Diagnóstico de Igualdad Gijón - Definitivo 2013 PDF

Servicio de Planificación y Modernización Ayuntamiento de Gijón/Xixón ESTUDIO DE GÉNERO Título DIAGNÓSTICO SOBRE LA REPRESENTATIVIDAD DE LAS MUJERES EN EL CONJUNTO DEL PERSONAL MU...

Servicio de Planificación y Modernización Ayuntamiento de Gijón/Xixón ESTUDIO DE GÉNERO Título DIAGNÓSTICO SOBRE LA REPRESENTATIVIDAD DE LAS MUJERES EN EL CONJUNTO DEL PERSONAL MUNICIPAL Responsable Concejalía de Administración Pública y Hacienda Dirección General de Servicios DATOS DE CONTROL Versión 3 Nº de revisión 2 Estado Revisado Fecha 21-nov-2013 Ayuntamiento de Gijón | Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres 1  Servicio de Planificación y Modernización Ayuntamiento de Gijón/Xixón Contenidos 1 Introducción.................................................................................................................................... 5 2 Diagnóstico de la situación en relación con la representatividad de las mujeres.......................... 6 2.1 DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL POR SEXO............................................................................... 8 2.2 DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL POR SEXO Y EDAD................................................................ 11 2.3 DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL POR SEXO Y GRUPOS............................................................ 14 2.4 PERSONAL POR SEXO Y FORMA DE PROVISIÓN.................................................................... 20 2.5 PERSONAL POR SEXO Y COLECTIVO...................................................................................... 21 2.6 DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL POR SEXO Y RETRIBUCIONES............................................... 22 2.7 COMPOSICIÓN DE LOS TRIBUNALES DE SELECCIÓN POR SEXO............................................ 24 2.8 ALTOS CARGOS, PERSONAL DIRECTIVO Y EVENTUALES POR SEXO...................................... 24 2.9 NÚMERO DE HIJOS POR SEXO Y EDAD MEDIA...................................................................... 25 2.10 COMPOSICIÓN DE LA JUNTA DE PERSONAL Y DEL COMITÉ DE EMPRESA POR SEXO........... 26 3 Indicadores propuestos por las representaciones sindicales....................................................... 27 3.1 RETRIBUCIONES:.................................................................................................................... 28 3.2 PERMISOS Y LICENCIAS: CONCILIACIÓN................................................................................ 32 3.3 FORMACIÓN.......................................................................................................................... 38 3.4 ACCIÓN SOCIAL..................................................................................................................... 41 3.5 SALUD LABORAL.................................................................................................................... 46 4 Recomendaciones......................................................................................................................... 47 5 Diagnóstico realizado por Fundación Mujeres.............................................................................. 49 5.1 Distribución de mujeres y hombres en distintas variables de contratación y puestos........ 51 5.2 Acceso a los puestos.............................................................................................................. 71 5.3 Formación.............................................................................................................................. 77 5.4 Promoción............................................................................................................................. 80 5.5 Retribuciones........................................................................................................................ 85 5.6 Conciliación........................................................................................................................... 89 5.7 Salud laboral.......................................................................................................................... 91 5.8 Comunicaciones.................................................................................................................... 92 6 Resumen principales resultados................................................................................................... 93 7 Propuesta de objetivos y medidas a incluir en el Plan de Igualdad..¡Error! Marcador no definido. Ayuntamiento de Gijón | Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres 3  Servicio de Planificación y Modernización Ayuntamiento de Gijón/Xixón 1 Introducción La ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, ha impulsado el proceso de negociación de condiciones de trabajo comunes al personal funcionario y laboral. También ha promovido un proceso de modernización de las Administraciones Públicas reforzando el papel de las políticas de recursos humanos integradoras, en las que se combinen las estrategias de mejora de los servicios a través de la mejora del rendimiento y productividad de su personal junto a las oportunidades de progreso de la carrera profesional y administrativa de éstos. El Ayuntamiento de Gijón, comprometido con la obtención de una mejora en la eficiencia de los servicios públicos que se prestan a la ciudadanía, está realizando grandes esfuerzos para adaptarse a una normativa, cada vez más exigente e innovadora. En este sentido, resulta necesario destacar que, con carácter previo a la entrada en vigor del Estatuto Básico del Empleado Público, la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, introdujo importantes novedades legislativas en materia de igualdad y de conciliación de la vida familiar, que afectaron a una serie de leyes tales como: la Ley General de Seguridad Social, el Estatuto de los Trabajadores, Ley de Prevención de Riesgos laborales o la entonces vigente Ley 30/1984 de medidas para la reforma de la función pública, entre otras. La Ley 7/2007 reguladora del Estatuto Básico del Empleado Público recogió con carácter general para los/as empleados/as públicos/as todas estas medidas. A través de esta reforma legislativa se establecieron nuevos permisos, excedencias, causas de suspensión del contrato y prestaciones, que en su mayoría no hacen otra cosa que plasmar cuestiones