TEMA 12 PDF - Vicisitudes en la Relación Laboral

ITINERARIO PERSONAL PARA LA EMPLEABILIDAD l Vicisitudes en la relación laboral. Recursos laborales de resolución 12  / 1. Introducción y contextualización práctica 3 / 2. La re...

ITINERARIO PERSONAL PARA LA EMPLEABILIDAD l Vicisitudes en la relación laboral. Recursos laborales de resolución 12  / 1. Introducción y contextualización práctica 3 / 2. La representación de los trabajadores 4 / 3. Los sindicatos 5 / 4. Caso práctico 1: “¿Pueden los tres amigos afiliarse al sindicato?” 6 / 5. El conflicto laboral 7 / 6. Solución extrajudicial del conflicto 8 / 7. La huelga y el cierre patronal 8 7.1. El derecho a huelga 9 / 8. Caso práctico 2: “Causas del conflicto en el departamento de contabilidad” 10 / 9. Los equipos de trabajo 10 / 10. Resumen y resolución del caso práctico de la unidad 12 / 11. Bibliografía 13 © MEDAC ISBN: 978-84-19885-89-0 Reservados todos los derechos. Queda rigurosamente prohibida, sin la autorización escrita de los titulares del copyright, bajo las sanciones establecidas en las leyes, la reproducción, transmisión y distribución total o parcial de esta obra por cualquier medio o procedimiento, incluidos la reprografía y el tratamiento informático.  Analizar las vicisitudes relevantes que se pueden presentar en la relación laboral, en la normativa laboral y especialmente en el convenio colectivo del sector. Identificar los recursos laborales existentes ante las diferentes vicisitudes. Conocer la representación de los trabajadores y la labor de los sindicatos en la empresa. Identificar los tipos de conflictos laborales. Comprender las herramientas para resolver los conflictos laborales en la empresa. La huelga. Conocer estrategias para mejorar la relación entre equipos de trabajo. / 1. Introducción y contextualización práctica En esta unidad se analizarán las causas y los tipos de vicisitudes que pueden surgir en una empresa y las herramientas y estrategias que esta puede utilizar para resolverlos. En particular, se describirá cómo se organiza la representación de los trabajadores en la empresa, se explicará el concepto de sindicato y su papel en la misma. También se explicará el derecho a huelga de los trabajadores y se detallarán los principales tipos de huelga que se pueden originar en el ámbito laboral. Además, se detallarán las causas y los tipos de conflictos, y se tratarán los despidos. Se mostrarán algunos recursos laborales al alcance de la empresa para la resolución de conflictos. Se explicará el concepto de cierre patronal y, por último, se analizarán algunas soluciones extrajudiciales de conciliación a las que pueden recurrir tanto la empresa como los trabajadores para evitar llegar a juicio. A continuación, se presenta un caso práctico a través del cual podremos aproximarnos de forma aplicada a la teoría de este tema. Escucha el siguiente audio donde planteamos la contextualización práctica de este tema. Encontrarás su resolución en el apartado ‘Resumen y resolución Fig.1. Existen recursos específicos para resolver del caso práctico’. conflictos laborales. Audio intro. “Un delegado sindical en una empresa de telemarketing” https://on.soundcloud.com/ HGCwgKT9ERVcJyDA9  TEMA 12. VICISITUDES EN LA RELACIÓN LABORAL. RECURSOS LABORALES DE RESOLUCIÓN Itinerario personal para la empleabilidad l /4 / 2. La representación de los trabajadores La Constitución española y el Estatuto de los Trabajadores reconocen el derecho de los trabajadores a participar en la empresa a través de sus representantes. En la siguiente figura se muestra la tipología de representación que tienen los trabajadores en la empresa. Sección sindical Representación colectiva sindical Delegados sindicales REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA Delegados de personal Representación colectiva unitaria Comité de empresa Fig.2. Tipos de representación de los trabajadores en la empresa. A. Representación colectiva sindical: Es el derecho de los trabajadores a ser representados por las organizaciones sindicales o sindicatos. » Cuando varios trabajadores de la misma empresa que están afiliados al mismo sindicato se agrupan, pueden formar una sección sindical en el centro de trabajo. Se pueden reunir allí fuera de su horario laboral y recibir y proporcionar información sobre sus actividades. » Por otro lado, los delegados sindicales representan a un sindicato en la empresa, coordinan la sección sindical y hacen de enlace con el sindicato. Para que una sección