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GESTÃO DE PESSOAS As competências mais populares: Gestão de pessoas 1. Formação e desenvolvimento Identificar de forma proativa oportunidades de treinamento Desenvolver as habilidades de seus funcionários através de tarefas relevantes 2. Gestão de desempenho Definir d...

GESTÃO DE PESSOAS As competências mais populares: Gestão de pessoas 1. Formação e desenvolvimento Identificar de forma proativa oportunidades de treinamento Desenvolver as habilidades de seus funcionários através de tarefas relevantes 2. Gestão de desempenho Definir de metas de desempenho claras e mensuráveis (OKR, SMART) Encontrar soluções para problemas que podem afetar o desempenho Avaliar de forma justa sua equipe e superiores 3. Coaching e mentoria Compartilhar seus conhecimentos com os outros Ouvir e responder a perguntas de forma eficaz 4. Trabalho em equipe Responder de forma construtiva às ideias e sugestões dos outros Incentivar a participação ativa e a cooperação dentro e fora da equipe Desenvolvimento pessoal 5. Compromisso com a excelência Verificar a qualidade do seu trabalho Procurar ativamente novas formas de trabalhar para 6. Pensamento estruturado  Usar mapas mentais para exibir informações complexas  Comunicar informações técnicas especializadas de forma clara e concisa 7. Crescimento na carreira  Usar mapas mentais para exibir informações complexas  Comunicar informações técnicas especializadas de forma clara e concisa 8. Gestão estratégica  Avaliar dados para obter uma visão empresarial A capacidade de analisar múltiplos processos e sistemas simultaneamente 9. Planejamento futuro  Identificar as tendências e desenvolvimentos do setor antes do planejamento  Antecipar os obstáculos e desenvolver planos de contingência 10. Persuasão e influência sob a equipe  Usar linguagem e exemplos específicos do público-alvo para melhor ilustrar o seu ponto  Apresentar vários argumentos em apoio da sua posição 11. Gestão da mudança  Ajudar a gerir o impacto emocional da mudança na equipe  Adotar mudanças e propor formas de trabalho mais eficazes  Planejar comunicação de forma efetiva Comunicação 12. Compromisso com a excelência do cliente  Resolução rápida e eficaz de problemas e reclamações de clientes  Adotar processos para rastrear a satisfação do cliente 13. Trabalho colaborativo  Expressar interesse pelas experiências e ideias dos outros  Trabalhar para construir canais fortes de comunicação com parceiros / departamentos externos 14. Gestão de relacionamento com o cliente  Comunicar frequentemente com os clientes para oferecer um melhor serviço  Assegurar que as interações com os clientes são sempre educadas e positivas 15. Inteligência social e emocional  A capacidade de reconhecer e regular suas emoções e comportamentos no local de trabalho  A capacidade de reconhecer as emoções e perspectivas dos outros e levá-las em conta 16. Técnicas de persuasão  Abordar com êxito preocupações fundamentais e apresentar soluções mutuamente benéficas (win-win)  Construir relacionamentos bem-sucedidos para assegurar apoio durante as negociações 17. Comunicação escrita  Usar linguagem concisa, clara e apropriada  Estruturar ideias claramente  Utilizar a gramática de forma correta 18. Comunicação verbal  Falar claramente e em um ritmo medido  Manter o contato visual para manter a atenção dos ouvintes Raciocínio lógico 19. Tomada de decisões  Analisar dados e informações para tomar decisões  A capacidade de priorizar diferentes necessidades de negócios 20. Abordagem metódica  Quebrar tarefas complexas em segmentos gerenciáveis  Ter a capacidade de identificar possíveis problemas ou obstáculos 21. Identificação de padrões ou conexões  Compreender o impacto de padrões e tendências de dados específicos nos negócios  Identificar inconsistências nos dados e informações 22. Pesquisa e análise  Capacidade de identificar fontes de informação relevantes  Utilização eficaz de dados e pesquisas para alcançar decisões