Modulo 1 Fundamentos de Administración PDF

UNIVERSIDAD DE CARTAGENA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACIÓN MODULO 1 ASPECTOS GENERALES DE LA ADMINISTRACION: CONCEPTO, EVOLUCIÓN HISTORICA Y APORTES DE FILOSOSOS, CULTURA INDIGENAS Y DEMAS. CONCEPT...

UNIVERSIDAD DE CARTAGENA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACIÓN MODULO 1 ASPECTOS GENERALES DE LA ADMINISTRACION: CONCEPTO, EVOLUCIÓN HISTORICA Y APORTES DE FILOSOSOS, CULTURA INDIGENAS Y DEMAS. CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN La palabra administración proviene del latín (ad, dirección hacia, tendencia; minister, comparativo de inferioridad, y el sufijo ter, que indica subordinación u obediencia, es decir, quien cumple una función bajo el m ando de otro, quien le presta un servicio a otro) y significa subordinación y servicio. En su origen, el término significaba función que se desempeña bajo el m ando de otro, servicio que se presta a otro. La tarea de la administración consiste en interpretar los objetivos de la empresa y transformarlos en acción empresarial mediante planeación, organización, dirección y control de las actividades realizadas en las diversas áreas y niveles de la empresa para conseguir tales objetivos. Por tanto, administración es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el empleo de los recursos organizacionales p ara conseguir de terminados objetivos con eficiencia y eficacia. La palabra administración ha experimentado cambios profundos y amplios en su significado, de modo que el administrador, ya sea director de empresa, gerente de departamento, jefe o incluso líder de equipo, se convirtió en una figura indispensable en todas las clases posibles de organizaciones humanas durante los últimos años. La mejor manera de demostrar el cambio profundo y la ampliación del significado de la palabra administración es recorrer con rapidez su trayectoria y seguir a grandes rasgos los pasos graduales de la historia de las empresas y la teoría de la administración. A continuación, se presentan varias definiciones del concepto de administración:  Gareth Jones Jennifer Jones. “Es la planeación, organización, dirección y control de los recursos humanos y de otra clase, para alcanzar con eficiencia y eficacia, las metas de la organización. (Jones y George, 2010 p.5)  Harold Koontz y Cyril O’donnell. “La dirección de un organismo social, y si efectividad en alcanzar sus objetivos, fundada en la habilidad de conducir a sus integrantes”.(Reyes, 2014, p.16)   JD Mooney. “Es el arte o técnica de dirigir e inspirar a los demás con base en un profundo y claro conocimiento de la naturaleza humana”. (Reyes, 2014, p.16)  Idalberto Chiavenato. “Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el empleo de los recursos organizacionales para conseguir determinados objetivos con eficiencia y eficacia” (Chiavenato. 2001, p.3)  Stephen Robbins y Mary Coulter “Consiste en coordinar las actividades de trabajo de modo que se realicen de manera eficiente y eficaz con otras personas y a través de ellas”. (Robbins y Coulter, 2005, p.7) Si se analizan cada una de las anteriores definiciones se puede identificar que la mayoría de los autores coinciden en que la administración:  Se realiza en un organismo social  Es un proceso  Es planear, organizar, coordinar y controlar  Se realiza a través de las personas  Busca alcanzar los objetivos de una organización de manera eficiente y eficaz La administración como ciencia, técnica y arte Administración como ciencia. Identifica causas y efectos de problemáticas que afectan el funcionamiento de las organizaciones y establece relaciones entre ellas. Emplea un conjunto de conocimientos sistematizados y cuenta con principios. Hace uso de la observación y la medición para mejorar la efectividad. Administración como técnica. Utiliza procedimientos y herramientas para cumplir con los objetivos y metas propuestas. Quien desempeña funciones de administrador desarrolla sus habilidades mediante el uso de técnicas basadas en conocimientos teóricos y prácticos. Administración como arte. La personalidad, creatividad, intuición y visión, son aspectos que distinguen a los buenos administradores de quienes no lo son. La habilidad para interactuar con las personas, innovar y tomar decisiones bajo situaciones de riesgo, hacen de la administración un arte. ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA ADMINISTRACIÓN La Administración tiene poco más de cien años, y es el resultado histórico e integrado de la contribución acumulada de diversos precursores, filósofos, físicos, economistas, estadistas y empresarios que, con el paso del tiempo, fueron desarrollando y divulgando, cada uno, obras y teorías en su campo de actividades. El pensamiento administrativo podríamos decir que nace con la necesidad del hombre de coordinar, tomar decisiones y ejecutar. Fue hasta el siglo XX cuando se le dio gran importancia a la administración y se pusieron ver periodos de innovación y desarrollo. La Evolución. El hombre en su lucha por subsistir trato de hacer sus actividades con mayor eficiencia y para lograrlo tuvo que aplicar (inconscientemente) la administración en sus actividades cotidianas. Época Primitiva Los habitantes de las tribus que conocemos como nómadas, se dedicaban principalmente a la cacería, pesca y recolección. En esa época, los jefes de las familias tenían la autoridad para tomar decisiones que eran de gran importancia, de ahí surgió la división del trabajo de acuerdo a las capacidades de las personas, tomando en cuenta su sexo y su edad. Muchos fundamentos administrativos fueron encontrados en los antiguos imperios. En Sumeria (5000 a. C.): Con el desarrollo del comercio surge la escritura, la cual fue la base del progreso. Se registraban las transacciones comerciales en tablillas de arcilla. Se forman jerarquías entre maestros artesanos, obreros y aprendices. Se les pagaba a los trabajadores, y esto dependía de su capacidad y puesto. Surgió la estratificación laboral. Aparecen grandes templos en donde los templos eran casas de culto a los dioses y los palacios eran habitados por los reyes junto con su corte. Estos fueron los primeros centros administrativos. En Egipto (4000-2000 a.C.): Los dirigentes tenían la capacidad de planear, organizar y controlar a miles de trabajadores que construían sus monumentos. Babilonia (2000-1700 a.C.): Su modo de vida se basaba en la ley y la justicia. Esta última fue administrada en tribunales y cada uno tenía de uno a cuatro jueces. Si a alguien lo encontraban culpable se le castigaba con pena de muerte, esclavitud o lo desterraban. El Código Hammurabi junto con otros documentos y escritos, proporcionaron un amplio cuadro de la estructura social y de la organización económica que tuvo esta civilización. Dentro del Código, se estipulaban aspectos relacionados a la compra- venta de animales, casas y esclavos. La construcción de casas. Los chinos: Incursionaron en ciertos principios de comportamiento sobre organización, planificación, dirección y control. La constitución de Chow, escrita alrededor de 1100 a. C. es una guía con las tareas y deberes de todos los sirvientes del emperador, las tareas estaban cuidadosamente seleccionadas, hoy en día es denominada la definición de funciones. El gran filósofo Confucio 551 a. C. sentó las primeras bases para que tuvieran un buen gobierno en China a través de varios siglos, los chinos tuvieron un sistema administrativo ordenado, con un servicio civil bien desarrollado y una apreciación bastante buena sobre muchos problemas modernos de administración pública. El mejor ejemplo de su buena administración es la Muralla China. ÉPOCA GRECOLATINA: Influencia de la organización de la iglesia católica. A través de los siglos, las normas administrativas y los principios de la organización pública se fueron transfiriendo de las instituciones estatales, a las instituciones de la Iglesia católica y de la organización militar. Esta transferencia fue lenta porque no siempre había unidad de propósitos y de objetivos (principios fundamentales en las organizaciones eclesiástica y militar) en la acción política desarrollada en los Estados, orientada por los objetivos contradictorios de cada partido, dirigente o clase social. Influencia de la organización militar. La organización militar también influyó en el desarrollo de las teorías de la Administración. La organización lineal tiene sus orígenes en la organización militar de los ejércitos de la antigüedad y de la época medieval. El principio de unidad de mando. Los orígenes de la administración según el cual cada subordinado sólo puede tener un superior, es el núcleo de las organizaciones militares. La escala jerárquica (niveles jerárquicos de mando, con grado de autoridad y de responsabilidad) es un elemento típico de la organización militar, utilizado en otras organizaciones. Otra contribución de la organización militar es el principio de dirección, según el cual, todo soldado debe conocer perfectamente lo que se espera de él y lo que debe hacer. Grecia (500200 a. C.): Desarrollaron un sistema democrático, con las dificultades administrativas que conlleva el gobierno. En esta civilización se originó el método científico. Dominaron la estrategia y la organización militar. Reconocieron que la producción era alcanzada mediante métodos a tiempos estipulados. Por lo tanto, el trabajo era monótono y duro. Desde la antigüedad, la administración ha recibido la influencia de la filosofía. El filósofo griego Sócrates (470 a. C.-399 a. C.), en su discusión con Nicómaco, expone su punto de vista sobre la administración como una habilidad personal separada del conocimiento técnico y de la experiencia. Platón (429 a.C.-347 a.C.) filósofo griego, analizó los problemas políticos y sociales derivados del desarrollo sociocultural del pueblo griego. En su obra La República, expone la forma democrática de gobierno y de administración de los negocios públicos. Aristóteles (384 a. C.