IGOW Samenvatting Jaar 1 Blok 1 PDF

IGOW-samenvatting jaar 1 blok 1 Hoofdstuk 1: Introductie IGOW is gericht op het microniveau van de organisatie, dus op de individu in een organisatie en werk. Sociaal maatschappelijke bedrijfskunde: Werk en organisaties in het sociaal maatschappelijk systeem Integrale bedrijfskunde: integratie e...

IGOW-samenvatting jaar 1 blok 1 Hoofdstuk 1: Introductie IGOW is gericht op het microniveau van de organisatie, dus op de individu in een organisatie en werk. Sociaal maatschappelijke bedrijfskunde: Werk en organisaties in het sociaal maatschappelijk systeem Integrale bedrijfskunde: integratie en toepassen van kennis uit de verschillende bedrijfskundige disciplines Sociale bedrijfskunde: de studie van bedrijven/organisaties in relatie tot de maatschappij Wat is wetenschap? -> meerdere interpretaties: - Zoeken naar hoe dingen werken - Een systematische manier om de wereld te begrijpen - De productie en het doorgeven van wat als wij nieuwe kennis beschouwen - Wijsheid (niet kennis) vergaren/vinden De mening van één persoon is geen wetenschap, bij wetenschap zoek je naar algemeen geldende patronen, waar systematiek achter zit. Globalisatie: 1. We worden steeds meer met elkaar verbonden (tussen de verschillende maatschappijen). 2. Wereldwijde circulatie van goederen, services, diensten en kapitaal; ook info ideeën en mensen. Deze definitie is neutraal. - Echter is er voor globalisering geen eenduidige betekenis en over het belang van globalisering en de wenselijkheid van de effecten wordt gediscussieerd. Voordelen: - Grotere afzetmarkt - Schaalvoordeel in productie - Internationalisatie - Grotere mobiliteit Nadelen: - Grotere macht bij internationale bedrijven - Overal zelfde soort producten - Milieuvervuiling 1 Globalisering zorgt voor: - Technologische ontwikkelingen - Just in time: het net op tijd leveren aan een klant zodat het niet hoeft worden opgeslagen. - Total Quality Management: continue verbetering van de kwaliteit van producten en diensten aan de hand van feedback. - Lean production: het creëren van maximale waarde voor de klant met zo min mogelijk verspilling. Productieketen: het netwerk van iedereen die betrokken is, alle goederen, alle stappen die betrokken zijn bij het proces, van beginproduct tot het eindproduct die bij de consument belandt. Deze is door globalisatie langer en minder zichtbaar geworden. Consument staat ver van producent af en ziet dus geen uitbuiting, slavernij en mensenhandel. Trends in de werkende populatie: - Leeftijd: mensen worden steeds ouder, maar oudere werknemers stoppen eerder door leeftijdsdiscriminatie: ouderen worden gezien als inflexibel en niet- productief. Echter is dit juist niet zo. - Handicap: mensen met een handicap ervaren lagere arbeidsparticipatie en meer discriminatie. - Inzetbaarheid: afgestudeerden hebben een hoger werkgelegenheidspercentage en hebben meer kans op een high-skill job. - Werkloosheid: sinds 2008 is de werkloosheid gestegen. Work-rich koppels: beide partners hebben een baan. - Ras, religie en etniciteit: rassendiscriminatie waarbij witte mensen worden bevoordeeld. Sociale mobiliteit: de mogelijkheid hebben om te veranderen van sociale achtergrond tussen de verschillende sociale klassen. Het gaat om relatieve veranderingen. Nederland heeft vergeleken met bijv. Amerika een hoge sociale mobiliteit. - Inkomen is niet de enige indicator van sociale klasse Bij een lage sociale mobiliteit ontstaat er bij sommigen een uitzichtloze situatie, waardoor sociale onrust en ontevredenheid ontstaat. 2 Verschil tussen mannen en vrouwen binnen werk, management, gedrag, familie en werk: - Inkomensverschil, de industrie is voor mannen en de leraren zijn voor vrouwen. - Meer vrouwen werken parttime -> worden slechter betaald en minder kans op promotie. Job sharing: de lasten van een fulltimebaan verdelen onder meerdere werknemers. - Huistaken zijn niet gelijk verdeeld. - Vrouwen krijgen minder snel een hoge functie, want management wordt gezien als een ‘mannelijke functie’. Job segregatie: onderscheid maken tussen ‘mannen’ en ‘vrouwen’ banen. - Queen bee: een vrouwelijke baas die geen interesse toont om de carrière van andere vrouwen te stimuleren. Vrouwen helpen elkaar minder snel op het werk dan mannen. - Werkdruk is te hoog. Risico op career death: minder promotiekansen. Gedrag in organisaties is afhankelijk van: - Wie is de werknemer? (Afkomst, status, leeftijd, klasse, religie) - In welke condities wordt gewerkt? (Beroep, soort contract, soort baan) - Wat is de context? (Wetgeving, normen, waarden, vergrijzing, industrie op dat moment) De Precariaat: een groeiend aantal mensen die precair leven en werken (van onzekere duur). Deze groep heeft niet het gevoel dat ze sociaal betrokken zijn bij een gemeenschap omdat ze geen beroepsidentiteit hebben, er ontstaat hierdoor weinig solidariteit. Iedereen kan in deze klasse terecht komen. Technologische vooruitgang heeft voor langere werkuren gezorgd, vooral bij managers vanwege baanonzekerheid. -> langdurig te veel werken leidt tot gezondheidsproblemen (Japanse fenomeen karoshi: overlijden door overwerk). Willing slaves: meer werken dan in het contract staat. Wordt vooral gedaan door mannen om hun positie in het bedrijf te behouden. Geld en werken is leven. Parttime werk is wereldwijd toegenomen, met name in de dienstensector. Het biedt flexibiliteit, maar heeft vaak lagere lonen en promotiekansen. Thuiswerken neemt wereldwijd toe, vooral in het Westen. Daarbij zijn er relatief veel etnische minderheden in laagbetaald thuiswerk. 3 Hoofdstuk 4: Geschiedenis van management Rationaliteit: gedrag dat doelgericht, beredeneerd en doelmatig is. Intentioneel: handelen door doel. Rationeel: logisch denkproces. Managers zoeken rationeel de beste werknemers en proberen het beste uit hen te halen met als doel maximale prestatie voor de organisatie. Scientific management: eerst was onderzoek naar management gebaseerd op duidelijke wetmatigheden, regels en principes. Na een tijd werd duidelijk dat dit niet handig was. Frederick Winslow Taylor heeft twee basis aannames: 1. Werknemers zijn niet te vertrouwen omdat ze angst hebben om overbodig te zijn als ze sneller gaan werken. Werkgever heeft dan namelijk minder mensen nodig voor hetzelfde werk, en dus kunnen mensen worden ontslaan. 