Human Resource Management (HRM) - WS 2024/2025 PDF

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we focus on students Human Resource Management Modul HRM und Organisation / B.A. Wirtschaftsinformatik we Prof. Dr. Claus Vormann focus WS 2024 / 2025 on students  we focus Inhaltsübersicht on students 1. Einführung in das Human 7. Vergütung Resource Management 8. Personalcontrolling & People 2. Arbeitsrecht & Analytics Mitbestimmung 9. Digitalisierung des HR 3. Stellengestaltung & Managements Personalplanung 10. HRM der Zukunft / Zukunft 4. Personalbeschaffung des HRM 5. Personaleinsatz & -führung 11. Backup 6. Personalentwicklung Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 2  we focus Allgemeine Kursinformation on students Lehrveranstaltung 41322.1 Modul Human Resource Management und Organisation Kurs Human Resource Management (1/2 des Moduls) Workload 75 Std Kontaktzeit 30 Std, 2 SWS Selbstlernzeit 45 Std Leistungsnachweis Modulklausur Lehrmethode Lehrvortrag, Diskussionen, Gruppenarbeiten Selbstlernmethoden Literaturstudium Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 3  we focus Mit wem lernen Sie HRM? on students Claus Vormann (er/ihm) Professor für BWL, insbes. Human Resource Management Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 4  we focus Prüfungsleistung on students Modulklausur über 60 Minuten (= 60 Punkte) eine Klausur = eine Anmeldung HRM und Orga je 30 Punkte Klausurnote ergibt sich aus der Summe der Punkte beider Blöcke für HRM: Mischung aus Multiple Choice und Freitext Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 5  we focus Kursorganisation on students Die Kommunikation zum Kurs erfolgt über Ilias – und natürlich in der Lehrveranstaltung. Prüfen Sie den Ilias-Kursraum regelmäßig auf Updates! Aktivieren Sie die Benachrichtigungen für Frageforum! Stellen Sie Ihre Fragen zur Lehrveranstaltung dort oder in der nächsten Veranstaltung. Stellen Sie keine Fragen per Mail, erwarten Sie keine Informationen per Mail. Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 6  we focus Learning Journey on students Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 7  we focus Terminübersicht und Stoffverteilung on students Nr. Datum Inhalt 03.10.24 Tag der Deutschen Einheit 1 10.10.24 Einführung 2 17.10.24 Arbeitsrecht & Mitbestimmung 24.10.24 Herbstferien 3 31.10.24 Personalplanung 4 07.11.24 Personalbeschaffung 5 14.11.24 Personalführung 21.11.24 Blockwoche 6 28.11.24 Personalentwicklung 7 05.12.24 Vergütung 8 12.12.24 Personalcontrolling 9 19.12.24 Organisation von HR 26.12.24 Weihnachtsferien 02.01.25 Weihnachtsferien 10 09.01.25 Digitalisierung des HRM 11 16.01.25 Fragestunde Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 8  1. Einführung in das Human Resource Management Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 9  we Einführung in das Human Resource Management focus Definition Human Resource Management on students „Human resource management (HRM) is about how people are employed, managed and developed in organizations.“ — Armstrong und Taylor (2020, S. 3) „Human resource management (HRM) is the process of acquiring, training, appraising, and compensating employees, and of attending to their labor relations, health and safety, and fairness concerns.“ — Dessler (2020, S. 39) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 10  we Einführung in das Human Resource Management focus Ziele des HRM on students 1. Unterstützung der Organisation beim Erreichen ihrer strategischen Ziele durch die Entwicklung im Implementierung einer HR Strategie. 2. Beitrag zur Entwicklung einer High-Performance Kultur. 3. Sicherstellen des Einsatzes von Mitarbeiter*innen mit den richtigen Qualifikationen am richtigen Ort. 4. Beitrag zur Gestaltung guter Arbeitsbeziehungen. 5. Beitrag zu einer guten Employee Experience 6. Unterstützung des Wohlbefindens von Mitarbeiter*innen. 7. Erreichen von sozialer Legitimität. vgl. Armstrong und Taylor (2020, S. 7 & 20) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 11  we Einführung in das Human Resource Management focus HRM – ein multidisziplinärer Ansatz… on students Personalmanagement greift auf eine große Bandbreite an Theorien aus unterschiedlichen Fachrichtungen zurück, beispielsweise Kontingenztheorie Human Capital Theorie Motivationstheorien Ressourcenorientierter Ansatz der Strategie Social Exchange Theorie Stakeholder Theorie etc. vgl. Armstrong und Taylor (2020) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 12  we Einführung in das Human Resource Management focus …der für alle Manager*innen relevant ist on students Nicht nur HR Manager*innen und Mitarbeiter*innen des Personalbereichs brauchen umfassendes Wissen über Personalmanagement. Dieses hilft allen Manager*innen in der