طراحی و ارائه الگوی مفهومی هوشمندسازی سازمانهای دولتی PDF

‫طراحی و ارائه الگوی مفهومی هوشمندسازی سازمانهای دولتی‬ ‫سید جواد امینی‬ ‫دانشیار‪ ،‬گروه مدیریت راهبردی‪ ،‬دانشکده مدیریت راهبردی‪ ،‬دانشگاه عالی دفاع ملی‪ ،‬تهران ایران‪.‬‬...

‫طراحی و ارائه الگوی مفهومی هوشمندسازی سازمانهای دولتی‬ ‫سید جواد امینی‬ ‫دانشیار‪ ،‬گروه مدیریت راهبردی‪ ،‬دانشکده مدیریت راهبردی‪ ،‬دانشگاه عالی دفاع ملی‪ ،‬تهران ایران‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫حمید آروند‬ ‫دکتری تخصصی‪ ،‬مدیریت رفتار سازمانی‪ ،‬پژوهشکده مدیریت راهبردی‪ ،‬دانشگاه عالی دفاع ملی‪ ،‬تهران‪ ،‬ایران‪.‬‬ ‫سجاد فرهنگ‬ ‫استادیار‪ ،‬گروه علوم اجتماعی‪ ،‬دانشکده مدیریت‪ ،‬دانشگاه افسری امام علی (ع)‪ ،‬تهران‪ ،‬ایران‪.‬‬ ‫مائده تیموری‬ ‫کارشناسی ارشد روانشناسی بالینی‪ ،‬گروه روانشناسی‪،‬دانشکده علوم انسانی‪ ،‬دانشگاه شاهد‪ ،‬تهران‪ ،‬ایران‪.‬‬ ‫چکیده‬ ‫سازمانهای دولتی بهدلیل متغیر بودن شرایط‪ ،‬تغییر سریع در کاربرد فناوریها و پویایی محیط و دشواری برنامهریزی و تصمیمگیری در‬ ‫سطوح راهبردی و عملیاتی‪ ،‬برای چابکی و پاسخ سریع به تحوالت و حل مسائل پیچیده و کاهش عدمقطعیت‪ ،‬نیازمند دستیابی به‬ ‫هوشمندی و توانایی تصمیمگیری هوشمند و انطباق با محیط هستند‪.‬هوشمندسازی به سازمانها کمک میکند تا یاد بگیرند چگونه به‬ ‫تغییرات محیطی پاسخ بدهند و از راهبردهای دانشمحور برای مواجهه با ابهام بهره ببرند‪.‬در همین راستا با توجه به محدودیت منابع و‬ ‫ادبیات مرتبط با موضوع مورد مطالعه در سطح کشور و فقدان الگوی مفهومی روشن و کاربردی برای هوشمندسازی سازمانهای دولتی‪،‬‬ ‫مطالعه کنونی با هدف مفهومشناسی سازمانهای هوشمند و دستیابی به الگوی مفهومی برای تبیین مفاهیم و چارچوب نظری‬ ‫هوشمندسازی سازمان در بخش دولتی ایران و پاسخگویی به نیاز دانشی مدیران درباره تدوین نقشهراه مطالعات آینده و سیاستگذاری در‬ ‫زمینه هوشمندسازی نیروها انجام شد‪.‬برای انجام مطالعه کنونی از روش کیفی فراترکیب استفاده شد‪.‬براساس نتایج‪ ،‬عوامل زمینهای و‬ ‫محیطی هوشمندسازی با شش مؤلفه (توسعه سرمایه فکری و دانشی‪ ،‬منابع هوشمندسازی‪ ،‬قابلیتهای رهبری هوشمند‪ ،‬توسعه سرمایه‬ ‫انسانی هوشمند و فرهنگ سازمانی کار هوشمند)‪ ،‬عوامل حاکمیتی مداخلهگر با دو مؤلفه (سیاستهای امنیتی و دفاع سایبری ملی و‬ ‫سیاستهای فناورانه و اقتصاد دانشبنیان دولت)‪ ،‬راهبردهای هوشمندسازی با پنج مؤلفه (قابلیت تکامل خودکار محل کار هوشمند‪،‬‬ ‫ظرفیت فناورانه توانمندساز‪ ،‬هوشمندی اجتماعی‪ ،‬یادگیری فعال و نوآوری مستمر) و پیامدهای هوشمندسازی با سه مؤلفه (پیشروندگی‬ ‫پایدار‪ ،‬ارتقاء بهرهوری و رقابتپذیری) استخراج شد‪.‬‬ ‫کلیدواژهها‪ :‬هوشمندسازی‪ ،‬سازمانهای هوشمند‪ ،‬فناوری دیجیتال‪ ،‬تحول هوشمند‬  ‫مقدمه‬ ‫ماهیت پیچیده و نامطمئن محیط آینده بهعلت شتاب سریع پیشرفتهای فناورانه در انقالب پنجم صنعتی‪ ،‬سازمانهای بخش‬ ‫دولتی و اداره عمومی را در ارتباط با ارتقاء بهرهوری و کارآمدی با چالش جدی ابهام و عدمقطعیت و فقدان اطالعات کافی‬ ‫درباره فرصتها‪ ،‬تهدیدات و تأثیر تحوالت آینده بر عملکرد سازمان مواجه کرده است‪.‬مدیران برای همگامسازی و‬ ‫روزآمدسازی سازمانهای بخش اداره عمومی با تغییرات سریع محیط بینالملل‪ ،‬نیازمند قابلیت نظارت آگاهانه و هدفمند محیط‬ ‫و شناسایی بهموقع و پاسخ سریع به تحوالت و فراتر از آن پیشگامشدن در جهتدهی به تحوالت میدان نبرد آینده هستند‪،‬‬ ‫چنین قابلیتی امروزه در ادبیات مدیریت و سازمان با عنوان هوشمندی سازمان شناخته میشود‪.‬بنابراین امروزه برای چابکی و‬ ‫پاسخ سریع به تحوالت و حل مسائل پیچیده و کاهش عدمقطعیت‪ ،‬دستیابی به هوشمندی و توانایی تصمیمگیری هوشمند و‬ ‫انطباق با محیط‪ ،‬مهمترین و ضروریترین اقدام برای کارآمدی سازمانهای بخش اداره عمومی است‪.‬هوشمندسازی این امکان‬ ‫را به سازمانهای بخش اداره عمومی میدهد که به یک موقعیت معین‪ ،‬بهطور آگاهانه و هدفمند به بهترین شکل ممکن‪ ،‬واکنش‬ ‫نشان دهند‪.‬سازمان هوشمند یاد میگیرد که بهطور خودآگاه تغییر کند و بهطور مستمر همانطوری که تغییر میکند‪ ،‬یاد میگیرد‬ ‫و خود را ارتقا میدهد‪.‬این ویژگی‪ ،‬گام مهمی برای دستیابی به مزیت رقابتی در محیط سیاسی‪ ،‬اجتماعی و اقتصادی پُرتالطم و‬ ‫پیچیده امروز است‪.‬ازاینرو ضروری است مدیران عالی با رویکردی تحولگرایانه‪ ،‬نسبت به اتخاذ و اجرای تدابیر مؤثر برای‬ ‫هوشمندسازی سازمان اقدام کنند‪.‬‬ ‫از طرفی دیگر پس از انقالب صنعتی چهارم‪ ،1‬جوامع و سازمانهای هوشمند‪ 2‬بهدلیل ویژگیهای منحصربهفرد خود‪ ،‬بهتر از‬ ‫دیگران میتوانند با پیشرفتهای فناوری‪ ،‬مشکالت اجتماعی و تهدیدات فرهنگی و امنیتی و بهطور کلی تغییرات سریع محیطی‬ ‫کنار بیایند و بهطور مؤثر رقابت کنند و به روشی پایدار‪ ،‬توسعه پیدا کنند‪.‬امروزه نقش روبهرشد آنها در فرایندهای شکلدادن به‬ ‫رقابتپذیری و دستیابی به اهداف توسعه پایدار‪ 3‬در جوامع توسعهیافته مشهود است‪.‬افزونبر این تجربه همهگیری کووید ‪19‬‬ ‫نشان داد که سازمانهای هوشمند‪ 4‬از فرایندهای توسعه پایدار و تابآوری بیشتری در بحرانهای محیطی برخوردارند‬ ‫(‪.)Godlewska-majkoska, pilewicz & zarebski, 2023‬‬ ‫امروزه شواهد بهدستآمده از مطالعات نظری و تجربی نشان میدهد که استفاده مؤثر و گسترده از فناوریهای هوشمند‪ ،‬عامل‬ ‫تعیینکننده موفقیت سازمانها از نظر بهرهوری‪ ،‬کارایی و رشد است‪.‬علوم اطالعات و فناوریهای اطالعات مدرن ممکن است‬ ‫مزایای خاصی مانند کاهش هزینهها‪ ،‬بهبود فرایندهای تصمیمگیری‪ ،‬تسهیل ارتباطات و همکاری و تعامل پویا با محیط سازمان‪،‬‬ ‫افزایش پاسخگویی‪ 5‬و بهبود انعطافپذیری‪ 6‬کلی را برای سازمانها به ارمغان بیاورد‪.‬‬ ‫بسیاری از دولتها در سراسر جهان‪ ،‬توسعه الگوهای ارائه خدمات و ارتقای عملکرد بخش عمومی خود با استفاده از‬ ‫فناوریهای نوظهور‪ 7‬مانند دادههای بزرگ‪ ،‬راهبردهای داده باز‪ ،‬هوش مصنوعی‪ ،‬محاسبات ابری‪ ،‬کارتهای هوشمند‪،‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪. Industry 4.0 Revolution‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪. intelligent organizations‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪. Sustainable Development‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪. smart organizations‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪. Responsiveness‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪. flexibility‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪. Emerging technologies‬‬ ‫حسگرها‪ ،‬اینترنت اشیا‪ 8‬و رسانههای شاختی (واقعیت مجازی و غیره) کردهاند که همراه با راهبردهای نوآورانه در استفاده‬ ‫گسترده از این فناوریها‪ ،‬مفاهیم شایستگیهای هوشمند‪ ،9‬کارکنان هوشمند‪ ،‬مدیران هوشمند‪ ،‬سازمانهای هوشمند‪ ،‬جهان‬ ‫هوشمند و ‪...‬گسترش پیدا کردند‪.‬‬ ‫سازمانهای دولتی با استفاده از ابتکارات هوشمندسازی میتوانند در دستیابی به اهداف خود موفقتر عمل کرده و عملکرد‪،‬‬ ‫همکاری و مشارکت درونسازمانی و تعامل با محیط‪ ،‬آمادگی و انعطافپذیری و ارزشهای سازمانی را بهبود بخشند‪.