2. Managers hebben te weinig kennis over hoe productie kan worden gemaximaliseerd, er moest dus meer onderzoek naar komen hoe werk kan worden uitgevoerd in een zo kort mogelijke tijd. De management rationale: managers die de beste werknemers aannemen en de beste prestatie uit deze werknemers halen, zodat de organisatie doelen worden behaald. Deze manager die de organisatie als een machine en gaat ervan uit dat mensen geen betrouwbare factor zijn. Ze controleren en beheersen mensen als bron. Functionalisme: de werknemer wordt geselecteerd, opgeleid en ontwikkeld in dienst van de doelen van de organisatie. Taylor zocht naar werknemers die eenvoudige taken konden uitvoeren zonder al te veel intellectuele inbreng. Redenen hiervoor: - Onderverdeling van werk: maximum decompositie. Grote processen worden in kleinere taken opgesplitst. - Efficiëntie door herhaling: door steeds dezelfde taak te herhalen, kan een werknemer sneller en efficiënter worden. - Opdeling tussen direct en indirect werk: - White-collar worker: dit is iemand die mentaal of administratief werk doet. - Blue-collar worker: iemand die fysiek werk doet, vaak handarbeid. - Minimalisatie van vaardigheden en kennis, eenvoudiger werk betekent minder kost om iemand op te leiden. 4 Principes van Taylorisme: 1. Het werk proces staat los van de vaardigheden van de persoon. 2. Denken over het werk staat los van het werk uitvoeren. 3. Het management heeft als enige kennis over het werk en gebruikt deze macht bij het controleren van de uitvoering. Het Taylorisme nu: de theorie wordt overal toegepast, onderliggende theorieën zijn het neoliberalisme en kapitalisme. Echter is het steeds lastiger om aan de theorie te houden door automatisering. - SMART-doelen: specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdsgebonden. - KPI’s (Key Performance Indicators): specifieke maatstaven die bedrijven gebruiken om hun prestaties te evalueren. Helpen bij het meten van productiviteit en efficiëntie van verschillende processen. Henry Ford: implementeerde het concept van de lopende band wat leidde tot een revolutie in massaproductie. Werknemers kwamen hier niet tegen in opstand omdat: - Ford veel regels had voor werknemers in en buiten de fabriek. Zoals het verbieden van gokken, alcohol, roken en seks buiten het huwelijk. - Er waren weinig alternatieve opties qua werk. - Werknemers beschikten over minder kennis. Routinisatie: ofwel ‘deskilling’, taken werden vereenvoudigd zodat ze door iedereen, ongeacht hun vaardigheidsniveau konden worden uitgevoerd. Hierdoor was er minder kennis nodig bij werknemers wat zorgde voor kosten reducering, uniforme producten en vergroting van de opbrengst. Theorieën (worden constant getest) -> deductie (worden uitgevoerd in de praktijk) -> praktijk (word veel geanalyseerd en modellen gemaakt) -> inductie (wordt weer een theorie over bedacht) Een theorie wordt dus getest op de praktijk, geanalyseerd, aangevuld en weer getest. Emile Durkheim: onderzocht het groepsgevoel (Human Relations beweging (Elton Mayo)). Onderzocht wat het effect op de werknemers was als de arbeidsomstandigheden worden veranderd. (Denk aan verwarming of verlichting). 5 Hawthorne-effect: verbetering in de productie omdat arbeidsomstandigheden worden veranderd. -> hierdoor wisten managers dat ze sociale vaardigheden moesten ontwikkelen om aan de sociale behoeften van werknemers te voldoen. - Werknemers hebben sociale behoeften. - Werken in een groep deze behoeften kan bevredigen. - Vriendschap, groepsvorming en vertrouwen zijn belangrijk. Eugenetica: de wetenschap over het verbeteren van het menselijke ras. Het beschouwt individuele verschillen als genetisch bepaald. Nog altijd wordt ook gekeken naar familie of afkomst, omdat ervan uit wordt gegaan dat kennis of vaardigheden erfelijk zijn. Auweraert & Niessen De wereldbeelden van onderzoekers kunnen heel verschillend zijn en elkaar soms volledig uitsluiten, daarom pleit het artikel naar meer aandacht voor de basisprincipes van de wetenschap in praktijkgericht onderzoek. Paradigma: wereldbeeld die richting geeft aan onderzoek 4 bouwstenen waarop paradigma’s antwoord geven: 1. Ontologie: aard van de werkelijkheid 2. Epistemologie: aard van kennis 3. Methodologie: onderzoeksmethoden 4. Axiologie: waarden in onderzoek ofwel waardeleer Kwadrantenmodel ‘onderzoek’ dimensies om onderzoek-posities te verduidelijken: 1. Toeschouwer vs deelnemer: - Onderzoekers zijn toeschouwers als ze afstand houden van hun onderzoeksobject, doel is objectieve, waardenvrije kennis ontwikkelen. -> Positivisme en post-positivisme. - Onderzoekers zijn deelnemers als ze actief betrokken zijn en er kennis ontstaat door interactie met de onderzochten te hebben. -> sociaal-constructivisme en kritische paradigma. 2. Begrijpen vs ingrijpen: - Onderzoekers begrijpen werken door eerst kennis te ontwikkelen en pas daarna oplossingen voor praktijkproblemen te bedenken. - Onderzoekers grijpen in door op directe interventies in de praktijk, waarbij kennisontwikkeling en praktijkontwikkeling gelijktijdig plaatsvindt. 6 Ontdekken (positivisme/postpositivisme): doel om de werkelijkheid objectief te beschrijven en algemene, generaliseerbare uitspraken te doen. -> organisatie als machine. Toekennen (sociaal-constructivisme en interpretivisme): proberen te begrijpen hoe mensen situaties ervaren en welke betekenis ze eraan geven. Uitkomsten zijn vaak niet direct toepasbaar op andere situaties, maar kunnen wel nuttig zijn in vergelijkbare contexten. -> organisatie als cultuur. Ontwerpen (pragmatisme): nieuwe oplossingen of methoden bedenken en deze in de praktijk uit te proberen. Het resultaat hiervan zijn bruikbare en toepasbare ontwerpen die mensen kunnen gebruiken in het dagelijks leven. -> organisatie als patiënt. Transformeren (kritische theorie): sociale structuren en machtsverhoudingen te veranderen, vaak met de focus op gelijkheid en bevrijding. -> organisatie als machtsstrijd. Easterby-Smith Behandelt de relatie tussen data en theorie in onderzoek en het belang van filosofische inzichten bij het ontwerpen en uitvoeren van management en bedrijfsonderzoek. Benadrukt dat het niet doordenken van filosofische kwesties de kwaliteit van onderzoek kan verminderen: - Helpt hen hun rol in onderzoeksmethoden beter begrijpen. - Zorgt ervoor dat bewijsmateriaal effectief wordt verzameld. - Helpt onderzoekers identificeren welke ontwerpen succesvol zullen zijn en welke niet. - Biedt mogelijkheid om nieuwe, creatieve ontwerpen te ontwikkelen die buiten eerdere ervaringen vallen. 