Лекция1.docx

Лекция 1. СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ КАРЬЕРЫ РАБОТНИКА 1.1. Понятие карьеры К исследованию понятия карьеры применим ряд методологических подходов. К таким подходам прежде всего следует отнести содержательный, субстанционный, структурный, функциональный, морфологический, институциональный, системный. Ис...

Лекция 1. СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ КАРЬЕРЫ РАБОТНИКА 1.1. Понятие карьеры К исследованию понятия карьеры применим ряд методологических подходов. К таким подходам прежде всего следует отнести содержательный, субстанционный, структурный, функциональный, морфологический, институциональный, системный. Использование того или иного методологического подхода оказывает существенное влияние на результативность познания социально-экономической **сущности и содержания**, элементов, зависимостей, связей и отношений в системе карьеры. Карьера с позиции **содержательного подхода** представляет собой индивидуально осознанную позицию и поведение человека, позволяющие ему сохранять свои личностные интересы в жизни и труде, проявлять гибкость в принятии решений, развиваться и адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям. Это индивидуально осознанный способ позиционирования себя в потоке социальной жизни, обеспечивающий человеку социальную устойчивость. В зависимости от способа позиционирования человеком себя в потоке социальной жизни следует различать личностную карьеру (или субкарьеру, внеделовую, вне работы, вторичную, производную) и деловую (или основную, ведущую). **Личностная карьера** представляет собой индивидуально осознанную жизненную позицию и поведение человека, позволяющие ему противостоять негативным влияниям социальной среды в процессе жизнедеятельности вне организационных рамок деятельности (быт, семья, досуг и тлі.). Эта карьера связана с отражением собственных возможностей человека, с опытом разрешения жизненных ситуаций, а также с выбором способа преодоления препятствий в сложной ситуации. Под **деловой карьерой** следует понимать систему принципов поведения человека, связанную с его трудовым опытом и с деятельностью в организационно оформленных структурах. Деловая карьера предполагает достижение человеком устойчивости в труде посредством, во- первых, профессионально-личностного позиционирования, фиксации и закрепления определенного статуса (положения) работника в профессиональной сфере деятельности в соответствии с его знаниями, умениями, навыками, установками; во-вторых, достижение статусноролевого позиционирования, т.е. идентификация работника в структуре властных, иерархических отношений в конкретной организационной реальности. **Карьера с позиции субстанционального подхода** сеть необходимый динамический процесс нахождения человеком рыночной ниши, благоприятствующей полному раскрытию его личного потенциала для удовлетворения индивидуальных потребностей с наименьшими социально-экономическими издержками. При этом карьера как процесс самореализации работника является не самоцелью, а средством достижения рыночных целей --- повышение конкурентоспособности бизнеса, обеспечение жизнеспособности организации, рост прибыли и т.д. Именно рыночные цели двигают научно-технический и экономический прогресс и создают организационно-экономические предпосылки для карьеры работника. Следовательно, для достижения любой индивидуальной его цели необходимы определенные организационные условия. Если подходящей ситуации нет или человек субъективно считает ее несуществующей, определенная часть его потребностей остается в сознании как непроявленное стремление. **В этой связи карьера есть не что иное, как диалектическое единство двух противоположных классов движущих сил к освоению социального пространства.** Это цели работодателя, диктуемые рынком (внешние), и собственные цели человека, его желания и установки, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни (внутренние). С одной стороны, работодатель стремится для должностной позиции найти работника с такими компетенциями, которые способствуют повышению эффективности трудовой отдачи при минимальных затратах на их воспроизводство. С другой стороны, работник выбирает из некоторого числа более или менее приемлемых должностных позиций такую, которая в большей степени позволяет ему получить личностно-значимые выгоды в жизни и в труде. Карьера осуществляется в той мере, в какой это экономически целесообразно дня достижения бизнес-целей рыночного субъекта. В этой связи возможно развертывание ситуации, при которой индивидуальная цель карьеры не соответствует, вступает в противоречие с организационной реальностью, в результате чего проявляются скрытые конфликты и диспропорции карьеры, возникают непредсказуемые ситуации и проблемы. Противоречие между двумя классами движущих сил карьеры может оперативно разрешаться, но может и консервироваться на длительное время, в результате чего проявляются скрытые конфликты и диспропорции карьеры, возникают непредсказуемые ситуации и проблемы. Карьера с позиции **структурного подхода** предстает как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к освоению и совершенствованию способа позиционирования себя в социальной жизни, задают ему границы и формы, придают направленность на достижение социальной устойчивости. Этот подход, раскрывая внутреннее содержание