Materi SKB PDF

BAB I ASESOR SDM APARATUR A. Pengertian Asesor secara umum merupakan PNS yang diberi tugas, tanggung jawab, dan wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melakukan kegiatan penilaian kompetensi manajerial. Sedangkan secara khusus, Ja...

BAB I ASESOR SDM APARATUR A. Pengertian Asesor secara umum merupakan PNS yang diberi tugas, tanggung jawab, dan wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melakukan kegiatan penilaian kompetensi manajerial. Sedangkan secara khusus, Jabatan Fungsional Asesor Sumber Daya Manusia Aparatur yang selanjutnya disingkat Jabatan Fungsional Asesor SDM Aparatur adalah jabatan yang mempunyai ruang lingkup tugas, tanggung jawab, dan wewenang untuk melaksanakan asesmen kompetensi/potensi sebagai dasar dalam praktik pengelolaan/manajemen sumber daya manusia aparatur. Kompetensi Manajerial PNS adalah karakteristik yang mendasari individu dengan merujuk pada kriteria efektif dan/atau kinerja unggul dalam jabatan tertentu. Jabatan Fungsional Asesor Sumber Daya Manusia Aparatur termasuk dalam rumpun Manajemen dan merupakan jabatan karir PPNS Jabatan Fungsional Asesor SDM Aparatur merupakan Jabatan Fungsional kategori keahlian. 1. Unsur Kegiatan dan Tugas jabatan Tugas Jabatan Fungsional Asesor SDM Aparatur yaitu melakukan kegiatan asesmen kompetensi/potensi sebagai dasar dalam praktik pengelolaan/manajemen sumber daya manusia aparatur untuk perkembangan karirnya, baik itu untuk syarat kenaikan pangkat maupun kenaikan jabatan, maka pejabat Asesor Sumber Daya Manusia Aparatur harus melaksanakan butir uraian tugas jabatan Asesor Sumber Daya Manusia Aparatur Ahli Pertama sesuai unsur dan sub unsur kegiatan yang telah diatur dalam Peraturan Perundangan Unsur kegiatan tugas Jabatan Fungsional Asesor SDM Aparatur yang dapat dinilai Angka Kreditnya. Unsur kegiatan tersebut diantaranya adalah: a. Asesmen kompetensi/potensi b. monitoring dan evaluasi c. pemanfaatan hasil asesmen d. pengembangan strategis asesmen 2. Sub-unsur dari unsur kegiatan Jabatan Fungsional Asesor SDM Aparatur sebagaimana dimaksud terdiri atas: a. perencanaan dan pengorganisasian asesmen b. pengembangan perangkat asesmen c. pelaksanaan asesmen d. keputusan dan umpan balik asesmen e. monitoring dan evaluasi pelaksanaan asesmen  f. pemanfaatan hasil asesmen g. pengendalian mutu asesmen h. manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi/potensi strategik i. pengembangan sistem asesmen strategik. 3. Uraian Tugas Jabatan Asesor Sumber Daya Manusia Aparatur Ahli Pertama Uraian kegiatan atau uraian tugas Jabatan Asesor Sumber Daya Manusia Aparatur Ahli Pertama sesuai dengan jenjang jabatannya masing-masing, ditetapkan dalam butir kegiatan. Berikut 14 butir kegiatan / uraian tugas jabatan Asesor SDM Aparatur Ahli Pertama, antara lain: a. menentukan pendekatan asesmen kompetensi/ potens b. menyusun rencana asesmen kompetensi/ potensi c. mengorganisasikan rencana asesmen kompetensi/ potensi d. mereviu materi dan data asesmen yang telah dijalankan e. menetapkan dan memelihara lingkungan (situasi) asesmen kompetensi/potensi f. merangkum bukti (berkualitas) hasil asesmen kompetensi/potensi g. mendukung dan menjamin kesesuaian kompetensi asesi h. membuat keputusan asesmen berdasar analisis bukti yang telah dikumpulkan sesuai standar yang disyaratkan i. menganalisis pelaksanaan asesmen kompetensi/potensi j. mengevaluasi pelaksanaan asesmen kompetensi/potensi k. membuat keputusan dan feedback hasil asesmen kompetensi/potensi l. menyusun laporan hasil asesmen kompetensi/potensi m. merangkum data pelaksanaan monitoring dan evaluasi pemanfaatan hasil asesmen n. melakukan analisis dan rekomendasi pelaksanaan monitoring dan evaluasi pemanfaatan hasil asesmen. B. Kedudukan dan Tanggung Jawab Asesor Sumber Daya Manusia Aparatur berkedudukan sebagai pelaksana teknis fungsional di bidang asesmen kompetensi/potensi sebagai dasar dalam praktik pengelolaan/manajemen sumber daya manusia aparatur pada Instansi PePemerintah Asesor Sumber Daya Manusia Aparatur berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab secara langsung kepada pejabat pimpinan tinggi madya, pejabat pimpinan  tinggi pratama, pejabat administrator, atau pejabat pengawas yang memiliki keterkaitan dengan pelaksanaan tugas Jabatan Fungsional Asesor Sumber Daya Manusia Aparatur, ditetapkan dalam peta jabatan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. C. Klasifikasi/Rumpun Jabatan 1. Jabatan Fungsional Asesor Sumber Daya Manusia Aparatur termasuk dalam klasifikasi/rumpun Manajemen. 2. Jabatan Fungsional Asesor Sumber Daya Manusia Aparatur dari jenjang terendah sampai dengan jenjang tertinggi, terdiri atas: a) Asesor Sumber Daya Manusia Aparatur Ahli Pertama (III/a dan III/b) b) Asesor Sumber Daya Manusia Aparatur Ahli Muda (III/c dan III/d) c) Asesor Sumber Daya Manusia Aparatur Ahli Madya (IV/a, IV/b, dan IV/c) d) Asesor Sumber Daya Manusia Aparatur Ahli Utama (IV/d dan IV/e) D. Tunjangan Jabatan Pegawai Negeri Sipil yang diangkat dan ditugaskan secara penuh dalam Jabatan Fungsional Asesor Sumber Daya Manusia Aparatur diberikan Tunjangan Asesor Sumber Daya Manusia Aparatur setiap bulan dengan besaran: 1. Asesor Sumber Daya Manusia Aparatur Ahli Utama - Rp1.870.000 2. Asesor Sumber Daya Manusia Aparatur Ahli Madya - Rp1.360.000 3. Asesor Sumber Daya Manusia Aparatur Ahli Muda - Rp918.000 4. Asesor Sumber Daya Manusia Aparatur Ahli Pertama - Rp540.000 E. Tugas Pokok dan Fungsi (tupoksi) Asesor SDM Aparatur. Tupoksi Asesor SDM Aparatur yaitu melakukan kegiatan asesmen kompetensi/potensi sebagai dasar dalam praktik pengelolaan/manajemen sumber daya manusia aparatur. Uraian Tugas pokok dan