‬فناوری‬ ‫هوشمند‪ 10‬میتواند به سازمانها در درک بهتر مسائل پیچیده محیطی‪ ،‬رفع نیازهای کارکنان و تقویت ارتباطات بهتر و همگامی‬ ‫با محیط کمک کند‪.‬همزمان با این تحوالت‪ ،‬فرایندهای تصمیمگیری نیز میتواند با دسترسی گسترده به دادهها توسط این‬ ‫فناوریها بهبود یابد و سازمانها میتوانند تصمیمات بهتری را براساس اطالعات قابلاعتماد و دقیق اتخاذ کنند و درنهایت‪،‬‬ ‫برای سازمان میتواند با ترکیب فناوری محاسبات هوشمند‪ ،12‬اطالعات و نوآوریها بهبود یابد‬ ‫پاسخگویی‪11‬‬ ‫چابکی و‬ ‫(‪.)Alajmi, Mohammadian & Talukder, 2023‬‬ ‫همزمان با این تحوالت جهانی‪ ،‬متغیر بودن شرایط‪ ،‬تغییر سریع در کاربرد فناوریها و پویایی نبردها‪ ،‬پیشبینی و برنامهریزی و‬ ‫تصمیمگیری را برای مدیران سازمانهای دولتی بسیار چالشبرانگیز میکند‪.‬اطالعات‪ ،‬چه درگذشته و چه در حال حاضر‪ ،‬کامالً‬ ‫دقیق نیست‪.‬مدیران و تحلیلگران اطالعات سازمان همانند فرماندهان در جنگهای ترکیبی‪ ،‬ناچارند بر ادراکات ذهنی (بعضاً‬ ‫برداشت و تفسیر ناخودآگاه و سوگیرانه دادههای خام بهعنوان اطالعات محیط) تکیه کنند‪.‬همانند شرایط جنگی‪ ،‬ماهیت پویا‪،‬‬ ‫غیرخطی و پیشبینیناپذیر محیط امروزی‪ ،‬باعث تشدید ابهام در اذهان مدیران و کارکنان و درنتیجه دشواری تصمیمگیری‬ ‫میشود (آروند و فاتح‪.)1401 ،‬ازاینرو‪ ،‬در سازمانهای امروزی برای چابکی و پاسخ سریع به تحوالت و حل مسائل پیچیده و‬ ‫کاهش عدمقطعیت‪ ،‬دستیابی به هوشمندی و توانایی تصمیمگیری هوشمند و انطباق با محیط‪ ،‬مهمترین و ضروریترین اقدام‬ ‫برای بهرهوری و کارامدی سیستمی است‪.‬هوشمندسازی به سازمانهای بخش دولتی کمک میکند تا یاد بگیرند چگونه به‬ ‫تغییرات محیطی پاسخ بدهند و از راهبردهای دانشمحور برای مواجهه با ابهام بهره ببرند‪.‬بنابراین در مطالعه کیفی کنونی‪،‬‬ ‫تالش شدهاست با استفاده از روش فراترکیب‪ ،‬هوشمندسازی سازمانی برای بخش دولتی مفهومپردازی شده و الگوی مفهومی‬ ‫هوشمندسازی برای کاربرد سازمانهای بخش دولتی طراحی و ارائه شود‪.‬‬ ‫ادبیات و مبانی نظری‬ ‫پیشینه نظری‬ ‫هوشمندسازی در ادبیات و مبانی نظری با دو واژه ‪ Intelligence‬و ‪ Smartness‬شناخته شده و در بستر مدیریت سرمایه‬ ‫انسانی‪ ،‬مدیریت دانش و مدیریت راهبردی مورد بررسی و تحقیق قرار گرفتهاست‪.‬بهطور دقیق منشأ نظری هوشمندسازی به‬ ‫ارائه مفهوم کارکنان دانشی توسط پیتر دراکر پدر علم مدیریت باز میگردد‪.‬پس از آنکه دراکر در سال ‪ 1959‬سازمانهای آینده‬ ‫‪8‬‬ ‫‪. IoT‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪. Smart competency‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪. Information-smart technology‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪. Agility and responsiveness‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪. smart computing technology‬‬ ‫را سازمانهای دانشمحور نامید‪ ،‬گسترش کاربرد اینترنت در سازمانها در دهه ‪ 1970‬میالدی‪ ،‬به افزایش روز به روز حجم‬ ‫اطالعات و تغییرات شتابان محیطی منجر شد که ارتباط مستمر با محیط پیچیده و پویا را برای سازمانها ضروری ساخت‪.‬در‬ ‫ادامه این روند‪ ،‬در اوایل دهه ‪ 1990‬میالدی همزمان با انتشار پنجمین فرمان پیترسنگه درباره سازمانهای یادگیرنده و توسعه‬ ‫نظریه بازمهندسی فرایندها مبتنیبر مدیریت دانش و فناوری اطالعات (همان‪ ،)2023 ،‬اولین گامهای علمی توسط پنرز و‬ ‫پوالنی برای ایجاد سازوکارهای احصاء‪ ،‬ذخیرهسازی و استفاده از دانش در سازمانها با عنوان مدیریت دانش برداشته شد‪.‬این‬ ‫تغییر الگوواره مفاهیم مدیریت دانش ازجمله تغییرات سازمانی و تمرکز بر الگوهای یادگیری‪ ،‬توسعه سازمانی‪ ،‬حافظه سازمانی‪،‬‬ ‫هوش سازمانی‪ ،‬هوش مصنوعی و مدیریت راهبردی را در ادبیات مدیریت و سازمان ترویج کرد (اخوان و باقری‪.)1395 ،‬‬ ‫پس از تحوالت دهه ‪ 1990‬میالدی‪ ،‬دانش در سازمان‪ ،‬عنوان یک دارایی با ارزش و مدیریت دانش بهعنوان اولین و‬ ‫اساسیترین اولویت مورد تأکید قرار گرفت‪.‬مدیریت دانش این امکان را به سازمانها داد که دانش و اطالعات مهم را ایجاد‪،‬‬ ‫گزینش‪ ،‬سازماندهی و منتشر کنند و تخصصی را که برای فعالیتهایی همچون کسب مزیت رقابتی و پیشگامی در محیط‪ ،‬حل‬ ‫مشکالت‪ ،‬یادگیری پویا و مستمر‪ ،‬برنامهریزی راهبردی و تصمیمگیری اثربخش ضروریست‪ ،‬یاد بگیرند‪.‬براساس نظر ویگ و‬ ‫سایر صاحبنظران مدیریت دانش‪ ،‬هدف اصلی مدیریت دانش‪ :‬تسهیل خلق‪ ،‬ذخیره‪ ،‬تسهیم و استفاده از دانش باکیفیت و‬ ‫یکپارچه بهمنظور خلق سازمانی یادگیرنده است که بهطور هوشمندانه و آگاهانه عمل کرده و به نیازهای محیطی پاسخ داده و از‬ ‫فرصتها بهرهبرداری کند (اخوان و باقری‪ 1395 ،‬و اخوان و جودی‪.)1391 ،‬‬ ‫بهطور کلی هوشمندسازی سازمان‪ ،‬موضوعی در امتداد یادگیری سازمانی است که با ابزار فناوری اطالعات و سیستم اطالعات‬ ‫در خدمت مدیریت دانش و مدیریت راهبرد سازمان است‪.‬سازمانهای هوشمند‪ ،‬سازمانهایی هستند که فرایند یادگیری خود‬ ‫را از طریق سیستم اطالعات یکپارچه و هوش مصنوعی و همینطور هوش انسانی ارتقا میدهند‪ ،‬مانند هوش تجاری‪.‬تا اواخر‬ ‫قرن بیستم در قالب یادگیری دوحلقهای الگوسازی شده بود‪.‬امروزه با کاربرد علوم رایانه و فناوری اطالعات و ارتباطات‬ ‫(بهویژه هوش مصنوعی) بهعنوان توانمندساز کلیدی و مهم در مدیریت دانش‪ ،‬شاهد ظهور یادگیری سه حلقهای و توانایی‬ ‫مدیریت فرایند یادگیری در سازمانهای هوشمند هستیم‪.‬سازمانهایی که قابلیت یادگرفتن تغییر و یادگیری در حین تغییر را‬ ‫دارند‪.‬سازمان هوشمند یاد میگیرد که بهطور خودآگاه تغییر کند و بهطور مستمر همانطوری که تغییر میکند‪ ،‬یاد میگیرد و‬ ‫خود را ارتقا میدهد و این گام مهمی در هوشمندسازی سازمان تلقی میشود‪.‬بنابراین سازمانهای هوشمند‪ ،‬سازمانهای‬ ‫یادگیرندهای هستند که از یادگیری دوحلقهای فراتر رفته و در قالب یادگیری سهحلقهای توانایی مدیریت فرایند یادگیری را‬ ‫دارد‪.‬فناوری یادگیری ماشین و دیگر فناوریهای هوش مصنوعی و فناوریهای دیجیتال‪ ،‬این قابلیت را برای سازمان هوشمند‬ ‫فراهم میآورند (‪.)Godlewska-majkoska, pilewicz & zarebski, 2023‬‬ ‫بنابراین مرور ادبیات نشان میدهد که مفهوم سازمان هوشمند‪ ،‬تکاملیافتۀ الگووارههای سازمانی پیشین همچون هوش‬ ‫سازمانی‪ 13‬و سازمانهای یادگیرنده است‪.‬در اوایل قرن بیستویکم‪ ،‬با پیشرفت علوم رایانه و فناوری اطالعات و ارتباطات‬ ‫بهویژه فناوریهای دیجیتال و افزایش اهمیت پاسخگویی سریع و مؤثر به تغییرات محیط‪ ،‬مفهوم هوشمندی کار و سازمان‬ ‫بهعنوان قابلیت واکنش سازمان به یک موقعیت معین به بهترین شکل ممکن با استفاده از هوش مورد توجه قرار گرفت‬ ‫(‪.)Wiklund-Engblom, Polo, Kullbäck & Asplund, 2023‬سازمان هوشمند‪ ،‬سیستمی است که بهطور مؤثر از ترکیبی‬ ‫‪13‬‬ ‫‪. intelligence organization‬‬ ‫از فناوریهای مدرن انقالبهای چهارم و پنجم صنعتی و همچنین دانش و شایستگیهای سازمانی و انسانی برای کسب مزیت‬ ‫رقابتی در محیط استفاده میکند‪.‬به این ترتیب‪ ،‬سازمانی است که در آن افراد و ماشینها در محیطهای متراکم از فناوری‪ 14‬با‬ ‫هم تعامل دارند که بهاصطالح جامعه مادگی‪ 15‬نامیده میشود‪.‬الگوهای سازمان هوشمند‪ 16‬عمدتاً به جمعآوری و پردازش‬ ‫دادهها و یادگیری برای دستیابی به اهداف تعریفشده‪ ،‬مزیت رقابتی‪ ،‬موقعیت برتر در محیط‪ ،‬چابکی سازمانی و سازگاری با‬ ‫محیط متغیر و رقابتی معطوف هستند )‪.