Módulo 2. Valuación de Puestos.pdf

MÓDULO 2. VALUACIÓN DE PUESTOS  TEMAS: Tema 4. Fundamentos Teóricos Tema 5. Técnicas y Métodos Tema 6. Proceso de elaboración de Escalas Tema 7. Normas para la elaboración y actualización de Manuales 2  TEMA 4. FUNDAMENTOS TEÓRICOS ...

MÓDULO 2. VALUACIÓN DE PUESTOS  TEMAS: Tema 4. Fundamentos Teóricos Tema 5. Técnicas y Métodos Tema 6. Proceso de elaboración de Escalas Tema 7. Normas para la elaboración y actualización de Manuales 2  TEMA 4. FUNDAMENTOS TEÓRICOS  CONCEPTOS BÁSICOS Salario (tipos) Nivel/Categoría del puesto Jerarquía de puestos Equidad Interna y Externa de salarios Igual salario a igual trabajo (en igualdad de Eficiencia y Productividad vs. Salario condiciones) Favoritismo en la determinación de salarios Presión sindical y salarios Oferta y demanda laboral (escasez o exceso de Carga de trabajo y salario mano de obra) Relación del salario con: rotación, ausencias, Remuneración flexible o variable tardanzas, desmotivación Planes de beneficios Administración de RR.HH. Científica y objetiva ¿Hombres y mujeres ganan igual salario? Administración y política de salarios Puesto de trabajo (definición) Manual de funciones Análisis y Descripción de puestos Organigrama 4 Deberes y derechos del trabajador Encuesta salarial ¿QUÉ ES LA VALUACIÓN DE PUESTOS? o Sistema metodológico y técnico para determinar la importancia relativa de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta jerarquización y remuneración del personal” A. R e y e s Po n c e  ELEMENTOS NECESARIOS PARA LA VALUACIÓN DE PUESTOS a) Aprobación de la alta gerencia b) Análisis y descripción de puestos c) Organigramas d) Modelo de valuación e) Comité de Valuación f) Selección de “puestos tipo” 6  OBJETIVOS DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS Medir conceptualmente un puesto de trabajo (intangible e inmaterial) Jerarquización apropiada y funcional de los puestos Jerarquización de los salarios Definir la estructura y política de salarios Definir la posición de un nuevo puesto Base para la fijación de salarios absolutos Base para el establecimiento de planes de beneficios Lograr un ajuste permanente de salarios 7 UTILIDAD DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS o Objetividad o Proceso técnico y científico (cuantitativo) o Eficacia o Mide el valor de un puesto, no la realización efectiva (eficiencia) o Se aplica al puesto, no a quien lo ocupa. o Valor limitado y relativo en los niveles altos de la organización. Se debe complementar con la Administración por Objetivos, la Administración por Resultados y las Encuestas de Salarios. 8  TEMA 5. TÉCNICAS Y MÉTODOS Modelos de Valuación de Puestos - OBSERVARLO: - Como un todo (cualitativo) - Dividido en partes o factores (cuantitativo) - COMPARARLO: - Con otro puesto - Con una escala (jerarquía)  CUATRO MODELOS BÁSICOS DE LA VALUACIÓN Puesto dividido en Puesto como un Todo Base de Comparación Partes o Factores (Cualitativo) (Cuantitativo) Modelo de Modelo de Puesto Contra Puesto Comparación de Alineación Factores Modelo de Grados Puesto Contra Escala Modelo de Puntos predeterminados 11 MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES ▪ Requiere una escala clave, factor por factor. ▪ Evalúa puestos comparándolos con otros. ▪ Previamente deben seleccionarse “puestos claves” ▪ Metodología: 1. Determinar los factores (Genéricos: habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condición de trabajo) 2. Seleccionar y designar los miembros del Comité evaluador (Director del área, Gerente, Supervisor, etc.) 3. Proporcionar la documentación necesaria al Comité (modelo de valuación, análisis y descripción de cargos, puestos a valuar y organigrama) 4. Convocar la reunión del Comité 5. Evaluar los puestos (comparar) 6. Mostrar y discutir las valuaciones de cada miembro del Comité 7. Elaborar lista definitiva de las valuaciones (unánime y en orden) 8. Informar a la empresa los resultados del proceso de valuación.  VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MODELO DE COMPARACIÓN DE FACTORES Ventajas Desventajas - Relativamente sencillo - Los miembros del Comité deben capacitarse ampliamente en el manejo del modelo - De fácil comprensión para todos - Se consume mucho tiempo en determinar y explicar definiciones y conceptos - La valuación se acepta con facilidad - Recomendable para empresas medianas y grandes 13  EJEMPLO DE DISTRIBUCIÓN DE PAGO POR FACTORES Puesto Sueldo Habilidad Esfuerzo Responsabili Condiciones dad de trabajo Operador de $22.00 8.80 6.40 5.10 1.70 Máquina de estirado Auxiliar de $21.00 8.40 6.00 5.80 0.80 Contabilidad Supervisor de $20.00 8.00 5.40 5.70 0.90 limpieza Fogonero $18.70 7.70 4.90 3.40 2.70 Archivista $17.00 6.80 5.80 4.20 0.20 Mensajero $16.90 6.40 4.20 4.10 2.20 14  MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS ▪ Más utilizado. Sencillo. Objetivo. Técnico. Cuantitativo. ▪ Adaptable a cada organización y con mejores resultados. ▪ Los puestos pueden valuarse de forma independiente y en cualquier orden. ▪ Divide el puesto en factores que se comparan con una escala. ▪ Se recomienda la conformación del Comité ▪ Se requiere contar con un Manual de factores, sub factores y grados que incluya las tablas de puntos ▪ “Consiste en ordenar los puestos de una empresa, asignando cierto número de unidades de valor llamados puntos, a cada uno de los factores que lo forman” (A. reyes Ponce) MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS Criterios de selección de factores: o Objetividad (naturaleza, importancia y condición única de cada organización y puesto) o Discriminación (gradación aplicable a todos los cargos) o Totalidad (aplicable a todos los puestos. Varias escalas por categorías) o Mínimos y Máximos (los realmente requeridos, de 8 a 15) o Amplitud y suficiencia escalar (útil para puestos básicos y complejos) o Diferenciación (concepto y redacción clara) MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS Pasos para seleccionar los factores: 1. Seleccionarlos. Genéricos: habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones laborales, Específicos y Sub factores. Usar como referencia modelos de empresas similares. Iniciar con “puestos tipo”. 2. Establecer los grados de complejidad uniforme (de 4 a 8). 3. Definir los grados (lenguaje sencillo y no polisémico, adaptado a cultura de la empresa y usar ejemplos). 4. Ponderarlos. Darle peso o porcentaje, valido únicamente en la organización, que sume 100% MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS Pasos para seleccionar los factores (Cont.): 5. El Comité debe establecer las reglas de la ponderación. Determinar los puestos a valuar. Revisar la descripción de puestos. Usar referencia de empresas similares y adaptarlas. Ir de los factores genéricos a los específicos. Ponderar con números enteros. 6. Asignarle puntos. Valor arbitrario para precisar la importancia del puesto y asociarla con el sueldo. Diferenciar el valor de los grados de cada factor. Puede hacerse de tres formas: aritmética, geométrica e irregular.  VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MODELO DE COMPARACIÓN POR PUNTOS Ventajas Desventajas - Enfoque sistemático - Inflexible en ciertos aspectos esenciales - De fácil comprensión y aplicación - Proceso largo - Aplicable a muchos puestos - Prejuicios en la determinación de la remuneración de cada factor (mujeres o minorías) - Puede aplicarse a puestos nuevos 19 20 21 OTROS MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS ▪ Encasillamiento (ubicar puestos en relación con otros, previamente evaluados con un sistema diferente) ▪ Time – Span Measurement (medición de tareas) ▪ Valoración de habilidades básicas (Know-How) ▪ Guideline (comparación equidad interna vs. externa) ▪ Hay (evaluación de puestos gerenciales) ▪ Alineación con el mercado ▪ Solución de problemas ▪ Evaluación de responsabilidades ▪ Por competencias  TEMA 6. PROCESO DE ELABORACIÓN DE ESCALAS  ¿QUÉ ES UNA ESCALA DE PUNTOS? - Atribuir valores numéricos (puntos ponderados por porcentajes) a los grados de cada factor. - Iniciar con grado más bajo (A) y continuar en orden (B, C, D, etc.) - Progresión de puntos a lo largo de los grados de cada factor - Aritmética - Geométrica - Arbitraria  CRITERIOS A CONSIDERAR EN EL PROCESO DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS A LOS FACTORES Un punto es una unidad de valor elegida arbitrariamente El objetivo es medir con mayor precisión la importancia relativa de los puestos La unidad punto debe ser asociada a la variable sueldo Los puntos ayudan a diferenciar el valor de los grados de cada factor, logrando: Más flexibilidad en el juicio de valuar puestos Mayor precisión al subdividir los factores y sub factores en puntos 25  RESPONSABLES DE LA ELABORACIÓN Y REVISIÓN DEL MODELO DE VALUACIÓN DE PUESTOS Comisión de Valuación: Objetivo técnico (equilibrio y uniformidad) y Político (aceptación sin restricciones). Garantizados por la representación de las áreas de interés. Recomendación del staff, que requiere aprobación de línea y la alta dirección. Uso de tarjetas de calificación Decisiones por consenso o promedio Miembros: Permanentes (RR.HH., Administrador de Sueldos y Analistas) 26 Provisionales (Supervisores, Jefes y Gerentes de áreas involucradas)  Factores a considerar para determinar la Periodicidad de la revisión de la escala de valuación de puestos - Individuales: - Promoción, Escalafón (salarios del mercado) o Méritos - Colectivos: - Inflación - Costo de vida (aumento de la canasta básica) - Indexación - Acuerdos sindicales - Disposiciones legales (aumento del salario mínimo) - Salarios del mercado (encuesta de salario – equidad externa) TEMA 7. NORMAS PARA LA ELABORACIÓN Y ACTUALIZACIÓN DE MANUALES  MANUAL DE VALUACIÓN DE PUESTOS - Define el significado de cada grado de todos los factores de valuación - Guía, Patrón, Diccionario o Modelo de comparación de los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos - Cada factor ocupa una página del manual - Incluye la instrucción básica y la descripción (grados y puntos) 29  ETAPAS MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS  Método de Valuación por puntos 1. Elección de Factores Factores de Valuación Requisitos Intelectuales 1. Instrucción básica 2. Experiencia previa 3. Iniciativa e ingenio Requisitos físicos 4. Esfuerzo físico necesario 5. Concentración mental o visual Responsabilidad 6. Supervisión de personal 7. Material o equipo 8. Métodos o procesos 9. Información confidencial Condiciones de trabajo 10. Ambiente de trabajo 11. Riesgos  Método de Valuación por puntos 2. Ponderación de los Factores Factores Primera ponderación Segunda ponderación Requisitos Intelectuales 1. Instrucción básica 15 