fungsi (tupoksi) Jabatan Fungsional Asesor SDM Aparatur sesuai dengan jenjang jabatannya adalah sebagai berikut: No Pertama Muda Madya Utama 1. menentukan melakukan mengevaluasi menganalisis pendekatan kontekstualisasi dan perencanaan dan rancangan dan asesmen meninjau rencana asesmen pengorganisasian pengembangan kompetensi/ kompetensi/potensi asesmen/asesmen perangkat/ potensi kompetensi/potensi instrumen/mate ri uji kompetensi/pot ensi 2. menyusun menganalisis rancangan mengembangkan menetapkan rencana asesmen dan pengembangan instrumen ukur dan memelihara kompetensi/ perangkat/instrumen/mate kompetensi/potensi lingkungan potensi ri uji kompetensi/ potensi aparatur sipil (situasi) negara asesmen kompetensi/pot ensi 3. mengorganisasika menentukan fokus menetapkan dan merangkum n rencana perangkat/instrumen memelihara bukti asesmen asesmen lingkungan (situasi) (berkualitas) kompetensi/ kompetensi/potensi asesmen hasil asesmen potensi. kompetensi/potensi kompetensi/pot ensi 4. mereviu materi menentukan kebutuhan merangkum bukti mendukung dan data asesmen perangkat/instrumen (berkualitas) hasil dan menjamin yang telah asesmen asesmen kesesuaian dijalankan kompetensi/potensi kompetensi/potensi kompetensi asesi 5. menetapkan dan menyusun rancangan dan mendukung dan memelihara mengembangkan menjamin lingkungan perangkat instrumen kesesuaian (situasi) asesmen asesmen kompetensi/ kompetensi asesi kompetensi/poten potensi membuat si keputusan asesmen berdasar analisis bukti yang telah dikumpulkan sesuai standar yang disyaratkan 6. merangkum bukti melakukan uji coba dan menganalisis (berkualitas) hasil validasi pelaksanaan asesmen perangkat/instrumen asesmen kompetensi/poten asesmen kompetensi/ kompetensi/potensi si potensi membuat keputusan asesmen berdasar analisis bukti yang telah dikumpulkan sesuai  standar yang disyaratkan 7. mendukung dan menyusun panduan mengevaluasi menjamin asesmen kompetensi/ pelaksanaan kesesuaian potensi aparatur sipil asesmen kompetensi asesi negara kompetensi/potensi menganalisis pelaksanaan asesmen kompetensi/ potensi 8. membuat memvalidasi proses keputusan asesmen asesmen berdasar mengevaluasi pelaksanaan analisis bukti yang asesmen telah dikumpulkan kompetensi/potensi sesuai standar yang disyaratkan membuat keputusan dan feedback hasil asesmen kompetensi/potensi 9. menganalisis menetapkan dan melaksanakan pelaksanaan memelihara lingkungan pengendalian mutu asesmen (situasi) asesmen secara berkala kompetensi/poten kompetensi/potensi pelaksanaan si membuat keputusan dan asesmen feedback hasil asesmen kompetensi/potensi kompetensi/potensi 10. mengevaluasi merangkum bukti mengembangkan pelaksanaan (berkualitas) hasil asesmen sistem/model asesmen kompetensi/potensi manajemen sumber kompetensi/poten mereview dan daya manusia si merekomendasikan aparatur berbasis pemanfaatan hasil kompetensi/potensi asesmen stategik kompetensi/potensi aparatur sipil negara 11. membuat mendukung dan menjamin menganalisis keputusan dan kesesuaian kompetensi kerangka kerja feedback hasil asesi asesmen sumber asesmen daya manusia kompetensi/poten aparatur berbasis si kompetensi/potensi strategik atau sertifikasi  kompetensi sdm aparatur strategik mengembangkan sistem pelaporan hasil asesmen 12. menyusun membuat keputusan mengembangkan laporan hasil asesmen berdasar analisis sistem monitoring asesmen bukti yang telah dan evaluasi kompetensi/poten dikumpulkan sesuai asesmen si standar yang disyaratkan mengevaluasi penerapan asesmen sdm aparatur berbasis kompetensi/potensi strategik atau sertifikasi kompetensi sdm aparatur strategik 13. merangkum data menganalisis pelaksanaan menyusun panduan mendesain pelaksanaan asesmen kompetensi/ asesmen sdm sistem monitoring dan potensi aparatur berbasis pengelolaan evaluasi kompetensi database hasil pemanfaatan hasil strategik asesmen asesmen 14. melakukan mengevaluasi pelaksanaan menyusun panduan mengembangk analisis dan asesmen asesmen sdm an sistem rekomendasi kompetensi/potensi aparatur berbasis asesmen pelaksanaan potensi strategik monitoring dan evaluasi pemanfaatan hasil asesmen 15. membuat keputusan dan menyusun panduan feedback hasil asesmen sertifikasi kompetensi/potensi kompetensi sdm aparatur strategik 16 menyusun panduan mengembangkan monitoring dan evaluasi sistem/ model pemanfaatan hasil instrumen asesmen asesmen 17. menyusun panduan menyusun revisi  pemanfaatan hasil dan rekomendasi asesmen sistem kompetensi/potensi 18. menyusun kerangka kerja asesmen sumber daya manusia aparatur berbasis kompetensi/potensi strategik 19. menyusun kerangka kerja sertifikasi kompetensi sdm aparatur strategik F. Perbedaan Tupoksi Pranata SDM Analis SDM Asesor SDM Auditor SDM Administrasi, pengelolaan Analisis dan Mencari orang Memastikan instansi administrasi, dan perumusan yang tepat di taat pada aturan pelayanan kepegawaian posisinya kepegawaian G. Kualifikasi Pendidikan Jabatan Fungsional Asesor SDM Aparatur Pejabat yang memiliki kewenangan mengangkat dalam Jabatan Fungsional Asesor SDM Aparatur yaitu pejabat sesuai dengan ketentuan peraturan perundang- undangan. 