(Godlewska-majkoska, pilewicz & zarebski, 2023‬‬ ‫مطالعه دایکسترا ‪ )2019(17‬با عنوان «شاخص رقابتپذیری منطقهای اتحادیه اروپا در سال ‪ »201918‬نشان داد که امروزه از یک‬ ‫سو سازمانهای موفق میتوانند منابع و مهارتهای هوشمند موجود در محیط اطراف خود (شهر‪ ،‬منطقه و کشور) را انتخاب‪،‬‬ ‫جمعآوری‪ ،‬پردازش‪ ،‬توسعه و بهرهبرداری کنند و از سوی دیگر‪ ،‬این فعالیت هوشمندانه آنهاست که پویایی گستردهتر‬ ‫اجتماعی‪ -‬اقتصادی‪ ،‬توسعه پایدار سازمان‪ ،‬شهر‪ ،‬کشور و حتی سیستمهای بزرگتر ازجمله اتحادیه اروپا را تعیین و ترسیم‬ ‫میکند‪.‬نتایج مطالعه یادشده نشان داد که بین هوشمندی سازمانی‪ 19‬و دستیابی به اهداف پایداری و رقابتپذیری‪ 20‬در محیط‬ ‫متغیر و پیچیده‪ ،‬رابطهای قوی وجود دارد‪.‬بنابراین شناسایی ماهیت و ویژگی فعالیت هوشمندانه‪ 21‬بسیار حیاتی بهنظر میرسد‪،‬‬ ‫حال آنکه بررسی ادبیات موضوع بهویژه در دو پایگاه داده علمی مهم وب آف ساینس و اسکوپوس‪ 22‬حاکیست که شکاف‬ ‫پژوهشی عمیقی در زمینه مطالعه سازمانهای هوشمند‪ 23‬وجود دارد و در ارتباط با این موضوع‪ ،‬تحقیقات قابلتوجهی نمیتوان‬ ‫یافت (‪.)Adamik &Sikora-Fernandez, 2021‬‬ ‫تعاریف و مبانی نظری‬ ‫هوش‬ ‫‪24‬‬ ‫هرچند که در ادبیات علوم شناختی‪ ،‬هوش بهعنوان توانایی یادگیری‪ ،‬درک و فرمولبندی قضاوت براساس استدالل شناخته‬ ‫میشود‪ ،‬در ادبیات سازمان و مدیریت‪ ،‬نگاهها به جنبه کاربردی هوش معطوف است؛ ازاینرو‪« ،‬توانایی موجودات زنده برای‬ ‫تبدیل اطالعات جمعآوریشده و محرکهای محیطی به دانش و قابلیتهایی که امکان پاسخگویی به محرکهای یادشده با‬ ‫رفتار قابلمشاهده را فراهم آورد»‪ ،‬بهعنوان تعریف مرجع استفاده میشود‪.‬‬ ‫‪. technologically dense environments‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪. Sociomateriality‬‬ ‫‪15‬‬ ‫جامعه مادگی نظریهای است که بر پایه تالقی فناوری‪ ،‬کار و سازمان بنا شده است و تالش می کند «درهمتنیدگی ساختار اجتماعی و مادی‬ ‫را در زندگی روزمره سازمانی» درک کند )‪(Orlikowski, 2007‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪. Smartness organization‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪. Lewis Dijkstra‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪. the EU regional competitiveness index 2019‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪. Organizational smartness‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪. Competitiveness and sustainability‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪. Smart (smartness) activity‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪. web of Science &Scopus‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪. Smart Organizations‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪. Intelligence‬‬  ‫هوشمندی‬ ‫بهعنوان کاربرد هوش برای پاسخ دادن به تغییر محیط به بهترین شکل ممکن گفته‬ ‫هوشمندی‪25‬‬ ‫متناسب با تعریف هوش‪،‬‬ ‫میشود‪.‬بهعبارتی بهتر‪ ،‬آگاهانه واکنش نشان دادن به یک موقعیت معین به بهترین شکل ممکن با استفاده از هوش است‪.‬‬ ‫هوش‪ ،‬قابلیت اندازهگیری دارد‪ ،‬ولی هوشمندی‪ ،‬کیفیتی پویا و پیوسته در حال تکامل است که اندازهگیری آن دشوار است‪.‬‬ ‫بهطور ساده‪ ،‬هوش به توانایی یادگیری و هوشمندی به کاربرد عملی هوش برای حل مسئله یا پاسخ به چالش سازمان اشاره‬ ‫میکند (‪.)Godlewska-majkoska, pilewicz & zarebski, 2023‬‬ ‫تحول دیجیتال‬ ‫ویژگی عصر انقالب چهارم صنعتی به جهانیشدن و سرعت فزاینده پیشرفت فناوری‪ ،‬اجتماعی و فرهنگی است که بهاصطالح‬ ‫عصر تحول دیجیتال‪ 26‬نامیده شدهاست‪.‬این پیشرفتها‪ ،‬محیط خاصی را برای سازمانهای مدرن ایجاد کردهاست که در آن‬ ‫واقعیت (واقعیت فیزیکی‪ )27‬و مجازی (فضای سایبر و واقعیت مجازی‪ )28‬با هم تجمیع و درهم آمیخته‪ 29‬شده است‪.‬این تحول‬ ‫به توسعه شبکههای مختلف همکاری بین سازمانها (همکاری شبکه و شبکه مجازی‪ ،)30‬فناوریهای پیشرفته مبتنیبر رایانه‪،31‬‬ ‫راهحلهای دیجیتال‪ ،32‬سیستمهای روباتیک (سیستمهای فیزیکی‪ -‬سایبری‪ ،)33‬پردازش دادههای بزرگ‪ ،)BDA( 34‬اتصالپذیری‬ ‫و اتصاالت اینترنتی‪( 35‬اینترنت اشیاء‪ IoT -36‬و اینترنت خدمات‪ ،)IoS -37‬روابط نزدیک و مشارکتمحور بین افراد (همکاری‪،‬‬ ‫مشارکت و کار گروهی‪ )38‬و سازمانها (مشارکت راهبردی‪ ،SP -‬مشارکت دانش‪ KP -‬و همکاری بینسازمانی‪ )39‬و همچنین‬ ‫روابط بین خود ماشینها (ارتباطات ماشین به ماشین‪ ، M2M -‬هوش مصنوعی و شبکههای عصبی‪ )40‬شده است‪.‬دیجیتالیشدن‬ ‫یک واحد مفهومی توسعهیافته بهمعنای یکپارچهسازی‪ /‬همکاری‪ 41‬افراد‪ ،‬ماشینها و سیستمهای هوشمند‪ 42‬مبتنیبر دانش و‬ ‫راهحل نوآورانه است که به تغییر در فرایندهای تولید و خدمات بهمنظور افزایش کیفیت‪ ،‬سرعت‪ ،‬قدرت و انعطافپذیری (برای‬ ‫نمونه سفارشیسازی خدمات و محصوالت و ‪ )...‬منجر میشود (‪.)Adamik &Sikora-Fernandez, 2021‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪. Smartness‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪. Digital transformatin‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪. real‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪. cyberspace, VR—virtual reality‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪. merge‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪. network cooperation, virtual network‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪. computer-based advanced technologies‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪. digital solutions‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪. CPS—Cyber-Physical Systems‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪. Big Data‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪. Internet connections‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪. Internet of Things‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪. Internet of Services‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪. Cooperation, Partnering, Team Working‬‬ ‫‪39‬‬ ‫‪. SP—Strategic Partnering, KP—Knowledge Partnering, Coopetition‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪. M2M—Machine to Machine Communications, Artificial Intelligence, Neural Networks‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪. integration/cooperation‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪. intelligent people, machines, and systems‬‬ ‫هدف جامعه صنعتی نسل چهارم‪ 43‬مبتنیبر مفاهیم و فناوریهای سیستمهای فیزیکی‪ -‬سایبری‪ ،)CPS( 44‬اینترنت اشیا (‪ )IoT‬و‬ ‫اینترنت خدمات‪ ،‬کاهش شکاف بین انسان و ماشین است‪.‬بدین منظور امکان پیادهسازی چارچوبهای دیجیتال‪ 45‬برای‬ ‫نیازهای انسانی (برای نمونه یک سیستم سالمت شبکهای) را ممکن میسازد‪.