Dori-Formacion de Personal - Resumen.pdf

La formación en el marco empresarial 1. La formación en la empresa Según la OIT, se necesitan alcanzar 4 objetivos estratégicos: 1. La creación de empleo 2. La promoción de los derechos fundamentales en el trabajo. 3.La mejora de la protección social. 4.La consolidación del diálogo social. 2.1. Pasa...

La formación en el marco empresarial 1. La formación en la empresa Según la OIT, se necesitan alcanzar 4 objetivos estratégicos: 1. La creación de empleo 2. La promoción de los derechos fundamentales en el trabajo. 3.La mejora de la protección social. 4.La consolidación del diálogo social. 2.1. Pasado: la formación vista desde el departamento de personal 1. Se abordaba desde un enfoque táctico en lugar de estratégico dando respuesta a las necesidades específicas de un área concreta de la empresa. 2. Se trataba de algo reactivo 3. base a las necesidades expresadas comúnmente por los responsables de las áreas. No estaba puesto el foco en el largo plazo ni en las futuras necesidades de los 4. profesionales. 5. Las acciones formativas se impartían de forma aislada. 2.2. Presente: la formación en las organizaciones actuales los objetivos de la compañía y los objetivos de desarrollo van de la mano, haciendo que la función de personas cobre la importancia que necesita para dar soporte al negocio como un partner estratégico En la actualidad se ha mantenido y conviven ahora las sesiones de formación presencial y online. En lo que respecta a los contenidos, Cada vez cobran más importancia las acciones formativas que permiten desarrollar habilidades o también conocidas como soft skills. Formación en comunicación, liderazgo y gestión de equipos, en habilidades que guardan relación con la inteligencia emocional, la gestión del estrés…, 2.3. Futuro: qué le depara a la formación La cultura de aprendizaje y, especialmente, a la de autoaprendizaje o autodesarrollo. el profesional se muestre comprometido con su propio desarrollo, tomando decisiones de forma autónoma o de común acuerdo con su responsable pág. 1 FUNDAE: ¿¿¿QUÉ ES??? 1. Qué es la FUNDAE Se trata de una tripartita compuesta por: . La Administración Pública. . Organizaciones empresariales. . Sindicatos más representativos. La máxima representación en la FUNDAE es la Administración Pública, cuyas principales responsabilidades son: . Colaborar y asistir técnicamente al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE o SPEE). . Contribuir al impulso y difusión de la formación profesional para el empleo entre empresas y trabajadores. . Prestar apoyo técnico a las Administraciones Públicas y a las organizaciones empresariales y sindicales presentes en los órganos de participación del sistema. ¿De dónde salen los recursos para la financiación del sistema? Proceden de la Recaudación a las empresas y a los profesionales de la cuota de formación profesional que realiza la Seguridad Social, de las ayudas del Fondo Social Europeo y de las aportaciones específicas establecidas en el presupuesto del SEPE. 1.1. pág. 2 ¿Cuáles son sus funciones? 2. Beneficiarios de la formación bonificada Podrán ser beneficiarias de las bonificaciones todas las empresas que: ▪ Desarrollen formación para sus trabajadores. ▪ Coticen por contingencia de formación profesional. ▪ Tengan centros de trabajo en territorio español Los trabajadores destinatarios de la formación bonificable son: Los trabajadores asalariados que cotizan a la Seguridad Social en concepto de formación profesional (los trabajadores autónomos no son bonificables). Trabajadores fijos discontinuos Trabajadores que acceden a situación de desempleo Trabajadores acogidos a regulación de empleo Baja por enfermedad. Trabajadores que se encuentran disfrutando de un permiso de maternidad o paternidad. Trabajadores en situación de excedencia. Trabajadores disfrutando de su periodo vacacional. 3. Gestión de la formación La gestión de la formación bonificada puede gestionarse de tres maneras Empresa bonificada. ellas mismas pueden impartir la formación con medios propios o recurrir a su contratación Grupo de empresas. Entidad organizadora externa. 