Fiche Révision Psychologie Sociale PDF

[Psychologie sociale] ================================= *Examen de contrôle terminal : écrit (1h) -- question ouverte + 4 questions à choix unique (aucun document autorisé)* **Fiche synthèse : Pourquoi parle-t-on de groupe en psychologie sociale appliquée au travail ?** **Contexte professionnel e...

[Psychologie sociale] ================================= *Examen de contrôle terminal : écrit (1h) -- question ouverte + 4 questions à choix unique (aucun document autorisé)* **Fiche synthèse : Pourquoi parle-t-on de groupe en psychologie sociale appliquée au travail ?** **Contexte professionnel et psychologie sociale** Le contexte professionnel constitue un terrain idéal pour étudier la dynamique de groupe et les relations interpersonnelles. Ces études ont deux objectifs principaux : - Comprendre les processus psychologiques et les réactions des individus. - Soutenir le fonctionnement des organisations en proposant des politiques, des mesures et des outils d'intervention. Les groupes qui fonctionnent bien favorisent à la fois le bien-être des individus et celui des organisations, tout en augmentant leur productivité. La psychologie sociale fournit ainsi une base essentielle à la psychologie du travail et des organisations pour comprendre les comportements humains dans les groupes. **Définitions du groupe** - **Lewin (1948), Campbell (1958), Rabbie et Horwitz (1988)** : Le groupe se caractérise par un destin commun partagé. - **Sherif et Sherif (1969)** : Le groupe repose sur une structure sociale (ex. : famille, avec des statuts et des relations précis). - **Bales (1950), Homans (1950)** : La présence d'interactions en face à face définit un groupe. - **Tajfel (1981), Turner (1982)** : La perception d'appartenance à une même catégorie sociale constitue un groupe (« auto-categorisation »). - **Rupert Brown (2000)** : Un groupe existe lorsque deux ou plusieurs individus se définissent comme membres et que cette appartenance est reconnue par au moins une autre personne. **Définition de l'APA (American Psychology Association)** : Un groupe est un ensemble de deux ou plusieurs individus interdépendants qui s'influencent mutuellement via des interactions sociales. Ces interactions incluent des structures (rôles, règles), une cohésion et des objectifs partagés. **Typologie des groupes** - **Groupes primaires** : - Liens émotionnels forts, sentiment d'appartenance élevé. - Cadre intime (ex. : famille). - Taille généralement réduite. - **Groupes secondaires** : - Relations moins émotionnelles, orientées vers des objectifs communs (ex. : groupes de travail). - Taille plus importante et cadre moins intime. Dans le contexte organisationnel, on trouve différents types de groupes : - Groupes hiérarchiques (directeurs, cadres, employés). - Groupes selon le type d'emploi. - Groupes transversaux. **Concepts fondamentaux selon Kurt Lewin** - **Le groupe comme totalité dynamique** : - L'essence d'un groupe réside dans l'interdépendance entre ses membres. - Tout changement dans une partie du groupe affecte l'ensemble. - **Interdépendance du destin** : Les membres partagent un destin commun (ex. : passagers d'un avion en difficulté). - **Interdépendance de la tâche** : Les efforts de chacun influent sur les résultats des autres. Cela peut engendrer : - Une interdépendance positive (collaboration). - Une interdépendance négative (compétition). **L'apport de Sherif** Un groupe est caractérisé par : 1. Une structure et une organisation des membres (fonctions, pouvoirs, positions sociales). 2. Des normes et valeurs communes qui orientent les comportements des membres. **Rôles et normes dans les groupes** - **Rôles** : - Ensemble de comportements attendus d'une personne dans une position spécifique. - Les rôles structurent les interactions, rendent les comportements prévisibles et facilitent la division du travail. - Ex. : Leader dans un groupe de travail. - **Normes sociales** : - Manières communes d'agir et de penser, largement acceptées par les membres. - Elles créent une uniformité de comportements et renforcent la cohésion du groupe. - Ex. : Dans une équipe de volleyball, se réunir après chaque point pour célébrer ou partager la responsabilité. **Conclusion** La psychologie sociale appliquée au travail éclaire le fonctionnement des groupes en analysant leur structure, leurs normes, leurs rôles et leurs dynamiques. Ces connaissances permettent de mieux comprendre les individus dans un cadre collectif et de favoriser la productivité et le bien-être organisationnel. **Fiche de révision : L'apport de Tajfel** **Sentiment d'appartenance au groupe selon Tajfel** Le sentiment d'appartenance est essentiel pour définir qui fait partie d'un groupe. Il comprend trois composantes principales : 1. **Composante cognitive** : connaissance de l'appartenance à un groupe. 