Ordentliche und außerordentliche Kündigung PDF

Absolut! Hier ist eine Markdown-Konvertierung des Dokuments, das Sie bereitgestellt haben. ### Infotext: ordentliche Kündigung und Kündigungsschutz **Wesen der ordentlichen Kündigung** Die ordentliche Kündigung ist eine einseitige und empfangsbedürfte Willenserklärung zur Auflösung des Arbeitsverh...

Absolut! Hier ist eine Markdown-Konvertierung des Dokuments, das Sie bereitgestellt haben. ### Infotext: ordentliche Kündigung und Kündigungsschutz **Wesen der ordentlichen Kündigung** Die ordentliche Kündigung ist eine einseitige und empfangsbedürfte Willenserklärung zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Sie kann vom Arbeitgeber ebenso wie vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Dabei muss der Wille des Kündigenden eindeutig formuliert werden, jedoch müssen weder die Kündigungsgründe noch das Wort „Kündigung" enthalten sein. Gemäß § 622 BGB sind bei der ordentlichen Kündigung nachfolgende Kündigungsfristen einzuhalten, sofern keine längeren Fristen vereinbart worden sind: **Kündigungsfristen** a) Kündigungsfristen für beide Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) * Grundsätzliche Regelung: 4 Wochen zum 15. oder Ende eines Kalendermonats * Während einer Probezeit von höchstens 6 Monaten: 2 Wochen (taggenau) b) Kündigungsfristen für den Arbeitgeber bei Bestehen des Arbeitsverhältnisses | Dauer | Frist | | :---------------------- | :---------------------------------------- | | von 2 Jahren | 1 Monat zum Ende des Kalendermonats | | von 5 Jahren | 2 Monate zum Ende des Kalendermonats | | von 8 Jahren | 3 Monate zum Ende des Kalendermonats | | von 10 Jahren | 4 Monate zum Ende des Kalendermonats | | von 12 Jahren | 5 Monate zum Ende des Kalendermonats | | von 15 Jahren | 6 Monate zum Ende des Kalendermonats | | von 20 Jahren | 7 Monate zum Ende des Kalendermonats | **Formale Voraussetzungen** Eine ordentliche Kündigung muss alle der nachfolgenden formalen Voraussetzungen erfüllen, um rechtswirksam zu sein. Ist auch nur eine dieser Voraussetzungen nicht gegeben, so ist die Kündigung unwirksam: * **Schriftform**: Die Kündigung bedarf der Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift des Arbeitgebers bzw. dessen Vertreters, die *elektronische Form (E-Mail, Fax usw.) ist nicht möglich* (§ 623 BGB). * **Zugang**: Die Kündigung muss „zugegangen" sein. Sie gilt dann als zugegangen, wenn sie in den „tatsächlichen Verfügungsbereich" des Empfängers gelangt ist, in dem der Empfänger unter normalen Umständen die Möglichkeit zur Kenntnisnahme hatte (übliche Briefkasten- oder Postfachleerung, Aushändigung des Kündigungsschreibens usw.). * **Anhörung des Betriebsrats vor der Kündigung**: Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung anhören und ihn über die Kündigungsgründe informieren. Der Betriebsrat kann der ordentlichen Kündigung unter Berufung auf einen der folgenden fünf Gründe innerhalb einer Woche schriftlich widersprechen (§ 102 (3) BetrVG): * Der Arbeitgeber hat bei der Auswahl des zu kündigenden Mitarbeiters soziale Gründe nicht ausreichend berücksichtigt. * Die Kündigung verstößt gegen Richtlinien, die über die personelle Auswahl bei Kündigungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart wurden. * Der zu kündigende Arbeitnehmer kann an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden. * Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ist nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich. * Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ist unter geänderten Vertragsbedingungen, zu denen der Arbeitnehmer sein Einverständnis erklärt hat, möglich. Der Widerspruch des Betriebsrats unter Berufung auf einen der oben genannten Gründe verpflichtet den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer auf dessen Verlangen unter unveränderten Arbeitsbedingungen bis zum Ende eines bevorstehenden Kündigungsschutzprozesses weiter zu beschäftigen. Das kann für den Arbeitnehmer von entscheidender Bedeutung sein, weil solche Prozesse sehr lange dauern können. Stellt das Arbeitsgericht dann fest, dass der Widerspruch unberechtigt war, so endet mit der Rechtskraft des gerichtlichen Urteils das Arbeitsverhältnis, der gekündigte Arbeitnehmer muss aber seine Vergütung nicht zurückzahlen. Kann der Betriebsrat keinen Widerspruch mit obiger Begründung einlegen, so kann er lediglich seine Bedenken äußern, sein Einverständnis mit der Kündigung erklären oder auch schweigen. In allen drei Fällen beginnt die Kündigungsfrist mit Zugang der Kündigung. **Besonderer Kündigungsschutz** Für bestimmte Personengruppen gelten besonders strenge