7 De boommetafoor: symboliseert hoe onderzoek zich ontwikkelt: - Wortels: de filosofische tradities (ontologie, epistemologie) die de basis vormen voor het onderzoek. - Stam: de methodologie, die het onderzoek structuur geeft. - Kernhout: vertegenwoordigt de ontologie; de basisaannames die de onderzoeker maakt over de aard van werkelijkheid. - Tweede ring: staat voor epistemologie; aannames over de beste manier om de aard van de wereld te onderzoeken. - Derde ring: geeft methodologie aan; manier waarop methoden gegroepeerd worden om een samenhangend beeld te schetsen. - Bast: methoden en technieken die worden gebruikt om data te verzamelen en te analyseren. - Bladeren: gegevensverzameling en analyse. - Vruchten: de resultaten en verspreiding van het onderzoek. Van objectief tot subjectief: 1. Realisme: de wereld is concreet en extern en wetenschappelijk onderzoek kan voortbouwen op observaties die direct overeenkomen met wat wordt bestudeerd. Onderscheid tussen natuurwetten en theorieën die wetenschappers hierover ontwikkelen. 2. Intern realisme: er is één realiteit, wetenschappers kunnen deze nooit direct waarnemen. 3. Relativisme: fenomenen zijn afhankelijk van de perspectieven van de observator. Observaties zijn nauwkeurig als ze vanuit verschillende perspectieven worden benaderd. 4. Nominalisme: objecten in de wereld worden gevormd door de taal en labels die we gebruiken. Benadrukt dat sociale constructie als klasse afhankelijk zijn van context en perspectief. 8 Thomas Kuhn: heeft paradigma’s in de wetenschap geïntroduceerd. Wetenschappelijke vooruitgang gebeurt som door sprongen en soms geleidelijk verfijnend. Auguste Comte: introduceert het positivisme. Kernprincipes: - Onafhankelijkheid: waarnemer moet losstaan van wat waar wordt genomen. - Waardevrijheid: keuzes moeten op objectieve criteria gebaseerd zijn. - Causaliteit: doel is om causale verklaringen te vinden voor menselijk gedrag. - Hypothese en deductie: wetenschap werkt door hypothese te formuleren en deze empirisch te testen. - Operationalisering: concepten moeten kwantitatief meetbaar zijn. - Reductionisme: complexe problemen worden vereenvoudigd tot hun basiscomponenten. Berger en Luchmann: introduceert sociaal-constructivisme. Kernprincipes: - Sociale constructie van realiteit: werkelijkheid is afhankelijk van sociale context en de betekenis die individuen eraan geven (stelling van Thomas). - Focus op ervaringen: waarom mensen hun ervaringen construeren en interpreteren. - Operationalisering: meer kwalitatief van aard. Kwantitatief: goed voor grote meetbare situaties. Kwalitatief: goed voor diepgaand inzicht en begrijpen menselijke ervaringen. Triangulatie: het idee om verschillende onderzoeksmethoden of bronnen te combineren zodat je een completer beeld krijgt van sociale verschijnselen. Onafhankelijke onderzoekers: streven ernaar om los te staan van de mensen en processen die ze bestuderen. Betrokken onderzoekers: pleiten voor nauwe samenwerking tussen academie en praktijkmensen. Feminisme: is kritisch op de manier waarop de maatschappij de ervaringen van vrouwen onderwaarderen. - Feministisch empirisme: stelt dat wetenschap niet fundamenteel gebrekkig is, maar de manier waarop deze uitgevoerd wordt verbeterd moet worden. - Feministisch standpunt: stelt dat sociale wetenschap volledig heroverwogen moet worden met meer aandacht voor machtsdynamiek. 9 Structuratietheorie (Anthony Giddens): onderzoekt de relatie tussen sociale structuren en individueel gedrag. Sociale structuren staan niet vast maar worden gecreëerd en veranderd door acties van individuen. Woorden kunnen misleiden zijn en hun betekenis hangt af van overeenstemming. Hij pleit voor eenvoudiger taalgebruik want heeft breder publiek. Lees de rest samenvatting athena!! Banerjee Inheems/ontwikkeld/onderontwikkeld: geeft aan dat het een label is Dus veel landen zijn ooit zo bestempeld, maar zijn dat allang niet meer. Hij is tegen bestempelen van een land. Want bestempelen-> duwt ons terug. Omdat het invloed heeft op machtsstructuren. Stelt dat pogingen om theorieën aan te passen aan specifieke contexten en het ontwikkelen van inheemse theorieën nog steeds sterk beïnvloed zijn door Westerse kennisstructuren. Deze kennis wordt vaak als origineel gezien terwijl ze voortkomen uit effecten van kolonialisme. Hij stelt dat veel managementtheorieën een blindheid vertonen als het gaat om de rol van ras, racisme en kolonialisme. - De ideeën van veel besproken theorieën zijn vaak gebaseerd op objectieve manieren van denken die niet passen bij niet-westerse kennisbenaderingen. - Het begrip ‘inheems’ kan verschillende betekenissen hebben afhankelijk van de context. Kolonialisme: landen breiden hun macht in andere delen van de wereld uit door gebieden te veroveren en te beheersen. Voornamelijk om economische redenen, later ook politieke en culturele. Imperialisme: de eigen cultuur en politiek over brengen of op te leggen aan de overheerste bevolking. Mignolo en Quijano: pleiten voor het herwaarderen van inheemse kennis en benadrukken dat postkoloniale landen er niet in zijn geslaagd om volledig te dekoloniseren. Epistemische kolonialiteit: het idee dat westerse kennis over organisaties bijdraagt aan het in stand houden van wereldwijde ongelijkheden. Dekoloniale onderzoeksagenda: wordt gekeken naar hoe theoretische benaderingen zoals maatschappelijk verantwoord ondernemen worden beïnvloed door koloniale machtsstructuren. Dekolonisatie van onderzoek en onderwijs: het is niet het terugdraaien van de klok of beginnen met een schone lei. Maar het is een proces van ‘voor altijd worden’. 10 Theoretisch imperialisme: managementpraktijken die geworteld zijn in koloniale repressie (slavernij), met machtsstructuren gevormd ten tijde van kolonisatie die in stand blijven houden. Vaak MNO’s want: - Centraal bestuur vanuit rijke industrielanden - Wereldwijde kapitaalverdeling - Vestiging in meerdere landen waar invloed uit wordt geoefend op lokale markten VOC: wordt vaak gezien als de eerste multinational, die met de verspreiding van aandelen een wereldwijd handelsnetwerk groot werd (imperialisme). Breide haar macht uit door middel van koloniale handel. 