‬در فرایند تحول دیجیتال‪ ،‬همکاری انسان و‬ ‫ماشین‪ ،‬طیف وسیعی از تغییرات را با پیامدهای گسترده در ارتباطات‪ ،‬هماهنگی و همکاری ایجاد کرده است تا سازمانها‬ ‫به تغییرات محیطی پاسخ بدهند ( ‪Godlewska-majkoska,‬‬ ‫انعطافپذیر‪46‬‬ ‫بتوانند در زمان بسیار کوتاهی با پیکربندی‬ ‫‪.)pilewicz & zarebski, 2023‬‬ ‫تحول هوشمند‬ ‫دشوار است و افراد برای بازیابی و تحلیل‬ ‫اطالعات‪47‬‬ ‫درحالیکه در جامعه صنعتی چهارم‪ ،‬اشتراکگذاری مقطعی دانش و‬ ‫پنجم‪49‬‬ ‫دادهها‪ ،‬از طریق اینترنت به یک سرویس ابری‪( 48‬پایگاههای داده) در فضای مجازی دسترسی دارند‪ ،‬در جامعه صنعتی‬ ‫که بهعنوان عصر تحول هوشمند‪ 50‬شناخته میشود‪ ،‬هوش مصنوعی اطالعات بهدستآمده از فضای فیزیکی را در فضای سایبر‬ ‫انباشته میکند و به لطف استفاده از سیستمهای فیزیکی‪ -‬سایبری‪ -‬انسانی‪ ،51‬تحلیل آینده فرایند داده‪ 52‬را ممکن میسازد‪.‬‬ ‫‪HCPS‬ها که نسل جدید هوش مصنوعی هستند‪ ،‬مبتنیبر هستیشناسی‪ 53‬است و تعامالت انسان و ماشین‪ 54‬را در نظر‬ ‫میگیرند‪.‬این فرایند با درنظرگرفتن جنبههای محیطی و زیستی انسانی‪ ،‬دادههای جدیدی را برای صنعت و جامعه به ارمغان‬ ‫میآورد‪ ،‬چیزی که پیشتر غیرممکن بود‪.‬تفاوت اصلی بین انقالبهای صنعتی چهارم و پنجم‪ ،‬این است که صنعت پنجم به‬ ‫دنبال ایجاد رابطه کاری متعادلتر بین فناوریهای هوشمند و انسانها و فراهم ساختن پیشرفت اقتصادی و فناورانه ضمن حل‬ ‫مشکالت اجتماعی است‪.‬صنعت پنجم‪ ،‬دانشمندان را به تقلید از ساختارها و فرایندهایی ملزم کرده که میتوان در تکامل‬ ‫بیولوژیکی شناسایی کرد‪.‬درحالیکه صنعت نسل چهارم بر اتخاذ فناوریهای مختلف دیجیتال‪ /‬مبتنیبر وب‪ 55‬برای بهدست‬ ‫آوردن و نظارت بر دادهها تمرکز دارد‪ ،‬صنعت نسل پنجم بر تغییر ژئواستراتژیک‪ 56‬محصول زیستشناسی مصنوعی‪ 57‬تمرکز‬ ‫دارد‪.‬بهعنوان نمونه در شهرهای نسل پنجم‪ ،‬ایده این است که شهرهایی پویا داشته باشیم که براساس شرایط محیطی طراحی‬ ‫شوند و با هدف تحقق فرایندهای بدون شکست‪ ،‬برای ادغام‪ 58‬هوش مصنوعی در شهرهای هوشمند‪ 59‬از محصوالت‪ ،‬انرژی و‬ ‫‪43‬‬ ‫‪. Society 4.0‬‬ ‫‪44‬‬ ‫)‪. cyber–physical systems (CPS‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪. digital frameworks‬‬ ‫‪46‬‬ ‫‪. flexible configuration‬‬ ‫‪47‬‬ ‫‪. cross-sectional sharing of knowledge and information‬‬ ‫‪48‬‬ ‫‪. a cloud service‬‬ ‫‪49‬‬ ‫‪. Society 5.0‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪. Smart transformation‬‬ ‫‪51‬‬ ‫)‪. human–cyber–physical systems (HCPSs‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪. the future analysis of process data‬‬ ‫‪53‬‬ ‫‪. Ontology‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪. human–machine interaction‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪. digital/web-based technologies‬‬ ‫‪56‬‬ ‫‪. the geostrategic shift‬‬ ‫‪57‬‬ ‫‪. synthetic biology‬‬ ‫‪58‬‬ ‫‪. integration‬‬ ‫خدمات زیستمحور‪ 60‬استفاده کنند‪.‬هدف این است که فرایندها را کامالً با محیط و نیازهای انسان تطبیق دهیم و بهطور مداوم‬ ‫دادهها‪ ،‬خدمات و محصوالت را به همراه سیستمهای هوشمند‪ 61‬و زیرساختهای مرتبط ارتقا دهیم )‪.(Foresti et al., 2020‬‬ ‫روششناسی‬ ‫رویکرد روششناسی پژوهش‪ ،‬فراترکیب با رویکرد ساندلوسکی و باروسو‪ 62‬است‪.‬فراترکیب‪ ،‬نوعی مطالعه کیفی است که در‬ ‫حوزه مورد مطالعه‪ ،‬سطح سومی از درک و تفسیر را پیشنهاد میکند‪ ،‬بینشهای بنیادی به ارمغان میآورد‪ ،‬درک جهانی را بهبود‬ ‫میبخشد و برنامه عمل و سیاست فوری پیشنهاد میکند )‪.)Lachal et al., 2017‬‬ ‫جامعه آماری و روش نمونهگیری‬ ‫در پژوهش کنونی‪ ،‬جامعه آماری پژوهش شامل همه مقاالت و گزارشات تحقیق‪ ،‬پایاننامهها و کتب علمی منتشرشده و ادبیات‬ ‫خاکستری (اسناد و گزارشات دولتی و مقاالت کاری) مرتبط با موضوع پژوهش در ‪ 10‬سال اخیر است‪.‬فرایند نمونهگیری نیز با‬ ‫روش غیرتصادفی و هدفمند از انتخاب مرتبطترین مطالعات آغاز شده و با رسیدن به کفایت نظری خاتمه یافت‪.‬‬ ‫روش تحلیل دادهها‬ ‫با توجه به اینکه در این پژوهش برای گردآوری دادهها از متون پژوهشهای پیشین (دادههای ثانویه) استفاده میشود‪ ،‬برای‬ ‫تحلیل منابع یافتشده‪ ،‬از روش شناسهگذاری مفهومی تحلیل محتوای کیفی با هدف کشف مقولهها استفاده شد‪.‬ضمن غرق‬ ‫شدن در دادهها‪ ،‬متون و یادداشتها بهطور مکرر خوانده و بازبینی شد تا بتوان به درک عمیق و دقیقی از محتوا دستیافت‪.‬‬ ‫گفتنی است که بالفاصله پس از اتمام هر یادداشت‪ ،‬تحلیل دادهها آغاز شد و یادداشتبرداری پژوهش درباره مفاهیم‪ ،‬ویژگیها‬ ‫و چگونگی ارتباط آنها با یکدیگر در تمام مراحل پژوهش انجام شد‪.‬‬ ‫پایایی و روایی پژوهش‬ ‫الف‪.‬برای اطمینان از دقت علمی و کیفیت ترکیب یافتهها از راهبرد کیفی ممیز بیرونی (تأیید فرایند جمعآوری و تحلیل‬ ‫دادهها) استفادهشده است‪.‬بدین ترتیب که یافتهها به سه نفر از خبرگان (بهعنوان ممیزهای بیرونی در تحقیق) ارائه شد تا نظر‬ ‫خود را درباره روایی محتوای‪ 63‬مقوالت استنباطشده تبیین کنند‪.‬همچنین با توجه به اینکه فرایند جمعآوری و تحلیل دادهها‬ ‫توسط خود پژوهشگر انجام شده است‪ ،‬روش استخراج و تفسیر اطالعات‪ ،‬تقریباً دارای ثبات رویه بوده و از این لحاظ دارای‬ ‫‪64‬‬ ‫است (فراستخواه‪ 197 :1395 ،‬و داناییفرد‪ ،‬الوانی و آذر‪.)1390 ،‬براساس نکات و مواردی که‬ ‫اعتبار و قابلیت اعتماد‬ ‫خبرگان بدان اشاره کردند‪ ،‬سه مورد اصالح به شرح زیر در مؤلفه و مفاهیم استخراجشده انجام شد‪:‬‬ ‫‪ -1‬مؤلفه «توسعه پایدار» به مؤلفه «پیشروندگی پایدار» تغییر نام یافت‪.‬‬ ‫‪« -2‬الزامات و عوامل موفقیت هوشمندسازی» به «عوامل زمینهای و محیطی هوشمندسازی» و «شاخصهای سازمان هوشمند»‬ ‫به راهبردهای هوشمندسازی تغییر نام یافت‪.‬‬ ‫‪59‬‬ ‫‪. smart cities‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪. bio-based‬‬ ‫‪61‬‬ ‫‪. smart systems and correlated infrastructures‬‬ ‫‪62‬‬ ‫‪. Sandelowski & Barros‬‬ ‫‪63‬‬ ‫‪. Content validity‬‬ ‫‪64‬‬ ‫‪. Credibility & Trustworthiness‬‬  ‫‪ -3‬مؤلفه «شبکهسازی سازمانی» به عوامل زمینهای و محیطی و مؤلفه «اتقاء بهرهوری» به پیامدهای هوشمندسازی مزید شد‪.‬‬ ‫ب‪.‬برای ارزیابی پایایی یافتههای فراترکیب از روش پایایی ارزیاب‪ 65‬استفاده شد‪.‬بدین منظور تعداد ‪ 10‬مقاله مورداستفاده به‬ ‫صورت تصادفی انتخاب و در اختیار ارزیاب قرار گرفت‪.‬تعداد شناسههای بهدستآمده توسط پژوهشگر ‪ 22‬شناسه و توسط‬ ‫ارزیاب ‪ 17‬شناسه بودهاست‪:‬‬ ‫جدول ‪.2‬توافقات شناسههای استخراجی توسط دو شناسهگذار‬ ‫‪12‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫شناسهگذار‬ ‫‪-‬‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫‪-‬‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫پژوهشگر‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫‪-‬‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫*‬ ‫ارزیاب‬ ‫‪24‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪13‬‬ ‫شناسهگذار‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫پژوهشگر‬ ‫‪-‬‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫‪-‬‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫‪-‬‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫‪--‬‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫ارزیاب‬ ‫همانطور که در جدول مشاهده میشود‪ ،‬بین پژوهشگر و ارزیاب در ‪ 15‬مورد توافق وجود داشته است‪.