-322 a. C-), dio el primer impulso a la Filosofía, la Cosmología, la Gnoseología, la Metafísica, la Lógica, las Ciencias Naturales, y abrió horizontes al conocimiento humano. En el libro Política, que versa sobre la organización del Estado, distingue las tres formas de administración pública:  Monarquía o gobierno de uno solo (que puede convertirse en tiranía).  Aristocracia o gobierno de una élite (que puede transformarse en oligarquía).  Democracia o gobierno del pueblo (que puede volverse anarquía). Romanos (200 a. C.- 400 d. C.): Los Romanos que se hacían cargo de la administración se llamaban gestores o mandatarios. Roma marcó las bases de la administración moderna. Clasificó las empresas en tres:  Públicas: Empresas que realizan actividades del Estado.  Semipúblicas: Empresas que pertenecen a sindicatos.  Privadas: Empresas que eran manejadas por civiles. La iglesia católica Romana representó un ejemplo importante de la práctica de la administración. Influencia de la Revolución industrial: El acontecimiento que hizo que la administración existiera como tal fue la Revolución Industrial, un gran acontecimiento para la humanidad que se caracterizó por la mecanización de la industria y la agricultura, la aplicación de la fuerza motriz, el avance de los transportes y comunicaciones, así como el desarrollo de fábricas. Con la Invención de la máquina de vapor por James Watt (1736-1819), y su posterior aplicación en la producción, surgió una nueva concepción del trabajo que modificó por completo la estructura social y comercial de la época, y originó rápidas y profundos cambios económicos, políticos y sociales, en el lapso de un siglo, mucho mayores que los ocurridos en el milenio anterior. La llamada Revolución Industrial que inició en Inglaterra. El crecimiento industrial era improvisado y basado en el empirismo. Al mismo tiempo, la intensa migración de fuerza laboral de los campos agrícolas a los centros industriales originó un fenómeno acelerado y desorganizado de urbanización. El capitalismo se solidifica y aumenta el tamaño de una nueva clase social: el proletariado. El inicio de la historia de la administración fue una historia de ciudades, países, gobernantes, ejércitos y de la Iglesia. La Revolución Industrial provocó el surgimiento de las fábricas y la aparición de la empresa industrial, lo que causó los siguientes cambios en la época:  Surgimiento de fábricas y empresas industriales.  Sustitución del artesano por el operario especializado.  Crecimiento de las ciudades y aumento de la necesidad de administración pública.  Aparición de los sindicatos como organización proletaria a partir del inicio del siglo XIX.  Algunos de ellos se legalizaron sólo a partir de 1890.  Inicio del marxismo en función de la explotación capitalista.  Doctrina social de la Iglesia para contrarrestar el conflicto entre capital y trabajo. Primeras experiencias sobre administración de empresas.  Consolidación de la administración como área del conocimiento. BREVE HISTORIA DE LA TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN La teoría de la administración (TA) es, en ciertos aspectos, una consecuencia de la teoría de las organizaciones (T O), un medio de operar conceptos e ideas respecto de las organizaciones. La teoría de la administración, que estudia la administración de las organizaciones en general y las empresas en particular, es una teoría en creciente expansión y ampliación. Comenzó como una teoría de dicada inicialmente a estudiar algunos pocos aspectos y variables de la organización y se orientó sólo hacia los problemas más concretos e inmediatos desde el punto de vista de su aplicación; luego, fue expandiéndose y ampliando su objeto de estudio de manera paulatina. Además, la expansión y ampliación no fueron uniformes, sino que cambiaron enormemente con las escuelas y teorías administrativas y con los aspectos y variables que cada una de ellas consideró pertinentes para fundamentar conclusiones o solucionar los problemas más importantes que enfrentaban en esa época. ADMINISTRACION CIENTIFICA Frederick Winslow Taylor, economista estadounidense e ingeniero mecánico nacido en Filadelfia en 1856 y fallecido en 1915, hemos de enfatizar que fue un gran observador. Su tremenda capacidad de observación, sutil e incisiva, le permitió ver lo que sus contemporáneos no podían: los graves errores de administración, logística y convivencia a los que estaban sujetas la mayoría de las empresas después de la revolución industrial. El aporte fundamental de Taylor radica en la implementación de técnicas analíticas y comparativas para medir el desempeño laboral de los empleados y las máquinas de la empresa. Estas técnicas de análisis y su propulsión de la eficiencia empresarial se verán reflejadas a partir del abandono de aquella figura que Taylor denominaba como “el hombre del látigo” (como se citó en George, y Álvarez, 2005, p. 80). Se propugna entonces por un campo de visión ampliado de la administración, fundamentada esencialmente en el análisis, el cálculo de fuerzas, de capacidades y de temporalidades, más que una visión basada en la intimidación, la fuerza y las jerarquías arbitrarias de poder (George, y Álvarez, L. 