EE-TEMA 8- LA DIRECCIÓN DE RRHH-PPT PDF

Margarita García González 1  SISTEMA DE RRHH* Índice 1. El sistema humano de la empresa 2. El comportamiento humano: de las teorías “X” e “Y” a la “Z” 3. Las teorías de la motivación: evidencia empírica 4. Direcci...

Margarita García González 1  SISTEMA DE RRHH* Índice 1. El sistema humano de la empresa 2. El comportamiento humano: de las teorías “X” e “Y” a la “Z” 3. Las teorías de la motivación: evidencia empírica 4. Dirección y política de personal 5. La cultura organizativa 6. El concepto de poder en la organización 7. La estructura organizativa * Fuente: Para la elaboración de la documentación (PPT) se ha basado en ver Bibliografía 2  PREGUNTA 1 El Sistema Humano de la Empresa1 1.1. Concepto 1.2. Estructura 1 Fuente: Basado en Bueno (2008, Tema 15) 3  1.1. SISTEMA HUMANO: Concepto  El Sistema Humano está compuesto por el conjunto de personas que integran la organización, esto incluye sus características individuales, sus comportamientos, sus motivaciones y sus relaciones (Bueno 2008, pp.477). OBJETIVO: LOGRAR LA SATISFACCIÓN DE LOS INDIVIDUOS  La estructura del sistema humano se configura como un complejo entramado de relaciones entre las personas y…  Otras personas  Otros equipos  Otros aspectos de tipo intangible: ✓ Comportamiento o Conducta ✓ Motivación ✓ Comunicación ✓ Liderazgo 4 1.2. SISTEMA HUMANO: Estructura Sistema de Comportamiento: es el estudio de los modelos o formas de actuar y que se refiere a la conducta de la persona (Formas de Actuar). Sistema de Motivación: Expresa el conocimiento de los impulsos, deseos, necesidades aspiraciones y fueras de todo tipo que hacen que las personas desempeñen mejor sus tareas y como resultado generar productividad y el cumplimiento de loas objetivos de la empresa (Impulsos, deseos, necesidades). Sistema de Comunicación: su sistema en el sistema de información de la empresa, representa un aspecto capital en cualquier organización (Transferencia de Información). Sistema de Liderazgo: representa la influencia, el proceso de influir en las personas para que orienten sus esfuerzos hacia la misión y visión de la empresa, sumiendo la función de liderazgo (Capacidad de Influencia). 5  PREGUNTA 2 El Comportamiento Humano: De las Teorías X e Y a la Z*: 2.1. Introducción 2.2. Aspectos Esenciales 2.3. Teorías:  Schein  McGregor  Ouchi * Fuente: Incluido en Bueno (2008, pp. 480 y sgtes) 6 2.1. EL COMPORTAMIENTO HUMANO: Introducción  Dirigir personas es sumamente complejo y, sin embargo, éstas son la base del éxito en una organización. Por ello, configuran un capital importantísimo conocer El Capital Humano que forma parte de una organización.  El conocimiento (explícito o tácito) del Capital Humano es útil a la empresa para potenciar y desarrollar a las personas y equipos de la misma, así como su capacidad para regenerarlo. Elementos que incluye: ◦ Satisfacción del personal ◦ Tipología del personal ◦ Competencias de las personas PRESENTE ◦ Liderazgo ◦ Estabilidad ◦ Mejora de las competencias FUTURO ◦ Capacidad de innovación de personas y equipos. 7  2.2. EL COMPORTAMIENTO HUMANO: Aspectos Esenciales Para poder desarrollar, potenciar y gestionar el capital humano se desarrollan diversas teorías que se sustentan en tres aspectos esenciales a la hora de comprender el comportamiento humano: ¿Qué quiero hacer?: Grado de Interés. Actitud La disposición de ánimo de algún modo manifestado por la persona. ¿Qué se hacer?: Capacidad para realizar una tarea. La disposición o capacidad de la persona para lograr un Aptitud buen desempeño de un empleo o tarea (Nivel de suficiencia VIDEO: Tema 8: Inside-Out o idoneidad). ¿Qué puedo hacer?: Capacidad para negociar y conseguir unos objetivos. Habilidad La destreza o gracia para ejecutar una cosa o la capacidad y disposición para negociar y conseguir unos objetivos a través de unos hechos en relación con las personas. 