карьеры, позволяет различать внутреннюю и внешнюю, объективную и субъективную формы карьеры. Внутренняя карьера --- это индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении человека, связанных с удовлетворением индивидуальных потребностей в труде и вне работы на протяжении рабочей жизни. Это конструкт, описывающий такой тип детерминации карьеры, когда инициирующие и регулирующие ее факторы проистекают изнутри личностного «Я» и полностью находятся внутри самого поведения. Внутренняя карьера не имеет поощрений, кроме самой активности. *По сути, это деятельность человека по достижению личностной самореализации при сохранении психического и физического здоровья и при отсутствии эмоционального выгорания и демотивации. Она выражена в его движении по фазам становления (развития) профессионала, по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.* **Внешняя карьера** --- это процесс побуждения к личностному, профессиональному и должностному развитию человека в ходе деятельности, базирующийся на объективной оценке его склонностей, способностей и других индивидуальных качеств с учетом рыночной потребности в труде. Этот конструкт описывает такой тип детерминации карьеры, когда инициирующие и регулирующие ее факторы проистекают извне личностного «Я» и поведения. По сути, внешняя карьера представляет собой серию поступательных воздействий на взгляды, убеждения, принципы и поведение человека, создающих заинтересованность в сохранении и улучшении своей позиции в изменяющихся условиях современной жизни. У каждого человека есть первооснова внутренней карьеры --- набор определенным образом сочетаемых между собой и взаимодействующих личностных образований, которые эволюционно изменяют систему взглядов, убеждений, принципов, социально-нравственных качеств человека. Иными словами, внутренняя карьера сама по себе может способствовать повышению внутренней заинтересованности работника к формированию, развитию и даже к разрушению карьеры. Но, к сожалению, указанное положение не может быть справедливым для всех работников и во всех ситуациях. Следует признать, что в большинстве случаев необходимы меры по стимулированию заинтересованности работников в содействии самоорганизации и саморазвитию карьеры, вовлечению работников в управление своей карьерой. И наоборот, под влиянием внешнего воздействия на человека меняются его жизненные и профессиональные планы, происходит смена социальной ситуации, ведущей деятельности, перестройка структуры внутренней карьеры. Следовательно, карьера предполагает достижение взаимной согласованности двух ее форм: внешней и внутренней. Внутренняя и внешняя карьеры осмысливаются с двух сторон --- объективной и субъективной. Карьера в **объективном смысле** предстает как некая система достижений индивида, воспринимаемая как результат локализации и утверждения социальной устойчивости работника, как объективная серия статусов и четко определенных позиций, должностей, ролей и т.п. Эта карьера обусловлена объективными закономерностями развития рыночной системы разделения и кооперации труда, профессионально-квалификационного продвижения, особенностями национальной культуры, религии и иными обстоятельствами. Карьера **в субъективном смысле** --- это восприятие смысла карьеры, видение профессиональною будущего работника, к которому он стремится. Субъективная карьера представляет собой результат личного выбора человеком карьерных целей и действий по их достижению из множества других, основанного на устойчивых индивидуальных характеристиках --- понимании своих талантов, способностей, потребностей, ценностных ориентаций, ценностей, мотивов. Тем самым эта карьера обусловлена биологической и социальной наследственностью работника, которая создает характерные структуры способностей, навыки восприятия, взгляды, цели жизни, ценности, поведенческие наклонности, механизмы приспособления к окружающей среде. Субъективная карьера имеет для человека внутреннюю ценность и важна только для него самого. Между этими двумя представлениями о карьере существует тесная взаимосвязь: объективная карьера как серия объективных статусов и позиций не может быть осуществима без субъективной, которая отражает характерный смысл карьеры для определенного человека в конкретной жизненной и трудовой ситуации. В свою очередь, совокупность самовоспринимаемых ценностей, позиций, потребностей и способностей человека влияют на динамику его объективной карьеры, а, именно, на социальную активность, социально-экономическое положение, статусно-ролевые характеристики, скорость и направления воспроизводства конкурентных преимуществ и переходов между рабочими местами внутри и вне организации. Карьера с **позиции функционального подхода** выступает как комплекс взаимосвязанных и взаимозависимых тактик освоения и само- проектирования профессионально-ориентированных видов деятельности, самоактуализации личностного потенциала, саморазрушения карьеры. Этот подход ориентирован на описание процессов организации, развития и разрушения карьеры, что позволяет выявить место и роль карьеры в управлении персоналом в целом. Достоинством функционального подхода следует признать то, что он позволяет перейти от простого описания строения сложного объекта к более целостному представлению структуры карьеры как функционально взаимосвязанных составляющих. Карьера с **позиции