informadas e eficazes 23. Resolução de problemas  A capacidade de identificar a causa e os efeitos dos problemas no local de trabalho  Analisar as informações existentes para encontrar soluções adequadas  Pesquisar fontes de solução dos problemas  Comunicar de forma eficiente com profissionais mais experientes 24. Inovação e desenvoltura  Utilizar a informação existente para conceber novas formas de trabalhar  A capacidade de enfrentar desafios imprevistos usando recursos existentes 25. Confiabilidade  Comunicar abertamente e honestamente com colegas e clientes  Assumir a responsabilidade pessoal pela qualidade e conteúdo do seu trabalho 26. Controle do estresse  Responder calmamente à crítica Gerenciamento proativo de sentimentos ou sintomas de estresse (saber buscar ajuda) 27. Princípios morais e padrões éticos  Assumir a responsabilidade por erros e erros no seu trabalho  Respeitar os acordos de confidencialidade 28. Planejamento e organização  Utilizar os recursos de forma eficaz para alcançar os objetivos  Priorizar a carga de trabalho para garantir que os prazos sejam cumpridos 29. Perspicácia nos negócios  Analisar os produtos e serviços dos concorrentes para melhor compreender a sua posição  Compreender como as tendências da indústria afetam o negócio 30. Pensamento criativo  Utilizar os conhecimentos existentes para desenvolver novas formas de trabalho  Trabalhar com outras pessoas para pensar em novas soluções, mutuamente benéficas 31. Tecnologia da informação  Desenvolvimento de novas soluções com a tecnologia existente  Atuar como especialista técnico em uma área / programa específico 32. Alfabetização digital  Capacidade de aprender novos sistemas rapidamente  Experiência de usar uma variedade de pacotes de software relevantes 33. Gestão de dados  Capacidade de verificação de todos os dados disponíveis para obter uma visão mais completa  Utilizar os dados para propor soluções eficazes e identificar riscos potenciais 34. Conhecimento de equipamentos e programas  Entender como equipamentos e programas específicos podem beneficiar o negócio e seus clientes  Capacidade de usar o conhecimento existente para diagnosticar problemas técnicos 35. Políticas e planejamento  Conhecer como e porque a política é importante  A capacidade de comunicar eficazmente os valores e cultura do negócio  Quais são as principais habilidades profissionais? Entre as principais habilidades profissionais, podemos citar: ter boa comunicação; saber trabalhar em equipe; ter controle emocional; ser diplomata; saber liderar;  ser inovador e criativo; ter resiliência; saber construir pensamentos lógicos e críticos; ter empatia; ser ávido pelo aprendizado contínuo. 6 PROCESSOS DA GESTÃO DE PESSOAS Os processos da gestão de pessoas é uma atividade-chave para o sucesso da companhia. Quando isso é feito, é possível: construir equipes mais competentes, alinhadas e motivadas na busca pelos resultados. Os seis processos estão ligados à atividade de: agregar, integrar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar o desenvolvimento das pessoas. Por que a gestão de pessoas é importante? Manter um bom clima organizacional, com todos os colaboradores alinhados com os objetivos da empresa é uma tarefa desafiadora, já que diversos fatores são envolvidos nesse processo, por exemplo: competitividade, pressões decorrentes das atividades exercidas e alcance dos resultados e demais. Quais são os principais processos da gestão de pessoas? 