sindical pueda elegir a un delegado sindical, la empresa debe tener 250 o más trabajadores y el sindicato al que pertenece la sección sindical ha de tener algún representante en el comité de empresa. Los delegados sindicales pueden asistir a las reuniones del comité de empresa con voz, pero sin voto. B. Representación colectiva unitaria: Se refiere al derecho de los trabajadores a ser representados por los delegados de personal y los comités de empresa. Los miembros de estos órganos de representación son elegidos por los propios trabajadores de la empresa y su función es representar a todos los trabajadores de un centro de trabajo o de una empresa, con independencia de su afiliación a un sindicato determinado. Las competencias de los representantes de los trabajadores son: » Recibir información e informar sobre el estado económico de la empresa. » Proporcionar información sobre temas que afectan a las condiciones laborales de los trabajadores, como reducciones de jornada, traslados, etc. » Vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad e higiene. » Colaborar con la empresa en medidas de mejora de la productividad. » Participar e informar sobre los planes de igualdad. » Participar en la gestión de obras sociales en la empresa. Audio 1. “¿Delegado de personal o comité de empresa?” https://on.soundcloud.com/ sohsb3tkfEbxLdMy9  TEMA 12. VICISITUDES EN LA RELACIÓN LABORAL. RECURSOS LABORALES DE RESOLUCIÓN /5 MEDAC · Instituto Oficial de Formación Profesional / 3. Los sindicatos Un sindicato es una asociación de trabajadores por cuenta ajena que se unen para defender los intereses profesionales, económicos y laborales suyos y de sus afiliados. Podemos destacar las siguientes funciones de los sindicatos: Negociación colectiva: Acordar con los empleadores convenios colectivos que establecen condiciones laborales justas y equitativas para los trabajadores. Representación de los trabajadores: Defender los derechos de los trabajadores ante los empleadores, las autoridades y la sociedad en general. Promoción de la justicia social: Luchar por la mejora de las condiciones de vida y trabajo de los trabajadores, así como por una sociedad más justa y equitativa. Prestación de servicios a los miembros: Ofrecer servicios como asesoramiento legal, formación, asistencia social y cultural a sus miembros. El derecho a la libertad sindical viene recogido en la Constitución española y en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. Los derechos de los trabajadores respecto a los sindicatos son: Derecho a formar sindicatos. Derecho de afiliación a un sindicato, a darse de baja de un sindicato y a elegir libremente el sindicato. Derecho a ejercer la libertad sindical. Derecho a elegir a sus representantes dentro del sindicato. Los trabajadores que pueden afiliarse a un sindicato son: Fig.3. El derecho a la libertad sindical está Los trabajadores por cuenta ajena. recogido en la Constitución española. Los trabajadores en paro. Los trabajadores por cuenta propia, sin trabajadores a sus órdenes. Los trabajadores de la Administración Pública. Los trabajadores que han cesado su actividad laboral por jubilación o incapacidad. Por el contrario, no podrán pertenecer a un sindicato los miembros de las Fuerzas Armadas u otros organismos militares, los jueces, magistrados y fiscales en servicio activo y los miembros de los Cuerpos y Fuerzas de seguridad del Estado. En cuanto a los tipos de sindicatos, podemos diferenciar sindicatos de industria, oficio, empresa o generales en función de si los trabajadores asociados son de la misma empresa, mismo oficio, misma industria o, de forma general, de diversos sectores. Sabías que... En España, el sindicato con más representantes elegidos es CCOO, seguido de UGT con un porcentaje de 37,5 y 35,4 sobre el total respectivamente. Posteriormente le siguen los minoritarios USO, CSI-F y CGT.  