11 Hoofdstuk 2: Werknemers visie op het werk Weber: werkt rationeel en wil alles berekenen. Wil iemand aannemen die bij de baan past, waardoor iedereen gelijke kansen heeft voor de baan en er dus niet gekeken wordt naar familie en erfelijkheid. Het nadeel hiervan is dat er niet meer wordt gekeken naar personen en dat het dus onpersoonlijk wordt. Taylor is wetenschappelijk gaan kijken naar de praktijk, Weber deed dit rationeler. Bij Taylor gaat het om Division of Labour, bij Weber gaat het om de beste persoon voor de baan, gekeken naar prestaties. Bij Taylor staat efficiëntie centraal, bij Weber staat dit niet primair centraal. Beiden nemen ze mensen aan die het meest geschikt zijn voor het werk. Bij beiden is er centralisatie van macht en sprake van hiërarchie. Division of Labour, geen zelfstandigheid of technologie kan leiden tot alienation (vervreemding van werk): - Machteloosheid: je kunt niet deelnemen aan de besluitvorming. Gebrek aan controle over activiteiten en zelfstandigheid. - Betekenisloosheid: voelt alsof je werk losstaat van het grotere geheel. -> bullshit banen: banen die geen betekenis hebben. - Zelfvervreemding: je staat los van je baan en werk is niet erg belangrijk in je leven. Transformationeel leiderschap: de leider gaat meer persoonlijke relaties aan met het personeel. Leidt tot een lage work alienation. Werk betekent: - Kennis en vaardigheid inzetten en ontwikkelen - Waardigheid krijgen voor wat je doet - Gevoel van zelfwaardigheid - Calling: roeping om de maatschappij te helpen - Job redesign: baan herindelen om hem betekenisvoller te maken - Job rotation: van baan wisselen. Je werkt op dezelfde dat op meerdere plaatsen -> werk blijft interessant Intrinsieke motivatie: motivatie die je haalt uit het daadwerkelijk uitvoeren van de taak. Je hoeft niet door geld of druk gemotiveerd te worden. Extrinsieke motivatie: motivatie uit alles buiten jezelf, zoals geld, druk of kansen. Naarmate individuen stijgen in beroepsniveaus worden intrinsieke werkcomponenten belangrijker dan extrinsieke componenten. Dirty work: banen die als fysiek en moreel afschuwelijk worden beschouwd. Tast waardigheid van een individu aan (vb. lopende band werk). 12 Good jobs: min. $16 per uur, goede zorgverzekering en pensioen. Bad jobs: laagbetaalde banen met slechte arbeidsvoorwaarden. Werknemers in repetitieve banen worden uitgebuit (exploitatie) en voelen zich vervreemd. Dit zorgt voor een spanningsveld tussen wat bedrijven willen en wat werknemers nodig hebben. Oriëntatie op werk: de houding van een persoon t.o.v. werk en wat werk voor hen betekent. Wordt beïnvloed door achtergrond en gemeenschap. Goldthorpe onderscheid 3 categorieën van werknemers op basis van oriëntatie: 1. Instrumentele oriëntatie: werk is een middel om een doel te bereiken. Het salaris is de belangrijkste motivatie. Werk is geen bron van sociale relaties. 2. Bureaucratische oriëntatie: werk is een dienst aan een organisatie in ruil voor een stabiel inkomen, sociale status en carrièrekansen. 3. Solidaristische oriëntatie: werk wordt ervaren als groepsactiviteit. Werknemers zijn bereid economische voordelen op te offeren als dit in strijd is met groepsnormen. Meten van de betekenis van werk: - Complexiteit van werktevredenheid: meten van wat werk betekenisvol maakt zoals tevredenheid, creativiteit en trotsheid. - Respect voor werknemersrechten: omvat het voorkomen van misbruik en het minimaliseren van ontslagen. - De cultuur van samenwerking - Veranderingen in arbeidswensen Barbara Ehrenreich onderzocht banen als serveerder en schoonmaker en concludeerde dat deze banen vaak als ongeschoold worden beschouwd maar wel fysieke en mentale vaardigheden vragen. Veel werknemers zien het werk als saai en degradatie. 13 Hoofdstuk 6: Hoe moeten managers werknemers motiveren? Managerialist: wat kunnen managers doen zodat werknemers doen wat zij willen? Individualist: jezelf kunnen motiveren (zelfkennis). Content theories: richten zich op de inhoud van motivatie in de vorm van behoeften, driften en doelen (interne factoren). Process theories: richten zich op de mens in interactie met de omgeving, zoals beloningen en kosten (externe factoren). Conventionele managementtheorie: gericht op het identificeren van wat werknemers motiveert om op bepaalde niveaus en normen te werken. Is manageriaal van aard. Er is een verschuiving geweest in de focus van motivatietheorieën van het welzijn van individuen naar het bevorderen van gedrag in het belang van de organisatie. Maslow’s hiërarchie van behoeften: er zijn verschillende niveaus van menselijke behoeftes, je gaat pas naar de volgende hogere behoefte als de onderste behoefte is vervuld. De laagste onvervulde behoefte heeft op elk moment prioriteit. 1. Zelf actualisatie: wil om het beste van jezelf te worden 2. Waardering: respect, status, vrijheid 3. Liefde en bijhorend: vriendschap, familie, connectie 4. Veiligheid: gezondheid, werk, eigendom 5. Fysieke benodigdheden: lucht, water, slaap, kleding De motivation-hygiëne theorie van Herzberg: Herzberg verdeelt de behoeften in 2 categorieën - Hygiëne factoren: basisbehoeften (bijv. arbeidsomstandigheden, salaris). Gebrek hieraan veroorzaakt ontevredenheid. - Motiverende factoren: groei, erkenning. Hun aanwezigheid leidt tot tevredenheid en motivatie. Herzberg baseerde zijn ideeën op de verbale verklaringen van mensen, maar moeten we altijd de woorden van individuen geloven? Mensen kunnen liegen om hun gedrag te rechtvaardigen, we vertellen vaak wat we denken dat anderen willen horen. McClelland’s need for achievement theory: 1. Impliciete motieven: vroeg in de kindertijd ontwikkeld en moeilijk te verwoorden 2. Zelf-toegeschreven motieven: later ontwikkeld en gemakkelijker te begrijpen. 14  Volgens McClelland heeft iedereen 3 dingen die hen motiveert: prestatie (excellentie), macht (verantwoordelijkheid) en aansluiting (bij een groep behoren). Zijn niet van nature maar ontwikkel je in de loop. Theorie X van McGregor (traditionele zienswijze): gaat ervan uit dat werknemers lui zijn en alleen gemotiveerd worden door geld. Ze hebben streng toezicht nodig. -> lijkt op het Taylorisme. Theorie Y van McGregor (moderne zienswijze): intrinsieke motivatie, autonomie, gaat ervan uit dat werknemers zelfgemotiveerd zijn, verantwoordelijkheid zoeken en innovatief kunnen zijn. McGregor suggereert dat beide theorieën gedrag verklaren, afhankelijk van de situatie. Theorie Z van Ouchi: collectieve motivatie: door vertrouwen, loyaliteit en teamwork. Intrinsiek: als je zelf plezier/voldoening uithaalt Extrinsiek: doen voor geld/ beloning Procestheorieën over motivatie: - Expectancy theorie (Vroom): motivatie is gebaseerd op verwachte resultaten en de waarde die ze hechten aan deze uitkomsten. Mensen spannen zich in als ze geloven dat dit tot gewenste resultaten zal leiden. M (moeite), P (presteren), U (uitkomsten), W (waarde). Verbinding tussen M, P en U is belangrijk. - Effort-performance expectancy: verwachting dat meer inspanning leidt tot betere prestaties. - Performance-outcome expectancy: verwachting dat bepaald prestatieniveau zal leiden tot specifieke beloningen. - Valentie: de waarde die een individu hecht aan de beloning. Hoe hoger de waarde, hoe gemotiveerder. 