vás mohou zdržovat) 3. odhadnout budoucí stav (vytvořte alternativní scénáře toho, co se může stát, identifikujte pro každý scénář věci, které mohou pomáhat nebo bránit pokroku k vašim cílům) 4. vytvořit plán (vyberte alternativu akce, která s největší pravděpodobností dosáhne vašich cílů, popište, co je třeba udělat pro realizaci tohoto postupu) 5. implementovat plán a zhodnotit výsledky (přijměte opatření, měřte pokrok směrem k cílům v průběhu provádění, podnikněte nápravná opatření a podle potřeby revidujte plán) Dobré plánování nám dává akční orientovanost – schopnost udržet směr orientovaný na výsledky orientaci na priority – schopnost se ujistit, že nejdůležitější věci dostávají první pozornost orientaci na výhodu – garantování toho, že se všechny zdroje používají co nejlépe orientaci na změnu – předvídání problémů a příležitostí, které poté můžeme co nejlépe vyřešit Plánování zlepšuje zaměření a akční orientaci pomáhá nám se vyhnout pasti na uspokojení (complacency trap), která je proudem upadnutí do nečinnosti současnými úspěchy nebo neúspěchy místo, abychom byli chyceni v současnosti, plánování nás nutí se dívat do budoucnosti Plánování zlepšuje koordinaci a kontrolu organizace se skládají z mnoha lidí a subsystémů, které dělají mnoho různých věcí současně ale i když plní různé úkoly, jejich úspěchy se musí spojovat, aby organizace dosáhla svých cílů správné plánování usnadňuje koordinaci propojením lidí a subsystémů v hierarchii cílů (hierarchy of objectives) o cíle nižší úrovně pomáhají k dosažení cílů vyšší úrovně Jak může hierarchie cílů vést program řízení kvality (Quality Management Program) ve výrobní firmě? hierarchie cílů identifikuje řetězec prostředků a cílů, jehož prostřednictvím se cíle nižší úrovně stávají cestami k dosažení cílů vyšší úrovně v případě celkového řízení kvality se nejvyšší cíl (dodávka bezchybných produktů, která uspokojí potřeby zákazníka ve 100% čase) posouvá krok za krokem hierarchií až do okamžiku, kdy vedoucí směny podporuje TQM s cílem zajištění toho, že obsluha strojů je procvičená tak, aby mohla provádět bezchybnou práci dobré plánování také stanoví půdu pro kontrolování procesu řízení, je těžké vykonávat kontrolu, pokud jste nestanovili cíle, bez kontroly mohou plány selhat kvůli nedostatku následných opatření, u obou je mnohem lepší zjistit, kdy se situace nedaří a je potřeba provést nezbytná opatření Plánování zlepšuje váš time management time management je základní dovednost v plánování podnikání a také pro nové persony vstupující na pracovní trh musíme rozlišit věci, které musíme dělat (nejvyšší priorita), měli bychom (vysoká priorita), možná (nízká priorita) a opravdu nepotřebné (žádná priorita) 13  3MA103 Členění plánů plány krátkého rozsahu (short-range) obvykle pokrývají rok nebo méně plány dlouhého rozsahu (long-range) obvykle pokrývají tři a více let podle úrovně rozhodování o strategické – delší doba, není přesná daná, identifikuje dlouhodobé směry organizace o taktické – obvykle 1 rok, konkrétnější než strategické o operativní – obvykle 1 čtvrtletí vize objasňuje účel organizace a vyjadřuje, v co doufá, že bude v budoucnosti funkční plán popisuje, jak různé části podniku přispějí k uskutečnění strategických plánů, musí obsahovat: o finanční plány (zabývají se penězi potřebnými na podporu různých operací) o plány zařízení (zabývají se vývojem zařízení a rozvržením práce) o marketingové plány (zabývají se požadavky prodeje a distribuce zboží nebo služeb) o plány lidských zdrojů (HR) (zabývají se náborem, výběrem a umisťováním lidí na různá pracovní místa) o výrobní plány (zabývají se metodami a technologiemi, které lidé potřebují při práci) Politika a procedury organizace jsou plán kromě strategických a operačních plánů potřebuje organizace také takové plány, které poskytují členům každodenní vedení v takových věcech, jako je účast, praktiky, etické chování, soukromí, obchodní tajemství… toto je často poskytováno ve formě organizační politiky a postupů politika je stálý plán, který sděluje obecné pokyny pro rozhodování a jednání postup nebo pravidlo přesně popisuje kroky, které je třeba dodržovat v konkrétních situacích tohle všechno se vyskytuje v zaměstnaneckých příručkách jako SOP (standardní operační postupy) zatímco politika stanoví obecné pokyny, postupy definují konkrétní opatření, která mají být přijata Rozpočty v plánování rozpočet je plán, který zavazuje zdroje k projektům nebo k činnostem manažeři řeší a používají různé typy rozpočtů o finanční rozpočty promítají peněžní toky a výdaje o provozní rozpočty vykreslují očekávané tržby nebo příjmy proti výdajům o