Sistemas Completos de Recursos Humanos PDF

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a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9737593 SISTEMAS COMPARADOS DE RECURSOS HUMANOS 1. Sistemas de relaciones laborales como campo científico ARMONÍA EN LAS RELACIONES LABORALES: ENFOQUE FUNCIONALISTA Las RRLL se convirtieron en objeto de estudio de una disciplina propia a mediados del S. XX, con la negociación colectiva en la etapa Fordista. El sistema de RELACIONES INDUSTRIALES (John T. Dunlop): las RRII son las interrelaciones entre empresarios, obreros y organismos del gobierno. - Este sistema ha de ser considerado como un subsistema analítico de la sociedad industrial en la misma esfera lógica que el subsistema económico El sistema social comprende distintos subsistemas - De relaciones industriales (aunque es en gran parte autónomo, se superpone parcialmente al resto de subsistemas) - Sistema económico - Sistema político Estructura del sistema de RRII Actores: - Trabajadores y sus organizaciones - Empresas y sus organizaciones - Organismos gubernamentales Factores contextuales: Estos rasgos del entorno son determinados por el conjunto de la sociedad y los demás subsistemas. Sin embargo, estos factores son decisivos en la formulación de las reglas establecidas por los actores. - La tecnología, - Los imperativos de mercado o presupuestarios - Las relaciones de poder en la comunidad general y el estatus derivado de los actores. Reglas: Los actores en contextos dados establecen reglas para el lugar de trabajo y la comunidad laboral. Dicho entramado de reglas cosiste en: - Procedimientos para establecerlas - Reglas substantivas - Procedimientos para decidir su aplicación en situaciones particulares El establecimiento de estos procedimientos y reglas es el centro de la atención del sistema de RRII Ideología: Se requiere un elemento más para completar el sistema analítico: una ideología o grupo de ideas y creencias compartidas por los actores que contribuyen a mantener unido el sistema. La ideología del SRI es un cuerpo de ideas comunes que define el papel y el lugar de cada actor y que define las ideas de cada actor respecto al cargo y función de los demás actores. Comporta una congruencia o compatibilidad entre estas perspectivas y el resto del sistema. Comporta una función integradora. Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9737593 Características del sistema de RRII Las RRLL se desarrollan en un marco armónico, donde el conflicto es definido por Dunlop como un síntoma superficial de características más fundamentales de elaboración de reglas y administración. Las diferencias de poder y los conflictos de intereses entre los actores quedan fuera del ámbito de las RRLL, situando la problemática en la esfera de la sociedad en general La funcionalidad del sistema se sostiene gracias a que existe una convergencia de intereses (ideología): mantener funcionando el sistema productivo y poder participar en las ventajas económicas y sociales que la sociedad capitalista Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. produce. La perspectiva funcionalista parte de una noción unitarista de las relaciones laborales. En la cual trabajadores y empleadores forman una comunidad de intereses, considerando el conflicto como una variable exógena y disfuncional. EL CONTROL, CUESTIÓN CENTRAL EN LAS RELACIONES LABORALES: LA TEORÍA NEOMARXISTA Dejan de lado la visión puramente institucional y abordan las RRLL y el conflicto en el proceso de trabajo El conflicto tiene raíces más profundas y que las desigualdades de poder son mayores de lo que suponen los pluralistas Existen normas para resolver el conflicto de trabajo, pero no para eliminarlo. EL CONFLICTO ENTRE CAPITAL Y TRABAJO ES COSUSTANCIAL A LA SOCIEDAD INDUSTRIAL Sitúan las bases materiales del conflicto en el proceso de trabajo: espacio y tiempo social en el que el empresario debe extraer trabajo efectivo de la mano de obra asalariada. Los términos en que se usa la fuerza de trabajo y los procesos de control empresariales constituyen el conflicto básico entre empresarios y trabajadores - Sociedad de clases: intereses antagónicos o Clase burguesa: propietarios de medios de producción o Proletariado: Compuesta por los que no disponen de medios de producción suficientes se ven obligados a vender su fuerza de trabajo en el mercado para sobrevivir La distinta ubicación respeto a los medios de producción hace que los intereses de una clase sean opuestos a los de la otra. Relaciones entre clases estructuralmente antagónicas. Relaciones sociales en el proceso de trabajo Esfera de la circulación: - Relaciones contractuales que se producen en el mercado de trabajo. - Relaciones voluntarias entre agentes jurídicamente libres que realizan sus transacciones (venta de mercancía por dinero) en cantidades que consideran equivalente. Esfera de la producción: - Relaciones que se establecen dentro del proceso de trabajo en torno a la transformación de la capacidad de trabajo en trabajo efectivo para producir plusvalía o beneficio. - Relaciones de subordinación del trabajo y, por lo tanto, contradictorias y conflictivas. Sindicatos Son el elemento aglutinador de la conciencia de clase, instrumento político e ideológico del movimiento obrero. No son asociaciones privadas que representan a sus afiliados, no representan intereses profesionales, sino que representan los intereses sociales y políticos de la clase obrera. Parte del supuesto de que los trabajadores ocupan el mismo lugar dentro del proceso productivo y de la estructura de clases, por lo que se puede considerar que sus intereses son unitarios (de clase), no sólo profesionales o laborales. No son un instrumento que restauran el equilibrio de poder, sino que reducen el desequilibrio. Rechazo del sindicalismo socialdemócrata de gestión y control, moderno y responsable, separado de las bases y volcado hacia las instituciones. Regálate el futuro, cursos de programación - ¡Únete a Algorithmics Burgos! a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9737593 EL CHOQUE ENTRE INTERESES ORGANIZADOS: EL ENFOQUE PLURALISTA Habitualmente se ha utilizado el término Escuela de Oxford para encasillar esta percepción esencialmente voluntarista de las relaciones entre trabajadores y empleadores, destacando como sus miembros más relevantes H. Clegg, A. Flanders y A. Fox, miembros de la Universidad de Oxford. Promueven otro modo de entender la autonomía del sistema de relaciones laborales basándose en el análisis del caso británico. Doble significado de pluralismo: - Ideología que reconoce intereses diferentes y en conflicto. Sin embargo, los intereses no son homogéneos y de Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. clase social, no sólo entre capital y trabajo, sino también los intereses pueden ser conflictivos en el propio seno del trabajo. Por tanto, el pluralismo implica una representación de los trabajadores en términos de organizaciones de carácter profesional y de categorías profesionales diferentes. - Perspectiva analítica sobre las relaciones laborales que son definidas como relaciones económicas basadas en la negociación colectiva como forma de regulación conjunta. A diferencia de la perspectiva funcionalista el pluralismo acepta los intereses de trabajadores y empleador divergen y que el conflicto es endémico en la industria. No obstante, las divergencias entre las partes no son ni tan fundamentales, ni tan amplias como para no ser salvables mediante compromisos que permitan la persistencia de la colaboración. Las partes en conflicto comparten un interés común en la supervivencia del todo de que forman parte. Por tanto, el conflicto tiene raíces económicas y es coyuntural, temporal. De esta forma, los conflictos pueden ser contenidos y canalizados recurriendo a medios institucionales adecuados de negociación, el medio institucional por excelencia es la negociación colectiva Características más relevantes del pluralismo: La centralidad de la negociación colectiva, como forma de democracia industrial, el método más importante de regulación y reequilibrio de las relaciones de empleo. La renta se distribuye a través de la negociación colectiva (el mercado la redistribuye) EL ENFOQUE DE INTERESES Y EL ESTADO: EL NEOCORPORATISMO Distribución de la renta mediante la concertación (a través de la vía política, políticas sociales…) A lo largo del siglo XX, la industrialización ha propiciado el crecimiento de grandes sindicatos de masas, poderosos grupos de presión y asociaciones empresariales, así como una importante intervención del estado en las relaciones laborales. Las teorías neocorporatistas tratan de explicar el funcionamiento del “capitalismo organizado”, es decir, la interacción, el intercambio y la interlocución de los actores de las relaciones laborales. El neocorporatismo es un modelo de relaciones laborales que caracteriza a Europa, aunque en grado diferente y con diferentes significados a lo largo del siglo XX. Instrumento heurístico para estudiar el papel de las organizaciones de intereses en la economía y la política DEFINICIÓN: Forma específica de representación, o más exactamente, de intermediación de intereses. Mecanismo particular que conecta los intereses de la sociedad civil, organizada asociativamente, con la estructura decisional del Estado. Otras interpretaciones: - Sistema específico de relaciones laborales asociado con la gestión pactada de la política global de salarios (Offe/Streeck) - Modelo reconocible de elaboración y formación de políticas públicas (Lehmbruch) - Forma de organización económica donde el Estado, de forma burocrática e intervencionista, dirige y controla las actividades privadas (Pahl y Winkler) - Sistema de control capitalista sobre la clase obrera (Jessop/Panitch) - Acción estratégica del gobierno para reducir su responsabilidad (Berger) Regálate el futuro, cursos de programación - ¡Únete a Algorithmics Burgos! a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9737593 Condiciones favorables al corporativismo: - Sindicatos unitarios centralizados, jerarquizados y con cohesión interna para hacer cumplir los acuerdos. - Gobiernos y sindicatos de tendencia socialdemócrata: abandono de la lucha de clases como motor de cambio por el compromiso con el pleno empleo y el desarrollo del Estado de bienestar. - Una estable relación de fuerzas entre las clases y dentro de las clases - Una cultura política orientada hacia el consenso - Un Estado con una burocracia eficiente y con capacidad de intervención - Coacción para aceptar un modelo previo de acumulación No todas estas condiciones han de cumplirse a la vez ni han de desembocar automáticamente en estrategias corporatistas. Las tendencias corporatistas no representan un modelo estable ni irreversible: - COYUNTURA FAVORABLE Gobiernos que tratan de definir los parámetros de una salida concertada -no conflictiva- a la crisis económica (de los 70). - COYUNTURA DESFAVORABLE Erosión de las asociaciones monopolísticas de intereses por excelencia, los sindicatos. Éxitos económicos de países no corporatistas (liberales) Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9737593 El estado en las RRLL USA: MERCADO ESTADO DE BIENESTAR: POLITICA SOCIAL URSS: MERCADO Funciones del Estado en las RRLL: - Legitimación, mediación y arbitraje - Integración social (estado del bienestar) - Coordinación de la negociación colectiva Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. Modelos comparados de coordinación - Pluralismo liberal - Neocorporativismo LAS ORGANIZACIONES SINDICALES Históricamente los sindicatos han sido, y son todavía, un movimiento social de defensa económica de los trabajadores. Estructura de control compensadora, que restringe y limita el poder empresarial sobre las condiciones de empleo (Köhler y Martín, 2005). Organización que por medio de la acción colectiva trata de compensar la asimetría de poder entre trabajador y empleador. No limita su ámbito de actuación a la empresa Tipos de poder sindical: PODER SOBRE: capacidad de agregar intereses e imponer una disciplina colectiva sobre sus afiliados, lo que requiere: - organización formal: coordinación continua e identidad común - procedimientos formales: democracia interna - rituales colectivos (ej. congresos): autoridad moral líderes. PODER PARA: capacidad para plantear objetivos y establecer los mecanismos adecuados para alcanzarlos, lo que requiere movilizar y, por lo tanto, poder de los sindicatos sobre sus afiliados Doble estructura A. Horizontal: basada en el territorio y la unión intersectorial a. Orientación mas general, representa a todos los trabajadores de un territorio. b. Carácter político B. Vertical: federación o sindicato de rama a. Por sectores de actividad b. Cuestiones más directas con el trabajo: salario, contratos, condiciones c. Conecta con la representación sindical a nivel de empresa: sección sindical Relación compleja y a veces conflictiva entre sí. Por un lado, los horizontales necesitan del acuerdo, la concertación, el compromiso… y los verticales recurren a la movilización y el conflicto. La acción sindical resulta relativamente contradictoria, siguiendo una dinámica continua de conflictos y pactos. Función institucional de mediación, intercambio y regulación. - Mediación en el mercado de trabajo: Relación entre aquellos que necesitan vender