15  - Equity theorie (Stacy Adams): motivatie wordt beïnvloed door je input (inspanning) te vergelijken met die van anderen. Hoeveel krijgt je anderen vergeleken met ik krijg, daarop pas je inzet aan. Ook vergelijk je je inspanningen met de uitkomsten. Psychologisch contract: informele afspraken, verwachtingen en beloften die bestaan tussen werknemer en werkgever. Cross & van Rossenberg Communitive symbolic theory (CST): een theorie die zich richt op de manier waarop communicatie en symbolen bijdragen een de ontwikkeling van commitment binnen relaties, zowel professioneel en persoonlijk. Commitment (toewijding): vrijwillige psychologische band met een verantwoordelijkheid voor een bepaalde doelgroep. Verschilt in sterkte. Koppeling: verwijst naar de relatie tussen twee commitments. Bij ontkoppeling werken de commitments onafhankelijk van elkaar. Positieve koppeling: beide commitments ontwikkelen in dezelfde richting. Negatieve koppeling: beide commitments werken elkaar tegen. Koppelingdimensie onderscheidt de aard van commitmentinterrelaties in: - Synergistisch (werken samen) (positieve koppeling) - Neutraal (onafhankelijk) (neutrale koppeling) - Conflictueus (werken tegen elkaar) (negatieve koppeling) Drie soorten conflicten: - Waardegerelateerde conflicten: door spanningen om morele normen en principes. - Gedrag gerelateerde conflicten: individuen hebben moeite om hun tijd, energie en aandacht in balans te brengen. - Verwachting gebaseerde conflicten: specifiek in werkomgevingen en ontstaat door spanningen over grenzen heen. Bij onderzoek is het nuttig om kwantitatief proces te gebruiken waar heen en weer bewogen wordt tussen theorie en praktijk. 16 Hoofdstuk 18: Gezondheid, welzijn, emotie en stress Individueel niveau: stress, burn-out, welzijn, inzetbaarheid. Werk kan een bedreiging vormen voor de fysieke, emotionele en mentale gezondheid. Organisatieniveau: absentie, vervanging, kosten, cultuur/waarden. Niveau van beroepsgroep: aantrekkelijkheid beroep, personeelstekort, reputatie. Sociaal-maatschappelijk niveau: kosten stress gerelateerde ziekten, uitkeringen, inkomstenbelasting, verlof, werkgelegenheid. Zieke mensen krijgen geen inkomsten dus hoeven geen belasting erover te betalen, mist dus de belasting en moet uitkering geven. Het dreigement van geweld kan leiden tot stress en ziekteverzuim. - Machtsmisbruik: sprake van afhankelijkheidspositie werknemer, misleiding of misbruik maken van menselijke behoefte. - Fysieke misbruik: uitbuiting van fysieke kenmerken, risicovol werk of te zwaar. - Mentale misbruik: onder druk gezet worden, pesten en chantage. - Seksueel misbruik: aanranding of verkrachting. Stress: een negatieve reactie op te hoge eisen en een te hoge druk. Verveling en herhaling leiden ook tot stress. - Taboe: kenbaar maken van stress kan leiden tot beperkte promotiekansen, geen verlenging van contract of ontslag. - Vaker bij laagopgeleiden dan bij hoogopgeleiden, want vaker verveling en vervreemding. Bij hoogopgeleiden is het meer geaccepteerd. Oorzaken stress: - Fysieke omgeving - Rolconflict (zeker zijn van je taak en verantwoordelijkheid) - Werkbelasting en gebrek aan autonomie - Slechte werkrelaties - Werk-privé balans - Technologie Effecten stress: - Eet en slaapproblemen - Hart en vaat ziekten - Irritaties - Concentratieproblemen 17 Stadia stress: Cannon: fight of flight (or freeze): hij beschreef deze reactie als een manier waarop het lichaam omgaat met bedreigingen. - Fysiologische reactie: bij confrontatie met een bedreiging activeert het autonome zenuwstelsel de vecht of vlucht respons, wat leidt tot verhoogde hartslag, bloeddruk en stresshormonen als adrenaline. - Overlevingsmechanisme: deze reactie is evolutionair essentieel, omdat het mensen in staat stelt snel te reageren op gevaar door te vechten of vluchten. - Emotionele impact: de vecht of vlucht respons beïnvloedt ook de emotionele toestand, wat kan resulteren in angst of stress. Hans Seyle: drie stadia van stress 1. Alarmering: lichamelijke inspanning, hogere bloeddruk. 2. Weerstand: angst/boosheid, er tegen weren/keren. 3. Uitputting: vermoeidheid - De omgeving is hierin niet meegenomen fit/misfit. Trait perspectief: kunnen sommige mensen van nature beter met stress omgaan? - Type A: coronary prone behavior: Streven doelen na die niet duidelijk zijn afgebakend. Houden van deadlines, zijn ongeduldig maar ook competitief en vooruitstrevend. Vaak meer succesvol, maar ook hogere kans op hart- en vaatziekten. - Type B: less coronary prone behavior: Zijn meer ontspannen en geduldiger. Willen doelen die haalbaar en duidelijk zijn. Meer regelmaat en ritme nodig. Burn-out: - Emotionele uitputting (stadia 3) - Cynisme (vervreemding) - Verminderd professioneel kunnen: efficacy: gevoel van niet efficiënt kunnen functioneren. Het probleem en oplossingen ligt bij het aanpassen van het individu, dit kan door trainingen of programma’s. Als een bedrijf veel werknemers met een burn-out heeft, dan is het individu niet schuldig hieraan. 18 Warr: noemt 9 omgevingsfactoren van werk die bijdragen aan welzijn en gezondheid: 1. Controlemogelijkheden 2. Duidelijkheid 3. Mogelijkheid om vaardigheden en talent in te zetten 4. Mate van doelen opgelegd krijgen 5. Afwisseling 6. Persoonlijk contract 7. Waardering in sociale positie 8. Beschikbaarheid van geld 9. Fysieke veiligheid Working on the side: een andere baan hebben naast je normale baan, dit is illegaal werk. Fiddly work: een noodzakelijke wijze om zelfrespect en inkomen te behouden, vaak informeel en illegaal. Emoties: - Psychische staat: iets langdurigs, vb. een depressie. -> veel emotie. - Reactie op gebeurtenis: kortdurig. - Transformatie: het proces van begrip en betekenisgeving. Kijkt naar het hele proces van emotie. Feeling rules: de sociaal wenselijke en geaccepteerde manier van emotionele expressie en impressie. Emoties tonen op het werk kan ook positief zijn en zorgen voor verbondenheid. Een hogere sociale status voelen zich vaker vrijer om negatieve emoties te uiten. Ook laten mannen minder snel emotie zien omdat het ‘zwak’ is. Maar boosheid wordt bij vrouwen niet geaccepteerd. Emotional labor: positieve emoties die worden geuit, maar die niet worden ervaren. Negatieve emoties worden onderdrukt. Werkloosheid: vaker bij langdurig zieken, gehandicapten, etnische minderheden en laagopgeleiden. De psychische effecten zijn daarentegen groter voor hoogopgeleiden, omdat het minder geaccepteerd wordt. Werkloosheid kan zorgen voor stress. - Werkloosheid wordt vaak als individueel probleem gezien -> vrouwen zijn vaak minder gebonden aan de morele verplichting om werk te zoeken. - Af en toe zorgt werkloosheid voor een betere mentale gezondheid - Effecten: depressie, acceptatie, vreugde, gevoel dat je niet meer bij samenleving hoort. 