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ÍNDICE TEMA 1: CARACTERÍSTICAS DEL SECTOR PRODUCTIVO. - 1.1. Definición y análisis del sector productivo y del perfil profesional. - 1.2. Oportunidades laborales, áreas de crecimiento y tendencias del perfil profesional. - 1.3. Requerimientos del mercado de trabajo. - 1.4. Características de la ofe...

ÍNDICE TEMA 1: CARACTERÍSTICAS DEL SECTOR PRODUCTIVO. - 1.1. Definición y análisis del sector productivo y del perfil profesional. - 1.2. Oportunidades laborales, áreas de crecimiento y tendencias del perfil profesional. - 1.3. Requerimientos del mercado de trabajo. - 1.4. Características de la oferta pública y de la oferta privada. - 1.5. Perfil profesional exigible del sector público y del sector privado. - 1.6. Aspectos requeridos en las ocupaciones del perfil profesional y del sector. - 1.7. Análisis de competencias clave para identificar la zona de desarrollo próximo. TEMA 2: COMPETENCIAS TÍTULO BÁSICO EN PRL - 2.1. El trabajo y la salud: los riesgos profesionales. Factores de riesgo. - 2.2. Daños, accidentes y otras patologías derivados del trabajo. - 2.3. Marco normativo básico en materia de prevención de riesgos laborales. Derechos y deberes básicos en esta materia. - 2.4. Riesgos ligados a las condiciones de seguridad. - 2.5. Riesgos ligados al medio ambiente de trabajo. - 2.6. La carga de trabajo, la fatiga y la insatisfacción laboral. - 2.7. Sistemas elementales de control de riesgos. Protección colectiva e individual. - 2.8. Planes de emergencia y evacuación. - 2.9. El control de la salud de los trabajadores. - 2.10. Riesgos específicos y su prevención en el sector correspondiente a la actividad de la empresa. - 2.11. Organismos públicos relacionados con la seguridad y salud en el trabajo. - 2.12. Organización del trabajo preventivo. - 2.13. Documentación: recogida, elaboración y archivo. - 2.14. Primeros auxilios. TEMA 3: CONDICIONES LABORALES DE LA PERSONA TRABAJADORA POR CUENTA AJENA. - 3.1. El derecho laboral: concepto, fuentes y principios. - 3.2. Análisis de la relación laboral individual. - 3.3. Derechos y deberes que se derivan de la relación laboral y su aplicación. - 3.4. Los sindicatos y la representación de las personas trabajadoras. - 3.5. El convenio colectivo del sector y las condiciones de trabajo pactadas. - 3.6. El servicio público de empleo. - 3.7. El contrato de trabajo. Modalidades contractuales y sus características. - 3.8. Interpretación del recibo del salario. - 3.9. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo. - 3.10. Los conflictos laborales. - 3.11. Estructura y financiación del Sistema de la Seguridad Social. - 3.12. Principales obligaciones en materia de Seguridad Social. - 3.13. Identificación de la información y servicios del portal electrónico de la Seguridad Social. - 3.14. Las prestaciones sociales. - 3.15. Ventajas e inconvenientes de las nuevas formas de organización del trabajo. TEMA 4: AUTOORIENTACIÓN Y HOJA DE RUTA PARA LA INSERCIÓN PROFESIONAL. - 4.1. Instrumentos para identificar tu perfil personal y profesional. - 4.2. Comparativa del perfil disponible en relación con el perfil exigible del título. - 4.3. Análisis de las competencias personales y sociales con valor para la empleabilidad. - 4.4. Construcción del proyecto profesional. - 4.5. La autoestima como factor clave en la búsqueda de empleo. - 4.6. El balance profesional para la inserción laboral. - 4.7. Concreción de las expectativas de inserción laboral. - 4.8. Reconocimiento y puesta en valor de los logros personales para la empleabilidad. - 4.9. Los itinerarios formativos del perfil profesional. - 4.10. Planteamiento de objetivos profesionales y metas personales y profesionales. - 4.11. Elaboración de un plan de acción. TEMA 5: ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE AUTÓNOMO. - 5.1. Relación entre el aprendizaje autónomo y el desarrollo de las competencias. - 5.2. El concepto de empleabilidad y sus características. - 5.3. La importancia de la capacidad de adaptación para la empleabilidad. - 5.4. El entorno personal de aprendizaje (PLE). Recursos para la creación de un PLE. - 5.5. Diseño de la estructura del PLE propio en un entorno digital. - 5.6. Concepto de identidad digital. El impacto de la identidad digital en la empleabilidad. - 5.7. Cumplimentación del PLE con el objetivo de mejorar la empleabilidad. - 5.8. Elaboración del plan de desarrollo individual para mejorar la empleabilidad. - 5.9. Herramientas de aprendizaje autónomo para el desarrollo personal y profesional y su aplicación. TEMA 1: CARACTERÍSTICAS DEL SECTOR PRODUCTIVO. 1.1 DEFINICIÓN Y ANÁLISIS DEL SECTOR PRODUCTIVO Y DEL PERFIL PROFESIONAL. Sector productivo: Es el motor de la economía y se divide en sectores como el agrícola,industrial y de servicios. Son las actividades económicas que implican la producción de bienes y servicios. Aspectos clave: -Tamaño del mercado: evaluar cuánta cantidad de productos se pueden producir o consumir. -Competencia: Se analiza quiénes son los competidores y cómo prosperar en el mercado. -Tecnología: Examina el nivel de esta ya que influye en la eficacia y productividad. -Factores económicos: Analiza todo lo que tenga que ver con los precios, la inflación,política.. -Tendencias y oportunidades: Identificar la actualización constante de estas y aprovechar oportunidades como la demanda de productos sostenibles o la digitalización. Perfil profesional: Todo aquello que ayuda a conseguir un nuevo puesto de trabajo, eso incluye habilidades y competencias… Componentes del perfil profesional. -Competencias técnicas: Son habilidades y conocimientos específicos que necesitamos para realizar diferentes tareas del trabajo. -Habilidades blandas: Capacidades que ayudan a una buena relación de trabajo como la comunicación,trabajo en equipo, liderazgo y resolución de conflictos. -Experiencia laboral: Trayectorias y prácticas previas en el campo. -Formación académica: Nivel educativo que se necesita para el puesto. -Adaptabilidad y aprendizaje continuo: En un mundo en constante cambio , la persona debe ajustarse a esas nuevas tecnologías… Análisis del perfil profesional: Implica evaluar esas habilidades solicitadas de los candidatos al puesto de trabajo. -Evaluación de demanda: Evaluar los perfiles más demandados y las tendencias en empleabilidad. -Brechas de competencia: Detectar la diferencia entre las habilidades que buscan y la que tienen los perfiles de empleadores -Estrategias de desarrollo: Si una empresa analiza que los empleadores necesitan formación extra puede realizar cursos para aprendizaje continuo. En conclusión: El análisis del sector productivo y el perfil profesional es clave para impulsar el crecimiento económico y mejorar la empleabilidad, alineando la fuerza laboral con las necesidades del mercado. Este enfoque también ayuda a las empresas a desarrollar talento y mantenerse competitivas. 1 1.2. OPORTUNIDADES LABORALES, ÁREAS DE CRECIMIENTO Y TENDENCIAS DEL PERFIL PROFESIONAL. -Yacimiento de ocupación: Capacidad de crear nuevos empleos para satisfacer las necesidades sociales nuevas. La desocupación(paro)afecta a toda la sociedad. Por ello se deben crear empleos que se adapten a nuevas necesidades. Ejemplo: Cuando hay más ancianos, la necesidad de cuidarlos es mayor y hay cada vez más empleo para ello. Glovo para los pedidos a domicilio… Los yacimientos económicos se deben a 3 factores: Los estilos de vida: Por la salud ,transporte… Los servicios que nos encontramos en la sociedad Los regímenes fiscales que se aplican. -Los principales yacimientos de ocupación son: servicios con el envejecimiento, asociados a la protección del medioambiente, y asociados a las nuevas tecnologías. -Estado del bienestar: Conjunto de acciones que busca mejorar el bienestar de la población a través del estado.Implica una redistribución de la economía , de la riqueza, de la salud… Los estudios de FP pueden trabajar en dif. ámbitos: -Servicios a domicilio: a causa del envejecimiento, la inserción laboral de la mujer… -Atención a la infancia: Por ello aumentan las guarderías, trabajos de cuidado de bebés.. -Tecnologías de la información y la comunicación: Dado a los constantes cambios tecnológicos. -Ayuda a personas jóvenes con dificultades de inserción: Dados por el fracaso escolar, inmigración… -Mejoras de vivienda: construcción, rehabilitación de edificios.. -Sistemas de seguridad: empresas de seguridad, localización de personas.. -Transportes colectivos locales -Comercios de proximidad -Turismo y desarrollo cultural local -Sector audiovisual -Aprovechamiento de espacios públicos urbanos -Revaloración del patrimonio cultural. -Medioambiente. 2 1.3. REQUERIMIENTOS DEL MERCADO DE TRABAJO. Los conocimientos adquiridos en un ciclo formativo incluyen: ASIR: Administración de sistemas operativos de servidor, servicios de red (web, correo, etc.), bases de datos, rendimiento de hardware y redes telemáticas. SMIR: Instalación y configuración de software y redes, mantenimiento de servicios multiusuario, montaje y diagnóstico de ordenadores y redes locales. 1.4. CARACTERÍSTICAS DE LA OFERTA PÚBLICA Y DE LA OFERTA PRIVADA. -Oferta pública : Proceso anual de la Administración pública que anuncia plazas disponibles para cubrir vacantes , ampliar , y mejorar servicios mediante oposiciones o concursos. -Nacionalidad: ser español, tener nacionalidad europea, menores de 21 años de personas de estas nacionalidades. -Edad: tener al menos 16 años. -Titulación: Cualificación necesaria -Capacitación: no tener enfermedad o limitación. -Habilitación: no haber sido expulsado de la Administración pública, no estar inhabilitado y no pertenecer al mismo cuerpo o escala al que se aspira. Existen plazas para la gente con discapacidad. Habrán puestos selectivos u oposiciones para que sea equitativa la selección,existen dos tipos de empleadores en la administración pública: -Funcionarios de carrera : Tienen un nombramiento oficial y trabajan permanentemente en la administración pública. -Interinos: Son sustitutos temporales de los funcionarios, si no hay ninguno en función para el puesto. -Análisis de la oferta de trabajo -Leer con atención los requisitos y las condiciones , para saber si los cumplo, para saber si necesito reforzar alguna habilidad…También debemos adaptar ese cv y carta de presentación a ese puesto. -Añadir la carta de presentación es un plus. No debe ser igual al cv sino añadir información extra sino te restará puntos. -Esto ayudará a saber los motivos por los que nos gustaría solicitar este puesto de trabajo. -Ejemplo: cv dices que tienes contabilidad, y en la carta te explayas de que funciones hiciste en el puesto de trabajo con respectiva función y que la engloban. Debemos conocer la empresa, investigar sobre ella, porque te preguntarán en la entrevista por qué esa empresa… 3 -Proceso de demanda de la oferta de ocupación: Cuando encajas en la empresa, puede haber un proceso de selección, la clave será prepararse adecuadamente y saber que es lo que se evalúa en cada prueba. La entrevista final será decisiva y es importante prepararla bien. -Conclusión del proceso de búsqueda de trabajo: Cuando se encuentre al candidato adecuado se ocupa la vacante. Lo más importante es la naturalidad, la personalidad…. 