Organisation, Fehler im Umgang mit Mitarbeiter*innen zu vermeiden, beispielsweise die falsche Person einzustellen, hohe Fluktuation zu erfahren, die Effektivität ihrer Teams durch schlechte Ausbildung oder geringe Motivation zu reduzieren, juristische Konsequenzen durch Entscheidungen aus Unkenntnis, die Teamleistung und damit den Unternehmenserfolg zu steigern. HR IT ist ein wesentlicher Treiber des Erfolgs von HRM! vgl. Dessler (2020, S. 39–40) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 13  we Einführung in das Human Resource Management focus Führungskräfte in der Linie und in HR on students Führungskräfte in der Linie HR Manager direkte Führung der Beratung und Unterstützung unterstellten Mitarbeiter*innen der Linien-Führungskräfte bei → sie sind immer Vorgesetzte der Zielerreichung z. B. bei von jemandem Personalbeschaffung, Verantwortung für die Mitarbeiterbeurteilung, unmittelbare Zielerreichung in Training, Vergütung und der Organisation Beendigung von Arbeitsverhältnissen Führungskräfte von Mitarbeiter*innen in der Personalabteilung vgl. Dessler (2020, 41 f.) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 14  we Einführung in das Human Resource Management focus Unterschiedliche Rolle und Verantwortlichkeiten on students Führungskräfte in der Linie HR Manager Zuordnung der richtigen Person auf Unterstützung des Top die richtige Stelle Managements bei der Onboarding von neuen Durchsetzung der HR Ziele, Mitarbeiter*innen auf der neuen Prozesse und Maßnahmen im Stelle Unternehmen Entwicklung der Fähigkeiten jeder Implizite Autorität: Die Vorschläge einzelnen Person des HR Managements werden oft Verbesserung der Leistung der als „Anweisung von oben“ Mitarbeitenden angesehen Verantwortung für die Anwalt der Mitarbeitenden: Arbeitskosten Platzierung von Entwicklung und Verbesserung der Belegschaftsinteressen bei der Stimmung in der Abteilung Unternehmensleitung Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) vgl. Dessler (2020, 41 15 f.)  we Einführung in das Human Resource Management focus Übung 1: Zusammenarbeit Linie und HRM on students Welche der u. g. Tätigkeiten im Bereich Personalbeschaffung sind in der Verantwortung der Linienmanager, welche in der der Personalmanager? Begründen Sie Ihre Antwort! 1. Festlegung der Qualifikationsanforderungen für eine Stelle 2. Festlegung der Quellen, um qualifizierte Bewerber*innen zu finden 3. Verantwortung für die Erstinterviews im Recruiting 4. Verantwortung der finalen Auswahlentscheidung Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 16  we Einführung in das Human Resource Management focus Übung 2: Rollen und Verantwortlichkeiten in HR on students Rolle Verantwortlichkeit Geschäftsleitung in allen Bereichen Recruiter des kollektiven Arbeitsrechts beraten Personalentwicklungsmaßnahmen Stellenanalysten planen, organisieren und durchführen Vergütungs- und Benefitsysteme Vergütungsmanager gestalten und administrieren qualifizierte Bewerber suchen und Personalentwickler finden Stellenbeschreibungen erstellen und Arbeitsrechtsspezialisten -bewertungen durchführen Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 17  we Einführung in das Human Resource Management focus Strategisches Personalmanagement on students “Das Ziel des Strategischen Personalmanagements ist sicherzustellen, dass… (1) das HR Management in der Unternehmensstrategie und den strategischen Bedarfen des Unternehmens verankert ist (vertikaler Fit); (2) die Personalpolitik über Unternehmensbereiche und Hierarchieebenen hinweg konsistent umgesetzt wird(horizontaler Fit); und (3) doe Personalpraxis und -maßnahmen auf die Bedürfnisse unterschiedlicher Mitarbeiter*innen und Führungskräfte angepasst, von ihnen akzeptiert und in der täglichen Arbeit gelebt werden..” Schuler (1992, S. 18) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 18  we Einführung in das Human Resource Management focus Ebenen der HR Strategie on students eigene Darstellung in Anlehnung an Dessler (2020, S. 38) and Beatty und Schneier (2002) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 19  we Einführung in das Human Resource Management focus HR Strategie on students „HR strategy should be based on the values that an organization believes govern its approach to people management.“ — Armstrong und Taylor (2020, S. 37) Um alle HR Aktivitäten auf ein gemeinsames Ziel auszurichten, ist es wichtig, dass das HRM die strategischen Ziele und Initiativen des Unternehmens kennt (Business / Corporate Strategy), daraus ableitet, welche Personen, Kompetenzen und Verhaltensweisen erforderlich sind, um diese Ziele zu erreichen (Workforce Strategy), und die richtigen HR Maßnahmen und Praktiken sowie die richtige eigenen Organisation ableiten kann, um diese zu erreichen. (HR Strategy). vgl. Beatty und Schneier (2002), Dessler (2020, S. 38) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 20  we Einführung in das Human Resource Management focus Übung 3: Die strategische Rolle von HR on students „HR must be fully responsive to the strategy and business model of the business. HR is not a rule to itself. It is not ‚HR for HR‘, but HR […] for the business.