1. Pengangkatan PNS ke dalam Jabatan Fungsional SDM Aparatur dapat dilakukan melalui: a. Pengangkatan Pertama. Persyaratan: 1) berstatus PNS 2) memiliki integritas dan moralitas yang baik 3) sehat jasmani dan rohani 4) berijazah paling rendah sarjana atau diploma empat di bidang ilmu administrasi negara/publik, pemerintahan, kebijakan publik, manajemen/ pengembangan sumber daya manusia, atau psikologi 5) nilai prestasi kerja paling rendah bernilai baik dalam 1 (satu) tahun terakhir bagi PNS. b. Perpindahan dari jabatan lain. Persyaratan:  1) berstatus PNS 2) memiliki integritas dan moralitas yang baik 3) sehat jasmani dan rohani 4) berijazah paling rendah sarjana atau diploma empat di bidang ilmu administrasi negara/publik, pemerintahan, kebijakan publik, manajemen/ pengembangan sumber daya manusia, psikologi, atau bidang ilmu lainnya yang relevan dengan tugas Asesor SDM Aparatur yang ditentukan oleh Instansi Pembina 5) mengikuti dan lulus Uji Kompetensi teknis, manajerial, dan sosial kultural sesuai Standar Kompetensi yang telah disusun oleh Instansi Pembina 6) memiliki pengalaman dalam pelaksanaan tugas di bidang asesmen kompetensi/potensi sebagai dasar dalam praktik pengelolaan/manajemen sumber daya manusia aparatur paling singkat 2 (dua) tahun 7) nilai prestasi kerja paling rendah bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir; dan 8) berusia paling tinggi: a) 53 (lima puluh tiga) tahun bagi yang akan menduduki Jabatan Fungsional Asesor SDM Aparatur Ahli Pertama dan Asesor SDM Aparatur Ahli Muda b) 55 (lima puluh lima) tahun bagi yang akan menduduki Jabatan Fungsional Asesor SDM Aparatur Ahli Madya c) (enam puluh) tahun bagi yang akan menduduki Jabatan Fungsional Asesor SDM Aparatur Ahli Utama bagi PNS yang menduduki jabatan pimpinan tinggi. c. Promosi, dapat dilaksanakan dalam hal: 1) PNS yang belum menduduki Jabatan Fungisonal Asesor SDM Aparatur; atau 2) kenaikan jenjang Jabatan Fungsional Asesor SDM Aparatur satu tingkat lebih tinggi Pengangkatan melalui promosi harus memenuhi persyaratan sebagai berikut: 1) mengikuti dan lulus uji kompetensi sesuai standar kompetensi yang telah disusun oleh Instansi Pembina 2) nilai kinerja/prestasi kerja paling rendah bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir 3) memiliki rekam jejak yang baik  4) tidak pernah melakukan pelanggaran kode etik dan profesi PNS 5) tidak pernah dikenakan hukuman disiplin PNS. 2. Pejabat fungsional jenjang ahli utama lain yang serumpun dengan tugas Jabatan Fungsional Asesor SDM Aparatur sesuai kualifikasi yang ditetapkan oleh Instansi Pembina dapat diangkat dalam Jabatan Fungsional Asesor SDM Aparatur Ahli Utama melalui perpindahan dengan persyaratan sebagai berikut: a. berstatus PNS b. memiliki integritas dan moralitas yang baik c. sehat jasmani dan rohani d. berijazah paling rendah magister e. mengikuti dan lulus Uji Kompetensi teknis, manajerial, dan sosial kultural f. memiliki pengalaman dalam pelaksanaan tugas di bidang asesmen kompetensi/potensi sebagai dasar dalam praktik pengelolaan/manajemen sumber daya manusia aparatur paling singkat 2 (dua) tahun g. nilai prestasi kerja paling rendah bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir h. berusia paling tinggi 63 (enam puluh tiga) tahun.  BAB II KEMAMPUAN UMUM ASESOR SDM APARATUR A. UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara Undang-Undang ini mengatur tentang Aparatur Sipil Negara (ASN),yang meliputi pegawai negeri sipil (PNS) dan pegawai pemerintahdengan perjanjian kerja (PPPK). Beberapa poin penting yang diatur dalam UU ini adalah: 1. Tujuan pembentukan ASN: Meningkatkan kualitas pelayanan publik dan pemerintahan yang bersih serta berwibawa 2. Peran ASN: Menjamin pelaksanaan kebijakan pemerintah dan memberikan pelayanan kepada masyarakat. 3. Kebijakan manajemen ASN: Berdasarkan sistem merit, yang mengutamakan kemampuan, kualifikasi, dan kompetensi dalam rekrutmen, promosi, dan pengembangan ASN. B. PP Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil Peraturan Pemerintah ini mengatur tentang manajemen PNS, yang mencakup berbagai hal terkait dengan pengelolaan PNS mulai dari seleksi hingga pensiun. Poin penting yang diatur adalah: 1. Sistem manajemen ASN: Menekankan pada sistem merit dan kompetensi sebagai dasar dalam manajemen PNS. 2. Pengelolaan SDM ASN: Proses perencanaan, pengadaan, pengembangan, dan penilaian kinerja PNS. 3. Hak dan kewajiban PNS: Termasuk hak atas pengembangan karir dan kewajiban untuk menjaga integritas. C. PP Nomor 17 Tahun 2020 tentang Perubahan atas PP Nomor11 Tahun 2017 PP ini mengubah beberapa ketentuan dalam PP Nomor 11 Tahun2017, terutama terkait dengan: 1. Reformasi birokrasi: Perubahan struktur organisasi dan sistem manajemen PNS untuk mempercepat dan mempermudah pelayanan publik. 2. Kompetensi PNS: Menekankan pentingnya kompetensi yang lebih tinggi dan sesuai dengan perkembangan zaman. D. PP Nomor 49 Tahun 2018 tentang Manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) PP ini mengatur mengenai pengelolaan Pegawai Pemerintahdengan Perjanjian  Kerja (PPPK), yang memiliki status dan hak yang berbeda dengan PNS. Beberapa poin yang diatur adalah: 1. Proses seleksi PPPK: Meliputi mekanisme penerimaan dan penempatan PPPK di instansi pemerintah. 2. Hak dan kewajiban PPPK: Meliputi hak atas gaji, tunjangan,dan pengembangan karir. 3. Manajemen PPPK: Penempatan dan pengelolaan PPPK dalam rangka mendukung tugas-tugas pemerintahan. E. Permenpanrb Nomor 1 Tahun 2023 tentang Jabatan Fungsional Permenpanrb ini mengatur mengenai jabatan fungsional ASN, yang memberikan ruang bagi ASN untuk menduduki posisi tertentu berdasarkan keahlian dan keterampilan tertentu. Poin-poin penting yang diatur meliputi: 1. Pengertian jabatan fungsional: Jabatan yang memerlukan keterampilan khusus dalam bidang tertentu. 2. Pengembangan jabatan fungsional: Prosedur pengangkatan, pengembangan karir, dan penilaian kinerja dalam jabatan fungsional.  