1. Agregar pessoas Agregar é fazer com que novos profissionais façam parte da empresa, contribuindo com suas competências, para que as tarefas diárias sejam executadas com maestria. Para isso, é preciso ter um processo de recrutamento e seleção bem estruturados. Contratar pessoas é uma tarefa complexa, especialmente no Brasil. A nação verde-amarela está entre os cinco priores países para encontrar mão de obra qualificada, segundo o ManpowerGroup. Um bom processo de recrutamento e seleção deve começar com a construção de uma marca empregadora, capaz de atrair profissionais acima da média. Quando isso é feito, o restante do processo é potencializado! Mas... O que é uma Marca Empregadora? É uma estratégia de marketing usada para gerar uma percepção positiva sobre a empresa como local de trabalho. A seleção, por sua vez, deve funcionar como um funil. No topo, entram diversos candidatos, mas, na ponta, só saem aqueles que possuem as competências necessárias (conhecimentos, habilidades e atitudes) e aderência à cultura organizacional. Para estabelecer um bom processo de seleção, é preciso investir em diversas táticas, tais como: entrevistas presenciais, dinâmicas em grupo, provas e testes psicológicos. Quais são as perguntas de entrevista de emprego mais comuns 1. Você pode falar um pouco sobre você? Parece simples, mas falar sobre você na entrevista de emprego exige preparo. O recrutador não quer que você relate seu currículo inteiro nessa hora. O melhor é escolher duas ou três realizações ou experiências que demonstrem o quanto você é adequado para o trabalho em questão. Antes da entrevista, deixe esses exemplos frescos na memória. Vale a pena terminar explicando de que forma essas experiências preparam você para assumir a vaga que está disputando. 2. Como você ficou sabendo da vaga? Esta é uma oportunidade para você se destacar. Se soube da vaga por um amigo que trabalha na empresa, diga o nome dele e conte o quanto você ficou animado. Se você descobriu a oportunidade em um site como o VAGAS.com.br, diga o que chamou sua atenção no anúncio e por que você se interessou tanto. 3. O que você sabe sobre a empresa? Seria fácil apenas repetir o que você leu na página “sobre nós” da empresa. Se você se esforçar um pouco mais, no entanto, pode ganhar pontos com o entrevistador. Nesta pergunta, ele quer saber o quanto você está alinhado à empresa. Uma boa forma de responder é mostrar que você entendeu os objetivos da empresa. É possível até usar algumas palavras-chave e frases do site, mas deve emendar com algo pessoal. Por exemplo “Eu me sinto atraído por essa missão porque …” ou “Eu realmente acredito nessa abordagem porque …”. Isso faz toda a diferença. 4. Por que você quer este trabalho? As empresas querem alguém apaixonado pelo trabalho. Para responder a esta pergunta da melhor forma, identifique alguns fatores-chave que tornam a vaga uma excelente opção para você (por exemplo: “Adoro atendimento ao cliente porque gosto de interagir com outras pessoas e ajudar alguém a resolver um problema” ). Você também pode falar sobre a empresa. Por exemplo: “Eu sempre fui apaixonado por educação e acho que vocês estão fazendo coisas incríveis, quero fazer parte disso”. 5. Por que devemos contratar você? Esta é a hora de mostrar por que você é a pessoa certa para o cargo. Na hora de responder, é importante mostrar que você não apenas pode fazer o trabalho, mas também é capaz de produzir bons resultados e está alinhado à cultura da empresa. 6. Quais são os seus pontos fortes? A dica aqui é falar sobre seus pontos fortes verdadeiros – e não sobre os que você acha que o recrutador quer ouvir. Escolha seus pontos fortes mais relevantes para a vaga e seja bem específico. Por exemplo, em vez de falar que tem “habilidades com pessoas”, diga que tem “comunicação persuasiva” ou é bom em “construir relacionamentos”. Em seguida, dê um exemplo real de como você aplica essa característica no ambiente profissional. 7. Quais são seus pontos fracos? O entrevistador quer avaliar seu auto-conhecimento e também sua honestidade, mas nem por isso você precisa acabar com suas chances de conseguir o emprego. Não é o caso, por exemplo, de assumir que você nunca consegue cumprir prazos. Muito menos é hora de você se vender como o profissional perfeito. O entrevistador sabe muito bem que isso não existe. O melhor é citar pontos em que você sabe que pode melhorar e está se esforçando. Exemplo? “Não sou bom em falar em público, tenho um certo pavor, mas estou me esforçando, até me ofereci como voluntário para conduzir reuniões e ir me acostumando a falar para um público maior.” 