1.5. PERFIL PROFESIONAL EXIGIBLE DEL SECTOR PÚBLICO Y DEL SECTOR PRIVADO. -Itinerario formativo: Trayectoria de aprendizaje de una persona de menor a mayor dificultad: primaria, ESO, bachillerato, formación profesional, especializaciones…Todo para la obtención de un título. Está compuesto por : -El perfil del estudiante: Conjunto de formas, hábitos que un estudiante utiliza a lo largo de esa formación. -El perfil de los estudios: Estudios a completar para ejercer una determinada profesión. -Con los estudios de ASIR, se trabaja en el área informática de empresas que gestionan datos y redes (intranet, internet, extranet). Con SMIR, se trabaja en empresas que se dedican a la comercialización, montaje y reparación de equipos, redes y servicios microinformáticos, o en cualquier entidad que utilice estos sistemas. 1.6. ASPECTOS REQUERIDOS EN LAS OCUPACIONES DEL PERFIL PROFESIONAL Y DEL SECTOR. -Aptitudes necesarias para llegar a ese perfil : Aquí entra el autoanálisis que son las cosas o capacidades que somos capaces de hacer.. Los intereses que me apasionan. Capacidades intelectuales,capacidades intelectuales, artísticas de comunicación.. Capacidades específicas: tener conocimientos para dicho puesto de trabajo. Capacidades generales: creatividad, lealtad a la empresa, comunicación… Las actitudes frente a ello y las aptitudes que son naturales o he adquirido a lo largo del tiempo. Existen 2 tipos de aptitudes: -Heredadas: innatas -Desarrolladas: Se aprenden a lo largo del proceso y se trabajan. 4 1.7. ANÁLISIS DE COMPETENCIAS CLAVE PARA IDENTIFICAR LA ZONA DE DESARROLLO PRÓXIMO. -Cualificación profesional: Conjunto de competencias profesionales necesarias y formación para realizar las tareas de su profesión. -Competencia: conocimientos adquiridos por diferentes vías y en todos los niveles. -Unidad de competencia: Agrupación mínima de competencias para la agrupación.Ejemplo: clase que te forma para un cv, y después lograr realizarlo.(Se ha necesitado una unidad formativa para lograrlo). -Sistema Nacional Tiene como objetivo promover la formación en España, a través de un catálogo: Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP) -Evaluar y acreditar. -Comprende las cualificaciones profesionales más significativas. -Ayudar a ofrecer mejores ofertas laborales. -Cubrir necesidades del mercado laboral y colaborar con agentes sociales. -Instituto Nacional de las Cualificaciones Define y mantiene actualizado el catálogo que contiene 26 familias profesionales que agrupan las diversas cualificaciones para los puestos de trabajo. 3 niveles: 1 Básico, 2 Medio y Superior. Al finalizar el ciclo formativo: ASIR: Puedes acceder a estudios universitarios sin necesidad de EBAU, si cumples con la nota de corte. También puedes estudiar carreras relacionadas con ingeniería informática, matemáticas, diseño o producción audiovisual. SMIR: No tiene acceso directo a la universidad, pero puede hacer cursos de especialización, otro ciclo de FP, o continuar con el Bachillerato. También puede preparar oposiciones, estudiar no reglado o trabajar en empresas o por cuenta propia. 5 TEMA 2: COMPETENCIAS NECESARIAS PARA EL TÍTULO DE PRL. 2.1. EL TRABAJO Y LA SALUD: LOS RIESGOS PROFESIONALES. FACTORES DE RIESGO. -Riesgo profesional:Situación de peligro que se encuentra una persona por culpa de un trabajo si este es nocivo o peligroso. -Factor de riesgo:Cualquier objeto, sustancia o característica que provocan daño a la salud del trabajador que pueden surgir de : Las características generales o estructurales → Riesgos eléctricos → Heridas, quemaduras... Las condiciones medioambientales→ Iluminación inadecuada → Lesiones oculares, ceguera... La carga de trabajo → Malas posturas, rutina → Hernias, lumbalgias... Las circunstancias personales Evaluación de riesgos profesionales: Nos fijamos en los defectos que pueden haber en cada factor riesgo y la probabilidad de que ocurra en relación con la severidad del daño. 2.2. DAÑOS, ACCIDENTES Y OTRAS PATOLOGÍAS DERIVADOS DEL TRABAJO. -Cualquier riesgo laboral que no resolvamos puede convertirse en un daño laboral. Pueden estar relacionadas con exposición con agentes químicos, enfermedades de la piel con inhalación de productos tóxicos.. Enfermedades infecciosas y parasitarias, por agentes físicos, sistémicas, carga física y mental, la fatiga o el estrés laboral. Ansiedad , depresión o daños vasculares. -Accidente de trabajo: Suceso anormal, no querido ni deseado que se presenta brusca o inesperadamente y que interrumpe la continuidad normal del trabajo. ¨Toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena¨Desde 2003, los autónomos tienen derecho a ver sus accidentes como laborales. 6 -Supuestos: Recogidos en el Art. 156 LGSS -Supuestos excluidos: Si existe una imprudencia temeraria por parte del trabajador o se produce por una causa mayot ajena al ámbito laboral. Ejemplo: terremoto, no cumplir con los EPIS. -Accidente blanco o incidente: No produce daños personales pero puede interrumpir el trabajo u ocasionar daños materiales. Se tendrán en consideración los siguientes: -Al ir o al volver del lugar de trabajo: viaje de ida o de vuelta regular, ya sea andando o con cualquier transporte, exceptuando paradas largas como ir a comprar ropa, pero, si entraría para recoger a los niños del colegio, comprar 2 cosas del mercadona.. -Como consecuencia del desempeño de cargos electivos sindicales: si un trabajador sufre un accidente en esa reunión sindical mensual. -En cumplimiento de las órdenes del empresario: Cuando realiza unas tareas que no le corresponden y se lesiona, es accidente. -Actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga: si ayuda a un compañero ante una emergencia. - Enfermedades que se contraigan de la actividad laboral por estar expuesto a agentes químicos… - Enfermedad intercurrente:Si ha tenido un accidente y tras él vuelve y empeora, también es considerado accidente de trabajo. -Complicaciones derivadas del accidente: Por enfermedades intercurrentes: si se lesiona y desarrolla una complicación a través de esa lesión es accidente laboral. -Enfermedad profesional: Se conoce como el deterioro gradual y lento de la salud de los trabajadores como consecuencia de la exposición crónica a diferentes situaciones adversas. 7 Patologías o enfermedades inespecíficas -Fatiga:es el cansancio mental o físico, imaginario o real, que tiene un trabajador y hace que su capacidad de trabajo disminuya. Existen tres niveles de fatiga. -Insatisfacción: se da cuando el trabajo se realiza por necesidad y no por gusto o, simplemente, cuando el trabajador se aburre o tiene estrés, falta de interés o de autonomía. -Estrés: se da ante una situación de tensión en la que el trabajador siente un exceso de trabajo e incapacidad de poder llegar a asumirlo y de alcanzar los objetivos que se le han establecido. Este estrés se puede traducir en agresividad, ansiedad, sensación de impotencia o frustración. -Envejecimiento prematuro: se trata de la aceleración del proceso normal de envejecimiento fisiológico y conduce a una muerte prematura. Está provocado por un desgaste biológico como consecuencia de una fatiga crónica acumulada. 2.3. MARCO NORMATIVO BÁSICO EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES. DERECHOS Y DEBERES BÁSICOS EN ESTA MATERIA. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales: Regula los derechos y las obligaciones en materia de riesgos laborales para los trabajadores y empresarios 8 -Responsabilidades administrativas: se incumplen las normas legales y reglamentarias. Infracciones leves, graves o muy graves, con sus respectivas sanciones (mínimo, medio y máximo). -Responsabilidades disciplinarias: se incumplen las obligaciones en materia de prevención de riesgos. Solo es atribuible a los empleados/as. -Responsabilidades civiles: reguladas en el Código Civil. Son perjuicios ocasionados a las personas por incumplir las obligaciones. Diferencia entre responsabilidad contractual y extracontractual. -Responsabilidades penales: reguladas en el Código Penal. Son conductas que atentan contra el derecho de los trabajadores en materia de seguridad y salud laboral. Se catalogan en infracciones administrativas o delitos, dependiendo de su gravedad y materia. Se puede acabar en la cárcel. MARCO NORMATIVO BÁSICO - DERECHOS Y DEBERES EN PREVENCIÓN TRABAJADORES Derechos: - Que te den las EPIS, y la información necesaria de PRL en un nuevo puesto de trabajo. - Vigilancia de salud, periódica anual.. - Participación: Formar parte de un comité , tener voz cuando se habla de técnicas preventivas. - Gratuidad de las medidas preventivas. - Derecho a interrumpir la actividad y abandonar el lugar de trabajo en caso necesario cuando se vea que uno peligra. Obligaciones: -Cumplir las medidas de prevención - Utilizar adecuadamente la maquinaria y herramientas. - No desactivar dispositivos de seguridad. - Informar de riesgo laboral. - Cumplir las obligaciones de la seguridad y salud laboral. - Cooperar para que se den condiciones de trabajo seguras. EMPRESARIOS -Garantizar la seguridad y salud de los trabajadores. -Adoptar medidas de protección y planificar las acciones preventivas. -Asumir el coste de medidas de protección. -Planificar las acciones preventivas, proporcionar los equipos de protección. -Informar sobre los riesgos y medidas, y darles una formación en prevención. -Medidas de emergencia, y elaborar el plan de prevención. -Garantizar la protección de colectivos sensibles, como los menores o las trabajadoras embarazadas. 9 2.4. RIESGOS LIGADOS A LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD. Puesto de trabajo→ Área del centro de trabajo, en el que permanece el trabajador o al que puede acceder por motivos de trabajo. Se consideran también puestos de trabajo las zonas de descanso, los lavabos, los comedores y los locales de primeros auxilios. Deben estar diseñados con unas garantías y dimensiones que no comprometan la seguridad y la salud de los trabajadores. Además, los puestos de trabajo ocupados o utilizados por personas con discapacidad deberán estar adaptados. Accidentes típicos: Choques contra objetos,caídas(mismo o distinto nivel),cortes... -Equipos de trabajo: cualquier máquina,aparato,instrumento o instalación utilizado para desarrollar el trabajo.Deben cumplir con estrictos estándares de seguridad para prevenir accidentes y garantizar un entorno laboral seguro(desde su diseño y funcionamiento hasta el cumplimiento de normativas técnicas y la instalación de dispositivos de protección adecuados). -Los riesgos surgen cuando los equipos de trabajo no están adecuadamente diseñados o mantenidos. Las principales preocupaciones son: -Órganos de accionamiento visibles e identificables. -Puesta en funcionamiento únicamente de forma voluntaria. -Orden de detención prioritaria al resto. -Resguardos de seguridad o dispositivos de protección si los elementos móviles son peligrosos. -Advertencias y señalizaciones para garantizar la seguridad. Normas aplicables a la maquinaria: Conformidad Europea,CE. -Las instalaciones eléctricas:Contacto directo (con la instalación) o indirecto (con algo que ha adquirido tensión de forma accidental) del cuerpo humano con la corriente eléctrica. Cuidado con los enchufes y muy especialmente con su sobrecarga (demasiados aparatos eléctricos en un mismo enchufe) Efectos: Quemaduras, asfixias, paro cardíaco…Muerte Cómo protegernos: Conservar los equipos eléctricos en buen estado, si no sabemos no los manipulemos,seguir las instrucciones de uso,señalizar las instalaciones,aislamientos,formación del personal y disponer de un corte automático de aviso. 