Gestion 7-11 PDF

Chapitre 7 : La gestion de la structure organisationnelle 1. Définition et importance Définition : La structure organisationnelle organise les relations de travail pour atteindre les objectifs. Importance : Clarifie les responsabilités, les relations hiérarchiques, et la...

Chapitre 7 : La gestion de la structure organisationnelle 1. Définition et importance Définition : La structure organisationnelle organise les relations de travail pour atteindre les objectifs. Importance : Clarifie les responsabilités, les relations hiérarchiques, et la répartition des tâches. 2. La conception de la structure organisationnelle 4 composantes clés : 1. Élaboration des tâches : ○ Simplification : Moins de tâches par employé. ○ Élargissement : Diversité dans les responsabilités. ○ Enrichissement : Plus de responsabilités et autonomie. 2. Regroupement des postes : ○ Par fonction (marketing, production, etc.). ○ Par produits, clientèle, géographie, ou procédés. 3. Répartition de l'autorité : Décider qui fait quoi. 4. Structure rigide vs flexible : ○ Rigide : Hiérarchie stricte, adaptée aux environnements stables. ○ Flexible : Adaptée aux changements rapides. 3. Types de structures organisationnelles Intra-organisationnelles : ○ Matricielle : Combinaison de fonctions et projets. ○ Équipes interfonctionnelles : Groupes autonomes. ○ Équipes pilotes et intrapreneurs : Focalisés sur l’innovation. Interorganisationnelles : ○ Alliances stratégiques : Partenariats entre entreprises. ○ Structure modulaire : Sous-traitance pour les fonctions secondaires. ○ Par réseaux : Organisations connectées électroniquement. 4. L'autorité et la délégation Concept : L’autorité est reconnue par les subordonnés (Chester Barnard). Délégation : ○ Avantages : Allège les gestionnaires et motive les employés.  ○ Obstacles : Manque de confiance des gestionnaires ou employés. Centralisation vs Décentralisation : ○ Centralisation : Décisions concentrées au sommet. ○ Décentralisation : Pouvoirs partagés à tous les niveaux. 5. L’organigramme Représentation graphique montrant les relations hiérarchiques et la structure de l’organisation. 6. Choix entre structure mécaniste et organique Mécaniste : Rigide, décisions centralisées, communication verticale. Organique : Flexible, communication horizontale, favorise l’innovation. 7. Aménagement organisationnel Étapes : 1. Définir les objectifs. 2. Identifier les tâches. 3. Diviser en sous-tâches. 4. Allouer les ressources. 5. Évaluer la structure. Résumé clé : Types de structures (fonction, produits, matricielle). Mécaniste vs organique. Autorité et délégation : centralisation vs décentralisation. Étapes pour organiser efficacement. Cela est plus condensé tout en restant complet. Cela convient-il ? —--------------------------------------------------------------------------------- Chapitre 8 : L'innovation et la gestion du changement organisationnel 1. Types de changement organisationnel  Changement planifié : Stratégie proactive pour améliorer la structure, les processus ou les technologies. Changement prescrit : Imposé par des lois ou règlements externes. 2. La gestion du changement organisationnel Les gestionnaires suivent 4 étapes clés : 1. Évaluation du besoin : Identifier les problèmes (ex. baisse de performance, hausse des coûts). 2. Choix du changement : Définir les modifications nécessaires et les obstacles (tensions, conflits). 3. Mise en œuvre : ○ Du haut vers le bas : Les cadres supérieurs imposent les changements. ○ Du bas vers le haut : Les cadres intermédiaires et employés participent. 4. Évaluation des effets : Utiliser des indicateurs (part de marché, satisfaction client) pour mesurer le succès. 3. Résistance au changement Causes : Incertitude : Peur de perdre son rôle ou de nouvelles responsabilités. Intérêt personnel : Protéger son pouvoir, salaire ou avantages. Différences de perception : Vision différente entre niveaux hiérarchiques. Crainte de perte de prestige : Inquiétude face aux nouveaux supérieurs ou relations. 4. Modèles de changement organisationnel Modèle de Lewin (3 étapes) 1. Sensibilisation : Reconnaître la nécessité du changement (problèmes ou évolutions). 2. Instauration : ○ Communication et éducation. ○ Participation des employés. ○ Négociation ou manipulation si nécessaire. 3. Stabilisation : Renforcer les nouveaux comportements par des récompenses et un soutien continu. Théorie de la complexité :  Favorise des organisations flexibles et non totalement conformes. Encourage la communication et la rotation des postes. 