морфологического подхода** представляет собой совокупность форм и видов движения работника в стратифицированной системе разделения труда по определенным ступеням профессионального мастерства, являющуюся результатом его осознанной позиции и поведения. Этот подход позволяет выявить простые и сложные, внутренне разветвленные и дифференцированные виды карьеры, их существенные свойства и связи, постичь их природу, получить о них максимальную информацию и возможность ориентации в карьерном многообразии. Карьера **в рамках институционального подхода** представляет собой механизм закрепления и реализации системы основополагающих морально-этических принципов, норм и правил побуждения человека к личностному, профессиональному развитию и профессионально-квалификационному движению в стратифицированной системе разделения на благо организации. Карьера предстает как определенная институциональная структура, согласующаяся с социокультурным этносом, с кадровой политикой организации и государства. Карьера осуществляется в рамках определенных институтов. **Институты карьеры проявляются,** прежде всего, в качестве определенного набора неформальных правил, включающих обычаи, традиции, стереотипы воспитания и поведения. Институты карьеры **выступают в виде системы** правовых норм централизованного и локального характера. Централизованные формальные правила определяют институциональные ограничения мобильности работников и предусматривают защиту работодателя от некомпетентных наемных работников. Они включают, например, Трудовой кодекс РФ, тарифно-квалификационные характеристики общеотраслсвых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих, тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, Единый тарифно-квалификационный справочник для рабочих и т.п. Каждый работодатель на основе названных нормативных документов разрабатывает свои локальные квалификационные требования к персоналу, соблюдение которых необходимо для того, чтобы занять то или иное рабочее место, получить ту или иную должность. Локальные нормы карьеры представлены, прежде всего, в философии карьеры, в карьерной политике, в различных регламентах повышения квалификации, обучения, продвижения, резервирования на выдвижение на руководящие должности и др. Перечень требований для квалификационного лицензирования должностей руководителей отражается в положении о подразделении (организации), специалистов --- в должностных инструкциях, а технических исполнителей и рабочих --- в инструкционных картах. В число формальных составляющих институтов карьеры входит система субъектов рынка труда, которые образуют особую систему социально-трудовых отношений, приводящих карьеру в состояние саморазвития и самокоррекции на основе законов конкуренции. К ним следует отнести домохозяйства, образовательные учреждения, кадровые агентства, организации-работодатели и др. Итак, **согласно институциональному подходу** эффективность карьеры определяется не только развитостью институтов, создающих условия для справедливых, равноправных, доверительных взаимоотношений между работодателями и наемными работниками по поводу карьеры последних, но и правовыми нормами централизованного и локального характера, неформальными правилами содействия карьерной мобильности в организации. Карьера в **рамках системного подхода** предстает как целостный комплекс взаимосвязанных и вместе с тем разнокачественных компонент, имеющий иерархическую структуру и, как правило, вероятностный характер функционирования. Содержание конструкта «система карьеры» носит интегративный характер: с одной стороны, охватывая сегмент иерархической структуры рынка труда, рамками которого ограничивается спектр возможных полноценных и качественно специфичных вариантов карьеры: с другой включая в себя тс мировоззренческие и идеологические стандарты, которые устанавливают общественно приемлемые или, по крайней мере, допустимые формы и виды карьеры, способы достижения карьерных целей субъекта рынка труда. Системный подход к исследованию карьеры, объединяя другие методологические подходы, позволяет, во-первых, рассмотреть карьеру не как суммативное целое, а как интегрированные образования компонентов, взаимосвязь и взаимодействие которых обуславливает системные функциональные свойства, способствующие формированию и развитию целостности и однородности системы карьеры; во-вторых, выделить системообразующие элементы, выражающие глубинную сущность карьеры и раскрывающие природу внутреннего единства элементов, тип карьеры, а также источники, движущие силы и механизмы ее самоорганизации, саморазвития и саморазрушения. Итак, карьера --- это целенаправленное формирование устойчивой системы взглядов, убеждений, принципов, качеств человека, позволяющей ему избирательно сохранять свои личностные и профессиональные позиции и интересы в изменяющихся условиях современной жизни и профессиональной деятельности. В каждый конкретный момент времени карьера предстает как некая точка достижений индивида, воспринимаемая как результат локализации и утверждения социальной устойчивости работника в виде удовлетворенности трудом и частной жизнью, овладения личностно-значимыми выгодами в жизни и труде. **1.2. Теории управления о месте и роли карьеры в организации** Развитие теорий управления о роли человека в организации (классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов) отражает переосмысление роли и места карьеры человека в управлении организацией, принятие новых теоретических концепций в основу управления карьерой работников (табл. 1.1). Генезис управленческих теорий отражает возрастание роли карьеры в достижении организацией своих стратегических целей: **карьера все более начинает рассматриваться как один из факторов организационного успеха, позволяющий сформировать и задействовать долгосрочные конкурентные преимуществ человеческих ресурсов.