10 -Incendios: “Tetraedro del fuego” 1.Comburente:El oxígeno. 2.Combustible: Lo que entra en combustión. 3.Calor: Inicia la combustión. 4.Reacción en cadena: Que se produzca todo lo anterior. Para la extinción del Tetraedro, puede hacerse por : 1.Segregación: Retiramos el combustible o le cortamos el paso-lo cortamos. 2.Sofocación: Excluyendo el comburente(el oxígeno)-Lo ahogamos. 3.Enfriamiento: Eliminamos el calor- Lo enfriamos. 4.Inhibición :Interrumpimos la reacción en cadena-Lo paramos. Según el tipo de combustible, el fuego se clasifica en: Clase A: Materiales orgánicos sólidos inflamables. Clase B: Líquidos inflamables. Clase C: Fuegos de gases. Clase D: Hay metales combustibles implicados. Clase F: Aceites de cocina,también pueden ser de clase K.(kitchen) Clase E: Los fuegos en presencia de la electricidad. Tipos de sustancias extintoras: Agua a chorro o pulverizada, polvo seco , polivalente o especial, anhídrido carbónico y agente extintor específico o base de acetato de potasio. 11 2.5. RIESGOS LIGADOS AL MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO. Está formado por factores de riesgo derivados del entorno ambiental en el trabajo, que es la causa de la mayoría de enfermedades. Derivados de agentes físicos: -RUIDO→ Cualquier sonido no deseado y molesto (encubridor/irritante) o según su periodicidad (continuo/discontinuo/de impacto). -VIBRACIONES→ Son oscilaciones de un cuerpo o de las moléculas que puede recibir el cuerpo humano. Sus daños dependen de la frecuencia, la duración, la amplitud y el tiempo de exposición. -ILUMINACIÓN→ Puede ser natural o artificial y de su calidad puede depender que se produzcan accidentes o surjan enfermedades profesionales muy serias, tales como caídas y golpes, hasta dolores de migrañas, cansancio visual, e incluso resultados de ceguera. -TEMPERATURA→ Hablamos del confort térmico, es decir, el sentirse cómodo con la temperatura constante del entorno laboral. Hay varios criterios dependiendo del tipo de trabajo. -RADIACIONES→ Ondas y partículas electromagnéticas. Pueden ser ionizantes (p.ej. rayos X) o no ionizantes (p.ej. radiación ultravioleta o infrarroja). Las ionizantes son más dañinas, ambas crean enfermedades a largo plazo. Derivados de los agentes químicos: Agentes químicos: determinados elementos ambientales, artificiales o no, existentes en el medio laboral que pueden causar un perjuicio al organismo cuando penetran o toman contacto con él. Toxicidad : Capacidad de una sustancia química de causar efectos dañinos. Dependen de la concentración de la sustancia en el puesto de trabajo, el tiempo de exposición, las características del trabajador o el uso o no de sistemas de protección individual. Estos agentes químicos presentan diferentes vías de entrada en el organismo, siendo la más importante la vía respiratoria, por donde acceden los líquidos en forma de vapor, los gases y los sólidos en forma de polvo. Además, están la vía dérmica, la digestiva (es poco corriente) y la parenteral (mediante heridas, cortes o pinchazos). 12 Derivados de los agentes biológicos: -Agentes biológicos: seres vivos o estructura biológica que ocasionan infecciones,alergias o toxicidad cuando penetran en el organismo. Según el riesgo de infección: Grupo 1: Posibilidad baja de causar infecciones Grupo 2: Riesgo medio(poco probable que se transmitan)- Tratamiento de virus de la gripe C. Grupo 3: Gran riesgo y se extiende-Tratamientos virus de la fiebre amarilla. Grupo 4: Gran riesgo, se extiende y no hay tratamiento- Virus Viruela. Ejemplos de microorganismos que generan riesgos: -Bacterias → Pueden causar enfermedades y pueden vivir fuera de un ser vivo. -Virus → Penetran en un ser vivo para poder reproducirse. -Hongos → Formas de vida que se pueden convertir en parásitos de animales y vegetales. -Protozoos → Seres unicelulares y microscópicos que causan enfermedades. -Parásitos → Grupo de seres vivos que viven a expensas de alimentarse de otros seres vivos a los que causan daños. 2.6. LA CARGA DE TRABAJO, LA FATIGA Y LA INSATISFACCIÓN LABORAL. Riesgos y efectos de salud ligados a las condiciones ergonómicas y psicosociales: Derivados de la carga de trabajo: -Carga física: Manejo inadecuado de cargas, trastornos musculo esqueléticos por estar mucho tiempo en la misma postura, etc -Carga mental: Conflictos con los clientes o los compañeros, conflictos en las relaciones interpersonales, escasez de medios, excesivo número de alumnos por clase, exceso de responsabilidad y de trabajo, falta de expectativas profesionales, inseguridad laboral, salario percibido como insuficiente, etc. Derivados de la organización del trabajo: Denominados factores psicosociales, según la OMS son: -Según el tipo de trabajo: tareas repetitivas o el aislamiento. -Según la organización y las condiciones de trabajo: si son buenas o malas. Efectos:Alteraciones de salud por riesgos psicológicos y de comportamiento y riesgos físicos o psicosomáticos. Por ejemplo: -Estrés laboral: Desequilibrio entre lo que se pide al trabajador y los recursos de que se dispone para hacer frente. -Burnout: Síndrome de estar quemado. -Boreout: Aburrimiento. -Mobbing: Acoso laboral- temas laborales no sexuales, como por parte de la empresa o los compañeros. Medidas de prevención de estos riesgos: Adecuar la carga a cada trabajador, definir las obligaciones a cada puesto, fomentar las relaciones entre compañeros, ajustar la carga a las capacidades de cada uno y potenciar el diálogo como método de resolución de conflictos. 13 2.7. SISTEMAS ELEMENTALES DE CONTROL DE RIESGOS. Medidas de protección colectiva e individual. Medidas o técnicas de prevención son el conjunto de actividades encaminadas a evitar anticipadamente los daños que puedan causar. Son las siguientes: -Seguridad en el trabajo: evitar los accidentes actuando sobre las causas que lo producen. -Higiene industrial: técnicas que analizan agentes físicos, químicos y biológicos en el entorno laboral que evitan las enfermedades. -Ergonomía: proporcionar confort y evitar daños físicos causados por un mal empleo de la maquinaria, esfuerzo excesivo, movimientos repetitivos, sedentarismo(intentar adaptar las condiciones a cada empleado). -Psicosociología: combatir la insatisfacción de la organización y el reparto del trabajo. -Política social: normas y reglas que regulan las condiciones de trabajo y salud para prevenir los riesgos laborales y regular los organismos públicos. -Medicina laboral: función preventiva(intentando evitar un daño), reparadora( intentando curar el daño ya producido), y rehabilitadora (intentando que la zona dañada recupere su funcionalidad normal). Medidas o técnicas de protección No atacan los riesgos en origen sino que ya se entiende que estos riesgos están implícitos en el trabajo, por lo que intentan proteger al individuo o disminuir el daño. Son el conjunto de actividades encaminadas a eliminar o reducir los daños que causen los riesgos laborales a los trabajadores. ¿Qué diferencia existe entre medida de prevención y medida de protección? -Las medidas de prevención: hacen referencia a la detección, evaluación y eliminación de riesgos en el trabajo antes de que se produzca.P.ej. Poner una señal de riesgo eléctrico en el exterior de una instalación eléctrica. -Y las de protección: hace referencia a las medidas que se toman para hacer frente a un riesgo que no se puede eliminar durante el trabajo. Pej. Instalar un interruptor diferencial en esa instalación eléctrica. 14 Existen dos tipos de medidas de protección: Medidas de protección colectiva: protegen a más de un trabajador, garantizando la seguridad de todos de forma colectiva. Medidas de protección individual : se refiere a los Equipos de Protección Individual (EPI) que el trabajador debe utilizar para protegerse de los riesgos que ponen en peligro su salud y seguridad. Medidas de protección colectiva más conocidas: -Resguardos → Impiden a los trabajadores acceder a las zonas peligrosas. -Barandillas → Evitan las caídas. -Plataforma → Impiden caídas. -Redes de seguridad → Minimizar el riesgo en las caídas. -Interruptores diferenciales → Cortar el paso de la corriente eléctrica. -Señalización de riesgos → Evitar riesgos mediante la señalización Medidas de protección individual(EPI, que deben cumplir unas características). Deben proteger las partes del cuerpo más expuestas, directa o indirectamente, al peligro o riesgo. -No tienen que suponer un perjuicio para los trabajadores ya que deben ser proporcionados obligatoriamente y de forma gratuita por los empresarios. Los trabajadores NO se tienen que comprar sus propios EPIs -Deben estar homologados → Distintivo Conformidad Europea (CE) -Su distribución no exime a los empresarios de que se imparta una formación sobre su uso a los trabajadores y sus representantes. Grupos o categorías (contra qué daños protegen los EPI): -Categoría 1 → Protegen contra daños mínimos → Guantes de jardinería (de tela), botas, gorras, etc. -Categoría 2 → Daños de consecuencias graves. Necesario superar el examen CE → Esta categoría es un cajón de sastre de todo lo que no se puede clasificar en las otras dos categorías, pero podemos destacar ejemplos como los cascos y los equipos de protección de brazos y piernas. -Categoría 3 → Daños muy graves o mortales. Superar el examen CE. Son necesarios controles muy severos de los EPI → Equipos respiratorios, ropa de protección ignífuga, protección ante accidentes eléctricos, etc Conformidad Europea. Conformidad Europea → Cumple con las normas europeas de calidad y seguridad. China Export → No significa que las cumpla, sólo que han sido exportadas de China. 15  RESUMEN CATEGORÍAS EPI´S -Categoría 1 riesgos mínimos como : Lesiones mecánicas superficiales,contacto con materiales de limpieza de acción débil o contacto prolongado con agua, contacto con superficies calientes que no excedan de 50 °C,lesiones oculares causadas por la luz solar (salvo durante la observación del sol) y condiciones atmosféricas que no sean de naturaleza extrema. -Categoría 2: incluye riesgos distintos de los enumerados en las categorías I y III → Es un cajón de sastre de lo que no entra en las otras dos categorías. -Categoría 3: incluye exclusivamente los riesgos que puedan tener consecuencias muy graves, como la muerte o daños irreversibles a la salud. En esta categoría puede entrar, por ejemplo, un arnés de seguridad de los que se usan en las limpiezas de altura. 