8. Qual é a sua maior conquista profissional? Uma ótima maneira de responder essa pergunta é utilizando a técnica STAR, que ajuda a organizar sua fala fornecendo exemplos concretos que mostrem que você tem experiência e competências para a vaga em questão. STAR vem de: Situation (Situação); Contextualizar Task (Tarefa); Faz o que? Action (Ação); Fez o que? Result (Resultado). Na prática, você precisa contextualizar a situação (exemplo: “No meu último trabalho como analista júnior, meu papel era gerenciar o processo de faturamento ”), descrever o que você realmente fez (a ação) e o que você alcançou (o resultado). Por exemplo, “Em um mês, simplifiquei o processo, o que economizou 10 horas de trabalho por pessoa por mês e reduziu os erros nas faturas em 25%”. 9. Fale sobre um desafio ou conflito que você enfrentou no trabalho e como você lidou com isso. Essa é uma pergunta bastante comum em entrevistas por competências, em que o entrevistador pede que o candidato conte situações reais por que já passou, que possam mostrar como ele fez para atingir uma meta desafiadora ou resolver um problema de comunicação, por exemplo. Mais uma vez, você pode usar o método Star e focar a resposta na forma como lidou com a situação profissional. O ideal, claro, é que a história tenha um final feliz. 10. Onde você se vê daqui a cinco anos? Nesta pergunta, é importante que você seja honesto e específico sobre seus objetivos. No entanto, é preciso considerar que o entrevistador quer saber: Se você definiu expectativas realistas para sua carreira; Se você tem ambição; Se a posição se alinha com seus objetivos de crescimento. Uma forma interessante de estruturar a resposta é pensar onde a posição pode levar e construir a resposta apostando nesse caminho. E se a vaga não estiver muito alinhada ao seu objetivo profissional? Você pode dizer que não tem muita certeza sobre o futuro, mas acredita que essa experiência possa ajudar a tomar as próximas decisões. 11. Qual é o emprego dos seus sonhos? O entrevistador quer saber se a vaga realmente está alinhada aos seus valores e objetivos de carreira. A melhor aposta é falar sobre seus objetivos e ambições, indicando por que o trabalho interessa realmente a você. 12. Você está se candidatando a vagas de outras empresas? O entrevistador quer saber se você está sendo sincero sobre seu interesse no segmento em que a empresa em questão atua. O melhor aqui é dizer que você está explorando algumas opções semelhantes no mesmo segmento. Também pode ser interessante dizer que uma característica comum de todas as vagas que você está disputando é a possibilidade de utilizar algumas competências e habilidades críticas que você tem. Por exemplo, você pode dizer “Estou me candidatando a vários cargos em empresas de consultoria de TI em que posso analisar as necessidades dos clientes e traduzir isso para as equipes de desenvolvimento para buscar soluções para problemas de tecnologia”. 13. Por que você está deixando seu emprego atual? Esta é de fato uma das perguntas da entrevista de emprego mais difíceis de responder, mas pode se preparar porque é muito provável que ela surja em determinado momento. A principal dica é não falar nada negativo sobre seu atual ou antigo empregador. Não é hora de fazer um desabafo. O melhor é mostrar como você se sente animado para aproveitar as novas oportunidades e como a vaga a que você está se candidatando é mais adequada para você do que sua posição atual ou anterior. Por exemplo, “Eu realmente adoraria fazer parte do desenvolvimento de produtos do começo ao fim, e sei que teria essa oportunidade aqui”. Se você foi dispensado do emprego, diga apenas a verdade: “Infelizmente, fui dispensado”. É uma resposta totalmente OK. 14. Por que você foi demitido? A área de recrutamento é muito pequena. Portanto, seja honesto nesta resposta. Você não precisa dar detalhes. Se for possível apresentar a experiência de aprendizado que você teve no antigo emprego como uma vantagem para o próximo trabalho, ponto para você. 15. O que você está procurando em uma nova posição? Essa é mais fácil. Tente responder citando exatamente os pontos que a vaga tem para oferecer. Seja bem específico.  