nepeněžité rozpočty přidělují zdroje, jako je práce, vybavení a prostor o fixní rozpočet přiděluje pevnou částku zdrojů pro konkrétní účel o flexibilní rozpočet umožňuje, aby se zdroje lišily v poměru k různým úrovním činností rozpočet na základě nuly (zero-based budget) přiděluje zdroje, jako by byl každý rozpočet zcela nový Užitečné nástroje a techniky plánování předpovídavé (forecasting) se pokouší o předpovídání budoucnosti (např. časopisy Business Week, Fortune, The Economist odhadují trendy nezaměstnanosti, úrokové sazby…) kontingenční plánování identifikuje alternativní postupy k původnímu plánu, které budou spuštěny, když nastanou potíže s plánem A scénářské (scenario) plánování identifikuje alternativní budoucí scénáře a vytváří plány, jak se s nimi vypořádat benchmarking (srovnávání) používá externí srovnání k získávání podrobností o plánování osvědčené postupy jsou metody, které vedou k vynikajícímu výkonu participativní plánování zahrnuje osoby, na které se plány vztahují nebo které budou požádány o jejich provedení Cíle v plánování stretch cíle (stretch goals) jsou výkonností cíle, které musíme tvrdě rozpracovat, abychom jich dosáhli musíme dosáhnout správně definovaného cíle (SMART) o specific (jasně vymezený) o measurable (měřitelný) o agreed (odsouhlasený a přijatelný) o realistic (dosažitelný / realistický) o trackable (sledovatelný / kontrolovatelný) 14  3MA103 Ganttův diagram grafické znázornění naplánování posloupnosti činností v čase, které se využívá při řízení projektů nebo programů H. L. Gantt byl průkopníkem pro jeho využívání v 1. sv. RACI matice odpovědnosti (RACI Responsibility Matrix) je jednou z metod používaných pro přiřazení a zobrazení odpovědnosti jednotlivých osob či pracovních míst v nějakém úkolu (projektu, službě či procesu) v organizaci, je to jednoduchá forma modelu kompetencí responsible (kdo je odpovědný za vykonání svěřeného úkolu) accountable (kdo je odpovědný za celý úkol, je odpovědný za to, co je vykonáno) consulted (kdo může poskytnout cennou radu či konzultaci k úkolu) informed (kdo má být informován o průběhu úkolu či rozhodnutích v úkolu) Just In Time (JIT) metoda plánování JIT dodává materiál do pracovních stanic přímo na čas použití 7. Kontrolování kontrolování je proces měření výkonu a provádění opatření k zajištění požadovaných výsledků je jednou ze čtyř funkcí managementu (plánování, organizování, vedení, kontrolování) mezi 3 hlavní důvody kontrolování patří inspekce, prevence a eliminace marshmallow test – před děti dali 2 marshmallowny a řekli jim, že pokud 5 minut počkají, tak mohou sníst oba, pokud budou chtít jíst hned, mohou sníst jen jeden o pouze 1/3 dětí počkala 5 minut a mohla tak sníst oba, tyto děti pak měly v budoucnu lepší známky a vydělávaly větší peníze Příklad selhání kontrolování: společnost Lululemon vyráběla legíny na jógu, po zjištění, že jsou průsvitné, nabídla zákazníkům plné vrácení peněz – firmě se poškodila reputace a utrpěla $ 60 milionů ztrátu na zisku, přitom ke kontrole stačilo si legíny obléct a ohnout se v nich 4 kroky v kontrolním procesu 1. stanovit výkonové cíle a standardy o výstupní standard měří provedení výsledků v požadované kvantitě, kvalitě, ceně a čase o (např. top management stanoví cíl, že v příštích 6 měsících zvýšíme při náboru počet žen o 15 %) o vstupní standard měří pracovní úsilí, které vkládáme do vykonávaného úkolu a vše, co je nutné pro dokončení činností, projektů, procesů 2. změřit aktuální výkon 3. provést porovnání aktuálního výkonu a stanovených cílů o rovnice kontroly: potřeba akce = požadovaný výkon – skutečný výkon 4. zvolit potřebnou akci o management výjimkou (management by exception) soustředí pozornost na rozdíly mezi skutečným a požadovaným výkonem Typy kontrol dopředná kontrola (feedforward control) zajišťuje jasný směr a potřebné zdroje před tím, než se vůbec začne s prací o řeší problémy předtím, než nastanou souběžná kontrola (concurrent control) se zaměřuje na to, co se stane během pracovního procesu o řeší problémy ve chvíli, kdy nastávají kontrola zpětnou vazbou (feedback control) se koná až po dokončení akce o řeší problémy poté, co nastanou vnitřní kontrola (sebekontrola) se objevuje, když lidí cvičí sebedisciplinu v naplňujících pracovních očekáváních vnější kontrola se objevuje skrze přímou supervizi nebo skrze administrativní systémy byrokratická kontrola ovlivňuje chování skrz autoritu, pravidla, procedury, popis práce, rozpočty a každodenní supervizi klanová kontrola (clan control) ovlivňuje chování skrze sociální normy a očekávání kolegů 15  3MA103 tržní kontrola (market control) je ve své podstatě