3.1. Entidades organizadoras Estas entidades pueden ser: pág. 3 serán responsables de: • • Facilitar la formación de las acciones formativas Facilitar a las empresas la información necesaria para la correcta aplicación de las bonificaciones opte por encomendar la organización a una entidad externa, Por lo tanto, una organizadora externa puede ser: Impartidora: organiza e imparte la formación Organizadora externa: organiza y contrata a otra entidad para la impartición 4. Tipos de formación bonificada 4.1. Presencial • • • • • • • • • • • • pág. 4 Los requisitos para la formación presencial son: La duración mínima del curso es de 2 horas La participación de los trabajadores no podrá ser superior a 8 horas diarias, La formación debe ser gratuita para los participantes. Para los cursos presenciales el número máximo de participantes es de 30. No es bonificable la información (jornadas, ferias, simposios, congresos, etc.). La formación debe guardar relación con la actividad de la empresa y/o el puesto de trabajo del participante. Debe tener documentación didáctica apropiada (manual, etc.). Debe existir un formador. Debe existir necesidad formativa para el participante. El formador debe estar cualificado para impartir la formación. • El alumno debe realizar el 75 % de impartición del curso para poder ser • Bonificado 4.2. Teleformación • • • • • • • • • • Los requisitos para llevar a cabo la teleformación son los siguientes: La duración mínima del curso es de 2 horas. Máximo 8 horas al día de tutoría. Debe existir un tutor. Para cursos de teleformación, el número máximo de participantes por tutor es de 80. Trazabilidad Controles de aprendizaje durante el proceso formativo Asistencia tutorial Interacción de los participantes 4.3. Mixta modalidad presencial y teleformación. Como funciona la FUNDAE 1. Crédito formativo Las empresas de menos de 50 trabajadores podrán comunicar a la Administración Pública competente, durante el primer semestre del ejercicio en curso, la voluntad de acumular su crédito de formación con el del siguiente o los dos siguientes ejercicios, 3. Costes de la formación 1. Costes directos o de impartición. 2. Costes indirectos o de organización. 3.Costes de personal pág. 5 Formación: qué es y para qué sirve 1. Formación frente a desarrollo se tienen en cuenta las necesidades futuras de la compañía y, en base a ellas, se diseñarán diferentes acciones para proporcionarles a los profesionales las habilidades necesarias que den respuesta a esas necesidades. Se trata de algo con carácter más global, que engloba, además de acciones formativas concretas y específicas, otro tipo de acciones que tienen impacto también en mejorar el desempeño de la persona. Por un lado, vemos que la formación se centra en el trabajo y funciones que el profesional está realizando en la actualidad para tratar de mejorar su desempeño; mientras que, en el desarrollo, se centra no solo en la situación actual, sino también en aquellas funciones o puestos que el profesional desempeñará en el futuro, adelantándose a las necesidades y preparando a la persona para cuando llegue ese momento. formación está pensada para profesionales individuales desarrollo impacta en todo un equipo de trabajo Como hemos visto arriba, la formación se utiliza para mejorar un déficit con respecto a una habilidad o conocimiento. 2. Retos de la formación ¿Es la formación la solución al problema? ¿Los objetivos de la formación son claros y realistas? ¿Es una buena inversión? pág. 6 ¿Funcionará? 2.1. ¿Es la formación la solución al problema? es mejorar aquellos problemas de rendimiento o desempeño del profesional. 2.2. ¿Los objetivos de la formación son claros y realistas? El hecho de que los objetivos no estén definidos de forma clara antes de iniciar cualquier programa de formación puede hacer que se esté formando e invirtiendo en formación por razones erróneas y nos estaremos equivocando en el proceso. 2.3. ¿Es una buena inversión? el hecho de que la formación resulte eficaz es lo que debería primar en comparación con el coste debemos tener en cuenta cuál es la magnitud del problema al que nos enfrentamos y qué es lo que nos puede estar costando tener profesionales que no sepan desempeñarse correctamente, debemos tener en cuenta cuál es la magnitud del problema al que nos enfrentamos y qué es lo que nos puede estar costando tener profesionales que no sepan desempeñarse correctamente, ▪ Expertos internos ▪ Solo cuando es necesaria ▪ Foco en la estrategia ▪ Cambiar el formato 2.4. ¿Sabemos si funcionará la formación? podemos hacer para que estos aprendizajes se apliquen al día a día del trabajo: • Actuar como embajador. mostrarnos nosotros mismos con los aprendizajes adquiridos ▪ Ponerse objetivos con lo que se ha aprendido • Algo que recordar • La figura del buddy o compañero pág. 7 Las 4 fases del proceso de formación 1. El proceso de formación y su gestión A continuación, se muestran las 4 fases que componen el proceso de formación: ▪ La valoración de las necesidades. ▪ El diseño e implantación. ▪ La evaluación. 