Konflikt och konflikthantering 2 PDF

Konflikt - fokus arbetsplatsrelaterade konflikter Källa om inte annat anges: Önnevik, T. (2010). Ledarskapets grunder: organisationens hjärna. (1. uppl.) Lund: Studentlitteratur. s. 133-155 Moment 2 Konflikter och konflikthantering Syfte och kunskapskrav, LEDLED0 Syfte--> Eleverna ska ges möj...

Konflikt - fokus arbetsplatsrelaterade konflikter Källa om inte annat anges: Önnevik, T. (2010). Ledarskapets grunder: organisationens hjärna. (1. uppl.) Lund: Studentlitteratur. s. 133-155 Moment 2 Konflikter och konflikthantering Syfte och kunskapskrav, LEDLED0 Syfte--> Eleverna ska ges möjlighet att utveckla kunskaper om grupprocesser och konflikthantering.  Kunskapskrav (3) --> Eleven redogör också ______ för former för kommunikation och samverkan samt metoder som kan användas vid konflikthantering och för att skapa motivation. Dessutom värderar eleven med _____omdömen de olika formerna och metoderna. Vad är en konflikt? strid', 'kämpa'), motsättning som kräver lösning/.../En konflikt upplevs ofta som ansträngande för konflikt (latin confli´ctus de inblandade och för omgivningen. 'sammanstötning', av confli´go Den kan dock ibland ses som 'sammanstöta', 'kollidera', 'råka i konstruktiv och skapande, t.ex. i lockout, våldsaktioner)/.../Som form av konkurrens, tävlan och psykologisk term betecknar spel. Generellt föreligger en konflikt samtidig förekomst inom konflikt när två eller flera parter en individ av motstridiga psykiska vid samma tidpunkt eftersträvar krafter, t.ex. strävanden eller behov. värden eller resurser som inte Konflikter kan lösas t.ex. genom att enkelt kan fördelas dem emellan/.../ individenen omstrukturerar sin Konflikter är manifesta när uppfattning om alternativen så att parterna aktivt agerar för att få ett alternativ framstår som klart sina mål tillgodosedda (t.ex. genom bättre än övriga (konflikt: ne.se. hämtad konfliktbeteende såsom strejk, 20131201). Konflikthantering Jordan, T. (2014) ”Handbok i konflikthantering för organisationskonsulter och personalspecialister”. Perspectus Kommunikation AB, Sävedalen  Medarbetarskap Forum för dialog Ledarskap Org.kultur Struktur/organisation Vad är en konflikt? Jordan, T. (2014) ”Handbok i konflikthantering för organisationskonsulter och personalspecialister”. Perspectus Kommunikation AB, Sävedalen  En konflikt är en interaktion mellan minst två parter där minst en part; ➡har önskemål som känns betydelsefulla för att släppas ➡upplever sina möjligheter att få sina önskemål tillgodosedda blockerade av motparten Vanliga behov/drivkrafter inom konflikter på arbetsplatsen  Samhörighet - få vara del av gruppen Förtroende - kunna lita på andra Kontroll - ha koll på läget, rimlig grad av Respekt - känna sig förutsägbarhet (koppla respekterad KASAM och Krav Kontroll) Bekräftelse - få erkännande för egna Stimulans - intressanta bidrag och kvaliteter arb.uppgifter, utrymme att lära och utvecklas Rättvisa - känna att saker går rätt till Jordan, T. (2014) ”Handbok i konflikthantering för organisationskonsulter och personalspecialister”. Perspectus Kommunikation AB, Sävedalen Konflikttriangeln (Johan Galtung, fredsforskare. Upplevelsebaserat lärande, Gr.se, hämtad 20131127) Parternas Beteende - Direkt kommunikation - Handlingar - Fysiskt våld - Känslor - Vilja Parternas (C) Konfliktens sakfrågor - Fördelningskonflikter - Positionskonflikter - Ordningskonflikter Parternas Attityder - Tankar A Attityd  er A-hörnet handlar om att identifiera de individuella delarna i en konflikt: Vad tänker parterna? Den kognitiva delen av A-hörnet handlar om vilka bilder parterna har