Evaluación Por Competencias - Universidad César Vallejo - 2024 - PDF

MATERIAL INFORMATIVO Programa de Estudios/Programa Formación Humanística Sesión N°9 Experiencia Curricular: Tutoría VIII Semestre 2024 - I Contenido temático: Postulaciones y Empresas Docente: Tipo de Mate...

MATERIAL INFORMATIVO Programa de Estudios/Programa Formación Humanística Sesión N°9 Experiencia Curricular: Tutoría VIII Semestre 2024 - I Contenido temático: Postulaciones y Empresas Docente: Tipo de Material Informativo Lectura / artículos / y otros NOMBRE DE LA ACTIVIDAD: LA EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS Spencer y otros (1992) establecen que el concepto de competencia tiene su origen en trabajos de la psicología industrial y organizacional norteamericana de finales de la década de 1960 y principios de 1970. Con los estudios realizados desde esta época, el interés en las organizaciones se ha ido trasladando desde los puestos de trabajo, como elementos fundamentales, a las personas y a las competencias que éstas aportan. Boyatzis (1982) refiere que las competencias constituyen una característica subyacente en una persona que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo. Le Boterf (2001) por su parte define a las competencias como una construcción a partir de una combinación de recursos (conocimiento, saber hacer, cualidades o aptitudes), y recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros) que son movilizados para lograr un desempeño exitoso. Podría decirse que “posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para ejercer una profesión, puede resolver problemas profesionales de forma autónoma y flexible y está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo” (Bunk, 1994, 9). Hooghiemstra (1992) establece que las competencias consistirán en motivos, rasgos de carácter, concepto de uno mismo, actitudes o valores, conocimientos, capacidades cognoscitivas o de conducta que pueden ser asociadas al desempeño excelente en un puesto de trabajo. Estas competencias quedarían relacionadas causalmente con el desempeño en el puesto de trabajo, de tal manera que los motivos, los rasgos de carácter, el concepto de uno mismo y los conocimientos permiten predecir unas conductas concretas que a su vez predicen el desempeño. A la luz de estas definiciones, y aceptada la importancia de las personas y sus competencias para las organizaciones, se han hecho múltiples consideraciones sobre el tipo de competencias necesarias para lograr con éxito la inserción y el desempeño laboral. Boyatzis (1982) ha diferenciado entre competencias esenciales, que serían las exigidas para una actuación media o mínimamente adecuada, y competencias diferenciadoras, que permiten distinguir a quienes sobresalen por sus actuaciones. Se habla de competencias generales para aludir a aquellas en que se sustenta el aprendizaje durante toda la vida, incluyendo competencias básicas en el ámbito de la lectoescritura o la alfabetización matemática, y competencias de comunicación, trabajo en equipo, pensamiento crítico y reflexivo, toma de decisiones, dominio de nuevas tecnologías de la información o aptitud para el aprendizaje continuo. Complementarias a éstas serían las competencias transferibles, o también competencias clave, que permiten a los ciudadanos ser capaces de adquirir por sí mismos nuevas competencias, adaptarse a las nuevas tecnologías y a nuevos contextos, propiciando así su movilidad en el mercado de trabajo. El desarrollo de estas competencias transferibles constituye no sólo un modo de responder a las demandas de los empleadores, sino de formar ciudadanos que se integren y contribuyan al desarrollo de la sociedad. Desde una visión integrada Echeverría (2002) define que la competencia profesional es la suma de cuatro componentes, según los cuales los sujetos saben (competencia técnica), saber hacer (competencia metodológica), saber ser (competencia personal) y saber estar (competencia participativa).Son numerosas las tipologías y clasificaciones de competencias laborales genéricas que han elaborado diferentes tratando de incluir aquéllas que en mayor medida responden a las necesidades derivadas del desempeño laboral. Modelo propuesto por Spencer y Spencer (1993) seis grupos de competencias genéricas: Fuente: Spenser y Spenser Spencer (1993). Competence at work. Models for superior performance. Nueva York: Wiley & Sons Teniendo en cuenta la vinculación de las competencias a puestos de trabajo concretos, las competencias habrán de diversificarse en función de los diferentes puestos considerados en una organización y de acuerdo también con las funciones y tareas específicas definidas para los mismos. En esta dirección, Hooghiemstra (1992) sugería una serie de competencias genéricas diferenciando entre distintos niveles de responsabilidad dentro de una organización, al tiempo que establecía un proceso para la definición del perfil de competencias específicas de cada organización. Aun así, la definición de competencias exigibles a quienes van a desempeñar una determinada tarea ha de descender a niveles de concreción mayores. La identificación de las competencias propias de un puesto de trabajo constituye una de las primeras actuaciones que deben cubrirse en el ámbito de la gestión de los recursos humanos, y que forma parte de la descripción de los puestos de trabajo de la organización. Esa descripción del perfil competencial propio de un puesto de trabajo será precisamente la referencia común a la hora de llevar a cabo la evaluación de competencias. SE RECOMIENDA REVISAR LOS SIGUIENTES LINKS: Evaluación de desempeño por competencias: Desarrollo e implementación para el personal de línea de una empresa de servicios ubicada en el aeropuerto internacional de Ezeiza. Universidad Abierta Interamericana Facultad de Psicología y Relaciones Humanas Maestría en Psicología Organizacional Buenos Aires, Argentina, Agosto 2019. Trabajo final de maestría para acceder al título de Máster en Psicología Organizacional http://imgbiblio.vaneduc.edu.ar/fulltext/files/TC130866.pdf REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Gastón, and Ian M. Reider. Empleabilidad hoy : habilidades esenciales. Ciudad de México: Plaza y Valdés Editores, 2019. Print. https://www.digitaliapublishing.com/visor/69916 Javier Baquero Pérez, and Santos M Ruesga. “Factores determinantes del éxito en la inserción laboral de los estudiantes universitarios. El caso de España.” Atlantic review of economics 2.2 (2019): 1–24. Print. https://www.proquest.com/docview/2447005123?pq-origsite=primo