Protection de la Liberté Religieuse au Travail PDF

PREMIÈRE PARTIE : LA PROTECTION DE LA LIBERTÉ RELIGIEUSE AU TRAVAIL Le travail est souvent associé à tripalium qui est un instrument de torture. Le travail c’est la souffrance. C’est un bien consommable. Corporation : forme de groupement qui dicte des règles de travail. On n’est pas libre d’exercer...

PREMIÈRE PARTIE : LA PROTECTION DE LA LIBERTÉ RELIGIEUSE AU TRAVAIL Le travail est souvent associé à tripalium qui est un instrument de torture. Le travail c’est la souffrance. C’est un bien consommable. Corporation : forme de groupement qui dicte des règles de travail. On n’est pas libre d’exercer notre formation de la façon qu’on souhaite. Patronage : Appui donné par un personnage puissant, un organisme. La subordination c’est ce qui permet de faire la différence entre le salarié indépendant et le travail salarié. Le salarié n’est pas libre de l’organisation de son travail. La subordination, c’est la réunion de 3 pouvoirs : Pouvoir de donner des directives, Pouvoir de contrôler, possibilité de sanctionner l’inexécution de ces directives. Le contrat de travail instaure une inégalité de droit. C’est le seul qui permet de regarder une autre personne privée et de lui dire : j’ordonne qu’il fasse ça et que la personne en face l’exécute. I. Les sources de la protection Le droit a pour vocation de garantir la laïcité et de protéger les droits fondamentaux. Cette protection repose sur plusieurs textes fondamentaux, qui encadrent et garantissent la liberté de pensée, de conscience, et de religion. Le Préambule de la Constitution de 1946 réaffirme les droits et libertés fondamentaux en insistant sur l'égalité et la dignité de tout être humain, sans distinction de religion, de race, ou de croyance. Il proclame que ces droits sont inaliénables et sacrés. Article 10 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen de 1789 : « Nul ne doit être inquiété pour ses opinions, même religieuses, pourvu que leur manifestation ne trouble pas l'ordre public établi par la Loi. » Article 9 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme : Cet article garantit à toute personne le droit à la liberté de pensée, de conscience, et de religion, y compris la liberté de changer de religion ou de conviction. Il protège également la liberté de manifester sa religion individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par des actes de culte, d’enseignement, de pratique, ou d’accomplissement des rites. Toutefois, cette liberté peut être restreinte dans des conditions strictement définies, notamment pour des raisons de sécurité publique, de protection de l'ordre, de la santé, ou de la morale publique, ou pour préserver les droits et libertés d'autrui. Article 21 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne : Cet article interdit toute discrimination fondée sur la religion ou les convictions, parmi d'autres critères tels que le sexe, la race, ou l'origine ethnique. Article L. 1121-1 du Code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » Ces dispositions forment un cadre juridique solide pour la protection de la liberté religieuse au travail, garantissant un équilibre entre droits individuels et exigences professionnelles. II. La substance de la protection La substance de la protection de la liberté religieuse repose sur des principes fondamentaux inscrits dans le droit français et européen. Article 1 de la loi du 9 décembre 1905 : « La République assure la liberté de conscience. Elle garantit le libre exercice des cultes sous les seules restrictions édictées ci-après dans l'intérêt de l'ordre public. » Cette loi, issue de la séparation de l’Église et de l’État en 1905, établit un cadre de neutralité religieuse dans l’espace public tout en garantissant la liberté individuelle. Dans une entreprise privée, cependant, le principe de laïcité ne s’applique pas directement, sauf si l’entreprise impose une politique spécifique en matière de neutralité. Toute liberté possède une double facette : Une facette positive, qui permet à une personne d’exprimer et de manifester sa foi ou ses convictions religieuses. Une facette négative, qui protège une personne contre toute obligation de manifester une croyance ou de participer à des pratiques religieuses. La loi garantit que ces libertés soient exercées sans ingérence abusive, mais dans le respect de l’ordre public. Ainsi, si une secte, définie comme un groupe organisé autour d’une doctrine religieuse spécifique, agit en violation des lois ou des principes républicains, elle peut être limitée dans ses activités pour protéger l’ordre public et les droits d’autrui. En résumé, la protection de la liberté religieuse au travail repose sur un équilibre