8  2.3. EL COMPORTAMIENTO HUMANO: Teorías  Propuesta de Schein, E.H. (1965) Organizational Psychology. Las personas pueden actuar según cuatro modelos de conducta: 1. Modelo de comportamiento racional-económico: Las personas actúan básicamente mediante incentivos económicos. 2. Modelo de comportamiento social: Las personas se comportan en función de sus necesidades y relaciones sociales. 3. Modelo de comportamiento de autorrealización: La actitud de las personas es una respuesta a una jerarquía de motivaciones. 4. Modelo de comportamiento complejo: La persona es compleja y variable, necesita una autorrealización y, por tanto, es proactiva y participativa.  Propuesta de Mc Gregor, D. (1960) El aspecto humano de las Empresas. Hay dos modelos básicos de comportamiento de las personas: 1. Teoría X: Las personas presentan una aversión hacia las responsabilidades y hacia el trabajo. Necesitan, por ello, ser dirigidas y controladas. 2. Teoría Y: Grupo de personas que prefiere asumir responsabilidades, para ellos el trabajo es algo necesario. El esfuerzo físico y mental en el trabajo se considera algo natural. Se suelen comprometer en función de las recompensas, con capacidad de creatividad e imaginación en la solución de los problemas. 9  2.3. EL COMPORTAMIENTO HUMANO: Teorías  Propuesta de Maslow, A. (1954) Motivación y personalidad Ouchi, W. (1982) Teoría Z: Ouchi considera que hay tres tipos de empresa, la del tipo A que asimiló a las empresas americanas, las del tipo J que asimiló a las firmas japonesas y las de tipo Z que tienen una nueva cultura, la cultura Z. Esta nueva cultura Z está llena de características poco aplicadas en las empresas de occidente de la época y más bien recoge ciertas características comunes a las de las compañías japonesas.  La dirección debe ejecutarse intentando hacer coincidir los objetivos de la organización con los objetivos personales. Las decisiones deben tomarse en grupo, fundamentada en la participación y el consenso. Organizaciones Japonesas Organizaciones Americanas ◼Empleo vitalicio ◼Empleo a corto plazo ◼Promoción y evaluación lenta ◼Rápida promoción ◼Carreras generalizadas ◼Carreras especializadas ◼Controles implícitos ◼Controles explícitos ◼Proceso de decisión colectiva ◼Proceso de decisión individual ◼Responsabilidad colectiva ◼Responsabilidad individual ◼Dedicación total a la empresa ◼Dedicación parcial 10  PREGUNTA 3 Las Teorías de Motivación. Evidencia Empírica: 3.1. Teoría de la Pirámide de Maslow 3.2. Teoría de Herzberg 3.3. Teoría de las Expectativas de Vroom 3.4. Teoría de las Necesidades de McClelland 3.5. Teoría del Enriquecimiento del Puesto de Trabajo Fuente: Basado en Bueno (2008, Tema 15, pgs. 480-487) e Iborra (2014, Tema 12, pgs.292-299) 11  3.1. LAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN: TEORÍA DE LA PIRÁMIDE DE MASLOW  La teoría de Maslow (1954) “Motivación y personalidad”: Propone cinco categorías de necesidades humanas básicas. Las necesidades del ser humano están jerarquizadas y escalonadas de tal forma que cuando quedan cubiertas las necesidades de un orden es cuando se empiezan a sentir las necesidades del orden superior. Imagen: http://www.escuelapedia.com/la-piramide-de-maslow/ 12  3.2. LAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN: TEORÍA DE HERZBERG  Mientras Maslow sustenta su teoría de la motivación en las diversas necesidades humanas (enfoque orientado hacia el interior), Herzberg basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque orientado hacia el exterior).  