16 SISTEMAS ELEMENTALES DE CONTROL DE RIESGOS Interpretación de la señalización de seguridad. La guía del INSHT clasifica la señalización en función de su tipología: Señales en forma de panel: señales que por la combinación de forma geométrica, colores y pictogramas, proporcionan una información que se puede complementar con una señal adicional con información que no está específicamente codificada. Tipos de señales: - Prohibición: Finalidad: prohíbe un comportamiento susceptible de provocar un peligro. Forma: redonda, con un pictograma negro sobre fondo blanco, bordes y banda (transversal descendente de izquierda a derecha atravesando el pictograma a 45º respecto a la horizontal) rojos. - Advertencia: Finalidad: advierte de un riesgo o peligro. Forma: triangular, con el pictograma negro sobre un fondo amarillo y los bordes negros. - Obligación: Finalidad: obliga a tener un comportamiento determinado. Forma: redonda con pictograma blanco sobre fondo azul y el borde puede ser blanco o azul. - Salvamento o socorro: Finalidad: proporciona indicaciones relativas a las salidas de socorro, primeros auxilios o dispositivos de salvamento. Forma: rectangular o cuadrada, con un pictograma blanco sobre fondo verde. - Equipos de lucha contra incendios: Finalidad: proporcionar indicaciones de los aparatos de lucha contra incendios. Forma: rectangular o cuadrada, con un pictograma blanco sobre fondo rojo. No hace falta saberlas: solo saber de qué tipo son. Señales luminosas o acústicas 17 - Señales luminosas: conjunto de materiales transparentes o translúcidos iluminados desde atrás o desde dentro de algo (p.ej. un plástico duro o un cristal),sin llegar a causar deslumbramientos. - Señales acústicas: señal sonora codificada emitida por medio de un dispositivo sin intervención de la voz humana. Debe tener un nivel sonoro superior al nivel de ruido ambiental para que sea audible, sin llegar a ser excesivamente molesto. Comunicación verbal → Se establece entre un locutor o emisor y uno o varios oyentes, en un lenguaje formado por textos cortos, frases, grupos de palabras o palabras aisladas, eventualmente codificados. Puede ser directa (la voz humana) o indirecta (voz humana o sintética, difundida por un medio apropiado, como por ejemplo esas que se graban con el programa “Loquendo”). Señales gestuales → Movimiento o disposición de los brazos o de las manos en forma codificada para guiar a las personas que ejecutan maniobras que pueden constituir un riesgo o peligro para los trabajadores. Deben ser simples de entender ,como por ejemplo: Los criterios que establece el RD para saber cuándo debemos usar la señalización: Ante riesgos existentes, situaciones de emergencia previsibles, etc. Es decir, ante situaciones que evidencian la necesidad de llamar la atención de los trabajadores sobre la existencia de determinados riesgos, prohibiciones u obligaciones. Ante situaciones que requieran medidas de protección o evacuación. Facilitar la localización e identificación de determinados medios o instalaciones de protección, evacuación, emergencia o primeros auxilios. ¡IMPORTANTE! La señalización no es una medida sustitutiva de las medidas técnicas y organizativas de protección colectiva, y debe utilizarse cuando no ha sido posible eliminar o reducir los riesgos por medio de dichas medidas técnicas. Por tanto, la señalización no puede sustituir a la formación e información de los trabajadores en materia de seguridad y salud laboral. 2.8. PLANES DE EMERGENCIA Y EVACUACIÓN. En primer lugar, la Ley de PRL obliga al empresario a tener un plan de emergencia. -Todas las empresas que tengan contratados a trabajadores por cuenta ajena están obligadas a tener un plan de emergencia, con finalidad de reducir al mínimo las consecuencias humanas y económicas. -Según el Real Decreto 393/2007, de 23 de marzo, por el que se aprueba la Norma Básica de Autoprotección, solamente algunas empresas están obligadas a tener un plan de autoprotección junto con el de emergencias. 18 -Plan de emergencias : es un documento que prevé la organización de la respuesta ante situaciones de emergencia clasificadas para su control inicial y garantiza la alarma, la evacuación y el socorro de los trabajadores de la empresa. No hay criterio fijo sobre la estructura y contenido de estos planes, pero debe contener, como mínimo: - Unos planes de actuación y formación → Importancia de los simulacros. - Programas de mantenimiento y control, para asegurarnos que todo esté correcto. - Unos protocolos de actuación que indiquen: - La identificación y clasificación de las emergencias → Qué tipos de emergencias podemos encontrarnos. - Los procedimientos de actuación ante esas emergencias → Qué hacer ante cada tipo de emergencia. - La identificación de los responsables de iniciar el plan → Quién da la alarma de que hay una emergencia. - La identificación de los equipos y de las personas necesarios para ejecutar los procedimientos de actuación → Qué tiene que hacer cada uno en caso de emergencia Clasificación de las emergencias: -Conato o principio de emergencia: afecta solo a una zona concreta de la empresa y se controla rápidamente por parte del personal con medios propios. Debe evitarse un riesgo mayor y no arriesgar más de la cuenta. - Emergencia parcial: se requiere de la actuación de equipos de intervención en la zona en la que se produzca la emergencia. Pueden implicar la evacuación del personal de esa zona en concreto. Se deberá comunicar el incidente producido al centro de control de emergencias de la empresa (CCE) y se deberá asegurar que la recepción del mensaje de alarma es correcta - Emergencia general (o total): son necesarios todos los equipos y medios de protección propios, pero también medios externos de auxilio, y pueden conllevar evacuaciones totales o parciales. Debe ser declarada por personas que estén autorizadas y, por su parte, el CCE deberá comunicar la emergencia a todos los trabajadores. Para evaluar el plan de emergencias, comprobar la eficacia de la organización, la capacitación del personal y la idoneidad y suficiencia de los recursos asignados, es necesario realizar simulacros con la periodicidad mínima que establezca el propio plan (como mínimo, un año). La finalidad de estos simulacros es: Detectar los errores del plan de emergencias. Mostrar a los trabajadores cómo se deberían realizar de forma correcta y ordenada. Comprobar los equipos y medios de los que dispone la empresa: señalización, alumbrado de emergencia, alarmas, etcétera. Comprobar el tiempo medio de evacuación y de intervención de los equipos propios y ajenos. 19 Planificación de evacuación en el plan de emergencia. Plan de evacuación → Parte del plan de emergencias que recoge e identifica las vías de salida, los puntos de encuentro de los trabajadores y todas las instrucciones a seguir si se da una situación que obliga a la evacuación del centro de trabajo. Se iniciará cuando el jefe de emergencia ordene la evacuación y deberá contener la siguiente información: - Equipo de evacuación: tiene como objetivo conducir a las personas hacia las vías de evacuación. Controla el ritmo, la velocidad y el flujo de salida de las personas. - Vías de evacuación: las salidas de emergencia deben estar bien señalizadas, ser visibles y estar iluminadas. - Punto de reunión: el equipo de evacuación controla, en los puntos de reunión, que estén todos los trabajadores. De esta forma se detecta si hay bajas o ausencias, víctimas, gente atrapada que tenga que ser rescatada, etc. - Centro de comunicaciones: espacio completamente aislado y protegido ante cualquier emergencia en el que se encuentran a disposición las herramientas y los medios para poder comunicarse con el exterior y también con el interior. También están los pulsadores de alarma, conectados con los centros de emergencias, y los planes de emergencia y evacuación. Plan de autoprotección: Documento que recoge la identificación y evaluación de los riesgos, las acciones y medidas para prevenirlos, controlarlos y el protocolo de actuación en caso de emergencia. - Sólo lo tienen aquellos establecimientos que puedan verse afectados por situaciones de emergencia a los que la ley obliga. - Debe ser actualizado y revisado cada tres años, como mínimo debe ser registrado al comienzo de la actividad en el órgano competente de la Comunidad Autónoma en la que se encuentre el centro de trabajo. - Se implanta por parte del empresario/a, siguiendo una estructura y contenidos establecidos por la ley. - La empresa está obligada a informar, formar y capacitar al personal, a través de mecanismos de información, medios y recursos y un programa de actividades de formación de los contenidos del plan. La ley obliga a tener este plan a estos tipos de actividades: a) Actividades industriales, de almacenamiento y de investigación. b) Actividades de infraestructuras de transporte. c) Actividades e infraestructuras energéticas. d) Actividades de espectáculos públicos y recreativas. e) Actividades docentes (si hay personas discapacitadas o con edificios de una altura superior a 28 m o con más de 2.000 personas en su interior. f) Actividades residenciales públicas en las que haya más de 100 personas ancianas o discapacitadas, con edificaciones superiores a los 28 m o cualquier otro establecimiento de uso residencial público con más de 2.000 personas. g) Otras actividades siempre que la altura de evacuación del edificio sea igual o superior a 28 m, o bien dispongan de una ocupación igual o superior a 2.000 personas. 20 Diferencias entre PLAN DE EMERGENCIA y PLAN DE AUTOPROTECCIÓN. PLAN DE EMERGENCIA PLAN DE AUTOPROTECCIÓN Regulado por la Ley de Prevención de Regulado por el Real Decreto 393/2007, de 23 de Riesgos Laborales marzo Aplicada a empresas con trabajadores Aplicada a determinadas empresas que se contratados por cuenta ajena especifican en el anexo I del RD 393/2007 No existe un criterio especificado sobre su Hay que seguir el contenido regulado en el RD contenido 393/2007. No necesita aprobación Requiere aprobación de la Autoridad Competente de cada Comunidad Autónoma, y sean relevantes para la protección civil. Inscritos en un registro administrativo. Consignas de actuación ante una situación de emergencia. 1. Activar la alarma: todos deben conocer la ubicación exacta del centro de comunicaciones y a su titular. 2. Intervención de los equipos de emergencia: esta fase varía según el tipo de emergencia que se haya producido. 3. Evacuación: se inicia cuando lo comunica el centro de comunicaciones. Se lleva a cabo de forma ordenada, sin prisas ni aglomeraciones, por las vías de evacuación y bajo la dirección de los responsables designados, que identificarán, además, a los evacuados. 