** Идея минимизации вложений в карьеру наемных работников лежала в основе классических теорий управления (представители --- Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.). Эти теории исходили из того, что труд большинству индивидов не приносит удовлетворения. В рамках этих теорий карьера была призвана снизить зависимость технологических процессов от личного фактора посредством формирования соответствующих взглядов, позиций и моделей поведения человека. В связи с этим предпосылками карьеры считались, во-первых, разделение технологического процесса на простейшие, элементарные операции, с тем чтобы минимизировать квалификационные требования к работнику; во-вторых, жесткая регламентация разделения исполнительского и управленческого труда. Рабочий сразу ставился к своему месту у конвейера, где и определялась его способность к труду. Как только обнаруживалось, что работник не выдерживает темп, задаваемый конвейером, следовало увольнение. Таким образом, карьера имела ярко выраженный межорганизационный характер. Теории человеческих отношений (представители --- Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.) формировались многие десятилетия в условиях практически неограниченного рынка рабочей силы, при этом расходы на карьеру персонала рассматривались как невозвратимые затраты, что предполагало по отношению к данному процессу принятие всевозможных мер по сокращению ресурсов.  В рамках теорий человеческих отношений предполагаюсь, что работники стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. В силу этого они сами берут на себя ответственность за карьеру и сами выбирают средства достижения личной цели в профессионатьной деятельности. Такое понимание роли карьеры предполагаю необходимость долговременной занятости в одной организации. Теории человеческих ресурсов появились в ответ на такие изменения условий экономической деятельности организаций как трудодефицитная конъюнктура рынка труда, высокая мобильность рабочей силы, массовое снижение лояльности работников по отношению к работодателю, невозможность гарантировать в обозримом будущем работу в соответствии с возросшими конкурентными преимуществами всем работникам и т.д. Решающим фактором конкурентоспособности организаций стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, уровень ее мотивации, организационные формы и другие обстоятельства, определяющие эффективность использования персонала. Согласно теории «человеческих ресурсов» (представители --- А. Маслоу, Ф. Герцбсрг, Д. Макгрсгор и др.) отличительная роль карьеры от ее роли в свете классических теорий и теорий человеческих отношений состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с созданием условий для более полного выявления конкурентных преимуществ, заложенных в личности. **1.3. Функции карьеры и их классификации** Сущность карьеры как всякого социально-экономического явления выражается в ее функциях. Функция карьеры --- это, с одной стороны, внешнее проявление свойств (атрибутов) карьеры в управлении персоналом организации; с другой --- направление или вид деятельности, характеризующийся обособленным комплексом задач и осуществляемый специальными приемами и способами. Функции карьеры как проявление ее атрибутов в управлении персоналом можно сгруппировать по назначению и по содержанию деятельности. Классификация функций карьеры по назначению позволяет определить место карьеры в управлении персоналом. Согласно этой классификации карьера выполняет ряд функций: средство удовлетворения материальных и духовных потребностей человека, основа удовлетворения организационных потребностей в труде, средство согласования индивидуальных и организационных потребностей в труде, фактор развития самого человека. Функция карьеры как **средства удовлетворения материальных и духовных** потребностей человека в контексте достижения его жизненных целей --- это основа всех других функций. Карьера строится самим человеком сообразно его собственным целям, желаниям и установкам, связанным с трудовым опытом и деятельностью на протяжении трудовой жизни. Чем многограннее потребности, тем действеннее и разнообразнее причины, вызывающие карьерную активность. Функция карьеры как **основы удовлетворения организационных потребностей** в труде предполагает, что карьера строится, сообразуясь с возможностями внутриорганизационной и внеорганизациошюй реальности, осуществляется в той мере, в какой это экономически целесообразно для бизнеса. Эта функция предусматривает проведение сознательных социально-экономических изменений, способствующих повышению мобильности персонала: по мере того как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях производственного поведения персонала. Реализация этой функции способствует планомерному заполнению вакантных рабочих мест не столько посредством приема со стороны (извне организации), сколько путем аккумулирования и использования новых открывающихся компетенций (конкурентных преимуществ) у собственного персонала, позволяющих максимизировать его трудовой вклад в организационное развитие. Карьера является элементом более крупных систем, таких как развитие персонала, управление персоналом, управление организацией и т.