2. **Composante évaluative** : connotation positive ou négative attribuée au groupe. 3. **Composante émotionnelle** : identification aux sentiments et émotions liés à cette appartenance. **Appartenance : imposée ou choisie** - **Imposée** : ex. famille d'origine. - **Spontanée** : ex. adhésion à une association. **Groupes formels et informels** - **Formels** : imposés par une organisation pour des objectifs précis. - **Informels** : se forment spontanément sur la base d'affinités personnelles. **Processus d'auto-catégorisation** - Définir sa place dans un groupe social. - Utilisation de catégories pour comprendre les autres et soi-même. - L'auto-catégorisation est flexible et varie selon le contexte. **Influence de l'appartenance sur le comportement** - Définition du soi : **identité personnelle** + **identité sociale**. - **Identité personnelle** : caractéristiques individuelles (ex. être timide). - **Identité sociale** : aspects liés à l'appartenance à un groupe. - Effets sur l'estime de soi, le soutien, et le sentiment d'affiliation. **Théorie de l'identité sociale (Tajfel)** Trois hypothèses : 1. **Valorisation du groupe auquel on appartient** (ingroup). 2. **Homogénéité perçue** des membres du groupe extérieur (outgroup). 3. **Favoritisme pour l'ingroup** et **discrimination envers l'outgroup**. **Applications au recrutement** - **Stéréotypes** : croyances partagées sur un groupe social. - Fonction : simplifier l'environnement (schématisation). - **Préjugés** : attitudes négatives envers un groupe. - **Discrimination** : comportements négatifs consécutifs. - Exemple : âgisme dans le recrutement. **Constats sur les discriminations** : - Méthodes peu structurées augmentent la discrimination. - Évaluations basées sur des \"feeling\" amplifient les biais. - Standardisation des procédures : grilles d'évaluation pour réduire les biais. **Dynamiques de groupe** - **Paresse sociale** : réduction de l'effort individuel dans une tâche collective. - Causes : anonymat, perception d'injustice, faible engagement des autres. - Solutions : responsabilités individuelles, éviter l'anonymat. - **Facilitation sociale** : impact de la présence d'autrui sur la performance. - Activité perçue comme facile : meilleure performance. - Activité perçue comme difficile : inhibition sociale due à l'anxiété. - Solutions : augmenter l'auto-efficacité par l'entrainement. **Réflexions managériales** Conditions d'efficacité d'un groupe : 1. **Objectif commun** : clair pour tous les membres. 2. **Ressources** : suffisantes pour atteindre les objectifs. 3. **Méthode de travail** : définir les rôles et les modes de communication. 4. **Coordination** : rôle de guide ou leader pour orienter le groupe. **La créativité (Teresa Amabile)** - Facteurs : motivation, compétences, facteurs cognitifs et environnementaux. - **Définition** : une réponse créative est à la fois nouvelle, appropriée et heuristique. - Exemple : créer une recette originale plutôt que suivre une recette existante. **Le modèle dynamique componentiel** **(Amabile)**Une image contenant texte, cercle, diagramme, Police Description générée automatiquement Trois composantes principales sont nécessaires à la créativité :  - Les compétences et expertise du domaine - Les compétences pour la créativité - La motivation pour la réalisation de la tâche **Compétences liées à la créativité (Amabile, 1996)** - **Caractéristiques personnelles** : - Concentration élevée et persévérance face aux défis. - Capacité à abandonner des stratégies inefficaces. - Autodiscipline, autonomie, initiative personnelle. - Prise de risque et gestion de l'incertitude. - **Locus de contrôle interne** : attribuer succès/échecs à des causes internes. - **Motivation et créativité** : - **Motivation intrinsèque** : découle de l'intérêt pour la tâche elle-même (excitante, stimulante). - **Motivation extrinsèque** : provient de sources externes (récompenses, directives). - Facteurs augmentant la motivation intrinsèque : récompenses, objectifs globaux, retours constructifs, leadership stimulant. **Innovation organisationnelle (Amabile)** - **Lien créativité/innovation** : - La créativité individuelle et collective favorise la phase de génération d'idées. - **Composantes principales** : - - - - **Pratiques managériales favorisant l'innovation** : - Définir des objectifs flexibles mais précis. - Promouvoir la collaboration et attribuer les tâches selon les compétences. - Reconnaître les efforts créatifs, éviter une concurrence interne excessive. **Culture organisationnelle (Schein)** - **Niveaux de culture (modèle de l'iceberg)** : 1. **Artefacts** : éléments tangibles (environnement physique, code vestimentaire). 2. **Croyances et valeurs déclarées** : définies par les leaders et adoptées par le groupe. 