av sig själva, av motparten, sakfrågan, händelserna och så vidare Vad känner parterna? Den känslomässiga aspekten handlar om vilka känslor som väcks inom parterna i en konflikt och hur de hanterar dem. Vad vill parterna? Det här handlar om vilken motivation de olika parterna har. B  Betee nde Hur parterna beter sig i en konflikt är en grundläggande del av varje konfliktanalys. Direkt kommunikation: Verbal eller ickeverbal kommunikation mellan parterna, t.ex. samtal, debatter, förhandlingar eller skriftväxling av olika slag. Kom ihåg att även kroppen kommunicerar. Handlingar: En handling är naturligtvis också en form av kommunikation. Ex. I frustration lämna ett möte, gå ut ur ett rum osv…. Fysiskt våld: Fysiskt våld är en typ av handling, men särskiljs då det innebär en drastisk förändring av konfliktförloppets vanliga eskaleringstempo. En konflikt kan också sakna beteendekomponent och kallas då latent. Exempel på sådana intressemotsättningar är exempelvis arbetsgivare och arbetstagare ex. vid omorganisering, uppsägningar  (C) Konflikt Oförenliga mål C C-hörnet av konflikttriangeln fokuserar på konfliktens sakfrågor. Man kan säga att det finns tre kategorier av konflikter: I fördelningskonflikter konkurrerar parterna om något som går att dela upp. Konflikten handlar då om hur man ska dela upp resurserna mellan de inblandade parterna. I positionskonflikter konkurrerar man om en resurs som är odelbar eller som uppfattas som odelbar, nämligen en position inom systemet. I ordningskonflikter/strukturkonflikter handlar konflikten om vilka regler som ska gälla på arbetsplatsen, ansvars-och rollfördelning, otydlig struktur inom organisationen Arbetsplatsförlagd konflikt. https://utbildning.partsradet.se/lesson/konflikthantering/film-filnamn-2-dramatisering/ Utifrån Galtungs konflikttriangel - vilket hörn skulle ni börja att utreda konflikten i och varför? Önskemål konfliktkedja och dess delar Blockering Frustration Agerande för att visa orsak till varför konflikt uppstått. Använd Thomas Jordans Övning Weckert et al. 2011, ref. i Jordan. T 2014 s 106 Gruppen som bil. Konstellationer: individ - individ, grupper med missnöje och friktioner Konflikttyp: relationskonflikter Temperatur: Het Verkansprinciper: Symbolisk bild av roller i arbetsgruppen Konfliktkällor: Organisationsförändringar Ledarskapet Gruppfaktorer, grupptryck, mobbning Arbetsfördelningen Arbetsbelastningen (för hög eller för låg) Samarbetsfaktorer Arbetsmiljön (De Klerk, 1996, ref. i Önnevik, T. 2010) Psykologin vid förändring Spotify https://open.spotify.com/episode/6wCgMaeUaOPwf1hmjoYK7e?si=_havUZ7IR9KJ00un20I9_A Sammanfattning av podd-avsnittet: Avsnittet handlar om de utmaningar som organisationer och då kanske framförallt strategisk ledning och mellanchefer kan stå inför när det kommer till förändringar och förändringsarbete. Vi kommer att möta Gabriella Grusell som är utbildad psykolog och som arbetar med organisationspsykologi - exempelvis kopplat mot reaktioner och beteenden som individer kan uppvisa när det handlar om förändringar på arbetsplatsen. Hon kommer att diskutera biologiska processer som kan dra igång inom oss när vi ställs inför förändringar men även diskutera strategier som chefer/mellanchefer kan tänka på för att förhoppningsvis dämpa eventuell oro hos medarbetarna samt för att undvika eventuella konflikter. Fem teman som grund för konfliktJordan, T., 2014 https://utbildning.partsradet.se/lesson/lektion-2-fem-teman/ Vilka fem teman lyfter Jordan upp? Vad innebär dessa fem teman? Olika konfliktnivåer  Individnivå - konflikt inom individen, exempel att välja mellan två