16. Que tipo de ambiente de trabalho você prefere? De novo, a resposta está no anúncio da vaga. O entrevistador quer saber se você se identifica com o ambiente de trabalho da empresa a que você está se candidatando 17. Qual o seu estilo de gestão? Normalmente, as empresas buscam gestores que sejam líderes e, ao mesmo tempo, flexíveis. É interessante fornecer alguns exemplos da sua atuação gerencial – quando você aumentou sua equipe de 5 para 15 pessoas ou treinou um funcionário de baixo desempenho para se tornar o melhor vendedor da empresa.  18. Em que situação você exerceu liderança? A melhor resposta depende da vaga que você quer conquistar. Pode ser interessante escolher um exemplo que demonstre suas habilidades de gerenciamento de projetos, liderando um projeto de ponta a ponta, fazendo malabarismos com várias partes, por exemplo. Ou pode ser melhor citar uma situação que mostre sua capacidade de liderar com confiança e eficácia uma equipe. E lembre-se de que detalhes tornam a história real e memorável. 19. Em algum momento você discordou de uma decisão de trabalho? Como foi isso? O entrevistador quer checar se você consegue discordar do chefe de forma produtiva e profissional. A ideia não é falar mal do seu chefe ou ex-chefe, mas mostrar que você consegue discordar de alguma ideia para propor um resultado melhor ou uma relação mais eficiente.  20. Como seu chefe e seus colegas diriam que você é? Seja honesto e tente extrair pontos fortes e características que você ainda não tenha discutido na entrevista. Ética de trabalho ou disposição para participar de outros projetos quando necessário são boas opções. 21. Por que existe uma lacuna no seu currículo? Uma lacuna no currículo pode pegar mal, por isso é importante que ela seja bem explicada ao recrutador. Se você está desempregado há algum tempo, é importante mostrar que você não está parado. Você faz trabalho voluntário, cursos, blogs, dá aulas? Tudo isso é importante. Se você fez uma pausa para estudar, viajar ou cuidar de um parente, foque no que está disposto a fazer agora. “Decidi fazer uma pausa na ocasião, mas hoje estou pronto para contribuir com essa empresa das seguintes formas…”  22. Você pode explicar por que mudou de carreira? Explique por que tomou suas decisões e mostre como a experiência anterior pode ser útil na nova função. Você pode até surpreender o entrevistador se mostrar uma relação inusitada entre uma carreira e outra – algo que ele não tinha imaginado até então. 23. Como você lida com pressões ou situações estressantes? O melhor é escolher um exemplo que mostre que você consegue lidar com isso sem deixar de atingir suas metas. Explique como você se organiza para continuar produtivo e com foco mesmo em situações extremas. Vale a pena compartilhar um exemplo de situação estressante que você tenha enfrentado bem.  24. Quantas bolas de tênis você consegue colocar em uma limusine? 1.000? 10.000? 100.000? Sério mesmo? Perguntas “absurdas” ou “estranhas” surgem na conversa às vezes para investigar se você entende o que é perguntado e de que forma organiza seu raciocínio e sua lógica na resposta. Respire fundo e, se preciso, peça caneta e papel. 25. Você tem alguma pergunta? Esta é a sua chance de mostrar seu interesse real pela empresa e também tirar suas dúvidas. Tenha em mente algumas perguntas para fazer na entrevista. O ideal é escapar do óbvio. Uma boa ideia é focar no crescimento da empresa (“O que você pode me dizer sobre os planos de crescimento da empresa? Vocês estão preparando algum lançamento de produto?”).  