3. **Présupposés sous-jacents** : croyances profondes influençant les comportements (souvent implicites). - **Impact du leadership sur la culture** : 1. Création, consolidation, et transformation des cultures. 2. Un leadership adaptatif favorise la croissance organisationnelle ; un échec peut mener à une dégradation ou à une faillite. **Modèles de culture organisationnelle (Competing Value Framework)** 1. **Clan** : fonctionnement familial (collaboration, esprit d'équipe, développement humain). 2. **Adhocratie** : environnement dynamique et innovant (prise de risque, créativité, adaptabilité). 3. **Hiérarchie** : structure rigide et contrôlée (respect des procédures, formalisme). 4. **Marché** : orienté vers la compétition et les résultats (productivité, profit). **Leadership et modèles comportementaux** - **Théorie des traits** : - Initialement centrée sur les caractéristiques personnelles (extraversion, compétences spécifiques). - Les recherches modernes soulignent l\'importance du contexte et des interactions. - **Approche comportementale (Lewin et al., 1939)** : - **Leader autoritaire** : contrôle centralisé, peu de participation. - **Leader démocratique** : délégation, encouragement à la participation. - **Leader laissez-faire** : passivité, intervention minimale. - **Résultats expérimentaux** : - Le style démocratique favorise généralement la collaboration et l\'engagement. **Facteurs pour un travail d'équipe efficace** - **Objectif commun** : clarifié et partagé par tous les membres. - **Ressources adaptées** : compétences et outils pour accomplir la tâche. - **Méthodologie** : définition claire des rôles et modes de travail. - **Coordination** : rôle central du leader dans l'harmonisation et la motivation du groupe. **Leadership positif et négatif :** 1. **Approche situationnelle :** - Centralité des styles de leadership dans les années 1950-60. - Modèles théoriques (Tannenbaum et Schmidt, 1958 ; Blake et Mouton, 1964). - Paul Hersey et Ken Blanchard (1982) : paradigme situationnel basé sur la maturation des collaborateurs, avec 4 styles : 1. **Prescrire** (faible maturation). 2. **Supporter** (maturation moyenne-faible). 3. **Coacher** (maturation moyenne-élevée). 4. **Déléguer** (maturation élevée). 2. **Leadership transformationnel :** - Comportement visionnaire, inspirant, axé sur la communication et les valeurs. - Importance de la confiance dans la relation leader-collaborateur (Burns, 1978). 3. **Leadership authentique :** - Montée en importance face à l\'incertitude et aux crises sociales. - Caractéristiques principales (Walumba et al., 2008) : 1. Capital psychologique positif (confiance, espoir, résilience). 2. Intégrité, transparence, courage. 3. Relation étroite avec les collaborateurs, axée sur la conscience de soi. 4. Promotion d'un climat inclusif et d'un développement durable. 4. **Côté obscur du leadership :** - **Leadership destructif** : comportements hostiles, abusifs, manipulatoires (Schyns et Schilling, 2013). - **Triade obscure** : narcissisme, machiavélisme, psychopathie (O'Boyle et al., 2012). - Impact : mal-être psychologique, intensification du travail, abus de pouvoir. **Leadership et genre :** 1. **Sous-représentation féminine :** - \"Plafond de verre\" : freins invisibles limitant la promotion des femmes. - \"Frontière de verre\" : faible proportion de femmes en mobilité internationale. - Chiffres (Insee 2022) : - Taux d\'activité femmes (68 %) \< hommes (75 %). - Femmes plus souvent à temps partiel après la maternité. 2. **Explications psychosociales :** - **Division sexuelle du travail** : hiérarchie genrée des rôles (Héritier, 1996). - Politiques sociales reflétant des \"contrats implicites\" entre hommes et femmes. - Contrastes entre pays européens : - Modèles traditionnels (faible soutien étatique, ex. Italie) VS égalitaires (ex. Suède). **Socialisation et stéréotypes de genre :** 1. **Socialisation dès l'enfance :** - Parents, médias, écoles renforcent les stéréotypes de genre (Rouyer et al., 2014). - Études montrent l'anticipation de rôles genrés dès l'enfance (Sinno et Killen, 2011). 2. **Conséquences sur les choix de carrière :** - **Théorie sociale cognitive de la carrière** (SCCT) : - Influence des stéréotypes sur l\'auto-efficacité et les objectifs professionnels. - Hommes attirés par les rôles \"agentiques\" (dominance, leadership). - Femmes orientées vers les rôles \"communautaires\" (soutien, soin). **Enjeux des politiques de conciliation :** 1. **Pays scandinaves :** - Politiques égalitaires (congés parentaux généreux, garde d\'enfants accessibles). - Vision collective de la conciliation travail-famille. 2. **Congés liés à la parentalité :** - Congé de maternité : 14-20 semaines, 60-100 % du salaire. - Congé parental : durée variable, avec ou sans compensation financière. - Congé de paternité : très court dans de nombreux pays.