19 Jahoda: onderscheidt 5 groepen psychologische ervaringen als je werkloos bent, er is een gebrek aan: 1. Tijdsstructuur 2. Sociale contacten 3. Gezamenlijk doe of streven 4. Sociale identiteit en status 5. Activiteit - Dit model mist financiële elementen en bureaucratie. Schwarz Dit artikel pleit voor een gecontextualiseerd begrip van veerkracht, dat rekening houdt met politieke, historische en sociaaleconomische factoren om een eenzijdige visie te overwinnen. Traditionele psychiatrie richtte zich op de negatieve gevolgen van stress, positieve psychologie verlegt de focus naar veerkracht. Toch blijven geestelijke gezondheidsproblemen toenemen, waardoor preventie een uitdaging blijft. Veerkracht: het proces van een goede aanpassing na een tegenslag. Positieve psychologie: de wetenschappelijke studie van hoe mensen positief functioneren en groeien op verschillende niveaus. Positieve psychologen onderzoeken empirisch de omstandigheden en processen die bijdragen aan groei, welzijn, gezondheid en geluk. Marxistische theorie: laat zien hoe neoliberalisme en kapitalisme de psychologie beïnvloeden. Neoliberalisme herstructureert de sociale instellingen van culturele concepten, terwijl het kapitalisme de geestelijke gezondheid van de arbeidersklasse negatief beïnvloedt door uitbuiting van mensen met lage sociale klasse. - Neoliberale ideeën stimuleren individualisme en concurrentie, waardoor sociale verbondenheid en solidariteit naar de achtergrond verdwijnen. Sociale controle: de scheiding tussen zieke en gezond en de etikettering van mensen als kwetsbaar of veerkrachtig. Psychiatrische diagnoses bepalen wat acceptabel gedrag is en wat ‘kwetsbaar of ‘afwijkend’ is. - Narrative Exposure Therapy (NET): een therapievorm die rekening houdt met traumatische gebeurtenissen in de sociale en politieke context. Mentale gezondheid en veerkracht van mensen hangen sterk samen met sociale en economische omstandigheden. 20 Er wordt gesteld dat stress door volgende omstandigheden komt: - Ontspanning - Beweging - Voldoende slaap - Sociale contacten Volgens Cohen is het geestelijke gezondheidssysteem met de ontwikkeling van neoliberalisme gevormd tot een: hegemoniale macht die wordt uitgevoerd onder het mom van objectieve en neutrale institutionele praktijk, hoewel het in werkelijkheid niets van dien aard is. Scientisme (Timimi): verwijst naar een ongepaste toepassing in de wetenschap. Geestelijke gezondheidswerkers beweren wetenschappelijke argumenten en praktijken toe te passen omdat ze ‘wetenschap doen’ en niet omdat relevante op bewijs gebaseerde bevindingen beschikbaar zijn. Reacties op tegenslag: 1. Veerkrachtige re-integratie: bereiken van een hoger niveau van homeostase. 2. Homeostatische re-integratie: blijven in de comfortzone zonder veranderingen. 3. Re-integratie met verlies: het verliezen van beschermende factoren wat leidt tot een lager niveau van homeostase. 4. Disfunctionele re-integratie: vertonen van destructief gedrag. Neoliberalisme stimuleert creativiteit en onafhankelijkheid, maar heeft ook negatieve effecten, zoals geestelijke stoornissen en controle over mensen, wat kan leiden tot angst, hulpeloosheid en depressie. De psychologie van nu blijft ‘apolitiek’, negeert politieke kwesties. Zorgt voor ongelijke machtsverhoudingen en weinig aandacht voor sociale verandering. Veel theorieën zijn gericht op westerse blik en houden weinig rekening met onderdrukking of ongelijkheid. Wat er mist bij het begrip veerkracht: te veel focus op het individu, te weinig op de omgeving. 21 Hoofdstuk 8: Percepties Perceptie: subjectief proces van (h)erkenning en interpreteren van zintuigelijke stimuli, onderhevig aan ‘fundamentele’ errors (bias). Dit doe je niet expres, maar ongemerkt. Dit proces is individueel gebaseerd op behoeften, wensen en verwachtingen. Perceptie is niet waarheidsgetrouw en wordt beïnvloed door: - Hoe we onszelf en anderen zien, uiterlijk en sociale klasse. - Externe factoren. Perceptie zo veel mogelijk tegengaan door: - Bewust te worden van de meest voorkomende fouten. - Kijken in hoeverre je deze veel voorkomende fouten begaat. - Kijken hoe we de effecten van deze fouten kunnen verminderen. Gestaltpsychologie: benadrukt dat we de neiging hebben om informatie als een geheel te zien en te organiseren. Ons brein geeft betekenis aan visuele prikkels door ze te groeperen in patronen. 1. We interpreteren informatie en proberen patronen te maken. 2. We zien informatie als een geheel. 3. Wat we waarnemen is beïnvloed door hoe we informatie ordenen. Principe van gelijkenis: we zien automatisch dingen die op elkaar lijken als een groep. Closure (afsluiting): inclomplete beelden waarnemen we toch als geheel. Cognitie: wordt gevormd door onze behoeften, waarden, opleidingen, kennis en persoonlijke geschiedenis. Impliciete persoonlijkheidstheorie: we hebben onbewuste aannames van karakteristieken van personen. Je hebt impliciete verwachtingen over de persoonlijkheid, karakter en gedrag, dit hebben we allemaal geleerd op basis van persoonlijke ervaringen. We zoeken naar een patroon of model, dit zorgt voor stereotypering. Hoe sneller een besluit genomen moet worden, hoe meer het vooroordeel speelt. Het begint als een persoon voor het eerst ontmoet. - Verandering van oordeel is moeilijk en traag. - Experimenten van Asch en Kelley tonen aan hoe eigenschappen als warm en koud invloed hebben op onze indruk van iemand. 22 Attributietheorie: beoordeling van gedrag van een ander. Valt onder impliciete persoonlijkheidstheorie. - Interne attributie: gedrag is aangeboren. - Externe attributie: gedrag is veroorzaakt door de situatie. - Distinctief: is het gedrag situationeel? Is de situatie uniek of gedraagt deze persoon zich in elke situatie zo? - Consistency: is het gedrag veel voorkomend of is het gedrag eenmalig? - Consensus: is het gedrag vergelijkbaar met een ander persoon in dezelfde situatie? Stereotypen: vereenvoudigde beelden die we hebben over bepaalde groepen mensen. - Om de negatieve effecten van stereotypen te doorbreken moet je je in de schoenen van een ander plaatsen. - Stereotypen kunnen ook zelf vervullende voorspellingen worden, aangetoond door Rosenthal en Jackobson. Dus als er positieve of negatieve verwachtingen zijn. Vooroordelen: zijn emotioneel geladen en leiden tot negatieve houdingen tegenover een hele groep of een individueel lid van die groep. Conformeren: je wilt graag in een groep opgaan. Percepties zijn afhankelijk van behoeften. - Behoefte om bij een groep te horen, om aan regels te houden, om gezag te onderwerpen enz. Social-identity theory: we willen graag bij een groep horen, dus beoordelen we mensen met wie we ons identificeren positiever en andere groepen negatiever. We stereotyperen onszelf: - Ingroups (waar we onszelf graag zien) - Outgroups (waar we onszelf niet graag zien) Solomon Asch: Mensen negeren vaak hun eigen waarnemingen om in lijn te blijven met de groep. Stanley Milgram: kracht van gehoorzaamheid. Mensen kunnen hun eigen morele grenzen overschrijven als ze worden geleid door een hogere macht (experiment schokken). 