vliv tržní konkurence na chování organizací a jejich členů audit je přezkoumání určitých činností, informací a dat s cílem prověřit jejich platnost a spolehlivost o provádí ho nezávislá a kvalifikovaná osoba (auditor) o výstupem práce auditora je auditorská zpráva o interní audit je vykonávaný člověkem nebo útvarem uvnitř organizace (interní auditor) o externí audit je prováděn externím subjektem (auditorem, auditorskou firmou, státními orgány atd.) o např. finanční audit, audit kvality, bezpečnostní audit, technický audit… Managování skrze úkoly MBO (Managing by objectives) je proces nastavení společného cíle/úkolu mezi nadřízeným a podřízeným cíle ke zlepšení (improvement objectives) dokumentují záměry ke zlepšení výkonu ve specifickém směru osobně rozvojové cíle (personal development objectives) dokumentují záměry k dosáhnutí osobního rozvoje, jako například rozšíření pracovních znalostí nebo dovedností Kontrola kvality je základem managementu management celkové kvality (TQM – Total Quality Management) je řízení se závazkem celé organizace k neustálému zlepšování kvality produktů a zákaznických potřeb kontinuální zlepšování (continuous improvement) zahrnuje nepřetržité hledání nových možností ke zlepšování kvality práce a výkonu kontrolní tabulky (control charts) jsou grafickými znázorněními tendencí/trendů, díky čemuž mohou být výjimky vůči standardům kvality identifikovány Six Sigma je standardem kvality, který toleruje 3-4 zmetky na milion produktů (perfekčnost 99.9997 %) o je standardem kvality pro většinu hlavních konkurentů na globálním trhu Ganttovy diagramy a CPM/PERT zlepšují projekt management a kontrolu projekty jsou jednorázové aktivity s mnoha souvisejícími úkoly, které musí být zkompletovány ve správném pořadí a v souladu s rozpočtem projekt management zabezpečuje, že aktivity potřebné ke splnění projektu jsou správně naplánovány a splněny na čase Ganttův diagram graficky znázorňuje rozvržení úkolů potřebných ke splnění projektu CPM (Critical Path Method) / PERT (Program Evaluation and Review Technique) o je kombinací obou dvou metod kritická cesta (critical path) je trajektorií od začátku projektu do jeho konce, která zahrnuje vnejdelší součet časů na zhotovení (na obrázku má 38 dní) Kontroly zásob pomáhají snižovat náklady kontroly zásob zajišťují, že zásoby jsou dostatečně velké na to, aby zajistily okamžité potřeby metoda velikosti ekonomické objednávky (economic order quantity) ukazuje, kdy je potřeba udělat novou objednávku, a to tehdy, když úroveň zásob klesne na předem určené body GAP analýza (analýza tržních mezer) nástroj, který pomáhá manažerům při volbě marketingových strategií mezera mezi tím, co je a co by mělo být NPS (Net Promoter Score) měří míru loajality zákazníků / zaměstnanců kritici (hodnocení 0-6) utíkají rychle pryč, tvoří černé PR pasivní (hodnocení 7-8) jsou velmi citliví na cenu promotéři (hodnocení 9-10) vás doporučují 16  3MA103 8. Organizování organizování je proces uspořádávání lidí a zdrojů tak, aby bylo dosaženo cíle funkce managementu, pomocí které se vymezují a zajišťují činnosti a vzájemné vztahy lidí a prostředků v podniku pro zajištění určitých záměrů smyslem organizování je vytvořit fungující, hierarchickou a stabilní strukturu pro efektivní spolupráci hlavní účelem organizování, jako řídící funkce, je zajistit osoby a zdroje, aby mohla být práce vykonána Organizační struktura organizační struktura je systém úkolů, reportingů, vztahů a komunikačních spojení organizační schéma popisuje uspořádání pracovních pozic v rámci organizace rozdělení práce (division of labor) znamená, že lidé a skupiny provádí jiné pracovní činnosti formální stuktura je oficiální strukturou organizace co se dá zjistit z organizačního schématu: o rozdělení práce – pozice a pracovní tituly ukazují pracovní zodpovědnosti jednotlivců o dozorčí rada – kdo komu podívá zprávy v řetězci velení o komunikační kanály – čáry mezi pozicemi ukazují trasy pro formální komunikační toky o hlavní podjednotky – jak jsou úlohy seskupeny do pracovních jednotek, oddělení nebo divizí o pozice zaměstnanců – specialisté na zaměstnance, kteří podporují jiné pozice a části organizace o úrovně řízení – počet vrstev řízení od shora dolů Neformální struktura neformální struktura / stínová organizace (shadow organization) je síť neoficiálních vztahů mezi členy organizace (např. milostné vztahy, úplatky, povědomí o neetickém chování…) lze zjistit, kdo s kým pravidelně komunikuje, kdo koho naplňuje, a naopak zbavuje energie lze tyto informace použít k přepracování formální struktury pro lepší výkon a k určení, kdo jsou klíčoví lidé pro