Distingue dos tipos de factores motivacionales: 1. Factores de Mantenimiento o Higiénicos: No producen crecimiento en el individuo ni aumentan la producción, pero evitan pérdidas en el desempeño. Estos son el sueldo, políticas de personal,.. Los factores evitan que el trabajador se queje, pero no motivan a ser más eficientes, su efecto es temporal. 2. Factores Motivadores o Satisfactores: Tiene un efecto positivo sobre el empleado, mayor satisfacción en el trabajo y mayor capacidad de producción total. Estos son el reconocimiento, responsabilidades, retos profesionales, trabajo desafiante y el crecimiento. 13  3.3. LAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN: TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM  La Teoría de las expectativas sostiene que los individuos como seres pensantes y razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas. Por lo que una persona se motivará para hacer una tarea que alcance una meta si cree en el valor de dicha meta y si percibe que lo que hace contribuye a dicho logro. FUERZA = EXPECTATIVA x VALENCIA x INSTRUMENTALIZACIÓN  Fuerza: motivación que un individuo tiene para esforzarse para alcanzar unos objetivos.  Expectativa: la probabilidad de que una acción consiga un el resultado deseado.  Valencia: importancia que el individuo da a la recompensa (valor).  Instrumentalización: la relación percibida entre el rendimiento en la empresa y la obtención de recompensa. 14  3.4. LAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN: TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND  La Teoría de las necesidades propone tres tipos de necesidades motivantes en el individuo: 1.La necesidad de PODER: Las personas están preocupadas por ejercer influencia y posición de liderazgo; extrovertidos, exigentes, que gozan hablar en público. 2.La necesidad de AFILIACIÓN: necesitan sentirse amados y aceptadas por los demás. Relacionado con las relaciones afectivas. 3.La necesidad de LOGRO: personas que necesitan alcanzar el éxito (temen el fracaso) no asumen riesgos trabajan muchas horas y aceptan las responsabilidades. Individuos con afán de superación, competitivos, con deseos de mejorar 15  3.5. LAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN: TEORÍA DEL ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO DE TRABAJO  “Teoría del enriquecimiento del puesto de trabajo”: busca los motivadores de la personas en la configuración del puesto, dándole importancia y proponiendo retos.  La motivación se deriva del propio puesto de trabajo mediante un 1. Agrandamiento del Puesto (job enlargement): se refiere a la variedad del trabajo (evitar el aburrimiento), incluye rotación en de las tareas. 2. El Enriquecimiento del Puesto (job enrichment): se incrementa el sentido del reto dando capacidad de decisión, responsabilidad, autonomía, participación,… Imagen: https://slideplayer.es/slide/13006588/ 16  PREGUNTA 4 Dirección y Política de Personal: 4.1. Áreas de la Dirección de personal 2 Fuente: Incluido en Bueno (2008, pp. 487.490) 17  4.1. DIRECCIÓN Y POLÍTICA DE PERSONAL  Se integra en seis áreas: 1. Definición de la Estrategia De RRHH ◦ Definición del papel que cumplirán las personas en la organización. 2. Planificación de RRHH ◦ Diagnóstico de la plantilla (actitudes, aptitudes, habilidades, datos,…) 3. Organización y Valoración de los Puestos de Trabajo ◦ Definición de los puestos de trabajo y valoración de los mismos. 