1.4. Análisis de necesidades La primera fase del proceso es conocida de diversas formas: análisis de necesidades, valoración de necesidades, detección de necesidades… Todas ellas se refieren a lo mismo. Se trata de ese primer momento en el que se identifican cuáles son las necesidades formativas o problemas tanto individuales como las de equipo o las de la compañía. 1.4. Diseño y objetivos reflexiona sobre la manera más adecuada de proceder en la formación y se toman decisiones sobre el diseño de las actividades de aprendizaje y desarrollo. 1.4. Implementación Esta es la fase del proceso en la que se lleva a cabo la formación previamente definida y diseñada, así como las actividades pensadas, esperando la satisfacción de los asistentes. 1.4. Medición pág. 8 Cómo, cuándo y para qué sirve el ANF 1. La utilidad del análisis Existen una serie de situaciones en las que es especialmente importante llevar a cabo un análisis de necesidades de formación, a saber: . Cuando se llevan a cabo en la empresa procesos de reorganización. . Para las nuevas contrataciones y las promociones. . Ante los planes de sucesión. . Cuando surge una nueva adquisición de tecnología o se lleva a cabo una innovación tecnológica 2 2. La definición de objetivos * Cognitivo: guarda relación con el conocimiento y las habilidades mentales. . Afectivo: engloba las actitudes y el crecimiento en aspectos emocionales. . Psicomotriz: relacionado con las competencias y habilidades psicomotoras manuales o físicas. englobar tanto conocimientos a adquirir, como actitudes a mostrar y acciones a implementar Esto quiere decir que, a la hora de enunciarlos, tendrán que ser: . Medibles. . Alcanzables. . Retadores. . Con un plazo Temporal. . Específicos conseguir que sea SMART o MARTE 3. Fases del análisis de necesidades de formación pág. 9 La detección de necesidades formativas a través del análisis previo. 4. Tipos de análisis ▪ A nivel de organización. ▪ A nivel de tareas/funciones. ▪ A nivel de personas 4.1. Análisis de la organización Cómo se adecúa la formación a la estrategia de la compañía. . Cuáles son los recursos disponibles, tanto financieros como operativos, para la formación y la transferencia de conocimiento tras la formación. . En qué grado se tiene el apoyo de la dirección y del resto de profesionales. . Se recogerán los datos especialmente de la alta dirección y de los responsables de área. 4.2. Análisis de tareas Frecuencia. ¿Con qué frecuencia se realiza la tarea/función? . Importancia. ¿Cómo de importante es esta tarea/función para el puesto? . Dificultad. ¿En qué medida es difícil llevar a cabo esta tarea/función 4.3. Análisis de personas Este tipo de análisis orientado a las personas nos permite identificar el conocimiento, las habilidades, los comportamientos y las capacidades del individuo para entender las necesidades de formación de la persona. pág. 10 4.4. El ANF como respuesta para identificar si la formación es necesaria para dar solución a los problemas del tipo “no puedo”, Bajo rendimiento como resultado de falta de conocimientos. . Nueva legislación o nuevas políticas. . Tecnología nueva o innovación. . Estándares de rendimiento mayores. . Nuevos puestos de trabajo. la formación no es la respuesta cuando la falta de rendimiento proviene de: Problemas en la selección o con la retribución y la recompensa. . Cuestiones políticas o de procedimientos. . Falta de feedback. . Recursos o herramientas insuficientes. . Problemas con el espacio físico. . Falta de motivación y actitud (“no quiero”). Métodos de análisis 1. Los métodos para el ANF d A la hora de llevar a cabo un análisis de necesidades es importante tener un punto de partida sobre el cuál poder comparar para saber cómo de alejados o cercanos estamos a ese objetivo o ideal Existen 5 métodos principales para analizar las necesidades de formación, de los cuales hablaremos en profundidad a continuación. Dichos métodos son: . Observación. . Encuestas. . Entrevistas. . Focus groups. . Análisis documental pág. 11 Otras metodologías: ▪ Simulaciones cómo se desenvuelve el profesional ▪ Descripción del puesto ▪ Valoración del rendimiento analizar si los profesionales cumplen o alcanzan esos indicadores ▪ Reuniones ▪ Pruebas o exámenes Veamos en más en detalle los 5 métodos ▪ Observación prestar atención al trabajo del profesional, comparar su desempeño con lo que esperamos por parte del profesional. ▪ Encuestas cuáles son los conocimientos del profesional, ▪ Entrevistas ▪ Focus groups, es decir, un grupo de personas con diferentes niveles, edades, sexos, años de antigüedad, etc abordando las necesidades de formación de un área en concreto, o bien de áreas diversas de la compañía ▪ Análisis documental documentos que nos pueden ser de ayuda son las evaluaciones de Desempeño 2. Investigación de campo conocer cuáles son las causas de dichas necesidades 3. Prioridades como ya hablamos de ello en el primer tema, los recursos, tanto económicos como de tiempo, son limitados y tendremos que hacer uso de ellos de la manera más eficiente posible. 