entre la garantie des droits individuels et les impératifs professionnels ou sociétaux. DEUXIEME PARTIE : LES LIMITES DE LA LIBERTÉ RELIGIEUSE SUR LE LIEU DE TRAVAIL I. Les limitations licites La liberté religieuse, bien qu'essentielle, peut être limitée dans le cadre professionnel. Ces limitations doivent toutefois respecter deux conditions fondamentales : elles doivent être justifiées et proportionnées. A. Le caractère justifié de la limitation Pour qu'une limitation soit licite, elle doit être justifiée par un objectif légitime. Le principe de laïcité, bien qu’il ne s’applique pas directement dans le secteur privé, peut être invoqué dans certains cas spécifiques, comme dans les entreprises gérant un service public.  Arrêt du 19 mars 2013, Cour de cassation, chambre sociale : Dans cette affaire, la crèche Baby-Loup a interdit le port de signes religieux distinctifs en raison de sa mission de service public, appliquant ainsi le principe de neutralité.  Article L. 1121-1 du Code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »  Article L. 1321-2-1 du Code du travail : Le règlement intérieur peut contenir une clause de neutralité restreignant l’expression des convictions religieuses des salariés, à condition que cette restriction soit nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise ou à l’exercice d’autres libertés fondamentales.  Arrêt Micropole, Cour de cassation, 22 novembre 2017 : Cet arrêt, en lien avec une décision de la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) du 14 mars 2017, établit que l’employeur peut limiter la liberté religieuse s’il poursuit un objectif légitime et justifié.  Arrêt du 15 janvier 2013, EWIA : Cet arrêt souligne l’importance des impératifs professionnels, comme éviter la propagation de microbes entre chambres dans un environnement médical.  Cas du refus de travailler dans un cimetière pour motifs religieux (arrêt du 19 janvier 2020) : Une exigence professionnelle essentielle, telle que l’exécution stricte des tâches confiées, peut justifier une limitation de la pratique religieuse. B. Le caractère proportionné de la limitation Les limitations imposées doivent être proportionnées à l’objectif recherché. Elles ne doivent pas aller au-delà de ce qui est strictement nécessaire pour atteindre le but légitime poursuivi.  Cass. Ass. plén., 25 juin 2014, affaire Baby-Loup : La Cour de cassation a validé la clause de neutralité inscrite dans le règlement intérieur de la crèche Baby-Loup, estimant que l’interdiction de porter des signes religieux visibles était proportionnée aux besoins de l’établissement. II. Les limitations illicites Lorsque les limitations à la liberté religieuse ne respectent pas les critères de justification ou de proportionnalité, elles sont considérées comme illicites. Dans de tels cas, les sanctions et licenciements encourus par les salariés sont frappés de nullité.  Licenciement nul : Un licenciement fondé sur une limitation injustifiée de la liberté religieuse est considéré comme nul et entraîne des conséquences spécifiques : o Le salarié peut être réintégré ou recevoir une indemnité compensatoire. o En cas de nullité du licenciement, l’indemnité accordée est non plafonnée et doit être d’un montant minimum de six mois de salaire.  Article L. 1235-3-1 du Code du travail : « Lorsque le licenciement est entaché d'une nullité liée à la violation d'une liberté fondamentale, le juge octroie une indemnité d'au moins six mois de salaire. » Les nullités concernent notamment : 1. La violation d’une liberté fondamentale. 2. Les faits de harcèlement moral ou sexuel. 3. Les licenciements discriminatoires. 4. Les licenciements consécutifs à des actions en justice pour l’égalité professionnelle. 5. Les licenciements liés à l’exercice d’un mandat protégé ou à la dénonciation de crimes et délits. 6. Les licenciements en méconnaissance des protections accordées aux salariés en congé maternité ou maladie. Ainsi, toute limitation illicite de la liberté religieuse sur le lieu de travail expose l’employeur à des sanctions lourdes, garantissant ainsi la protection des droits fondamentaux des salariés. La vie privée et personnelle du salarié Introduction Le contrat de travail est un contrat particulier en droit privé. Il établit une relation de dépendance entre l'employeur et le salarié, caractérisée par une subordination juridique. L'employeur détient trois pouvoirs fondamentaux : le pouvoir de direction, le pouvoir de contrôle et le pouvoir disciplinaire. Cependant, ces pouvoirs doivent respecter les droits fondamentaux du salarié, notamment le droit à la vie privée et personnelle. Ces droits sont protégés par des textes nationaux et internationaux, comme l'article 9 du Code civil, l'article 