23 The logical error: de fout om karakteristieken van mensen te willen groeperen en met elkaar in verband te willen brengen. Dit veroorzaakt stereotypen en vooroordelen. The disortion of perception: percepties zijn persoonlijk en kunnen vervormd worden door het verkeerd doorvertellen. The halo/horn effect: je vult incomplete informatie aan met informatie die bij het profiel van het persoon past. Halo zijn positieve eigenschappen, Horn zijn negatieve eigenschappen. Frames: het persoonlijk perspectief van een situatie. Een frame is een verhaal dat je met bepaalde woorden en beelden vertelt, waardoor sommige delen van de werkelijkheid meer naar voren komen dan andere. Framing kan leiden tot verkeerde aannames. Frames scheiden de waarneming van mensen in competentie en moraliteit. - Mensen beoordelen anderen op moraliteit omdat we ons willen beschermen tegen immoreel gedrag. - Dit leidt tot blinde vlekken in ethiek waarbij mensen meer focussen op competentie dan moraliteit. Psychological contract: de wederzijdse (ongeschreven) verwachtingen en verplichtingen tussen werknemer en werkgever. Gebaseerd op eerlijkheid en vertrouwen. Classification: houdt in dat we mensen beoordelen op klasse. Self-perception: perceptie over eigen gedrag. Iedereen vindt zichzelf bijvoorbeeld een moreel persoon en in het algemeen heeft iedereen ook een beter zelfbeeld in tegenstelling tot de waarheid. 24 Hoofdstuk 11: Cultuur Cultuur: omvat normen en waarden. Het zijn motieven en richtlijnen voor ons gedrag, eigenlijk ongeschreven regels. Een reeks gedeelde aannames die de manier beïnvloedt waarop mensen binnen een organisatie werken en met elkaar omgaan. Waarden: iets wat iemand belangrijk vindt. Normen: regels die iedereen tolereert. Edgar Schein: cultuur is een patroon van basisaannames die impliciet zijn en ontstaan door groepen die zich aanpassen aan hun omgeving. Onderscheidt 3 niveaus: 1. Artefacten: zichtbare, tastbare elementen van cultuur zoals fysieke symbolen, bedrijfskleding en rituelen. 2. Waarden en overtuigingen: de expliciete normen en regels die gedrag sturen. 3. Basisassumpties: diepgewortelde, vaak onbewuste opvattingen die bepalen hoe medewerkers de wereld zien en interpreteren. Cultuur is ook: - Collectief: zolang het gedeeld wordt bestaat het. - Opgenomen: aangeleerd, het wordt al vanzelfsprekend gezien. Onbewust. - Mentaal: interpretatie verschilt per persoon. - Context specifiek: organisatiecultuur of teamcultuur. Queuning: ordelijk in de rij staan voor alles. Hofstede: cultuur is een collectief programma van de hersenen, hij ontwikkelde het ui- model dat laat zien dat een organisatiecultuur uit verschillende lagen bestaat. Buitenste laag is het makkelijkst te bestuderen, binnenste het lastigst. Cultuur is: - Gelaagd: zowel zichtbaar als onzichtbaar. - Doordringend: het is overal, je kunt er niet aan ontkomen. - Eclectisch: cultuur is ontstaan uit veel bronnen. - Sociaal geconstrueerd: cultuur bestaat alleen omdat een groep erin gelooft en het in leven houdt. Ui-diagram van binnen naar buiten: 1. Waarden 2. Rituelen 3. Helden 4. Symbolen Sociale constructie: kennis en waarheid komen tot stand doordat mensen actief waarde creëren en passief waarde representeren. Hieronder vallen: symbolen, gebaren, kleuren en eten. 25 Organisatiecultuur: de manier waarop dingen worden uitgevoerd binnen een bedrijf. Lastig te doorgronden, want je ziet een aanname. Vanuit een functionalistisch perspectief zou je denken dat management de organisatiecultuur kan controleren en manipuleren. - Sterke cultuur: duidelijk een overeenstemmend besef onder de leden van de organisatie. Internalised: de ‘perfecte’ werknemer maakt de doelen van het bedrijf eigen. Dit zorgt ervoor dat controle overbodig is en krijg je ‘normale controle’ ook wel ‘medium of domination’. - Zwakke cultuur: er zijn veel subculturen en er is twijfel en onenigheid. Hofstede gelooft niet in organisatiecultuur. Gedeelde waarden en geloof komen vanuit gedeelde ervaringen van mensen. Hij onderscheidt 6 dimensies: 1. Power distance: hoeveel machtsafstand is er aanwezig tussen lagen binnen een organisatie. 2. Collectivisme/individualisme: rijke landen zijn vaak individualistischer ingesteld. Bij collectivisme staat de familie op de eerste plek en je staat in dienst voor je familie. 3. Masculiniteit/femininiteit: hoeveel waarde er aan mannelijke en vrouwelijke kwaliteiten wordt gegeven. Bij feminiene cultuur zijn mannen en vrouwen gelijk. 4. Uncertainty avoidance: hoeveel risico-aversie er is binnen een organisatie. Als dit hoog is, dan gaan mensen onzekerheid veel uit de weg. Ondernemerschap is risicovol en dus is er een lage uncertainty avoidance noodzakelijk. 5. Confuciaanse dynamiek: korte termijn of lange termijn denken. 6. Indulgence/restraint: er is toegevendheid is aan behoeften. Als je iets wil, krijg je het. Bij restraint worden behoeften juist onderdrukt. - Kritiek: zijn onderzoek is gebaseerd op vragenlijsten binnen één bedrijf, wat dus niet representatief is voor nationale culturen. Doel van Hofstede: - Functionalistisch perspectief: het vormen en controleren van cultuur zodat dit tot de meest optimale omgeving leidt. Effectief en efficiënt werken naar de doelen van de organisatie. - Interpretivistisch perspectief: inzicht en begrip van hoe cultuur wordt gecreëerd, waarom en hoe cultuur steun geeft. - Kritisch: hoe wordt cultuur gebruikt als instrument door dominante groepen om minder machtige groepen te onderdrukken. Cultuur als ‘medium of domination’. Elke cultuur heeft zijn eigen taal: beeldspraak, metaforen. - Lean management: het bedrijf moet afgeslankt worden, want de organisatie is te ‘dik’ letterlijk gezien. Overtallig elementen moeten weg worden gehaald. 26 Deadwood: sprokkelhout. De groep werknemers die niet (genoeg) bijdraagt aan de organisatie en dus ontslagen kan of hoort te worden. Tegenover staat carrière tijger/ladder. Cultuur en organisatieverandering: 1. Cultuur: vaak moeilijk te veranderen door de diepgang. 2. Structuur: manier waarop een organisatie is opgebouwd. 3. Strategie: de richting die de organisatie wil opgaan. 4. Omgeving: de externe factoren die invloed hebben op de organisatie. Cultuur kan een belemmering vormen bij fusies/overnames, omdat normen en waarden kunnen botsen met de nieuwe structuur. Het kan dus een stabiliserend of verstorende factor zijn. Schwartz (1994) Theoretisch model van waarden: Schwartz ontwikkelt een theoretisch model van universele menselijke waarden dat uitgaat van 10 basiswaarden die in alle culturen terugkomen. Dit model kan helpen om culturele overeenkomsten en verschillen te verklaren. 