BAB III KEMAMPUAN KHUSUS A. Jabatan Fungsional Asesor SDM Aparatur Jabatan ini berkaitan dengan peran asesor dalam mengelola dan menilai sumber daya manusia (SDM) dalam pemerintahan. Seorang asesor SDM aparatur bertugas untuk melakukan asesmen terhadap kompetensi dan potensi ASN. 1. Tugas asesor: Meliputi perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi asesmen kompetensi serta penyusunan rekomendasi pengembangan bagi ASN. 2. Kualifikasi asesor: Biasanya memiliki keahlian dalam bidang psikologi atau SDM, serta memahami prinsip-prinsip seleksi dan evaluasi ASN. B. Kerangka Kerja dan Implementasi Manajemen SDM berbasis Kompetensi Manajemen SDM berbasis kompetensi bertujuan untuk mengelola pegawai berdasarkan kemampuan dan kompetensi yang dimilikinya. Kerangka kerja ini mencakup: 1. Penilaian kompetensi: Mengidentifikasi dan menilai kompetensi yang diperlukan untuk posisi tertentu. 2. Pengembangan kompetensi: Menyusun program pelatihandan pengembangan untuk meningkatkan kompetensi ASN. 3. Manfaat: Menjamin ASN memiliki kemampuan yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan mampu memberikan pelayanan publik yang efektif. C. Kerangka Kerja dan Implementasi Manajemen SDM berbasis Talenta Manajemen SDM berbasis talenta menekankan padapemanfaatan potensi individu untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini, talenta ASN dipetakan dan dikembangkan untukperan yang lebih strategis. 1. Identifikasi talenta: Mengidentifikasi ASN dengan potensi besar untuk menduduki jabatan strategis. 2. Pengembangan talenta: Menyusun rencana pengembangan talenta melalui pelatihan dan pengalaman kerja yang relevan. D. Proses dan Pengelolaan Asesmen Kompetensi/Potensi ASN Asesmen kompetensi dan potensi adalah bagian integral dalam pengelolaan SDM aparatur. Proses ini melibatkan penilaian terhadap keterampilan, pengetahuan, dan karakter ASN. Langkah-langkahnya meliputi: 1. Persiapan asesmen: Menentukan tujuan, alat asesmen, dan metode yang  digunakan. 2. Pelaksanaan asesmen: Melakukan penilaian kompetensi melalui tes tertulis, wawancara, dan observasi kerja. 3. Evaluasi hasil asesmen: Menyusun laporan hasil asesmen untuk menentukan kebutuhan pengembangan ASN. E. Kerangka Kerja Monitoring dan Evaluasi Pemanfaatan Hasil Asesmen Monitoring dan evaluasi diperlukan untuk memastikan bahwa hasil asesmen digunakan secara maksimal dalam pengembangan ASN. Beberapa elemen yang diperhatikan adalah: 1. Pemantauan penerapan hasil asesmen: Melihat sejauh mana hasil asesmen diterapkan dalam pengembangan karir ASN. 2. Evaluasi hasil: Mengukur efektivitas pengembangan yang dilakukan berdasarkan hasil asesmen. F. Kerangka Kerja Pengembangan Strategik Asesmen Pengembangan asesmen yang strategis bertujuan untuk menyelaraskan proses asesmen dengan tujuan organisasi dan kebijakan pemerintah. Kerangka kerja ini mencakup: 1. Strategi pengembangan asesmen: Menyusun rencana asesmen yang sejalan dengan kebutuhan organisasi. 2. Implementasi pengembangan asesmen: Menyediakan pelatihan dan alat asesmen yang tepat untuk meningkatkan kualitas hasil asesmen. 3. Evaluasi efektivitas: Menilai keberhasilan implementasi asesmen dalam mengembangkan kompetensi ASN.  BAB IV ANALISIS JABATATAN ASESOR SDM APARATUR Jabatan asesor sdm aparatur bertugas untuk melakukan kegiatan, perencanaa, penyusunan, pengumpulan, penginputan, pengembangan penilaian kompetensi manajerial menggunakan metode sederhana assessment center, serta memberikan umpan balik penelitian kompetensi pegawai. tugas-tugas asesor SDM aparatur di antaranya adalah: a) menyusun perencanaan penilaian; tahapan: 1) merancang bentuk-bentuk laporan seusai permintaan instansi b) Menyusun persiapan bahan; tahapan: 1) Menganalisis peraturan dan data terkait dengan instansi 2) menyusun kuesioner validasi kompetensi 3) melakukan wawancara/diskusi untuk memvalidasi konsep kompetensi 4) melakukan wawancara/diskusi untuk memvalidasi konsep kompetensi kepada pemangku jabatan struktural Eselon IV 5) mengolah data hasil wawancara c) menyusun persiapan pembuatan simulasi untuk penilaian; tahapan: 1) Menganalisis bahan untuk penyusunan simulasi 2) menyusun konsep soal simulasi beserta pedoman penilaiannya in-tray/in-basket sesederha 3) menyusun konsep soal simulasi beserta pedoman penilaiannya proposal writing sesederha 4) menyusun konsep soal simulasi beserta pedoman penilaiannya Diskusi Sederhana 5) menyusun konsep soal simulasi beserta pedoman penilaiannya Analisis Kasus SeSederha 6) menyusun konsep soal simulasi beserta pedoman penilaiannya Role Play SeSederha 7) menyusun konsep soal simulasi beserta pedoman penilaiannya Simulasi sederhana  lainnya d) Melaksanakan penilaian dengan menggunakan metode sederhana: tahapan: 1) Menentukan kompetensi yang akan digunakan, menyiapkan alat/bahan psikotes berdasarkan sasaran penilaian 2) menentukan simulasi yang akan digunakan 3) Memimpin jalannya asesor meeting sampai dengan menentukan nilai final dari seorang assesse 4) mereview laporan setiap assesse secara keseluruhan (per 50 assesse) 5) Mereview pengantar laporan 6) Melakukan presentasi hasil kepada pembina instansi kepegawaian 7) Memberikan evaluasi terhadap kinerja asesor setelah melakukan penilaian kompetensi e) Memberikan umpan balik Tahapan: 1) Membuat ringkasan berdasarkan laporan assessee metode sedang mengamati perilaku assessee pada saat pelaksanaan simulasi role play 2) Memberikan umpan balik secara tertulis kepada assessee yang dinilai dengan metode sedang (minimal 5 assessee) memberikan penilaian atas bukti perilaku yang muncul pada saat simulasi in-tray 3) Memberikan umpan balik secara tertulis kepada assessee yang dinilai dengan metode Kompleks (minimal 1 assessee) memberikan penilaian atas bukti perilaku yang muncul pada saat simulasi analisis kasus f) Menyusun pengembangan sistem penilaian psikotes; tahapan: 1) mengidentifikasi kebutuhan psikotes 2) Menyusun Kerangka teori 3) Menyusun metodologi 4) Menyusun item-item tes 5) Melakukan validasi tampang (Face validity) 6) memperbaiki item-item tes pasca face validity  7) Melakukan uji validasi g) Menyusun pengembangan sistem penilaian pengembangan simulasi tahapan: 1) Membuat konsep design simulasi untuk menggali kompetensi 2) Mengumpulkan bahan-bahan untuk penyusunan simulasi 3) Mengumpulkan model-model simulasi 4) Validasi Kerangka simulasi 5) Menyusun draft simulasi + instruksi 6) Melakukan uji coba simulasi 7) Memperbaiki draft simulasi dan instruksi 8) Memperbaiki formulir penilaian simulasi berdasarkan hasil uji coba 9) Membuat panduan yang baku untuk simulasi h) Menyusun kebijakan metode dan sistem pengelolaan data base penilaian kompetensi Tahapan: 1) Mengidentifikasi jenis-jenis metode yang ada dalam rangka penyusunan kebijakan metode penilaian kompetensi 2) Studi literatur dalam rangka penyusunan kebijakan metode penilaian 3) memperbaiki draft kebijakan metode penilaian i) Melakukan kegiatan pengembangan profesi Tahapan: 1) Membuat karya tulis/karya ilmiah hasil penelitian di bidang penelitian kompetensi manajerial 2) Membuat tinjauan dan ulasan ilmiah hasil gagasan sendiri di bidang penilaian kompetensi manajerial yang tidak dipublikasikan 7. Bahan Kerja No. Bahan Kerja Penggunaan Dalam Tugas 1. Bahan Data, Dokumen Pelaksanaan Asesmen Merancang bentuk laporan Instansi 2. Bahan Data, Dokumen tentang instansi dan Menyusun konsep kompetensi profil jabaran 3. Perka BKN No. 7 Tahun 2013 dan Permenpanrb Menyusun konsep soal simulasi No. 38 Tahun 2018 serta Dokumen matriks beserta pedoman penilaiannya simulasi berdasarkan kompetensi 4. Perka BKN No. 7 Tahun 2013 dan permenpan- Menyusun dan menyelesaikan ren No. 38 Tahun 2018, Laporan/Dokumen pelaksanaan kegiatan pengujian dan Kegiatan pengujian dan penilaian kompetensi penilaian komputer dengan metode dan peraturan Perundang-undangan lainnya sederhana, menentukan kompetensi yang dibutuhkan dan simulasi yang akan digunakan serta mereview laporan hasil penilaian asesmen 5. Dokumen Hasil Penilaian Potensi Pegawai dan Menyelesaikan pemberian umpan Kompetensi Manajerial balik kepada Instansi dan Assessee dengan metode sedang 6. Dokumen Hasil Penilaian Potensi Pegawai, Menyusun pengembangan sistem Metodologi Psikotes dan Peraturan lainnya penilaian psikotes 7. Dokumen Hasil Penilaian Kompetensi Menyusun pengembangan komsep Manajerial dan Peraturan lainnya design model simulasi dan uji cobanya, serta menyusun panduan baku model simulasi 8. Bahan/data, Perka BKN No. 7 Tahun 2013 dan Membantu menyusun kebijakan permenpan-ren No. 38 Tahun 2018, metode dan sistem pengelolaan Laporan/Dokumen Kegiatan pengujian dan database penilaian kompetensi penilaian kompetensi dan peraturan Perundang -undangan lainnya yang dibutuhkan 9. Buku dan Karya Tulis serta Dokumen Membantu menyusun karya tulis Pendukung pengembangan Profesi pengembangan profesi Asesor SDM Aparatur 8. Perangkat/ alat kerja No. Perangkat Kerja Digunakan Untuk Tugas 1. SOP dan Juknis (petunjuk teknis) Merancang bentuk laporan penilaian hasil asesmen 2. SOP dan Juknis (petunjuk teknis) Menyusun konsep kompetensi 3. SOP dan Juknis (petunjuk teknis), Matriks Simulasi Menyusun Konsep soal simulasi Kompetensi, dan Peraturan Perundang-undangan beserta pedoman penilaiannya 4. SOP dan Juknis (petunjuk teknis), dan Peraturan Menyusun pelaksanaan kegiatan Perundang-undangan pengujian dan penilaian, menentukan kompetensi dan  simulasi serta mereview laporan hasil penilaian asesmen 5. Dokumen Hasil Penilaian Potensi Pegawai dan Menyelesaikan pemberian umpan Kompetensi Manajerial balik 6. SOP dan Juknis (petunjuk teknis), Peraturan Menyusun pengembangan sistem Perundang-undangan, dan Metodologi Psikotes penilaian psikotes 7. SOP dan Juknis (petunjuk teknis), Peraturan Penyusunan pengembangan Perundang-undangan, dan Metodologi Psikotes konsep Design model simulasi 8. SOP dan Juknis (petunjuk teknis), dan Peraturan Menyusun kebijakan metode dan Perundang-undangan sistem pengelolaan database penilaian kompetensi 9. Buku dan Karya Tulis serta Dokumen Pendukung Menyusun karya tulis pengembangan Profesi pengembangan profesi asesor SDM aparatur 9. Hasil kerja No Hasil Kerja Satuan Hasil 1. Laporan Penilaian Hasil asesmen Laporan 2. Konsep Kompetensi Dokumen 3. Konsep Soal Simulasi Dokumen 4. Hasil pengelolaan Pengujuan dan Penilaian Kompetensi ASN dan Mitra Laporan Kerjasama 5. Laporan Umpan Balik Laporan 6. Sistem Penilaian Psikotes Dokumen 7. Design Model Simulasi Dokumen 8. Database penilaian kompetensi Dokumen 9. Pengembangan Profesi Dokumen 10. Tanggung Jawab a. Terlaksananya penyusunan merancang bentuk laporan b. Terlaksananya penyusunan konsep kompetensi c. Terlaksananya pembuatan konsep soal simulasi beserta pedoman penilaiannya  d. Terlaksananya perumusan, susunan, dan penyelesaian pelaksanaan kegiatan pepenguju dan penilaian kompetensi dengan metode sederhana, menentukan kompetensi, dan simulasi yang akan digunakan serta Mereview laporan hasil penilaian e. Terlaksananya pemberian umpan balik kepada instansi dan Assessee dengan metode sedang f. Terkelolanya pengembangan sistem penilaian pengembangan psikotes g. Terlaksananya penyusunan pengembangan konsep Design model simulasi h. Terlaksananya penyusunan kebijakan metode dan sistem pengelolaan database penilaian kompetensi i. Terlaksananya penyusunan karya tulis pengembangan profesi asesor SDM aparatur 11. Wewenang a. Terselesaikannya bentuk-bentuk laporan b. Terselesaikannya konsep kompetensi c. Terselesaikannya konsep soal simulasinya beserta pedoman penilaiannya d. Terselesaikannya Laporan Hasil Penilaian Asesmen dan reviewnya e. Terselesaikannya pemberian umpan balik kepada instansi dan Assessee f. Terselesaikannya penyusunan