‬بنابراین با توجه به‬ ‫اینکه براساس فرمول پایایی ارزیاب‪ ،‬ضریب پایایی بهدستآمده ‪ 0/63‬محاسبه شد‪ ،‬میتوان ادعا کرد که فرایند استخراج‬ ‫شناسهها از پایایی قابلقبولی برخوردار است‪.‬‬ ‫تحلیل دادهها‬ ‫در فراترکیب‪ ،‬گام نخست طرح پرسشهایی است که پژوهشگر در فرایند پژوهش‪ ،‬قصد پاسخگویی به آنها را دارد‪.‬بر همین‬ ‫اساس‪ ،‬در این پژوهش پرسشهای فراترکیب به شرح زیر تدوین شد‪:‬‬ ‫‪ -‬فرایند هوشمندسازی سازمان چگونه است؟‬ ‫‪ -‬عوامل مؤثر بر هوشمندسازی سازمانهای دولتی کداماند؟‬ ‫‪ -‬چه الگوی مفهومی را میتوان برای هوشمندسازی سازمان در بخش دولتی ارائه کرد؟‬ ‫هرچند پیشینه نظری هوشمندسازی به دهه ‪ 1960‬میالدی باز میگردد‪ ،‬اما در پژوهش کنونی به علت اینکه تمرکز بر‬ ‫پیشرفتهای جدید انقالب چهارم صنعتی و پس از آن است‪ ،‬چارچوب زمانی برای جستوجوی منابع در بازه ‪ 2010‬تا ‪2024‬‬ ‫م تعیین شد‪.‬پس از تنظیم پرسشهای پژوهش‪ ،‬جستوجوی نظاممند مطالعات کیفی منتشرشده با بهرهگیری از جدیدترین‬ ‫یافته ها و دستاوردهای علمی مرتبط با موضوع پژوهش آغاز شد و به همین منظور کلمات و عناوین کلیدی مرتبط با هدف‬ ‫استخراج دادههای اولیه انتخاب شد‪.‬با آغاز فرایند جستوجوی منابع‪ ،‬در ابتدا تعداد ‪ 97‬منبع بهعنوان پایگاه داده (داده ثانویه)‬ ‫برای بررسی گردآوری شد‪.‬سپس بهمنظور تفکیک و شناسایی منابع مرتبط‪ ،‬معیارهایی به شرح جدول زیر در نظر گرفته شد که‬ ‫براساس آن‪ ،‬تعداد ‪ 26‬منبع بهعلت عدم ارتباط با اهداف پژوهش رد شد‪:‬‬ ‫جدول ‪.4‬معیار ارزیابی منابع‬ ‫معیار پذیرش‬ ‫معیار‬ ‫فارسی و انگلیسی‬ ‫زبان‬ ‫برای مقاالت فارسی از سال ‪ 1390‬تا ‪ 1403‬و مقاالت انگلیسی از ‪ 2010‬تا ‪ 2024‬م‬ ‫زمان انجام‬ ‫هوشمندسازی سازمان‪ /‬سازمانهای هوشمند‬ ‫موضوع‬ ‫‪65‬‬ ‫‪. Interrater Reliability‬‬  ‫ کمی‬/‫کیفی و کیفی‬ ‫روششناسی‬ :‫مقاالت منتشرشده در پایگاههای علمی معتبر داخلی و خارجی‬ ‫ نورمگز و مگیران‬،‫ جهاد دانشگاهی‬،‫پایگاه نشریات کشور‬ Science Direct, Scopus, Web of Science, National Academy of Sciences, ‫اعتبار مطالعه‬ (NAS), Springer, Soundview Executive Book Summaries, Elsevier, Academia, Researchgate, Applied Science, NLS, SAGE (pub), Frontier, Wiley & NCBI (PubMed), MDPI ‫ منبع (بهعنوان پژوهشهای مرتبط با‬71 ‫ تعداد‬،‫ با مرور دقیق عنوان و چکیده منابع‬،‫در فرایند جستوجو و انتخاب منابع معتبر‬ ‫ منابع منتخب برای کسب اطمینان از تناسب با پرسش پژوهش و کنترل کیفیت‬،‫ در ادامه‬.‫موضوع موردمطالعه) انتخاب شد‬ ‫ بر همین‬.‫) استفاده شد‬CASP( ‫ چندین بار مورد بازبینی قرارگرفته و در این راستا از برنامه مهارتهای ارزیابی انتقادی‬،‫علمی‬ ‫ طرح‬،‫ روزآمد بودن پژوهشی مقاله مورد بررسی‬،‫ پرسش شامل تناسب اهداف مقاله مورد بررسی با اهداف پژوهش‬10 ‫اساس‬ ‫ امکان بسط دادن‬،‫ روش و کیفیت جمعآوری دادهها‬،‫ روش نمونهگیری در مقاله مورد بررسی‬،‫مطرح شده در مقاله مورد بررسی‬ ‫ میزان و نحوه رعایت نکات اخالقی رایج در زمینه تدوین متون پژوهشی در مقاله‬،‫نتایج و دستاوردهای مقاله مورد بررسی‬ ‫ وضوح بیان در ارائه یافتههای مقاله مورد بررسی و‬،‫ میزان دقت در زمینه تحلیل دادهها در مقاله مورد بررسی‬،‫مورد بررسی‬ ‫ با توجه به امتیازهای‬،‫ در طی فرایند فیلترینگ با غربالگری منابع غیرمرتبط و نامتناسب‬.‫ارزش کلی مقاله مورد بررسی طرح شد‬ ‫ امتیاز الزم بودند و‬25 ‫ کتاب علمی) حائز حداقل‬10 ‫ مقاله و گزارش تحقیق و‬26 ‫ مطالعه (شامل‬36 ‫ درنهایت تعداد‬،‫اخذشده‬ :‫از کیفیت آنها اطمینان حاصل شد‬ ‫ فهرست مطالعات منتخب‬.5 ‫جدول‬ ‫مرجع نشر‬ ‫نویسنگان‬ ‫عنوان‬ Defining and implementing a smart working (Wiklund-Engblom, Polo, environment for employee sustainability: action Journal of Workplace Learning Asplund, 2023) Kullbäck & research for organisational development and learning Journal of Organizational Change (Ali Mohamad, Bastone, Bernhard & How artificial intelligence impacts the competitive Management Schiavone, 2023) position of healthcare organizations & Pellegrino, (Carbonara, Scozzi Organizational readiness for smart working: a model Journal of Workplace Learning 2023) and assessment tool (Godlewska-majkoska, pilewicz & Taylor & francis group zarebski, 2023) Smart organizations in the public sector How organizational unlearning leverages digital process innovation to improve performance: The Technology in Society (Wang, Liu, Li &Lei, 2023) moderating effects of smart technologies and environmental turbulence The determinants of smart government systems (Alajmi, Mohammadian & Talukder, Heliyon 2023) adoption by public sector organizations in Saudi Arabia Scozzi, Pellegrino & carbonara, ( 2023 Organizational readiness for smart working: a model Journal of Workplace Learning 2023) and assessment tool The role of dynamic managerial capabilities and Journal of Cities (Guenduez & Mergel, 2022) organizational readiness in smart city transformation The role of organizational capacity to foster digital Urban Governance (Gasco-Hernandez et al., 2022) transformation in local governments: The case of three European smart cities Smart Organizations as a Source of Competitiveness Energies (Adamik &Sikora-Fernandez, 2021) and Sustainable Development in the Age of Industry 4.0: Integration of Micro and Macro Perspective Engineering (Foresti et al., 2020) Smart Society and Artificial Intelligence: Big Data  ‫‪Scheduling and the Global Standard Method‬‬ ‫‪Applied to Smart Maintenance‬‬ ‫‪Toward the understanding of the appropriation of‬‬ ‫‪Technological Forecasting and Social‬‬ ‫‪Change‬‬ ‫)‪(Ko, Kim & Kim,2021‬‬ ‫‪ICT-based Smart-work and its impact on‬‬ ‫‪performance in organizations‬‬ ‫‪(Hernández-García & Hernández-‬‬ ‫‪Academia Press‬‬ ‫)‪García, 2021‬‬ ‫‪Shaping Smart for Better Cities‬‬ ‫‪McLean & Company‬‬ ‫‪HR Trends report 2024‬‬ ‫‪Woo, Wow, and Win: Service Design, Strategy, and‬‬ ‫‪Soundview Executive Book Summaries‬‬ ‫)‪(A. Stewart & O’Connell, 2017‬‬ ‫‪the Art of Customer Delight‬‬ ‫‪Soundview Executive Book Summaries‬‬ ‫)‪(Meister and Mulcahy, 2017‬‬ ‫‪The Future Workplace Experience‬‬ ‫‪Ask More The Power of Questions to Open Doors,‬‬ ‫‪Soundview Executive Book Summaries‬‬ ‫)‪(Sesno, 2017‬‬ ‫‪Uncover Solutions and Spark Change‬‬ ‫‪The Wisdom of Oz Using Personal Accountability‬‬ ‫‪Soundview Executive Book Summaries‬‬ ‫‪Smith, 2017)&(Connors‬‬ ‫‪to Succeed in Everything You Do‬‬ ‫‪Soundview Executive Book Summaries‬‬ ‫)‪(Bruce Shaw, 2017‬‬ ‫‪Extreme Teams‬‬ ‫‪Soundview Executive