Kap 4: Medarbetarna PDF

Kap 4: Medarbetarna Detta kapitel handlar om medarbetarna i företaget – de som producerar, planerar, fikar, lär sig nytt, avancerar, har konflikter, introduceras, stressas… Nya och gamla i jobbet, kvinnor och män, yngre och äldre, med olika bakgrund och med oli...

Kap 4: Medarbetarna Detta kapitel handlar om medarbetarna i företaget – de som producerar, planerar, fikar, lär sig nytt, avancerar, har konflikter, introduceras, stressas… Nya och gamla i jobbet, kvinnor och män, yngre och äldre, med olika bakgrund och med olika förväntningar Kort sagt, en blandad skara, med olika behov, krav och förväntningar. Och som reagerar olika. Människan i företaget Medarbetarna är företagets viktigaste tillgång – förutsatt att de trivs… Att få medarbetarna att trivas/samarbeta dock inte alltid enkelt Ibland finns det strukturer som missgynnar vissa grupper (kultur, rasism, nepotism, etc.) På den moderna arbetsplatsen finns ofta en mångfald – medför möjligheter/utmaningar För att lyckas att få medarbetarna att arbeta bra tillsammans krävs kunskap, förståelse för allas olikheter – samt medvetna strategier för att skapa ett jämställt/hållbart medarbetarskap Att vara nyanställd När en ny medarbetare anställs är det en stor ekonomisk investering Om en person tjänar 35k/mån är den totala kostnaden närmre 56k/mån (Arbetsgivaravgifter, förmåner, kostnader för arbetsplats, etc.) Totalt blir det en årskostnad på ca 672 000 kr/år för företaget. Viktigt att hen får en bra introduktion, annars kan det bli en mycket kostsam förlustaffär… För sin egen del: när någon investerat sådana summor i en så bör man ju också vilja prestera… Men det kan ibland vara läskigt att möta (de väldigt olika) förväntningarna från kollegorna Viktigt att snabbt identifiera organisationskultur, lära känna kollegor, förstå rutiner, etc. Hur hittar man ett jobb? Somliga företag annonserar lediga jobb på nätet och i tidningar Andra har som policy att i första hand rekrytera internt I regel läggs bara 25-30% av jobben i Sverige ut på den öppna marknaden… Det finns alltså betydligt fler tillgängliga jobb än vad som syns Hur marknadsför man sig själv? Hur gör man sig själv attraktiv för en arbetsgivare? Gå in och undersök vilka jobb som efterfrågas och vilka du är behörig att söka: https://arbetsformedlingen.se/platsbanken/ Hur hittar man ett jobb? Viktigt med ett bra CV (omvänd kronologi) Både CV och Personligt brev måste anpassas utifrån det sökta jobbet Att enbart maila ut CV/Personligt brev och svara på annonser räcker dock inte alltid Många jobb kommer ”från sidan” – viktigt att bygga ett stort nätverk Vad du än jobbar med – överprestera. Viktigt att bygga upp ett personligt varumärke Att ”lägga i en växel” först när man fått drömjobbet = osmart. Det funkar i regel tvärtom! Planera!!! Lägg tid på ditt CV/Brev, förbered dig ordentligt inför ev. anställningsintervju, ta reda på information om företaget du söker jobb på, etc. Otroligt viktigt att komma förberedd! Kvinnor och män Inom arbetslivet råder det än idag en ojämställdhet mellan kvinnor och män Ojämställdheten kan förklaras på olika sätt: Biologiska olikheter: Män har givits högre värde än kvinnor p.g.a. sin fysik Könsroller: Det som anses som manligt har historiskt värderats högre i arbetslivet Genus: Fostran skapar skillnader mellan kvinnor och män, som i sin tur har lett till ojämställda strukturer i vårt samhälle Kvinnor och män Könskvotering inom arbetslivet? De ojämna maktförhållandena mellan kvinnor/män är tydliga Historiskt sett är det männen som haft maktpositionerna i samhället (kungar, presidenter, kejsare, etc.) Även inom arbetslivet har en majoritet av de högsta positionerna i företagen innehafts av män Idag sker på många håll en förändring – även kvinnor når höga positioner (främst inom offentliga sektorn) Somliga anser att förändringen går åt rätt håll, men att den går för långsamt Homosocialitet – handlar om att människor som liknar varandra gärna ”väljer” personer som liknar dem själva när de exempelvis ska nyanställa. ”Män anställer män i manliga yrken”. Därför har frågan om könskvotering lyfts – ett krav på jämn fördelning mellan kvinnor/män  PRAKTIKFALL Gör praktikfallet på s.88: Vem ska vi välja? Diskutera sedan