Schutzvorschriften, die in verschiedenen Arbeitnehmerschutzgesetzen geregelt sind: * **Mitglieder des Betriebsrats und der Jugend- und Auszubildendenvertretung**: Eine ordentliche Kündigung während der Dauer der Amtszeit und noch für den Zeitraum eines Jahres danach ist nicht möglich (§ 15 KSchG). * **Arbeitnehmerinnen, die unter den Mutterschutz fallen**: Frauen während der Schwangerschaft und bis 4 Monaten nach der Entbindung darf nicht ordentlich gekündigt werden, sofern dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft bzw. Entbindung bekannt war oder innerhalb von 2 Wochen na Zugang der Kündigung mitgeteilt wird (§ 9 (1) MuSchG). * **Arbeitnehmer/-innen in Elternzeit (Erziehungsurlaub)**: Eltern darf während der Elternzeit nicht ordentlich gekündigt werden. Der Kündigungsschutz beginnt mit dem Antrag auf Elternzeit (jedoch höchstens 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit) und endet mit Ablauf der Elternzeit (§ 18 BEEG). * **Schwerbehinderte**: Schwerbehinderten darf nur mit Zustimmung des Integrationsamts ordentlich gekündigt werden (§ 85 SGB IX). Die Zustimmung wird gewöhnlich verweigert, wenn sich die Kündigung auf die Schwerbehinderung oder damit verbundene Folgen bezieht. Der Schwerbehinderte muss jedoch rechtzeitig einen entsprechenden Antrag beim Integrationsamt gestellt haben. * **Auszubildende nach der Probezeit**: Auszubildenden nach der Probezeit kann nicht ordentlich gekündigt werden (§ 22 BBIG). **Allgemeiner Kündigungsschutz** Alle Arbeitnehmer genießen den allgemeinen Kündigungsschutz nach § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), sofern das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate ohne Unterbrechung bestanden hat und der Betrieb regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter/-innen beschäftigt. Der allgemeine Kündigungsschutz verlangt, dass eine Kündigung „sozial gerechtfertigt" sein muss. Das ist dannder Fall, wenn der Kündigungsgrund ... * ...in der Person des Arbeitnehmers liegt: „Er will, kann aber nicht." Dieser Fall tritt ein, wenn der Arbeitnehmer unverschuldet nicht in der Lage ist, seine Arbeit zu erledigen. Der Normalfall der personenbedingten Kündigung besteht in einer Krankheit des Arbeitnehmers. Beispielsweise kann der Bauarbeiter nach einem Bandscheibenvorfall keine schweren Gegenstände mehr heben. Voraussetzung: Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers muss für den Arbeitgeber unzumutbar sein (z. B. bei Dauererkrankungen oder absehbar häufigen Ausfällen). Einmalige Krankheiten mit Aussicht auf vollständige Heilung rechtfertigen noch keine personenbedingte Kündigung. * ...im Verhalten des Arbeitnehmers liegt: „Er kann, will aber nicht." Dieser Fall tritt ein, wenn der Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt. Dazu gehören neben Verletzung der Hauptpflichten (Zuspätkommen, unentschuldigtes Fehlen, Missachtung von Weisungen, unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes usw.) auch Verletzungen der Nebenpflichten (verspätete Anzeige kankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, verspätete Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, falsche Dokumentation der Arbeitszeit, Störung des Betriebsfriedens usw.). Voraussetzungen: Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers muss für den Arbeitgeber unzumutbar sein und der Kündigung muss in aller Regel mindestens eine Abmahnung vorausgegangen sein. Faustregel: „Keine Kündigung ohne Abmahnung." Ein unbedeutender Fehler oder ein einmaliges Fehlverhalten rechtfertigen noch keine verhaltensbedingte Kündigung. Liegt jedoch ein schwerer Vertrauensbruch vor, so ist die Abmahnung entbehrlich. * ...in einem betrieblichen Erfordernis liegt: „Er kann und will, darf aber nicht." Dieser Fall tritt ein, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers wegfällt. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Wegfall des Arbeitsplatzes auf innerbetriebliche Gründe (Rationalisierungsmaßnahmen, Umstrukturierungen usw.) oder auf außerbetriebliche Gründe (vor allem langfristige Auftragsrückgänge) zurückzuführen ist. Voraussetzungen: Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers an einem anderen Arbeitsplatz des Unternehmens – ggf. nach zumutbaren Fortbildungsmaßnahmen – ist dem Arbeitgeber nicht möglich und bei der Auswahl des Arbeitnehmers wurden folgende soziale Aspekte ausreichend berücksichtigt („Sozialauswahl"): Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten (insbesondere bei alleinerziehenden Elternteilen) und Schwerbehinderung (falls der besondere Kündigungsschutz nicht greift). Liegt keiner dieser drei Kündigungsgründe vor, so ist die