Book Summaries‬‬ ‫‪Deal, 2017) & (Bolman‬‬ ‫‪How Great Leaders Think‬‬ ‫‪Soundview Executive Book Summaries‬‬ ‫)‪(Lockwood & Koch 2017‬‬ ‫‪Simplify‬‬ ‫‪Challenges and current developments for Sensing,‬‬ ‫‪Computers in Industry‬‬ ‫)‪(Weichhart et al., 2016‬‬ ‫‪Smart and Sustainable Enterprise Systems‬‬ ‫‪Soundview Executive Book Summaries‬‬ ‫)‪(Yaeger, 2016‬‬ ‫‪Great Teams‬‬ ‫‪Designing of smart tourism organization (STO) for‬‬ ‫& ‪(Ghorbani, Danaei, Zargar‬‬ ‫‪Heliyon‬‬ ‫)‪Hematian, 2019‬‬ ‫‪tourism management: A case study of tourism‬‬ ‫‪organizations of South Khorasan province, Iran‬‬ ‫انتشارات آریانا قلم‬ ‫(شامی زنجانی و اسدی‪)1403 ،‬‬ ‫مدیریت منابع انسانی دیجیتال‬ ‫(رستگار‪ ،‬ابراهیمی‪ ،‬شفیعی نیکآبادی و‬ ‫مدیریت منابع انسانی هوشمند‪ :‬تبیین الزامات و بسترهای فناوریمحور‬ ‫فصلنامه توسعه تکنولوژی صنعتی‬ ‫کالهی‪)1402 ،‬‬ ‫در شرکتهای دانشبنیان‬ ‫طراحی چارچوب بهکارگیری هوش مصنوعی در مدیریت منابع‬ ‫دوفصلنامه مدیریت توسعه پایدار‬ ‫(اکبری امامی‪ ،‬جامیپور و فتحی‪)1402 ،‬‬ ‫انسانی‪ :‬رویکردی اکتشافی‬ ‫فصلنامه علوم و فنون مدیریت اطالعات‬ ‫(دوالی‪ ،‬نقدزاده و رسولی‪)1402 ،‬‬ ‫طراحی الگوی هوشمندسازی سازمان با تکنیک تحلیل دادهبنیاد‬ ‫شناسایی الزامات خلق سازمان هوشمند در پرتو سازمان یادگیرنده و‬ ‫مطالعات مدیریت دولتی ایران‬ ‫(مهدیبیگی‪ ،‬آرامش و یعقوبی‪)1401 ،‬‬ ‫مدیریت دانش‬ ‫فصلنامه علمی مطالعات بینرشتهای دانش‬ ‫طراحی مدل مفهومی جامع برای هوشمندسازی وزارتخانهها در‬ ‫(گلنژاد‪ ،‬معماریانی و معتدل‪)1401 ،‬‬ ‫راهبردی‬ ‫کشور ایران‬ ‫انتشارات دافوس‬ ‫(آروند و فاتح‪)1401 ،‬‬ ‫علوم شناختی با رویکرد دفاعی و نظامی‬ ‫(رستگار‪ ،‬ابراهیمی‪ ،‬شفیعی نیکآبادی و‬ ‫معماری منابع انسانی هوشمند‪ :‬رویکردی ساختاری بر تحول دیجیتال‬ ‫فصلنامه مدیریت دولتی‬ ‫کالهی‪)1401 ،‬‬ ‫شرکتهای دانشبنیان‬ ‫فصلنامه حکمرانی و توسعه‬ ‫(مهدیبیگی و یعقوبی‪)1400 ،‬‬ ‫سازمان هوشمند؛ رهیافت توسعه مبتنیبر اصالح نظام اداری‬ ‫تعیین و تشخیص عوامل مؤثر در طراحی سازمان هوشمند برای‬ ‫پژوهشهای جغرافیای برنامهریزی شهری‬ ‫(صابریفر‪)1399 ،‬‬ ‫مدیریت شهری‬ ‫پژوهشهای مدیریت منابع انسانی‬ ‫(مهدیبیگی و همکاران‪)1399 ،‬‬ ‫شناسایی ویژگیهای سرمایه انسانی هوشمند‬ ‫اولین سمپوزیوم بینالمللی علوم مدیریت با‬ ‫(نجاری و آقایی‪)1393 ،‬‬ ‫سازمان هوشمند‬ ‫محوریت توسعه پایدار‬ ‫در فرایند استخراج شناسههای مفهومی از متون منابع‪ ،‬برای دستیابی به تحلیل عمیقتر و دقیقتر‪ ،‬چندین بار متون به صورت‬ ‫کلمه به کلمه خواندهشد‪.‬هر یک از اطالعات ذخیرهشده‪ ،‬با گذاشتن عالمت یا برچسبی خاص بر روی هر کدام‪ ،‬بهعنوان یک‬ ‫شناسه مفهومی مشخص شد‪.‬در طبقهبندی یافتهها‪ ،‬مرتبه اول شناسههای مفهومی استخراجشده در رابطه با پرسشها و اهداف‬ ‫تحقیق است که با متن و یافتههای مقاالت بررسیشده مرتبط است‪.‬در ابتدا تعداد ‪ 185‬شناسه مفهومی شناسایی شد‪.‬درراستای‬ ‫تلخیص شناسههای اولیه‪ ،‬شناسههای مفهومی که از نظر معنایی با همدیگر همپوشانی دارند‪ ،‬با همدیگر ترکیب شدند و به‬ ‫همین دلیل تعداد ‪ 89‬شناسه حذف شد و ‪ 96‬شناسه مفهومی باقی ماند‪.‬‬ ‫سپس در مرتبه دوم‪ ،‬شناسههایی که از نظر مفهومی نزدیک به هم و به لحاظ نظری و محتوایی مرتبط و مشابه بوده و با هم‬ ‫قرابت معنایی دارند‪ ،‬در یک دسته مفهومی باالتر و انتزاعیتر قرار گرفتند‪.‬درواقع‪ ،‬مرتبه دوم مؤلفههایی برساخته از تفسیر و‬ ‫ترکیب مفاهیم استخراجشده هستند‪.‬درنهایت مؤلفهها به شرح جدول زیر بهدست آمد‪:‬‬ ‫منابع‬ ‫شاخص‬ ‫مقوله‬ ‫& ‪(Wiklund-Engblom, Polo, Kullbäck‬‬ ‫ایجاد محیط کار پویا و ارگونومیک‬ ‫قابلیت تکامل خودکار محل‬ ‫)‪Asplund, 2023‬‬ ‫)‪(Foresti et al., 2020‬‬ ‫& ‪(Wiklund-Engblom, Polo, Kullbäck‬‬ ‫)‪Asplund, 2023‬‬ ‫تمرکز آگاهانه و هدفمند بر محیط کار انگیزشی با خلق هدفمند تجربه محل کار جذاب برای کارکنان‬ ‫)‪(Meister and Mulcahy, 2017‬‬ ‫کار‬ ‫& ‪(Wiklund-Engblom, Polo, Kullbäck‬‬ ‫فضای کاری خالق و انعطافپذیری در انتخاب ابزارهای کار و فضا و زمان کار برای کارکنان‬ ‫)‪Asplund, 2023‬‬ ‫& ‪(Wiklund-Engblom, Polo, Kullbäck‬‬ ‫چیدمان و فضای فیزیکی شاد و پُرنشاط‬ ‫)‪Asplund, 2023‬‬ ‫& ‪(Wiklund-Engblom, Polo, Kullbäck‬‬ ‫دیجیتالیسازی ابزارهای کار‬ ‫)‪Asplund, 2023‬‬ ‫& ‪(Wiklund-Engblom, Polo, Kullbäck‬‬ ‫تمرکز آگاهانه بر اجتماعیشدن و جامعهپذیری جدیدالورودها‬ ‫)‪Asplund, 2023‬‬ ‫(‪)Carbonara, Scozzi & Pellegrino, 2023‬‬ ‫( & ‪Wiklund-Engblom, Polo, Kullbäck‬‬ ‫یادگیری سازمانی مستمر‬ ‫‪)Asplund, 2023‬‬ ‫(‪)Wang, Liu, Li &Lei, 2023‬‬ ‫بهبود عملکرد یادگیری سازمانی از طریق نوآوری فرایند دیجیتال‬ ‫(‪)Meister and Mulcahy, 2017‬‬ ‫تمرکز راهبردی بر نظریه تغییر سازمانی و تدوین بیانیه چشمانداز یادگیری به صورت الهامبخش و‬ ‫یادگیری فعال‬ ‫(‪)Wang, Liu, Li &Lei, 2023‬‬ ‫کوتاه و فراموشنشدنی‬ ‫(‪)A. Stewart & O’Connell, 2017‬‬ ‫ترغیب و تشویق به یادگیری از تجارب‬ ‫استفاده از قدرت فناوریهای شناختی برای تسهیل یادگیری و توسعه مهارت فردی بهویژه کارکنان‬ ‫(‪)Meister and Mulcahy, 2017‬‬ ‫جدیدالورود‬ ‫(‪)Yaeger, 2016‬‬ ‫الهامبخشی آموزش و یادگیری در هر فرصتی به کارکنان‬ ‫تقویت یادگیری و قدرت همنیروافزایی از طریق پیوند میان مریدان (کارکنان جدیدالورود) و مرشدان‬ ‫(‪)Yaeger, 2016‬‬ ‫(کارکنان قدیمی) براساس مهارتهای موردنیاز‬ ‫& ‪(Wiklund-Engblom, Polo, Kullbäck‬‬ ‫اجازه دادن به کارکنان برای اثرگذاری بر محیط کار خود و فراهم ساختن امکان کنترل روی انتخاب‬ ‫)‪Asplund, 2023‬‬ ‫)‪(Meister and Mulcahy, 2017‬‬ ‫ویژگیهای محیطی و فیزیکی محل کار‬ ‫(‪)A. Stewart & O’Connell, 2017‬‬ ‫توسعه سرمایه انسانی با رویکرد شخصیسازی رشد شغلی و سازمانی‬ ‫توسعه سرمایه انسانی هوشمند‬ ‫(‪)Meister and Mulcahy, 2017‬‬ ‫تقویت تجربه فکری کارکنان از طریق بسترسازی برای توسعه و یادگیری روزانه کارکنان‬ ‫بهبود و سادهسازی تجربهها‪ ،‬استخدام و همسوسازی اهداف و کارایی عملیات و پاسخ به درخواست‬ ‫‪(Ghorbani, Danaei, Zargar & Hematian,‬‬ ‫)‪2019‬‬ ‫کارکنان‪ ،‬شناسایی استعدادها و پیشبینی موفقیتشان (شناسایی توانمندیها و مهارتهای الزم برای‬ ‫(‪)Meister and Mulcahy, 2017‬‬ ‫مشاغل) و ارائه مجموعه پیشنهادهای یادگیری به خود کارکنان‬ ‫‪(Ghorbani, Danaei, Zargar & Hematian,‬‬ ‫الزام مدیران به تسلط بر زبانهای بینالمللی‬ ‫)‪2019‬‬ ‫‪(Ghorbani, Danaei, Zargar & Hematian,‬‬ ‫)‪2019‬‬ ‫تدوین اطلس هوش انسانی‪ ،‬مهارتها‪ ،‬استعدادها و توانمندیهای شغلی موردنیاز سازمان‬ ‫(‪)Meister and Mulcahy, 2017‬‬ ‫)‪(Bruce Shaw, 2017‬‬ ‫تقویت خودآگاهی کارکنان از طریق آموزش شناختی‬ ‫)‪(Bruce Shaw, 2017‬‬ ‫توجه به تناسب فرهنگی کارکنان با سازمان در فرایند جذب و گزینش‬ ‫(‪)Yaeger, 2016‬‬ ‫نهادینهسازی فرهنگ هدفگیری جسورانه و کشمکش دوست بهویژه در سطح گروهی‬ ‫ی‬ ‫گ‬ ‫هن‬ ‫کا‬ ‫از‬ ‫ما‬ ‫س‬ ‫ر‬ ‫ر‬ ‫ف‬ ‫ن‬ ‫(‪)Bruce Shaw, 2017‬‬  ‫(‪)Yaeger, 2016‬‬ ‫مقدم بودن تفکر بر اقدام‬ ‫(‪)Bolman & Deal, 2017‬‬ ‫)‪(Alajmi Mohammadian, Talukder, 