2005, p. 80). Entre las cosas que Taylor pudo discernir con su aguda capacidad de observación respecto al mal funcionamiento de las empresas en su época están las siguientes: “Que la administración no tenía un concepto claro de las responsabilidades obrero patronales; que prácticamente no se aplicaba ningún estándar efectivo de trabajo; que no se utilizaban incentivos para mejorar la actuación de los trabajadores; que se seguía un sistema militarizado en casi todos los aspectos; que las decisiones administrativas se basaban en premoniciones, intuición, experiencias anteriores o en evaluaciones a “ojo de buen cubero”; que prácticamente no existían estudios comprensivos que incorporaran un concepto de flujo total del trabajo entre departamentos; que los trabajadores eran asignados y, finalmente, que la administración aparentemente no tomaba en cuenta que la excelencia en la actuación y operación significaría una recompensa tanto para la administración como para los trabajadores” (George, y Álvarez, 2005, p. 80). Así, puede deducirse que el gran aporte de Taylor fue crear una perspectiva en la que el entorno empresarial no es meramente un espacio en el que un pequeño y selecto grupo de personas tienen poder sobre otras para comandarlas a realizar tareas de producción exigentes. En realidad, el entorno empresarial es un complejo sistema en el que todas las piezas desempeñan un rol fundamental. Es como una gran máquina en la que cada pieza, cada engranaje, desde el más mínimo hasta el más potente, debe estar en óptimas condiciones e interactuar activamente con los otros. Esto se logrará mediante la observación, el análisis y el cálculo de fuerzas y capacidades, pero más que nada a través de la cooperación. Winslow Taylor (1911) fue el primero en poner el énfasis sobre la incentivación (aumentos salariales) en vez de la intimidación (como se ve en la figura de “los hombres del látigo”). “Un ambiente de una cooperación cercana y amistosa debería ser cultivada entre la administración y los trabajadores, para asegurar la continuidad del medio ambiente psicológico que haría posible la aplicación de principios científicos en la administración” (George, y Álvarez, 2005, p. 82). Taylor se preocupó también por el papel del gerente. Éste debería seguir los principios de la administración científica, a saber: 1. Principio de planeación: sustituir el criterio individual del obrero, la improvisación y la actuación empírica en el trabajo por métodos basados en procedimientos científicos. Cambiar la improvisación por la ciencia mediante la planeación del método. 2. Principio de preparación: seleccionar científicamente los trabajadores de acuerdo con sus aptitudes; prepararlos y entrenarlos para que produzcan más y mejor, de acuerdo con el método planeado. Además de la preparación de la fuerza laboral, se deben preparar también las máquinas y los equipos de producción, así como la distribución física y la disposición racional de las herramientas y los materiales. 3. Principio de control: controlar el trabajo para certificar que se ejecuta de acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto. La gerencia tiene que cooperar con los trabajadores para que la ejecución sea la mejor posible. 4. Principio de ejecución: distribuir el trabajo de manera que a cada persona se le asignen tareas y responsabilidades particulares o distintas. A la gerencia le corresponde la planeación, preparación y control; al trabajador, la ejecución. 5. Principio de excepción: los casos desarrollados dentro de los estándares no deben llamar la atención del gerente, sino los casos excepcionales que se salen de los estándares para corregirlos y lograr la normalidad. Entre los principales aportes de Taylor al pensamiento administrativo se hallan los siguientes: 1. El estudio de los tiempos de producción (tanto de los trabajadores como de las máquinas) en un ambiente controlado, mediante el cual se puedan medir los desempeños y las capacidades. Esto con la finalidad de crear un estándar confiable mediante el cual se puedan calcular las competencias de los procesos (George, y Álvarez, 2005, p. 81). 2. El primer intento de desarrollar un método estándar, rutinario y general, con el cual los administradores pudiesen crear un entorno laboral coordinado, logísticamente eficiente y cronometrado en el que el desempeño de los trabajadores fuese medible y predecible (George, y Álvarez, 2005, p. 81), esto con el fin de abandonar las intuiciones y las premoniciones respecto a la producción; incertidumbres que impedían un aumento progresivo de la eficiencia organizacional. A esto se suma que este proceso de cálculo estandarizado habilita la posibilidad de un crecimiento exponencial en las formas de producción. 