možné vedení analýza sociálních sítí (social network analysis) identifikuje neformální struktury a jejich vestavěné sociální vztahy, které jsou aktivní v organizaci + užitečné při změnách, kdy se zastaralé formální struktury nezabývají novou situací – fámy, nepřesné informace, odpor ke změnám, a dokonce odrazují členy od práce Nejčastější typy organizačních struktur departmentalizace (departmentalization) je proces seskupování lidí a pracovních míst do pracovních jednotek funkční struktura sdružuje lidi, kteří používají podobné dovednosti, do pracovních jednotek (marketing, finance, účetnictví, výroba, lidské zdroje…) o + dobře fungují v malých organizacích, které vyrábějí pouze jeden nebo několik produktů o + i v organizacích s relativně stabilním prostředím, kde jsou předvídatelné problémy a požadavky změnu jsou omezené o – může být obtížné stanovit odpovědnost za věci, jako je kvalita výrobků nebo služeb a inovace o – protože se všichni soustředí na funkční cíle, „práce pro dobro“ firmy jako celku se může ztratit o – efekt funkčního sila (nastává, když lidé v různých funkcích mezi sebou nekomunikují) (nazývá se i „efekt funkčního komínu“) liniově štábní struktura je rozšířená liniová struktura o štábní útvary, které zajišťují podporu řídících činností pro různé hierarchické úrovně a oblasti fungování organizace 17  3MA103 divizní struktura seskupuje lidi pracující na stejném produktu, ve stejné oblasti nebo se stejnými zákazníky o produktová struktura uskupuje lidi pracující na stejném produktu nebo službě ▪ + je schopna rychle reagovat na měnící se požadavky trhu a vkus zákazníka o geografická struktura uskupuje lidi a práce prováděné ve stejné lokalitě ▪ + firmy se mohou zaměřit na jedinečné požadavky na výrobky konkrétních regionů o zákaznická struktura uskupuje lidi a práce sloužící stejným zákazníkům nebo klientům ▪ + nejlépe vyhovuje zvláštním potřebám skupin zákazníků maticová struktura (maticová organizace) o je kombinací funkční a divizní struktury vytvořením stálých týmů, které fungují napříč funkcemi na podpoře konkrétních produktů a projektů o využití křížově funkčního týmu (cross-functional team), který dá dohromady členy z různých funkčních odvětví o – vedoucí týmu a projektu může na členy týmu klást matoucí a protichůdné požadavky o – schůzky týmu mohou být časově náročné týmová struktura o používá trvalé a dočasné křížově funkční týmy na zlepšení postranních vztahů o cílem je redukovat efekt funkčního sila a navýšit formou spolupráce kreativitu v řešení problému co nejvíc to jde síťová struktura o propojuje jádro zaměstnanců na plný úvazek s externími dodavateli a partnery virtuální organizace využívá propojení informačními technologiemi namísto propojení pomocí fyzické blízkosti Trendy v organizačním designu organizační design je proces konfigurace organizačních procesů tak, aby byly v souladu se strategickými cíli rozsah kontroly (span of control) je počet osob přímo reportující manažerovi centralizace = top management si ponechává pravomoc činit většinu rozhodnutí o + vedoucí pracovník má přehled, přímá vazba, rychlá komunikace o – nepřehlednost (při vyšším počtu podřízených), podřízení nejsou motivováni decentralizace = top management dovolí nižším úrovním s pomocí při činění většiny rozhodnutí o + motivace, více volného času, vedoucí není přetížen o – ztrácení kontaktu a přehledu jednou s příležitostí dnešního high-tech světa je to, že top management může decentralizovat a stále udržovat centralizovanou kontrolu delegování je proces svěřování práce ostatním o vymezte odpovědnost (vysvětlete ostatním úkoly a očekávání) o udělte oprávnění (umožněte ostatním jednat dle potřeby při plnění úkolů) o vytvořte odpovědnost (vyžadujte, aby ostatní podali zprávu o dokončení úkolu) zmocňování (empowerement) je systematický přenos rozhodovacích pravomocí z vyšších stupňů rozhodovací hierarchie na nižší Mechanistický a organický organizační model mechanistický model se soustřeďuje na hierarchické vztahy a má tendenci k tuhosti v nejhorším smyslu slova „byrokracie“ o cíl → předvídavost, pravomoc → centralizace, pravidla a procedury → mnoho o rozpětí řízení → nízké, úkoly → specializované, týmy a pracovní skupiny → málo o komunikace → formální a neosobní organický model je charakterizován otevřeností o cíl → adaptabilita, pravomoc → decentralizace, pravidla a procedury → málo o rozpětí řízení → vysoké, úkoly → sdílené, týmy a pracovní skupiny → mnoho o komunikace → neformální a osobní 18  3MA103 Organizace využívají alternativního pracovního rozvrhu stlačený pracovní týden (compressed workweek) umožňuje pracovníkovi na