2023‬‬ ‫)‪(Wiklund-Engblom, Polo‬‬ ‫حمایت رهبری سازمانی از استقالل کار گروهی و همکاری بین گروهی‬ ‫)‪(Kullbäck & Asplund, 2023‬‬ ‫(‪)Bruce Shaw, 2017‬‬ ‫(‪)Yaeger, 2016‬‬ ‫(‪)Meister and Mulcahy, 2017‬‬ ‫(‪)Yaeger, 2016‬‬ ‫توسعه ارتباطات و روابط بینفردی نزدیک‪ ،‬سالم و صمیمی‬ ‫( & ‪Wiklund-Engblom, Polo, Kullbäck‬‬ ‫‪)Asplund, 2023‬‬ ‫(‪)Bruce Shaw, 2017‬‬ ‫(‪)Meister and Mulcahy, 2017‬‬ ‫( & ‪Wiklund-Engblom, Polo, Kullbäck‬‬ ‫فرهنگ شفافیت در محیط کار و اظهارنظر آزادانه و پاسخگویی مدیران به آنها‬ ‫‪)Asplund, 2023‬‬ ‫(‪)A. Stewart & O’Connell, 2017‬‬ ‫(‪)Ko, Kim & Kim,2021‬‬ ‫نهادینهسازی فرهنگ خالقیت و نوآوری‬ ‫(‪)Bruce Shaw, 2017‬‬ ‫(‪)Bolman & Deal, 2017‬‬ ‫تقویت تجربه هیجانی کارکنان و جو سازمانی از طریق خلق روایت بزرگ و داستان حماسی از سازمان‬ ‫(‪)Ko, Kim & Kim,2021‬‬ ‫(‪)Meister and Mulcahy, 2017‬‬ ‫هوشمند برای برانگیختن انگیزه هوشمندسازی‬ ‫فرهنگ پرسشگری بخردانه و هوشمندانه (با پرسشهای راهبردی کافی و سخت و خالقانه و‬ ‫(‪)Sesno, 2017‬‬ ‫آیندهنگرانه و متصورانه و علمی و سرگرمکننده و صادقانه و عمیق) برای افزایش اثربخشی تصمیمات‬ ‫سازمانی‬ ‫(‪)Bruce Shaw, 2017‬‬ ‫ایجاد ارزشهای گروهی شفاف و موجز و قابلحصول‬ ‫(‪)Yaeger, 2016‬‬ ‫نهادینهسازی فرهنگ مرشدی‬ ‫( & ‪Ali Mohamad, Bastone, Bernhard‬‬ ‫‪)Schiavone, 2023‬‬ ‫(‪)Guenduez & Mergel, 2022‬‬ ‫نوآوری فرایندها و فعالیتها برپایه تحول دیجیتال و پیشرفتهای فناورانه‬ ‫‪(Ghorbani, Danaei, Zargar & Hematian,‬‬ ‫)‪2019‬‬ ‫(‪)Wang, Liu, Li &Lei, 2023‬‬ ‫(‪)A. Stewart & O’Connell, 2017‬‬ ‫‪(Ghorbani, Danaei, Zargar & Hematian,‬‬ ‫خلق شایستگی و مزیت رقابتی جدید با نوآوری سازمانی‬ ‫)‪2019‬‬ ‫(‪)Guenduez & Mergel, 2022‬‬ ‫‪(Ghorbani, Danaei, Zargar & Hematian,‬‬ ‫)‪2019‬‬ ‫‪(Hernández-García & Hernández-García,‬‬ ‫ارزشآفرینی با خالقیت و ایدهپردازی روزمره کارکنان‬ ‫)‪2021‬‬ ‫(‪)A. Stewart & O’Connell, 2017‬‬ ‫(‪)Guenduez & Mergel, 2022‬‬ ‫بازاندیشی مستمر تفکر مدیریت و رهبری سازمانی‬ ‫نوآوری مستمر‬ ‫(‪)A. Stewart & O’Connell, 2017‬‬ ‫( & ‪Wiklund-Engblom, Polo, Kullbäck‬‬ ‫روشن و شفاف بودن قوانین‪ ،‬فرایندها‪ ،‬دستورالعملها و مسئولیتها‬ ‫‪)Asplund, 2023‬‬ ‫( & ‪Wiklund-Engblom, Polo, Kullbäck‬‬ ‫حفظ انضباط و تالش برای حفظ کیفیت‪ ،‬انعطافپذیری‪ ،‬کارایی و ایمنی روانشناختی‬ ‫‪)Asplund, 2023‬‬ ‫( & ‪Wiklund-Engblom, Polo, Kullbäck‬‬ ‫تسهیل رفاه کارکنان‬ ‫‪)Asplund, 2023‬‬ ‫(‪A. ( )Adamik &Sikora-Fernandez, 2021‬‬ ‫پیوستگی‪ ،‬پایداری و همسویی الزم در توسعه سازمانی‬ ‫‪)Stewart & O’Connell, 2017‬‬ ‫(‪)Foresti et al., 2020‬‬ ‫ترکیب تمام عناصر کار (هیجانی‪ ،‬فکری‪ ،‬فیزیکی‪ ،‬فناورانه و فرهنگی) برای کارکنان و درنظرگرفتن‬ ‫(‪)Meister and Mulcahy, 2017‬‬ ‫نیازهای انسانی در انطباق با محیط زیست و اجتماعی و اخالق‬ ‫)‪(Adamik &Sikora-Fernandez, 2021‬‬ ‫تقویت جنبههای اجتماعی برای حفظ تعادل شاخصهای اجتماعی و فناورانه و بهرهبرداری یکپارچه و‬ ‫)‪(Foresti et al., 2020‬‬ ‫هماهنگ از سرمایه انسانی‪ ،‬اجتماعی و فناوری‬ ‫)‪(Adamik &Sikora-Fernandez, 2021‬‬ ‫برخورداری از جامعه دیجیتالی فعال و مبتنیبر دانش برای پایداری اجتماعی‪ ،‬فرایندی و ساختاری‬ ‫)‪(Foresti et al., 2020‬‬ ‫ظرفیت هوش مصنوعی در استفاده از فرایندهای استانداردشده برای ارزیابی نیازهای انسان و انتخاب‬ ‫(‪)Foresti et al., 2020‬‬ ‫فرایندها و ساختارهایی با هدف به دست آوردن بهترین شرایط پایدار اجتماعی‪ ،‬زیستمحیطی و‬  ‫اقتصادی برای بهبود کیفیت زندگی کاری‬ ‫(‪)Foresti et al., 2020‬‬ ‫تقلید از ساختارها و فرایندهای بیولوژیکی برای ساخت سیستم پویا و پایدار‬ ‫( ‪Ghorbani, Danaei, Zargar & Hematian,‬‬ ‫‪)2019‬‬ ‫(‪)Yaeger, 2016‬‬ ‫برخورداری مدیران از هوش نسلی‪ ،‬هوش فرهنگی و هوش هیجانی باال‬ ‫(‪)Bolman & Deal, 2017‬‬ ‫(‪)Meister and Mulcahy, 2017‬‬ ‫)‪(Gasco-Hernandez et al., 2022‬‬ ‫توسعه الگوهای ذهنی غنی در رهبران‬ ‫(‪)Bolman & Deal, 2017‬‬ ‫)‪( Stewart & O’Connell, 2017‬‬ ‫مهارت گوش دادن به اطراف (پایش محیط)‪ ،‬بازنمایی و بازسازی تصویر هوشیارانه از آنچه در اطراف‬ ‫قابلیتهای رهبری هوشمند‬ ‫(‪)Guenduez & Mergel, 2022‬‬ ‫(‪)Bolman & Deal, 2017‬‬ ‫سازمان در حال اتفاق افتادن است و آنچه نیاز است که برای دستیابی به نتایج موردانتظار انجام شود‬ ‫(‪)Bolman & Deal, 2017‬‬ ‫ترسیم نقشه سیاسی سازمان‬ ‫)‪(Alajmi Mohammadian, Talukder, 2023‬‬ ‫‪((A. Stewart & O’Connell, 2017‬‬ ‫فرهنگ رهبری خدمتگزار و مشارکتی و توجه به نظرات مخالف در برنامهریزی‬ ‫(‪)Bolman & Deal, 2017‬‬ ‫(‪)Guenduez & Mergel, 2022‬‬ ‫خلق داستان رهبری شخصی از سازمان‪ :‬جایی که سازمان قرار داشت و دارد‪ ،‬جایی که باید برود و‬ ‫(‪)Bolman & Deal, 2017‬‬ ‫چگونه باید به آنجا برسد‬ ‫قابلیت یکپارچهسازی و توانایی هماهنگ کردن و فعالیتها‪ ،‬پروژهها و برنامههای مختلف‬ ‫(‪)Guenduez & Mergel, 2022‬‬ ‫هوشمندسازی سازمان و ایجاد بسترهایی برای مشارکت کارکنان و مدیران و جذب سرمایههای خارجی‬ ‫(‪)Guenduez & Mergel, 2022‬‬ ‫قابلیت توانمندسازی بازیگران مختلف درگیر یا تحتتأثیر آن‬ ‫(‪)Yaeger, 2016‬‬ ‫ترسیم و توسعه راهبرد و نقشهراه روشن و موجز هوشمندسازی مبتنیبر واقعگرایی و آیندهنگری‬ ‫)‪(Carbonara, Scozzi & Pellegrino, 2023‬‬ ‫)‪(Gasco-Hernandez et al., 2022‬‬ ‫)‪(Weichhart et al., 2016‬‬ ‫& ‪(Ali Mohamad, Bastone, Bernhard‬‬ ‫& ‪Schiavone, 2023) (Carbonara, Scozzi‬‬ ‫‪Pellegrino, 2023) (Wang, Liu, Li &Lei,‬‬ ‫استقرار فناوری و بنسازه (پلتفرم)های کار هوشمند متناسب با وظایف و مأموریتهای سازمان‬ ‫)‪2023‬‬ ‫)‪(Foresti et al., 2020‬‬ ‫)‪(Gasco-Hernandez et al., 2022‬‬ ‫)‪(Ko, Kim & Kim,2021‬‬ ‫ظرفیت فناورانه توانمندساز‬ ‫& ‪(Ali Mohamad, Bastone, Bernhard‬‬ ‫‪Schiavone, 2023) (Wang, Liu, Li &Lei,‬‬ ‫افزایش کیفیت نتایج‪ ،‬بهبود عملکرد و رقابتپذیری سازمان با استفاده از شبکهسازی و یکپارچهسازی‬ ‫)‪2023‬‬ ‫همکاری افراد‪ ،‬ماشینها و سیستمهای هوشمند مبتنیبر دانش و راهحل نوآورانه در کاربست‬ ‫)‪(Adamik, Sikora & Fernandez, 2021‬‬ ‫)‪(Gasco-Hernandez et al., 2022‬‬ ‫فناوریهای دیجیتال و تحول هوشمند‬ ‫)‪(Foresti et al., 2020‬‬ ‫(صابری فر‪)1399 ،‬‬ ‫(‪)Gasco-Hernandez et al., 2022‬‬ ‫توسعه فناوری بازیسازی برای تقویت همکاری گروهی و انگیزه یادگیری مشارکتی‬ ‫(‪)Meister and Mulcahy, 2017‬‬ ‫(‪)Foresti et al., 2020‬‬ ‫(‪)Gasco-Hernandez et al., 2022‬‬ ‫توسعه مهارت کارکنان از طریق تعامل بهینه انسان‪ -‬ماشین با کاربرد فناوریهای پوشیدنی شامل‬ ‫(صابری فر‪)1399 ،‬‬ ‫واقعیت مجازی و افزوده‪ ،‬قدرت و استقامت و ‪...