4. Retos Podemos hablar de 3 retos principales: ▪ Falta de tiempo ▪ Falta de apoyo de la dirección ▪ Realizar el análisis desde cero constantemente pág. 12 Plan de formación 2. Diseño del plan de formación 3 los objetivos principales que queremos cubrir a la hora de diseñar un plan de formación: . Cubrir el gap o la diferencia entre el desempeño deseado y el actual. . Definir la planificación de las distintas acciones formativas. . Establecer y detallar las características de cada acción formativa No podemos olvidar que el plan de formación ha de incluir la siguiente información: . Plan estratégico de formación: qué queremos conseguir en el marco temporal en el que llevaremos a cabo el plan de formación. . Diagnóstico de necesidades: incluiremos las conclusiones a las que hemos llegado a raíz de haber realizado el análisis de necesidades. . Objetivos generales: cuáles son los objetivos que queremos alcanzar, descritos en formato SMART (o MARTE). . Acciones formativas: incluiremos una descripción de cada una de las acciones formativas. . Presupuesto: incluiremos un presupuesto que pueda ser aprobado por la alta dirección para llevar a cabo el plan de formación. . Sistemas de evaluación: estableceremos de qué manera evaluaremos la eficacia de la formación, de manera cualitativa y cuantitativa, estableciendo indicadores que nos permitan obtener información sobre los resultados y, posteriormente, mejorar las formaciones a través de la información recibida. 2.1. Fases en la elaboración de un plan de formación pág. 13 3. Diseño de las acciones formativas A la hora de diseñar cada acción de formación, deberemos de hacernos las siguientes preguntas: . ¿Qué debe enseñarse? . ¿Para qué? ¿Cuál es el objetivo? . ¿Quién debe aprenderlo? . ¿Cuándo debe enseñarse? . ¿Dónde debe enseñarse? . ¿Cómo debe enseñarse? . ¿Con qué debe enseñarse? . ¿Quién debe enseñar A la hora de presentarlas en el plan de formación, las acciones deberían, por tanto, de contener la siguiente información El título o nombre de cada acción formativa o actividad a realizar. . El área al que pertenece. . Los objetivos globales y específicos, además de los objetivos de formación (de conocimiento, de habilidades o de actitudes). pág. 14 . El contenido que se va a abordar o a impartir. . La metodología que se va a emplear. . La estructura o programación (módulos, sesiones, etc.). . El calendario y los tiempos o el cronograma. . Los costes de la acción formativa. . Información del grupo al que va dirigida (opcional). . Formas de evaluación de la acción. 5. Claves del éxito Es importante que consigamos involucrar a los mánager o mandos intermedios al llevar a cabo estas acciones de formación Evaluación y control de la formación 1.1. Para qué sirve la evaluación Permite hacer efectiva la inversión en formación. . Proporciona feedback al formador. . Supervisa el aprendizaje y otros procesos de los participantes durante la formación. . Indica el grado de consecución de los objetivos y la posible presencia de necesidades de formación no cubiertas. . Propicia un feedback sobre la adecuación del plan de formación, con lo que permite mejorar futuras inversiones y facilita datos para justificar los gastos en formación. 1.2. Propósitos básicos de la evaluación Que los objetivos y contenidos de las acciones formativas respondan a las necesidades detectadas en la compañía. . . Conseguir los objetivos de la forma más efectiva y económica. . Identificar los cambios y modificaciones necesarios para la mejora del plan y mejorar las acciones de formación, corrigiendo desviaciones. pág. 15 . Mejorar los procesos de aprendizaje. . Medir la satisfacción de los asistentes a la formación. . La evaluación debe responder a 5 criterios mínimos: qué se evalúa, quién evalúa, cómo se evalúa, cuándo se evalúa y por qué se evalúa. 