attraktiva alternativ eller välja mellan två oattraktiva alternativ. Kan även handla om förväntningar på den egna rollen som skapar konflikt ex. yrkesroll, föräldraroll, osv. Lojalitetskonflikt = svårt att förena de olika rollerna ex. Sin yrkesroll med föräldraroll, hur räcka till och vad ska prioriteras? Önnevik, T. 2010  Gruppnivå - konflikten finns mellan olika individer och det kan bero av ex missförstånd i kommunikationen, att individerna har olika värderingar, intressen, mål med mera. Konflikterna kan bland andra bero på ex sakkonflikter eller rollkonflikter. Sakkonflikt - individerna är inte överens om hur uppgifter eller arbetet ska utföras Rollkonflikt - flera är ute efter samma roll, eller att någon har en roll som den inte är nöjd med/trivs med. Vad blir ledarens roll när det kommer till att undvika att individer ska hamna i sak- eller rollkonflikter?  Önnevik, T. 2010 Organisationsnivå - kan orsakas av en otydlighet kring vilka regler som gäller eller hur uppsatta mål ska tolkas. Kan också påverkas av en otydlig organisation utifrån vem som har vilken roll i organisationen. Hur ser samarbetet ut mellan olika avdelningar eller mellan olika individer, bygger det på samarbete eller konkurrens? Ledarens roll handlar om att identifiera inom vilken nivå konflikten befinner sig, individ- grupp- eller organisationsnivå.  https://utbildning.partsradet.se/lesson/lektion-3-orsaker-och-arbetsfalt-tre-nivaer/ lektion-3-orsaker-och-arbetsfalt-tre-nivaer-media-filnamn-5-orsaker-och-arbetsfalt / Önnevik, T. 2010 Parternas konstellationer Jordan, T. (2014) ”Handbok i konflikthantering för organisationskonsulter och personalspecialister”. Perspectus Kommunikation AB, Sävedalen Grupp - grupp/relationskonflikt - det finns informella grupper som är mycket kritiska mot varandras beteenden (men inte talar om det öppet) Grupp - grupp/tvist - meningsskiljaktigheter i sakfrågor (ex. ansvar, arbetssätt) mellan olika grupper (ex arbetslag, enheter) Individ - individ - samarbetssvårigheter eller tvister mellan två personer (en mot en, två mot en, eller två mot två) Forts. Grupp - chef - en grupp är missnöjd med sin chef och vill ha denne avsatt  Grupp - individ - arbetsgrupp som är frustrerad över en kollega ex. p.g.a avvikande beteendemönster Individ - grupp - informell ledare som ständigt kritiserar vissa av sina kollegor Chef - individ - utdragen konflikt mellan en chef och medarbetare om ex. prestationsgrad, attityd, en konflikt som även kan påverka andra inom organisationen Jordan, T. (2014) ”Handbok i konflikthantering för organisationskonsulter och personalspecialister”. Perspectus Kommunikation AB, Sävedalen Vad kan orsaka konflikter på arbetsplatsen? Spelregle  Tydliga r 20131127) Otydliga (st.org/karriar, hämtad Uttalade Outtalade Trygga relationer Välfungerande spelregler Hanterbara relationer Man måste vara invigd, ha en roll i gruppen, förstå normerna som gäller Otrygga relationer Varierande spel regler som går att tolka på olika sätt Manipulativa relationer Vissa styr i det dolda, informella ledare Hur kan ett konfliktförlopp se ut? (preera.se hämtad 20131127) Generalisering Växer fram under en längre tid Person och sak sammanvävs Bägaren rinner över Ömsesidigt smutskastande  Tillfällig ”vapenvila” Konfliktens olika faser (Pondy, 1967 ref. i Önnevik, T., 2010) 1. Latent konflikt: det finns en källa till konflikt, på grund av att personerna i gruppen har ett beroende av varandra. Behöver inte bryta ut till en faktiskt konflikt, lösning: samarbete, tydlighet kring förväntningar, beslut. 