4. Contratación, Mantenimiento Y Desarrollo De Los Rrhh ◦ Tareas relativas al Reclutamiento, Selección, Integración en el puesto de trabajo y en la organización, motivación, valoración de los resultados, planes de formación, planes de carreras profesionales, clima laboral,… 5. Relaciones Indutriales y Laborales ◦ Tareas que se encuadran en contextos jurídicos (convenios, contratos, fondos de pensiones, seguridad e higiene laboral,…) 6. Gestión Administrativa del Personal ◦ Tratamiento de nóminas, vacaciones, movilidad geográfica, incentivos, control de horarios, productividad,… 18  PREGUNTA 5 La Cultura Organizativa: 5.1. Introducción 5.2. Concepto 5.3. Estructura y Función del Sistema Cultural de la Empresa Fuente: Basado en Bueno (2008, Tema 16, pgs. 503) e Iborra (2014, Tema 9, pgs.190) 19  5.1. CULTURA ORGANIZATIVA: Introducción  “Cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas validas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas” (Schein, 1984, pp.56). Fuente: Basado en Bueno (2008, Tema 16)  Propuesta de Schein para estudiar la cultura organizativa (1988): La cultura empresarial y el liderazgo (pasos): 1. Definir con claridad la cultura organizativa. 2. Desarrollar un modelo de funcionamiento de la cultura. 3. Demostrar que la cultura puede explicar diferentes comportamientos individuales y grupales de forma que el grado de eficiencia lograda. 4. Demostrar que la cultura y el liderazgo son dos caras de la misma moneda con un nexo de unión: la comunicación. 20  5.2. CULTURA ORGANIZACIONAL: Concepto  Concepto de Cultura: “Conjunto de valores, principios, normas, símbolos, mitos y pautas de conducta que influyen en la organización y que son compartidas por sus miembros” (Bueno, 2008, pp. 504).  Por tanto, la cultura representa los valores fundamentales, la ideología o la filosofía que subyace en la empresa, que hay que aflorar, potenciar y dirigir para lograr la eficiencia global, el desarrollo de la organización en su interior, junto con la Fuente: Basado en Bueno (2008, Tema 16) adaptación al entorno en el que compite.  Cualquier grupo genera su propia Cultura. U.K.-DEPEDIDA POR NEGARSE A PONER TACONES ALTOS https://www.elperiodico.com/es/extra/20160515/despedida-por-negarse-llevar- zapatos-tacon-trabajo-londres-5133203 LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE GOOGLE https://www.losrecursoshumanos.com/la-cultura-organizacional-de-google/ 21  5.3. CULTURA ORGANIZACIONAL: Estructura y Función del Sistema Cultural (Figura) ARTEFACTOS Y CREACIONES Tecnología Nivel 1: Espacio Físico Visible Lenguajes concretos Producción artística VALORES Nivel 2: Confrontables Individualmente Comprobable Confrontables socialmente Fuente: Bueno (2008, pp.507) PRESUNCIONES SUBYACENTES Relación con el entorno Nivel 3: Naturaleza de la realidad tiempo y espacio Invisible Naturaleza del género humano Naturaleza de la actividad humana Naturaleza de las relaciones humanas 22  5.3. CULTURA ORGANIZACIONAL: Estructura y Función del Sistema Cultural (Schein, 1985) El primer nivel, es el de los artefactos visibles, que comprende el ambiente físico de organización, su arquitectura, los muebles, los equipos, el vestuario de sus NIVEL 1 integrantes, el patrón de comportamiento visible, documentos, cartas, producción artística, etc. Son datos bastante fáciles de conseguir pero difíciles de interpretarse. VISIBLE El análisis de este nivel puede ser engañoso, ya que, muchas veces, no se consigue comprender la lógica que está por detrás de estos datos. En este nivel podemos observar la manifestación