su fuerza de trabajo y quienes pueden comprarla. - Mediación de tipo político: Entre trabajadores, el Estado y los partidos políticos. La influencia y el poder de los sindicatos dependen de su capacidad para cumplir las funciones de mediación en ambas esferas (producción y política). Son funciones complementarias que se refuerzan recíprocamente. Hay interés por parte de los sindicatos en aumentar la cobertura de sus acuerdos. La capacidad de mediación depende de la capacidad de representación y/o representatividad de los sindicatos. Regálate el futuro, cursos de programación - ¡Únete a Algorithmics Burgos! a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9737593 Objetivos Los intereses prioritarios tradicionales del sindicalismo de masas se pueden resumir en torno al empleo fijo, estable y ubicado en grandes empresas. JERARQUIZACIÓN DE PRIORIDADES (Hyman, 1997): - Pan y mantequilla (salarios y poder adquisitivo) - Derechos laborales (limitar el poder y la arbitrariedad del empresario - Aprendizaje, formación y carrera profesional - La demanda de regulación pública del Estado (política social) Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. - Medio ambiente y desarrollo sostenible. Etapas del desarrollo sindical El sindicalismo obrero en Europa es producto histórico de la Revolución Industrial y del surgimiento de la clase obrera. Ha pasado por tres etapas principales: 1. PROHIBICIÓN: persecución y represión del movimiento sindical, como expresión del conflicto de clases. 2. TOLERANCIA: reconocimiento del derecho de asociación de los trabajadores: 1824 en Inglaterra, 1864 en Francia, 1872 en Holanda, 1888 en España. 3. LEGALIZACIÓN: regulación de las actividades sindicales y formación de distintos tipos de sindicatos. Diversidad sindical: dos respuestas complementarias A. Peso de las estructuras: que condicionan los modos de organización sindical y limitan su acción: a. Tipo de economía (concentración fuerza de trabajo) b. Marco jurídico (conducta sindical y afiliación) B. BRAZONES HISTÓRICAS, TRADICIONES Y COSTUMBRES CULTURALES (corrientes ideológicas, estilos de negociación y conflicto). El sindicalismo es multiforme y diverso (Poole, 1993) Rasgo común: organizaciones de asalariados que tratan de lograr un contrapeso en la asimetría de poder entre capital y trabajo. Representatividad Dos condiciones - Base social - SI otros interlocutores sociales dentro de un marco de relaciones sociales en torno al trabajo los admiten como interlocutores representativos Tres formas: - Institucional: elecciones a representantes del personal, legitimidad para negociar y concertar demandas - Afiliación - Representatividad de apoyo: movilización de fuerza conflictiva. Modelos sindicales según el criterio de representatividad: A. CRITERIO DE REPRESENTACIÓN EN EL PLURALISMO FUERTE BRITÁNICO: La representación se basa en la idea de asociación, en el número de afiliados. a. Hace referencia a la pluralidad de intereses profesionales, de categorías laborales y de oficios representados por una pluralidad de organizaciones b. Los intereses de clase no se conciben como homogéneos c. Fuerte atomización de la representación sindical, muy débilmente coordinada (TUC). d. Sindicalismo participativo y militante, pero con escasa presencia y poder institucional. e. Época dorada 1969-1979 El camino al éxito empieza en Algorithmics Academy - Regálate el futuro, aprende habilidades digitales para crecer a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9737593 f. En los 80s declive por la política antisindical de los gobiernos neoliberales, inexistencia derecho sindical y nuevas políticas de RRHH B. LA REPRESENTATIVIDAD EN EL MODELO UNITARIO-CORPORATISTA a. Propia del área nórdica y germana. b. Se basa en la idea de poder de las organizaciones, que se ve favorecida por una serie de funciones institucionales (participación en la gestión del desempleo, o la formación profesional, cogestión). c. Juridificación del sistema de relaciones laborales. d. Se estableció con la idea de fortalecer a los sindicatos como sujetos negociadores para contener y canalizar el conflicto. e. Situación de casi unidad sindical. f. Los representantes sindicales no son de los trabajadores sino de la organización, manteniendo así el control de decisión en la empresa. g. Poder en las ramas y federaciones, acción orientada intereses económicos y profesionales. h. Sindicato como institución reguladora. C. LA REPRESENTATIVIDAD EN EL PLURALISMO MEDIO (LATINO) a. Propio de Francia, Italia y España. b. La legitimidad descansa en los sistemas de audiencia electoral y en los pluses de representatividad otorgados por las leyes. c. Favorecer la concentración de la representatividad, el control del conflicto y la gobernabilidad. d. Menor peso de la afiliación. e. La fuerza de los sindicatos está concentrada en 2 o 3 grandes confederaciones de ámbito nacional, divididas por ideologías y vinculadas a partidos políticos. f. Conexión más estrecha con la política local y territorial. g. Las leyes tratan de favorecer la actividad sindical, debido a la dispersión de la fuerza de trabajo en pequeñas empresas, la debilidad de las propias organizaciones y la necesidad de incluir a todos los agentes del espectro político. LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES Origen de las asociaciones empresariales Como “emprendedores”: siglo XIX, protección del comercio externo y defensa de la producción. Como “empleadores”: finales del s. XIX principios del XX, reacción frente a la emergencia del movimiento obrero. Origen reactivo. Desde el inicio de la revolución industrial, los empresarios no opusieron resistencia a las leyes que prohibían el derecho de asociación, dado que ya están organizados en empresas. Tipos de acción empresarial Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9737593 Diferencias de la acción colectiva como empleadores y emprendedores Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. Diferencias con la acción colectiva de los trabajadores ACCIÓN COLECTIVA AMENAZA LA DISCRECIONALIDAD EMPRESARIAL INDIVIDUAL: La defensa de los intereses y del poder económico individual (especialmente grandes empresas) depende menos de los intereses colectivos. MINIMALISMO ASOCIATIVO: Mantener un nivel mínimo indispensable de organización para dejar al empresario amplios márgenes de actuación. UNIDAD DE CLASE Y DIVISIÓN COMO PRODUCTORES EN COMPETENCIA: Como asociación de empleadores requiere cohesión frente al adversario (sindicatos). Como emprendedores y productores, compiten entre sí cuando tienen el mismo producto o tienen intereses sectoriales contrapuestos. GAMA DE INTERESES HETEROGÉNEOS ELEVADO GRADO DE FRAGMENTACIÓN Y COMPLEJIDAD Funciones 1. Función de negociación colectiva a. Acuerdos de mínimos en materia salarial: sectores extremadamente heterogéneos en tamaño, tecnología y producto (química, mecánica) b. Acuerdos completos: producto homogéneo, tecnología y puestos similares (transportes y sector eléctrico). Acuerdos estandarizados en salarios y condiciones de empleo c. Acuerdos parciales: sectores donde abunda presencia la pequeña empresa (calzado, construcción, artes gráficas) 2. Intervención en la resolución de conflictos 3. Servicios de consulta y asesoramiento: asesoramiento legal, declaración fiscal, política de rentas y asesoramiento en política salarial 4. Función de representación: ante el gobierno, los sindicatos y la sociedad en general. 