Kündigung nach § 1 KSchG sozialwidrig und damit unwirksam, sofern der Arbeitnehmer rechtzeitig Klage beim Arbeitsgericht einreicht. **Klage vor dem Arbeitsgericht** Der Arbeitnehmer muss in jedem Fall innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Hält er diese Frist nicht ein, so ist die Kündigung automatisch rückwirkend wirksam – selbst dann, wenn formale oder inhaltliche Voraussetzungen nicht vorlagen. Der Arbeitnehmer kann die Kündigungsschutzklage selbst verfassen und beim Arbeitsgericht einreichen. Jedoch ist das . Risiko, juristische . Fehler zu begehen, erheblich. Deswegen sollte er besser einen der folgenden Experten einschalten, der ihn berät und die Klageschrift verfasst: * rechtskundiger Ansprechpartner beim Arbeitsgericht (kostenlos) * Rechtssekretär der gewerkschaftlichen Rechtsschutz-GmbH (nur für Gewerkschaftsmitglieder) * Rechtsanwalt, im Idealfall einen Fachanwalt für Arbeitsrecht (Kosten in Höhe von ca. 250,00 bis 750,00€) Ist die Klageschrift formgerecht beim Arbeitsgericht eingereicht, so wird das Arbeitsgericht zunächst einen „Gütetermin" bestimmen, in dem ein Arbeitsrichter gemeinsam mit beiden Parteien versucht, eine gütliche Einigung zu erreichen. Gelingt das nicht, läuft der Prozess ungehindert weiter. Bis zur rechtskräftigen Beendigung des Prozesses bleibt aber immer auch eine gütliche Einigung möglich. Eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage bedeutet für den Arbeitnehmer, dass er in dem Unternehmen weiterbeschäftigt werden muss. Da die Weiterbeschäftigung aber für beide Parteien nicht angenehm ist, zieht sie in der Praxis gewöhnlich eine Abfindung nach sich. Im Vergleich zu anderen Ländern haben in Deutschland die Arbeitnehmer eine starke Rechtsposition; Klagen vor dem Arbeitsgericht sind in vielen Fällen erfolgreich – nicht zuletzt deshalb, weil den Arbeitgebern immer wieder formale Fehler unterlaufen (z. B. Versäumnis der Anhörung des Betriebsrats). **Infotext: außerordentliche Kündigung** **Wesen** Die außerordentliche Kündigung ist gewöhnlich fristlos und kann nur dann ausgesprochen werden, wenn ein „wichtiger Grund" vorliegt, sodass die Fortsetzung des Dienstverhältnisses dem Kündigenden bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann (§ 626 BGB). **Beispiele:** * Für den Arbeitgeber: * Diebstahl und andere Straftaten (es reicht der begründete Verdacht) * beharrliche Arbeitsverweigerung * dauerndes Zuspätkommen * erschlichene Krankmeldung * Arbeitszeitbetrug * Verstoß gegen das arbeitsvertragliche Wettbewerbs * Für den Arbeitnehmer: * Nichtzahlung des Lohns * Tätlichkeiten * Nötigung zu Gesetzesverstößen * AG-Bedroht Der Kündigende entscheidet, ob er eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung ausspricht. Ob es sich beim Kündigungsgrund tatsächlich um einen „wichtigen Grund" nach § 626 BGB handelt, entscheidet im . Streitfall das Arbeitsgericht. **Formale Voraussetzungen** * **Kündigungszeitpunkt:** Die Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen nach Kenntniserlangung des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. * **Schriftform:** Die Kündigung bedarf der Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift des Arbeitgebers bzw. dessen Vertreters; die elektronische Form (E-Mail, Fax usw.) ist nicht möglich (§ 623 BGB). * **Zugang:** Die Kündigung muss „zugegangen" sein. Sie gilt dann als zugegangen, wenn sie in den „tatsächlichen Verfügungsbereich" des Empfängers gelangt ist, in dem der Empfänger unter normalen Umständen die Möglichkeit zur Kenntnisnahme hatte (übliche Briefkasten- oder Postfachleerung, Aushändigung des Kündigungsschreibens usw.). * **Anhörung des Betriebsrats vor der Kündigung**: Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung anhören und ihn über die Kündigungsgründe informieren. Anders als bei der ordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat der außerordentlichen Kündigung nicht widersprechen, sondern bestenfalls Bedenken äußern. * **Abmahnung:** Grundsätzlich muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor mindestens einmal vergeblich abgemahnt haben. Die Abmahnung entfällt im Falle eines schweren Vertrauensbruches (z. B. Diebstahl, Missbrauch einer Vollmacht). **Klage vor dem Arbeitsgericht** Auch hier muss der Arbeitnehmer – wie bei der ordentlichen Kündigung – innerhalb von 3 Wochen noch Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Hält er diese Frist nicht ein, so ist auch die außerordentliche Kündigung automatisch rückwirkend wirksam – selbst dann, wenn formale oder inhaltliche Voraussetzungen nicht vorlagen. Ich hoffe, das hilft! Lassen Sie mich wissen, falls Sie weitere Fragen haben.