2.9. EL CONTROL DE LA SALUD DE LOS TRABAJADORES. El término "control de la salud de los trabajadores" engloba una serie de actividades, referidas tanto a individuos como a colectividades y orientadas a la prevención de los riesgos laborales, identificando problemas de salud y la evaluación de prevenciones. La vigilancia de la salud tiene que ver tanto con la medicina del trabajo como con el Servicio de Prevención. La vigilancia de las enfermedades y lesiones de origen profesional consiste en el control de la salud de los empleados activos con el fin de prevenir y controlar los riesgos profesionales. La vigilancia de la salud debe ser: -Garantizada → Por los empresarios -Específica → En función de lo identificado en la evaluación de riesgos -Voluntaria → Salvo determinadas circunstancias (por ejemplo, razones de salud general) -Confidencial → Información médica confidencial -Ética → Respeto a la intimidad, dignidad y no discriminación -Prolongada → En el tiempo 21 -Ajustada → A la normativa -Realizada por personal sanitario -Planificada → Objetivos definidos, abarcando siempre una evaluación inicial, una evaluación periódica específica y una evaluación después de una ausencia prolongada por motivos de salud. Siendo más atentos en personas sensibles,menores de edad,embarazadas, lactancia y puerperio. -Sistemática → Dinámica y actualizada -Documentada → Mantener un registro -Informada individualmente → Explicación suficiente y comprensible, también los resultados -Gratuita → Los reconocimientos médicos dentro de la jornada laboral o el descuento del tiempo invertido en la misma. -Participativa -Adecuada → A las funciones que se realizan 2.10. RIESGOS ESPECÍFICOS Y SU PREVENCIÓN EN EL SECTOR CORRESPONDIENTE A LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA.(NO ENTRA). 2.11. ORGANISMOS PÚBLICOS RELACIONADOS CON LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO. Objetivo: Promover los derechos laborales, fomentar oportunidades de ocupación, mejorar la protección social y fortalecer el diálogo en asuntos relacionados con él. Objetivo : Mejorar medios laborales, proteger la salud y seguridad de los trabajadores y proporcionar información para la protección y seguridad en el trabajo. Objetivo: Desarrollar normativas en materias de seguridad y de salud en el trabajo. Objetivo: Vigila el cumplimiento de los PRL,informa y asesora ,elabora informes por los juzgados sociales,informa a la autoridad laboral sobre los accidentes de trabajo y las enfermedades, mortales o graves y parar de forma inmediata de trabajo cuando exista un riesgo grave para la salud y seguridad. Objetivo: Se encarga de asesorar,estudiar y ofrecer formación de prevención de riesgos laborales. 22 2.12. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO PREVENTIVO. -Delegados de prevención: representan a los trabajadores y tienen funciones en prevención de riesgos laborales, como por ejemplo: - Colaborar con la empresa en la mejora de la prevención. - Fomentar la cooperación entre los trabajadores. - Velar por el cumplimiento de la normativa de PR. - Acompañar a los técnicos e inspectores en sus visitas. -Comité de seguridad y salud: órgano paritario y colegiado al que se le consulta acerca de temas de prevención de riesgos laborales. Debe constituirse obligatoriamente en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 trabajadores/as.Se reúne de forma trimestral o siempre que una de ambas partes lo solicite. NO PREGUNTARÁ LA TABLA DE EL NÚMERO DE DELEGADOS EN LA EMPRESA Y DEL NÚMERO DE TRABAJADORES. 2.13. DOCUMENTACIÓN: RECOGIDA, ELABORACIÓN Y ARCHIVO. -Cultura preventiva → Conjunto de usos, costumbres y conocimientos destinados a prevenir accidentes laborales y las enfermedades profesionales. Es una forma de ser y de pensar. -Objetivo → Identificar y valorar los riesgos que puedan afectar a la seguridad y salud de los trabajadores, con el objetivo de evitarlos y ofrecer un buen nivel de bienestar a los trabajadores. -La evaluación de riesgos es un proceso continuo, por lo que ha de ser actualizada en los siguientes casos: a) Cuando se adquieran nuevos equipos de trabajo, se introduzcan nuevas tecnologías o se modifique el acondicionamiento de los lugares de trabajo. b) Cuando se produzca un cambio en las condiciones de trabajo. c) Cuando se incorpore un trabajador cuyas características personales o estado biológico conocido lo hagan especialmente sensible a las condiciones del puesto. (Alergias, problema de salud..) d) Incorporación de un nuevo trabajador. e) Después de un accidente o incidente. Plan de prevención: Es un documento aprobado por la dirección de la empresa donde se encuentra la actividad preventiva de la empresa y su política de prevención de riesgos laborales y de salud de los empleados. Todas las empresas que tengan contratados trabajadores por cuenta ajena o asalariada deberán cumplir con las disposiciones en materia de Prevención de Riesgos Laborales.(aunque sea solamente 1 trabajador). El plan de prevención cuenta con dos partes fundamentales: 1. La evaluación de riesgos. 2. La planificación de la acción preventiva 23 1. Evaluación de riesgos: análisis de los riesgos y valoración de los mismos. El proceso de evaluación de riesgos: Análisis de riesgos y su valoración, queda recogido en este documento que tiene en cuenta aspectos como: ○ Las condiciones de trabajo (materiales, procedimientos, equipos, etc.). ○ Los cambios en estas condiciones de trabajo. ○ Trabajadores que puedan ser sensibles a determinadas condiciones. ○ La normativa prevista en protección de riesgos específicos y actividades potencialmente peligrosas. Este proceso consta de dos fases: - El análisis del riesgo → ¿Cuál es el elemento generador del riesgo? - La valoración del riesgo → La tabla del INSHT (probabilidad x consecuencia. 2. Planificación de la acción preventiva: eliminar, reducir o controlar las situaciones de riesgo. -Ante un riesgo moderado, el riesgo debe reducirse, determinando las inversiones necesarias y fijando un plazo de tiempo para hacerlo. -Si el riesgo es importante, se debe actuar inmediatamente, sabiendo que harán falta unos recursos considerables para su control. -Por último, ante un riesgo intolerable, el trabajo se paraliza hasta que ese riesgo se reduzca o desaparezca. Si no se consigue ni con el máximo de recursos posible, el trabajo se prohíbe 2.14. PRIMEROS AUXILIOS. Protocolo PAS → Proteger, Avisar y Socorrer -P de PROTEGER: Antes de actuar, hemos de tener la seguridad de que tanto el accidentado como nosotros mismos estamos fuera de todo peligro. Por ejemplo, ante un ambiente tóxico, no atenderemos al intoxicado sin antes proteger nuestras vías respiratorias (uso de máscaras con filtros adecuados). A de AVISAR: Siempre que sea posible daremos aviso a los servicios sanitarios (personal sanitario, ambulancia...) de la existencia del accidente, y así activaremos el Sistema de Emergencia, para inmediatamente empezar a socorrer en espera de ayuda. S de SOCORRER: Una vez hemos protegido y avisado, procederemos a actuar sobre el accidentado, reconociendo sus signos vitales: 1. Conciencia, 2. Respiración y 3. Pulso → Siempre por este orden. 24 Consignas de actuación ante una situación de emergencia. - Actuar con rapidez ,pero de manera tranquila. - Analizar el escenario y examinar a los accidentados. - Llevar a cabo la movilización de los heridos, pero con mucho cuidado y teniendo en cuenta que: - Si están graves, mejor no moverlos si se puede evitar. - Los podemos tapar para mantenerlos calientes. - Es bueno estar a su lado, para vigilarlo y tranquilizarlo. BOTIQUÍN (Recurso extra-No entra) Obligación por parte de la empresa de disponer de los materiales necesarios para efectuar los primeros auxilios → Un botiquín y un local de atención. Mínimos exigidos en el RD 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo. Urgencia de actuación: Tarjetas de colores Casos con múltiples víctimas → Deberemos realizar un proceso de elección o triaje. Triaje → Prioridad en función de su gravedad, de la posibilidad de supervivencia y del máximo de tiempo que pueden estar sin recibir atención médica. (cuadro entra en examen). 25 Soporte vital básico: Las constantes vitales. ¿En qué consiste el socorro a las víctimas? Reconocimiento de los signos vitales: -Consciencia → Preguntaremos en voz alta qué le ha pasado o “¿Está usted bien?” Si no responde es que está inconsciente. -Respiración → Acercando la cara a la boca de la víctima intentaremos oír los sonidos respiratorios y sentir en la mejilla la salida del aire exhalado, mirando a la vez el pecho del accidentado para ver los movimientos del tórax. Oír, ver y sentir durante unos 10 segundos para determinar si respira normalmente. -Pulso → Buscar signos de circulación como una respiración normal, tos, etc. Palpar el pulso carotídeo a un lado del cuello, por ser el más próximo al corazón y el de más fácil localización. Primero se evalúa el estado de consciencia del accidentado. Tres posibles escenarios: 1. Herido inconsciente pero respira. Si no hay lesiones de columna, la colocamos en posición lateral de seguridad y la vigilamos. (Si la PLS (posición lateral de seguridad) se prolonga ,hay que ir cambiándola de lado con cuidado). 2. Herido inconsciente que tiene pulso pero no respira. Protocolo de respiración artificial, asegurándonos que las vías aéreas no estén obstruidas. 3. Herido inconsciente, que no respira ni tiene pulso. Protocolo de reanimación cardiopulmonar- RCP -Quemaduras: Son las lesiones que se producen en el organismo por la acción del calor, ya sea en forma sólida (planchas, hornos…), en forma líquida (por agua o aceite entre otros) o en forma gaseosa (como vapor de agua o gases calientes). También se pueden producir por radiación. Según su profundidad podremos diferenciar tres tipos de quemaduras: -Primer grado: afectan a la epidermis (piel irritada, enrojecimiento). -Segundo grado: lesión mayor (epidermis y dermis), producción de ampollas. -Tercer grado: destrucción del espesor de la piel. Posible afección a tejidos más profundos. Efectos de las quemaduras: Dolor → Puede derivar en shock. Infección → Los tejidos dañados tienen menor resistencia a los microbios. Deshidratación. -Protocolo ante quemaduras: Eliminar la causa, enfriar la zona afectada no agua fría sino a temperatura ambiente, retirar objetos que impiden la circulación, cubrir zona con paños o apósitos limpios o húmedos,no tocar las ampollas ni piel muerta ni retirar la ropa, no aplicar cremas ni ungüentos y buscar atención médica inmediata. 26 -Hemorragias: Es la salida de sangre de un vaso sanguíneo (vena, arteria o capilar) a consecuencia de su ruptura por cualquier causa (accidentes, traumatismos, etc.). Tipos de hemorragia: Externa: la sangre sale a través de la herida de la piel. Interna: La sangre no sale a través de la piel, se vierte hacia el interior. Exteriorizada: La sangre sale a través de un orificio natural (Ej: nariz, oído, boca, ano…) El torniquete, solamente se usa cuando el paciente se encuentra en peligro inminente, su uso produce la muerte de los tejidos por falta de aporte sanguíneo, es irreversible y puede conllevar la pérdida del miembro afectado en el peor de los casos. -Traumatismos: Daño o lesión causada en el organismo debido al impacto violento de un golpe externo. -Fractura: Rotura total o parcial del hueso. Puede ser abierta (se produce una herida en la piel dejando al descubierto el hueso) o cerrada (la piel no se rompe). -Esguince: Distensión de los ligamentos que unen las articulaciones. Produce dolor intenso, hinchazón y enrojecimiento. Puede presentar deformidad e incapacidad funcional. -Luxación: Separación completa de dos superficies articulares. Los huesos quedan fuera de su sitio y los ligamentos también se ven afectados. -Contusión: Inflamación de la piel, pero sin lesión. Si son leves basta con hielo,las graves, aquellas que presentan lesiones en tendones, músculos y nervios, es necesario que además inmovilizamos la zona y la alcemos si hay edema. 