1.3. El método Kirkpatrick Satisfacción: en primer lugar, nos referimos a medir cuál es la reacción de aquellas personas que participaron en la formación y a las cuales se les evaluará sobre su satisfacción general con la formación realizada y con el formador. Aprendizaje: en un segundo lugar, nos encontramos con el grado de aprendizaje que han tenido las personas que han participado en la formación. Esto es sencillo de evaluar haciendo que los participantes, de alguna forma, pongan en práctica las habilidades adquiridas y evaluando su competencia. Aplicación al puesto: en un tercer lugar, nos encontramos con los comportamientos que han adquirido en las formaciones y si los aplican en el día a día en su entorno de trabajo. Resultados obtenidos: por último, el cuarto elemento mide los resultados, es decir, cuál es el ROI o retorno de la inversión, . 2. Métodos de evaluación más conocidos. Evaluación de la satisfacción: las técnicas utilizadas son los cuestionarios, y a veces las entrevistas o los grupos de discusión. . Rendimiento: hace referencia a los conocimientos aprendidos en el curso de formación. . Transferencia: hablamos de la medida de la ejecución antes y después de la formación en el puesto de trabajo. . Rentabilidad: se evalúan los costes y beneficios producidos por un programa. . . . . Impacto social: se incluyen tanto los aspectos personales como los socioeconómicos que afectan a la persona y al entorno. 2.1. Métodos de evaluación en función del momento A lo largo de la formación, . Cuestionarios. . Entrevistas. pág. 16 . Discusiones de grupo. Durante la formación ▪ Controles, test, exámenes. ▪ Debates. ▪ Estudios de caso. Tras terminar la formación Observación directa. . Entrevistas con responsables. . Medición del aprendizaje para evaluar el impacto Medición de la adquisición de conocimientos y habilidades. . Análisis de costes. . Relación coste-beneficio 3. Los niveles de evaluación Nivel de validación: a través de test y cuestionarios Nivel presupuestario: controla los costes de la formación. ▪ Nivel de coste-efectividad: compara los costes de diferentes métodos de formación. ▪ Nivel de coste-beneficio: identifica las contribuciones de la formación a la consecución de los objetivos de la empresa. Enfoque de inversión: examina el coste oportuno de la formación y los resultados de la inversión en formación en comparación con las posibilidades resultantes de otras formas de inversión 4. Criterios de evaluación curso de formación . Objetivos: Consecución de los objetivos. Adecuación a los profesionales participantes. . Contenidos: pág. 17 Adecuación a los objetivos. Actualización de los contenidos. Viabilidad y utilidad. Presentación de la documentación 5. Algunos indicadores interesantes Algunos indicadores de resultado: ▪ Tasa de aprovechamiento: % de profesionales que han finalizado la formación. ▪ Tasa de deserción: % de profesionales que han abandonado la formación. ▪ Formación prevista: alumnos a formar, horas, etc. ▪ Formación realizada: alumnos formados, cursos impartidos, horas impartidas, etc Algunos indicadores de formación: ▪ Total de horas de formación. ▪ Horas de formación por empleado. ▪ Media de horas de formación por 1.000 horas trabajadas. ▪ % de asistencia. Algunos indicadores de coste: ▪ Coste global de formación. ▪ Media del coste de formación por empleado. ▪ Media del coste de formación por hora El ciclo de aprendizaje de Kolb 1. El ciclo de aprendizaje experiencial Kolb consideraba que las personas aprendían debido a factores como las experiencias vitales que podemos tener, la genética y porque lo exige el entorno. Los cuatro componentes de este modelo de aprendizaje son los siguientes : Experiencia concreta: en este caso se busca poner al alumno ante una nueva situación o experiencia para ver cómo la resuelve, o bien ante una experiencia ya existente pág. 18 Observación reflexiva el alumno en este caso reflexiona sobre la experiencia anterior y su conocimiento. Conceptualización abstracta: la reflexión anterior da lugar a un concepto o idea nueva y el alumno ha aprendido de su propia experiencia Experimentación activa: puesto que se han aprendido cosas nuevas, el alumno aquí experimenta con ellas y las aplica a su día a día y su realidad para ver qué sucede. 