‬‬ ‫(‪)Meister and Mulcahy, 2017‬‬ ‫(‪)Meister and Mulcahy, 2017‬‬ ‫توسعه فناوری برای شخصیسازی یادگیری و جذابیت و الهامبخشی یادگیری‬ ‫))‪Koch & Lockwood, 2017‬‬ ‫استفاده از فناوریهای سادهساز‬ ‫)‪(Gasco-Hernandez et al., 2022‬‬ ‫(‪)Foresti et al., 2020‬‬ ‫تأمین نیازهای سازمان و فرایندهای عملیاتی خودکار از طریق هوش مصنوعی‬ ‫) ‪Ghorbani, Danaei, Zargar & Hematian,‬‬ ‫‪(2019‬‬ ‫یادگیری گسترده مفهوم محیط کار هوشمند و تعریف آن توسط کارکنان از طریق آموزش و اشتراک‬ ‫هوشمندی اجتماعی‬ ‫( & ‪Wiklund-Engblom, Polo, Kullbäck‬‬ ‫تجارب کار هوشمند‬ ‫‪)Asplund, 2023‬‬ ‫)‪(Alajmi Mohammadian, Talukder, 2023‬‬ ‫حمایت ارزشهای فرهنگی سازمان از هوشمندی جمعی‬ ‫(‪)A. Stewart & O’Connell, 2017‬‬ ‫(‪)Adamik &Sikora-Fernandez, 2021‬‬ ‫توسعه هوشمندی گروهی از طریق تقویت هوش هیجانی‪ ،‬روحیه پاسخگویی در بردها و باختها‪،‬‬ ‫)‪(Alajmi Mohammadian, Talukder, 2023‬‬ ‫‪(Ghorbani, Danaei, Zargar & Hematian,‬‬ ‫حمایت از شفافیت و افزایش تنوع تفکر و خالقیت با گوش دادن به افرادی که نماینده صداهای‬ ‫)‪2019‬‬ ‫متفاوت هستند‬ ‫(‪)Meister and Mulcahy, 2017‬‬  ‫(‪)Meister and Mulcahy, 2017‬‬ ‫استقبال از تنوع نسلی و سنی در بهکارگیری افراد با تمرکز بر مدیریت و فرماندهی نسل جوان‬ ‫تقویت سرمایه اجتماعی با توجه همزمان به روابط اشتراکی (حمایت از دیگران) و تبادلی بهطور‬ ‫(‪)Bruce Shaw, 2017‬‬ ‫همزمان‬ ‫( & ‪Ali Mohamad, Bastone, Bernhard‬‬ ‫تسهیل تغییر الگوواره حاکم بر سازمان برای پاسخگویی به نیازهای محیط اجتماعی‪ -‬اقتصادی پویا و‬ ‫‪)Schiavone, 2023‬‬ ‫در حال تغییر امروز‬ ‫(‪)Bolman & Deal, 2017‬‬ ‫آموزش اصول پایه بازخورد میان فردی‬ ‫(‪)Yaeger, 2016‬‬ ‫اعتماد اعضای گروه به هم در شرایط مخاطرهآمیز و بحرانی‬ ‫اجتناب گروه از دامهای موفقیت و تلههای شناختی‪ :‬مقاومت در برابر خودخشنودی و سرمایهگذاری‬ ‫(‪)Yaeger, 2016‬‬ ‫روی فرصتهای جدید‬ ‫)‪(Alajmi Mohammadian, Talukder, 2023‬‬ ‫ادراک مثبت و پذیرش سیستم هوشمند توسط کارکنان و درک اعضا از هوشمندی اجتماعی بهعنوان‬ ‫)‪(Adamik &Sikora-Fernandez, 2021‬‬ ‫اولین گام هوشمندسازی سازمان‬ ‫& ‪(Ali Mohamad, Bastone, Bernhard‬‬ ‫‪Schiavone, 2023) (Wang, Liu, Li &Lei,‬‬ ‫)‪2023‬‬ ‫جامعه دیجیتالی فعال با استفاده از شبکهسازی و یکپارچهسازی همکاری افراد‪ ،‬ماشینها و سیستمهای‬ ‫)‪(Adamik, Sikora & Fernandez, 2021‬‬ ‫هوشمند مبتنیبر دانش و راهحل نوآورانه در کاربست فناوریهای دیجیتال و تحول هوشمند‬ ‫)‪(Foresti et al., 2020‬‬ ‫توسعه سرمایه فکری و دانشی‬ ‫(گل نژاد‪ ،‬معماریانی و معتدل‪)1401،‬‬ ‫)‪(Weichhart et al., 2016‬‬ ‫‪(Hernández-García & Hernández-García,‬‬ ‫چابک در استفاده از منابع دانشی متعدد و تبادل مشترک اطالعات‪/‬دانش‬ ‫)‪2021‬‬ ‫‪(Hernández-García & Hernández-García,‬‬ ‫)‪2021‬‬ ‫(گل نژاد‪ ،‬معماریانی و معتدل‪)1401،‬‬ ‫دسترسی سیستم سازمانی به دادههای بههمپیوسته‬ ‫(‪)Weichhart et al., 2016‬‬ ‫‪(Hernández-García & Hernández-García,‬‬ ‫)‪2021‬‬ ‫توسعه شبکههای دانشی درون سازمانی قوی‬ ‫(گل نژاد‪ ،‬معماریانی و معتدل‪)1401،‬‬ ‫‪(Ghorbani, Danaei, Zargar & Hematian,‬‬ ‫بهرهبرداری از هوش ساختاری منابع دانشی غیرانسانی ذخیرهشده در فرایندها و دستورالعملها‬ ‫)‪2019‬‬ ‫)‪(Scozzi, Pellegrino & carbonara, 2023‬‬ ‫مطالعه جامع و تحلیل ظرفیتهای سازمانی شامل منابع انسانی و فناوریهای دیجیتال و هوشمند‬ ‫)‪(Wang, Liu, Li &Lei, 2023‬‬ ‫)‪(Gasco-Hernandez et al., 2022‬‬ ‫موردنیاز برای تدوین نقشهراه و مسیر دستیابی به تحول هوشمند و نوآوری فرایند دیجیتال‬ ‫)‪(Alajmi Mohammadian, Talukder, 2023‬‬ ‫)‪(Gasco-Hernandez et al., 2022‬‬ ‫پیشبینی مشوقهای متنوع سازمانی برای پذیرش هوشمندسازی توسط کارکنان‬ ‫(‪)A. Stewart & O’Connell, 2017‬‬ ‫)‪(Alajmi Mohammadian, Talukder, 2023‬‬ ‫)‪(Gasco-Hernandez et al., 2022‬‬ ‫رهبران اثربخش و حامی هوشمندسازی سازمان‬ ‫)‪(A. Stewart & O’Connell, 2017‬‬ ‫)‪)Koch & Lockwood, 2017‬‬ ‫(‪)Scozzi, Pellegrino & carbonara, 2023‬‬ ‫سادهسازی فعالیتها و فرایندها با نوآوری فرایند دیجیتال‬ ‫منابع سازمانی هوشمندسازی‬ ‫(‪)Wang, Liu, Li &Lei, 2023‬‬ ‫)‪)Koch & Lockwood, 2017‬‬ ‫خودکارسازی از طریق استانداردسازی فعالیتهای روزمره و تکرارشونده‬ ‫(آروند و فاتح‪)1401 ،‬‬ ‫(‪)Foresti et al., 2020‬‬ ‫توسعه زیرساختها و برنامههای کاربردی هوشمند برای خودکارسازی تمام فرایندهای مدیریتی‬ ‫)‪(Gasco-Hernandez et al., 2022‬‬ ‫پیشبینی واحد تخصصی برای اجرا و نظارت و کنترل بر فرایند هوشمندسازی‬ ‫(‪)Weichhart et al., 2016‬‬ ‫ترکیب دنیای واقعی و دیجیتال با کاربرد فناوریهای دیجیتال‬ ‫(‪)Weichhart et al., 2016‬‬ ‫استفاده از بُنسازههای یکپارچهسازی و زیرساختهای یکپارچه‬ ‫(‪)Gasco-Hernandez et al., 2022‬‬ ‫آمادگی برای نوآوری‪ ،‬آمادگی منابع‪ ،‬ذهنیت مشارکتی و جمعی‬ ‫‪(Ghorbani, Danaei, Zargar & Hematian,‬‬ ‫)‪2019‬‬ ‫آموزش و مشارکت کارکنان ماهر در فرایند تحول دیجیتال‬ ‫(‪)Gasco-Hernandez et al., 2022‬‬ ‫(‪)Weichhart et al., 2016‬‬ ‫توجه به بیرون و مشارکت با سازمانهای دیگر و مشارکت با دولت و ‪...‬‬ ‫(‪)Gasco-Hernandez et al., 2022‬‬ ‫(‪)Gasco-Hernandez et al., 2022‬‬ ‫راهکارهای جذب منابع موردنیاز‬  ‫(‪)Yaeger, 2016‬‬ ‫)‪(A. Stewart & O’Connell, 2017‬‬ ‫(‪)Guenduez & Mergel, 2022‬‬ ‫قابلیت حسگری و تمرکز آگاهانه و هدفمند بر محیط سازمان برای درک و شناسایی نیاز سازمان و‬ ‫‪(Ghorbani, Danaei, Zargar & Hematian,‬‬ ‫ارزیابی مستمر وضعیت و جستوجوی فرصتهای بهبود‬ ‫)‪2019‬‬ ‫(‪)Bolman & Deal, 2017‬‬ ‫)‪(Adamik, Sikora & Fernandez, 2021‬‬ ‫(‪)Guenduez & Mergel, 2022‬‬ ‫هوش رقابتی و قابلیت تصرف فرصتها و فرصتآفرینی برای رشد و چالش‬ ‫( & ‪Wiklund-Engblom, Polo, Kullbäck‬‬ ‫‪)Asplund, 2023‬‬ ‫(‪)Weichhart et al., 2016‬‬ ‫رقابتپذیری در محیط‬ ‫‪(Ghorbani, Danaei, Zargar & Hematian,‬‬ ‫هوش محیطی و پاسخگویی منعطف و سریع به آشفتگیهای محیطی و محیط متغیر از طریق دستیابی‬ ‫)‪2019‬‬ ‫به نوآوری فرایند دیجیتال‬ ‫(‪)Wang, Liu, Li &Lei, 2023‬‬ ‫(‪)Foresti et al., 2020‬‬ ‫(‪)Yaeger, 2016‬‬ ‫حفظ برتری موقعیت رقابتی در محیط از طریق ارزیابی مستمر وضعیت و جستوجوی فرصتهای‬ ‫)‪(Adamik, Sikora & Fernandez, 2021‬‬ ‫بهبود محیطهای محاسباتی و حسگر بسیار سازگار و همچنین اکوسیستمهای هوشمند پایه و اساس‬ ‫)‪(Weichhart et al., 2016‬‬ ‫‪(Ghorbani, Danaei, Zargar & Hematian,‬‬ ‫نسل جدیدی از شرکتهای پایدار (ازجمله سبز) هستند‪.‬‬ ‫)‪2019‬‬ ‫(‪)A. Stewart & O’Connell, 2017‬‬ ‫ارتباط قوی با محیط و ارائه نقشه تماس با محیط‬ ‫)‪(A. Stewart & O’Connell, 2017‬‬ ‫)‪(Adamik, Sikora & Fernandez, 2021‬‬ ‫انعطافپذیری از طریق برنامهریزی برای حفظ مزیت رقابتی در محیط متناسب با نیازهای درکشده و‬ ‫‪(Ghorbani, Danaei, Zargar & Hematian,‬‬ ‫شخصیسازی هوشمندانه خدمات‪ ،‬محصوالت و شایستگیهای کلیدی‬ ‫)‪2019‬‬ ‫(‪)Foresti et al., 2020‬‬ ‫ارتقا مداوم محصوالت‪ ،‬خدمات و فرایندها منطبق با نیازهای محیطی و انسانی‬ ‫(‪)Weichhart et al., 2016‬‬ ‫تمرکز بر بیرون سازمان‬ ‫سپس براساس یادنوشتها‪ ،‬مقولهها را استخراج و ارتباط مفاهیم با یکدیگر‪ ،‬کشف شد و ضمن کشف روابط میان مقولهها‪،‬‬ ‫ساخت الگوی مفهومی پژوهش با هدف پدیداری نظریهای برای «اینجا و اکنون» ادامه دادیم‪.‬درنهایت برای درک ب?