Résumé - Chapitre 2 : Introduction aux théories d’organisation – partie 1 - PDF

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– Résumé – Chapitre 2 : Introduction aux théories d’organisation – partie 1 – Module – ORGA – S1 – 1CS Made by : Batta aka. AGAL Imene  1 Plusieurs écoles (courants) de pensée sont apparues dans un seul but : améliorer l’efficacité de l’organisation. Courant réaliste classique W. Taylor – Taylorisme (Organisation Scientifique de Travail, OST) Problème Postes Principes Avantages & Limites (difficultés) central concernés  Hypothèses : + Salariés : hausse des salaires ⟹ ‒ Postulat mécaniste : mesurer l’efficacité par la productivité. amélioration du niveau de vie. ‒ Postulat rationaliste : l’individu recherche la sécurité, il est + Entreprises : gain de productivité ⟹ baisse paresseux et fraudeur par nature et n’est motivé que par le salaire. des prix + hausse des parts de marché  Eléments essentiels de l’OST : ⟹ profit plus élevé. Productivité ‒ Division horizontale du travail (répartition des tâches spécifiques Ouvriers + Economie : production à moindre cout et répétitives entre les différents ouvriers). + standardisation ⟹ production en masse ‒ Division verticale (spécialisation) du travail (séparation entre les ⟹ consommation en masse. tâches de conception et d’exécution du travail). ‒ Déshumanisation du travail (démotivation). ‒ La rémunération (salaire) d’un ouvrier est proportionnelle à son ‒ Absentéisme. rendement (performance) ‒ Conflits sociaux (entre exécutants et ‒ Contrôle du travail encadrants). Henri Fayol – Hiérarchie de commandement (Organisation Administrative du travail, OAT) Problème Postes Principes Limites (difficultés) central concernés  Six grandes fonctions dans l’entreprise : technique (de production), commerciale, financière, de sécurité, comptable, administrative. ‒ Surcharge des Cadres Administrer = Prévoir + Organiser + Commander + Coordonner + Contrôler chefs Coordination + ‒ Dépend fortement Discipline  14 principes de l’administration : division du travail, autorité responsabilité, Direction de la compétence discipline, unité de commandement, unité de direction, intérêt général, générale des chefs rémunération, centralisation, hiérarchie, ordre, équité, stabilité du personnel, initiative, union du personnel  2 M. Weber – Bureaucratie (approche bureaucratique) Problème Postes Principes Limites (difficultés) central concernés  L’autorité est le meilleur moteur de l’organisation  Trois voies de domination : Uniformisation ‒ Domination traditionnelle : basée sur le passé et les coutumes de ‒ Pas de polyvalence des du l’entrepris. Administration et personnes comportement ‒ Domination charismatique : basée sur les qualités personnelles du leader. logistique ‒ Importance de la confiance des parties ‒ Domination rationnelle-légale (bureaucratique) : repose sur la légalité des + ‒ On ne définit pas les sans en règlements et du droit de donner des directives valables. Comptabilité moyens pour appliquer référer au  Modèle bureaucratique : division du travail, hiérarchisation du pouvoir, l’autorité sommet sélection formelle (en fonction des compétences des ouvriers), règles et normes formelles, impersonnalité intérêt collectif > intérêt personnel), évolution professionnelle Courant des Relations Humaines (behavioriste, comportementaliste) Elton Mayo – sociologie de travail Mayo remet en cause le taylorisme mais démontre l’importance des facteurs psychologiques, de la dynamique de groupe, des relations sociales entre les employés et du style de commandement dans la motivation des ouvriers de l’organisation. K. Lewin – influence sociale Lewin est le fondateur du concept de dynamique (comportement) de groupe (les facteurs qui l’affectent et ses résultats) et de la typologie des styles de leadership : Style Autocratique Démocratique Laisser faire Apporte ses connaissances mais Leader Donne des ordres Suggère, encourage laisse les ouvriers faire Réaction agressive, rébellion Réactions amicales, participation, autonomie, Ne réussit ni dans l’exécution ni Résultats ou apathie du groupe indépendance, less quantity but better quality of production dans la satisfaction de travail  3 A. Maslow – théorie des besoins de l’homme F. Herzberg – satisfaction et motivation Maslow stipule : « tant que les niveaux les plus bas de la pyramide ne  Les facteurs de non satisfaction (extrinsèques, d’hygiène) = leur sont pas satisfaits, le autres n’apparaissent pas » (les individus ne se présence ne rend pas un employé plus satisfait, mais leur absence préoccupent pas besoins d’être tant que les besoins d’avoir ne sont provoque de l’insatisfaction : pas satisfait). ‒ Environnement du travail (confort, sécurité, propreté, …). ⚠ Cette théorie n’est pas universellement applicable dans tous les ‒ Salaires et conditions matérielles (rémunération). contextes ; il existe des contre-exemples.  