3. Un método de observación mediante el cual se pueda determinar cuáles individuos se ajustan más a determinadas labores y cuáles no (George, y Álvarez,2005, p. 81). Esto implica la necesidad de un conocimiento profundo de las competencias y capacidades de todos los trabajadores, analizando constantemente su desempeño para determinar si se encuentran ejecutando una función apropiada a sus aptitudes. HENRY FAYOL Henri Fayol fue un ingeniero de minas nacido en Constantinopla en 1841 y fallecido en1925. Al igual que Taylor, su principal aporte al pensamiento administrativo fue enfatizarla necesidad de que el líder administrativo opere como un gran coordinador de procesos complejos organizacionales. Para lograr esto, Fayol (1916) plantea una serie de principios axiomáticos que se pueden aplicar universalmente al día a día de cualquier empresa. Sin embargo, debe comprenderse bien el sentido de la palabra “principios”; este se diferencia del de palabras “leyes” o “reglas”. Las leyes y las reglas describen procedimientos rígidos e inamovibles que deben cumplirse indefectiblemente en cualquier situación. Los principios no; estos describen normas flexibles, moldeables y adaptables que pueden cambiar según el tenor de la situación. [Fayol] elige el nombre de “principios” para sus proposiciones en lugar de “leyes” o “reglas”, con la sugerencia de evitar la rigidez en su aplicación, pues en la dirección de negocios no puede haber nada rígido, todo es cuestión de proporciones. Deben, por lo tanto, entenderse estos principios como algo flexible capaz de adaptarse a cualquier necesidad (Marín, 1992, p. 52) Similar a la perspectiva de Taylor, los principios de Fayol propenden más que nada por una visión armoniosa entre los líderes gerenciales y los trabajadores. Se trata de crear canales de comunicación clara y transparente mediante los cuales todos los miembros de la organización empresarial puedan sincronizarse y coordinarse para la obtención de un fin específico. Consisten en crear un entramado logístico que habilite la creación de procesos medidos, calculados y predecibles, en el que cada parte de la empresa cumpla su función a cabalidad. En este sentido, la empresa se concibe como un organismo complejo que requiere de gran talento e inteligencia para ser propiamente administrado. Para Fayol, las dos funciones primordiales que garantizan esta coordinación compleja son la autoridad y la comunicación: Estas funciones están unidas fundamentalmente por dos operaciones: la autoridad y la comunicación. Y todo su esfuerzo [Fayol] lo dedica a descubrir los principios de relación que aseguren la máxima eficacia, o lo que es lo mismo, el mejor modo de conseguir una combinación en términos jerárquicos y de comunicación entre las funciones que componen la estructura formal (Marín, 1992, p. 50). Según Fayol, toda empresa posee seis funcione s básicas: 1. Funciones técnicas, relacionadas con la producción de bienes y servicios. 2. Funciones comerciales, relacionadas con la compra, venta e intercambio. 3. Funciones financieras, relacionadas con la búsqueda y gerencia de capitales. 4. Funciones de seguridad, relacionadas con la protección y preservación de los bienes y las personas. 5. Funciones contables, relacionadas con inventarios, registros, balances, costos y estadísticas. 6. Funciones administrativas, relacionadas con la integración desde la cúpula de las otras cinco funciones. Las funciones administrativas coordinan y sincronizan las demás funciones de la empresa, manteniéndose siempre por encima de ellas. Entre los catorce principios que plantea Henri Fayol (1916), algunos de los más importantes son: La disciplina: no se trata meramente de una forma de obediencia de los trabajadores a los administradores. Se trata en realidad del acuerdo de unas normas comunes entre “los que mandan y los que obedecen” (Marín, 1992, p. 52). Estos consensos deben ser claros, transparentes y equitativos, tanto en los incentivos como en las sanciones respecto al cumplimiento de los mismos. Unidad de mando: se trata también de una cuestión de claridad. Una comunicación transparente entre las jerarquías administrativas no tendrá por qué crear conflictos en la ejecución de los procesos de producción. Las órdenes deben ser claras y provenir de aquel que se encuentra al mando o, por lo menos, de un consenso entre los líderes de la organización (Marín, 1992, p. 52). Un trabajador no tendrá por qué recibir órdenes contradictorias de diferentes cadenas de mando. Estas deberán estar coordinadas las unas con las otras, de tal manera que para el trabajador sean claras y concisas. De nuevo, se trata más que nada de una cuestión de comunicación. Subordinación del interés individual al general: De forma que los intereses de los individuos o grupos no deben prevalecer sobre los de la empresa, ni los de ésta sobre los de la sociedad. Aunque es claro, debe recordarse; pues la ambición, la pereza, los egoísmos y todas las pasiones humanas hacen que se pierda de vista con frecuencia (Marín, 1992, p. 53). Espíritu de cuerpo: se trata de la unión armónica de todo el personal de la empresa como un solo cuerpo (Fayol, como se citó en Marín, 1992, p. 53), como un gran organismo vivo y complejo cuyas partes están sincronizadas, coordinadas, para la consecución de un solo fin, de un objetivo preciso hacia el cual todos tienden: los líderes administrativos