Examenmatrijs Arbeitsrecht 2024.0 PDF

Inhoud {#inhoud.TOCHeading} ====== [Hoofdstuk 2 3](#hoofdstuk-2) [11.2 3](#_Toc187867510) [Hoofdstuk 4 5](#hoofdstuk-4) [1.1 5](#_Toc187867512) [1.3 5](#_Toc187867513) [1.4 5](#_Toc187867514) [Hoofdstuk 5 6](#hoofdstuk-5) [2.1 6](#_Toc187867516) [2.2 7](#_Toc187867517) [Hoofdstuk 6 7](#hoo...

Inhoud {#inhoud.TOCHeading} ====== [Hoofdstuk 2 3](#hoofdstuk-2) [11.2 3](#_Toc187867510) [Hoofdstuk 4 5](#hoofdstuk-4) [1.1 5](#_Toc187867512) [1.3 5](#_Toc187867513) [1.4 5](#_Toc187867514) [Hoofdstuk 5 6](#hoofdstuk-5) [2.1 6](#_Toc187867516) [2.2 7](#_Toc187867517) [Hoofdstuk 6 7](#hoofdstuk-6) [3.1 7](#_Toc187867519) [3.2 8](#_Toc187867520) [9.1 10](#_Toc187867521) [Hoofdstuk 7 10](#hoofdstuk-7) [2.3 10](#_Toc187867523) [2.4 10](#_Toc187867524) [5.1 10](#_Toc187867525) [5.2 10](#_Toc187867526) [9.2 11](#_Toc187867527) [10.2 12](#_Toc187867528) [10.3 13](#_Toc187867529) [Hoofdstuk 8 13](#hoofdstuk-8) [10.1 13](#_Toc187867531) [11.1 16](#_Toc187867532) [4.1 16](#_Toc187867533) [4.2 17](#_Toc187867534) [4.3 18](#_Toc187867535) [4.4 20](#_Toc187867536) [Hoofdstuk 10 21](#hoofdstuk-10) [1.1 21](#_Toc187867538) [1.3 22](#_Toc187867539) [1.6 22](#_Toc187867540) [11.3 22](#_Toc187867541) [Hoofdstuk 11 24](#hoofdstuk-11) [6.1 24](#_Toc187867543) [6.3 26](#_Toc187867544) [7.1 26](#_Toc187867545) [8.1 27](#_Toc187867546) {#section.TOCHeading} Arbeidsrecht & HR Hoofdstuk 2 =========== []{#_Toc187867510.anchor}11.2 De kandidaat motiveert in een situatie welke wervingskanalen (werving- en selectiebureau, uitzendbureau of sociale media/ vacature websites) en/of welke selectiemethoden (assessment, selectie-interview, antecedenten en referenties nagaan) geschikt zijn. Om een geschikte keuze te maken voor wervingskanalen en selectiemethoden, is het belangrijk om de situatie van de organisatie, de vacature en het type kandidaat in overweging te nemen. Hieronder geef ik een overzicht van mogelijke keuzes voor zowel wervingskanalen als selectiemethoden, afhankelijk van de context. **Wervingskanalen** 1. **Wervings- en selectiebureau**: - Geschikt voor: Vacatures waarvoor specialistische kennis of ervaring vereist is. Bijvoorbeeld voor hoger management of technische functies. - Voordeel: Het bureau heeft expertise in het vinden van kandidaten, biedt vaak een breed netwerk en kan tijd besparen in het selectieproces. - Nadeel: Het is kostbaar en kan minder persoonlijk zijn. 2. **Uitzendbureau**: - Geschikt voor: Tijdelijke of flexibele functies, zoals seizoenswerk of tijdelijke vervangingen. - Voordeel: Snel en flexibel, met de mogelijkheid om direct werk te vinden voor tijdelijke projecten. - Nadeel: De pool van kandidaten kan beperkter zijn dan bij andere kanalen, vooral voor specialistische functies. 3. **Sociale media / Vacaturewebsites**: - Geschikt voor: Grote aantallen kandidaten aantrekken, vooral voor functies op middelbaar niveau of instapniveaus. - Voordeel: Bereik een breed publiek en gebruik platformen zoals LinkedIn, Indeed, of Glassdoor voor een grotere visibiliteit. - Nadeel: Het kan leiden tot een groot aantal ongeschikte kandidaten, wat tijdrovend kan zijn bij de selectie. **Selectiemethoden** 1. **Assessment**: - Geschikt voor: Het testen van specifieke vaardigheden, persoonlijkheid of geschiktheid voor een functie. Dit is ideaal voor technische functies, leiderschapstaken of wanneer een gedetailleerde beoordeling nodig is van de capaciteiten van een kandidaat. - Voordeel: Objectieve en gedetailleerde informatie over de capaciteiten van een kandidaat. - Nadeel: Kan tijdrovend en kostbaar zijn. 2. **Selectie-interview**: - Geschikt voor: Alle functies. Vooral belangrijk voor het beoordelen van motivatie, communicatievaardigheden, culturele fit en het dieper begrijpen van de ervaring van een kandidaat. - Voordeel: Directe interactie met de kandidaat, meer inzicht in hun persoonlijkheid en motivatie. - Nadeel: Gevoelig voor subjectieve biases van de interviewer. Vereist training voor een objectieve beoordeling. 3. **Antecedenten en referenties nagaan**: - Geschikt voor: Het verifiëren van de werkervaring en betrouwbaarheid van een kandidaat. Dit is vooral nuttig voor functies die verantwoordelijkheden met zich meebrengen, zoals senior posities of functies in gevoelige sectoren. - Voordeel: Bevestigt de achtergrond van de kandidaat en kan helpen om risico's te minimaliseren. - Nadeel: Kan tijdrovend zijn en de referentiepersonen kunnen een vertekend beeld geven. **Situatie-specifieke keuzes** - **Voor een specialistische technische functie**: Een wervings- en selectiebureau gecombineerd met een assessment kan een effectieve benadering zijn. - **Voor een tijdelijke administratieve functie**: Uitzendbureaus en een kort selectie-interview kunnen voldoende zijn. - **Voor een manager of leidinggevende positie**: Een wervings- en selectiebureau, gecombineerd met selectie-interviews en referentiechecks, kan passend zijn. - **Voor een instapfunctie**: Sociale media en vacaturewebsites, gecombineerd met een selectie-interview, kunnen effectief zijn. Hoofdstuk 4 =========== []{#_Toc187867512.anchor}1.1 De kandidaat somt op over welke gegevens de werkgever de werknemer schriftelijk of digitaal moet informeren. Art 7:655 BW verplichte schriftelijke informatie Art 7:610 BW omschrijving arbeidsovereenkomst []{#_Toc187867513.anchor}1.3 De kandidaat beargumenteren in een eenvoudige situatie of een proeftijd voldoet aan des wettelijke eisen. Art 7:652 BW regels van de proeftijd in een arbeidsovereenkomst. []{#_Toc187867514.anchor}1.4 De kandidaat stelt in een eenvoudige situatie vast van welk soort beding er sprake is (proeftijd-, concurrentie-, relatie-, geheimhoudings-, boetebeding). *Proeftijdbeding* is een proeftijd is een periode waarin de werkgever en werknemer elkaar beter leren kennen. Een proeftijd moet schriftelijk worden afgesproken en moet voor de werkgever en werknemer even lang duren. Art 7:652BW Afbeelding met tekst, schermopname, Lettertype, nummer Automatisch gegenereerde beschrijving *Concurrentiebeding* is een verbod, waarbij werknemers verboden worden om meteen na het einde van het contract concurrerende werkzaamheden gaan verrichten. Art 7:653BW. Een concurrentiebeding bevat een verbod voor de werknemer om na het einde van zijn contract soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen bij een ander bedrijf of als ondernemer. *Relatiebeding*: Dan mag u meestal geen relaties van uw werkgever \'meenemen\' naar een nieuwe werkgever of uw eigen bedrijf. Het relatiebeding zegt dus iets over hoe u omgaat met relaties van de werkgever. Relaties