8 de la CESDH et l'article 7 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne. PREMIÈRE PARTIE : LA VIE PRIVÉE ET PERSONNELLE FACE AU POUVOIR DE DIRECTION DE L’EMPLOYEUR I. Avant la relation de travail Avant même le début de la relation de travail, le pouvoir de direction de l'employeur peut interférer avec la vie personnelle du salarié, notamment lors du processus de recrutement. L'article L. 1221-6 du Code du travail précise que les informations demandées au candidat doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi, mais l'employeur ne peut pas exiger des informations qui ne sont pas pertinentes pour le poste. II. Pendant la relation de travail Pendant la relation de travail, l'employeur peut exercer son pouvoir de direction, mais les atteintes à la vie privée du salarié doivent être justifiées et proportionnées, conformément à l'article L. 1121-1 du Code du travail. Exemples :  Maternité et paternité : La loi impose des suspensions du contrat de travail pour protéger la vie familiale, comme prévu par les articles L. 1225-29 et L. 1225-35 du Code du travail.  Mobilité géographique : Une clause de mobilité doit définir précisément la zone géographique d'application (Cass. soc., 7 juin 2006, n° 04-45.846).  Mariage pour tous : L'employeur ne peut discriminer un salarié en raison de son orientation sexuelle ou de son mariage, même si cela contredit ses convictions personnelles. DEUXIÈME PARTIE : LA VIE PRIVÉE ET PERSONNELLE FACE AU POUVOIR DE CONTRÔLE DE L’EMPLOYEUR L'employeur peut contrôler l'activité de ses salariés, mais ce contrôle est encadré par des principes stricts pour respecter leur vie privée.  Présomption de professionnalité : Les outils fournis par l'employeur (ordinateurs, téléphones) sont présumés être utilisés à des fins professionnelles. Cependant, la messagerie personnelle du salarié reste protégée.  Surveillance : L'installation de caméras de vidéosurveillance est possible, mais nécessite l'information préalable des salariés, des représentants du personnel et de la CNIL. L'atteinte à la vie privée doit toujours être justifiée et proportionnée. Par exemple, un employeur ne peut pas fouiller dans les affaires personnelles d'un salarié sans autorisation, sauf en cas de trouble objectif caractérisé (TOC). TROISIÈME PARTIE : LA VIE PRIVÉE ET PERSONNELLE FACE AU POUVOIR DISCIPLINAIRE DE L’EMPLOYEUR I. Le principe : l’interdiction du pouvoir disciplinaire En principe, les faits relevant de la vie privée du salarié ne peuvent pas justifier une sanction disciplinaire. Exemples :  Affaire Roissard : Une secrétaire licenciée pour avoir acheté une voiture d'une marque concurrente de celle de son employeur. La Cour de cassation a jugé cette sanction illégale (art. 9 du Code civil).  Affaire du sacristain : Un salarié licencié pour son orientation sexuelle a obtenu gain de cause, car cela relevait de sa vie personnelle. II. L’exception : le manquement à une obligation découlant du contrat Depuis 2011, un fait tiré de la vie personnelle peut justifier une sanction disciplinaire s'il constitue un manquement à une obligation contractuelle. Exemple :  Un surveillant possédant des photos pornographiques sur son ordinateur professionnel, alors qu'il travaillait avec des mineurs, a été licencié pour faute (Cass. soc., 8 novembre 2011, n° 10-23.593). Le trouble objectif caractérisé peut également justifier une mesure disciplinaire non fondée sur un manquement contractuel. Dans ce cas, l'employeur doit prouver la réalité du TOC. Conclusion La vie privée et personnelle du salarié est un droit fondamental protégé par de nombreuses dispositions légales. Si l'employeur peut exercer ses pouvoirs de direction, de contrôle et disciplinaire, ces derniers doivent respecter les principes de justification et de proportionnalité. Toute atteinte non justifiée ou disproportionnée est sanctionnée par les juridictions compétentes. La grève dans le secteur privé PREMIÈRE PARTIE : LES CONDITIONS DE LA GRÈVE I. Les conditions objectives La grève se caractérise comme une cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. Pour qu’une grève soit reconnue, plusieurs conditions objectives doivent être remplies : 1. Cessation totale du travail : La cessation du travail doit être totale. Un salarié ne peut pas faire grève à moitié, c'est-à-dire travailler une partie du temps et se déclarer gréviste le reste. Si cette condition n’est pas respectée, ce n’est pas  une grève, mais un mouvement illicite. De plus, tout arrêt de travail en dehors des heures de travail n’est pas considéré comme une grève. 