5. Grupos de presión: influir en el poder político sin pretender conquistarlo ni ejercerlo. Divisiones 1. SECTORES DE ACTIVIDAD: INDUSTRIA Y SERVICIOS COMERCIALES: Donde existe división las asociaciones industriales fuertes y gran afiliación. En algunos países forman parte de una misma organización: CEOE (España), CNPF (Francia). 2. TAMAÑO DE LA EMPRESA: Causas económicas, de poder de mercado y división ideológica: multinacionales, corriente liberal, foros exclusivos. Pymes corrientes conservadora y a veces nacionalista y regionalista Regálate el futuro, cursos de programación - ¡Únete a Algorithmics Burgos! a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9737593 3. PROPIEDAD DEL CAPITAL: La mayoría de capital privado, por otra lado, empresas de públicas y cooperativas. En España la SEPI agencia privada que hace funciones de asociación de empresas públicas. En Italia, INTERSID agrupa las empresas públicas. 4. CORRIENTES IDEOLÓGICAS: Menor peso que en los sindicatos. Francia, asociaciones empresariales cristiana (CPPC) y extrema derecha (CID-UNATI); en Holanda la asociación protestante NCW y la católica NCO. EL ESTADO EN LAS RELACIONES LABORALES Funciones: Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. 1. Función de legitimación, mediación y arbitraje: Poder normativo del Estado Modelos de implicación: o Modelo románico-germánico: el Estado desarrolla un papel esencial en las RR.LL. (Alemania, Bélgica, Francia, Italia, España y Holanda, entre otros). Derechos y deberes recogidos en las constituciones y estatutos. Se reconoce derecho a formar sindicatos, de representación y de negociación colectiva. o Modelo angloamericano: mínima intervención estatal, carácter voluntarista, escasa regulación del mercado de trabajo y se reconocen menos derechos que en otros los países europeos. o Modelo escandinavo: sistema de regulación del mercado de trabajo sólidamente arraigado y consolidado a través de pactos entre sindicatos y organizaciones empresariales. Estado papel relativamente limitado. Estado de bienestar sólido y de amplia cobertura. 2. Función de integración social: Origen del concepto de Estado de Bienestar, aunque su versión moderna, como lo conocemos hoy, se extiende y se generaliza (en distintos grados) por Europa después de la IIGM. Funciones de las políticas y legislación social después de la IIGM: a. Asegurar la reproducción de la fuerza de trabajo b. Dar estabilidad al sistema de producción y consumo fordista c. Legitimar el capitalismo avanzado La INTERVENCIÓN del Estado no pretende sustituir al capitalismo sino mitigar sus efectos mejorando las condiciones de vida y de trabajo El PAPEL DEL ESTADO es garantizar la estabilidad social imprescindible para propiciar el crecimiento económico, a la vez que genera sentimiento de solidaridad necesario para legitimar el sistema. Construcción de un orden social fructífero. Unir el sistema de RRLL con los derechos de ciudadanía social, con la extensión de los derechos sociales, el pleno empleo y la educación de masas. La concepción liberal del Estado de Bienestar: INFORME DE LORD BEVERIDGE AL PARLAMENTO BRITÁNICO SOBRE EL SEGURO SOCIAL Y SERVICIOS AFINES, 1942 Concepto central luchar contra la pobreza porque priva de libertad al individuo. Actuación dirigida a satisfacer unas necesidades mínimas al mismo tiempo que predisponer para la búsqueda activa de empleo SEGURIDAD SOCIAL: Seguridad de que unos ingresos reemplazarán las ganancias cuando estas hayan sido interrumpidas (desempleo, enfermedad, accidente, retiro) TRES MÉTODOS: o Seguro social para las necesidades básicas: pagos en efectivo condicionados a una cotización obligatoria previa, sin tener en cuenta los recursos materiales. Método principal pero no único. o Asistencia social nacional para los casos excepcionales. Los pagos en efectivo están condicionados a la necesidad, ajustados a las circunstancias personales y pagado por el Tesoro Público. o Seguro voluntario para las adiciones a las provisiones básicas de libre elección. La perspectiva socialdemócrata: objetivo principal es conseguir una mayor igualdad social que se traduce en libertad creciente para los trabajadores. Vía reformista y gradualista. Tres componentes básicos: o La economía de mercado: abandonada a sí misma, trae consigo una acumulación de riqueza cada vez en menos manos. La intervención del Estado es indispensable para mantener la libre competencia como para garantizar una distribución equitativa de la renta. o La capacidad de reformar el capitalismo depende de la fuerza del movimiento obrero. Sinergia entre un gran partido político de masa y un sindicato fuerte El camino al éxito empieza en Algorithmics Academy - Regálate el futuro, aprende habilidades digitales para crecer a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9737593 o La capacidad de reformar el capitalismo depende de la fuerza del movimiento obrero. Sinergia entre un gran partido político de masa y un sindicato fuerte. o Además de la seguridad en los momentos críticos que aporta el Estado Social, el modelo socialdemócrata aspira a cambiar la sociedad, haciéndola más igualitaria y solidaria. Poniendo a disposición de la población servicios que mejoren la calidad de vida. 3. Función de coordinación en la negociación colectiva a. El crecimiento y desarrollo de las organizaciones sindicales y empresariales en el capitalismo del siglo XX han propiciado que se le haya denominado “capitalismo organizado” b. La función coordinadora del Estado está condicionada por la estructura de la negociación colectiva y el grado de gobernabilidad. i. Países con estructuras de negociación centralizada, también lo están los sindicatos y asociaciones empresariales. ii. El grado de centralidad facilita la gobernabilidad de las RRLL, coordinar el comportamiento de los salarios mediante acuerdos con el Estado y reducir la conflictividad. iii. Problema de la centralización, menor participación