full-time pracovat méně než 5 dnů v týdnu (např. 4x 10 hodin týdně) flexibilní pracovní doba dává pracovníků určitou možnost výběru v pracovních hodinách home office (telecommuting) zahrnuje využívání IT k práci z domova nebo mimo kancelář co-workingové centrum (centrum spolupráce) je sdílený pracovní prostor pro nezávislé profesionály a jiné distanční pracovníky job sharing rozdělí jednu práci mezi dva lidi 9. Inovace = proces vytváření nových nápadů a zavádění do praxe díky inovacím se přeměňují nové nápady do využitelných aplikací Dělení inovací inovace procesu o věnuje se zlepšování způsobů, jak děláme věci o např. IKEA – lidé si sami skládají nábytek, Nike – lidé si vytvoří své vlastní tenisky inovace produktu o věnuje se vytvoření nových nebo zlepšení již existujících produktů (zboží nebo služeb) o např. nový iPhone, Kindle e-book čtečka od Amazonu, Facebook a Twitter jako součást našich každodenních životů inovace byznys modelu o věnuje se způsobům vydělávání peněz pro firmu o např. Netflix se změnil z platby za film na platbu za předplatné na určitou dobu, Spotify… Zelené inovace pronásledují a podporují cíle udržitelnosti zelená inovace / udržitelná inovace se snaží redukovat stopu CO2 o například v oblastech spotřeby (elektrické) energie, spotřeby vody, balení (produktů), managementu plýtvání, transportu, vytváření produktů Sociální inovace inovace nemusí mít jen ekonomický / byznys účel – může být i sociální hnáno „sociálním cítěním / svědomím“ může mít i všeobecně prospěšný účel (zlepšení světa) sociální podnikání se věnuje inovativním cestám, jak vyřešit palčivý sociální problém např. sdílená kola Rekola Komercializovaná inovace (commercializing innovating) = proces přeměny nových nápadů v prodejné produkty dochází k prodeji, finančnímu zhodnocení inovace proces komercializace inovací (lze ztvárnit na příběhu lepivých papírků post-it od firmy 3M) o stvoření nápadu (objevení potenciálního produktu nebo možnosti, jak modifikovat produkt stávající) o počáteční experimentování (sdílení nápadu s dalšími lidmi a testování ve formě prototypu) o zhodnocení proveditelnosti (testování praktičnosti a finanční proveditelnosti nového produktu) o konečné uplatnění (komercializace produktu k prodeji zákazníkům) obrácená inovace (trickle-up innovation) o obrácená od klasické inovace, firma vymyslí inovaci na svém domácím trhu ve své základně a pak ji pošle na jiné trhy o vzniká v nižších úrovních firmy, rozmanitých místech, či nových trzích o např. pobočka v Indii vytvořila levný, přenosný ultrazvuk, který pak našel využití i v sanitkách na domácím trhu v US Narušující (disruptive) inovace inovace, která se rozšíří natolik, že ve velkém nahradí předchozí postupy a produkty a posune celý trh např. mobily narušily trh s pevnými linkami Vlastnosti sdílející inovativní organizace hodně inovativní organizace mají mnoho společných rysů strategii zahrnující inovace 19  3MA103 kulturu cenící si inovací strukturu podporující inovace (např. skunkworks jsou speciální jednotky zcela odstřižené od zbytku firmy zaměřující se pouze na inovace) pracovníci budující talent pro inovace (najímání a povyšování kreativních lidí) vedení žene/řídí inovace (vedení má obrovský vliv na inovativnost) o přímo – např. firemní pravidla (20 % času zaměstnanci Googlu pracují, na čem chtějí) o nepřímo – např. jak se staví vedení k inovacím, chybám atd. HCD – Human Centred Design = design zaměřený na člověka je proces a soubor technik, které lze využít při přetváření nových řešení pro svět slouží k vytváření nových řešení pro svět, např. produkty, služby, prostředí, organizace a způsoby interakce hlavní myšlenka: lidé jsou odborníci, tudíž ví, jaká řešení jsou dobrá o řešení hledáme od konce, od člověka, koncového uživatele o na prvním místě při hledání řešení je jeho žádoucnost flexibilní soubor technik, metod, tipů a pracovních listů (nástrojů) a také proces skládající se z mnoha nástrojů pomáhá s nasloucháním potřeb klientů novým způsobem a tvořením inovativních řešení k naplnění těchto potřeb a realizováním finančně udržitelných řešení (v angličtině hear, create, deliver – HCD) proč ho využívat? o možnost lépe se dostat k lidem, kterým jsou dané služby určeny o možnost transformovat data v uskutečnitelné myšlenky o pomáhá z dat vytvářet uskutečnitelné nápady o vytváření nových řešení rychleji a efektivněji o dává prostor komunitám a umožňuje, aby se řešení odvíjely od jejich přání příklady využití: o inovování základny pyramidy, vstoupení do nového regionu o přizpůsobení konkrétních technologií k podmínkám svého regionu o lepší porozumění potřeb klientů o nacházení