Firemná Kultúra PDF

1. FIREMNÁ KULTÚRA FIREMNÁ - organizácia => ZISK → mzda, dôchodok, poistné, vreckové, úrok, cena, úplatok, pokuta, dane, poplatky, akcie, odvody - peniaze nadobúdajú vždy inú podobu. Zisk je osobitná forma peňazí. Zisk je rozdiel medzi nákladmi a výnosmi. Zisk NIE JE odmena podnikateľa. KULTÚRA...

1. FIREMNÁ KULTÚRA FIREMNÁ - organizácia => ZISK → mzda, dôchodok, poistné, vreckové, úrok, cena, úplatok, pokuta, dane, poplatky, akcie, odvody - peniaze nadobúdajú vždy inú podobu. Zisk je osobitná forma peňazí. Zisk je rozdiel medzi nákladmi a výnosmi. Zisk NIE JE odmena podnikateľa. KULTÚRA 1. Ľudský výtvor - materiálna (napr. klavír na ktorý hral) - duchovná (napr. beethovenova symfonia) 2. Spoločenská forma správania - súbor návykov a zvykov ktoré vyžaduje spoločnosť - firemná kultúra (podniková organizačná kultúra) je veľmi abstraktný pojem a preto je ho ťažké vymedziť. - kultúra je vo všeobecnosti definovaná ako súbor zvykov, vzťahov, inštitúcií, umenia a iných čŕt, ktoré charakterizujú spoločnosť alebo sociálnu skupinu. - firemná kultúra je súhrn predstáv, prístupov, noriem a hodnôt všeobecne zdieľaných a relatívne dlhodobo udržiavaných v konkrétnej firme - predstavuje naučené, racionálne, integrované a zdieľané vzorce správania a predstáv, ktoré sú dynamicky adaptívne a vo svojej existencií závisia na sociálnej interakcií - súbor základných predpokladov, hodnôt, postojov a noriem správania ktoré sú zdieľané v rámci firmy, ktoré sa prejavujú v myslení, cítení a správaní členov organizácie a v artefaktoch (výtvaroch) materiálnej a nemateriálnej povahy. Firemná kultúra býva vymedzená dvoma základnými spôsobmi: 1. interpretatívny prístup - firemná kultúra je chápaná ako “niečo čím organizácia JE”, ako zdieľaný systém významov (súhrn ideí, názorov, hodnôt, noriem. 2. objektivistický prístup - firemná kultúra je chápaná ako “niečo čo organizácia MÁ”, ako súčasť organizácie, ktorá spolu s ďalšími premennými (napr. organizačnou štruktúrou, systémom riadenia a pod.) ovplyvňuje výkonnosť organizácie, z tohto uhľa pohľadu môže byť firemná kultúra cieľavedome utváraná a nemenná. Firemná kultúra je chápaná ako štrukturovaný jav skladajúci sa z jednotlivých prvkov ktoré predstavujú základné štrukturálne a funkčné elementy firemnej kultúry. Hlavnými prvkami firemnej kultúry sú: - artefakty, normy správania, hodnoty a základné presvedčenia. ARTEFAKTY: → všetky vonkajšie prejavy kultúry, materiálnej a nemateriálnej povahy → viditeľné a hmatateľné aspekty firmy → sú najľahšie identifikovateľným prvkom firemnej kultúry → môžu o danej organizácií mnoho napovedať, obsah týchto prejavov však nie je možné pochopiť bez identifikácií ďalších prvkov a ich vzájomnej súvislosti medzi materiálne patria - vzhľad budovy, vybavenosť kancelárií, pracovné prostredie, oblečenie zamestnancov, propagačné materiály a pod. medzi nemateriálne patria - tón a jazyk používaný v písomnej a ústnej komunikácií, spôsob akýn sa ľudia oslovujú na schôdzach, historky, mýty, firemný hrdinovia, rituály a ceremoniály, logá NORMY SPRÁVANIA: → nepísané pravidlá a zásady správania, ktoré skupina ako celok akceptuje v určitých situáciách → správanie podľa noriem je skupinou vynucované → ich dodržiavanie je “odmeňované” a porušenie “trestané” - tzv. “pravidlá hry” → normy sa týkajú rôznych aspektov - spôsob akým manažéri zachádzajú s členmi svojich tímov (štýl riadenia) a ako oni reagujú na svojich manažérov a aký je medzi nimi vzťah, etika práce, výkonu postavenia, ambícií moci a pod. HODNOTY: → sú definované ako niečo, čo je dôležité a významné → pomáhajú určiť, čo si myslíme, že je dobré alebo zlé, čo je dôležité a čo žiaduce → vyjadrujú to, čo je dôležité pre firmu ako celok a väčšinou sú považované za jadro firemnej kultúry → realizujú sa predovšetkým prostredníctvom noriem a artefaktov → môžu sa vyjadrovať aj pomocou jazyka (firemný žargón) ZÁKLADNÉ PRESVEDČenia → najvnútornejšie predstavy o svete, ktoré sú hlboko zakorenené a ktoré sú veľmi odolné zmene → nevedomé predstavy o fungovaní reality, ktoré členovia organizácie považujú za nespochybniteľné a samozrejmé → sú najťažšie identifikovateľným prvkom firemnej kultúry → determinuje spôsob vnímania, myslenia cítenia a správania členov organizácie Formovanie a vývoj firemnej kultúry: → firemná kultúra predstavuje skúsenosť organizácie, ktorá sa nahromadila v priebehu histórie jej trvania → firemná kultúra je preto historickým a sociálnym javom → v priebehu svojej existencie sa organizácia vyrovnáva s problémami vnútornej integrácie a vonkajšej adaptácie → v dôsledku toho si členovia organizácie osvojujú určité hodnoty a základné presvedčenia. Základom organizačného učenia sú dva hlavné princípy: 1. Redukcia úzkosti - súvisí s hľadaním spôsobov riešenia určitých problémov tak, aby boli redukované pocity ohrozenia, úzkosti a stresu 2. Pozitívne posilňovanie - ak členovia sociálnej skupiny nájdu spoločné riešenie, majú v budúcnosti tendenciu používať rovnaký spôsob riešenia v podobných situáciách - vďaka skúsenostiam, riešením problémov integrácie a adaptácie, a spoločnému učeniu vzniká spoločná kultúra - prichádzajúci jednotlivi sa kultúru danej organizácie učia a osvojujú si určitý obsah kultúry a postupom času ju zdieľajú s ostatnými členmi skupiny - na druhej strane, nový jednotlivi prinášajú zo sebou vlastný systém hodnôt a presvedčený, čím ovplyvňujú obsah jestvujúcej firemnej kultúry - v prípade vysokej fluktuácie môže byť miera spoločných hodnôt obsadená - zo silnej kultúry sa tak vďaka vysokej fluktuácii môže stať slabá difúzna kultúra - Tradičné náklady - nepridávajú hodnotu produktu - kultúra sa však neutvára iba samovoľným učením skupiny, ale môže byť do určitej miery ovplyvnená aj cieľavedomými manažerskymi rozhodnutiami - uzatvorenie žiadúceho obsahu firemnej kultúry je však jednou z mimoriadne náročných úloh -Firemná kultúra sa formuje aj keď je smerovaná cieľavedomým pôsobením manažmentu - iba na základe zdieľanej histórie a dlhodobého učenia  2. ZDROJE A DETERMINANTY FIREMNEJ KULTÚRY - na firemnú kultúru formatívne pôsobenia majú na ňu zásadný vplyv viaceré faktory, ktoré sa označujú ako determinanty firemnej kultúry - nepôsobia na firemnú kultúru izolovane, ale v ich kombinácií → vonkajšie determinanty ekonomický a sociálny systém, legislatíva technologická úroveň v odbore podnikania charakter kultúr vyššieho rádu národná mentalita, kultúra materskej firmy rýchlosť spätnej väzby trhu, trhová pozícia podniku → vnútorné determinanty história firmy, vplyv zakladatela, jej veľkosť majetok firmy, právna forma predmet podnikania, miera rizikovosti stratégia firmy, dominantné technológie mentalita a vzdelanie zamestnancov → hmotné determinanty majetok firmy úroveň strojového vybavenia → nehmotné determinanty záujmy vlastníkov záujmy manažmentu záujmy zamestnancov štýl a systém riadenia  3. ŠTÝL RIADENIA → charakterizuje prístup, ktorý manažéri používajú pri konaní a pri komunikácií so zamestnancami Všeobecná klasifikácia: - charizmatický vs. necharizmatický: → charizmatický - spolieha sa na svoju osobu, svoje schopnosti inšpirovať a svoju “auru” - vizionári a dobrý rečníci → necharizmatický - spolieha sa na svoje know-how (autoritu má osoba, ktorá vie), svoju pokojnú sebadôveru a svoj chladný, analytický prístup k zaobchádzaniu s problémami - autokratický vs. demokratický (participačný) → autokratický - vnucuje svoje rozhodnutia, využíva svojho postavenia, aby nútil ľudí robiť to čo sa im povie → demokratický - povzbudzuje ľudí k participácií a zapájania sa