д., которые составляют для нее внешнюю среду и определяют многие характеристики, приоритеты, тенденции, скорость карьеры. Поэтому, несмотря на то, что карьера тесно связана с личностью индивида, с его стилем жизни, целями и ценностными ориентирами, накопленным опытом, варианты карьеры в значительной степени определяются сложившимися организационно-иерархическими формами, морально-этическими нормами, культурными ценностями и т.д. В связи с этим возрастает роль карьеры как средства согласования потребностей в труде работника и работодателя. Функция карьеры как **средства согласования индивидуальных и организационных потребностей** в труде сводится, во-первых, к такому формированию и совершенствованию способностей, моделей поведения человека, которые наиболее полно соответствовали бы требованиям, предъявляемым развивающейся бизнес-деятельностью; во-вторых, к созданию в организации таких социально-экономических и производственно-технических условий, при которых происходило бы максимальное использование имеющихся и активизация новых открывающихся конкурентных преимуществ работника в труде; в-третьих, к тому, чтобы эти процессы происходили не в ущерб здоровью и интересам личности работника. Функция карьеры **как фактора развития** предполагает нахождение в каждый данный момент времени рыночной ниши для раскрытия в полной мере потенциала человека, его способностей, знаний, умений, практического опыта. Карьера выступает как процесс овладения разнообразными компетенциями, дополняющими и развивающими конкурентные преимущества работника, а расходы на управление карьерой --- как инвестиции в человеческий капитал, а значит, в успех организации. Посредством карьеры происходит отбор наиболее способных работников в отношении структуры их способностей к профессиональному труду, навыков, восприятия, взглядов, целей жизни, ценностей, поведенческих наклонностей, методов приспособления к окружающей среде. Классификация функций карьеры по содержанию позволяет определить свойства, отношения и закономерности карьеры, отражающие ее специфику, и предусматривает выделение таких функций карьеры как информационная, регулирующая, ориентационная, инвестиционная, распределительная, стимулирующая, санирующая, контролирующая. Информационная функция --- это способ оперативного сбора и распространения обобщенной объективной информации о последовательности изменений взглядов, позиции и поведения работника относительно освоения и совершенствования им способа позиционирования в жизни и труде. Регулирующая функция связана с созданием правил и с определением приоритетов карьеры, позволяющих субъекту карьеры свободно, со знанием дела принять решение в своих интересах. Ориентационная функция указывает работнику направления поиска такого рабочего места (должностной позиции), которое позволит ему достичь социальной устойчивости с учетом его способностей, мотивов и рыночной потребности в труде. Карьера с точки зрения инвестиционной функции --- это привлекательный способ сохранения и накопления человеческого капитала, обеспечивающий удовлетворение индивидуальных потребностей работника в течение всей трудовой жизни. Распределительная функция карьеры обеспечивает «перелив» человеческих ресурсов между отраслями, сферами деятельности, рабочими местами в зависимости от компетенций (конкурентоспособности) работников. Стимулирующая функция выступает в форме экономического и социально-психологического поощрения работников к карьере, т.е. к личностному и профессиональному развитию, служебному продвижению в процессе жизнедеятельности. Санирующая функция проявляется в квалификационно-должностном и материальном расслоении работников по их потенциальной и фактической результативности (конкурентоспособности). Контролирующая функция карьеры направлена на проверку легитимности оснований (аргументов) для карьеры работников, на выявление отклонений от нормы карьеры, измерение и оценку ее эффективности. **1.4. Модели карьеры** В настоящее время выделяют четыре модели карьеры: советскую, японскую, американскую и российскую (табл. 1.2). В советской модели предпосылкой карьеры является развитая организационная структура, предполагающая высокую иерархическую лестницу, широкую номенклатуру должностей, а также функционирование дочерних предприятий (или филиалов). В стремлении снизить зависимость бизнеса от инвестиций в карьеру персонала акцент делается на формирование относительно стабильного трудового коллектива и на планомерное заполнение вакантных мест путем внутриорганизационных перемещений работников. Такое понимание карьеры предполагает необходимость долговременной занятости в одной организации. Эта модель нашла отражение в практике Советского Союза (СССР). Японская модель карьеры ориентирована на практическое овладение работником разнообразными трудовыми функциями в организации, расширение опыта через ротации и нахождение для каждого такой должностной позиции, которая в наибольшей степени соответствует его способностям и мотивам. Временной горизонт планирования