zijn bijvoorbeeld klanten of andere bedrijven waarmee uw werkgever samenwerkt. Uw werkgever mag alleen een relatiebeding met u afspreken als: - U 18 jaar of ouder bent - U een vast contract krijgt - Het relatiebeding wordt opgenomen in uw contract (dus niet in uw cao) Geheimhoudingsbeding: dit is als er afspraken gemaakt worden bepaalde (bedrijfs-) informatie niet met andere mensen te delen. Boetebeding: een boetebeding is een schriftelijke afspraak tussen werknemer en werkgever dat de werkgever een boete kan opleggen aan een werknemer bij het niet nakomen van de afgesproken verplichtingen. Art 7:650 BW & Art 7:651 Hoofdstuk 5 =========== []{#_Toc187867516.anchor}2.1 De kandidaat stelt in een eenvoudige situatie vast wat de wettelijke rechten en plichten zijn van een werknemer en werkgever m.b.t. de arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd, uitzendovereenkomst, detacheringovereenkomst, oproepovereenkomst en payrollovereenkomst. Werkgever: - Loon tijdig betalen (art 7:616 & 7:626 BW) - Goede werkgever zijn (Art:611BW) - Verplichting van de werkgever inzake scholing. (Art 7:611A BW) - Zorg van de gezonde en veilige werkplek (Art. 7:658BW) - Schadevergoeding (Art. 7:658 Lid2 BW) - Getuigenschrift geven ( Art 7:665BW) - Aanpassen van de arbeidsduur - Gelijke behandeling van de werknemers (art 7:646, 7:648 en 7:649BW) Werknemer: - Het werk zal verrichten (art. 7:659BW) - Aanwijzingen van de werkgever opvolgen (art 7:660BW) - Een goede werknemer zijn (art.7:611BW). - Voldoen aan de identificatieplicht (art. ? []{#_Toc187867517.anchor}2.2 De kandidaat stelt in een eenvoudige situatie vast wat de wettelijke rechten en plichten zijn van een werkgever en werknemer m.b.t. schade vergoeden, gelijke behandeling, getuigenschrift, aanpassen arbeidsduur en in welk artikel dit geregeld is. - Gelijke behandeling van de werknemers (Art 7:646, 7:648 en 7:649BW) - Getuigschrift geven (Art:656BW) - Schadevergoeding (Art. 7:658 Lid 2 BW) - Aanpassen arbeidsduur (WAA) Aanpassen arbeidsduur (WAA) houdt in dat een werknemer zijn contacturen kan aanpassen als hij dat wil de werkgever is verplicht hiermee akkoord te gaan tenzij ze een goede aantoonbare reden hebben om het niet te doen. Hoofdstuk 6 =========== []{#_Toc187867519.anchor}3.1 De kandidaat stelt in een eenvoudige situatie vast welke partijen betrokken zijn bij het overeenkomen van een ondernemings-of bedrijfstak-cao en wat de reikwijdte en maximale duur van een cao is. Werkgevers of werkgeversorganisaties Bij een ondernemings-cao In dit geval is de betrokken partij een individuele werkgever die afspraken maakt over arbeidsvoorwaarden binnen de eigen onderneming. Dit kan bijvoorbeeld een groot bedrijf zijn dat voldoende omvang en invloed heeft om zelf specifieke afspraken te maken met de vakbonden. Bij een bedrijfstak-cao Hier treden meestal werkgeversorganisaties op als vertegenwoordigers van meerdere werkgevers binnen een bepaalde branche of sector. Denk aan sectoren zoals de bouw, de zorg of de horeca. Deze organisaties verdedigen de belangen van werkgevers en streven naar voorwaarden die passen bij de economische en organisatorische mogelijkheden van de bedrijven binnen hun sector. Belangen van werkgevers Werkgevers willen arbeidsvoorwaarden afstemmen op de bedrijfsstrategie en kosten beheersen. Zij streven doorgaans naar flexibiliteit in bijvoorbeeld arbeidstijden en contractvormen, om in te kunnen spelen op marktschommelingen. Werknemersorganisaties (vakbonden) Werknemersorganisaties vertegenwoordigen de belangen van werknemers in het cao-overleg. Dit zijn vakbonden zoals FNV, CNV of specifieke vakbonden voor een sector. Zij zorgen ervoor dat werknemers collectief invloed kunnen uitoefenen op hun arbeidsvoorwaarden. Een cao (collectieve arbeidsovereenkomst) is een schriftelijke overeenkomst tussen 1 of meerdere werkgeversorganisaties en 1 of meer vakbonden. Als een werkgever gebonden is aan een cao, wil dit zeggen dat hij minstens de arbeidsvoorwaarden van de cao moet bieden. Het staat hem vrij om in een individueel arbeidscontact met een bepaalde werknemer meer te bieden, maar minder mag niet dit wordt een minimum-cao genoemd. Soms is een cao echter dwingend, dan mag er ook niet naar boven worden afgeweken dit is een standaard-cao De duur van een cao is meestal 1 jaar en soms 2 jaar, als de tijdsduur van de cao is afgelopen, werkt de cao door totdat de werkgevers en werknemers een nieuwe cao hebben afgesloten. []{#_Toc187867520.anchor}3.2 De kandidaat beschrijft wat het algemeen verbinden verklaren (avv) van een cao inhoudt, welke cao's algemeen verbindend verklaard kunnen worden, op wie het avv van toepassing is en wat de gevolgen van het avv zijn. Besluit van de minister van sociale zaken en werkgelegenheid dat (een aantal) bepalingen van een cao in de gehele bedrijfstak geldt/gelden. Een cao kan *algemeen verbindend verklaard* worden als deze voldoet aan bepaalde voorwaarden. Dit is meestal het geval wanneer de cao-betrekking heeft op een hele sector of bedrijfstak en een grote mate van representativiteit heeft. De minister kan een cao algemeen verbindend verklaren als deze: - Van belang is voor een specifieke sector of bedrijfstak. - Een representatief aantal werkgevers en werknemers bevat, bijvoorbeeld als de cao is afgesloten door vakbonden en werkgeversorganisaties die een substantieel aantal werknemers en werkgevers vertegenwoordigen binnen die sector. - De belangen van de werknemers en werkgevers in de sector dient en van toepassing is op de gehele bedrijfstak. Een cao kan worden algemeen verbindend verklaard voor bijvoorbeeld de bouw, de horeca, de zorg, het onderwijs, etc. Het Algemeen Verbindend Verklaarde (AVV) cao is van toepassing op: - Werkgevers die werkzaam zijn binnen de sector waarvoor de cao geldt, ook al zijn zij geen partij bij de cao. Dit betekent dat een werkgever die zich in de betreffende sector bevindt, zich moet houden aan de voorwaarden van de cao, zoals lonen, arbeidsomstandigheden, en arbeidsduur. - Werknemers die werkzaam zijn binnen die sector en die niet per se lid hoeven te zijn van de vakbond of direct betrokken bij de cao-onderhandelingen. Zij vallen ook onder de regels van de cao als deze algemeen verbindend is verklaard. Dit betekent dat werkgevers en werknemers in de betreffende sector de verplichtingen uit de cao moeten naleven, ook als zij geen directe partij zijn bij de cao. De gevolgen van het AVV zijn: - Wettelijke binding voor werkgevers en werknemers: De cao-regels gelden voor alle werkgevers en werknemers binnen de sector, ook als zij niet direct bij de