TEMA 12. VICISITUDES EN LA RELACIÓN LABORAL. RECURSOS LABORALES DE RESOLUCIÓN Itinerario personal para la empleabilidad l /6 / 4. Caso práctico 1: “¿Pueden los tres amigos afiliarse al sindicato?” Planteamiento: Martín, Alejandra y Pepe se conocen desde que estudiaron en el instituto. Cuando acabaron sus estudios, cada uno siguió su trayectoria profesional de una forma, pero su amistad se mantiene intacta y cada viernes se reúnen en el bar del barrio para pasar la tarde. Martín hizo arquitectura técnica y es trabajador autónomo. Puso en marcha una empresa que se dedica a la elaboración de proyectos de obra y le va tan bien que ha tenido que contratar a dos técnicos. Alejandra aprobó una judicatura y lleva 3 años trabajando de jueza en el Juzgado Nº 3 de Sevilla. Pepe hizo un grado en Comercio y Turismo y ahora trabaja como coordinador de viajes internacionales en una importante agencia de turismo. El año pasado firmó un contrato fijo a jornada completa. En su última reunión, Pepe propuso a sus amigos afiliarse a un sindicato. Nudo: ¿Se pueden afiliar los tres compañeros a SITREFA? Desenlace: Como hemos estudiado en los apartados anteriores, los requisitos para poder afiliarse a un sindicato son: Ser trabajadores por cuenta ajena. Ser trabajadores en paro. Ser trabajadores por cuenta propia, sin trabajadores a sus órdenes. Ser trabajadores de la Administración Pública. Ser trabajadores que han cesado su actividad laboral por jubilación o incapacidad. » Si observamos los requisitos, Martín no podría pertenecer a un sindicato porque es trabajador autónomo con trabajadores contratados. » Pepe sí que podría, ya que es un trabajador por cuenta ajena. » Alejandra parece que en principio sí podría, porque es trabajadora de la Administración Pública. Pero revisemos las excepciones: No podrán pertenecer a un sindicato los miembros de las Fuerzas Armadas u otros organismos militares, los jueces, magistrados y fiscales en servicio activo y los miembros de los Cuerpos y Fuerzas de seguridad del Estado. Por tanto, Alejandra no podrá afiliarse, puesto que es jueza en servicio activo. Fig.4. La afiliación a un sindicato debe cumplir unos requisitos.  TEMA 12. VICISITUDES EN LA RELACIÓN LABORAL. RECURSOS LABORALES DE RESOLUCIÓN /7 MEDAC · Instituto Oficial de Formación Profesional / 5. El conflicto laboral El conflicto laboral surge cuando dos o más personas se enfrentan porque tienen diferentes ideas, objetivos o valores contrapuestos o incompatibles en una organización. Los conflictos aparecen de forma inevitable en los entornos de trabajo, sin embargo, no siempre conllevan consecuencias negativas. Aprender a identificarlos a tiempo y a encauzarlos, de manera que se puedan usar de forma positiva, resulta clave en el seno de una empresa. Las causas más usuales de los conflictos pueden ser: Deadlines o fechas límite para hacer una entrega. Desacuerdo en responsabilidades a asumir. Reparto de tareas desiguales. Perseguir objetivos diferentes. Tener valores incompatibles. Fig.5. Los conflictos laborales deben ser Falta de comunicación. resueltos cuanto antes. Desacuerdos sobre cómo hacer las cosas o los procedimientos poco claros. Falta de recursos económicos, humanos o materiales. Rivalidad personal y componentes emocionales. Los conflictos pueden ser de muchos tipos. Por ejemplo, pueden seguir la siguiente clasificación: Según el enfoque jurídico: » Individuales: El desacuerdo se produce por un derecho individual. » Colectivos: Engloba los derechos de múltiples trabajadores. Según el efecto en la empresa: » Funcionales: Con efectos positivos sobre el funcionamiento de la empresa. » Disfuncionales: Con efectos negativos en el rendimiento de la empresa. Según su forma de resolución: » Pacíficos: Se usan medios no violentos para su resolución, como el arbitraje. » Agresivos: Se usan medios violentos, como un piquete. Según su visibilidad: » Latentes: Están ocultos, pero se percibe cierta tensión. » Visibles: Existen señales visibles del conflicto y el personal de la empresa los percibe con claridad.  TEMA 12. VICISITUDES EN LA RELACIÓN LABORAL. RECURSOS LABORALES DE RESOLUCIÓN Itinerario personal para la empleabilidad l /8 / 6. Solución extrajudicial del conflicto La mejor manera de abordar los conflictos laborales es prevenirlos mediante la implementación de políticas y prácticas que promuevan la comunicación abierta, el respeto mutuo, el trabajo en equipo y la resolución de problemas de manera constructiva. En cualquier caso, las empresas cuentan con diferentes herramientas para resolver conflictos, antes de llevar el caso a los juzgados: Negociación: Consiste en el diálogo entre las partes, realizando concesiones por ambas partes, hasta lograr una solución para el problema. Mediación: Se basa en la intermediación de una tercera persona que intenta que las partes lleguen a un acuerdo, pero sin ofrecer soluciones. Se produce cuando el proceso de negociación no ha tenido éxito. Conciliación: Si la mediación no funciona, interviene una tercera persona proporcionando soluciones al conflicto para intentar que las partes lleguen a un