“ — Sparrow et al. (2010, S. 88) Diskutieren Sie: Welche Schritte würden Sie als Praktiker*in im Personalbereich unternehmen, um die strategischen Prioritäten Ihrer Organisation bestmöglich zu verstehen? Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 21  we Einführung in das Human Resource Management focus Ansätze zur Formulierung der Personalstrategie on students 1. Entwicklung des Zwecks von und organisatorischer Prinzipien für HRM. 2. Entwicklung eines Sets von komplementärer HRM Maßnahmen. 3. Priorisierung bestimmter Aspekte und Elemente des Personalmanagements. vgl. Armstrong und Taylor (2020, S. 38) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 22  we Einführung in das Human Resource Management focus Kernfunktionen des HR Managements on students In Anlehnung an den Mitarbeiterlebenszyklus besprechen wir die folgenden Kernfunktionen des HRM: Stellengestaltung & Personalplanung Personalbeschaffung & -auswahl Personaleinsatz und -führung Personalentwicklung Vergütung & Benefits HR Controlling & People Analytics weitere Themen: Arbeitsrecht und Mitbestimmung HR Digitalisierung Organisation der Personalfunktion HRM der Zukunft / Zukunft des HRM Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 23  2. Arbeitsrecht & Mitbestimmung Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 24  we Arbeitsrecht & Mitbestimmung focus Vorbemerkung on students Arbeitsrecht und Mitbestimmung lassen sich in 90 Minuten nur sehr oberflächlich vermitteln. Die heutige Lehrveranstaltung stellt nur eine äußerst knappe Einführung dar, die Sie über die wichtigsten Grundlagen für Ihre späteren Aufgaben informiert. Die Ausführungen sind nicht geeignet, um komplexe Rechtsfälle abschließend zu bearbeiten. Zur Vertiefung sind die beiden genutzten Lehrbücher von Hromadka und Maschmann (2018) sowie Teschke-Bährle (2018) empfohlen. Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 25  we Arbeitsrecht & Mitbestimmung focus Übersicht on students Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 26  we Arbeitsrecht & Mitbestimmung focus Rechtsgrundlagen des Arbeitsrechts on students Vielzahl an Rechtsgrundlagen im Arbeitsrecht Klare Rangordnung im Konfliktfall Rang- und Günstigkeitsprinzip: klare Rangordnung im Konfliktfall → Normenhierarchie niederrangige Regelung darf der höherrangigen nur widersprechen, wenn sie für den/die Arbeitnehmer*in günstiger ist. vgl. Hromadka und Maschmann (2018, S. 46); Teschke-Bährle (2018, S. 7) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 27  we Arbeitsrecht & Mitbestimmung focus Rechtsgebiete im Arbeitsrecht on students Individualarbeitsrecht Kollektivarbeitsrecht „Arbeitsvertragsrecht“ regelt Beziehungen der im regelt das Rechtsverhältnis zwischen Arbeitsrecht relevanten Gruppen Arbeitnehmer*innen (AN) und zueinander Arbeitgeber (AG) Grundsatz der „sozialen Arbeitsschutzrecht Selbstverwaltung“ technischer Arbeitsschutz Tarifrecht sozialer Arbeitsschutz Mitbestimmungsrecht vgl. Teschke-Bährle (2018, S. 2); Hromadka und Maschmann (2018, S. 17) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 28  we Arbeitsrecht & Mitbestimmung focus Individualarbeitsrecht on students Recht des individuellen Arbeitsverhältnisses Arbeitsschutzrecht Betrifft alle AN Abstufungen je nach Schutzbedürftigkeit vgl. Hromadka und Maschmann (2018, S. 18–19) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 29  we Arbeitsrecht & Mitbestimmung focus Übung 4: Arbeitnehmer*in oder nicht? on students Beispielfall: VHS-Dozent J ist Dozent an der Volkshochschule im Kurs „Internet für Einsteiger“. Der Umfang des 12-stündigen Kurses, die Unterrichtszeiten und der stundenmäßige Vergütungssatz, welcher nur bei tatsächlicher Abhaltung der Stunden gezahlt wird, werden vertraglich geregelt. Dagegen kann J methodisch und didaktisch frei agieren. Ist J Arbeitnehmer oder freier Mitarbeiter? vgl. Sakowski (2020, 10 f.) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 30  we Arbeitsrecht & Mitbestimmung focus Wer ist Arbeitnehmer*in? on students Arbeitnehmer*in ist, wer: aufgrund eines Arbeitsvertrags (§ 611a BGB) unselbstständige Dienste in persönlicher Abhängigkeit erbringt. Weisungsgebundenheit hinsichtlich Zeit, Dauer, Ort und Inhalt der geschuldeten Leistung keine Arbeitnehmer sind: Selbständige: unabhängig von einer anderen Person. arbeitnehmerähnliche Personen: in wirtschaftlicher Abhängigkeit vgl. Teschke-Bährle (2018, 7 f.) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 31  we Arbeitsrecht & Mitbestimmung focus Der Arbeitsvertrag on students Dienstvertrag, mitbestimmt durch arbeitsvertragliche Sonderregelungen Grundsatz der Vertragsfreiheit Einschränkungen durch Arbeitnehmerschutzvorschriften Abschluss des Arbeitsvertrags Einigung der Vertragsparteien durch Angebot und Annahme über den wesentlichen Inhalt des Arbeitsvertrags Wirksamkeit der Willenserklärungen keine gesetzliche Formvorschrift, aber Nachweisgesetz andere Gesetze Schriftformerfordernis durch Tarifvertrag oder Individualvereinbarung Dauerschuldverhältnis während des Bestehens entstehen ständig neue Rechte und Pflichten vgl. Teschke-Bährle (2018, S. 31–40) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 32  we Arbeitsrecht & Mitbestimmung focus Pflichten im Arbeitsverhältnis on students Arbeitnehmer*innen Arbeitgeber Arbeitspflicht Entlohnung Treuepflicht Beschäftigung Haftung für Schäden Schutz- und Fürsorgepflicht Rückzahlung von Urlaubsgewährung Sonderleistungen Zeugniserteilung vgl. Teschke-Bährle (2018, S. 78–111) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 33  we Arbeitsrecht & Mitbestimmung focus Sonderform: Befristete Arbeitsverträge on students Voraussetzungen wirksamer Arbeitsvertrag Befristung schriftlich vereinbart Befristung zulässig nach dem TzBfG Befristung mit Sachgrund nicht abschließend in § 14 Abs. 1 TzBfG aufgezählt sachgrundlos bei Neueinstellungen bis zu 2 Jahren Dauer vgl. Teschke-Bährle (2018, 51 f.) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 34  we Arbeitsrecht & Mitbestimmung focus Beendigung des Arbeitsverhältnisses on students Arbeitsverhältnis ist Dauerschuldverhältnis verpflichtet zu fortlaufenden Verhalten keine Beendigungstatbestände: Veräußerung des Betriebes Tod des Arbeitgebers Insolvenz des Arbeitgebers Beendigungstatbestände: Kündigung Zeitablauf Aufhebungsvertrag Anfechtung Tod des Arbeitnehmers vgl. Teschke-Bährle (2018, S. 116) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 35  we Arbeitsrecht & Mitbestimmung focus Kündigung on students Kündigungserklärung: einseitige rechtsgestaltende empfangsbedürftige Willenserklärung Schriftformerfordernis Ordentliche Kündigung Beendigung nach Ablauf der Kündigungsfrist Außerordentliche Kündigung sofortige Beendigung fristlose Kündigung vgl. Teschke-Bährle (2018, S. 116–121) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 36  we Arbeitsrecht & Mitbestimmung focus Kündigungsschutz on students Kündigungsschutzgesetz Arbeitsverhältnis > 6 Monate Betrieb > 5 AN besonderer Schutz für bestimmte AN-Gruppen (z. B. Schwangere/Mütter, Betriebsräte, Schwerbehinderte) Anhörung des Betriebsrats soziale Rechtfertigung der Kündigung betriebsbedingt verhaltensbedingt personenbedingt Kündigung ist keine Strafe, sondern dient der Beseitigung eines Missstands vgl. Teschke-Bährle (2018, S. 120–126) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 37  we Arbeitsrecht & Mitbestimmung focus Kollektivarbeitsrecht on students Recht der Arbeitsverbände, umfasst innere Organisation der Verbände Tarifvertragsrecht Arbeitskampfrecht Mitbestimmungsrecht vgl. Teschke-Bährle (2018, S. 162) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 38  we Arbeitsrecht & Mitbestimmung focus Vertretungsorgane der AN on students Gewerkschaften: Interessenvertretung auf überbetrieblicher Ebene privatrechtliche Vereinigungen ohne eigene Rechtsfähigkeit Betriebsrat: Interessenvertretung der AN eines Betriebs ggf. mehrerer Betriebe eines Unternehmens (Gesamt-, Konzernbetriebsrat) Aufsichtsrat: Interessenvertretung der AN auf unternehmerischer Ebene vgl. Teschke-Bährle (2018, S. 162) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 39  we Arbeitsrecht & Mitbestimmung focus Was sind Tarifverträge und wer schließt sie ab? on students Tarifverträge sind Verträge, die zwischen zwei Tarifparteien geschlossen werden, um Arbeitsbedingungen zu regeln. Die Tarifparteien sind auf der Arbeitgeberseite: Arbeitgeberverbände oder einzelne Unternehmen Arbeitnehmerseite: Gewerkschaften. Betriebsräte sind Interessenvertreter der Beschäftigten im Betrieb. Sie sind keine Tarifpartei. Mit ihnen werden Betriebsvereinbarungen geschlossen, diese dürfen keine tariflichen Dinge regeln (Tarifvorrang, § 77 Abs. 3 BetrVG). vgl. Hromadka und Maschmann (2020, 6–7 & S. 43) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 40  we Arbeitsrecht & Mitbestimmung focus Welche Prinzipien gelten für das Tarifrecht? on students Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG): Jede:r darf zur Wahrung der eigenen Rechte Vereinigungen bilden (z. B. Gewerkschaften). Tarifautonomie (abgeleitet aus Art. 9 Abs. 3 GG): Die Tarifparteien schließen Tarifverträge autonom ab – ohne staatliche