do rozhodovania - umožňovateľ vs. kontrolór → umožňovateľ - inšpiruje ľudí svojou víziou budúcnosti, povzbudzuje a poskytuje určitý priestor k plneniu cieľov → kontrolór - manipuluje ľuďmi aby získal ich ochotu vyhovieť  4. FUNKCIE FIREMNEJ KULTÚRY Firemná kultúra má značný vplyv na celkové fungovanie firmy, na etickú klímu podniku a na výkonnosť firmy. Externé - smerom k vonkajšiemu prostrediu → identifikačné - firemná kultúra napomáha budovaniu identity/značky a jej komunikácií → marketingové - firemná kultúra ovplyvňuje obraz firmy u zákazníkov (jej produktov/služieb) a napomáha ich žiaducej reklame → personálne - firemná kultúra ovplyvňuje záujem potenciálnych zamestnancov (uchádžacov) Interné - smerom do firmy → komunikačné - ovplyvňuje kvalitu komunikácie a napomáha k efektívnej vnútropodnikovej komunikácií → integračná - ovplyvňuje spôsob integrácie zamestnancov, obzvlášť nových → homogenizačná - napomáha stmeleniu pracovných tímov → motivačná - vytvára motivačné pracovné prostredie, kľúčovým kritériam je tu spokojnosť zamestnancov → spolupráca - firemná kultúra výrazne zlepšuje úroveň spolupráce → riadenie - firemná kultúra sprehľadňuje a zefektívňuje manažérske riadenie a riadiace procesy → personálne - umožňuje si vytvoriť / upresniť žiaduci profil zamestnanca pre firmu  5. ZÁKLADNÉ TYPOLÓGIE FIREMNEJ KULTÚRY → najvšeobecnejšie členenie - podľa stupňa zdieľania obsahu firemnej kultúry: slabá FK → obsah kultúry je medzi príslušníkmi organizačnú kultúrov zdieľaný v malej miere silná FK → obsah kultúry je zdieľaný vo veľkej miere → všeobecné členenie - podľa kvality obsahu firemnej kultúry: zdravá/žiadúca FK - obsah firemnej kultúry zodpovedá potrebám a stratégii firmy nezdravá/nežiadúca FK - obsah firemnej kultúry nezodpovedá potrebám a strategii firmy → typy firemnej kultúry podľa zamerania (orientácie): 1. kultúra zameraná na moc - súťaživé, snaha o dosiahnutie dominantného postavenia (úspechu), nielen jednotlivcov, ale aj firmy ako celku. - moc pramení z centra, ktoré riadi a kontroluje, jestvuje len málo pravidiel a atmosféra je súťaživá a plná politikárčenia - pre firmu takáto kultúra nesie zárodok nestability a celkového kolapsu pri zlyhaní vrcholového manažmentu 2. kultúra zameraná na role - zameranie na legálnosť, legitímnosť a byrokraciu, uprednostňuje sa rešpektovanie noriem, pravidiel, stanovených postupov a procedúr - takáto kultúra nevyhovuje improvizáciám a pružnosti, býva však priehľadná a správanie firmy možno ľahko odhadnúť aj za krízových okolností 3. kultúra zameraná na výsledky - oceňuje zvládnutie požadovaných úloh, vysoko hodnotí odporné znalost a schopnosti, pestuje pružnosť - krehkosť takejto kultúry sa objavuje v prípade dlhotrvajúcich pracovných neúspechov 4. kultúra zameraná na človeka - konsenzuálna, kontrola manažmentom je odmietaná, rešpektuje priestor pre sebarealizáciu a osobný rast - uspokojenie individuálnych potrieb zamestnancov a dobré vzťahy sú tak silnou stránkou, ako aj rizikovým faktorom pri prehnanom zdôrazňovaní týchto hodnôt → typy firemnej kultúry podľa životnej fázy organizácie: 1. kultúra priekopnícka - vytvára sa v období vzniku firmy a trvá väčšinou do dosiahnutia jej určitej veľkosti - všetko smeruje k presadeniu sa na trhu, typický je entuziazmus, improvizácia, pružnosť, málo alebo slabo formalizované vzťahy 2. kultúra ustálenia - po dosiahnutí určitej veľkosti podniku sa objavuje potreba zavedenia určitej organizačnej štruktúry, vytvorenie pevných pravidiel a pod. 3. kultúra vzájomnosti - vzniká po ustálení firmy a nájdení svojho (relatívne) stabilného miesta na trhu, - je založené na sieti väzieb medzi pracovníkmi, spoluzodpovednosti, hľadaní rovnováhy medzi vlastným rozvojom a okolím  6. POTREBA ZMENY FK A FORMOVANIE ŽIADUCEJ KULTÚRY - pri