kvotering utifrån etnicitet/kultur - Vilka fördelar och nackdelar finns? Yngre och äldre Även ålder kan påverka möjligheten att få jobb… Kan vara svårt att få vissa jobb om man är för ung – eller för gammal… Sverige står dessutom inför en svår utmaning – allt färre måste försörja allt fler Idag är pensionärerna fler än barnen/ungdomarna… Svensken arbetar dessutom mindre än förr, då man kom ut i arbetslivet tidigare De framtida pensionärerna kommer antagligen inte kunna räkna med vård/omsorg i samma utsträckning som tidigare Det återstår att se i vilken utsträckning som invandringen kommer att kunna bidra med en lösning (mellan 1940-1970 var arbetskraftsinvandringen ett lyckat koncept)  Olika bakgrund Fram till 1930-talet utvandrade ca 1,5 miljoner från Sverige på 80 år Under 1930-talet vände trenden – antalet invandrare blev högre än antalet utvandrare Mellan 1940- och 1970-talet hade Sverige en stor arbetskraftsinvandring 1972 bytte invandringen karaktär till mestadels flyktinginvandring/familjeåterförening Mellan 2014–2022 invandrade ca 900 000 personer, merparten flyktingar Jämfört med under arbetskraftsinvandringen är det betydligt färre idag som kommer in på arbetsmarknaden – dock svårt att sätta ekonomi/människovärde mot varandra… (men ur ett arbetsperspektiv är det såklart skillnad) Sedan 2021 består ca 20 % av svenska befolkningen av utlandsfödda personer, vilket naturligtvis får en inverkan på arbetsplatserna i Sverige – det skapar både utmaningar och möjligheter Olika kulturer på arbetsplatsen Mångfalden i samhället gör att även arbetsplatserna idag präglas av en betydligt större mångfald, inte minst kulturellt Fördelar: - Större spridning av åsikter - Nya perspektiv - Företagen får in nya språkkunskaper Nackdelar: - Problematiskt om de anställda (eller cheferna) inte kommer överens om grundläggande värderingar, vilket kan påverka samarbete, trivsel, etc. - Utmaningar i kommunikationen Därför blir det extra viktigt att företagen vid introduktionen av nyanställda tydliggör vilka värderingar/regler som gäller och att det finns en tydlig kommunikation!  DISKUTERA Läs textrutan ”Behöver man ta i hand när man hälsar?” (s.93) Diskutera därefter i smågrupper kring hur ni ställer er i frågan Fundera även på om ni kan komma på några andra exempel/frågor i förhållande till religionsfrihet, jämställdhet och arbete som kan vara problematiska! HBTQIA+ Står för: Homosexualitet Bisexualitet Transsexualitet Queer Intersexualitet Asexualitet Andra identiteter och läggningar Dagens mångfald handlar också om könstillhörighet/identitet Viktigt att alla medarbetare får vara sig själva även på arbetsplatsen Stereotyper, fördomar, könsnormer kan försvåra arbetet med att skapa en inkluderande miljö på arbetsplatsen HBTQIA+ När man talar om att den moderna arbetsplatsen präglas av en mångfald så är det alltså många saker som åsyftas: Kön, ålder, kultur, religion, etnicitet, ålder, sexuell läggning, etc. Det medför många möjligheter, jämfört med en alltför heterogen arbetsgrupp som p.g.a. sina likheter kan bli begränsade i sitt sätt att tänka och se nya lösningar Men det medför också utmaningar i att lyckas få alla, med sina olikheter, att samarbeta och arbeta åt samma håll. Här har inte minst cheferna en viktig roll. Medarbetarskap Chefen har främsta ansvaret för medarbetarna! Men även medarbetarna bör ha ansvar – eftersom medarbetarskap handlar om relationen mellan medarbetare och chefer! Fem olika typer av medarbetarskap Traditionellt: tydlig arbetsledning, medarbetarna passiva, vill inte ta så mycket ansvar Organisatoriskt: utökat medarbetarskap, men med tydliga avgränsningar/uppgifter Grupporienterat: medarbetarna i arbetsgrupper vill & tar ansvar, visar självständighet Individorienterat: medarbetarna tar eget ansvar, uppvisar självständighet Chefslöst: medarbetarna fattar egna beslut med kollegor, chefen lägger sig inte i Nya former av medarbetarskap Den vanligaste anställningsformen som eftersträvas är tillsvidareanställning (”fast anställning”) Det finns dock många andra anställningsformer, t.ex. vikariat, projektanställning, timanställning, etc. I takt med globalisering, ökad konkurrens och krav på effektivitet har nya grupper av medarbetare växt fram *Outsourcing , användning av konsulter, inhyrning av personal, samarbete med externa samarbetspartners etc. har ökat Sedan 2010-talet har även de tillfälliga ”gig-jobben” dykt upp, s.k. gig-ekonomi (Foodora) *Outsourcing: när en organisation låter ett annat företag sköta delar av verksamheten - T.ex. stödfunktioner som städning, telefonväxel eller löneadministration Nya former av medarbetarskap Gig-ekonomin har 3 typiska kännetecken: 1. Bygger på ett trepartsförhållande mellan kunden, den egenanställda gigarbetaren och företaget som förmedlar kontakten. Företaget som förmedlar kontakten mellan kunden/gigarbetaren tjänar pengar genom att ta ut en avgift från gigarbetarens ersättning 2. Uppdragen (”gigen”) förmedlas oftast via en app 3. Gigarbetaren betygsätts för sin prestation/service och behöver i regel själv tillhandahålla fordon/redskap som behövs för att utföra arbetet Fördel: Stor flexibilitet för gig-arbetaren Nackdel: Avsaknad av kollektivavtal och trygga arbetsvillkor, eftersom gigarbetaren tekniskt sett är anställd av kunden - som inte har några egentliga skyldigheter… Nya former av medarbetarskap 6 grupper av medarbetare på arbetsplatsen Man kan urskilja olika typer av medarbetare utifrån hur de tidsmässigt är bundna till företaget samt vilken anställningsform de har (kort- eller långsiktig anställning) A. Kärngruppen. Anställda med långsiktig relation till organisationen. Tillsvidareanställda enligt lagen om anställningsskydd (LAS). Den ”normala” anställningsformen B. Tillfällig arbetskraft. Anställda med kortsiktig relation till organisationen. Korttids- och projektanställda medarbetare C. Sidoleverantörer. Kontrakterade med långsiktig relation till organisationen. T.ex. säkerhets- och vaktbolag, städföretag, vaktmästeri, reception, långvariga konsulter D. Inhyrda konsulter/bemanningsföretag. Kontrakterade med kortsiktig relation till organisationen. När företaget behöver kortsiktiga kompetenslösningar (särskild kompetens) E. Samarbetspartners. Kontrakterade för andra typer av relationer. Nära samarbete. Kunderna får möjlighet att påverka befintliga/planerade produkter. F. Robotar. Köpta medarbetare, som i stor utsträckning kommer att kunna komplettera eller ersätta dagens medarbetare. Gällande robotisering behöver man inte heller tänka på arbetsmiljö, trivsel, motivation etc. Nya former av medarbetarskap Dessa förändringar i medarbetarskap och bemanning har underlättat för organisationer… Eftersom man enbart behöver ”ta in kompetens när det väl behövs” istället för att betala för den året runt, blir det väldigt kostnadseffektivt. Det har möjliggjort både effektivitet och flexibilitet. Men det skapar också problem och osäkerhet. - Inhyrd personal får ibland mer betalt än tillsvidareanställda för samma arbete 🡪 konflikter (t.ex. sjuksköterskor) - Svårt att få lån till bostad etc. om man inte är tillsvidareanställd - Svårt att avgöra hur mkt information som ska delges till icke-tillsvidareanställda personer - Ska tillfälligt anställda vara med på möten, jobbresor, julfest, etc.? - Konflikter mellan medarbetare som har väldigt olika målsättning/inställning till jobbet  Medarbetarenkäter Många företag använder medarbetarenkäter Frågeformulär där medarbetarna ger sin bild av företaget, sin chef, sitt arbete osv. Enkäterna tar upp frågor om exempelvis ledarskap/chefer, trivsel, delaktighet, inflytande, arbetsbelastning, Jämställdhet, etc. Resultaten sammanställs och diskuteras inom gruppen för att hitta åtgärder för hur arbetsplatsen kan bli bättre (liknande görs ju även inom skolan…)  Får man säga vad man vill? Många anställda vågar inte ta upp missförhållanden på jobbet av rädsla för repressalier Olika regler om meddelandefrihet och yttrandefrihet beroende på om man är anställd i offentlig eller privat sektor Anställda inom offentliga sektorn har rätt att framföra sina åsikter till media och får inte straffas för det Anställda inom privata sektorn har i regel inte samma rättigheter – får inte framföra kritik som skadar verksamheten Undantag gäller vid brott eller allvarliga missförhållanden – då är det tillåtet 2021 kom en ny lag om skydd för personer som rapporterar om missförhållanden - detta gäller även privata sektorn (där man nu har större frihet att rapportera)