Einmischung. Branchen- / Flächentarifverträge: In der Regel gelten Tarifverträge für eine bestimmte Branche und Region Daneben gibt es Haustarifverträge für einzelne Unternehmen. Tarifeinheit: In der Regel gibt es im Unternehmen nur einen Tarifvertrag mit einer Gewerkschaft, der für alle Beschäftigten gilt. Hier gibt es inzwischen einige Ausnahmen (z. B. bei der Deutschen Bahn). vgl. Holtbrügge (2022, S. 84–87); Müller-Jentsch (2018, S. 14–18 & 34); Hromadka und Maschmann (2020, S. 54) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 41  we Arbeitsrecht & Mitbestimmung focus Was regeln Tarifverträge? on students Je nach Art regeln Tarifverträge unterschiedliche Dinge: Art Inhalte Entgelt: Bezahlung, festgelegt in Entgelttabellen. Entgeltrahmen: Zuordnung der Arbeitnehmer*innen zu Entgeltgruppen Mantel: weitergehenden Arbeitsbedingungen, z. B. Arbeitszeiten, Urlaub, Kündigungsfristen, etc. Sonstige: besondere Regelungsgegenstände, die nicht in andere Tarifverträge aufgenommen wurden vgl. Müller-Jentsch (2018, S. 1 & 5) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 42  we Arbeitsrecht & Mitbestimmung focus Wann und für wen gilt ein Tarifvertrag? on students Unmittelbar (automatisch und zwingend) gilt der Tarifvertrag für Arbeitnehmer*innen, die Mitglied einer Gewerkschaft sind, mit der der Arbeitgeber einen Tarifvertrag geschlossen hat (§ 4, Abs. 1 TVG), für alle Beschäftigen in Branchen, in denen es einen vom Bundesarbeitsminister für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag gibt (§ 5 TVG). Mittelbar (durch weitere Regelung) gilt der Tarifvertrag, wenn im individuellen Arbeitsvertrag auf ihn Bezug genommen wurde. In der Regel wird ein tarifgebundener Arbeitgeber den Tarifvertrag auf alle Beschäftigten anwenden. vgl. Holtbrügge (2022, S. 86–87); Berthel und Becker (2017, S. 610) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 43  we Arbeitsrecht & Mitbestimmung focus Tarifverträge – ein Auslaufmodell? on students Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 44  we Arbeitsrecht & Mitbestimmung focus Arbeitskampf on students Teil der Tarifautonomie kollektive Maßnahmen zur Durchsetzung tarifvertraglich regelbarer Ziele Kampfmittel sind Streik der AN Aussperrung durch den AG beim rechtmäßigen Arbeitskampf ruhen die Hauptpflichten des Arbeitsvertrags keine Arbeitspflicht keine Lohnzahlungspflicht Rechtmäßigkeit Beachtung tarifrechtlicher Grenzen Beachtung der Grundsätze der Kampfführung kein gesetzliches Kampfverbot vgl. Teschke-Bährle (2018, 168 f.) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 45  we Arbeitsrecht & Mitbestimmung focus Der Betriebsrat on students gesetzliche Grundlage Betriebsverfassungsgesetz Aufgabe: Interessenvertretung der Belegschaft eines Betriebs Mitbestimmung in betrieblichen Angelegenheiten Abschluss von Betriebsvereinbarungen Bildung / Wahl eines BR in Betrieben mit mind. fünf ständigen wahlberechtigten AN (§ 1 BetrVG) durch alle AN älter als 18 Jahre (§ 7 BetrVG) wählbar sind alle Wahlberechtigten, die dem Betrieb mind. sechs Monate angehören (§ 8 BetrVG) freies Mandat Ehrenamt vgl. Teschke-Bährle (2018, 162 & 172 f.) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 46  we Arbeitsrecht & Mitbestimmung focus Rechte des Betriebsrats nach dem BetrVG on students Mitwirkungsrechte Mitbestimmungsrechte Informationsrechte Initiativrecht Personalplanung (§ 92) Stellenausschreibung (§ 93) Stellenausschreibung (§ 93) Auswahlrichtlinien (§ 95 Abs. 2**) Einstellung, Ein- und Umgruppierung, Versetzung (§ 99 Berufsbildung (§ 98) Abs.1*) Sozialplan bei Betriebsänderungen (§ 112*) Wirtschaftliche Angelegenheiten (§ 106 Abs. 2) Soziale Angelegenheiten (§ 87 Abs. 1) Betriebsänderungen (§ 111*) Zustimmungs- oder Vetorecht Beratungsrecht Soziale Angelegenheiten (§ 87 Abs. 1) Personalplanung (§ 92 Abs. 1) Personalfragebogen/Beurteilungsrichtlinien (§ 94) Berufsbildung (§§ 96 Abs. 1, 97) Auswahlrichtlinien (§ 95 Abs. 1) Betriebsänderungen (§ 111*) Widerspruchsrecht Einsichtsrecht Personelle Einzelmaßnahmen (§ 99 Abs. 2*) Personalplanung (§ 92 Abs. 1) Berufung eines betrieblichen Ausbilders (§ 98 Abs. 2) Bewerbungsunterlagen (§ 99 Abs. 1*) Verstoß gegen Auswahlrichtlinien (§ 103 Abs. 3) Anhörungsrecht Kündigungen (§ 102 Abs. 1 ) * in Betrieben > 20 AN; ** in Betrieben > 500 AN, vgl. Holtbrügge (2022, S. 58) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 47  we Arbeitsrecht & Mitbestimmung focus Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten on students § 87 Abs. 1 BetrVG gewährt dem BR Mitbestimmungsrecht bei 1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; 2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit … 3. vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; 4. Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; 5. Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans …6. Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; 6. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz … 7. Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; 8. Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen … 9. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen … 10. Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte … 11. Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; 12. Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit … 13. Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird. Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 48  we Arbeitsrecht & Mitbestimmung focus Betriebsvereinbarungen on students Schriftlicher Vertrag zwischen AG und BR Bestimmungen gelten unmittelbar und zwingend. darf nur Regelungen enthalten, die dem Aufgabenbereich des Betriebsrats unterliegen. Grundsatz: Sperrwirkung des Tarifvertrags / Tarifvorrang Ausnahme: Öffnungsklausel Grundlage § 77 BetrVG vgl. Teschke-Bährle (2018, 180 f.) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 49  we Arbeitsrecht & Mitbestimmung focus Unternehmerische Mitbestimmung on students Einflussnahme der AN auf unternehmenspolitische Entscheidungen durch Repräsentation in Entscheidungs- und Kontrollorganen Abhängig von Unternehmensgröße und Branche: Mitbestimmungsgesetz von 1976 – Kapitalgesellschaften ab 2000 AN – Parität von AN & AG im Aufsichtsrat Montanmitbestimmungsgesetz von 1951 – Montanunternehmen ab 1000 AN – Parität von AN & AG im Aufsichtsrat + neutrales Mitglied Drittelbeteiligungsgesetz von 2004 – Kapitalgesellschaften ab 500 AN – 1/3-Parität im Aufsichtsrat vgl. Holtbrügge (2022, 61 f.); Hromadka und Maschmann (2020, S. 252) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 50  we Arbeitsrecht & Mitbestimmung focus Beschäftigtendatenschutz on students Regelungen für die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von personenbezogenen Mitarbeiter*innendaten, z. B. Name, Adresse, E-Mail-Adresse Steuerdaten Personalnummer Login-Daten, Aliase, IP-Adressen geregelt v. a. im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) und der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) vgl. Hund (2018), Bundesbeauftragter für den Datenschutz und die Informationssicherheit (2022) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 51  we Arbeitsrecht & Mitbestimmung focus Grundsätze der Datenverarbeitung nach DSGVO on students Rechtmäßigkeit Transparenz Zweckbindung Begründung des Beschäftigungsverhältnisses Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses Ausübung oder Erfüllung der Interessenvertretung der Beschäftigten (BR) Aufklärung von Straftaten Datenminimierung vgl. Walter (2018, S. 100, 117) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 52  we Arbeitsrecht & Mitbestimmung focus Einwilligung als Voraussetzung der on Datenverarbeitung students Datenverarbeitung ist möglich mit Einwilligung der Betroffenen vorher freiwillig schriftlich Dabei ist über den Zweck der Datenverarbeitung und das Widerrufsrecht zu informieren Alternative Erlaubnistatbestände § 26, Abs. 1 BDSG Kollektivvereinbarungen vgl. Walter (2018, 121–126, 130 f.) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 53  3. Stellengestaltung & Personalplanung Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 54  we Stellengestaltung & Personalplanung focus Übersicht on students Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 55  we Stellengestaltung & Personalplanung focus Von Gesamtaufgabe zu Gesamtorganisation on students Vahs (2019, S. 58), nach Bleicher (1991, S. 49) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 56  we Stellengestaltung & Personalplanung focus Grundlagen der Stellengestaltung on students Bei der Stellenbildung werden die Hauptaufgaben jeder Stelle sowie die wesentlichen Anforderungen an den*die Stelleninhaber*in festgelegt Dieser Prozess ist eine wichtige Grundlage für viele Prozesse im Personalmanagement, z. B. Personalbeschaffung Personalbedarfsplanung Vergütung Personalentwicklung Personalbeurteilung Achtung: Gegenstand ist immer die Stelle, nie der*die Stelleninhaber*in! vgl. Dessler (2020, S. 137) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 57  we Stellengestaltung & Personalplanung focus Allgemeine Struktur einer Stellenbeschreibung on students Kurzzusammenfassung der Stelleninhalte Umfang und Einfluss der Stelle Budgetverantwortung Verortung in der Hierarchie Erforderliche Kenntnisse und Fähigkeiten Kenntnisse und formale Ausbildungsanforderungen weiter harte und weiche Kompetenzen und Fähigkeiten erforderlichen Berufserfahrung sonstiges (z. B. erforderliche Reisetätigkeit) Hauptaufgaben und Verantwortung Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 58  we Stellengestaltung & Personalplanung focus Personal(kosten)planung on students eigene Darstellung Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 59  we Stellengestaltung & Personalplanung focus Personalbudgets on students “Ein Personalbudget ist ein auf konkrete Leistungsziele abstellender Plan, der die Obergrenze des Personalaufwandes eine Bereiches oder eine Abteilung in der Regel für den Zeitraum eines (Abrechnungs-)Jahres festlegt.