y los trabajadores. La autoridad y la comunicación serán los garantes de que este cuerpo funcione de manera adecuada a los propósitos establecidos. Remuneración personal: es el precio de los servicios prestados, que debe dar satisfacción a la vez al personal y a la empresa, al patrono y al empleado. Debe asegurarse una remuneración equitativa, recompensar el esfuerzo útil y no sobrepasar los límites de lo razonable (Marín, 1992, p. 52). GEORGE ELTON MAYO; ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS Un experimento científico puede generar resultados inesperados, que ni los mismos científicos pueden prever completamente. Tratando de arrojar luz sobre un determinado fenómeno de la realidad, el experimento puede fallar de manera estrepitosa y no predecir ninguna de las respuestas esperadas. Sin embargo, ese mismo desacierto puede revelar una verdad inaudita, inesperada, sobre un fenómeno enteramente diferente que los investigadores nunca planearon estudiar de antemano. Un fracaso epistemológico, sin esperarlo, puede derivar en un gran triunfo teórico. Este es el caso del experimento de Hawthorne, dirigido por George Elton Mayo, profesor de Harvard, sociólogo, teórico de las relaciones humanas, psicólogo industrial, nacido en 1880 y fallecido en 1949. En principio, la intención del experimento era estudiar los efectos de la luminosidad sobre el desempeño de los trabajadores. A mayor intensidad lumínica, mayor producción. A menor intensidad, menor producción. Esta era básicamente la hipótesis que los investigadores trataban de comprobar: que la eficacia o ineficacia de los empleados en la ejecución de su labor podía estar más o menos determinada por los cambios de la luz en las instalaciones de la empresa. Una investigación experimental fundamentada en los presupuestos de la administración científica. A Mayo se le asignó esta investigación, pues anteriormente había tenido un éxito notable en la reestructuración de una empresa textil con alta rotación de empleados, dialogando con los operarios, negociando con ellos tiempos de descanso y contratando personal de salud para la atención de sus demandas (Chiavenato, 2007, p. 88). El experimento fue extenso y se compuso de varias fases. Iniciado en 1927 y finalizado en 1932, los científicos a cargo no estaban satisfechos con los resultados y les incomodaba particularmente una variable que, cada vez con mayor intensidad, empezaba a mostrar su importancia: el factor psicológico (Chiavenato, 2007, p. 89). Los trabajadores sí respondieron en su eficacia de acuerdo con la intensidad lumínica, pero no por una mera necesidad técnica de mayor visualización de los materiales en el espacio o porque la luz les facilitase en sí la ejecución de sus tareas, sino porque sentían que los cambios de la iluminación eran una especie de mandato para que trabajaran más rápido. Su aumento en la rapidez de los procedimientos dependía de una sensación psicológica subjetiva respecto a lo que se esperaba de ellos El factor psicológico, subjetivo, de la respuesta de los trabajadores incomodaba de manera profunda a los investigadores porque el experimento que pretendían realizar era de un corte enteramente clásico, científico, cuantificable, medible y predecible, al estilo de Taylor y Fayol. La impredictibilidad y la a sistematicidad de la subjetividad humana no era algo que esperaran encontrar como factor determinante en los resultados; sin embargo, ese era tan solo el comienzo. En un intento por descartar la intrusión de la psicología humana en el desarrollo de la investigación, los científicos introdujeron nuevas variables en el área laboral: cambio del espacio de trabajo, variación en los horarios del inicio y el final de la jornada laboral; adición, sustracción y cambios en la posición de los periodos de descanso; implementación de beneficios salariales; entre otras. En la doceava fase del experimento retiraron todos los cambios y los beneficios para retornar a la jornada rutinaria. Sorpresivamente, durante esta fase la producción fue la más alta de todas, superando con creces a todas las otras fases. ¿Qué fue lo que sucedió? ¿Por qué la producción aumentó justo durante la fase en la cual se retiraron todas las variaciones y los incentivos? Los científicos notaron ciertas diferencias creadas por las condiciones del experimento. El espacio en donde se realizó la investigación con las trabajadoras era más relajado y la supervisión menos estricta. “No había temor al supervisor, pues éste funcionaba como orientador” (Chiavenato, 2007, p. 90). Allí se creó una atmósfera de amistad y de trabajo en equipo, en el que las empleadas crearon lazos significativos entre ellas, ya que podían conversar libremente mientras ejecutaban sus labores. Esta desenvoltura, esta libertad en el entorno laboral, habilitó un fortalecimiento de las relaciones humanas que, inesperadamente, derivó en una mejora sustancial de la producción. La amistad fortalecida conllevó a que se formara un espíritu de grupo y a que las trabajadoras se propusieran objetivos comunes, metas para