Les facteurs de satisfaction (intrinsèques, de motivation) = encouragent les employés à être plus productifs : 5 ‒ Contenu du travail (taches, responsabilités, difficultés, …). ‒ Degré de responsabilité (les employés qui se sentent responsables de leur travail et qui ont une autonomie dans leur poste sont souvent plus satisfaits). D. McGregor – théorie X, Y Combinaison entre les principes des deux écoles : réaliste classique et comportementaliste Théorie X (≈ OST) Théorie Y (≈ Mayo) 1 L’homme éprouve une aversion Le travail peut être une source de naturelle pour le travail satisfaction Synthèse - RH La direction doit contraindre, Direction par objectifs contrôler, menacer Problème Postes Limites Les hommes sont capables de Principes central concernés (difficultés) L’homme préfère être dirigé et créativité éviter les responsabilités Les potentialités humaines ne Climat sein, sont pas utilisées appartenance à un Caractère Le style de direction doit être Pour obtenir participation et groupe, besoin de Ouvriers Motivation temporaire des autoritaire et centralisé adhésion, il faut satisfaire les reconnaissance de (employés) améliorations besoins de type 3 4 5 soi, besoins psychologiques Proche du taylorisme Proche de la théorie de RH  4 Courant managérial (stratégique) Définition du management  Peter Drucker : « le management est quelque chose qui se rapporte à des êtres humains. Sa tâche, son devoir, c’est de rendre les hommes Science et art de mettre en œuvre des capables de produire un résultat commun, de donner de l’efficacité à moyens matériels et de conduire et leurs capacités, … » motiver des individus dont les fonctions sont différentes et spécialisées et qui  Raymond-Alain Thiétart : « le management, action ou art ou coopèrent au sein d’une même entreprise manière de conduire une organisation, de la diriger, de planifier son pour atteindre un objectif commun. développement, de la contrôler, s’applique à tous les domaines d’activités de l’entreprise » Direction par Objectif (DPO) & finalité de l’entreprise – P. Drucker  DPO : Principes Etapes de mise en place Avantages Inconvénients + Facteurs de motivation et de 1. Définition des objectifs de cohérence DPO consiste à fixer un objectif final ‒ Difficulté à définir des l’organisation, + Instrument de à atteindre en le découpant en sous- objectifs (Anticipation et 2. Détermination des objectifs développement de l’individu objectifs. pertinence) des employés, + Autodétermination et ‒ Trop grande révision des 3. Evaluation des progrès, créativité de l’employé DPO s’oppose à la méthode de objectifs 4. Rétroaction et évaluation des + Accroître le sentiment management classique dite « par ‒ Création d’objectifs rendements de chaque d’appartenance au groupe tâches ». contradictoires employé. + Amélioration du travail en groupe  Finalité de l’entreprise : le but premier de l’entreprise n’est pas le profit mais la création, maintenance et développement d’une clientèle en satisfaisant leurs besoins (produits/services) ; si on connait bien le client (bon management), le produit se vend de lui-même. Il existe 2 services importants dans l’entreprise d’après Drucker : Innovation (recherche & développement) et Marketing.  5 Organisation et stratégie – I. Ansoff  Un des premiers théoriciens à avoir insisté sur l’importance de la détermination de la stratégie d’une entreprise, en se basent sur des informations concernant les : marchés, clients et non- clients, techniques pratiquées dans le secteur et en dehors et la finance mondiale et l’évolution de l’économie.  Matrice d’Ansoff : classe les différentes stratégies de croissance pour une entreprise : ‒ Pénétration du marché : augmenter les ventes des produits existants sur un marché existant. ‒ Développement de produits : lancer de nouveaux produits sur un marché existant. ‒ Développement du marché : introduire des produits existants sur un nouveau marché. ‒ Diversification : lancer de nouveaux produits sur un nouveau marché. Types de stratégie générique – M. Porter Selon Porter, l'entreprise doit se focaliser sur une de ces 3 stratégies :  Domination par les couts : proposer un produit comparable à ceux des concurrents, mais à un prix plus faible + revoir la chaine de production pour réduire ses couts.  Différenciation de l’offre : se différencier de ses concurrents en rendant ses produits uniques (conception originale, supériorité technologique, décors uniques, services après-vente ou réseau de distribution incomparable,...).  Spécialisation (concentration) de l’activité : concentrer ses efforts sur un segment du marché (un type de client, un marché géographique,...). Théorie de la contingence – Lawrence & Lorsch  Théorie de la contingence : problématique qui va à l'encontre de l'idée classique de l'existence d'un « one best way » (Taylor). Elle propose de réfléchir à la meilleure organisation en prenant en compte l’environnement.  Les organisations s'adaptent à leur environnement par un double mécanisme de différenciation et d'intégration de leurs structures : ‒ Différenciation de l’organisation : adopter une différenciation de comportement et fonctionnement pour répondre aux demandes de l’environnement. Plus l’environnement est instable, plus l’organisation se différencie en se segmentant en sous-systèmes autonomes. ‒ Intégration dans l’organisation : unifier et coordonner les actions et attitudes. Plus les unités de travail sont différenciées (sous-systèmes), plus il y a besoin d’intégration.