карьеры связан с пожизненным наймом. Американская модель карьеры предусматривает развитие строго определенного типа трудовых функций и профессиональных умений работника в течение всей его трудовой жизни. Совершенствование профессионализма достигается путем достаточно частой смены организаций. Эффективная карьерная стратегия для наемного работника в формирующейся российской модели предполагает постоянное повышение квалификации (а в экстремальных ситуациях --- и переквалификацию), сопровождающееся достаточно частой сменой места работы с повышением либо должностной позиции путем перехода из одной организации в другую, либо уровня компании при сохранении должностной позиции. Именно характер и содержание трудовой деятельности, а не название занимаемой работником должности являются стимулом карьеры. Работник осознает, что его последующая работа --- это предмет личного проектирования карьеры с учетом особенностей внутриорганизационной и внеорганизационной реальности и, главное, своих собственных целей, желаний и установок, связанных с профессионально-квалификационным развитием на протяжении трудовой жизни. Работники сами активно выстраивают свою карьеру в соответствии с собственными ценностями и пониманием успеха, четче распоряжаются имеющимися ресурсами.  1.5. Характеристики карьеры Основными чертами, присущими карьере как социально-экономическому процессу, являются целеориентированность, дуальность, относительность, ценность, многоаспектность, стратегичность. Карьера всегда целеориентирована. Цель карьеры необходимо рассматривать с позиции, двух ее субъектов --- работодателя и наемного работника. Основой формирования общей целевой направленности карьеры является создание условий для согласования индивидуальных и организационных целей карьеры. Организационные цели карьеры ориентированы на движение и сохранение полезных для организации знаний у нанятого ею персонала, т.е. на защиту ее интеллектуального капитала. Карьера выступает средством приумножения интеллектуального капитала организации и защиты бизнес-деятельности от застоя, помотает накапливать ресурсы для творчества и созидания, побуждая каждого работника к развитию и накоплению внутренней силы, к определению новых возможностей воспроизводства конкурентных преимуществ. Иными словами, карьера позволяет работодателю не только обеспечивать укомплектованность рабочих мест квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику найма, обучения и движения работников внутри организации. Карьера позволяет организации в определенной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка труда. Посредством карьеры работодатель стремится получить конкурентное преимущество, создать дополнительную ценность для организации, обеспечит!» слаженную деятельность персонала с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий: Индивидуальные цели карьеры являются составной частью взаимосвязанных индивидуальных целей работника. Ото представления работника о его трудовом будущем, для реализации которых он стремится развить свои компетенции (конкурентные преимущества). Определить индивидуальные цели карьеры очень сложно, поскольку в зависимости от специфики личной жизни и профессиональной деятельности каждый работник устанавливает свои собственные цели, особенные как по набору параметров, так и по количественной оценке этих параметров. Индивидуальная цель карьеры --- это сугубо личное понятие: у каждого она своя, как и методы ее достижения. В принципе, в зависимости от содержания интересов следует различать следующие индивидуальные цели: монетарные (например, размер оплаты груда, перечень дополнительных материальных льгот и стимулов); социально-психологические (например, характер и содержание межличностного общения, условия груда, социально-психологический климат, социальная безопасность); самореализация (например, стремление к творческому труду, профессиональному росту, должностному продвижению, признанию заслуг, адекватной оценке труда). По способу презентации индивидуальные цели могут быть внешние (достижение определенного социального положения, статуса или служебного положения) и внутренние (это ответы на вопросы о том, почему или ради чего человек стремится получить конкретную работу, занять определенную ступеньку на должностной лестнице и т.п.). Цели карьеры работника являются, с одной стороны, достаточно устойчивыми (постоянными), определяющими жизненную перспективу на длительный срок, с другой --- подвижными, зависящими от ситуации, возраста, влияния авторитетов и референтных групп и т.д. Дуальность карьеры --- это философское осмысление гармонии рабочего и свободного времени, трудовой и личной\" (частной) жизни человека: работать, чтобы жить, или жить, чтобы работать. Карьера строится самим человеком, поэтому важное значение в ее построении имеют желания, установки работника, связанные как с трудовым опытом, так и с деятельностью вне работы. Для работника важно все: и работа, и семья, и отдых. Всему предстоит уделить внимание и посвятить время. Личная жизнь человека вне работы оказывает значительное влияние на трудовую карьеру. Так, проблемы в личной жизни, сложные взаимоотношения в семье, неустроенность семейной жизни не позволяют работнику быть по-настоящему эффективным в трудовой деятельности. В то же время если принять как руководство к действию идеализированную модель карьеры «вверх, вверх и вверх» по организационной лестнице, то в жизни не останется места для семьи и всего прочего, что отвлекает от карьеры. И оба эти состояния разрушительны для отношений и на работе, и в семье. Дисбаланс между двумя сторонами жизни современного человека приводит к резкому падению качества семейной, общественной и трудовой жизни. Рассматривая карьеру как диалектическое единство противоположностей трудовой и личной жизни, следует признать необходимость выделения наряду с карьерой в организованной трудовой деятельности карьеры матерей, домохозяек, а также карьеры в общественной, благотворительной деятельности и т.