en el ámbito de empresa iv. Sistemas muy descentralizados, menores posibilidades de intervención del Estado y de coordinación con la política macroeconómica. Mayor conflictividad. No obstante, facilita mayor participación de los trabajadores y sus representantes en la empresa Modelos comparados de coordinación de las relaciones laborales 1. Pluralismo liberal a. Carácter voluntarista: la negociación depende de la voluntad y el reconocimiento de las partes. b. Tradición de fuerte autonomía de las partes. c. Sistema de negociación colectiva muy descentralizado. d. Orientación microeconómica como modo de flexibilizar las RRLL. e. Este modelo inspira la argumentación de amplios sectores empresariales y liberales desde los ochenta. f. Norteamérica y Reino Unido 2. Neocorporativismo a. Sistema de intermediación de intereses constituidos en un número reducido de organizaciones, lo que favorece la negociación centralizada y la interlocución con el Estado. b. La interacción entre asociaciones empresariales, organizaciones sindicales y Estado juega un papel central en la coordinación de la política macroeconómica. c. Tradiciones ideológicas con mayor peso de los valores de justicia social, equidad y cohesión social. d. Experiencia escandinava y germana. Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9737593 TEMA 2. LA EUROPEIZACION DE LAS RELACIONES LABORALES Integración europea y relaciones laborales En los 90 coincidieron 3 procesos interrelacionados que transformaron la dinámica de los países capitalistas y de sus relaciones laborales: - El desplome del comunismo soviético - La globalización - La integración europea Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. Las relaciones laborales dejaron de ser un campo exclusivamente nacional y se convirtieron en complejas interacciones multinivel desde el ámbito de la empresa y el centro de trabajo hasta el transnacional. En sus inicios el proceso de integración europea consistía principalmente en la eliminación de barreras arancelarias para crear un mercado común. Desde mediados de los ochenta, la UE, tras varias ampliaciones, ha establecido una estructura institucional de gobernanza para la regulación de los mercados y ha añadido una dimensión política y social a la integración. Con la Unión Monetaria se completó, además, la integración económica en un espacio económico común. Paralelamente a estos procesos, se ha ido construyendo un conjunto de instituciones en el ámbito de las relaciones laborales. A. La tesis de la convergencia: el efecto inducido a. Enfoque funcionalista b. La industrialización ha supuesto una contingencia (condicionante) estructural de tipo económico sobre las instituciones y los agentes sociales. c. Este efecto de la economía se denomina efecto inducido (spill-over) d. La convergencia europea sería el resultado del efecto inducido impuesto por el mercado único y por la unión monetaria. e. Las instituciones y los actores nacionales sometidos a esta presión estructural se adaptan o desaparecen. EL EFECTO ORGANIZACIONAL o En el debate actual, la teoría neo-funcionalista propone la tesis del “efecto organizacional” o El principal factor que impulsa la convergencia en las RRLL es el nuevo modelo de organización del trabajo post-taylorista impulsado por las empresas transnacionales. o La convergencia se debe a las consecuencias de la actuación de las empresas transnacionales sobre el conjunto de las RRLL. o Las empresas tratan de imponer sus prácticas, aunque sean ajenas a los usos, costumbres y tradiciones del país receptor, cambiando el equilibrio de poder entre empresas y sindicatos. o Las empresas desarrollan sus propias peculiaridades por encima de las instituciones locales y relativamente independiente del marco jurídico. B. La explicación institucionalista: el efecto societal a. Crítica a la teoría de la convergencia. b. Basada en el poder de las instituciones nacionales, en la capacidad estratégica de los actores y los grupos de interés para responder y modificar la presión de los efectos estructurales (economía). c. Las estructuras (presión exógena) afectan y limitan, pero no determinan las estrategias de las instituciones y actores locales. d. Las políticas nacionales conservan su carácter endógeno (propio) e. Importancia de la cultura, las tradiciones y de las instituciones locales, así como el marco jurídico y político nacional a la hora de limitar y modelar las presiones exógenas. Por ejemplo, las ejercidas por las empresas multinacionales. f. No modelo único de RRLL europeo, sino adaptaciones diferentes de los sistemas nacionales. Regálate el futuro, cursos de programación - ¡Únete a Algorithmics Burgos! a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9737593 C. Las RRLL europeas como sistema de gobernanza multinivel a. La transnacionalización de las empresas y la integración europea no reemplazan el nivel nacional como dominante en las RRLL b. Tan solo han añadido una mayor complejidad a través de nuevos niveles, actores e instituciones generando nuevas interdependencias horizontales (políticas) y verticales (económicas). c. Las RRLL europeas no suponen un sistema propio, sino un nuevo nivel de complejidad. d. A diferencia del concepto de gobierno (centrado en la gestión pública estatal), el de gobernanza engloba tanta a entidades públicas, como agentes privados y asociaciones civiles. e. Trata de captar las complejas interdependencias características de las RRLL europeas: Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. i. Aumento de niveles de negociación, de las instituciones y de los actores. ii. Variedad de formas de regulación “blandas” y “duras” Estructuración de los actores sociales a escala europea LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES BussinesEurope (previamente UNICE) - Carácter dual: relaciones laborales (empleadores) y promoción del comercio (emprendedores) o La lógica subyacente de su creación fue la misma que las asociaciones nacionales: la defensa de los intereses comerciales o De igual forma, su transformación en una organización de empleadores es reactive a la influencia política de los sindicatos. - Creada en los años 50 como lobby del empresariado europeo frente a los poderes públicos comunitarios. - Asumió competencias como agente social en la medida que la UE asumía funciones legislativas y reguladores en materias de política social y los avances organizativos de los sindicatos - 40 afiliados nacionales de 35 países Asociación Europea de Artesanos, Pequeñas y Medianas empresas (UEAPME) - Aunque BusinessEurope engloba a todo tipo de empresas privadas, el tradicional conflicto de intereses entre grandes y pequeñas llevó a la