cao-partijen betrokken zijn. Dit zorgt voor een gelijk speelveld in de sector, waarbij alle partijen zich aan dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten houden. - Verplichtingen voor werkgevers: Werkgevers moeten de voorwaarden uit de algemeen verbindend verklaarde cao naleven, zoals minimumlonen, werktijden, vakantiedagen, pensioenregelingen, en andere arbeidsomstandigheden. Dit kan bijvoorbeeld inhouden dat ze verplicht zijn hogere lonen te betalen dan in de wet vastgelegd of dat ze bepaalde secundaire arbeidsvoorwaarden moeten bieden. - Verplichtingen voor werknemers: Werknemers binnen de sector moeten zich ook houden aan de regels die in de cao zijn vastgelegd, zoals de arbeidsduur, regels voor overwerk, verlofregelingen, en andere voorwaarden. - Zorg voor een gelijk speelveld: Het AVV voorkomt dat werkgevers binnen dezelfde sector de arbeidsvoorwaarden kunnen verlagen om concurrentievoordeel te behalen. Het zorgt voor een uniforme regeling binnen de sector, zodat geen bedrijven kunnen profiteren van slechtere arbeidsvoorwaarden. Samenvattend zorgt een algemeenverbindendverklaring voor een uniforme toepassing van de cao binnen een sector, waardoor gelijke arbeidsvoorwaarden gelden voor iedereen die in die sector werkt. Het biedt bescherming voor werknemers en zorgt ervoor dat werkgevers binnen die sector aan dezelfde standaarden voldoen. []{#_Toc187867521.anchor}9.1 De kandidaat past met behulp van bijgeleverde informatie, arbeidsvoorwaarden uit een cao of arbeidsregelement toe. Hoofdstuk 7 =========== []{#_Toc187867523.anchor}2.3 De kandidaat motiveert in een eenvoudige situatie of er wordt voldaan aan de artikelen 1:1 en 5:3 t/m 5:7 van de Arbeidstijdenwet en aan welk artikel wel of niet wordt voldaan. Kwestie van de casus lezen en de wet opzoeken []{#_Toc187867524.anchor}2.4 De kandidaat motiveert in een eenvoudige situatie of voldaan is aan de artikelen 1, 3, 5, 8, 9, 10, 12, 13 en 15 van de Arbeidsomstandighedenwet en aan welk artikel wel of niet wordt voldaan. Ook een kwestie van de casus lezen en wet opzoeken []{#_Toc187867525.anchor}5.1 De kandidaat bepaalt in een eenvoudige situatie welke vorm van medezeggenschap verplicht is: ondernemingsraad (or), personeelsvertegenwoordiger (pvt) of personeelsvergadering (pv). Ondernemingsraad = het verplicht op te richten medezeggenschap orgaan van de werknemers in een bedrijf met minstens vijftig werknemers. Personeelsvertegenwoordiger = het medezeggenschaporgaan in een bedrijf van 10 tot 50 medewerkers Personeelsvergadering = een bijeenkomst (in werktijd) van de werkgever met alle medewerkers []{#_Toc187867526.anchor}5.2 De kandidaat bepaalt in een eenvoudige situatie welk recht (advies-, instemmings-, en informatierecht) een medezeggenschaporgaan heeft. **Aantal werknemers** **Vorm van medezeggenschap** **Rechten (WOR)** -------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- **50 of meer** **Ondernemingsraad (OR)**: Verplicht, 3-25 leden gekozen door werknemers. \- **Informatierecht**: Recht op alle relevante informatie (Artikel 31 WOR). \- **Adviesrecht**: Bij belangrijke besluiten zoals reorganisaties en fusies (Artikel 25 WOR). \- **Instemmingsrecht**: Besluiten over arbeidsvoorwaarden en werktijden alleen met toestemming (Artikel 27 WOR). **10 - 49** **Personeelsvertegenwoordiging (PVT)**: Optioneel, bestaat uit 3 vertegenwoordigers van personeel. \- Recht om te worden betrokken bij besluiten over werktijden, veiligheid, gezondheid en welzijn. **10 - 49 (zonder PVT)** **Personeelsvergadering**: Verplicht minimaal 2x per jaar als er geen PVT is. \- Overleg over bedrijfsbeleid en belangrijke personeelszaken. **Minder dan 10** **Geen verplichting**: Werkoverleg gebeurt meestal op de werkvloer. \- Ondernemer mag vrijwillig een PVT instellen. **Samenvatting:** - **Ondernemingsraad is verplicht vanaf 50 werknemers en heeft de meest uitgebreide rechten (advies-, instemmings- en informatierecht).** - **Personeelsvertegenwoordiging is mogelijk vanaf 10 werknemers en heeft beperkte bevoegdheden.** - **Personeelsvergaderingen zijn verplicht bij 10-49 werknemers als er geen PVT is.** - **Voor minder dan 10 werknemers is er geen verplichting, maar overleg kan informeel plaatsvinden.** []{#_Toc187867527.anchor}9.2 De kandidaat stelt in een eenvoudige situatie vast hoeveel vakantiedagen iemand heeft opgebouwd of hoeveel vakantiedagen resteren op basis van de wettelijke regeling of op basis van bijgevoegde cao-regelingen. Het BW geeft vanaf Art. 7:634 een aantal regels voor vakantie- en verlofdagen van werknemers. Een werknemer heeft recht op minstens viermaal het aantal arbeidsdagen dat hij per week werkt. Bij een fulltime dienstverband heeft een werknemer dus recht op 20 vakantiedagen. Het BW legt met deze regel een bodem onder het aantal vakantiedagen. Een werkgever mag in een arbeidscontract in de cao meer geven, maar niet minder. De werknemer kan niet zomaar zelf bepalen wanneer hij zijn vakantiedagen opneemt. Officieel bepaalt de werkgever wanneer de werknemer met vakantie gaat, maar hij moet wel eerst overleggen met de werknemer []{#_Toc187867528.anchor}10.2 De kandidaat past in een situatie kortdurend en langdurend zorgverlof, ouderschapsverlof of (aanvullend) geboorteverlof uit de WAZO toe. Hier is een bijgewerkte tabel met de bijbehorende wetsartikelen uit de Wet Arbeid en Zorg (WAZO): +-----------+-----------+-----------+-----------+-----------+-----------+ | **Verloft | **Toepass | **Duur** | **Betaald | **Bijzond | **Wets-ar | | ype** | ingscrite | | /Onbetaal | erheden** | tikel** | | | ria** | | d** | | | +===========+===========+===========+===========+===========+===========+ | **Kortdur | Zorg voor | Maximaal | Betaald | Werkgever | Art. 5.1 | | end | een ziek | 2 keer de | (70% van | mag | WAZO | | Zorgverlo | kind, | arbeidsdu | het | verlof | | | f** | partner, | ur | loon). | weigeren | | | | ouder of | per week | | als het | | | | iemand in | binnen 12 | | bedrijf | | | | huishoude | maanden. | | hierdoor | | | | n. | | | ernstig | | | | | | | in gevaar | | | | | | | komt. | | +-----------+-----------+-----------+-----------+-----------+-----------+ | **Langdur | Voor | Maximaal | Onbetaald | Alleen op | Art. 5.9 | | end | langdurig | 6 keer de |. | aanvraag | WAZO | | Zorgverlo | e | arbeidsdu | | en in | | | f** | zorg van | ur | | overleg | | | | ernstig | per week | | met de | | | | zieke | binnen 12 | | werkgever | | | | familiele | maanden. | |. | | | | den | | | | | | | of andere | | | | | | | personen | | | | | | | in | | | | | | | huishoude | | | | | | | n. | | | | | +-----------+-----------+-----------+-----------+-----------+-----------+ | **Zwanger | Werknemer | Minimaal | Betaald | Kan | Art. 3.1 | | schaps- | is | 16 weken | (100% van | eerder | WAZO | | en | zwanger. | (6 weken | het | worden | | | Bevalling | | voor | loon). | opgenomen | | | sverlof** | | bevalling | | bij | | | | | , | | vroeggebo | | | | | 10 weken | | orte. | | | | | na | | | | | | | bevalling | | | | | | | , | | | | | | | met | | | | | | | verlengin | | | | | | | g | | | | | | | mogelijk | | | | | | | bij late | | | | | | | bevalling | | | | | | | ). | | | | +-----------+-----------+-----------+-----------+-----------+-----------+ | **(Aanvul | Werknemer | Geboortev | Geboortev | Aanvullen | Art. 4.2 | | lend) | of | erlof: | erlof: | d | en Art. | | Geboortev | partner | 1 keer de | Betaald | verlof | 4.2a/b | | erlof** | van | arbeidsdu | (100%). | via | WAZO | | | werknemer | ur | | aanvraag | | | | is net | per week. | Aanvullen | bij UWV. | | | | ouder | | d: | | | | | geworden. | Aanvullen | Betaald | | | | | | d | (70%). | | | | | | geboortev | | | | | | | erlof: | | | | | | | Maximaal | | | | | | | 5 weken | | | | | | | binnen 6 | | | | | | | maanden | | | | | | | na | | | | | | | geboorte. | | | | +-----------+-----------+-----------+-----------+-----------+-----------+ | **Adoptie | Werknemer | Maximaal | Betaald | Geldt | Art. 3.1 | | - | adopteert | 6 weken | (100% van | voor | WAZO | | en | of neemt | binnen 26 | het | beide | | | Pleegoude | een | weken na | loon). | ouders en | | | rverlof** | pleegkind | adoptie/o | | kan | | | | op in het | pname | | flexibel | | | | gezin. | pleegkind | | worden | | | | |. | | opgenomen | | | | | | |. | | +-----------+-----------+-----------+-----------+-----------+-----------+ | **Oudersc | Ouders of | Tot 26 | Betaald | De | Art. 6.1 | | hapsverlo | verzorger | keer de | (70% voor | werkgever | WAZO | | f** | s | arbeidsdu | max. 9 | mag de | | | | van | ur | weken). | spreiding | | | | kinderen | per week | Overige | wijzigen | | | | tot 8 | (verdeeld | weken | bij | | | | jaar. | over 8 | onbetaald | zwaarwege | | | | | jaar). |. | nde | | | | | Minimaal | | bedrijfsb | | | | | 1 week | | elangen. | | | | | betaald | | | | | | | binnen de | | | | | | | eerste 12 | | | | | | | maanden | | | | | | | na | | | | | | | geboorte/ | | | | | | | adoptie. | | | | +-----------+-----------+-----------+-----------+-----------+-----------+ **Uitleg over Toepassing:** 1. **Kortdurend Zorgverlof**: (Art. 5.1 WAZO) Toepassen bij korte zorgbehoefte, zoals een ziek kind of partner. 2. **Langdurend Zorgverlof**: (Art. 5.9 WAZO) Geschikt voor langdurige zorg voor ernstig zieke naasten. 3. **Zwangerschaps- en Bevallingsverlof**: (Art. 3.1 WAZO) Voor zwangere werknemers; verplicht door werkgever te betalen. 4. **(Aanvullend) Geboorteverlof**: (Art. 4.2 en 4.2a/b WAZO) Voor partners van de bevallende ouder. 5. **Adoptie- en Pleegouderverlof**: (Art. 3.1 WAZO) Voor adoptie- of pleegouders bij de opname van een kind. 6. **Ouderschapsverlof**: (Art. 6.1 WAZO) Langdurige regeling voor ouders/verzorgers van kinderen tot 8 jaar. Met deze toevoegingen kun je de informatie direct koppelen aan de relevante wetgeving. []{#_Toc187867529.anchor}10.3 De kandidaat past in een situatie het zwangerschaps- en bevallingsverlof uit de WAZO toe. Zie 10.2 😊 😊 Hoofdstuk 8 =========== []{#_Toc187867531.anchor}10.1 De kandidaat noemt de verplichtingen van de werkgever en/of de werknemer met betrekking tot het ziekteverzuim (stappen en termijnen van de wet verbetering poortwachter). Een werkgever heeft 2 jaar een loondoorbetalingsplicht van minimaal 70% bij ziekte. (Art 7:629BW) Alleen als de ziekte door opzet is veroorzaakt, als de werknemer niet meewerkt aan zijn genezing of als hij passend werk weigert dat hij wel kan doen, heeft hij geen recht op doorbetaling van het loon (Art 7:629 Lid 3 BW). De werkgever en werknemer behoren er alles aan te doen om langdurige arbeidsongeschiktheid bij de werknemer te voorkomen. Daarom hebben ze allebei zo geheten *poortwachtersverplichtingen* (Art 25 WIA). Deze verplichtingen zijn erop gericht om de arbeidsongeschiktheid zo snel mogelijk te beëindigen. De poortwachtersplichten gelden niet voor een griepje of kiespijn, maar alleen voor arbeidsongeschiktheid die vermoedelijk langer gaat duren dan 6 weken. De poortwachtersverplichting bestaat uit 8 stappen. Stap 1 de eerste dag ziekmelden - De werkgever moet de werknemer zo snel mogelijk ziekmelden bij de arbodienst of bedrijfsarts op de eerste ziektedag. De werknemer heeft de plicht om de werkgever direct te informeren over de ziekte. Stap 2 probleemanalyse - Uiterlijk in week 6 onderzoekt de bedrijfsarts of de arbodienst de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid. Tijdens dit onderzoek stelt de bedrijfsarts een diagnose (rapport) en dan wordt er bepaald wat voor soort werkzaamheden de werknemer op dat moment nog wel zou kunnen doen. Stap 3 uiterlijk in week 8: plan van aanpak - Ziet het ernaar uit dat er inderdaad iets aan de arbeidsongeschiktheid kan worden gedaan, dan stellen de werkgever en werknemer in week 8 een plan van aanpak op hierin komt te staan welke stappen gaan worden ondernomen. - En plan van aanpak heeft alleen zin als het ernaar uitziet dat de werknemer terug kan naar het werk. Is hij zo ziek dat terugkeer menselijkerwijs uitgesloten is. Stap 4 iedere 6 weken: bespreken en re-integratiedossier - Elke 6 weken wordt de voortgang van de re-integratie met de werkgever besproken. In het dossier neemt de werkgever ook alle belangrijke stukken op, zoals het rapport van de arbodienst, het plan van aanpak en de wijzigingen in het plan van aanpak. Dit is van belang als de werknemer langer dan 2 jaar ziek blijf en een WIA-uitkering. Stap 5 na een jaar: evaluatie - Na een jaar kijken de werkgever en werknemer samen terug naar wat er gebeurd is in het kader van terugkeeractiviteiten en wat de resultaten daarvan zijn. Als de oude functie niet meer lukt om uit te voeren wordt er gekeken of er binnen het bedrijf er een andere functie is die wel uitgevoerd kan worden Stap 6 re-integratie tweede spoor - Werkgever en werknemer onderzoeken of terugkeer naar werk binnen het eigen bedrijf haalbaar is. - Als dit niet mogelijk lijkt, wordt gekeken naar re-integratie bij een ander bedrijf. - Bespreken van andere werkzaamheden die mogelijk passend zijn bij de vaardigheden en belastbaarheid van de werknemer. - Begeleiding door een re-integratiecoach of gespecialiseerd bureau indien nodig. - In de eerstejaarsevaluatie wordt opnieuw beoordeeld of re-integratie