2. Estilos de aprendizaje Kob definió que existen cuatro estilos diferentes de aprendizaje que se basan en dos dimensiones principales. Estos son: activo/reflexivo y abstracto/concreto Estos estilos de aprendizaje se conocen como: c convergente: las personas con esta preferencia predominan en áreas como lo abstracto, lo concreto y prefieren experimentar de forma activa. El divergente: las personas con esta preferencia suelen ser más emocionales y creativas y prefieren todo lo que tiene que ver con la experiencia concreta y la observación reflexiva. El asimilador: en este caso hay una preferencia hacia lo abstracto, hacia las ideas y no tanto hacia las personas. Prefieren la teoría, pero no tienen tanto interés en la aplicación práctica de la misma. pág. 19 El acomodador: tienen la preferencia hacia la experimentación, les gusta aprender a través del ensayo y el error, poniendo cosas en práctica 2.1. Honey y Mumford ▪ Activos: se caracterizan porque aprenden haciendo cosas ▪ Reflexivos: se caracterizan porque les gusta observar las experiencias ▪ Teóricos: se caracterizan porque necesitan realizar análisis y sistematizar la teoría. ▪ Pragmáticos: se caracterizan porque lo que más les sirve para aprender es saber poner en práctica lo aprendido en su día a día Tendencias y recursos en la formación 1.1. Gamificación La gamificación consiste en generar experiencias de formación atractivas a través del juego (de ahí viene su nombre, por el anglicismo game) que generen compromiso con lo que se “hace”, los comportamientos parte del proceso de aprendizaje 1.2. Enfoque en soft skills y habilidades digitales soft skills o también conocidas como habilidades blandas (gestión del estrés, inteligencia emocional, flexibilidad, etc.) 1.3. Individualizar existe la oportunidad de poder hacerlo es la de personalizar la formación, Mentoring: se utiliza especialmente cuando queremos preparar a futuros directivos para mejorar relaciones y como canal de feedback adicional. Coaching: tiene diversos usos entre los que destacan temas como mejorar las relaciones interpersonales, 1.4. Organizaciones que aprenden Para ello se crea lo que se conoce como ecosistemas de aprendizaje. formar grupos manejables de personas que comparten una necesidad formativa y sobre las que se van a crear espacios para que puedan surgir intercambios de ideas, debates, actividades, etc., con el fin de que interioricen los conceptos tanto individualmente como de forma grupal 2. Recursos Los principales recursos que aseguran el éxito de la formación y que deberemos tener presentes son: . Recursos humanos: Los directivos y los responsables de formación. Los formadores. pág. 20 Los asistentes. El personal de apoyo (ej.: administrativos e informáticos). Recursos materiales: Instalaciones. o Material pedagógico. Medio. Cronograma. Recursos funcionales: Subvenciones. Presupuesto. Matrícula Métodos de formación 1. Métodos de formación ▪ Limitaciones de tiempo y económicas. ▪ Contexto específico en el que tendrá lugar el aprendizaje. ▪ Características del grupo. ▪ Objetivos estratégicos que se espera alcanzar. ▪ Disponibilidad de experiencias y conocimiento dentro de la compañía. ▪ Cultura organizativa. Existen 4 métodos de formación que veremos con más detalle a continuación: . Tradicional . Presencial. . Interactivo. . E-learning. . Blended. 1.1. Tradicional El método de formación que conocemos como el tradicional es el que se imparte en un aula o sala y, por lo general, el formador es el que ayuda a los alumnos a interiorizar y entender los conceptos y resolver las dudas que puedan surgir 1.2. Simulaciones 1.3. E-learning e-learning consiste en consumir contenido que ya está grabado y editado, listo para consumir en el momento en el que el alumno lo crea conveniente. Algunas de las ventajas de esta metodología son: ▪ Se puede acceder a la formación siempre que el alumno quiera, de forma ilimitada. pág. 21 ▪ Tiene mucha flexibilidad para el alumno, que puede avanzar a la velocidad a la que lo considere necesario. ▪ Los contenidos pueden mantenerse actualizados y adaptarse al momento en el que se vayan a consumir. ▪ Los conocimientos siguen una coherencia o itinerario de aprendizaje que facilita la comprensión. ▪ Supone un ahorro económico, puesto que no se tiene que incurrir en muchos de los costes que implica una formación presencial y es más barata la formación por empleado. ▪ Por último, supone un menor impacto medioambiental, puesto que hay un ahorro energético, las personas no tienen que desplazarse hasta un lugar concreto, etc 1.4. Blended Adoptar esta metodología tiene sus ventajas: . Incrementa tanto el compromiso como la motivación de los profesionales. . Fomenta el uso de las herramientas digitales. . Incrementa el progreso individual de los asistentes. . Es más flexible para el asistente tanto en el momento como en el lugar. pág. 22