2. Oenighet: parterna upplever att de inte har samma åsikter, intresse eller mål med arbetet som skall utföras - diskussioner kring hur, när, vad, vem. Lösning: att gemensamt reda i frågorna som finns 3. Känslomässig konflikt: nu påverkas individernas känslor och emotionella sida, medlemmarna kan känna osäkerhet kring situationen eller var de har varandra. Kan även innebära att de visar agg mot en del individer i gruppen. Vanligt att man pratar om individ istället för fokus på sakfråga. Lösning? 4. Manifesterad konflikt: öppet missnöje mot varandra, ryktesspridning, försvåra arbetsutförandet, förtal. Lösning? Kvalitet på beslut  Hög Låg Latent konflikt Oenighet Känslomässig konflikt Manifesterad konflikt Konfliktens olika faser (Pondy, 1967 ref. i Önnevik, T., 2010) Figur: samband mellan olika stadier/faser i en konflikt och beslutens kvalitet. (Jacobsen & Thorsvik, 2002, ref. i Önnevik, T,. 2010) Kvalitet på beslut Hög  Låg Latent konflikt Oenighet Känslomässig konflikt Manifesterad konflikt Konflikthanteringsmodell (Thomas & Kilman, 1974., ref. i Önnevik, T., 2010) Gott förhållande Till motparten Samverkan/samförstånd Anpassning/tillmötesgående Kompromiss  Undvika konfrontation Konkurrens/Besegra motparten Nå målet Konflikthanteringsmodell (Thomas & Kilman, 1974., ref. i Önnevik, T., 2010) Undvikande - sköldpaddsstrategin - individen drar in sig i ett skal för att undvika svårigheter. Det kan handla om att individen håller sig undan konfliktfrågor, vissa personer osv. Ingen bra konflikthanteringsstrategi då man tenderar att skjuta problemet/ konflikten framför sig. I vissa situationer kan det vara gynnsamt för att undvika konfrontation - välj dina strider, eller när konflikten är för infekterad och parterna behöver tid att lugna ner sig. Nackdel: om en ledare alltid tar den strategi blir arbetsgruppen lidande, konflikten når ingen lösning utan ligger och pyr tills den exploderar - Konkurrens/besegra motparten - hajstrategin - ena parten gör allt i sin makt för att nå SITT mål även om det sker på bekostnad av andra. Drivs av egna intressen och har ett maktorienterat sätt där ledaren använder strategier för att driva igenom den egna ståndpunkten. Kan användas då det inte finns någon annan utväg och där strategin måste användas för att gruppen ska lösa uppgiften/nå målet. T.ex. när ledaren behöver fatta snabba beslut för att gruppen eller organisationen ska klara sig (inte gå i konkurs eller splittras). Nackdelar: gruppmedlemmarna kan bli passiva, inte vågar säga vad de tycker och tänker att de inte känner sig delaktiga i de beslut som fattas vilket kan leda till en ohälsosam arbetsmiljö. Kan bero av att ledaren har ett för starkt kontrollbehov att hon/han inte vågar delegera ut uppgifter/ansvar på sina gruppmedlemmar. På egen hand läs sidan 146-148 (Önnevik, T., 2010) och fyll i resterande strategier: anpassning/tillmötesgående - teddybjörnsstrategin kompromiss - rävstrategin samverkan/samförstånd - ugglestrategin Friedrich Glasl 1997;1999 Frågeställning att besvara i studiegruppen Beskriv och redogör hur du/ni som ledare kan hantera  nedanstående konflikter med utgångspunkt från konflikthanteringsmodellens olika strategier: Du är chef i ett företag som ska göra en omorganisering vilket innebär att du kommer behöva flytta runt människor i organisationen. Det vill säga flera av dina arbetstagare kommer få nya roller/nya tjänster inom organisationen, detta skapar såklart missnöje hos dina medarbetare, men det är ett beslut som måste genomföras för att företaget inte skall tappa i lönsamhet. Två medarbetare inom ditt företag har en konflikt gällande hur en arbetsuppgift ska genomföras. För dig som chef spelar det ingen roll