2. Interdiction des mouvements illicites : o La grève perlée consiste à interrompre l'activité de l'entreprise par une succession de petits arrêts de travail. o La grève de zèle ralentit le travail intentionnellement. o La grève à rebours se produit lorsque les salariés continuent de travailler alors que l’entreprise est fermée. Ces mouvements sont tous illicites. 3. Caractère collectif de la grève : Une grève doit être un arrêt collectif. Cela signifie qu’au moins deux salariés doivent être impliqués. Cependant, un salarié peut être considéré comme gréviste s’il fait appel à une grève nationale. Jurisprudence associée :  Cass. soc., 18 janvier 1995, n° 91-10.476.  Cass. soc., 21 octobre 2009, n° 08-14.490.  Cass. soc., 29 mars 1995, n° 93-41.863. II. Les conditions subjectives Les conditions subjectives de la grève reposent sur la volonté des salariés et sur la nature des revendications professionnelles : 1. Volonté de faire grève : Les salariés doivent manifester leur volonté de faire grève de manière concertée. Une concertation préalable est donc nécessaire. 2. Présentation des revendications : Les revendications professionnelles doivent être communiquées à l’employeur au début de la grève. Ces revendications peuvent concerner une amélioration des salaires ou toute autre demande légitime, car cela constitue un droit subjectif des salariés. 3. Grève de solidarité : o La grève de solidarité interne concerne les salariés d’une entreprise soutenant un autre salarié de la même entreprise. o La grève de solidarité externe concerne les salariés d’une entreprise soutenant un salarié d’une autre entreprise. 4. Liberté de choisir le moment : Dans le secteur privé, les salariés peuvent faire grève à tout moment, sans préavis obligatoire. Ce n’est pas le cas dans le secteur public, où un préavis syndical est requis. Jurisprudence associée :  Cass. soc., 15 février 2006, n° 04-45.738.  Cass. soc., 27 février 1974, n° 72-40.276. DEUXIÈME PARTIE : LES CONSÉQUENCES DE LA GRÈVE I. Sur l’emploi Lorsqu’un salarié fait grève, son contrat de travail est suspendu. Toutefois, ce contrat ne peut être rompu sauf en cas de faute lourde. La faute lourde se définit comme une faute commise par le salarié avec une intention de nuire à son employeur. 1. Règles spécifiques pour les intérimaires : o Article L. 1251-10 du Code du travail : il est interdit de recourir à un intérimaire pour remplacer un salarié gréviste. 2. Conséquences en cas de suspension du contrat : o Article L. 1242-6 du Code du travail : il est permis de remplacer temporairement un salarié gréviste si le contrat est suspendu pour une durée déterminée. Jurisprudence associée :  Cass. soc., 9 mai 2012, n° 10-26.497. II. Sur la rémunération En cas de grève, la rémunération des salariés grévistes est suspendue. Toutefois, il existe des exceptions spécifiques : 1. Exception en cas de situation contraignante : Si les salariés sont obligés de faire grève pour imposer leurs droits, ils peuvent obtenir des indemnités compensatoires. Ces indemnités, versées sous forme de dommages et intérêts, ne constituent pas une rémunération directe. 2. Soutien financier des syndicats : Les salariés grévistes peuvent recevoir des aides financières de la part des syndicats, mais ces derniers n’utilisent jamais les caisses de solidarité pour ce type de soutien. 3. Non-grévistes : Les non-grévistes continuent de percevoir leur rémunération, sauf en cas de force majeure empêchant l’entreprise de fonctionner normalement. Jurisprudence associée :  Cass. soc., 3 mai 2007, n° 05-44.776. Conclusion Le droit de grève, bien que protégé, est strictement encadré par la loi et la jurisprudence. Pour être licite, la grève doit répondre à des conditions objectives et subjectives précises. Ses conséquences touchent à la fois l’emploi et la rémunération, tout en préservant les droits des salariés grévistes et non-grévistes. Le Management des Risques de Non-Conformité Introduction Aujourd’hui, la conformité est omniprésente dans les organisations. Une loi de conformité a pour objectif de définir ce qu’il ne faut pas faire. Le principe de non-conformité, défini en octobre 2003 par le Comité de Bâle 1, se réfère à un risque de sanctions judiciaires, administratives ou disciplinaires. Ces sanctions découlent du non- respect des règles, normes, et usages professionnels et déontologiques. L’objectif principal de ces régulations est de prévenir le blanchiment d’argent, le financement du terrorisme, ainsi que de protéger la vie privée et les données personnelles. Les Risques de Non-Conformité 1. Risque lié à la protection des données personnelles : En France, la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) étudie l’usage fait de nos données personnelles. Ces données ne peuvent être utilisées sans consentement explicite. En cas de mauvaise gestion ou stockage des données, une amende peut être infligée pour protéger les informations personnelles. 