Exemplos de perguntas de uma entrevista de estágio: – Enquanto estudante, como você se define? – Em qual área pretende atuar profissionalmente? – Qual seu objetivo ao se candidatar a esta vaga de estágio? – Onde você se vê daqui 3 anos? – Quais seus pontos fortes? – Qual habilidade você quer evoluir nesse estágio?  2. Aplicar pessoas Após contratar um novo profissional, é crucial integrá-lo à cultura da empresa e sua nova equipe de trabalho. Isso é feito para que o contratado consiga desempenhar suas atividades no menor tempo possível, com conforto, segurança e qualidade. Contudo, para isso, é preciso criar um bom processo de integração, que vai desde a apresentação do código de conduta da companhia até visitas aos setores mais importantes. Veja alguns pontos que podem fazer parte desse processo: apresentação da história da empresa; apresentação da missão, visão e valores; entrega do código de conduta;  explicação sobre os principais benefícios e remuneração; visita às instalações e departamentos; apresentação da nova equipe de trabalho. Imagine um time de futebol. Nele, todos conhecem suas funções e entendem que dependem uns dos outros para alcançar o resultado desejado: o gol. Quando se integra um funcionário, ele se sente parte do time, entende seu papel e começa a entregar resultados.  3. Recompensar pessoas Atualmente, não basta estabelecer metas desafiadoras e cobrar resultados contínuos — é preciso que os trabalhadores sejam reconhecidos e recompensados por suas conquistas. Isso cria um forte senso de meritocracia, o fazer por merecer. Quando um profissional sente que está sendo recompensado de acordo com os seus resultados, passa a empenhar-se mais na realização de cada tarefa, aumentando sua produtividade e seu comprometimento com os resultados. Para criar boas recompensas, além de oferecer um salário justo e bons benefícios, é preciso levar algumas coisas em consideração. Veja as principais: recompense de acordo com a complexidade de cada tarefa; equilibre recompensas financeiras e não-financeiras; defina estímulos que sejam realmente desejados pelos funcionários; recompense de acordo com a saúde financeira da empresa.  4. Desenvolver pessoas O quarto processo da gestão de pessoas refere-se à necessidade de manter todos os colaboradores treinados. Quando isso é feito, é possível alcançar resultados cada vez maiores e bater continuamente as metas estabelecidas pela organização. Um bom treinamento deve ser iniciado com uma avaliação de desempenho dos funcionários, buscando identificar quais conhecimentos, habilidades e atitudes devem ser aprimorados. Isso, comumente, é feito por meio de uma avaliação em 360 graus. Com os resultados obtidos, é possível escolher o treinamento certo e a forma como ele será aplicado. É importante destacar que, hoje, existem diversos modais de capacitação: plataformas online, workshops, treinamentos internos, etc. A escolha da melhor forma de capacitação pode variar bastante de acordo com cada empresa. Por isso, é importante que você leve em consideração as variáveis internas, tais como: flexibilidade de horário, orçamento disponível e perfil dos funcionários.  5. Manter pessoas Quando a evasão de funcionários é elevada, a empresa é prejudicada de diversas formas. Além dos altos custos com processos de rescisão contratual, existe a perda contínua de mão de obra qualificada e o acúmulo de tarefas para os profissionais que ficaram. Por tudo isso, é indispensável que uma empresa saiba como reter seus colaboradores, mantendo-os felizes e fiéis à marca empregadora. Desse modo, algumas coisas devem ser consideradas. Veja as principais: crie um ambiente de trabalho agradável e produtivo; melhore o diálogo interno; estimule o relacionamento entre líderes e seus liderados; ofereça feedbacks de forma contínua; estabeleça um plano de carreira; invista em benefícios complementares. As maiores e mais bem-sucedidas empresas do mundo investem cada vez mais na satisfação e retenção dos seus colaboradores. Na sede do Walmart Brasil, por exemplo, é possível ver salas de reuniões temáticas, livraria e até minicampo de golfe.  