п. Проблема баланса карьеры на работе и вне работы активизирует поиск работником наиболее подходящего ее варианта путем, во-первых, нахождения гармонии и равновесия внутри себя, во-вторых, выстраивания взаимодополняющих отношений с окружающими, позволяющих развиваться и получать определенные личностно-значимые выгоды, конкурентное превосходство в различных жизненных аспектах, не теряя своей целостности. Карьера представляет процесс и результат достижения карьерной идентичности человека. Карьера как процесс самореализации сопровождается социальным признанием и является результатом личностного, профессионального развития и профессионально-должностного движения по служебной лестнице внутри и вне конкретной организации. Карьера как процесс --- эго прохождение последовательности состояний осознания и оценки человеком своего статуса в пространстве карьерных возможностей, значимости карьеры для поиска и воспроизводства социальной идентичности в целом. Нетрудно заметить, что поиск работником наиболее подходящего варианта карьеры в различных жизненных ситуациях необязательно будет связан только с успешным поступательным продвижением работника «вперед и вверх» по организационно-служебной лестнице (повышение в должности, улучшение социального статуса, роет размеров вознаграждения и т.п.) и достижением высот профессионализма. Карьера может быть связана также с трудовыми перемещениями, во-первых, «по горизонтали», т.е. между равнозначными рабочими местами в рамках одной бизнес- структуры; во-вторых, «по вертикали» вверх или вниз, т.е. между рабочими местами различного ранга в одной бизнес-структуре; в третьих, «по диагонали», т.е. между рабочими местами различных бизнес- структур с изменением либо должностной позиции, либо уровня самой бизнес-структуры, либо ее территориального расположения. Карьера включает в себя все профессиональные функции и занимаемые должности на протяжении всей профессиональной жизни. Карьера как результат предстает как некая точка достижений индивида, результат локализации и утверждения социальной устойчивости работника в виде достижения определенных личностно-значимых выгод (конкурентного превосходства) в карьерном пространстве, как совокупность более или менее четко определенных позиций, должностей, статусов, ролей. Поскольку выгоды в различных жизненных аспектах (конкурентное превосходство) для человека являются относительными, определяемыми по сравнению с работником-конкурентом, занимающим наилучшую позицию на конкретном рынке труда, то и успешность карьеры является относительной. При этом определяющим критерием успешности карьеры является не объективная се оценка со стороны руководства и ближайшего окружения, а субъективная оценка человека, делающего эту карьеру. Одна и га же карьера (карьерная траектория) для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их личной и трудовой деятельности, на формировании карьерного комфорта. Карьерный комфорт --- это состояние гармонии целей карьеры человека с возможностями их достижения. Он проявляется в востребованности работника, в отсутствии у него неудач, наличии преимуществ в конкуренции за более выгодные условия труда, возможности диктовать работодателю свои условия, в состоянии удачливости, точного знания правды и т.п. Зона карьерного комфорта --- это область достижения динамического согласования человека с профессией путем компромисса между: В зависимости от характера достижения компромисса между рыночной потребностью в труде и способностями, мотивами к труду индивида следуег выделять четыре зоны карьерного комфорта (рис. 1.1): зона идеального, благоприятного, проблемного и неудовлетворительного комфорта. Зона идеального карьерного комфорта характерна для работников, высоко востребованных работодателем вследствие их высокого профессионализма и экономической ценности для достижения бизнес- целей организации на протяжении длительного периода. У этих работников большие карьерные перспективы.  