27 TEMA 3: CONDICIONES LABORALES DE LA PERSONA TRABAJADORA POR CUENTA AJENA. 3.1. EL DERECHO LABORAL: CONCEPTO, FUENTES Y PRINCIPIOS El derecho es el conjunto de normas y principios que regulan un determinado sector de la realidad. Por su parte, el trabajo se define como la manifestación de la capacidad creadora de las personas que transforma las cosas y les da un valor que antes no tenían. Derecho del trabajo → Conjunto de normas que regulan el trabajo y las relaciones laborales, tanto a nivel colectivo como individual. Regulado en el Estatuto de los Trabajadores (ET), que se encarga de regular el trabajo que cumpla con las siguientes características. -Voluntario: libremente. -Por cuenta ajena: trabajo por cuenta de otra persona. Lo contrario es ser autónomo. -Dependiente: El empleado depende del empresario. -Remunerado: A cambio de una compensación económica.(sinalagmático,obligaciones recíprocas u oneroso,ambas partes tienen beneficio). -Personal: Sin que lo sustituya ninguna persona. -Fuentes de derecho: -Fuentes materiales o de producción: Se refieren a las fuerzas , poderes o grupos sociales como el Parlamento Europeo o Cortes Generales. -Fuentes formales: Indica a través de qué vía se puede crear el derecho: Tratados,leyes.. FUENTES EXTERNAS (fuera del país) -preguntará cuál es fuente interna o externa. -Son Declaración Universal de los Derechos Humanos. -UNIFICACIÓN Ámbitos: ONU. Unión Europea (UE). Tratados y convenios internacionales suscritos por España FUENTES INTERNAS (dentro del país) -Las Cortes Generales (Congreso de los Diputados + Senado): La Constitución Leyes Orgánicas Leyes ordinarias -El Gobierno: Decreto legislativo Decreto ley Disposiciones reglamentarias 28 -Agentes sociales -Empresario y trabajador -Agentes profesionales. -Costumbre laboral y Principios Generales del Derecho. Normas legales relacionadas con el Derecho laboral.(por encima) -Constitución 1978 regulan el derecho de huelga , el derecho de libertad sindical ,el derecho al trabajo. -Disposiciones legales → Competencia exclusiva del Estado, aunque son las CCAA las que ejecutan la legislación Competencia legislativa: - Las Cortes Generales → Leyes Orgánicas y leyes ordinarias. - El Gobierno → Con carácter excepcional: Decretos-ley (carácter de extraordinaria y urgente necesidad) y Decretos-Legislativos (p.ej.: Textos refundidos) -Las disposiciones Reglamentarias → Son normas con rango inferior a las leyes. La potestad reglamentaria corresponde al Gobierno y desarrollan lo previsto en una disposición legal (con lo que están supeditadas a ella). -Los Convenios Colectivos → Son fuente exclusiva del derecho del trabajo. El convenio colectivo es aquel pacto o acuerdo, en el que se regulan las condiciones de trabajo y productividad. -Los contratos de trabajo →.El contrato solo es aplicable al trabajador que ha realizado ese contrato. -La costumbre laboral → Tipos de costumbre laboral: - La costumbre autónoma: es aquella que se aplica cuando no hay otra norma aplicable. - La costumbre por remisión: son aquellas costumbres que se aplican cuando a ellas se remite una norma. Por ejemplo, el preaviso en caso de dimisión de un trabajador. -Los Principios Generales del Derecho (PGD) → Principios que inspiran todo el ordenamiento jurídico, de los cuales derivan las otras normas. ej: Principio de buena fe. -La jurisprudencia → Se trata de las decisiones que establecen ciertos tribunales ,al interpretar la ley, la costumbre y los PGD. Es una manera de garantizar la igualdad ante la ley de todos los sujetos en una situación similar ante la ley y su aplicación en casos análogos. 29 3.2. ANÁLISIS DE LA RELACIÓN LABORAL INDIVIDUAL. El trabajador se encuentra en una situación de absoluta dependencia y subordinación respecto al empresario,y un sueldo menor. Por este motivo, es recomendable que los trabajadores se organicen sindicalmente y negocien colectivamente sus relaciones laborales. Tipos de relaciones laborales: -Ordinarias → Reguladas en el ET. Voluntario,por cuenta ajena, dependiente, remunerado, personal. -Especiales → No reguladas en el ET. Se regulan por normas específicas y son, por ejemplo: el personal de alta dirección, los deportistas profesionales, los artistas en espectáculos públicos o los presos en instituciones penitenciarias. -Personal de alta dirección. -Servicio del hogar familiar. -Deportistas profesionales. -No laborales → No reguladas en el ET, salvo para decir que no se regulan por el ET. -Autónomos: Se les aplica el Estatuto del Trabajador Autónomo. -Relaciones del trabajo expresamente excluidas: ej funcionarios. Trabajo amistoso:un amigo te llama a pintar y te paga con comida. 3.3. DERECHOS Y DEBERES QUE SE DERIVAN DE LA RELACIÓN LABORAL Y SU APLICACIÓN. Obligaciones: -Cumplir las obligaciones del puesto de trabajo y actuar de buena fe. -Cumplir con las medidas de seguridad e higiene. -Cumplir órdenes e instrucciones de los superiores. -No realizar las actividades que compitan con la empresa. En tienda( no ser la modista y quitar clientes a la empresa). -Contribuir la mejora de la productividad. -Deberes del contrato de trabajo. 30 De los empresarios: 3.4. LOS SINDICATOS Y LA REPRESENTACIÓN DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS. La participación de los trabajadores en la empresa ,implica su presencia y voz en los órganos de gobierno y administración de las empresas. Pueden influir en las decisiones que les afectan. Dicha representación puede ser: Unitaria: a través de los órganos de representación = delegados de personal y comités de empresa. Sindical: a través de los órganos de representación = delegados sindicales y secciones sindicales -Representación unitaria → Representantes de TODOS los trabajadores. -Delegados de personal → < 50 trabajadores -Comités de empresas → ≥ 50 trabajadores -Representación sindical → Representan a los afiliados del sindicato. -Secciones sindicales → < 250 trabajadores -Delegados sindicales → Cuando son ≥ 250 trabajadores -Delegados de personal → Representantes de empresas de + 10 trabajadores y - 50. Puede haber un delegado de personal que tenga entre 6 y 10 trabajadores. -Comités de empresa → Órgano representativo para la defensa de sus intereses respectivos. 50 trabajadores o más. Por tanto, los trabajadores pueden participar en la vida de la empresa de dos maneras: Representación unitaria → Delegados de personal/comités de empresa Representación sindical → Secciones sindicales y delegados sindicales Ambos tipos de representaciones pueden convivir en la misma empresa. 31 Las organizaciones empresariales. Son asociaciones de empresarios creadas para la defensa de sus intereses sociales y económicos. -Estatal: organizaciones con un mínimo del 10 % de los empresarios que den trabajo como mínimo a un 10% de los trabajadores del Estado. -Autonómico: organizaciones con un mínimo del 15 % de los empresarios que den trabajo como mínimo a un 15% de los trabajadores de la comunidad autónoma. Las más representativas a nivel estatal son: ➔ La CEOE (Confederación Española de Organizaciones Empresariales). ➔ La CEPYME (Confederación Empresarial de la Pequeña y Mediana Empresa) 3.5. EL CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR Y LAS CONDICIONES DE TRABAJO PACTADAS. El diálogo entre trabajadores y empresarios (la negociación colectiva) puede dar como fruto: -Acuerdos marco → Sirven para negociar unas reglas básicas.Es como un acuerdo de mínimos para poder fijar al menos algunas reglas básicas y ya se verá si en un futuro se puede hacer un Convenio Colectivo más completo. -Convenios colectivos → Es el acuerdo en el cual se establecen las condiciones de trabajo y productividad tras la negociación colectiva entre empresarios y representantes de los trabajadores. Como salarios, jornadas, vacaciones y otras condiciones de trabajo. -Convenios de empresa → Son los convenios exclusivos de una empresa o de un centro de trabajo referentes a condiciones de trabajo que no están reguladas por el convenio colectivo del sector. Es decir, son los convenios que las empresas han podido hacer para ellas exclusivamente. Todas estas no pueden ir en contra del Estatuto de Trabajadores.(Cualquier mejora es posible pero a peor no). 32 Contenido mínimo del convenio colectivo. Aspectos mínimos: -Identificación de las partes: los representantes unitarios o las secciones sindicales y el empresario, o las organizaciones sindicales y empresariales representativas.(las partes que firmarán el acuerdo) -Ámbito de aplicación: donde se va a aplicar y a que sector pertenece. -Duración y denuncia del convenio: Periodo de vigencia. - Comisión paritaria: debe haber un número igual (representantes y empresarios). -Procedimientos para resolver las discrepancias por desvinculación salarial. - Medidas a favor de la igualdad. Además el convenio colectivo incluye dos tipos de estipulaciones con distintos objetivos: - Las disposiciones normativas: regulan las condiciones laborales, pueden ser reclamadas por vía judicial. - Las disposiciones obligacionales: recogen los compromisos de cumplimiento de ambas partes y que deben acatar. Afectan a aquellos que firmaron el convenio. FASES NEGOCIADORAS DE UN CONVENIO COLECTIVO (Saber únicamente el orden). -Propuesta de negociación: La parte que quiere negociar debe comunicarlo a la otra , todo se realiza por escrito y se envía una copia a la autoridad laboral. -Respuesta: Máximo un mes. -Constitución de la comisión negociadora: Una vez aceptada se debe constituir esta en un plazo de un mes, por 13 miembros de cada una de las partes en ámbito empresarial y 15 en ámbito superior. -Deliberación y adopción de acuerdos: la negociación y acuerdos se adoptan con los votos de cada una de las partes. -Registro y publicación: El acuerdo debe presentarse en un plazo máximo de 15 días a la autoridad laboral para que quede registrado. Las principales materias que se desarrollan en un convenio colectivo: Económicas,laborales, sindicales, asistenciales, condiciones de empleo, medidas de igualdad, obligaciones para regular la paz laboral, medidas de promoción profesional,condiciones de trabajo y productividad, relaciones entre empleados y empresarios y criterios para determinar los medios, el personal y los materiales de prevención. 33 3.6. EL SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO. Se entiende por empleado público a aquellas personas físicas que desempeñan funciones retribuidas por parte de las Administraciones públicas. Existen dos tipos principales de empleados públicos: 1. Funcionarios de carrera: aquellos que tienen un nombramiento oficial y trabajan de forma permanente para la Administración pública. 2. Interinos: que trabajan temporalmente por razones de necesidad y urgencia cuando no hay un funcionario de carrera disponible.