“ Ausgangspunkte für die Erstellung eines Personalbudget sind… die genaue Kenntnis der Ist-Personalstruktur Kenntnis der Personalkosten die Planung des Soll-Personalbedarfs Die Darstellung der Ist-(Kosten-)Struktur erfolgt über Strukturkennzahlen. C. Scholz (2000, S. 718) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 60  we Stellengestaltung & Personalplanung focus Personalbudgets on students C. Scholz (2000, S. 721) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 61  we Stellengestaltung & Personalplanung focus Personalbedarfsplanung on students Die Personalbedarfsplanung ist die Grundlage für die Personalkostenplanung Ziele Methoden Erhöhung der Wirtschaftlichkeit Summarische Methoden Leistungssicherung Schlüsselzahlen Anpassungs-/Innovationsfähigkeit Leitungsspannen Angemessene Arbeitsbelastung Statistische Methoden Analogieschluss Analytische Methoden Aufgaben und Zeitstudien vgl. Holtbrügge (2022, S. 112–117) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 62  we Stellengestaltung & Personalplanung focus Operative Personalplanung on students kurzer Zeithorizont (~ 1 Jahr) detailliert orientiert an Organisationseinheiten quantitativ und qualitativ Kernfrage: “Wie viele MA / FTE braucht jedes Team in der kommenden Planungsperiode, um seine Aufgaben erfolgreich bewältigen zu können? Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 63  we Stellengestaltung & Personalplanung focus Der Planungsprozess on students in Anhlehnung an Armstrong und Taylor (2020, S. 292) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 64  we Stellengestaltung & Personalplanung focus Prognosemethoden on students Trendanalysen Verhältnisanalysen Streudiagramme Arbeitswerterhebungen Einschätzung der Führungskraft (Erfahrungswerte) Leitungsspannenanalysen KPIs vgl. Dessler (2020, S. 170); Armstrong und Taylor (2020, S. 293); Holtbrügge (2022, S. 112–117) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 65  we Stellengestaltung & Personalplanung focus Prognosemethoden – 1. Trendanalysen on students Beobachtung der vergangenen Beschäftigungsentwicklung als Basis für die Entdeckung künftiger Trends Extrapolation dieser Trends in die Zukunft Nutzung von Daten wir FTE, Altersstruktur, Job Familien, etc. externe Effekte müssen berücksichtigt werden, z. B. Veränderungen der erwarteten Absatz- oder Produktionsmengen Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 66  we Stellengestaltung & Personalplanung focus Prognosemethoden – 2. Verhältnisanalysen on students Personalbedarf wird ins Verhältnis zu anderen Daten gesetzt, z. B. Absatzerwartungen, Umsatz, Produktionsmengen Zunächst wird der Output geplant, dann der Personalbedarf abgeleitet. Beispiel: 1 Vertriebs-MA generiert durchschnittlich 500.000 € Umsatz das Unternehmen plant 3 Mio. € zusätzlichen Umsatz → 6 zusätzliche Vertriebs-MA erforderlich Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 67  we Stellengestaltung & Personalplanung focus Übung 5: Operative Personalplanung on students Aus langjähriger Erfahrung weiß eine Führungskraft eines Produktionsbetriebs, dass es in der Abteilung im März mit einem krankheitsbedingten Ausfall von 12 % der Belegschaft rechnen muss (Höhepunkt der Grippesaison). Er benötigt 616 MA, um den Betrieb aufrecht halten zu können. Welchen Brutto-Personalbedarf hat die Führungskraft? Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 68  we Stellengestaltung & Personalplanung focus Strategische Personalplanung on students Die Strategische Personalplanung (SPP, auch Strategic Workforce Planning, SWFP)… nimmt eine zukunftsgerichtete Perspektive ein schlägt die Brücke zwischen Unternehmens- und People Strategie und dem Personalmanagement dient der Sicherstellung der notwendigen Humanressourcen zur Umsetzung der Unternehmensstrategie hilft der Personalfunktion auf dem Weg zum Business Partner. vgl. Berendes et al. (2016) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 69  we Stellengestaltung & Personalplanung focus Merkmale der SPP on students Weitsichtigkeit und Vernetzung Weniger Detaillierung zu Gunsten hoher Geschwindigkeit „Bandbreitenplanung“ / Szenarien Flexible Modellstrukturen Kittel und Sasse (2013, S. 226) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 70  we Stellengestaltung & Personalplanung focus Phasen