formación de una organización específica en 1980. - 70 asociaciones nacionales de PYMES Centro Europeo de Empresas con Participación Publica y empresas de interés económico general (CEEP) - Nació en 1961 organizando a las empresas con participación pública - Tras las privatizaciones de la gran mayoría de las empresas públicas en los 90, muchas empresas siguieron afiliadas. Desde entonces representa a sectores estratégicos como el transporte, el correo postal, servicios audiovisuales, suministro de agua, aviación civil y otros. - Con las nuevas incorporaciones en 2004, agrupa a un importante número de empresas en procesos de reestructuración y privatización. LA CONFEDERACIÓN SINDICAL EUROPEA (CES)/European Trade Union Confederation (ETUC) El movimiento sindical europeo ha estado históricamente dividido en corrientes ideológicas y tradiciones organizativas distintas. No obstante, la constitución de una organización sindical supranacional ha sido una aspiración siempre presente en el movimiento obrero. 89 organizaciones sindicales de 39 paises que representan a 45 millones de trabajadores. Regálate el futuro, cursos de programación - ¡Únete a Algorithmics Burgos! a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9737593 Las relaciones laborales a escala europea No supone un sistema propio supranacional, sino más bien una dimensión complementaria en el marco de un sistema de gobernanza multinivel en el cual sigue dominando el nivel nacional. A. El dialogo social europeo a. Variedad de formas de participación de los agentes sociales en las políticas comunitarias. b. Larga tradición desde los acuerdos sociales de la reestructuración de las industrias del carbón y del acero (CECA) c. Carta Social Europea (1989) y Tratado de Maastricht (1992), la UE reconoce los derechos de información, consulta y negociación de acuerdos bipartitos y tripartitos. d. La Comisión debe consultar con los interlocutores sociales antes de tomar cualquier medida de política social. e. Los agentes sociales pueden decidir negociar entre ellos y frenar la iniciativa de la Comisión: i. Alcanzar un acuerdo y solicitar conjuntamente a la Comisión que la proponga al Consejo. ii. Alcanzar un acuerdo y proceder a su aplicación de forma autónoma iii. No alcorzar acuerdo, en cuyo caso la Comisión reanudará el trabajo sobre la propuesta en cuestión. B. Comités de empresas europeos (CEE) a. Uno de los pasos más importantes en la construcción de un ámbito europeo de RRLL. b. Hubo intentos previos, pero el proceso se relanzó con el Tratado de Maastricht (1992): modelo social europeo. c. Derechos de información, consulta y participación de los trabajadores en las empresas transnacionales que operan en la UE. Particularmente en momentos de: i. Cambios tecnológicos, ii. Reestructuraciones o fusiones iii. Despidos colectivos iv. Y empresas con trabajadores transfronterizos d. Directiva 94/45/EC: empresas con 1000 o más trabajadores y que tengan en, al menos, 2 estados miembros a 150 o más trabajadores. e. 1.186 CEE con 20.000 representantes a finales de 2019. Tasa de cobertura de un 35% f. Debido a la diversidad de sistemas nacionales de RRLL, los CEE son también distintos según el origen nacional de la empresa. C. Acuerdos marco transnacionales a. No marco legal de negociación colectiva en la UE b. Debido al lento desarrollo y debilidad de los CEE (no tienen competencias de negociación), las federaciones sindicales europeas tomaron la iniciativa de negociar directamente con las empresas transnacionales. c. La negociación se puede iniciar a demanda de los managers (evitar conflictividad, reducir costes de transacción, imagen, evitar regulaciones legales, armonizar prácticas de GRH), del CEE o de los propios sindicatos. d. Dos tipos de acuerdos: i. Acuerdos Marco Europeos ii. Acuerdos Marco Internacionales e. Más de 300 acuerdos firmados en materias como reestructuraciones, políticas de formación, antidiscriminación, protección de datos, seguridad e higiene, responsabilidad social corporativa y participación en los beneficios. f. Suelen establecer unos estándares mínimos de condiciones y derechos. Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9737593 TEMA 3. REINO UNIDO: De una regulación conjunta singular a otra fuertemente influenciada por la lógica del mercado Los orígenes del sistema El sistema de RRLL en el Reino Unido se ha caracterizado tradicionalmente por relaciones voluntarias entre los interlocutores sociales, con un nivel mínimo de interferencia del Estado. En un contexto de industrialización temprana y una cultura política liberal, en la que el Estado rara vez interviene en los asuntos de los actores privados, los sindicatos se fueron consolidando durante el siglo XIX. Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. - Trades Union Congress (TUC), el órgano de coordinación confederal de sindicatos del Reino Unido se formó en 1868. - La Trade Union Act de 1871 reconoce a los sindicatos como personas jurídicas y les concedió el derecho de huelga. La Trade Disputes Act de 1906 permitió a los sindicatos emprender una acción industrial sin la amenaza de ser demandado por daños y perjuicios (sistema de inmunidades). Además de este cuerpo de leyes, también fue construido durante el siglo XIX un nivel mínimo de regulación legal que estipula la salud básica y las condiciones de seguridad en los lugares de trabajo. El contexto económico fue favorable para el desarrollo del sindicalismo. Debido al ritmo de la industrialización y la existencia de importantes mercados coloniales para la industria, el Reino Unido se caracterizó por un crecimiento económico amplio durante los siglos XIX y XX. Ese clima económico facilitó el desarrollo de un sistema en el que parte de los frutos del desarrollo económico se destinaban al aumento de los salarios negociados colectivamente. En cuanto al papel de la ley, la negociación colectiva era mucho más importante que la influencia de la regulación legal. Para los empleadores y los sindicatos el papel de la ley fue apoyar y ampliar la negociación colectiva, en lugar de regular integralmente el sistema. En particular, la ley establecía una serie de 'inmunidades' para los sindicatos. Estas inmunidades cubren el derecho a participar en acciones colectivas contra los empleadores, que de otro modo habrían sido ilegales bajo la “Common Law”. Característica del sistema de RRLL 1. Larga tradición: La práctica de la negociación colectiva ya se encontraba bien establecida a finales del siglo XIX, el apoyo a la “libre negociación colectiva” constituía un elemento aceptado de la política pública británica. 