Зону благоприятного карьерного комфорта формируют профессионалы в своей области, создающие ноу-хау в специфической сфере деятельности организации. Эти работники создают ценность для работодателя на протяжении ограниченного периода, в течение которого их высоко ценят, их работа хорошо оплачивается. Зона проблемного карьерного комфорта характерна для так называемых заменяемых специалистов, которые являются профессионалами в своей области, но которых достаточно легко найти и обучить работе в конкретной организации. Они имеют требуемую работодателем, но не специфическую квалификацию. В отношении этих работников, как правило, работодатель ориентирован исключительно на повышение эффективности их труда в конкретный момент времени, не гарантируя при этом в обозримом будущем карьерного «восхождения» и не заботясь о воспитании у них чувства приверженности, лояльности к организации. В результате у этих работников могут вырабатываться такие защитные адаптационные механизмы, как агрессия, беспомощность, профессиональное выгорание, частая смена занятий, эксцентрическое поведение, стереотипия поведения (неоправданное повторение одного и того же) и др. Зону неудовлетворительного комфорта формируют работники, которых легко можно найти на рынке труда, и при их замене в организации не требуется какое-либо обучение. Следует признать, что закреплять и развивать их нецелесообразно. У этих работников могут вырабатываться такие защитные адаптационные механизмы, как да- уншифтинг или апшифтинг, активность воображения, двигательное возбуждение, частая смена жительства (номадизм) и др. Культурная ценность карьеры это особая объективная положительная ее значимость в духовной жизни конкретного человека, социальной группы, общества, воплощаемая в разнообразных носителях значимости и выражаемая в знаках и знаковых системах культуры. Карьера в нашей стране долгое время ассоциировалась с карьеризмом и воспринималась как социальный негатив, поскольку в соответствии с господствовавшей идеологией советский человек работал нс ради карьеры, а на благо общества и в первую очередь должен был заботиться об общественных интересах, а уже затем --- о своих собственных. Работать ради материального благополучия или высоких должностей считалось предосудительным. В этот исторический период под карьерой понималось осознанное стремление к превосходству, возвышению над другими людьми, причем исключительно в целях обретения личных преимуществ. В настоящее время мировоззренческие ориентиры и предъявляемые ценности у наемных работников изменились. Карьера как духовная ценность современного работника --- это внутренняя устремленность к ней, с тем чтобы получать и приносить пользу, признание, удовольствие, наслаждение, радость и т.д. Человек открывает для себя интерес к жизни и трудовой деятельности, узнает в себе новые возможности и начинаег получать удовольствие не только от\* самой карьеры, но и оттого, чем он ее обогащает, что новое он в нее привносит. Карьера является ценной не только для конкретного человека, но и для социума, так как ее созидательная направленность обогащает общество новыми возможностями и ресурсами. Карьера как ценность побуждает каждого члена общества к развитию и накоплению внутренней силы, определению новых возможностей развития. Тем самым понятие карьеры утрачивает негативный оттенок и воспринимается как социально одобряемый вектор достижения идентичности человека с работой, выполняемой деятельностью на протяжении жизни. Карьера характеризуется многоаспектностью, представляя синтез следующих проявлений экономического, социального, психолого-педагогического, медико-биологического, управленческого, правового. Экономический аспект карьеры определяет характер и содержание способа профессионально-личностного и статусно-ролевого позиционирования в трудовой деятельности, обусловленного рыночным разделением труда. Социальный аспект отражает вопросы социально-психологического обеспечения карьеры, границы социально-профессиональных возможностей позиционирования работника в личной жизни и в труде. Психолого-педагогический аспект предусматривает выявление и формирование интересов, склонностей и способностей к воспроизводству карьеры. Медико-биологический аспект включает учет и контроль соблюдения требований к здоровью и отдельных физиологических качеств человека, предопределяющих возможности карьеры. Управленческий аспект сводится к реализации комплекса управленческих воздействий (принципов, методов, средств и форм), побуждающих человека к развитию и профессионально-квалификационному продвижению в системе разделения труда в изменяющихся социально-экономических условиях. Правовой аспект карьеры ориентирован на соблюдение и осуществление нрава на труд, провозглашенного Конституцией Российской Федерации, а также действующего трудового законодательства. Стратегичность карьеры --- это се направленность на достижение работником устойчивых конкурентных преимуществ в долгосрочной перспективе. Карьера выступает как диалектическая система, движущей силой и источником развития которой является возникновение, становление и разрешение внутренне присущих ей противоречий, связанных с поиском и реализацией долгосрочных конкурентных преимуществ человека. Сущность стратегичности карьеры проявляется в следующем: 1\. Что следует понимать под деловой карьерой? 2\. В чем прикладной смысл различения внешней и внутренней карьеры для работодателя? Для наемного работника? Обоснуйте свои предположения. 3\. Для каких целей служит исследование объективной карьеры работника? Субъективной карьеры? Обоснуйте свои предположения. 4\. Какие функции выполняет карьера в организациях? Для чего необходимо знать функции карьеры работодателю? Работнику? 5\. В чем суть современной модели карьеры? Каковы ее достоинства и недостатки? Каков тренд развития модели карьеры работников в условиях формирования национальной инновационной экономики? 6\. Какие рычаги воздействия на карьеру подчиненных работников можно применить в условиях организационной стратегии динамического роста? Стратегии круговорот? Обоснуйте свои выводы.