de cultura, pero nunca podremos saber su esencia. El segundo nivel, es el de los valores que son explícitos y pueden ser discutidos y Fuente: Luque de la Torre, Mª A. (www.uam.es.) confrontados, son los que dirigen el comportamiento de los miembros de la NIVEL 2 empresa. Según Schein, su identificación, solamente es posible a través de entrevistas con los miembros claves de la organización. Un riesgo que se corre en la COMBROBABLE observación de este nivel es que el puede mostrarnos un resultado idealizado o racionalizado, o sea, las personas relatarían como les gustaría que fuesen los valores y no como efectivamente son. El tercer nivel es el de las presunciones básicas o creencias, de los supuestos inconscientes, que revelan la forma como un grupo percibe, piensa, siente y actúa. Este nivel de cultura es esencialmente implícito y no visible. Estos supuestos son NIVEL 3 construidos a medida que se soluciona un problema eficazmente. En un primer INVISIBLE momento estas premisas fueron valores conscientes, presentes en la solución de problemas de naturaleza tanto interna como externa. Con el paso del tiempo estas premisas dejaron de ser cuestionadas, constituyéndose “verdades”, volviéndose inconscientes. 23  PREGUNTA 6 El Concepto de poder en la organización: 6.1. Concepto y Elementos 6.2. Estructura y función de poder de Mitzberg (1992) Fuente: Basado en Bueno (2008, Tema 16) 24  6.1. CONCEPTO DE PODER  El poder representa el conjunto de fuerzas que afectan tanto al comportamiento como a los resultados de una organización.  OBJETIVO: Establecer un equilibrio interno y externo de dichas fuerzas.  Elementos del poder: 1.- Instrumentos: Expresan los formas de ejercer el poder:  CONDIGNO: se logra por la capacidad de imponer el poder.  COMPENSATORIO: se logra al ofrecer una recompensa.  CONDICIONADO: se ejercita con la modificación de creencias. 2.- Instituciones o Fuentes: Expresan los orígenes del poder:  LA PERSONALIDAD: el aspecto físico, la facilidad de palabra, la inteligencia.  LA PROPIEDAD: fuente tradicional de poder (% accionarial).  LA ORGANIZACIÓN: es la fuente más importante de poder en la sociedad moderna. 3.- Condiciones: Tener acceso a los instrumentos de poder. 4.- Efectos de ejercer el poder: Recompensas, condiciones sociales y complejidad del comportamiento. 25  6.2. ESTRUCTURA Y FUNCION DE PODER (Mitzberg) Configuraciones organizativas que se derivan del poder Organización instrumental: Surge como respuesta a un agente externo. Fuente: Bueno (2008, pp.512) Sistema cerrado: Coalición interna burocrática. Autocracia: Poder concentrado en muy pocos. Organización misionera: Organización dominada por una ideología. Meritocracia: Coalición interna de tipo profesional no exenta de presiones externas. Arena Política: Situación de conflictos permanentes. Las coaliciones están divididas y politizadas. 26  PREGUNTA 7 La Estructura Organizativa: 7.1. Concepto 7.2. Componentes de la estructura organizativa formal (Mintzberg 1984) 7.3. Formas Organizativas: Introducción Formas Organizativas Simples Formas Organizativas Complejas Formas Organizativas Complejas Nuevas Fuente: Basado en Bueno (2008, Tema 9) y Moyano et al. (2011, Tema 7) 27  7.1. LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA: Concepto  La estructura organizativa es la forma en la que se ordena todo el conjunto de relaciones de una empresa (puestos de trabajo, tareas, flujos de autoridad y decisiones) mediante un nivel adecuado de comunicación y coordinación entre todos los miembros.  