superar los estándares de producción, incluso cuando todos los incentivos habían sido retirados (Chiavenato, 2007, p. 90). Percibiendo estos cambios en la actitud de las trabajadoras, los investigadores realizaron un ambicioso programa de entrevistas en toda la empresa, para lograr una mayor comprensión de cómo operaba la subjetividad en el entorno laboral. Se entrevistaron a más de 21.200 empleados de todos los departamentos, adoptando la técnica de la entrevista no dirigida, en la cual el entrevistador permite que los individuos hablen libremente sin ningún tipo de manipulación o direccionamiento a través de las preguntas (Chiavenato, 2007, p. 90). Mediante este extenso proceso de entrevistas, en el cual los empleados hacían sugerencias, quejas y observaciones respecto al manejo de los directivos, descubrieron que existía una inconformidad respecto a los manejos de la organización, los estándares de producción y los incentivos laborales. Los directivos de la empresa no estaban al tanto de estas inconformidades. Esto es sorprendente, debido a que la Electric Company y, particularmente la división de Hawthorne, mantenía hasta la fecha una política de apertura y discusión con sus trabajadores. Sin embargo, todas estas inconformidades habían pasado desapercibidas. Pero lo más fundamental que los investigadores hallaron durante el proceso de entrevistas fue que dentro de la misma organización existía un tipo de organización informal entre los trabajadores, con su propia jerarquía y su propia visión de cómo debían ser los estándares de producción. Esta organización informal se contraponía a la organización formal de la empresa y socavaba sutilmente los procesos de producción diarios. A pesar de que la Electric Company sostenía una política de expresión y solidaridad con sus empleados, ellos seguían percibiendo a las directivas con cierta hostilidad soterrada. Teoría de la burocracia El segundo enfoque relacionado con la estructura organizacional surgió con Max Weber (1864 -1920), sociólogo alemán considerado el fundador de la teoría de la burocracia. Para Weber, el término burocracia no tiene el significado peyorativo de uso popular sino el significado técnico que identifica ciertas características de la organización formal orientada exclusivamente hacia la racionalidad y la eficiencia. El tipo "ideal" de burocracia, según Weber, presenta siete dimensiones principales: 1. Formalización: todas las actividades de la organización se definen por escrito, (rutinas y procedimientos) y la organización opera de acuerdo con un conjunto de leyes o reglas (normas y reglamentos, régimen interno, estatutos) que se aplican a todos los casos individuales, sin excepción. 2. División del trabajo: cada participante tiene un cargo o posición de finidos con esfera específica de competencia, con deberes oficiales y atribuciones estrictamente especificadas y delimitadas. 3. Principio de la jerarquía: la burocracia se fundamenta en una jerarquía bien definida de autoridad. Cada empleado está sometido a órdenes impersonales que guían sus acciones para asegurar la obediencia. Cada función inferior está bajo control y supervisión de la más alta, garantizando unidad de control; cada empleado sólo tiene un jefe. De ahí la estructura piramidal de la burocracia. 4. Impersonalidad: el empleado ideal establece relaciones impersonales con otros ocupantes de cargos. La burocracia enfatiza en los cargos y no en las personas que los ocupan pues aquéllas entran y salen de la organización, pero los cargos permanecen, para garantizar su continuidad y perpetuación. 5. Competencia técnica: la selección y elección de los empleados se basan en la competencia técnica y las calificaciones profesionales de los candidatos, no en las preferencias de orden personal. De ahí que se utilicen pruebas y concursos para llenar las vacantes o conceder ascensos. La burocracia es eminentemente meritocrática. El sistema también prevé el desarrollo de la carrera y las promociones se realizan de acuerdo con el mérito funcional, dependiendo siempre del juicio del superior. 6. Separación entre propiedad y administración: los recursos utilizados por la organización burocrática para ejecutar sus tareas no son propiedad de los burócratas. La administración está se parada de la propiedad de los medios de producción, pues el dirigente o el burócrata no es necesariamente dueño de la organización o de sus medios de producción, sino un profesional especializado en administración. De ahí el alejamiento gradual del capitalista de la administración de su propio negocio, y la diseminación del capital en las sociedades anónimas. 