pengembangan sistem penilaian pengembangan psikotes g. Terselesaikannya kebijakan metode dan sistem pengelolaan database penilaian kompetensi h. Terbitnya karya tulis sebagai pengembangan profesi asesor SDM aparatur 12. Korelasi Jabatan No Jabatan Unit Dalam hal Kerja/instansil 1. JPT Pratama BKD Konsultasi dan Koordinasi 2. JPT dan Administrator Terkait Instansi Kerjasama dan Konsultasi Terkait 3. Administrator BKD Kerjasama 4. Administrator Terkait UPT Memberi Petunjuk 5. Pengawas UPT Memberi Petunjuk, Kerjasama, dan Konsultasi 6. JFT Asor UPT Konsultasi dan Koordinasi  13. Kondisi Lingkungan Kerja No Aspek Faktor 1. Tempat kerja Di dalam ruangan 2. Suhu Dingin dengan perubahan 3. Udara Sejuk 4. Keadaan Ruangan Cukup 5. Letak Datar 6. Penerangan Terang 7. Suara Tenang 8. Keadaan tempat kerja Bersih 9. Getaran - 14. Syarat Jabatan a. Pengkat/Gol. Ruang : Penata Muda / III b b. Pendidikan : Pendidikan sekolah dan memperoleh ijazah/gelar c. Kursus/Diklat 1) Penjenjangan : Diklat Prajabatan a) Teknis : Diklat fungsional di bidang penilaian kompetensi manajerial b) Pengalaman Kerja : 1 Tahun di bidang penilaian kompetensi manajerial d. Pengetahuan Kerja : Peraturan Kejaksaan, petunjuk teknis, SOP, buku Psikotes, dan Dokumen Pengembangan Sistem Penilaian e. Keterampilan Kerja : Memiliki kemampuan mengoperasikan komputer, memiliki kemampuan analis, konseptor, inisiatif, kerjasama, inovatif, pengambilan keputusan, dan organisasi yang baik. f. Bakat Kerja: 1) G; Intelegensia : Kemampuan belajar secara umum 2) V; Bakat verbal : Kemampuan untuk memahami arti kata-kata dan penggunanya secara tepat dan efektif 3) Q: Ketelitian : Kemampuan menyerap perincian yang berkaitan dalam bahan verbal atau dalam tabel g. Temperament Kerja: 1) D: Kemampuan memimpin 2) M: Kemampuan mengambil keputusan 3) S: Kemampuan bekerja dalam keadaan darurat h. Minat Kerja: 1) 1.a 2) 2.b 3) 3.a 4) 4.a i. Upaya Fisik: 1) Duduk 2) Berdiri 3) Berjalan j. Kondisi Fisik: 1) Jenis Kelamin : Pria/Wanita 2) Umur : maksimal 35 tahun 3) Tinggi badan : minimal 165cm (Pria)/ 155 (Wanita) 4) Berat badan : BMI 18-25 5) Postur badan : - 6) Penampilan : Rapi k. Fungsi Pekerja: 1) D.1: Mengkoordinasikan  2) D.2: Menganalisa 3) D.3: Menyusun 4) O.6: Berbicara 15. Prestasi Kerja yang Diharapkan: No. Satuan Hasil Jumla Hasil Waktu (dalam 1 thn) Penyelesaian 1. Dokumen Pelaksanaan 25 0,04 2. Dokumen Data Instansi dan Profil Jabatan 5 0,2 3. Dokumen Simulasi Matriks berdasarkan Kompetensi 5 0,2 4. Dokumen Daftar Riwayat Hidup Assessee, Formulir 25 0,04 Penilaian, dan Formulir Rekapitulasi Penilaian 5. Laporan Hasil Pengelolaan Pengujian dan Penilaian 25 0,04 Kompetensi ASN dan Mitra Kerjasama 6. Laporan Umpan Balik 10 0,1 7. Laporan Pengembangan Psikotes 2 0,5 8. Buku Pengembangan Profesi 1 1  BAB V Kerangka Kerja dan Implementasi Manajemen SDM berbasis Talenta Manajemen Talenta digunakan sebagai dasar regenerasi SDM ASN. Penyusunan manajemen talenta Aparatur Sipil Negara (ASN) menjadi salah satu mandat Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 kepada Badan Kepegawaian Negara (BKN) selaku instansi yang ditugaskan menyelenggarakan pembinaan kompetensi ASN secara nasional. Pelaksanaan manajemen talenta diawali dengan penyediaan data potensi dan kompetensi ASN (talent pool). BKN menargetkan 60.000 ASN mengikuti penilaian potensi dan kompetensi pada tahun 2023, melebihi capaian target tahun 2022 sebanyak 20.000 ASN. Hasil penilaian kompetensi dan potensi tahun 2022 yang diikuti 22.353 ASN Kementerian/Lembaga/Daerah (K/L/D) menunjukkan bahwa ASN dengan rentang usia 20 – 40 Tahun rata-rata berada pada level nilai optimal. Hal ini sejalan dengan salah satu target manajemen talenta, yakni selain sebagai bentuk database profil kompetensi ASN, pembentukan manajemen talenta juga ditujukan untuk regenerasi SDM ASN. Adapun kategori potensi dan kompetensi yang dinilai dibagi menjadi 3 (tiga) kategori, yakni Emerging Skill, Literasi Digital, dan Manajerial Sosial Kultural. Penilaian potensi dan kompetensi ASN dilakukan dengan metode Computer Assisted Competency Test (CACT) untuk mempercepat penyediaan data potensi dan kompetensi agar setiap instansi pemerintah dapat segera mengimplementasikan manajemen talenta termasuk sistem meritnya. Metode CACT dirancang dengan beberapa karakteristik, di antaranya yaitu berbasis digital; diselenggarakan secara massal; pengelolaan data berbasis aplikasi; dan terintegrasi dengan Sistem Informasi ASN atau SIASN. Salah satu tugas prioritas BKN ini juga sejalan dengan agenda Pemerintah dalam mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik. Data potensi dan kompetensi yang telah diserahkan ke instansi dapat dijadikan acuan dalam pengambilan berbagai keputusan strategis, misalnya perencanaan karier pegawai, pengisian jabatan yang lebih tinggi, dan rencana pengembangan kompetensi pegawai. Secara khusus menyangkut pengisian jabatan, hasil pemetaan kompetensi dan potensi ini juga menjadi pintu awal pencegahan korupsi dalam pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) di masing-masing Instansi. Hal ini menjadi salah satu sasaran penting dalam penyusunan profil kompetensi dan potensi ASN yang diamanatkan kepada BKN, terutama untuk mendukung pencegahan korupsi dalam pengisian JPT yang juga melibatkan Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) dan Komisi ASN (KASN).  