No existe una única forma de organizar las distintas funciones de la empresa, pero lo que se hace necesario es dotar a la empresa de cierta estructura estable en el tiempo, que permita coordinar, integrar y diferenciar las actividades para el buen funcionamiento de la empresa en la consecución de sus objetivos empresariales.  Por tanto, la empresa necesita un diseño de organización que marque la responsabilidad y autoridad de sus integrantes y debe de contener tres aspectos estructurales básicos (Bueno, 2008, 286): ◦ Estructura Funcional: Conjunto de tareas o actividades necesarias en una organización. ◦ Estructura de Autoridad: Conjunto de niveles establecidos jerárquicamente. ◦ Estructura de Decisión: Conjunto de funciones y decisiones que competen a cada miembro de la organización. 28  7.2. COMPONENTES DE LA ESTRUCTURA Fuente: Moyano et al. (2011, Tema 7, pgs. 98-100). Disponible en: https://elibro.net/es/ereader/usj/53919 ORGANIZATIVA FORMAL (Mitzberg, 1984) Alta Dirección Dirección Intermedia APICE ESTRATEGICO Estructura de Apoyo Tecnoestructura STAFF DE TECNO- APOYO LINEA ESTRUCTURA MEDIA Base Operativa NUCLEO DE OPERACIONES 29  7.3. FORMAS ORGANIZATIVAS: Introducción  Están las llamadas formas simples, es decir, aquellas que se diseñan de acuerdo a de uno de los tres modos de estructuración básicos:  Modelo lineal → Principios básicos de diseño vertical: jerarquía.  Modelo funcional → Principios básicos de diseño horizontal: especialización.  Modelo adhocrático → Principios básicos de diseño del equilibrio: motivación.  Posteriormente, se comentarán las formas complejas clásicas, es decir, aquellas que combinan de una forma más o menos compleja los distintos principios que estructuran en uno u otro modo la organización.  Y por último, las formas complejas nuevas, como resultado de la complejidad del entorno y las interrelación de las empresas de unas con otras. FORMAS MODELOS SIMPLES 1. Lineal 2. Funcional 3. Adhocrático COMPLEJAS 1. Lineo-funcional 2. Divisional 3. Matricial 4. Colegial COMPLEJAS NUEVAS 1. Federal 2. Trébol 3. Red 30 7.3. FORMAS ORGANIZATIVAS SIMPLES 31 Fuente: Bueno (2008,p p.296 y 297) y Moyano et al. (2011, Tema 7, pp. 115) 32 7.3. FORMAS ORGANIZATIVAS SIMPLES (Figura) 7.3. FORMAS ORGANIZATIVAS COMPLEJAS 33  7.3. FORMAS ORGANIZATIVAS COMPLEJAS (Figuras) Matricial Fuente: Moyano et al. (2011, Tema 7, pp. 115 116) 34  7.3. FORMAS ORGANIZATIVAS COMPLEJAS (Figuras) Lineo-funcional Fuente: Bueno (2008,p p.299) 35 7.3. FORMAS ORGANIZATIVAS COMPLEJAS NUEVAS 36  7.3. FORMAS ORGANIZATIVAS COMPLEJAS NUEVAS (Figuras) Red Fuente: Moyano et al. (2011, Tema 7, pp. 120) 37  BIBLIOGRAFÍA Bibliografía Básica utilizada para la elaboración del PPT:  Bueno Campos, E. (2008): Curso Básico de Economía de la Empresa. Ediciones Pirámide. Madrid. (Tema 9, 10,15 y 16).  Iborra, M. Dasí, A. Dolz, C. y Ferrer, C. (2014): Fundamentos de Dirección de Empresas: Conceptos y habilidades directivas. Paraninfo. (Tema 12 y 16).  Moyano Fuentes, J. Bruque Cámara, S., Maqueira Marín, J.M. y Fidalgo Bautista, P.J. (2011): Administración de Empresa: Un enfoque teórico- práctico. Pearson Educación, S.A.. Madrid. Disponible en la biblioteca online de la USJ: https://elibro.net/es/ereader/usj/53919 (Tema 7 y 8). Bibliografía Complementaria para la elaboración del PPT:  Bueno Campos, E.; Cruz Roche, I y Duran Herrera, J.J. (2002): “Economía de la empresa : Análisis de las decisiones empresariales”. Pirámide.  Claver, E.; Llopis, J.; Lloret, M. y Molina, H. (2002):“Manual de Administración de Empresas”. Ed. Cívitas.  Cuervo, A. (director): “Introducción a la Administración de empresas”. Ed. Cívitas.  Luque de la Torre, Mª A. (www.uam.es.)