2. Risque lié à la loi Sapin II : Instaurée en 2017, la loi Sapin II lutte contre la corruption et favorise la transparence. Par exemple, un cadeau d’une valeur dépassant un certain seuil peut être considéré comme un crime. 3. Lutte contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme (LBFT) : Le LBFT regroupe un ensemble de mesures visant à identifier et limiter les moyens utilisés pour blanchir de l’argent. Selon l’article 324-1 du Code pénal, le blanchiment consiste à faciliter, par tout moyen, la justification mensongère de l'origine des biens ou revenus issus d’un crime ou d’un délit. Les peines encourues peuvent aller jusqu’à 5 ans d’emprisonnement et/ou 375 000 € d’amende. Processus de Blanchiment d’Argent Le blanchiment d’argent s’effectue en trois étapes principales : 1. Le placement : Introduction des revenus illégaux dans le système financier, souvent via des banques ou des services payants. 2. L’empilement : Dispersion des fonds pour les éloigner des comptes associés à l’auteur. Cela peut passer par des entreprises telles que des restaurants ou des salons de manucure. 3. L’intégration : Réintroduction des fonds dans l’économie légale, par exemple via des paradis fiscaux, l’achat de biens immobiliers, ou des activités commerciales fictives. La Corruption Selon l’article 433-1 du Code pénal, la corruption se divise en deux catégories :  Corruption active : Payer quelqu’un en raison de sa fonction.  Corruption passive : Accepter ou non un don ou un avantage en raison de sa fonction. Les entreprises doivent démontrer leurs efforts pour lutter contre la corruption afin de rester compétitives et éviter les sanctions. Cela inclut l’adoption de normes internes robustes. Les Différents Types de Conformité 1. Conformité par capillarité : Les entreprises doivent prouver leurs efforts en matière de conformité pour préserver leur réputation et attirer des partenaires commerciaux. 2. Conformité par participation : Elle concerne les entreprises de taille intermédiaire (ETI) représentant 50 à 70 % des entreprises en France, avec un chiffre d’affaires supérieur à 45 millions d’euros et au moins 4 500 salariés. 3. Conformité par intérêt : Elle s’applique aux secteurs particulièrement réglementés, tels que les jeux d’argent, la bijouterie, ou le marché de l’art, pour éviter des sanctions par les autorités. Les Acteurs de la Lutte Contre le Blanchiment et la Non-Conformité 1. GAFI (Groupe d'Action Financière) : Créé en 1990, il a formulé 40 recommandations encore valables aujourd’hui. Les pays figurant sur la liste noire du GAFI ne peuvent pas commercer librement avec les autres nations. 2. Autorité des Marchés Financiers (AMF) : L’AMF est une autorité publique indépendante qui protège l’épargne investie, informe les investisseurs, et veille au bon fonctionnement des marchés financiers.  3. Autorité de Contrôle Prudentiel et de Résolution (ACPR) : Rattachée à la Banque de France, l’ACPR publie des documents sur les problèmes de blanchiment d’argent et contrôle les banques pour garantir la santé économique du pays. 4. Tracfin : Ce service de renseignement français lutte contre le blanchiment d’argent, le financement du terrorisme, ainsi que la fraude fiscale, sociale et douanière. 5. AMPC : Cette autorité supervise les banques européennes, veille à l’harmonisation des pratiques de lutte contre le blanchiment, et encourage les échanges entre les cellules de renseignement des différents pays de l’UE. Une supervision européenne complète est prévue pour 2028. 6. Direction Générale du Trésor : Elle gère la liste des sanctions économiques et financières, ainsi que la liste du gel des avoirs. 7. FAC (Forum des Acteurs de la Conformité) : Cet organisme consultatif regroupe des acteurs des secteurs de l’assurance, de la finance, et de l’administration. Professions Concernées par la Conformité en France Les principales professions concernées incluent :  Les professionnels du droit (avocats)  Les professionnels de la finance  Les entreprises de domiciliation  Les agents sportifs  Les professions liées à l’administration des entreprises La Loi Sapin II : Un Pilier de la Conformité La loi Sapin II fournit un code de conduite pour les entreprises. Ce document sert à encadrer les relations avec les sous-traitants, définir les règles internes, et garantir une gestion conforme aux normes en vigueur. Conclusion Le management des risques de non-conformité est un enjeu majeur pour les entreprises. Il repose sur un cadre réglementaire strict, des outils de prévention, et une collaboration internationale pour lutter contre des pratiques illégales telles que le blanchiment d’argent et la corruption.