acuerdo. Arbitraje: Si no se resuelve el conflicto ni con la negociación, la conciliación ni la mediación, las empresas pueden recurrir al arbitraje, que consiste en el nombramiento de una tercera persona que proporcionará una solución que será de obligado cumplimiento por ambas partes. Además de estas, debemos destacar otras dos herramientas creadas específicamente para la resolución de conflictos laborales: En primer lugar, el Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC), a través del cual se establece un sistema extrajudicial de solución de los conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas. En dicho acuerdo, pueden someterse a los procedimientos previstos los conflictos colectivos de interpretación y aplicación, así como los que motiven la impugnación de convenios colectivos de forma previa para acceder a la vía judicial, siempre y cuando se den en sectores o subsectores de actividad que excedan del ámbito de una comunidad autónoma, ya que en caso de que el conflicto no supere el ámbito de una comunidad autónoma, las competencias recaerán en el servicio que la misma tenga designado. Por otro lado, el Servicio Interconferencial de Mediación y Arbitraje (SIMA) fue creado por las organizaciones empresariales CEOE, CEPYME, CCOO y UGT para gestionar todos aquellos procedimientos del ASAC. El SIMA tiene personalidad jurídica propia y sus recursos son de naturaleza pública y sus actuaciones son gratuitas para ambas partes. Audio 2. “La negociación extrajudicial” https://on.soundcloud. com/3vSpp5etzTmh2xNu6 / 7. La huelga y el cierre patronal Los conflictos colectivos, si no se resuelven a tiempo, pueden desembocar en una huelga organizada por los representantes de los trabajadores o en un cierre patronal llevado a cabo por la propia empresa.  TEMA 12. VICISITUDES EN LA RELACIÓN LABORAL. RECURSOS LABORALES DE RESOLUCIÓN /9 MEDAC · Instituto Oficial de Formación Profesional 7.1. El derecho a huelga La huelga es un derecho de los trabajadores recogido en la Constitución española y que consiste en un cese de la actividad laboral y abandono del centro de trabajo por los trabajadores con el fin de reivindicar mejoras en sus condiciones laborales o para protestar contra una situación que consideran injusta. Se realiza de forma pactada y con carácter colectivo como medida de presión ante un conflicto sin resolver. Serán necesarios estos elementos: Carácter colectivo: Debe ser realizada por un grupo de trabajadores, no por un individuo de forma aislada. Acuerdo previo: La decisión de ir a la huelga debe ser tomada por los trabajadores mediante un procedimiento de votación establecido en la ley o en el convenio colectivo. Temporalidad: Tiene un carácter temporal, es decir, no es indefinida. Debe tener una duración determinada y estar sujeta a un procedimiento de finalización. Finalidad: Tiene como objetivo último la defensa de los intereses de los trabajadores, ya sea para mejorar sus condiciones laborales o para protestar contra una situación que consideran injusta. En caso de no cumplir con estos requisitos, la huelga puede considerarse ilegal o abusiva y que los tribunales ordenen su finalización. También tendrá consecuencias para los trabajadores, como sanciones e incluso despidos. Son huelgas ilegales las políticas, solidarias, de celo y rotatorias. Sabías que... Las huelgas de celo son una forma de protesta laboral en la que los trabajadores cumplen de forma estricta y literal las normas y reglamentos de la empresa, con el objetivo de ralentizar la actividad productiva y causar perjuicios a la empresa.. Las huelgas pueden ser de distintos tipos, según afecten únicamente a una empresa, a un sector o de forma general a toda la actividad económica. Las consecuencias de la huelga para los trabajadores son: Sobre las percepciones económicas: No cobrarán ni habrá cotización por las cantidades del salario, pagas extras, descansos y festivos correspondientes a los días de huelga. Tampoco tendrán derecho a prestaciones por incapacidad ni desempleo. Sobre los descansos: Los días de huelga no pueden ser descontados de las vacaciones. Sobre la libertad: No se podrán sustituir ni sancionar a los trabajadores huelguistas y se debe respetar la libertad de trabajo de los no huelguistas. Audio 3. “Cierre patronal” https://on.soundcloud.com/ XyiU7JUFceRH1yQKA  TEMA 12. VICISITUDES EN LA RELACIÓN LABORAL. RECURSOS LABORALES DE RESOLUCIÓN Itinerario personal para la empleabilidad l / 10 / 8. Caso práctico 2: “Causas