binnen het eigen bedrijf nog haalbaar is. - Als terugkeer onmogelijk blijft, wordt gewerkt aan het vinden van passend werk bij een andere werkgever. - In overleg met werknemer en begeleiders wordt gezocht naar andere geschikte functies buiten het huidige bedrijf. - Het opstellen van een re-integratieverslag vindt plaats. **Stap** **Activiteit** **Verantwoordelijke** ------------------------ ----------------------------------------------------- ------------------------------------ Beoordeling eigen werk Onderzoeken of terugkeer binnen bedrijf mogelijk is Werkgever en werknemer Onderzoek ander werk Mogelijkheden voor ander passend werk verkennen Werkgever, re-integratiecoach Eerste evaluatie Beoordeling na 1 jaar ziekte Werkgever, werknemer, bedrijfsarts Activiteiten 2e spoor Zoeken naar extern passend werk Re-integratiecoach, werknemer Stap 7 binnen 21 maanden (week 93): Aanvraag WIA- uitkering en re-integratieverslag. - Ziet het ernaar uit dat de werknemer na 2 jaar nog niet (volledig) aan het werk kan, dan moet hij uiterlijk binnen 21 maanden bij he UWV een aanvraag doen voor een WIA-uitkering bij deze aanvraag voegen werkgever en werknemer een verslag van wat er allemaal tijdens de re-integratie is gebeurd. Stap 8 beoordeling van de aanvraag door het UWV In reactie op de aanvraag beoordeelt het UWV: - Of de werknemer arbeidsongeschikt is in de zin van de WIA - Of de werkgever en werknemer voldoende hebben gedaan aan de re-integratie van de werknemer. []{#_Toc187867532.anchor}11.1 De kandidaat motiveert in een situatie of aan de sollicitatiecode is voldaan. Uitgangspunten bij de selectie zijn: - Sollicitanten moeten een eerlijke kans op een aanstelling maken. Anders gezegd: de werkgever moet de sollicitanten op hun geschiktheid beoordelen en de meest geschikte kandidaat aanstellen. - Werkgevers informeren sollicitanten volledig over de functie, over de plaats in de organisatie en over de procedure. - Van sollicitanten wordt alleen informatie gevraagd die te maken heeft met de geschiktheid voor de functie. - Sollicitanten geven eerlijke en volledige informatie, zodat de werkgever een goed beeld krijgt van hun geschiktheid voor de functie. - Met de gegevens die de sollicitant verstrekt, wordt zorgvuldig omgegaan. Wordt hij afgewezen, dan wordt zijn sollicitatiebrief vernietigd of aan hem teruggestuurd. Met toestemming van de sollicitant mag het bedrijf de gegevens eventueel enige tijd bewaren voor het geval er binnenkort een vacature ontstaat. - Sollicitanten en werkgevers zijn zich ervan bewust dat 'open bronnen' op het internet en informatie van derden niet altijd een volledig en goed beeld geven van de sollicitant of van de werkgever. - Als een sollicitant zich schriftelijk beklaagt over een oneerlijke of onzorgvuldige behandeling tijdens de sollicitatieprocedure, reageert de werkgever daar schriftelijk en zorgvuldig op. Hoofdstuk 9 []{#_Toc187867533.anchor}4.1 De kandidaat motiveert in een eenvoudige situatie of een opzegging regelmatig of onregelmatig is. Bij het *opzeggen* van een baan moet de 'opzegger' rekening houden met de opzegtermijn (zie art. 7:672BW). De opzegtermijn bedraagt voor de werkgever en voor de werknemer een maand. Voor iedere 5 jaar dat het dienstverband heeft geduurd wordt de opzegtermijn. Alleen in een cao kan de opzegtermijn voor de werkgever korter worden gemaakt. In een arbeidscontract mogen werkgever en werknemer de opzegtermijn schriftelijk verlengen, waarbij voor de werknemer een maximale opzegtermijn van 6 maanden geldt. Bovendien moet de opzegtermijn van de werkgever tweemaal zo lang zijn als de opzegtermijn van de werknemer. In cao mag deze 'verdubbelingsregel' worden afgeweken. Raadpleeg ook het volgende wetsartikel: art.7 672 lid 6 en lid 7BW. []{#_Toc187867534.anchor}4.2 De kandidaat motiveert in een eenvoudige situatie vast op welke wijze een arbeidsovereenkomst beëindigd is: van rechtswege, met wederzijdse goedvinden (vaststellingsovereenkomst), door opzegging (met of zonder ontslagvergunning van het UWV), ontbinding (door de kantonrechter) of ontslag op staande voet. 1\. Van rechtswege De arbeidsovereenkomst eindigt automatisch als een vooraf afgesproken situatie zich voordoet, zoals het bereiken van de einddatum bij een tijdelijk contract of het vervullen van een taak. - Relevante wet: Artikel 7:667 BW Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt automatisch als de overeengekomen termijn of taak is voltooid, tenzij verlenging wordt afgesproken. - Voorbeeld: Een contract van zes maanden eindigt op de afgesproken einddatum zonder dat opzegging nodig is. 2\. Met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst) Werkgever en werknemer spreken samen af de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit wordt vastgelegd in een schriftelijke vaststellingsovereenkomst. - Relevante wet: Artikel 7:900 BW Een vaststellingsovereenkomst is een schriftelijke overeenkomst waarin partijen afspraken maken over de beëindiging van het contract. - Belangrijk: De werknemer heeft een bedenktijd van 14 dagen om de overeenkomst te herroepen (Artikel 7:670b BW). 3\. Door opzegging De arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door eenzijdige opzegging. Hierbij kunnen twee situaties spelen: a\) Met ontslagvergunning (via het UWV) - Nodig bij ontslag om bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid. - Relevante wet: Artikel 7:671a BW De werkgever heeft toestemming van het UWV nodig voordat hij mag opzeggen. b\) Zonder ontslagvergunning - Toestemming van het UWV is niet vereist bij opzegging tijdens de proeftijd of bij ontslag om dringende redenen (zoals fraude). - Relevante wet: Artikel 7:669 BW Opzegging is alleen mogelijk op basis van een wettelijke ontslaggrond, zoals bedrijfseconomische redenen of persoonlijke redenen. - Opzegtermijn: De wettelijke opzegtermijn staat in Artikel 7:672 BW. 4\. Ontbinding door de kantonrechter De arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door een rechterlijke uitspraak. Dit gebeurt als de werkgever of werknemer een verzoek indient tot ontbinding. - Relevante wet: Artikel 7:671b BW De kantonrechter beoordeelt of er een redelijke grond voor ontbinding is, zoals een verstoorde arbeidsrelatie of disfunctioneren van de werknemer. - Voorbeeld: Als de werkgever een werknemer wil ontslaan vanwege disfunctioneren, maar geen toestemming krijgt van het UWV, kan hij naar de kantonrechter stappen. 