15 2. Experiencia previa 20 25 3. Iniciativa e ingenio 15 15 Requisitos físicos 4. Esfuerzo físico necesario 6 6 5. Concentración mental o visual 6 6 Responsabilidad 6. Supervisión de personal 10 10 7. Material o equipo 4 4 8. Métodos o procesos 4 4 9. Información confidencial 4 4 Condiciones de trabajo 10. Ambiente de trabajo 6 6 11. Riesgos 10 10 Total 100 105  Método de Valuación por puntos 3. Definición de Progresión de la Escala de Puntos Grados A B C D E Progresión aritmética 5 10 15 20 25 Progresión geométrica 5 10 20 40 80 Progresión arbitraria 5 12 17 22 25  Método de Valuación por puntos 3.1. Escala de Puntos Factor Grado Grado Grado Grado Grado Grado A B C D E F Requisitos Intelectuales 1. Instrucción básica 15 30 45 60 75 90 2. Experiencia previa 25 50 75 100 125 150 3. Iniciativa e ingenio 15 30 45 60 75 90 Requisitos físicos 4. Esfuerzo físico necesario 6 12 18 24 30 36 5. Concentración mental o 6 12 18 24 30 36 visual Responsabilidad 6. Supervisión de personal 10 20 30 40 50 60 7. Material o equipo 4 8 12 16 20 24 8. Métodos o procesos 4 8 12 16 20 24 9. Información confidencial 4 8 12 16 20 24 Condiciones de trabajo 10. Ambiente de trabajo 6 12 18 24 30 36 11. Riesgos 10 20 30 40 50 60  Método de Valuación por puntos 4. Montaje del Manual de Valuación de Cargos 1. Instrucción Básica Grado de instrucción general, técnico-especializada o entrenamiento específico preliminar exigido para el desempeño del cargo. Solo aplica si está directamente relacionada con el cargo. Grado Descripción Puntos A Saber leer y escribir o tener un curso de alfabetización 15 B Educación Primaria o equivalente 30 C Educación Básica o curso de especialización equivalente 45 D Educación media o especialización del mismo nivel 60 E Educación superior completa 75 F Postgrado completo 90  Método de Valuación por puntos 5. Valuación de Cargos - Manual de Valuación Instrucción Experiencia iniciativa Ambiente Total de Puntos Puestos Grado Puntos Grado Puntos Grado Puntos Grado Puntos Mecanógrafa B 30 A 25 A 15 A 6 183 Oficinista Auxiliar C 45 B 50 B 30 A 6 263 Oficinista Especializado C 45 C 75 C 45 A 6 356 Diseñador B 30 C 75 B 30 A 6 276 Secretaria Auxiliar C 45 B 50 B 30 A 6 313 Secretaria Bilingüe D 60 C 75 C 45 A 6 417 Supervisor de Seguridad D 60 D 100 E 75 B 12 546 Reclutador de Personal C 45 C 75 D 60 B 12 404 Auxiliar de Costos D 60 D 100 D 60 A 6 547 Auxiliar de Importación D 60 D 100 C 45 A 6 436  Método de valuación por puntos 6. Línea de tendencia salarial y puntos  Método de valuación por puntos 6.1. Valor de los puestos en puntos y promedios salariales Puestos Total de puntos (Xi) Salario Promedio (Yi) Mecanógrafa 183 800.00 Oficinista Auxiliar 263 1120.00 Oficinista Especializado 356 1240.00 Diseñador 276 1200.00 Secretaria Auxiliar 313 1220.00 Secretaria Bilingüe 417 1320.00 Supervisor de Seguridad 546 1560.00 Reclutador de Personal 404 1240.00 Auxiliar de Costos 547 1680.00 Auxiliar de Importación 436 1400.00 Método de valuación por puntos 7. Trazado de Bandas Salariales  Método de valuación por puntos 7.1. Clase de Puestos y Bandas Salariales Clase de Amplitud de Salario % de Amplitud de Banda Salarial ($) puestos puntos medio Alejamiento Banda ($) ($) de Banda Límite inferior Límite Superior I 100-200 760.00 40 304.00 608.80 912.00 II 201-300 940.00 40 376.00 752.00 1128.00 III 301-400 1120.00 40 448.00 896.00 1344.00 IV 401-550 1360.00 40 544.00 1088.00 1632.00 V 551-700 1600.00 40 640.00 1280.00 1920.00 VI 701-900 1900.00 40 760.00 1520.00 2280.00 VII 901-1100 2200.00 50 1100.00 1650.00 2750.00 GRACIAS