7. Profesionalización del empleado: los empleados de la burocracia son profesionales, pues son especialistas, gracias a la división del trabajo. Son asalariados de acuerdo con sus funciones o posición jerárquica, sus cargos constituyen su principal actividad dentro de la organización, son nombrados por el superior inmediato, sus contratos se firman a tiempo indefinido, siguen carrera en la organización y no son propietarios de los m e dio s de producción de la organización. Teoría estructuralista La tercera alternativa, dentro de las corrientes de TA que enfatizan en la estructura organizacional, es la denominada teoría estructuralista, desarrollada a partir de los estudios sobre limitación y rigidez del modelo burocrático, considerado un modelo típico de sistema cerrado muy mecanicista y fundamentado en la "teoría de la máquina", donde la organización se concibe como una distribución estática de piezas cuyo funcionamiento está previsto de ante mano. A partir del modelo burocrático, los estructuralistas introdujeron el concepto de sistema abierto en el estudio de las organizaciones e intentaron conciliar los aportes de las teorías clásicas y humanísticas de la TA: un enfoque múltiple y amplio en el análisis de las organizaciones, que las concibe como complejos de estructuras formales e informales. Se intentó establecer varios tipos de organizaciones y se desarrollaron análisis comparativos que incluyeron el análisis interorganizacional y el ambiente externo, que pasó a ser una variable más en el estudio de las empresas. Se comprobó que la innovación y el cambio son fuente de conflictos en las empresas, y que el conflicto es una importante señal de vitalidad en las organizaciones: señal de ideas y actitudes diferentes que chocan y muchas veces son antagónicas. La administración del conflicto se convierte en un elemento esencial y de múltiples aplicaciones en la TA. La teoría estructuralista representa un periodo de intensa transición y expansión n en los territorios de la TA. Época moderna (Siglo XV d. c. – Siglo XVII d. c.) En esta época empezamos a relacionar la administración en dos conceptos claves para su desarrollo, los cuales son público y privado. Debido a que en el siglo XV empieza a surgir lo que hoy conocemos como la división de los estados para una mejor organización y un enfoque en los procesos de dirección del pueblo de forma jerárquica. Así también aparecen los cameralitas los cuales eran como capataces que se encargaban de pasar cuentas a los jefes de Estado de cada uno de los recursos materiales, humanos y económicos que tenía el pueblo o haciendas de las que estaban a cargo, a su vez empezaron a llevarse los libros de finanzas, creando una contabilidad que se podría llamar estable. Sin embargo, la aportación más importante de estos siglos son la calidad total y el proceso de entrenamiento para el personal. Es decir, en la calidad, nos referimos a que se inició la valoración de calidad-precio, en otras palabras, los procesos de producción evolucionaron buscando innovación que facilitase aún más la vida de sus clientes, mejorando los productos y servicios que se ofrecían. Cabe decir que a partir de esto es que nace el proceso de entrenamiento del personal, debido a que, para poder brindar un mejor servicio, o preparar un mejor producto debían capacitar a los nuevos empleados con la finalidad de que estos pudieran tener las características que tenían los antiguos y la misma pasión de los que ya llevaban años. La administración contemporánea (Siglo VXII d. c. – Siglo XXI d. c.) La Administración Contemporánea es reciente y surge a partir del siglo XX. Es una etapa que se caracteriza por las dificultades, los retos, las amenazas y lo complejo del trabajo y desarrollo que las empresas tienen hoy en día, debido a la competitividad y desarrollo que existe dentro del medio. En consecuencia, las organizaciones afrontan grandes problemas e incertidumbre con respecto a lo que pasará en el futuro. Asimismo, la tecnología avanza constantemente y por ende se hace indispensable el estar innovando cada día la forma de trabajo y sus recursos. Ahora las empresas en vez de contratar personas prefieren trabajar con inteligencia artificial y hasta la fecha ya hay empresas que trabajan de ese modo. Las compañías, al igual que los individuos, tienen éxito o fracasan por una gran variedad de razones y algunas de éstas son circunstancias en las que la mayoría son personales y humanas e incluyen decisiones que los administradores toman y acciones que realizan.  BIBLIOGRAFIA Bibliografía Beltrán Ríos, J. A. & López Giraldo, J. A. (2018). Evolución de la administración.. Universidad Católica Luis Amigó. https://elibro.unicartagenaproxy.elogim.com/es/lc/unicartagena/titulos/1 26348 Chiavenato, I. (2019). Introducción a la teoría general de la administración. McGraw- Hill. https://ebooks724.unicartagenaproxy.elogim.com:443/?il=9167 Hernández Ortiz, M. J. (2021). Administración de empresas. 1. Difusora Larousse – Ediciones Hernández Ortiz, M. J. (2021). Administración de empresas. 1. Difusora Larousse – Ediciones Pirámide. https://elibro.unicartagenaproxy.elogim.com/es/lc/unicartagena/titulos/2 15444 Münch Galindo, L. (2018). Administración: gestión organizacional, enfoques y procesos administrativos. Pearson Educación. https://ebooks724.unicartagenaproxy.elogim.com:443/?il=9257 Robbins, S. P., Coulter, M.(2018). Administración. Pearson Educación. https://ebooks724.unicartagenaproxy.elogim.com:443/?il=6951