nových metod monitoringu a hodnocení o konkrétně (dobré inovace, kde byl využit) ▪ defibrilátor HeartStart ▪ přírodní antibakteriální produkty CleanWell ▪ systém dárcovství krve pro Červený kříž jak to funguje? o tři optiky (úhly pohledu na věc) % trojí optika designu na člověka o optika žádoucnosti → co si lidé přejí? ▪ je nejdůležitější, používáme jako první (ale po celou dobu!) ▪ nejprve se koukneme na potřeby člověka, pro kterého řešení vytváříme ▪ nasloucháme a snažíme se porozumět tomu, co chce, vycházíme z jeho potřeb, snů a chování o optika proveditelnosti → co je technicky a organizačně proveditelné? o optika životaschopnosti → co je finančně životaschopné o řešení vytvořená HCD by měla být dobrá ve všech těchto aspektech – žádoucí, proveditelná i životaschopná nástroj a techniky v HCD a jak je využívat o můžeme si vybrat pouze techniky nejvhodnější pro naši situaci o můžeme je použít buď samostatně nebo s dalšími metodami pro hledání a zavádění nových myšlenek (soubor nástrojů je flexibilní) o jednoduše – používáme ty nástroje, které se pro danou situaci hodí o vybíráme pečlivě a kreativně – neobvyklé kombinace mohou vést k výsledkům o např. triangulace, PRISM (Poverty Reduction through Irrigation and Smallholder Markets – snižování chudoby prostřednictvím zavlažování a trhů drobných zemědělců), analýzou hodnotového řetězce, PRA (Participatory Rural Appraisal – participativní posuzování venkova) 20  3MA103 proces designu zaměřeného na člověka o designérská výzva o tři hlavní fáze ▪ naslouchání – H (hear): shromažďování příběhů a inspirace od lidí, příprava na terénní výzkum a terénní výzkum ▪ tvorba – C (create): workshop – převedení výstupů z naslouchání do formy příležitostí, řešení a prototypů, provází ho konkrétní i abstraktní úvahy o problémech, řešeních atd. ▪ realizace – D (deliver): pomocí modelování příjmů a výdajů, vyhodnocení možností, plánování a zavedení do praxe facilitátor je osoba, jejíž účel je provést tým tímto procesem o může ale nemusí se podílat na utváření obsahu myšlenek o neměla by používat svoji moc k získání kontroly nad rozhodováním 10. HR Management (Human Resource Management) = proces přilákávání, rozvíjení a udržování vysoce kvalitní pracovní síly má 3 základní úkoly o přilákat vysoké kvalitní pracovní sílu (zaměřování se na rekrutování a výběr zaměstnanců) o rozvoj vysoce kvalitní pracovní síly (zaměřování se na směr, kterým se zaměstnanci vydávají, trénink, seberozvoj a management výkonu) o udržování vysoce kvalitní pracovní síly (zaměřování se na rozvoj kariéry, vyvážený pracovní život, kompenzace a benefity, retenci a vztahy mezi vedoucími a pracovníky) lidský kapitál je ekonomická hodnota, kterou lidé přinášejí do organizace v podobě vlastností, schopností, zkušeností, nápadů a závazků… SHRM (Strategic Human Resource Management) je profesionální organizace, kde si můžu zažádat o členství (něco jako když mám certifikát z jazyka) a to dokazuje moje povědomí o všech aspektech HRM účelem HRM je zajistit, aby organizace měla vždycky správné lidi na správných místech, kde budou dělat správné věci prací HRM je sladil lidský kapitál s cíli organizace a její strategií (dál je upřesněný) Zákonná ochrana před diskriminací diskriminace v zaměstnání (job discrimination) nastane, když organizace odmítne někoho zaměstnat nebo povýšit z důvodů, které nesouvisí s výkonem práce o diskriminace v odměňování (pay gap), diskriminace v těhotenství, věková diskriminace rovnost pracovních příležitostí (EEO – Equal Employment Opportunity) je právo být zaměstnán a povýšen bez ohledu na rase, pohlaví, náboženství atd. kladná opatření (affirmative actions) je snaha zvýhodnit při zaměstnávání ženy a obecně skupiny, které jsou z historických důvodů zastoupeny méně profesní kvalifikace v dobré víře (bona fide occupational qualification) jsou kritéria k zaměstnání odůvodněná kapacitou k vykonávání práce soukromí zaměstnanců (employee privacy) je právo na soukromí při práci i mimo ni Základní praktiky HR managementu Employee Value Proposition (EVP) je unikátní hodnota, kterou přináší firma svým zaměstnancům o jedinečný soubor atributů a hodnot aneb v čem je firma jedinečná? person-job fit je soubor osobních vlastností, schopností a přístupu k pracovní pozici person-organization fit je shoda osobních hodnot, vlastností a chování k organizační kultuře Nábor přitahuje kvalifikované uchazeče o práci nábor (recruitment) je soubor aktivit sestavených k zaujmutí kvalifikované skupiny uchazečů o zaměstnání stále více náborových pracovníků inzeruje na sociálních sítích nebo na Linkedinu, používají to raději než na head huntery