BAB VI PERATURAN 1. PERKA BKN No. 7 tahun 2013: Pedoman penyusunan standar kompetensi manajerial PNS 2. PERKA BKN No. 24 tahun 2017: Tata cara pemberian cuti PNS 3. PERKA BKN No. 5 tahun 2020: Tata cara pelaksanaan mutasi 4. PERKA BKN No. 7 tahun 2017: Tata cara pelantikan dan pengambilan sumpah janji jabatan administrator, jabaran pengawas, jabatan fungsional, dan jabatan pimpinan tinggi 5. PERKA BKN No. 1 Tahun 2013: Ketentuan pelaksanaan PP No. 46 tahun 2011 tentang penilaian prestasi kerja PNS A. Tim Penyusun Standar Kompetensi Manajerial (TPSKM) melakukan pengumpulan data yang terdiri dari: 1. Struktur organisasi dan tata kerja yang memuat nama jabaran, tugas pokok, dan fungsi yang diperkukan untuk utamanya nama-nama jabaran yang akan dirumuskan standar kompetensinya. 2. Visi dan Misi organisasi diperlukan sebagai landasan untuk mengkonfirmasi jenis kompetensi manajerial yang diperlukan 3. Ikhtisar jabatan dan uraian tugas diperlukan sebagai informasi yang lebih spesifik untuk menentukan jenis kompetensi dan level dari setiap jabatan dalam unit organisasi B. Proses Penyusunan standar Kompetensi manajerial meliputi tahap-tahap sebagai berikut: 1. Pengumpulan data 2. Identifikasi kompetensi manajerial 3. Penyusunan daftar sementara kompetensi manajerial 4. Validasi kompetensi manajerial 5. Penentuan standar kompetensi manajerial C. tugas tim penyusun standar kompetensi manajerial (TPSKM), diantaranya adalah:  1. Melakukan wawancara dengan para pihak, baik kepada pemegang jabatan, atasan langsung, dan pimpinan penentu kebijakan, untuk mengidentifikasi kebutuhan kompetensi jabatan 2. Mengumpulkan dan menyusun seluruh data serta informasi yang dibutuhkan dalam penyusunan standar kompetensi manajerial 3. Melakukan diskusi, lokakarya, atau workshop 4. Menyusun hasil ahir standar kompetensi manajerial D. Salah satu tujuan utama UU ASN adalah untuk menciptakan pemerintahan yang efektif dan efisien dengan ASN yang kompeten dan profesional. E. PP Nomor 11 Tahun 2017 menekankan pada sistem merit, yang menempatkan pegawai berdasarkan kompetensi dan kemampuan, bukan berdasarkan faktor lain seperti hubungan personal atau politis. F. Salah satu tujuan utama dari asesmen kompetensi adalah untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan ASN, yang kemudian digunakan untuk merancang program pengembangan dan pelatihan bagi ASN dalam proses pengembangan karir ASN  BAB VII KOMPETENSI MANAJERIAL Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN), kompetensi menjadi salah satu kualifikasi dalam pengelolaan ASN yang didasarkan pada Sistem Merit, selain kinerja yang diukur secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Kompetensi menjadi salah satu unsur utama dalam pengelolaan ASN. Sesuai dengan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan, terdapat 3 (tiga) Kompetensi yang harus dimiliki oleh para ASN yaitu Kompetensi Teknis, Kompetensi Manajerial dan Kompetensi Sosial Kultural. Terkait kompetensi manajerial, perlu diketahui bahwa kompetensi manajerial adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dikembangkan untuk memimpin dan/atau mengelola unit organisasi. Terdapat 8 (delapan) kompetensi manajerial yang harus dimiliki ASN, yaitu Integritas, Kerjasama, Komunikasi, Orientasi pada Hasil, Pelayanan Publik, Pengembangan Diri dan Orang Lain, Mengelola Perubahan dan Pengambilan Keputusan. Kompetensi Integritas artinya kemampuan untuk konsisten berperilaku selaras dengan nilai, norma dan/atau etika organisasi, dan jujur dalam hubungan dengan manajemen, rekan kerja,bawahan langsung, dan pemangku kepentingan,menciptakan budaya etika tinggi, bertanggungjawab atas tindakan atau keputusan beserta risiko yang menyertainya. Kompetensi kerjasama artinya kemampuan menjalin, membina, mempertahankan hubungan kerja yang efektif, memiliki komitmen saling membantu dalam penyelesaian tugas, dan mengoptimalkan segala sumberdaya untuk mencapai tujuan strategis organisasi. Komunikasi artinya Kemampuan untuk menerangkan pandangan dan gagasan secara jelas, sistematis disertai argumentasi yang logis dengan cara-cara yang sesuai baik secara lisan maupun tertulis; memastikan pemahaman; mendengarkan secara aktif dan efektif; mempersuasi, meyakinkan dan membujuk orang lain dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Orientasi pada Hasil artinya Kemampuan mempertahankan komitmen pribadi yang tinggi untuk menyelesaikan tugas, dapat diandalkan, bertanggung jawab, mampu secara sistimatis mengidentifikasi risiko dan peluang dengan memperhatikan keterhubungan antara perencanaan dan hasil, untuk keberhasilan organisasi. Pelayanan Publik artinya Kemampuan dalam melaksanakan tugas-tugas pemerintahan, pembangunan dan kegiatan pemenuhan kebutuhan pelayanan publik secara profesional, transparan, mengikuti standar pelayanan yang objektif, netral, tidak memihak, tidak diskriminatif, serta tidak terpengaruh kepentingan pribadi/kelompok/ golongan/ partai politik. Pengembangan Diri dan Orang Lain artinya Kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan dan menyempurnakan keterampilan diri; menginspirasi orang lain untuk mengembangkan dan menyempurnakan pengetahuan dan keterampilan yang relevan dengan pekerjaan dan pengembangan karir jangka panjang, mendorong kemauan belajar sepanjang hidup, memberikan saran/bantuan, umpan balik, bimbingan untuk membantu orang lain untuk mengembangkan potensi dirinya. Mengelola Perubahan artinya Kemampuan dalam menyesuaikan diri dengan situasi yang baru atau berubah dan tidak bergantung secara berlebihan pada metode dan proses lama, mengambil tindakan untuk mendukung dan melaksanakan insiatif perubahan, memimpin usaha perubahan, mengambil tanggung jawab pribadi untuk memastikan perubahan berhasil diimplementasikan secara efektif. Pengambilan Keputusan artinya Kemampuan membuat keputusan yang baik secara tepat waktu dan dengan keyakinan diri setelah mempertimbangkan prinsip kehati-hatian, dirumuskan secara sistematis dan seksama berdasarkan