5\. Ontslag op staande voet De arbeidsovereenkomst eindigt onmiddellijk zonder opzegtermijn, omdat er sprake is van een dringende reden. - Relevante wet: Artikel 7:677 BW Ontslag op staande voet moet direct worden gegeven en de dringende reden moet duidelijk worden gecommuniceerd. - Voorbeeld: Diefstal, fraude of geweld op de werkvloer. []{#_Toc187867535.anchor}4.3 De kandidaat noemt de kenmerken van de transitievergoeding. Kenmerken van de transitievergoeding De transitievergoeding is geregeld in Artikel 7:673 BW en verder. Hieronder staan de belangrijkste kenmerken: Recht op transitievergoeding Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding in de volgende situaties: - Als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd (Artikel 7:673 lid 1 BW). - Bij het aflopen van een tijdelijk contract, waarbij de werkgever geen nieuw aanbod doet (Artikel 7:673 lid 1 sub b BW). - Als de werknemer ontslag neemt wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, zoals seksuele intimidatie of structurele niet-betaling van loon (Artikel 7:673 lid 1 sub c BW). Geen recht op transitievergoeding Een werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding in de volgende gevallen: - Als de werknemer zelf ontslag neemt, tenzij er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever (Artikel 7:673 lid 7 sub c BW). - Bij ontslag met wederzijds goedvinden (Artikel 7:670b BW: dit verloopt via een vaststellingsovereenkomst). - Bij ontslag wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, zoals diefstal, structureel te laat komen, of weigering om opdrachten uit te voeren (Artikel 7:673 lid 7 sub b BW). - Als een contract wordt beëindigd vóór de werknemer 18 jaar wordt, en de werknemer gemiddeld minder dan 12 uur per week heeft gewerkt (Artikel 7:673 lid 8 BW). - Bij faillissement, surseance van betaling of schuldsanering van de werkgever (Artikel 7:673c BW). Doel van de transitievergoeding De vergoeding dient als: - Compensatie voor het ontslag. - Ondersteuning bij de overgang naar een nieuwe baan. De vergoeding kan worden gebruikt voor trainingen, cursussen of stages om de werknemer aantrekkelijker te maken voor nieuwe werkgevers. Nieuwe regels sinds 1 januari 2020 (WAB) - Werknemers hebben recht op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag, ongeacht hoe kort de arbeidsovereenkomst heeft geduurd (Artikel 7:673 lid 1 sub a BW). - Het recht op transitievergoeding geldt ook als een werknemer wordt ontslagen tijdens de proeftijd. Berekening van de transitievergoeding De berekening is geregeld in Artikel 7:673 lid 2 BW. - Algemeen: Voor elk volledig dienstjaar ontvangt de werknemer 1/3 van een bruto maandsalaris. - Resterende diensttijd: De vergoeding voor de resterende maanden wordt berekend als: *(Brutoloon ontvangen in resterende periode) ÷ (Brutomaandsalaris)×13 maandsalaris.\\text{(Brutoloon ontvangen in resterende periode) ÷ (Brutomaandsalaris)} \\times \\frac{1}{3} \\text{ maandsalaris.}*(Brutoloon ontvangen in resterende periode) ÷ (Brutomaandsalaris)×31 maandsalaris. - Korter dan een jaar gewerkt: Ook in dit geval wordt dezelfde formule gebruikt. - Maximale vergoeding: De maximale transitievergoeding bedraagt €86.000, of één jaarsalaris als dat hoger is (Artikel 7:673 lid 3 BW). []{#_Toc187867536.anchor}4.4 De kandidaat bepaalt in een eenvoudige situatie of een opzeg verbod van toepassing is. Als een werkgever het contract van een werkgever niet mag opzeggen noemen we dat een opzegverbod. Regels over de opzegverboden vind je in art. 7:670 BW, art. 7:670a BW en in art. 7:647 en 7:648 BW. *Ontbinden van de opzegverbod* Een arbeidsovereenkomst van een werknemer voor wie een opzegverbod geldt mag ontbinden worden door de kantonrechter, als de reden voor de opzegging niets te maken heeft met het opzegverbod. De kantonrechter mag een arbeidsovereenkomst van een arbeidsongeschikte werknemer (de eerste twee jaar) niet ontbinden vanwege bedrijfseconomische reden. Uitzondering op het opzegverbod Voor: - Kandidaat-leden en ex-leden van de ondernemingsraad (tot twee jaar na hun lidmaatschap) - Ex-leden van de arbocommissie (tot twee jaar na hun lidmaatschap) - Werknemers die als deskundige zijn benoemd op het terrein van arbeidsomstandigheden in het bedrijf - Werknemers die binnen het bedrijf als deskundige zijn aangewezen voor de bescherming van persoonsgegevens geldt een aantal uitzonderingen op het opzegverbod: - Het UWV mag wel een ontslagvergunning afgeven voor deze werknemers als het ontslag wordt gevraagd vanwege bedrijfseconomische redenen en de werknemer al minstens 26 weken werkzaam is op de arbeidsplaats die komt te vervallen - De kantonrechter mag de arbeidsovereenkomst ontbinden als hij ervan overtuigd is dat het niet-functioneren van de werknemer of de verstoorde verhoudingen niets te maken heeft met het lidmaatschap van de or of de vakbond. Hoofdstuk 10 ============ []{#_Toc187867538.anchor}1.1 De kandidaat stelt in een eenvoudige situatie vast of en zo ja van welk soortovereenkomst er sprake is (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd, detacheringsovereenkomst, uitzendovereenkomst, oproepovereenkomst, payrollovereenkomst, of andersoortige overeenkomst). *Contract voor bepaalde tijd* is een contract voor een bepaalde tijd of situatie bijv. een jaar of een paar maanden. *Contract voor een onbepaalde tijd* is een vast contact waar geen eindtermijn wordt genoemd. *Een detacheringsovereenkomst* is eigenlijk een [uitzendovereenkomst](https://www.youngandunited.nl/werk/info/wat-is-een-uitzendcontract) zonder uitzendbeding. Met een detacheringsovereenkomst zijn er 3 betrokken partijen: - De uitlener (het uitzend- of detacheringsbureau) - De inlener (de opdrachtgever) - En jij, de medewerker Je hebt gewoon vaste uren en full of part time. Je spreekt samen de duur van je contract loop Als je een detacheringsovereenkomst hebt, ben je in dienst bij het detacheringsbureau. Zij maken een profiel van je op en zoeken voor jou een opdracht die bij je past. Daarna word je uitgedetacheerd bij een opdrachtgever. Ook kan je huidige werkgever je tijdelijk uit detacheren aan een ander bedrijf. Dit gebeurt soms als er, bijvoorbeeld na ziekte, geen werk voor je is. *Een uitzendovereenkomst* is een contract tussen een uitzendbureau en een werknemer. Hierin staan afspraken over tijdelijk werk. Denk daarbij aan de werkduur, het salaris en de arbeidsvoorwaarden. Het uitzendbureau is de werkgever en leent de werknemer uit aan een ander bedrijf voor bepaalde tijd. Het inlenende bedrijf betaalt het uitzendbureau en het uitzendbureau betaalt de werknemer. *Oproepovereenkomst:* is een overeenkomst waar je alleen werk als je werkgever je op belt als je moet werken, hierbij heb je geen vaste werk uren en geen vaste maand loon *De