(los interinos son temporales). Podrán realizar las pruebas de acceso al funcionariado todas las personas que cumplan los siguientes requisitos: -Nacionalidad: ser español, tener la nacionalidad de un país de la Unión Europea o de un país con acuerdos de libre circulación de trabajadores. También pueden presentarse cónyuges y descendientes menores de 21 años (o mayores dependientes) de personas con estas nacionalidades. -Edad: tener al menos 16 años y no haber alcanzado la edad de jubilación. -Titulación: La requerida dependerá del puesto específico al que se quiera optar. -Capacitación: no tener ninguna enfermedad o limitación que impida realizar las funciones del trabajo. Las personas con discapacidad tienen medidas de apoyo para facilitar su acceso. -Habilitación: no haber sido expulsado de una Administración pública por razones disciplinarias, no estar inhabilitado para funciones públicas y no pertenecer al mismo cuerpo o escala al que se aspira. Finalmente, para acceder a un puesto en la función pública, es necesario superar las diferentes pruebas selectivas u oposiciones correspondientes. 34 3.7. EL CONTRATO DE TRABAJO. MODALIDADES CONTRACTUALES Y SUS CARACTERÍSTICAS El contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que este último se compromete a realizar una actividad laboral por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de una remuneración económica. Estos elementos esenciales(si faltan se da como nulo) de todo contrato de trabajo son: Consentimiento: voluntad manifestada por ambas partes de establecer el contrato. Objeto: es el salario y la prestación laboral que el empleado va a realizar. Debe ser lícito, que no vaya en contra de las leyes, sino se declarará nulo. Causa: el motivo real por el cual se realiza el contrato. Para que no sea fraudulento. PRINCIPALES MODALIDADES DE CONTRATACIÓN: -Los contratos pueden formalizarse por escrito o de palabra (únicamente los contratos indefinidos ordinarios y los eventuales inferiores a cuatro semanas). -Todo contrato por escrito debe estar firmado por las dos partes y debe presentarse a la oficina del Servicio Público de Empleo (el SEPE) en un plazo máximo de diez días. -Puede existir un periodo de prueba, de duración establecida por el convenio colectivo o por el ET, para que las partes comprueben si el contrato se ajusta a sus intereses. Tras la última reforma laboral, los contratos, que antes se clasificaban en función de su duración, se clasifican ahora en cuatro tipos (se les puede añadir una serie de cláusulas): -Contrato indefinido. -Contrato de duración determinada o temporal. -Contrato de formación en alternancia. -Contrato para la obtención de la práctica profesional. 35 Tipo de Contrato Descripción Regulación/Condiciones CONTRATO INDEFINIDO Fijo discontinuo Contrato para trabajos Debe ser por escrito y especificar la duración de temporada o estimada. Periodos de inactividad garantizan el actividades productivas derecho del trabajador a ser llamado cuando se de estación. retome la actividad.(agrícola,de servicios,recogida de fruta,socorristas hostelería) Transformación de Cuando el contrato - No dar de alta al trabajador en la Seguridad Social contrato temporal a temporal se convierte o hacerlo tarde. indefinido en indefinido por - Contrato que debe ser escrito y no lo es. diversas razones. - Fraude de ley al celebrar un contrato temporal. - Cesión ilegal de trabajadores. - Continuidad del trabajador tras el vencimiento del contrato. - Más de 24 meses con dos o más contratos temporales dentro de 30 meses. CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA O TEMPORAL Contrato por Se celebra cuando hay No podrá durar más de seis meses, ampliables hasta circunstancias de la un incremento ocasional otros seis meses más por convenio colectivo de producción e imprevisible que ámbito sectorial. genera un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se necesita. Contrato por Se celebra para sustituir - Sustituir a una persona con derecho a reserva de sustitución de a una persona puesto de trabajo (ejemplo: excedencia forzosa). persona trabajadora en los - Para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora siguientes casos: (ejemplo: baja por cuidado de menor). - Para la cobertura temporal de un puesto durante el proceso de selección o promoción. CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA Contrato de Es el antiguo contrato -Se compatibiliza formación teórica con actividad formación en para la formación y el laboral relacionada. alternancia aprendizaje, dirigido a -Formalización por escrito. -Duración mínima de 3 trabajadores de entre meses y máxima de 2 años. 16 y 30 años sin -El salario no puede ser inferior al SMI. titulación o certificado -Se prohíben las horas extras, salvo excepciones de profesionalidad. para trabajo nocturno y en turnos por la naturaleza de la actividad. -No se puede contratar si el puesto ha sido desempeñado previamente más de seis meses en la misma empresa. -No confundir con la formación en centros de trabajo (FCT) del ciclo formativo. 36  CONTRATO PARA LA OBTENCIÓN DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL Contrato en Es el antiguo contrato -Duración entre seis meses y un año, a tiempo prácticas de prácticas, dirigido a parcial o completo. Periodo de prueba máximo de un jóvenes sin experiencia mes. El salario no será inferior al SMI. profesional con -Se prohíben las horas extras, salvo las de fuerza titulación universitaria, mayor. de formación No aplicable a quienes hayan obtenido experiencia profesional o profesional o realizado formación en la misma certificados. actividad durante más de 3 meses. -Los límites de edad y duración no se aplican cuando se acuerdan con personas con discapacidad o colectivos en situación de exclusión social. OTROS TIPOS DE RELACIÓN CONTRACTUAL Contrato de puesta Se celebra entre la -El contrato debe ser formalizado por escrito. El a disposición empresa de trabajo trabajador tiene derecho a las mismas condiciones temporal (ETT) y la esenciales de trabajo que si hubiera sido contratado empresa usuaria, para directamente por la empresa usuaria. la cesión del trabajador -La ETT paga las cotizaciones a la Seguridad Social que prestará servicios y el salario del trabajador. El trabajador se somete al en la empresa usuaria. poder de dirección de la empresa usuaria. -No se pueden celebrar contratos de puesta a disposición para sustituir trabajadores en huelga o ceder trabajadores entre empresas de ETT. CONTRATOS CELEBRADOS CON DETERMINADOS COLECTIVOS -Personas con discapacidad -Se celebran contratos adaptados que respeten la -Con capacidad intelectual límite normativa laboral -Desempleadas de larga duración -Teniendo en cuenta las especificaciones de la -En situación de exclusión social discapacidad,por sus circunstancias personales o -Víctimas de violencia de género,del concretas, específicas del puesto de trabajo. terrorismo y de trata. -Deben contar con una regulación específica para su -Del servicio del hogar. protección con el fin de desempeñar correctamente -De alta dirección. su relación laboral. -Deben respetar la normativa laboral y las leyes. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL Contrato a tiempo Se aplica cuando el -Contrato por escrito en el modelo oficial, indicando parcial trabajador presta las horas y su distribución. Si no se especifica, se servicios durante un presume a jornada completa. periodo inferior a una -Los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar jornada completa (al horas extraordinarias, salvo emergencias (siniestros día, semana, mes o o daños extraordinarios). año). -Para cambiar el contrato de parcial a completo, debe ser voluntario para el trabajador, sin que se le imponga ni se le sancione por rechazarlo. 37  CONTRATO DE RELEVO Contrato de Complementa la -El trabajador contratado debe estar en paro o tener sustitución por jornada de trabajo un contrato temporal en la misma empresa. La jubilación parcial reducida debido a la duración es indefinida o hasta que el trabajador jubilación parcial de un sustituido se jubile definitivamente. trabajador con 60 años -La jornada y el salario estarán fijados en función de cumplidos. la jornada y el salario del trabajador jubilado parcialmente. LAS CONDICIONES DE TRABAJO: TIEMPO, CONCILIACIÓN LABORAL, FAMILIAR: LOS PERMISOS RETRIBUIDOS. -Las condiciones de trabajo y la jornada laboral se regulan en el Contrato de trabajo, respetando siempre la regulación del Convenio y, por supuesto, lo regulado de forma básica en el ET. LA JORNADA DE TRABAJO CONCEPTO DESCRIPCIÓN Duración máxima 40 horas semanales, pudiendo pactarse más o menos, respetando descansos legal de una diarios y mensuales. jornada de trabajo Duración máxima -9 horas al día, salvo negociación colectiva que permita distribución irregular, de una jornada respetando 12 horas de descanso. laboral al día -Menores de 18 años no más de 8 horas diarias, incluyendo formación. Jornadas Sectores peculiares que requieren ajustes en las jornadas (ej: empleados de especiales fincas urbanas). CONVENIOS COLECTIVOS Y ETT CONCEPTO DESCRIPCIÓN Descanso durante -Si supera las 6 h, descanso mínimo de 15 min. la jornada -Menores de 18 años, descanso de 30 min si la jornada mayor a 4h y 30 min Descanso entre Al menos 12 horas. jornadas Descanso 1 día y medio ininterrumpido de descanso semanal, acumulable en periodos semanal de 14 días. -Los menores de 18 años, 2 días ininterrumpidos de descanso semanal. 38 VACACIONES CONCEPTO DESCRIPCIÓN Duración de las No inferior a 30 días naturales, incluyendo festivos y domingos, por cada vacaciones año natural trabajado. Fechas de las Las fechas se pactan entre empresa y trabajador. Los convenios pueden vacaciones establecer más días, pero nunca menos de 30 días. Se debe conocer con al menos dos meses de antelación. Durante Si las vacaciones coinciden con incapacidad temporal o permisos por incapacidad o maternidad/paternidad, se pueden disfrutar en otro momento, incluso permisos fuera del año natural. Vacaciones al Las vacaciones no disfrutadas deben ser liquidadas económicamente en finalizar el el finiquito. contrato Compensación Las vacaciones no pueden compensarse por dinero, salvo cuando se económica extingue la relación laboral sin que el trabajador haya disfrutado de las vacaciones. HORAS EXTRAORDINARIAS CONCEPTO DESCRIPCIÓN Definición de -Son las horas que se trabajan superando la jornada máxima establecida horas en el convenio o el ET. extraordinarias -El empresario debe registrarlas y comunicarlas al trabajador y al representante de los trabajadores. Tipos - Estructurales: Realizadas para satisfacer las necesidades de la empresa. - De fuerza mayor: Necesarias para prevenir o reparar daños sobre personas o la empresa (ejemplo: terremoto o incendio). Recompensa Se deben compensar con dinero (al menos el pago de una hora ordinaria) o con descanso (por cada hora trabajada, una hora de descanso). Límites de horas No pueden superar las 80 horas extras al año, sin contar las extraordinarias compensadas con descansos o las de fuerza mayor. Excepciones No pueden hacer horas extraordinarias los menores de 18 años, trabajadoras con jornada reducida por maternidad, trabajadores nocturnos ni a tiempo parcial. 