výraznej zmene pôsobiacich vnútorných a vonkajších determinantov firemnej kultúri, vzniká situácia ktorá predznamenáva potrebu zmeniť obsah firemnej kultúry → medzi hlavné okolnosti, vyvolávajúce potrebu zmeny, patria: nesúlad medzi vžitou kultúrou a strategický potrebnou kultúrou prekonanie charakteru vžitej kultúry zmenami v ekonomickom, sociálnom alebo technickom okolí organizácie zmena veľkosti firmy prechod organizácie z jednej vývojovej etapy do ďalšej generačná výmena v organizácií závažná zmena v predmete činnosti zmena postavenia organizácie na trhu prevzatie alebo fúzia - zmenou sa rozumie proces transformácie od súčasného nevyhovujúceho stavu k budúcemu zlepšeniu, k cieľovému stavu → zmena FK by mala prechádzať piatimi fázami: 1. rozmrazovanie - vžitej FK, spochybňovanie zdieľaných nežiaducich predstáv, prístupov a hodnôt, boj proti zotvrvačnosti vžitej kultúry 2. cibrenie - záujmov, postojov, uvedomovanie si súvislostí, väzieb, šancí, nebezpečenstiev, síl, ktoré sa stanovujú na stranu zmeny a ktoré proti nej 3. ovplyvňovanie - cielené pôsobenie na vžitú FK tak, aby sa odbúralo všetko, čo nie je žiadúce, zachovalo a posilnilo všetko, čo žiaduce je, stmelovanie síl podporujúcich zmenu, eliminácia síl brzdiacich zmenu 4. zlaďovanie - hladanie čo najväčšieho počtu jednotiacich elementov v prvkoch žiaducej firemnej kultúry, ktorá sa rodí - ich vzájomné posilňovanie, utužovanie väzieb, ktoré spájajú žiaduce predstavy, prístupy a hodnoty 5. rozvíjanie - sledovanie, či harmonický stav medzi predstavami a hodnotami vyznávanými ľuďmi a tými, ktoré sú žiaduce trvá, starostlivosť oň, - posuny a korekcie podľa vývoja okolnosti  Ideálny model strategického prístupu k tvorbe firemnej kultúre: 7. PREKONÁVANIE PREKÁŽOK PRI IMPLEMENTÁCII FK 1. Urobiť východiskovú analýázu - analýza by mala zohľadniť potreby podniku, jestvujúci stav FK, faktory vnútorného a vonkajšieho prostredia SWOT Analýza → analýza silných a slabých stránok, príležitostí a hrozieb Silné stránky (Strenghts) → vlastnosti organizácie, ktoré jej môžu napomôcť k dosiahnutiu cieľa Slabé stránky (Weaknesses) → vlastnosti organizácie, ktoré sťažujú dosiahnutie cieľa Príležitosti (Opportunities) → externé podmienky, ktoré môžu dopomôcť organizácii k dosiahnutiu cieľa Ohrozenia (Threats) → externé podmienky, ktoré môžu sťažiť organizácií dosiahnutie cieľa PESTLE Analýza - analitýza politických, ekonomických, socialných, technologických, právnych súvislostí a súvislostí prostredia 2. Formulovať stratégiu FK - formulácia by mala uviesť dôvod stratégie, vysvetliť jej ciele, náklady a prínosy 3. Získať podporu - vrcholových manažérov, líniových manažérov a pracovníkov - to predpokladá informovať o zámeroch a dôvodoch a zapojiť zainteresované strany do formulovania FK 4. Odhadnúť prekážky - odhadnúť potencionálne prekážky realizácie, najmä tie, ktoré súvisia s ľahostajnosťou, nezáujmom, opozíciou a nedostatkom zdrojov - pokiaľ iniciatíva nezíska rozumnú mieru podpory a potrebné zdroje k dispozícií je lepšie nevrhať sa rýchlo do realizácií 5. Pripraviť plány akcie - plány by mali vysvetliť čo sa má urobiť, kto to urobí a kedy to má byť dokončené - vypracovať programový plán, ktorý poskytuje informácie o fázach realizácie, o zdrojoch potrebných v každej fáze a o termínoch jednotlivých fáz a celej akcie - stanoviť kritériá pre meranie úspešnosti plnenia cieľov 6. Riadiť program realizácie - riadenie by malo byť robené podľa plánu a malo by zahŕňať monitorovanie postupu a prípadné riešenie problémov 7. Sledovať a vyhodnocovať - sledovanie prostredníctvom pohovorov, zvláštnych skupín pozorovateľov a prieskumu názorov pracovníkov - vyhodnocovanie by malo klásť dôraz na preiebh akcie z hľadiska zlepšovania pôvodných návrhov a zaistenia podporných procesov