1. Macht 2. Prestatie 3. Hedonisme (verlangen naar plezier) 4. Stimulering 5. Zelfsturing 6. Universeel begrip (streven naar begrip, verdraagzaamheid) 7. Welwillendheid (zorgen voor welzijn van naasten) 8. Traditie 9. Conformiteit (beperken van acties die anderen schaden) 10. Veiligheid De tien waarden zijn in 2 dimensies te plaatsen: - Zelfbevordering versus zelfoverstijging: benadrukt het conflict tussen persoonlijke waarden en waarden die gericht zijn op welzijn van anderen. - Openheid voor verandering versus behoud: gaat over spanning tussen waarden die verandering en autonomie bevorderen en waarden die traditie en stabiliteit benadrukken. 27 Cooper-thomas & Wright Focust op person-environment misfit: een slechte aansluiting tussen individu en werkomgeving. Want er is al wel veel onderzoek gedaan naar ‘fit’. Dit artikel onderzoekt het verband tussen misfit en sociale interacties met collega’s, waarbij de nadruk ligt op hoe deze interacties gevoelens van misfit kunnen versterken of verminderen. In hoeverre je als persoon bij een organisatie past bepaalt tevredenheid en welzijn. 4 dimensies die bijdragen: 1. Sociodemografisch: geslacht, leeftijd, etniciteit en seksuele geaardheid. 2. Individuele verschillen: persoonlijkheid, waarden en cognitieve stijl. 3. Structureel: tijdelijk contract of rolisolatie. 4. Sociaal: kansen sociale interactie. Sociale normen: impliciete of expliciete regels over hoe mensen zich moeten gedragen. - Werkrelaties zijn een belangrijk middel om deze normen te leren kennen. Drie typen misfits: - Continuüm van misfit: werknemers vallen aan de uiterste rand van een norm. - Kwantitatieve misfit: werknemers bezitten te veel of te weinig van een bepaalde eigenschap, vb. werktempo. - Kwalitatieve misfit: werknemers hebben een geheel ander type eigenschap, zoals ethiek of culturele achtergrond. 28 Hoofdstuk 9: Gender, seksualiteit en diversiteit Seksualiteit: gevoelens en handelingen van lichamelijke aard die gepaard gaan met lust en opwinding. - Doel: voortplanting, genot en bevestiging van een relatie tussen personen. Seksualiteit is verre van marginaal: het komt voor in kleding, grappen, roddels en flirtgedrag. Romantische relaties en seksuele intimidatie zijn kwesties die gemanaged moeten worden binnen een professionele context. Emoties worden vaak gezien als privé, en omdat vrouwen vaak als te emotioneel worden beschouwd worden vrouwen vaak gezien als ‘beter passend’ in zorgende rollen. Romantische relaties kunnen positieve invloed hebben op de werkplek, maar er zitten ook risico’s aan gebonden zoals belangenverstrengeling en machtsmisbruik. Ze kunnen de objectiviteit en eerlijkheid binnen teams ondermijnen. Veel bedrijven hebben daarom een beleid voor werkrelaties, zoals dat ze verplicht zijn om de relatie te melden. De norm: - Heteroseksueel: niet LGBTQ+ - Mannelijkheid: ambitie, besluitvaardig, leiderschap -> hogere functies - Vrouwelijkheid: aantrekkelijk, hartelijk, emotioneel -> sociale rollen Ongewenst seksueel gedrag: iemands waardigheid schenden, intimiderende, vijandige of vernederende werkomgeving creëren. In mannelijke beroepen zijn etnische minderheden en LHBTQ-personen het vaakst slachtoffer. Excuustruus: als een man in vrouwenberoep gaat werken leidt dit vaak tot carrièrestappen, terwijl als een vrouw in mannenberoep gaat werken leidt dit tot minder carrièrekansen. Emotional labour: werknemers moeten niet allen negatieve emoties onderdrukken, maar ook positieve emoties tonen, zelfs als deze niet oprecht zijn. Dit leidt tot een vervreemding van echte gevoelens. Surface acting: uiterlijke emoties tonen. Deep acting: zichzelf en anderen bedriegen over je gevoelens. Aesthetic labour: de verwachtingen die organisaties hebben over de fysieke uitstraling van medewerkers, waar het verkopen van diensten gepaard gaat met het uitstralen van seksualiteit. 29 Emotiemanagement: organisaties geven richtlijnen voor het beheren van emoties. Traditionele organisatietheorieën focussen op het functionele aspect, waarbij managers het gedrag van werknemers sturen met regels en beloningen, wat leidt tot een ‘passieloze organisatie’. Ook moeten deze theorieën rekening houden met emoties van trots, jaloezie, angst en woede. Gevoelens: helpen ons om onze realiteit te begrijpen en geven feedback over onze wensen en acties. We reflecteren op onze emoties en volgen sociale scripts om te bepalen hoe we ons zouden moeten voelen. -> verveling is de op één na meest onderdrukte emotie op de werkvloer. Confluence approaches: methoden of strategieën waarbij verschillende ideeën of praktijken samenkomen of samen worden gebruikt om een bepaald doel te bereiken. - 4 p’s: persoon, plaats, product en proces. - Bij deze theorie is er alleen creativiteit als alle vier bij elkaar komen in een systeem, dit is dan een unieke combinatie. Pragmatic approaches: problemen oplossen door te kijken naar de situatie en wat dan schikt. Sternberg: is creativiteit… 1. Een eigenschap van mensen, producten of processen? 2. Persoonlijk of sociaal fenomeen? (Iets wat in de hersenen gebeurt of wordt het bepaald door context?) 3. Gebruikelijk of zeldzaam? 4. Domein-algemeen of domein-specifiek? 5. Kwantitatief of kwalitatief? Deze antwoorden zijn afhankelijk van definitie (de 4 p’s), van het perspectief (trait, cognitive, behavioral) en afhankelijk van de benadering (mystical, psychometric, pragmatic). McFadden Onderzoek naar LGBT-werknemers en hun ervaringen op de werkplek. Er wordt benadrukt dat Human Resource Development zich moet richten op het bevorderen van rechtvaardigheid en eerlijkheid op de werkplek. Voor HRD bij LGBT-werknemers gelden deze 4 doelen: - Voldoen aan sociale en morele verplichting. - Verhogen van de productiviteit. - Versterken van de merkwaarde. - Verbeteren van de werving. 30 Aantal punten die naar voren komen: 1. Overlap en interactie tussen carrière en identiteit: kiezen vaak non-profitsector. 2. Perspectieven op het gebied van organisatie en personeel: een inclusieve organisatie voorkomt confrontaties als rechtszaken, activisme van aandeelhouders en openbare boycots. 3. Discriminatie 4. Identiteit: verschillende strategieën om identiteit op de werkvloer te beheren. LGBT-werknemers gebruiken vaak een combinatie van alle drie: - Counterfeiting: valse heteroseksuele identiteit. - Avoidance: vermijden. - Integreren: open is over identiteit en probeert om te gaan met de gevolgen ervan. 5. Sociale problemen en ervaringen: het hebben van zichtbare rolmodellen kan de werknemer steunen. Beperkingen aan dit onderzoek: subjectief, interpretatie is beperkt tot 1 onderzoeker. 31