5. Gestion du changement en milieu syndiqué Clés pour réussir : Tolérance et écoute pendant les négociations. Élaborer une vision stratégique avec le syndicat. Rendre les informations pertinentes accessibles. 6. Changement et innovation Éléments indispensables : Créativité : Relier des idées différentes. Innovation : Transformer des idées en produits ou procédés uniques. Facteurs favorisant l’innovation : 1. Structures organisationnelles : Flexibles, avec un réseau de communication efficace. 2. Culture : Contrôle limité, valorisation des résultats, soutien aux initiatives. 3. Ressources humaines : Formation, sécurité de l’emploi, encouragement à prendre des risques. Résumé des points clés : Types de changements : planifié et prescrit. Étapes de gestion du changement : évaluation, choix, mise en œuvre, évaluation. Résistance : incertitude, intérêts personnels, perte de prestige. Modèle de Lewin : sensibilisation, instauration, stabilisation. Promotion de l’innovation : structures flexibles, culture de soutien, formation. Cela vous convient-il pour réviser efficacement le chapitre 8 ? Chapitre 9 : Le Leadership 1. La nature du leadership  Définition : Le leadership est le processus par lequel une personne influence, motive et dirige un groupe pour atteindre des objectifs. Qualités essentielles d’un bon leader : ○ Perspicacité créative. ○ Sensibilité aux autres. ○ Vision de l’avenir. ○ Souplesse et patience. ○ Capacité à concentrer les efforts vers un objectif. 2. Les formes de pouvoir Pouvoir lié à la fonction : 1. Pouvoir légitime : Autorité liée au poste (ex. PDG, enseignant). 2. Pouvoir de récompense : Capacité à offrir des récompenses (ex. promotions, primes). 3. Pouvoir coercitif : Capacité à punir ou sanctionner (ex. rétrogradations). Pouvoir personnel : 1. Pouvoir d’expert : Basé sur la compétence et l’expérience (ex. médecins, ingénieurs). 2. Pouvoir de référence : Influence liée à la personnalité ou au prestige. 3. Les styles de leadership 1. Style autocratique : ○ Prise de décisions unilatérales. ○ Communication à sens unique. 2. Style paternaliste : ○ Tâche accomplie avec préoccupation pour le bien-être des employés. ○ Offre un bon salaire et sécurité. 3. Style démocratique : ○ Participation des subordonnés à la prise de décision. ○ Crée un climat de confiance et délègue son autorité. 4. Style collégial : ○ Met l’accent sur l’esprit d’équipe et la collaboration. 5. Style nonchalant : ○ Gestionnaire indifférent au travail et aux subordonnés. 4. Les théories du leadership A. Théories axées sur les traits de caractère Leaders dotés de qualités innées (intelligence, initiative, charisme). Limites : N’analysent pas le contexte ni le comportement. B. Théories axées sur le comportement 1. Théorie X et Y (Douglas McGregor) : ○ Théorie X : Les employés évitent le travail et doivent être contrôlés. ○ Théorie Y : Les employés s’engagent s’ils sont associés aux objectifs. 2. Théorie des quatre systèmes (Rensis Likert) : ○ Système 1 : Autoritaire et exploitant. ○ Système 2 : Bienveillant et autoritaire. ○ Système 3 : Consultation avec les employés. ○ Système 4 : Participation active des employés. 3. Grille de gestion (Blake & Mouton) : ○ Leadership centré sur la production ou l’humain. ○ Style optimal : Gestion équilibrée (9,9). C. Théories situationnelles 1. Théorie de la contingence (Fred Fiedler) : ○ Le leadership dépend des situations (pouvoir, structure des tâches, relations). 2. Modèle situationnel (Hersey et Blanchard) : ○ Leadership dépend de la maturité des subordonnés (volonté et capacité). D. Théorie du leadership transformationnel Leaders qui inspirent le changement : ○ Élaborent une vision. ○ Font partager leur vision. ○ Suscitent la confiance. 5. Les femmes et le leadership  Qualités masculines : Force, rationalité, compétition. Qualités féminines : Écoute, consensus, pragmatisme, partage. Résumé des points clés : Types de pouvoir : Pouvoir lié à la fonction et pouvoir personnel. Styles de leadership : Autocratique, démocratique, paternaliste, collégial, nonchalant. Théories : ○ Axées sur les traits (innés). ○ Axées sur le comportement (X-Y, quatre systèmes). ○ Situationnelles (contingence, maturité). ○ Transformationnel (vision et inspiration). Points importants du chapitre 10 : La motivation 1. La motivation et la productivité Définition : La motivation est un ensemble de forces psychologiques qui influencent le comportement, l'effort, et la persévérance d'une personne dans une organisation. Deux sources : ○ Motivation extrinsèque : Liée aux récompenses externes comme l'argent, la reconnaissance sociale, ou éviter des punitions. ○ Motivation intrinsèque : Basée sur le plaisir et la satisfaction personnelle. 