del conflicto en el departamento de contabilidad” Planteamiento: Magda trabaja como técnico administrativo en el departamento de contabilidad de Muebles Martínez S. L. Lleva un par de semanas muy irascible, contestando mal a sus compañeros de trabajo y mostrando una conducta poco colaborativa. El 5 de septiembre, Miguel, el responsable de administración, le envió un correo electrónico que decía lo siguiente: “Necesito el informe del segundo trimestre, como muy tarde, pasado mañana a primera hora”. Magda se indignó cuando leyó el correo. ¡El trimestre se había cerrado el 31 de agosto! ¿Cómo esperaba Miguel que lo tuviera preparado ya? Además, le pareció muy descortés el correo: Ni ‘buenos días’, ni ‘por favor’, ni ‘gracias’. Además, Magda llevaba tiempo pidiendo un ayudante, porque no daba abasto con el trabajo. También pensaba que ya era hora de tener más responsabilidad en el departamento. Aun así, Magda se quedó sin dormir aquella noche y parte de la siguiente para poder acabar el informe. El 7 de septiembre, a primera hora, Magda le envió el informe a Miguel. Al rato, Miguel entró en la oficina y le dijo a Magda que por qué le había enviado el informe del segundo trimestre. Si el informe que necesitaba era el del primer trimestre. Magda le contestó que se lo había enviado antes de irse de vacaciones, el 15 de junio. Miguel revisó el correo y se dio cuenta de que así era. Se disculpó con Magda y le explicó que, cuando le envió el correo, estaba realmente molesto porque pensaba que el informe del primer trimestre aún no estaba hecho y el director de la empresa le había llamado la atención. Nudo: Identifica las causas que han originado el conflicto con Magda. Desenlace: Las causas del conflicto con Magda han sido varias. La más importante, la falta de comunicación. El error en la revisión del correo del primer informe y en el texto del mensaje que Miguel le envió a Magda con la petición del segundo informe fue el detonante directo del conflicto. La falta de definición de las fechas de entrega es una segunda causa de este Fig.6. Los conflictos laborales son motivados conflicto. por múltiples causas. Por otro lado, parece que hay otras fuentes latentes de conflicto, como son la escasez de recursos y el desacuerdo con el reparto de responsabilidades. / 9. Los equipos de trabajo Finalmente, otro de los recursos laborales para la solución de conflictos pueden ser los equipos de trabajo. Los equipos de trabajo constituyen una fórmula en auge en los últimos años para aumentar y mejorar la participación de los trabajadores de una empresa en su gestión. Los equipos de trabajo suelen generar conflictos más leves que la antigua estructura empresarial jerarquizada y la resolución de conflictos suele ser más fácil, debido a su flexibilidad. Los equipos de trabajo eficaces tienen las siguientes características: Objetivos y trabajo común. Pensamiento positivo y constructivo. Medios humanos y técnicos suficientes. Normas de funcionamiento claras y aceptadas por todos. Responsabilidad compartida por sus miembros.  TEMA 12. VICISITUDES EN LA RELACIÓN LABORAL. RECURSOS LABORALES DE RESOLUCIÓN / 11 MEDAC · Instituto Oficial de Formación Profesional Reparto flexible de tareas, responsabilidades, etc. Líder capaz de resolver conflictos. Sinergia productiva. Reconocimiento de esfuerzos y resultados. Toma de decisiones consensuada. Comunicación permanente y flexible. Sabías que... El tamaño de un equipo de trabajo puede condicionar su eficacia. En los equipos de trabajo muy grandes puede aparecer el fenómeno de holgazanería social, en el que se priman las relaciones sociales frente a la realización del trabajo. Los equipos de trabajo se pueden clasificar en: A. Equipos funcionales: Son responsables de realizar una función en la empresa de forma permanente. B. Grupos ad hoc: Son temporales. Se forman específicamente para la realización de una actividad concreta, y una vez realizada, desaparecen. Las principales ventajas de los equipos de trabajo son: Mejora del clima laboral y la comunicación. Focalización en objetivos comunes y, por ende, mejora de la productividad. Mayor responsabilidad y compromiso de los trabajadores. Aumento de ideas creativas. Enriquecimiento personal y laboral de los miembros del equipo. Mayor facilidad para la resolución de problemas, debido a la flexibilidad de los equipos de trabajo. La organización operativa de un equipo de trabajo se basa en: Relaciones formales y estructurales: Se establecen a través