6. Monitorar os resultados A última atividade é a de monitorar, ou melhor, acompanhar os resultados que estão sendo atingidos pelo setor de RH e os funcionários. Para isso, o mais indicado é estabelecer alguns indicadores-chave de desempenho. Esses indicadores, também conhecidos como KPIs (Key Performance Indicator), funcionam como um termômetro interno, indicando o que está sendo realizado com excelência. Veja alguns dos indicadores mais utilizados: taxa de turnover (evasão de funcionários); nível de absenteísmo (ou absentismo, significa a falta de pontualidade e assiduidade no cumprimento de um dever ou obrigação. No trabalho, o absenteísmo está relacionado a faltas ou atrasos do colaborador); nível de satisfação e fidelidade dos colaboradores; retorno sobre investimentos (ROI); nível de satisfação dos clientes finais. Esses indicadores devem ser acompanhados de forma contínua, e utilizados para tomar decisões estratégicas dentro da empresa, como: treinar, promover ou demitir alguém. Quando isso é feito, é possível tomar decisões de forma mais ágil e acertada!  Quais são os tipos de absenteísmo? As razões pelas quais os funcionários faltam ao trabalho são as mais diversas, mas podemos enquadrá-las em algumas categorias principais: 1. Absenteísmo Justificado O absenteísmo justificado está relacionado à falta justificada, ou seja, o colaborador informa à empresa o motivo da ausência. De modo geral, nesse tipo de falta, a empresa é informada previamente e é possível se preparar para a ausência daquele funcionário. Tipos comuns de absenteísmo justificado são licenças ou idas em consultas médicas.  2. Absenteísmo Injustificado No absenteísmo injustificado, o funcionário não informa o motivo que o fez se ausentar do trabalho. Imprevistos, insatisfação com o ambiente de trabalho e falta de motivação são apenas alguns exemplos desse tipo de ausência nas organizações.  3. Presenteísmo O presenteísmo é a presença parcial do funcionário no ambiente de trabalho, ou seja, o profissional está presente, mas seu desempenho é muito abaixo do esperado por possíveis problemas pessoais ou de saúde. Nesses casos, o funcionário tem uma grande queda de produtividade e não consegue desempenhar suas funções de forma satisfatória por diferentes razões. Esse tipo de ocorrência é uma das mais difíceis de serem detectadas, pois nem sempre há um medidor tão objetivo que consiga identificar essa situação rapidamente. Uma das formas de identificar o presenteísmo ao longo do tempo é acompanhar o atingimento de metas e/ou produtividade no trabalho. A partir da observação de queda desses indicadores e da persistência por um longo período, pode-se inferir que seja um caso de presenteísmo.  Qual a diferença entre turnover e absenteísmo? Absenteísmo e turnover referem-se a indicadores diferentes, mas que podem estar totalmente relacionados. Se ambos estiverem muito elevados pode haver prejuízos na produtividade da empresa. Como já explicado ao longo do artigo, absenteísmo é o indicador utilizado para medir a ausência dos funcionários no trabalho. Já o turnover diz respeito aos desligamentos da empresa, ou seja, seu cálculo é feito a partir da relação entre a quantidade de entradas e saídas de funcionários em um determinado período de tempo. Geralmente, esses índices são diretamente proporcionais, isto é, quando há uma elevada taxa de absenteísmo, há grandes chances do turnover também estar alto e vice-versa. Além de prejudicarem a produtividade, os dois indicadores também ajudam a apontar questões problemáticas relacionadas à estrutura e funcionamento da empresa.  Exemplos de absenteísmo 1. Problemas de saúde É natural que os funcionários precisem se ausentar ocasionalmente para a realização de exames de rotina ou outros tipos de acompanhamento médico. Mas um ponto de atenção está nos problemas de saúde que são causados pela empresa. É de extrema importância para o RH observar se existem queixas em comum entre os funcionários, pois isso pode indicar problemas que devem ser solucionados pela própria organização.  