der SPP on students vgl. Schmitz und Nürnberg (2013, S. 186) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 71  4. Personalbeschaffung Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 72  we Personalbeschaffung focus Übersicht on students Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 73  we Personalbeschaffung focus Personalbeschaffung und ihre Unterfunktionen I on students Personalbeschaffung (Staffing) ist … „…a complex organizational function that determines the flow of candidates into and out of an organization“ — Carlson und Connerley (2003, S. 51) Sie umfasst … „…acquiring, deploying, and retaining a workforce of sufficient quantity and quality to create positive impacts on the organization’s effectiveness“ — Heneman und Judge (2003, S. 4) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 74  we Personalbeschaffung focus Personalbeschaffung und ihre Unterfunktionen II on students Die Personalbeschaffung ist eine übergreifende Funktion, die mindestens die folgenden Unterfunktionen umfasst: Gewinnung von Kandidat*innen (recruiting and attraction) Personalauswahl Onboarding In der deutsch- und englischsprachigen Literatur werden teils unterschiedliche, teils synonyme Begrifft für die Funktionen verwendet (Recruiting, Talent Acquisition, Personalbeschaffung, etc.) vgl. Vormann (2009, 26 f.) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 75  we Personalbeschaffung focus Achterbahnfahrt in der Personalbeschaffung on students Datenquelle: https://www.hays.de/personaldienstleistung-aktuell/fachkraefte-index-branchenuebergreifend, letzter Zugriff 29.08.2022 Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 76  we Personalbeschaffung focus Personalbeschaffung und Digitalisierung on students Recruiting und Employer Branding sind der Personalbereich mit den meisten HR Tech Angeboten und StartUps https://www.linkedin.com/posts/gerohesse_hr-hrtech-technologie-activity-6989506721362624512-qTIC Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 77  we Personalbeschaffung focus Personalbeschaffungsprozess on students Der Prozess der Personalbeschaffung umfasst die folgenden Schritte 1. Voraussetzung der Personalbeschaffung 2. Gewinnung von Kandidat*innen 3. Bewertung der Kandidaten und Personalauswahl 4. Vertragsangebot 5. Onboarding vgl. Armstrong und Taylor (2020, S. 298) Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 78  we Personalbeschaffung focus 1. Voraussetzung der Personalbeschaffung on students Bevor mit der Personalbeschaffung begonnen werden kann, sollten zwei Voraussetzungen gegeben sein: 1. Die Personalplanung sollte einen Personalbedarf in Form einer offenen Stelle (Vakanz) identifiziert haben. Genehmigungsprozesse für Stellenbesetzung teils sehr aufwändig mindestens Genehmigung n+2 Führungskraft, teilweise bis zum CEO 2. Als Ergebnis der Stellenanalyse sollte eine Stellenbeschreibung vorliegen, die die Stellenaufgaben und Anforderungen nennt. Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 79  we Personalbeschaffung focus 2. Gewinnung von Kandidat*innen on students Zunächst Entscheidung über den Besetzungsweg (intern vs. extern) Veröffentlichung der Stellenausschreibung – abhängig vom Besetzungsweg Active Sourcing als wesentlicher Teil der Gewinnung von geeigneten Kandidat*innen Employer Branding beinhaltet alle Aktivitäten, die – losgelöst vom eigentlichen Besetzungsprozess – die Bekanntheit als attraktiver Arbeitgeber fördern und dem Aufbau einer Arbeitgebermarke dienen. Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 80  we Personalbeschaffung focus Besetzungswege on students Es gibt im Wesentlichen zwei Besetzungswege, die jeweils spezifische Vor- und Nachteile haben: 1. Intern → die Stelle wird mit bestehenden Mitarbeiter*innen des Unternehmens besetzt 2. Extern → die Stelle wird mit Kandidat*innen außerhalb des Unternehmens besetzt Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 81  we Personalbeschaffung focus Übung 6: Vor-/Nachteile in- und externer on students Stellenbesetzung Aufgabe (5 Min.): Füllen Sie die folgende Tabelle aus. Arbeiten Sie in Zweierteams: Quelle Vorteile Nachteile Intern Extern Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025) 82  we Personalbeschaffung focus Stellenausschreibung on students Grundlage für die Stellenausschreibung sollten die Anforderungen der Stellenbeschreibung sein. Achtung: Beide Dokumente haben verschiedene Zielgruppen, die Stellenbeschreibung hat interne Adressaten, die Stellenausschrei- bung richtig sich an unternehmens- externe. Unternehmensjargon, Abkürzungen, etc. sind daher zur vermeiden! Bildquelle: https://personalmarketing2null.de/2013/11/15/referentin-reservierung-spezial-avb-k-ja-nee-is-klar/ Prof. Dr. Claus Vormann Human Resource Management (WS 2024 / 2025)