náboroví pracovníci přiznávají, že navštívili soukromé sociální sítě uchazečů, což vedlo k jejich odmítnutí 21  3MA103 Online recruiting náboráři „recruiters“ se dnes spoléhají na web, kde šíří nabídky práce a hledají kvalifikovanou sílu, také na webu mohou zlepšit vztahy s potenciálními uchazeči (např. na Linkedinu) pohovory jsou často vedeny po telefonu nebo videohovorem, zásady: o připravit se předem o mluvit v soukromí o obléct se profesionálně o procvičit si tón a vizáž o připravit si otázky o zeptat se, co bude dál o poslat děkovný mail Realistic recruiting až 50 % nově přijatých zaměstnanců si není jistých, jestli udělali dobře, ať už kvůli tomu, že práci moc chceme a neptáme se na těžké otázky nebo proto, že zaměstnavatel mlží ohledně slabých míst… důležitá je realistická recenze práce (realistic job review), která poskytuje uchazečům kompletní informace o pracovní pozici a o fungování organizace jako celku Selekce rozhoduje o najímání kvalifikovaných uchazečů jakmile jsou identifikováni dobří kandidáti, dalším krokem je selekce (výběr), vybírání uchazečů s největším výkonnostním potenciálem, dost často jsou součástí různé testy, hloubkové pohovory, nechání uchazeče na něčem pracovat a čím dál tím víc se prověřuje i internetová historie (sociální sítě atd.) selekce je rozhodnutí, koho z kvalifikovaných uchazečů přijmout, zahrnuje hloubkové rozhovory, testovací práce… testy, které se dávají uchazečům, musí splňovat: o spolehlivost (reliability) znamená, že nástroj zvolen pro selekci uchazečů přináší konzistentní výsledky po celou dobu a opakovaně o validita (validity) znamená, že výsledky dosažené v testu predikují úspěchy v rámci budoucí vykonávané pozice o hodnotící centrum (assessment center) se při hodnocení pracovních schopností kandidáta nejvíce opírá o simulace a zážitková cvičení o hodnotí, jak se dokáže kandidát vypořádat se simulovanými pracovními úkoly další typy testů: o vzorkování práce (work sampling) hodnotí práci uchazečů na opravdovém úkolu, což poté vyhodnotí pozorovatelé, např. programátoři v Googlu o pracovní konkurz (job audition) např. na 4-6 týdnů, zaměstnání na zkoušku, kdy můžu ukázat, co dokážu a potom se zaměstnavatel rozhodne, malé riziko najmutí špatného člověka Onboarding uvádí nově zaměstnané do organizace socializace ovlivňuje očekávání, chování a přístup nových členů skupin a organizací onboarding („na palubě“) je program, který slouží k uvedení nového zaměstnance do fungování firmy, ovlivňuje očekávání, chování a přístup nových členů skupin a organizací orientace (orientation) seznámí nového zaměstnance s prací, kolegy, zodpoví se otázky a nastaví se očekávání Trénink rozvíjí schopnosti a dovednosti zaměstnanců je dobré se ptát na možnosti tréninku na pohovoru, protože to ukazuje dobrého zaměstnavatele jedna forma tréninku je coaching, která spočívá v tom, že danému pracovníkovi coach (kouč) položí správnou otázku ve správný čas další forma je mentoring, kdy se nováček stává chráněncem staršího respektovaného zaměstnance mentoři by měli mít dlouhodobý zájem o nováčky a vést je k rozvoji schopností a kariéry existuje i reverse mentoring, když např. nováčci ukazují starším, jak zlepšit práci na sociálních sítích atd. Kontrola výkonu, zhodnocení úspěchů kontrola výkonu (performance review) je proces formálního zhodnocení výkonu a poskytnutí zpětné vazby zaměstnavateli grafická stupnice hodnocení (graphic rating scale) ohodnocuje výkon na základě checklistu vlastností, není moc spolehlivý behaviorally anchored rating scale (BARS) popisuje chování na základě bodového ohodnocení, spolehlivý způsob 22  3MA103 technika kritického incidentu (critical-incident technique) zaznamenává něčí efektivní a neefektivní chování v práci (např. pozitivní: byl ochotný při reklamaci obuvy zákazníkem, negativní: byl nezdvořilý při zamítnutí reklamace) 360° feedback je metoda hodnocení, která není prováděná jen nadřízeným, v téhle metodě nadřízení, podřízení, a dokonce i zákazníci hodnotí výkon zaměstnavatele, často se dělá online s omezením na maximální počet znaků o problém je, že lidé mají tendenci hodnotit všechny podobně, to se dá vyřešit např. úkolem, aby seřadili výkon prezentujících od nejlepšího po nejhorší bez bodování (= rank ordering) o nebo když dám lidem úkol, aby zařadili prezentující do skupin: nejlepších 10 %, lepších 40 %, horších 40 %, nejhorších 10 % (= metoda nucené distribuce) srovnání více lidí (multiperson comparison) hodnotí a řadí výkon lidí vzhledem k sobě navzájem Vývoj kariéry zajišťuje dlouhodobé udržení a kariérní cestu kariérní růst je proces managování toho, jak člověk roste a posouvá