payrollovereenkomst* is de uitzendovereenkomst waarbij de overeenkomst tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen bevoegd is met toestemming van de derde om de werknemer bij een ander ter beschikking te stellen. []{#_Toc187867539.anchor}1.3 De kandidaat bepaalt in een eenvoudige situatie of de aanzegtermijn correct is. Een werkgever is verplicht 1 maand voor het einde van de contract schriftelijk aan de werknemer te laten of hij het contract zal verlengen. Mocht dit niet gebeuren is de werkgever verplicht om loon te vergoeden. **Art 7:668BW** []{#_Toc187867540.anchor}1.6 De kandidaat bepaalt in een eenvoudige situatie of en waarom een contractverlenging voor bepaalde tijd mogelijk is. Ketenregeling **Art 7:668A BW** []{#_Toc187867541.anchor}11.3 De kandidaat beschrijft de kenmerken van de arbeidsmarktontwikkelingen en economische ontwikkelingen (krappe arbeidsmarkt, ruime arbeidsmarkt, vergrijzing, ontgroening, hoog of laagconjunctuur). Arbeidsmarktontwikkelingen Krappe arbeidsmarkt: Bij een krappe arbeidsmarkt is de vraag naar werknemers groter dan het aanbod. Dit betekent dat werkgevers moeite hebben om vacatures te vervullen. Salarissen stijgen vaak door de concurrentie om talent, en bedrijven investeren meer in wervingscampagnes en secundaire arbeidsvoorwaarden. Ruime arbeidsmarkt: In een ruime arbeidsmarkt is het aanbod van werknemers groter dan de vraag. Hierdoor is er meer werkloosheid, en werkgevers kunnen selectiever zijn in hun wervingsproces. Lonen blijven vaak stabiel of groeien nauwelijks. Vergrijzing: Vergrijzing verwijst naar de toename van ouderen in de beroepsbevolking. Dit leidt tot een groot aantal mensen dat met pensioen gaat, terwijl de instroom van jonge werknemers onvoldoende is om het tekort op te vangen. Vooral sectoren zoals de zorg en het onderwijs ervaren hierdoor grote tekorten. Ontgroening: Ontgroening betekent dat er minder jongeren op de arbeidsmarkt beschikbaar zijn, vaak als gevolg van lagere geboortecijfers. Dit beperkt de instroom van jong talent en leidt tot uitdagingen in sectoren die afhankelijk zijn van jonge, technisch geschoolde werknemers. Economische ontwikkelingen Hoogconjunctuur: Hoogconjunctuur wordt gekenmerkt door sterke economische groei, lage werkloosheid en hoge consumentenuitgaven. Dit leidt vaak tot een krappe arbeidsmarkt, stijgende lonen en meer investeringen door bedrijven. Tegelijkertijd kunnen de prijzen stijgen door de groeiende vraag naar producten en diensten. Laagconjunctuur: Laagconjunctuur treedt op tijdens perioden van trage economische groei of een krimpende economie. Werkloosheid neemt toe, consumenten geven minder uit, en bedrijven bezuinigen of stellen investeringen uit. Dit leidt tot een ruime arbeidsmarkt, met meer kandidaten die concurreren voor minder banen. Praktische voorbeelden - Krappe arbeidsmarkt: In sectoren zoals de techniek en de zorg zijn er structurele tekorten, mede veroorzaakt door vergrijzing. Werkgevers proberen werknemers te behouden door betere arbeidsvoorwaarden te bieden. - Hoogconjunctuur: Na periodes van economische groei, zoals in de jaren na de coronacrisis, was er een enorme vraag naar personeel in sectoren zoals horeca en logistiek, wat leidde tot personeelstekorten. - Ruime arbeidsmarkt: Tijdens de financiële crisis van 2008 was er een overschot aan werkzoekenden, waardoor werkgevers strengere eisen stelden en werknemers minder onderhandelingskracht hadden. Hoofdstuk 11 ============ []{#_Toc187867543.anchor}6.1 De kandidaat bepaalt in een eenvoudige situatie/organogram van welke organisatiestructuur er sprake is (lijn-, lijnstaf-, project-of divisieorganisatie. & 6.2 De kandidaat beschrijft een voor- en nadelen van de verschillende organisatiestructuren (lijn, - lijnstaaf, - project, - of divisieorganisatie). **6.1 Organisatiestructuur bepalen** **Bij het bepalen van de organisatiestructuur in een eenvoudige situatie of organogram kun je letten op de volgende kenmerken:** 1. **Lijnorganisatie:** a. **Kenmerk:** Hiërarchie **met duidelijke** gezag lijnen. **Elke werknemer heeft één leidinggevende.** b. **Organogram: Verticale structuur zonder zijtakken.** c. **Toepassing: Geschikt voor kleinere bedrijven met eenvoudige processen.** 2. **Lijn-staforganisatie:** d. **Kenmerk: Lijnorgan**isatie met specialisten in stafafdelingen die leidinggevenden adviseren (bijvoorbeeld HR of IT). e. Organogram: Verticale structuur met stafafdelingen naast de leidinggevenden. f. Toepassing: Geschikt voor grotere bedrijven met behoefte aan expertise. 3. Projectorganisatie: g. Kenmerk: Tijdelijke organisatie voor specifieke projecten. Werknemers werken onder projectleiders. h. Organogram: Matrixvorm waarin medewerkers zowel in lijn als in projectteams werken. i. Toepassing: Geschikt voor bedrijven met tijdelijke projecten, zoals in de bouw of IT. 4. Divisieorganisatie: j. Kenmerk: Het bedrijf is opgedeeld in divisies, ingedeeld op basis van product, regio of markt. k. Organogram: Iedere divisie heeft een eigen structuur (lijnafdeling of lijn-stafafdeling). l. Toepassing: Geschikt voor grote, internationale bedrijven of bedrijven met meerdere productgroepen. **6.2 Voor- en nadelen van organisatiestructuren** **Structuur** **Voordelen** **Nadelen** -------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------ **Lijnorganisatie** \- Duidelijke gezag lijnen. \- Beperkt in flexibiliteit en innovatie. \- Besluitvorming is eenvoudig. \- Hoge werkdruk op leidinggevenden. **Lijn-staforganisatie** \- Specialistische kennis ondersteunt beslissingen. \- Stafleden hebben geen directe beslissingsbevoegdheid, wat tot frustraties kan leiden. \- Geschikt voor complexe organisaties. \- Kan leiden tot hogere kosten door stafafdelingen. **Projectorganisatie** \- Flexibiliteit en focus op specifieke doelen. \- Verantwoordelijkheden kunnen onduidelijk zijn (bijvoorbeeld tussen projectleider en lijnmanager). \- Innovatie en samenwerking tussen afdelingen. \- Kan leiden tot overbelasting van medewerkers in meerdere projecten. **Divisieorganisatie** \- Focus per divisie, waardoor sneller kan worden ingespeeld op marktveranderingen. \- Divisies kunnen zich te veel afzonderen, wat schaalvoordelen vermindert. \- Geschikt voor grote bedrijven met diverse activiteiten. \- Hoge kosten door duplicatie van functies (zoals HR en marketing binnen elke divisie). []{#_Toc187867544.anchor}6.3 De kandidaat stelt in een eenvoudige situatie vast of iemand een lijn- of een staffunctie heeft. In een organisatie kunnen functies verdeeld worden in *lijn- en staffuncties*. Het verschil tussen deze twee is belangrijk voor het bepalen van de rol en verantwoordelijkheden van een medewerker. Hier is een eenvoudige uitleg om te bepalen of iemand een lijn- of een staffunctie heeft: *Lijnfunctie:* - Een lijnfunctie heeft direct te maken met het primaire doel van de organisatie. Dit zijn functies waarbij iemand verantwoordelijk is voor het uitvoeren van kerntaken die bijdragen aan de hoofddoelen van de organisatie. - **Voorbeeld:** Een productiemedewerker in een fabriek of een verkoper in een winkel heeft een lijnfunctie, omdat zij direct bijdragen aan het primaire proces van de organisatie (de productie of de verkoop van producten). **Staffunctie:** - **Een staffunctie ondersteunt de lijnfunctie, maar heeft geen directe invloed op de primaire doelstellingen van de organisatie. Deze functies geven advies of bieden ondersteuning aan de lijnfunctie.