de reuniones formales previamente planificadas. Relaciones informales no estructuradas: Asegurar de forma permanente la disponibilidad y el acceso directo entre el director del equipo y los miembros sin necesidad de concreción previa. Relaciones entre técnicos y trabajadores de administración y de oficio: Articular la comunicación con el personal auxiliar, cuyo papel es fundamental para las tareas. Vídeo 1. “Técnicas de comunicación en los equipos de trabajo” https://vimeo. com/962997705/3d60a0425f  TEMA 12. VICISITUDES EN LA RELACIÓN LABORAL. RECURSOS LABORALES DE RESOLUCIÓN Itinerario personal para la empleabilidad l / 12 / 10. Resumen y resolución del caso práctico de la unidad En este tema se han descrito las diferentes formas de representación de los trabajadores en la empresa. Particularmente, hemos visto en profundidad el sindicato. Además, se ha estudiado el concepto y la tipología de conflicto laboral. Se han explicado las posibles consecuencias del conflicto colectivo, como la huelga y el cierre patronal, en concreto, se han detallado los distintos tipos de huelga. También se han explicado algunas estrategias laborales para solucionar los conflictos, en el seno de la empresa. Por último, se ha analizado el papel de los equipos de trabajo como ayuda para minimizar los conflictos laborales. VICISITUDES EN EL ENTORNO LABORAL Resolución de conflictos Representación de los trabajadores Colectiva Colectiva Conflictos Equipos de Los sindicatos sindical unitaria laborales trabajo Sección Delegados de ¿Cómo Caracterís- Funciones Tipos sindical personal resolverlos? ticas Derechos Delegado Comités de de los Huelga Ventajas sindical empresa trabajadores ¿Quién puede Cierre Comunica- afiliarse? patronal ción Negociación Fig.7. Esquema resumen del tema. Resolución del caso práctico de la unidad Esta unidad comenzaba con un caso práctico en el que se solicitaba identificar las competencias del delegado sindical de una empresa del sector de telemarketing, Alò S. A. Tras el estudio de los apartados anteriores, podemos ayudar a Unai e indicarle que como representante de los trabajadores tendrá que: Recibir información e informar sobre el estado económico de la empresa. Proporcionar información sobre temas que afectan a las condiciones laborales de los trabajadores, como reducciones de jornada, traslados, etc. Vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad e higiene.  TEMA 12. VICISITUDES EN LA RELACIÓN LABORAL. RECURSOS LABORALES DE RESOLUCIÓN / 13 MEDAC · Instituto Oficial de Formación Profesional Colaborar con la empresa en medidas de mejora de la productividad. Participar e informar sobre los planes de igualdad. Participar en la gestión de obras sociales en la empresa. En particular, como delegado sindical, Unai deberá representar al sindicato en la empresa, coordinar la sección sindical y hacer de enlace con el sindicato. También podrá asistir a las reuniones del comité de empresa con voz, pero sin voto. / 11. Bibliografía Cano, A. (2005). Los equipos de trabajo. Universidad de Las Palmas de Gran Canaria. Disponible en: http://www2.ulpgc.es/hege/almacen/download/38/38195/tema_4_los_equipos_de_trabajo.pdf García, B. J.; Tena, D.; de Fez, M. C.; García, M. D., y Hernández, M. V. (2023). Formación y orientación laboral. Editorial TuLibrodeFP SLU. González, J. C., y Pérez, R. (2023). Formación y orientación laboral. Editorial Paraninfo. Infobae (2023). Los diez países del mundo en los que se hacen más huelgas. Disponible en: https://www.infobae.com/2015/06/12/1734926-los-10-paises-del-mundo-los-que-se-hacen-mas- huelgas/#:~:text=Turqu%C3%ADa%20encabeza%20este%20ranking%2C%20con,y%20Nueva%20Zelanda%2C%20 con%2015.174. Acceso el 1 de mayo de 2024. Impulsa (2023). 5 cosas que no sabes sobre el trabajo en equipo y debes aprender. Disponible en: https://www.sistemaimpulsa.com/blog/5-cosas-que-no-sabias-sobre-el-trabajo-en-equipo-y-debes-aprender/ Ministerio de la Presidencia, Justicia y Relaciones con las Cortes (2024). Estatuto de los Trabajadores. Disponible en: https://www.boe.es/biblioteca_juridica/abrir_pdf.php?id=PUB-DT-2024-139 Ministerio de la Presidencia, Justicia y Relaciones con las Cortes (1985). Ley orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. Disponible en: https://www.boe.es/eli/es/lo/1985/08/02/11/con Acceso el 2 de mayo de 2024. Sáez Díaz, J. M. (2011). El sindicalismo, sus tipos y transformación. Disponible en: https://rua.ua.es/dspace/bitstream/10045/19849/1/Tema_5_Sindicalismo.pdf