2. Centralidad del centro de trabajo y descentralización de la Negociación Colectiva: Este legado conllevó la gestión de las relaciones laborales en el ámbito del centro de trabajo. Las reglas de empleo se fijaban de forma cotidiana en el interior del centro de trabajo, no era resultado de una autoridad de nivel superior. Importancia de la “costumbre y la práctica”. 3. Tradición de no intervención del estado en las RRLL y escasa regulación (voluntarismo) 4. Segmentación de los sindicatos en líneas profesionales, no ideológicas 5. Débil asociacionismo empresarial El estado y la tradición voluntarista Larga tradición del “imperio de la ley”: fuerte compromiso con los derechos de los “ingleses nacidos libres” Gran desconfianza a las soluciones estatalizadoras y una preferencia por el compromiso y la búsqueda de la estabilidad social basada en métodos tradicionales. La regulación voluntaria del empleo fue más importante que la legislación. Lo que no significó una completa ausencia de legislación, su papel se limitó a proteger a aquéllos que se encontraban fuera de la negociación colectiva y a apoyar la negociación colectiva (procedimientos de arbitraje y conciliación). El camino al éxito empieza en Algorithmics Academy - Regálate el futuro, aprende habilidades digitales para crecer a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9737593 Tradición voluntarista que contó con el apoyo de ambas partes de la industria: - Los sindicatos deseaban evitar lo que consideraban una intervención hostil de los tribunales en los conflictos colectivos. - Los empleadores estaban interesados en evitar una legislación que limitase su libertad de gestión. Este voluntarismo sustentó en los sindicatos un punto de vista estrecho sobre su papel político. Los empresarios, los sindicatos y el Estado eran lo suficientemente fuertes para mantener sus posiciones defensivas y a la vez que demasiado débiles para romper con la tradición de compromiso y de “salir del paso” Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. Mientras la posición económica de Reino Unido siguió siendo fuerte no hubo problemas demasiado importantes. Sin embargo, después de 1945 la competencia procedente del exterior aumentó de forma espectacular: - En 1953 RU controlaba el 21% de las exportaciones mundiales de bienes manufacturados. - Para 1980 la cuota se redujo a la mitad. - Durante los 80s la cuota se redujo al 8,6% y las importaciones de bienes manufacturados crecieron mucho más rápidamente que las exportaciones - En 1983 hito histórico: por primera vez desde la Revolución Industrial se importaron más productos manufacturados que los que se exportaron. LA QUIEBRA DEL SISTEMA TRADICIONAL La baja tasa de crecimiento económico estaba asociada a unos costes laborales unitarios que crecían con rapidez y al mantenimiento de una baja productividad. En los años 60 y 70 se inició de la ruptura de la tradición voluntarista. Intentos de establecer políticas de rentas: demanda de moderación salarial… pero resultó imposible regular el caótico sistema de negociación salarial. “Contrato social” de 1975-79. Intercambio entre Gobierno y el Trade Union Congress (TUC): moderación salarial como moneda de cambio para la obtención de ventajas fiscales y de otro tipo en el ámbito de la legislación laboral. Resultó de nuevo imposible regular los salarios en el sector privado. Pero lo que resultó especialmente perjudicial fue una serie de conflictos en el sector público: “invierno del descontento” de 1978-79. LA OFENSIVA DE THATCHER Margaret Thatcher ganó las elecciones de 1979 -ejerció de primera ministra hasta 1990- con propuestas neoliberales (libre mercado) y políticas claramente antisindicales abandonando la tradición de no intervención del Estado en las RRLL. Programa legislativo de limitación y desregulación con un enfoque de avance “paso a paso”: - Gran número de leyes con unos objetivos complementarios: o La limitación legal de las medidas de conflicto colectivo: las inmunidades legales, vistas como “privilegios” de los sindicatos, fueron recortada de forma significativa. Votación de la huelga (1984) o La erradicación de las cláusulas de “closed-shop”. Ley de 1980 otorgó una exención normativa del requisito de pertenecer al sindicato. 1990 “closed-shop” ilegales. o La regulación del gobierno interno de los sindicatos. Veían la dirección de los sindicatos como no representativas de sus (más moderados) afiliados: procedimientos de democracia interna. o El desmantelamiento del apoyo normativo de la negociación colectiva. Eliminación de los Consejos Salariales de 1909 que establecían unas condiciones mínimas en sectores en los que la negociación colectiva era muy débil. o Y la restricción de los derechos individuales de empleo. Cambios es el periodo de prueba (de 6 meses a 2 años) y en los procedimientos relativos al despido improcedente. El camino al éxito empieza en Algorithmics Academy - Regálate el futuro, aprende habilidades digitales para crecer a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9737593 LA TERCERA VIA DE BLAIR El Partido Laborista, encabezado por Tony Blair, volvió al poder en 1997, ofreciendo un enfoque moderadamente conciliador con los sindicatos… pero sin revertir los cambios introducidos por los gobiernos conservadores. La piedra angular del enfoque del gobierno de Blair en las relaciones laborales fue el uso de derechos individuales para proteger a los trabajadores. En particular, se introdujo un Salario Mínimo nacional, extensión de la baja por maternidad, derecho a la baja por paternidad… Muchos de estos derechos laborales emanaban de la Unión Europea. En el período posterior a 1997 se registró un marcado aumento en la influencia de la regulación jurídica de la relación de empleo. Desde entonces, el sistema de relaciones laborales del Reino Unido muestra una mezcla de características. Mientras que la vieja tradición de que el Estado no interviene en las relaciones entre los interlocutores sociales sigue siendo manifiesta en la naturaleza no jurídicamente vinculante de los convenios colectivos y en el hecho de que los sindicatos y las organizaciones de empleadores tienen poca participación en las políticas públicas y escaso uso de foros tripartitos a nivel nacional, el establecimiento por ley de derechos laborales parece ser una característica permanente del sistema del Reino Unido. LOS PRINCIPALES ACTORES 1. Sindicatos: a. Orígenes y revolución i. En Gran Bretaña, el surgimiento de sindicatos gremiales (craft unions) a menudo se remonta a los primeros días de la Revolución Industrial. ii. Los sindicatos de trabajadores industriales (no artesanos) se desarrollaron desde el estallido de la IIGM, produciéndose un crecimiento sin precedentes de la afiliación y aumentando el alcance de la negociación colectiva de forma constante. iii. La década de 1970 fue testigo de un aumento significativo de la afiliación sindical, especialmente entre las mujeres y los trabajadores no manuales, especialmente en el sector público. iv. Pero en los 80 y 90 estos avances se invirtieron rápidamente: 1. 