** - **Voorbeeld:** Een HR-manager of een financieel adviseur heeft een staffunctie, omdat zij de lijnfuncties ondersteunen met advies en diensten, maar niet direct betrokken zijn bij de primaire productie of verkoop. **Voorbeeld in een eenvoudige situatie:** **Stel, je hebt een bedrijf waar een afdelingsmanager verkoop verantwoordelijk is voor het verkoopteam. De afdelingsmanager heeft een lijnfunctie, omdat hij of zij direct verantwoordelijk is voor het behalen van verkoopdoelen.** **Een HR-medewerker die helpt bij het aannemen van nieuwe medewerkers heeft een staffunctie, omdat de HR-medewerker geen directe invloed heeft op de verkoopresultaten, maar de verkoopafdeling ondersteunt door het juiste perso**neel aan te nemen. Dus, je kunt het verschil bepalen door te kijken of de functie direct bijdraagt aan de belangrijkste doelen van de organisatie (lijnfunctie) of vooral ondersteunend is (staffunctie). []{#_Toc187867545.anchor}7.1 De kandidaat beschrijft de kenmerken van promotie, demotie, taakverrijking, taakverbreding of taakroulatie. Promotie: werknemer krijgt een hogere functie aangeboden. Demotie: werknemer krijgt een lagere functie aangeboden. Taakverrijking: werknemers krijgen meer verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Taakverbreding: uitbreiding van de taken in een functie. Taakroulatie: afwisseling van taken door de werknemers. []{#_Toc187867546.anchor}8.1 De kandidaat stelt in een eenvoudige situatie vast welke leiderschapsstijl een manager hanteert volgens het model van Hersey en Blanchard (delegeren, ondersteunen, begeleiden of instrueren) Het model van Hersey en Blanchard beschrijft vier leiderschapsstijlen, gebaseerd op de mate van sturing en ondersteuning die een manager biedt, en het ontwikkelingsniveau van de werknemer (bekwaamheid en bereidheid). De kandidaat kan vaststellen welke leiderschapsstijl een manager hanteert door de situatie van de medewerker te analyseren en te koppelen aan de juiste stijl. **De leiderschapsstijlen volgens Hersey en Blanchard** **Stijl** **Kenmerken van de manager** **Wanneer toegepast?** -------------------------------------- --------------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- **S1: Leiden (Telling)** \- Veel sturing, weinig ondersteuning. \- Medewerkers met weinig ervaring of vaardigheden en lage motivatie (**D1: laag bekwaam, lage bereidheid**). \- Manager geeft duidelijke instructies en controleert nauwkeurig. **S2: Begeleiden (S+elling)** \- Veel sturing én veel ondersteuning. \- Medewerkers die gemotiveerd zijn maar nog niet volledig bekwaam (**D2: laag/matig bekwaam, hoge bereidheid**). \- Manager motiveert, legt uit en stimuleert samenwerking. **S3: Ondersteunen (Participating)** \- Weinig sturing, veel ondersteuning. \- Medewerkers die bekwaam zijn, maar onzeker of ongemotiveerd (**D3: hoog bekwaam, lage bereidheid**). \- Manager betrekt medewerker bij beslissingen en biedt vertrouwen. **S4: Delegeren (Delegating)** \- Weinig sturing én weinig ondersteuning. \- Medewerkers die zelfstandig, bekwaam en gemotiveerd zijn (**D4: hoog bekwaam, hoge bereidheid**). \- Manager vertrouwt op zelfstandigheid van medewerker. Alle wetsartikelen die moeten worden getapt voor het examen: BW7: Art. 610, 611, 611A, 616, 626, 629 Lid 3, 634, 646, 647, 648, 649, 650, 651, 652, 653, 655, 658, 658 lid2 , 659, 660, 667, 668, 668A, 669, 670A, 671A , 671B, 672, 673, 673C, 677, 900 Arbeidstijdenwet: Art. 1:1 Art. 5:3 t/m 6:7 Arbeidsomstandighedenwet: Art1, 3, 5, 8, 9, 10, 12, 13 en 15 WAZO: Art. 5:1, 5:9, 3:1, 4:2, 4:2A/B, 6:1 Art. 25 WIA WAA Definitie juridische constructie Arbeidsovereenkomst Art. 7:610BW (gezag, arbeid, loon) Aannemingsovereenkomst Art. 7:750BW (zelfstandigheid aannemer, tastbaar product, resultaat) Overeenkomst tot opdracht Art. 7:400 BW (dienst(niet tastbaar), geen gezag & inspanning) Gezag: werkgever mag aanwijzingen geven aan werknemer denk aan instructies, advies, feedback. Loon: werknemer krijgt als tegen presentatie loon voor het verrichtte arbeid - Conform wettelijke minimum & conform CAO Leer Doel 2 : Je begrijpt wat de belangrijkste rechten en plichten zijn voor zowel werkgever als werknemer in het arbeidsrecht Als de werkgever niet goed zijn werk verricht kan de Arbeidsinspectie bedrijven controleren of ze zich houden aan de veiligheidsregels ect. Art 9 Arbowet Als de werknemer zijn werk niet goed verricht kan hij na waarschuwingen zijn baan verliezen. Als je tijdens werk in je vinger snijdt dan ben je zelf verantwoordelijk door de huis, tuin en keuken bedrijfsongeval Leerdoel 3 Waarom is het ontslagrecht dwingendrechtelijk van aard? Het ontslagrecht is dwingendrechtelijk om werknemers te beschermen tegen onterecht ontslag en machtsmisbruik door de werkgever. Het zorgt ervoor dat werkgevers zich aan minimumnormen houden, zoals verplichte opzegtermijnen en het verkrijgen van toestemming bij ontslag om redelijke redenen. Dit waarborgt eerlijke en rechtvaardige werkverhoudingen. Welke 2 ontslagrecht-procedures bestaan er binnen het arbeidsrecht? Definitie ontslag art\> 7:699BW Zwaarwegende maatregel - Redelijke grond, herplaatsing niet mogelijk. - **Ontslag via het UWV**: Dit geldt voor ontslag om bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte. De werkgever moet toestemming vragen aan het UWV voordat het ontslag plaatsvindt. - **Ontslag via de kantonrechter**: Dit wordt gebruikt bij ontslag om andere redenen, zoals verstoorde arbeidsverhoudingen of disfunctioneren. De werkgever moet een verzoek indienen bij de kantonrechter voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Art 7:671BW Opzegverbod : Art 7:670BW Zwangerschap, lidmaatschap ondernemingsraad, politiek actief zijn, overgang onderneming in andere onderneming, zondag verlof.