2. Cultura organizacional ultrapassada Uma alta taxa de absenteísmo pode ser um indicador de complicações estruturais dentro da empresa, principalmente relacionadas à cultura organizacional. A cultura organizacional ajuda a guiar comportamentos e valores presentes no cotidiano dos funcionários de uma empresa. Portanto, se ela não for bem trabalhada, pode gerar desalinhamentos, falta de integração entre times, baixo engajamento, entre diversas outras questões.  3. Estresse O estresse em nível acima do normal pode gerar graves problemas de saúde. Uma das principais consequências é a diminuição da imunidade, colaborando no aparecimento de doenças, e, até mesmo, prejudicando a memória e concentração. Ambientes de trabalho muito estressantes, com excesso de pressão para entregas e demandas com prazos muito curtos, por exemplo, contribuem para o aparecimento do estresse. Por isso, é importante promover um ambiente de trabalho não estressante, pois evita uma série de outros problemas de saúde que aumentariam a taxa de ausência no trabalho.  Como aplicar os processos da gestão de pessoas? Existem algumas medidas que devem ser aplicadas para implementar um processo de gestão de pessoas eficaz. Veja a seguir as principais! Faça um planejamento preciso O planejamento precisa ser eficiente, que auxilie a equipe e gestores a atingirem o objetivo de manter um clima organizacional saudável, onde todos estejam sempre engajados, o que vai gerar o aumento da produtividade, capacitação e desenvolvimentos dos funcionários e demais vantagens que vão contribuir para a execução de um trabalho com excelência. Defina as metas Para fortalecer essa prática, é importante estabelecer a situação atual do negócio e onde ele quer chegar. Também é preciso definir a tática mais adequada para que esse caminho seja percorrido, sempre em prol de metas desafiadoras, como diminuir o absenteísmo, turnover, entre outros índices.  Aposte em uma comunicação transparente Entre os maiores problemas enfrentados pelas organizações estão relacionados à comunicação. Isso ocorre pelo fato de muitas vezes ela não ser transparente, clara e objetiva, gerando ruídos que vão afetar na interpretação da equipe a respeito de determinados assuntos. Então, é essencial buscar medidas que possam estimular um diálogo mais aberto entre todos, já que isso vai evitar que falta de interpretações ou incompreensões possam prejudicar a rotina de uma maneira geral. Uma ideia é apostar em comunicados, reuniões periódicas, redes sociais, aplicativos, site corporativo e demais meios de informar todos os acontecimentos relevantes que vão impactar no dia a dia e execução das atividades, deixando todos tranquilos por receber tudo por intermédio de fontes oficiais e não por terceiros.  Invista em recrutamento e seleção Também é preciso contar com uma equipe altamente competente, que siga os valores e culturas da companhia e que gere bons resultados. Isso pode ser conquistado por meio de um bom recrutamento e seleção, então, é preciso estar atento nessa etapa. Entre as estratégias que podem ser adotadas nesse caso estão: descrever o cargo, definir competências (habilidades, conhecimentos, condutas) mínimas que o candidato deve demonstrar, abrir as vagas, realizar as triagens das pessoas mais bem preparadas.  Realize reuniões de feedback (palavra originária da língua inglesa, significa opinião, retorno, avaliação ou comentário) Outro ponto importante é o desenvolvimento de ações que tornem o feedback uma prática habitual, capaz de colaborar para a avaliação, bem como para o desenvolvimento do profissional. Disponibilizar feedbacks frequentes, em relação às questões em relação aos resultados positivos do funcionário e sobre o que ele precisa melhorar em suas atividades, vai fazer com que eles se sintam mais seguros, já que ele entenderá se está indo na direção correta ou se precisa realizar ajustes no desempenho das funções.