berbagai informasi, alternative pemecahan masalah dan konsekuensinya, serta bertanggung jawab atas keputusan yang diambil. Selanjutnya untuk tingkat kemahiran Kompetensi Manajerial dan Kompetensi Sosial Kultural dikelompokkan menjadi 5 (lima) level. Pada level 1 adalah “paham/dalam pengembangan” untuk jabatan Pelaksana, level 2 adalah “dasar” untuk Jabatan Pengawas, level 3 adalah “menengah” untuk Jabatan Administrator, level 4 artinya “mumpuni” untuk Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama dan level 5 artinya “ahli” untuk Jabatan Pimpinan Tinggi Madya. Lalu bagaimana ASN dapat menjadi kompeten dengan kompetensi manajerialnya? Terdapat beberapa model pengembangan kompetensi manajerial. Yang sering dilakukan adalah learning through experience adalah pembelajaran terintegrasi di tempat kerja melalui praktik langsung, contohnya assignment, secondment, job enlargement, job enrichment. Selanjutnya ada metode learning through others, yaitu aktivitas pembelajaran kolaboratif dalam sebuah komunitas maupun bimbingan (Social Learning), seperti Coaching, Mentoring, Benchmarking, CoP, Feedback, Network and Sharing (peers). Selain itu ada metode pengembangan formal learning, yaitu aktivitas pembelajaran terstruktur melalui metode ceramah, pelatihan jarak jauh, dan belajar mandiri, sebagai contoh adalah diklat, self-study, e- learning, workshop. A. Kompetensi Kompetensi merupakan hal yang harus dimiliki oleh seroang pegawai dalam bekerja. Kompetensi manajerial dan sosial kultural merupakan kompetensi minimal yang harus dimiliki oleh pegawai baik ASN, Non ASN, PPPK, Swasta, PNS atau lainnya untuk mendukung tercapai tujuan oorganisasi Kompetensi menjadi hal yang menentukan bagi seorang pegawai, baik terkait posisi, promosi, mutasi. Keahlian dalam memimpin, mengelola hubungan dengan stakeholder, komunikasi, dan lain-lain menjadi kunci dalam produktifitas seseorang untuk mencapai tujuan organisasi atau iindividu Berikut merupakan kompetensi menurut Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Permenpanrb No 38 Tahun 2017). Kompetensi terdiri dari kompetensi teknis, manajerial, dan sosial kultural: 1. KOMPETENSI TEKNIS Kompetensi teknis adalah kemampuan dan pengetahuan khusus yang dimiliki seseorang dalam bidang tertentu yang relevan dengan pekerjaan atau profesinya. Ini mencakup pemahaman mendalam tentang proses, metode, dan alat yang digunakan dalam bidang tersebut, serta kemampuan untuk mengaplikasikan pengetahuan tersebut secara praktis untuk menyelesaikan tugas dan tantangan yang terkait. Kompetensi teknis berfungsi sebagai dasar untuk melakukan pekerjaan dengan efisien dan efektif, serta memastikan kualitas hasil kerja yang dihasilkan sesuai dengan standar dan persyaratan yang berlaku. Pentingnya kompetensi teknis sangat tergantung pada bidang pekerjaan atau profesinya masing-masing, dan setiap individu diharapkan untuk mengembangkan dan mempertahankan kompetensi teknis mereka sesuai dengan tuntutan peran dan tanggung jawab yang diemban 2. KOMPETENSI MANAJERIAL a. Integritas: Konsisten berperilaku selaras dengan nilai, norma dan/atau etika organisasi, dan jujur dalam hubungan dengan manajemen, rekan kerja, bawahan langsung, dan pemangku kepentingan, menciptakan budaya etika tinggi, bertanggungjawab atas tindakan atau keputusan beserta risiko yang menyertainya b. Kerjasama: Kemampuan menjalin, membina, mempertahankan hubungan kerja yang efektif, memiliki komitmen saling membantu dalam penyelesaian tugas, dan mengoptimalkan segala sumberdaya untuk mencapai tujuan strategis organisasi. c. Komunikasi Kemampuan untuk menerangkan pandangan dan gagasan secara jelas, sistematis disertai argumentasi yang logis dengan cara-cara yang sesuai baik secara lisan maupun tertulis; memastikan pemahaman; mendengarkan secara aktif dan efektif; mempersuasi, meyakinkan dan membujuk orang lain dalam rangka mencapai tujuan organisasi. d. Orientasi pada Hasil Kemampuan mempertahankan komitmen pribadi yang tinggi untuk menyelesaikan tugas, dapat diandalkan, bertanggung jawab, mampu secara sistimatis mengidentifikasi risiko dan peluang dengan memperhatikan keterhubungan antara perencanaan dan hasil, untuk keberhasilan organisasi. e. Pelayanan Publik Kemampuan dalam melaksanakan tugas-tugas pemerintahan, pembangunan dan kegiatan pemenuhan kebutuhan pelayanan publik secara profesional,  transparan, mengikuti standar pelayanan yang objektif, netral, tidak memihak, tidak diskriminatif, serta tidak terpengaruh kepentingan pribadi, kelompok, golongan, partai politik. f. Pengembangan Diri dan Orang Lain Kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan dan menyempurnakan keterampilan diri; menginspirasi orang lain untuk mengembangkan dan menyempurnakan pengetahuan dan keterampilan yang relevan dengan pekerjaan dan pengembangan karir jangka panjang, mendorong kemauan belajar sepanjang hidup, memberikan saran bantuan, umpan balik, bimbingan untuk membantu orang lain untuk mengembangkan potensi dirinya. g. Mengelola Perubahan Kemampuan dalam menyesuaikan diri dengan situasi yang baru atau berubah dan tidak bergantung secara berlebihan pada metode dan proses lama, mengambil tindakan untuk mendukung dan melaksanakan insiatif perubahan, memimpin usaha perubahan, mengambil tanggung jawab pribadi untuk memastikan perubahan berhasil diimplementasikan secara efektif. h. Pengambilan Keputusan Kemampuan membuat keputusan yang baik secara tepat waktu dan dengan keyakinan diri setelah mempertimbangkan prinsip kehati-hatian, dirumuskan secara sistematis dan seksama berdasarkan berbagai informasi, alternatif pemecahan masalah dan konsekuensinya, serta bertanggung jawab atas keputusan yang diambil.