utan båda parternas förlag är bra, vilken strategi och varför är bäst att du tar till för att lösa deras konflikt? Konfliktflödesschem a (Önnevik, T., 2010)  Vilken typ av konflikt handlar det om (individ, grupp, organisation/system/ struktur?) Identifiering Styrkor och svagheter utifrån de möjliga lösningarna som finns Möjliga lösningar Vilka konsekvenser kan lösningarna generera och hur ska Värdera lösningarna de bemötas? Välj lösning Implementera lösning till de berörda parterna Genomför Viktigt att inte glömma bort att göra så att inte en ny, liknande, beslut Utvärdera konflikt blossar upp igen Försvarsmekanismer och konflikter(Karlsson, 2007., ref. i Önnevik, T., 2010) På vilket sätt kan försvarsmekanismer försvåra lösandet av en konflikt? Läs igenom försvarsmekanismerna s. 151-153. I studiegruppen diskutera konflikter som ni har varit i eller observerat, går det att koppla in försvarsmekanismer för att förstå din egna reaktion eller motpartens reaktion i konflikten?  Konfliktsamtalet Jordan, T. (2014) ”Handbok i konflikthantering för organisationskonsulter och personalspecialister”. Perspectus Kommunikation AB, Sävedalen 1. Ta emot budskapet - våga vara tyst och lyssna Ställ öppna frågor Acceptera att deras synsätt är deras ”sanning” Sammanfatta det som sägs Visa att du är villig att lösa uppkommen situation 2. Lyssna efter behov och känslor Vad sägs mellan raderna? Vänta med att diskutera ståndpunkter tills behoven/ önskemålen är kända 3. Ge stöd, visa empati! Även om du inte deltar i parternas uppfattning, visa att du bryr dig och tar deras känslor på allvar 4. Använd JAG-budskap, ge återkoppling Ge konstruktiv återkoppling till det som sägs Skilj på problem och person Jag-budskap - Tala om vad du ser (beteende), vad du känner (känsla) och vad du önskar istället (konsekvens) 5. Bjud in till problemlösning Låt även parterna delta i problemlösningen ”hur skulle du gjort i min situation”? ”jag accepterar inte att du lägger hela ansvaret för en lösning på mig” 6. Sök allmänna principer för en lösning Titta över en lösning som passar båda parter (kompromiss) Har organisationen en plan för hur konflikter bör lösas och hanteras? Ställ frågor som; Hur har man gjort i liknande fall? Visa mig varför jag ska hålla med om att dina krav är rimliga?  Dialog Principer Makt Individnivå Relationsnivå Systemnivå Samtal med enskilda parter, aktivt lyssnande samtal mellan parterna, ev medling av tredje part samla hela arbetsgruppen, diskutera normer, spelregler Ledning återkopplar, vilka är ramarna? Fatta ett beslut kring hur de ska prioritera allmänna regelverk som gäller alla Ej bra men ibland  nödvändigt, flytta på personer Bryt samarbetet Strukturera om organisationen Visselblåsarlagen https://www.riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svensk forfattningssamling/lag-2021890-om-skydd-for-personer-som_sfs-2021-89  0 Lag (2021:890) om skydd för personer som rapporterar om missförhållanden https://www.tv4play.se/program/nyheterna/brevb%C3%A4raren-emilia-larmade-om-kaos-p%C3%A5-postnord-hotas-med-avsked / 20396692?first=20396692&offset=0 https://dagenslogistik.se/visselblasare-pa-postnord-hotad-med-avsked/  Håll käften och lyd https://www.svtplay.se/video/egBwEL9/uppdrag-granskning/hall-kaften-och-lyd 1.Gör en analys kring konflikten och orsaker till att konflikter uppstår på arbetsplatser. 2.Hur skulle konfliktlösningen kunna se ut, vad är viktigt att tänka på? (koppla till begrepp och modeller inom konflikthantering). 3.Vilket ansvar har chefen när det kommer till att lösa konflikten? 4. Vad tar du med dig från avsnittet, vad var intressant?