39 REDUCCIÓN DE JORNADA CONCEPTO DESCRIPCIÓN Reducción de El trabajador puede solicitar la reducción de su jornada según sus jornada circunstancias personales o familiares. Ejemplos de - Permiso por cuidado del lactante: Lo pueden disfrutar ambos reducción de progenitores. Se paga por la empresa y puede durar hasta que el hijo jornada cumpla 9 meses. Se puede disfrutar de tres maneras: a) 1 hora al día. b) Dividir la hora en dos fracciones. c) Acumular horas para jornadas completas. - Violencia de género: La trabajadora víctima de violencia de género puede reducir su jornada (con reducción proporcional de salario) para asistencia social o protección. Se necesita una orden de protección o informe del ministerio fiscal. Las víctimas de terrorismo tienen el mismo derecho. - Nacimiento u hospitalización de hijo prematuro: Permiso retribuido de 1 hora de ausencia o reducción de jornada hasta 2 horas, con reducción proporcional de salario. Debe comunicarse con 15 días de antelación, salvo fuerza mayor, o según lo que establezca el convenio. TRABAJO NOCTURNO Y A TURNOS CONCEPTO DESCRIPCIÓN Trabajo nocturno -Se considera nocturno el trabajo realizado de 10 p.m. a 6 a.m. o aquel en el que, al menos, 3 horas diarias o una tercera parte de las horas anuales se realizan en este horario. -No pueden realizarlo menores de 18 años. -Los trabajadores nocturnos no pueden hacer horas extraordinarias y su jornada diaria no puede exceder de 8 horas de media durante 15 días. Trabajo por turnos -Un mismo puesto es ocupado por distintos trabajadores a lo largo de las 24 horas del día. -No se puede trabajar más de dos semanas en turno de noche sin haberlo solicitado. -Los trabajadores que cursen estudios tienen preferencia para escoger turno. 40 EL CALENDARIO LABORAL CONCEPTO DESCRIPCIÓN Calendario Es el documento anual que incluye descansos semanales o entre laboral jornadas, horario de trabajo, vacaciones anuales y días festivos aprobados por el Gobierno. Horario de - Rígido: Se entra a trabajar a una hora y se permanece hasta la salida. trabajo - Flexible: Las horas de inicio y salida varían dentro de márgenes determinados, favoreciendo la conciliación de la vida familiar y laboral. Días festivos El trabajador tiene derecho a no más de 14 días festivos al año, dos de ellos locales fijados por el Ayuntamiento y uno por la Comunidad Autónoma, siempre respetando los festivos nacionales (ej. 1 de enero, 1 de mayo, 6 de diciembre). PERMISOS RETRIBUIDOS Permisos retribuidos El trabajador puede ausentarse del trabajo sin perder la remuneración por diversas circunstancias, siempre con previo aviso y justificación posterior. Matrimonio/Pareja de hecho 15 días naturales. (La pareja solo si el Convenio Colectivo lo reconoce). Exámenes prenatales y Lo indispensable preparación al parto Lactancia de niño menos de 9 Una hora diaria o dos medias horas durante la jornada meses laboral, sustituible por reducción de jornada. (Nuevo nombre: "Permiso para el cuidado del lactante"). Nacimiento/hospitalización de hijo Una hora de ausencia, sustituible por reducción de prematuro jornada de hasta dos horas. Cumplimiento de un deber público Lo indispensable (ej. mesa electoral). Acompañar al hijo al médico solo si lo establece el convenio colectivo. Traslado de domicilio habitual 1 día Búsqueda de trabajo por extinción 6h semanales durante el preaviso(15 días) de contrato Representación de los trabajadores Horas mensuales fijadas según el número de representantes. Nacimiento de un hijo Derogado (desde 1/4/19), solo si lo recoge el convenio colectivo (2 días o 4 en casos excepcionales). Enfermedad grave o accidente 5 días (modificado recientemente) familiar 41  Hospitalización de familiar hasta 5 días (modificado recientemente) segundo grado Intervención quirúrgica sin 5 días (modificado recientemente) hospitalización de familiar hasta segundo grado Defunción de familiar hasta 2 días (4 días si hay desplazamiento) segundo grado DIFERENCIAS ENTRE PERMISOS Y DESCANSOS CONCEPTO DESCRIPCIÓN Diferencia entre Los descansos los tienen todos los trabajadores por serlo, sin tener en permisos y cuenta sus circunstancias personales. Los permisos dependen de descansos circunstancias justificadas, por lo que el trabajador solo puede solicitarlos si cumple los requisitos establecidos. Permisos Son otorgados obligatoriamente por el empresario cuando se cumplen las circunstancias y requisitos establecidos, sin negociación. Descansos Son derechos generales para todos los trabajadores, sin necesidad de circunstancias personales específicas. 3.8. INTERPRETACIÓN DEL RECIBO DEL SALARIO. Salario → Total de los pagos que recibe el trabajador por la prestación laboral que lleva a cabo por cuenta ajena. Es la retribución económica del tiempo de trabajo efectivo y de los periodos de descanso computables (p.ej. vacaciones). El salario puede pagarse en dinero o en especie (hay trabajadores que pueden tener un complemento salarial en especie como el pago del alquiler de un piso), aunque, en este último, caso jamás debería suponer más del 30 % de la percepción salarial ni rebajar la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional (SMI). Complementos salariales: No están en el salario base y hay varias clases y multitud de conceptos. Pueden hacer referencia al puesto de trabajo, a la cantidad y/o a los resultados. Como mínimo existen dos pagas extraordinarias anuales. Pueden ser prorrateadas 42 GARANTÍAS SALARIALES SMI→ Fijado por el Gobierno, es la cantidad del importe mínimo que todo trabajador debe percibir. Se expresa en bruto, corresponde a una jornada completa de 40 horas semanales y deben abonarse 14 pagas al año. A partir del 1 de enero de 2024, el SMI queda fijado en 1.134,00 euros/mes. No se puede embargar, salvo la parte que exceda del SMI. FOGASA → Organismo Autónomo (O.A.) dependiente del Ministerio de Trabajo y Economía Social que hace frente a las deudas que las empresas tienen con sus trabajadores cuando en caso de situación de insolvencia declarada o concurso de acreedores. Este organismo puede pagar hasta el doble del SMI diario (incluyendo pagas extras) con un límite máximo de 120 días. En caso de indemnizaciones por extinción de contrato o despido puede hacer frente hasta una anualidad. NÓMINA Documento que el empresario tiene la obligación de entregar al trabajador en el que se expresa con claridad las percepciones económicas del trabajador, los descuentos o las deducciones que se le aplican y la cantidad final que percibirá. Partes: Encabezamiento: en él figuran los datos identificativos de la empresa y del trabajador, y el periodo de liquidación. Devengos: suma de todas las cantidades que percibe el trabajador, en dinero o en especie: Salario Base + Complementos salariales (antigüedad, nocturnidad, etc.) + Complementos extrasalariales, NO cotizan (indemnizaciones, dietas, etc.). Deducciones y retenciones: conjunto de descuentos que se aplican al salario bruto por varios conceptos, como las cotizaciones por contingencias comunes, desempleo, formación profesional, etc. Bases de cotización en la Seguridad Social y base del IRPF: cantidades que se obtienen a partir del salario del trabajador y que nos ayudarán a calcular las cantidades a deducir, así como la cuantía de las prestaciones a las que tiene derecho el trabajador en caso de suspensión del contrato (temporal o no). Se deben calcular con carácter previo a las deducciones, ya que estas se calculan a partir de ellas y son: La base de cotización por contingencias comunes (BCCC). La base de cotización por contingencias profesionales (BCCP). La base de conceptos de recaudación conjunta (desempleo, formación profesional y FOGASA). La base de cotización por horas extraordinarias (BCHE). La base está sujeta a retención por IRPF o impuesto sobre la renta de personas físicas. 43 3.9. MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. 44 MOVILIDAD FUNCIONAL TIPO DE MOVILIDAD FUNCIONAL DESCRIPCIÓN Horizontal Cambio dentro del mismo grupo profesional. No requiere justificación, formalidades ni está limitada en el tiempo. Vertical (o extraordinaria) Cambio fuera del grupo profesional. El empresario debe justificar la modificación por una causa técnica u organizativa y debe durar sólo lo imprescindible. Ascendente El trabajador realiza tareas superiores a las de su grupo. Si lo hace durante 6 o más meses al año, tiene derecho a reclamar el ascenso y cobrará el salario del grupo superior. Descendente El trabajador realiza tareas inferiores a su grupo. Mantiene el salario anterior y el cambio debe ser comunicado al representante de los trabajadores. MOVILIDAD GEOGRÁFICA CONCEPTO DESCRIPCIÓN Movilidad Implica el cambio de residencia habitual del trabajador debido al geográfica cambio de centro de trabajo. Desplazamiento Si el cambio de centro de trabajo es temporal (hasta 12 meses en 3 temporal años), se considera desplazamiento. El trabajador tiene derecho a ser informado con 5 días de antelación y recibir permisos y dietas. Traslado Si el cambio es definitivo o de larga duración (más de 12 meses en 3 años), se considera traslado. El trabajador puede aceptar, rescindir el contrato con indemnización, o impugnar la decisión. Derechos en Si el desplazamiento supera los 3 meses, el trabajador tiene derecho a desplazamiento permisos retribuidos (mínimo 4 días cada 3 meses) y gastos de viaje y temporal dietas. Puede impugnar judicialmente la decisión. Derechos del En caso de traslado definitivo, el trabajador puede: traslado - Aceptarlo con gastos a cargo de la empresa. - No aceptarlo y rescindir contrato con indemnización. - Trasladarse e impugnar judicialmente. Trabajadores Las víctimas de violencia de género tienen preferencia para vacantes preferentes en otros centros. También, el consorte de un trabajador trasladado tiene derecho a trasladarse si hay vacante. Representantes de Tienen prioridad para permanecer en sus puestos de trabajo en un los trabajadores proceso de traslado. 45 MOVILIDAD A INICIATIVA DE LA PARTE TRABAJADORA CONCEPTO DESCRIPCIÓN Movilidad a Iniciativa El trabajador puede solicitar el cambio de puesto por diversas de la Parte razones personales o familiares Trabajadora Agrupamiento Si una pareja trabaja en la misma empresa y uno es trasladado, el Familiar otro tendrá derecho preferente a ocupar un puesto vacante en el centro al que ha sido destinado su pareja. Movilidad por La trabajadora víctima de violencia de género tiene derecho Condición de Víctima preferente a ocupar otro puesto en un centro de trabajo de la misma de Violencia de empresa si debe cambiar su localidad por medidas de protección o Género asistencia social. Movilidad por Las mismas condiciones que para víctimas de violencia de género, Condición de Víctima con derecho preferente a ocupar otro puesto en un centro de trabajo de Terrorismo de la misma empresa. Movilidad de Las personas con discapacidad que necesiten tratamiento de Trabajadores con rehabilitación tienen derecho preferente a ocupar otro puesto de Discapacidad trabajo en otro centro de la empresa si mejora el acceso al tratamiento necesario. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LA