1980: 56,3% de afiliación 2. Desde 1997 por debajo del 30% v. Diferencias importantes en la afiliación del sector público (56%) y sector privado (16%) vi. A mediados de los noventa las diferencias en la afiliación entre hombres y mujeres, y entre los trabajadores manuales y no manuales, habían dejado de existir. El porcentaje afiliación oscila entre 30% y 36%. vii. La densidad sindical es vista como una medida muy importante de poder de los sindicatos en un sistema donde hay poca regulación legal. b. Estructura: i. Enorme fragmentación. En respuesta a la bajada de la afiliación se han experimentado numerosas fusiones en los últimos años 1. 1988: 326 sindicatos 2. 2008: 165 sindicatos ii. Estructura vertical (Industrial Union) y horizontal (ocupaciones similares en distintas actividades). Algunos organizan algunas profesiones particulares -como los profesores- otros organizan determinados sectores, mientras que unos pocos funcionan a nivel de empresa. iii. Única confederación sindical, no diferencias por razones ideológicas. 1. Trade Union Congress con 6,5 millones de afiliados, muy por debajo de su máximo de 12 millones miembros en 1980. No tiene facultades de negociación. iv. En 2007, los sindicatos Amicus y Transport and General Workers’ Union (TGWU) se fusionaron para formar Unite the Union (Unite), el mayor sindicato del Reino Unido con una afiliación de alrededor de 1,9 millones de trabajadores. El mayor sindicato del sector público es Unison, que cuenta con 1,3 millones de afiliados en todas las áreas del sector público. Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9737593 v. Afiliación sindical en descenso: en torno al 25% (2010-16) Época dorado 50% a finales 1970s 2. Shop stewards a. Los delegados sindicales son los representantes sindicales en el centro de trabajo elegidos por sus compañeros afiliados al sindicato (no propuesto por el sindicato). b. La figura del delegado sindical surgió en algunos sectores de la industria de la ingeniería en el siglo XIX. Pero no fue hasta la década de 1960 cuando el papel del delegado sindical recibió una mayor atención. A finales de 1960 la Comisión Donovan recomienda que tanto los empleadores como los sindicatos debían reconocer y codificar el papel de los delegados sindicales en la planta. c. Durante los 70 la organización de los delegados sindicales fue promovida por la Dirección de un gran Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. número de empresas que buscaban la reforma de las relaciones laborales en el centro de trabajo como medio de negociar la introducción de los cambios necesarios. d. En un sistema tan descentralizado con el del Reino Unido tiene un papel muy activo, representa al grupo en caso de quejas o conflictos con los supervisores o directivos de la planta. e. Pérdida de influencia durante los 80, a la par que los sindicatos 3. Asociaciones empresariales Confederation of British Industry (CBI) a. Al igual que la TUC, no tiene capacidad de negociación, ni de obligar a sus afiliados. b. La CBI representa principalmente a las grandes empresas en el sector privado y es considerada por el gobierno como su principal interlocutor con las empresas. c. Sus miembros se tratan de empresas individuales (actualmente unas 3.000 grandes empresas) y asociaciones empresariales (en torno a 150). d. Debido a la naturaleza descentralizada de las relaciones laborales en el Reino Unido, el papel de las organizaciones de empleadores en las relaciones laborales no es prominente. e. Su papel en la negociación colectiva se redujo notablemente durante la década de 1980, cuando muchos de los acuerdos sectoriales a nivel nacional dejaron de funcionar y las empresas comenzaron a negociar con los sindicatos en los niveles inferiores. Algunas organizaciones se han disuelto, mientras que otros han dejado de negociar las condiciones de empleo. f. El 40% de los trabajadores trabajan en empresas afiliadas a alguna asociación empresarial. NEGOCIACION COLECTIVA El nivel dominante en la fijación de los salarios y la jornada laboral es el de la empresa o de la planta en el sector privado. No obstante, en algunas áreas del sector público y en una pequeña sección del sector privado existen acuerdos sectoriales. No hay acuerdos nacionales intersectoriales, ni tampoco existe ninguna tradición de este tipo de acuerdos más allá de un período muy breve en la década de 1970. En 2018, la tasa de cobertura de los convenios colectivos fue del 26,0%. [Época dorada: 85% en 1975] - Existen grandes diferencias entre las cifras de los sectores público y privado, con cobertura de la negociación colectiva para el sector público que llega al 68% frente al 17% para el sector privado. En comparación con otros países de Europa occidental, el RU se caracteriza por el carácter desorganizado de sus niveles de negociación colectiva y la falta de respaldo legal de los convenios colectivos. - En línea con la tradición voluntarista Reino Unido, los convenios colectivos son instrumentos voluntarios “pactos entre caballeros”. - No suelen tener naturaleza vinculante, a no ser que sus disposiciones se incluyan expresamente en el contrato laboral individual. No existen mecanismos formales para la coordinación de los niveles de negociación de salarios. Sin embargo, en la práctica, los sindicatos de diferentes empresas y sectores a menudo comparten información entre sí, y los acuerdos en determinadas empresas y sectores a menudo actúan como referencia para los negociadores en otras áreas. Regálate el futuro, cursos de programación - ¡Únete a Algorithmics Burgos! a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9737593 La negociación colectiva se ha convertido en mucho más descentralizada desde los años 70 y 80. En este período, muchas empresas del sector privado dejaron los acuerdos sectoriales y en el sector público la negociación colectiva también se convirtió en más descentralizado. Respecto a los contenidos de la negociación colectiva, cuestiones distintas al salario y a la jornada no están muy extendidas. – La formación profesional es fuerte en algunos sectores profesionales y técnicos, pero ha sido históricamente débil en otros. NEGOCIACION TRIPARTITA Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. Debido a la tradición voluntarista, la concertación política ha sido poco frecuente y existen en la actualidad pocos foros