2. Les théories de la motivation axées sur le contenu Ces théories se concentrent sur ce qui motive les individus à agir : Théorie de Maslow : Hiérarchie des besoins humains (physiologiques, sécurité, sociaux, estime, réalisation de soi). Théorie des deux facteurs de Herzberg : ○ Facteurs d'hygiène : Éliminent l'insatisfaction (salaire, conditions de travail). ○ Facteurs motivants : Favorisent la satisfaction (responsabilité, accomplissement). Théorie ESC d'Alderfer : Simplifie Maslow en trois catégories (Existence, Socialisation, Croissance). Théorie de l'accomplissement de McClelland : Besoins d'accomplissement, d'affiliation, et de pouvoir. 3. Les théories de la motivation axées sur le processus Ces théories se concentrent sur comment les individus prennent des décisions pour atteindre leurs objectifs : Théorie des attentes de Vroom : La motivation dépend de trois facteurs : 1. Le lien entre effort et performance. 2. Le lien entre performance et récompense. 3. La valeur accordée à la récompense. Théorie de l'équité d'Adams : Les individus comparent leurs contributions (temps, effort) et leurs récompenses (salaire, reconnaissance) à celles des autres. 4. Les théories de renforcement et d’apprentissage social Renforcement : ○ Renforcement positif : Récompenses pour encourager un comportement. ○ Renforcement négatif : Retirer des éléments désagréables pour encourager un comportement. Apprentissage social : ○ Motivation par observation. ○ Autocontrôle. ○ Confiance en soi. 5. La stratégie de récompense Importance d'aligner les récompenses (financières ou non financières) avec les attentes et les valeurs des employés pour stimuler leur motivation. Chapitre 11 : La gestion des individus et des groupes 1. Les groupes de travail ○ Définition : Un groupe est composé de deux ou plusieurs individus ayant des liens continus et significatifs. ○ Types de groupes : Formels : Structurés avec des objectifs communs (ex. divisions, services). Informels : Sans structure, basés sur des affinités ou intérêts communs. ○ Évolution des groupes : Formation : Rencontre et découverte des membres. Instabilité : Conflits et remise en cause de l’autorité. Régularisation : Cohésion et confiance. Réalisation : Performance et accomplissement des objectifs.  Dissolution : Fin des relations, planifiée ou non. ○ Facteurs d’efficacité : Cohésion, respect des normes, nombre optimal de membres (3 à 9), clarté des rôles et gestion des attentes. 2. La promotion du travail en équipe ○ Une équipe collabore pour atteindre un objectif commun. ○ Types d’équipes : Résolution de problèmes : Amélioration des processus. Autogérées : Membres organisant leurs tâches. Projets spécifiques : Collaborations ponctuelles entre services. 3. La gestion des conflits ○ Types de conflits : Personnels : Directives contradictoires. Intrapersonnels : Conflits internes. Interpersonnels : Désaccords entre individus. Intergroupes : Oppositions entre unités organisationnelles. ○ Causes : Mauvaise communication, ressources limitées, chevauchement des responsabilités, différences de valeurs. ○ Moyens de gestion : Structuraux : Clarification des rôles, modification des structures. Relationnels : Évitement, conciliation, compromis, collaboration. 4. La gestion du stress ○ Définition : Réaction face à des exigences perçues comme excessives. ○ Causes : Intra-organisationnelles : Surcharge de travail, conflits de rôles, ambiguïté. Extra-organisationnelles : Problèmes familiaux, politiques ou financiers. ○ Effets : Physiologiques : Problèmes cardiaques, digestifs. Psychologiques : Fatigue, dépression. Organisationnels : Absentéisme, baisse de productivité. ○ Gestion : Détente, exercice, loisirs, alimentation équilibrée. 5. La gestion du temps ○ Importance : Prévenir le stress, équilibrer travail et vie personnelle. ○ Étapes clés : Planification proactive. Résolution rapide des problèmes. Respect des échéances et priorités. Résumé des points clés : Groupes : Formels/informels, évolution et efficacité. Équipes : Types et promotion. Conflits : Types, causes et solutions. Stress : Causes, effets et gestion. Temps : Gestion proactive pour réduire le stress.