se v kariéře kariérní plánování je proces systematického slaďování kariérních cílů a individuálních schopností s příležitostmi Dnešní životní styl zvyšuje poptávku po flexibilitě a rovnováze mezi pracovním a osobním životem poslední dobou jsou firmy, které jsou family-friendly víc vyhledávány uchazeči vyváženost se zlepšuje s flexibilitou plánování směn, pracovního místa a dnů dovolené, nebo osobního volna snižuje to šanci, že zaměstnanec odejde, 4 z 5 zaměstnanců chtějí pracovat z domova a považují to za podstatnou pracovní výhodu rovnováha mezi pracovním a soukromým životem (work-life balance) je vyrovnávání kariérních požadavků s osobními a rodinnými potřebami syndrom vyhoření (burnout) je stav, kdy je pracovník mentálně i fyzicky vyčerpán z chronického stresu a přestává v práci vidět smysl nezávislý dodavatel (independent contractor) je najatý na dočasnou smlouvu, není součástí organizace (např. Uber) kontingenční pracovníci (contingency workers) pracují podle toho, jak je potřeba a na částečný úvazek, dlouhodobě, výhodný pro zaměstnavatele, nic moc pro zaměstnance Kompenzační odměny ovlivňují nábor a setrvání lidé ve firmě záslužný plat (merit pay) je peněžní odměna, která se proporčně zvětšuje podle podílu na výkonu plat podle zásluh váže výši platu na hodnocení pracovního výkonu vysoký plat vysílá pozitivní signál vysoce výkonným pracovníkům a nízký plat posílá negativní signál málo výkonným pracovníkům, obě skupiny mají tedy motivaci ke zlepšení hodně záleží na metodě měření výkonu důležitý, protože jen 23 % zaměstnanců rozumí systému hodnocení jejich firmy bonusová platba (bonus pay) je jednorázový bonus založený na úspěchu pracovníka profit sharing rozdělí část zisků zaměstnavatele mezi zaměstnance gain sharing umožňuje zaměstnancům rozdělit si peníze, kdy společně ušetří, nebo společně zvednou produktivitu práce akciové možnosti (stock options) udělí zaměstnancům právo v budoucnu nakoupit podíl (akcie) za předem určenou cenu, používá se pro vysoce postavené zaměstnance, aby se posílilo pouto k firmě (zlatá pouta = golden handcuff) Okrajové benefity jsou důležitou součástí kompenzace okrajové benefity (fringe benefits) jsou nepeněžní formy kompenzace, např. zdravotní pojištění nebo podpora důchodů některé benefity jsou vyžadovaný zákonem (např. podíl na placení sociálního a zdravotního atd.), jiné jsou na zaměstnavateli family-friendly benefity pomáhají zaměstnancům dosáhnout lepší rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem (např zaměstnavatel poskytuje chůvy, pečovatelky atd.) programy pomoci zaměstnancům (employee assistance programs) pomáhají řešit problémy zaměstnanců, např. problémy se stresem, konzumace alkoholu, domácí násilí, zneužívání moci atd. benefity stojí hodně, ve skutečnosti můžou navýšit náklady na odměňování zaměstnance až o 20 % (v USA), proto se tomu snaží hodně zaměstnavatelů vyhnout 23  3MA103 Pracovní vztahy a kolektivní vyjednávání jsou striktně řízeny zákonem odborová organizace (labor union) má zaměstnance za své členy a odbory je poté zastupují, můžou dosáhnout velkých úspěchů na rozdíl od jednotlivců, % zastoupení se liší od sektoru (např. státní jsou tam častěji, 36 % vs 7 %) pracovní smlouva (labor contract) je formální dohoda mezi odbory a zaměstnavatelem o podmínkách práce pro členy odborů (např. výše mzdy, pracovní doba, pravidla, najímání nových lidí, stížnosti) kolektivní vyjednávání (collective bargaining) je proces jednání a interpretace o kolektivní smlouvě dvouúrovňový mzdový systém (two tier wage systém) = nově najmutí pracovníci jsou placený míň než dlouhodobý zaměstnanci, i když jsou na stejné pozici nástroje odborů: stávka (nepřijdeš do práce), bojkot (produktů zaměstnavatele, jejich nekupování), picket (uděláš transparenty a stěžuješ si na špatné zacházení) nástroje zaměstnavatelů: lockout (zavřít = znemožnit zaměstnancům jít do práce), strike-breakers (najmout stávkokazy, aby dělali práci stávkujících), injunction (= soudní příkaz) (soudní nařízení nařizující zaměstnancům, aby šli do práce) 11. Leadership Základy efektivního leadershipu leadership je proces inspirování ostatních k dobré práci za účelem dosažení výsledků „You manage things, you lead people“ Grece Hooper je to jedna ze čtyř manažerských funkcí důležité schopnosti leadera: o moc a vliv na okolí o motivace o komunikace o týmová práce o řešení konfliktů a vyjednávání Lídři používají poziční a osobní moc pro dosažení vlivu moc je schopnost přimět ostatní udělat to, co chceme poziční moc o odměna je získání vlivu příslibem protihodnoty o nátlak je dosažení vlivu skrz hrozbu trestu o legitimita je dosažení