que ya venían impuestas por directivas comunitarias o se venían solventando en este sentido jurisprudencialmente. En este sentido, el Acuerdo sobre condiciones de trabajo comunes del personal del Ayuntamiento de Gijón y de las Fundaciones y Patronato dependientes del mismo, dedica su capítulo V a la igualdad y a la conciliación de la vida familiar y laboral, al objeto de remover los obstáculos que impliquen cualquier tipo de discriminación entre hombres y mujeres en el acceso al empleo público y el desarrollo de la carrera profesional, fomentando la formación en materia de igualdad y promoviendo la presencia equilibrada de hombres y mujeres en los órganos de selección y valoración. Las medidas adoptadas en esta materia en el año 2008, supusieron para el personal al servicio del Ayuntamiento de Gijón y de sus fundaciones y patronato, un avance muy importante, dado que por una parte, igualaron los derechos en esta materia para el personal funcionario y laboral y por otra ampliaron los límites de duración y edad establecidos por las propias leyes. Tal es el caso de la reducción de jornada por cuidado de un menor, cuya edad límite está en 14 años, o la duración del permiso por paternidad hasta 4 semanas, resultando a costa del Ayuntamiento el resto de jornada no cubierta por la seguridad social. Asimismo la Instrucción de Alcaldía 3/2011, de 5 de mayo, regula un régimen Ayuntamiento de Gijón | Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres 5 de ausencias justificadas por motivos de conciliación muy beneficioso para el personal municipal. En este sentido se pretende seguir avanzando para mejorar la conciliación de la vida familiar y laboral del personal municipal, siendo el principal cauce el de la negociación colectiva de los acuerdos y convenios vigentes que se está desarrollando en la actualidad al estar todos ellos en situación de prórroga desde el 31 de diciembre de 2011. En el propio acuerdo de materias comunes se establece que anualmente se elaborará un informe o diagnóstico, de acuerdo con los criterios previos establecidos por la Comisión de Igualdad, en cuanto a la representatividad de las mujeres y las situaciones que hubieran producido relativas a acoso en el trabajo o acoso sexual, remitiéndose el citado informe a dicha Comisión para su revisión y, en su caso, aprobación. Uno de los principales objetivos es realizar la convocatoria de dicha Comisión, e iniciar las medidas conducentes a la elaboración de un Plan del Igualdad en el seno del Ayuntamiento, fundaciones y patronato, del que no disponemos hasta la fecha, y que sin embargo sí se ha llevado a cabo en empresas municipales como es el caso del EMULSA. No se pretende con este plan de igualdad realizar una simple declaración de principios, sino recoger medidas efectivas para alcanzar la igualdad equilibrada entre mujeres y hombres en el Ayuntamiento de Gijón en su conjunto. En punto de partida en cualquier caso, debe ser ante todo conocer la situación actual a la que nos enfrentamos en esta materia. Y este sentido, se presenta el presente diagnóstico, que no es otra cosa que un estudio detallado que recoge los siguientes aspectos: Plantillas por unidades o servicios Acceso y provisión de puestos Retribuciones y formación académica Edad media y número de hijos Horarios y reducciones de jornada Situación de órganos de gobierno, directivos y representación sindical Salud Laboral 2 Diagnóstico de la situación en relación con la representatividad de las mujeres El conocimiento de la proporción de hombres y mujeres que trabajan en la Administración Municipal, y sobre todo, su presencia según niveles de responsabilidad y decisión, arroja conclusiones importantes sobre la igualdad de oportunidades en el sector público así como sobre los resultados de las medidas para fomentar la participación equilibrada de hombres y mujeres en todos los ámbitos de actuación municipal. A efectos metodológicos, hay que señalar que se entiende por representación equilibrada, aquella situación en la que ninguno de los dos sexos esté representado en más 6 Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres | Ayuntamiento de Gijón  Servicio de Planificación y Modernización Ayuntamiento de Gijón/Xixón del sesenta por ciento del total, ni menos del cuarenta por ciento. Inspirada en esta definición, la metodología utilizada se basa en un indicador denominado Índice de Presencia Relativa de Hombres y Mujeres (IPRHM), que mide el grado de representación en cada una de las categorías. El IPRHM se define por la fórmula IPRHM = ((M-H)/(M+H))+1, en la que M es el número total de mujeres, y H el de hombres. Según esta fórmula, para un número de mujeres idéntico al de hombres, esto es, en una situación paritaria, el valor del índice es igual a 1. Por tanto, nos encontramos ante una situación de equilibrio en cuanto a la representación por sexos, cuando los valores obtenidos de aplicar el índice se encuentren entre 0,80 y 1,20. En caso de que el número de mujeres suponga más del 60% del total, los valores del índice estarán por encima de 1,20; y a la inversa, si no se alcanza el 40%, es decir, si existe sobrerrepresentación masculina, el IPRHM tendrá valores inferiores a 0,80 En el presente documento se analiza la situación del personal municipal relativa a la distribución por sexos. En este sentido se ha analizado el personal municipal sujeto al ámbito funcional del Acuerdo sobre condiciones de trabajo comunes de los empleados del Ayuntamiento de Gijón y de las Fundaciones y Patronato dependientes del mismo. Como valoración sobre el conjunto de personal1 incluido en el ámbito de aplicación del Acuerdo sobre condiciones de trabajo comunes del personal del Ayuntamiento de Gijón y de las Fundaciones y Patronato dependientes del mismo, se puede afirmar que el promedio del Índice de Presencia Relativa de Hombres y Mujeres (IPRHM) es de 0,93 lo que indica una distribución cercana a la situación paritaria plena, que está situada cuando el índice IPRHM es igual a 1. En la siguiente tabla se muestra el índice de presencia relativa de hombres y mujeres por cada organismo. IPRHM por servicio % u organismo mujeres IPRHM -Total 0,93 46% IPRHM -Ayto todos 0,84 42% IPRHM- Ayto Seg. Ciud. 0,17 9% IPRHM - Ayto resto 1,23 61% IPRHM - FMSS 1,81 90% IPRHM - PDM 0,52 26% IPRHM - FMCEUP 1,16 58% 1 Los datos que han servido de base para la realización del presente estudio se han extraído mediante consulta informática realizada por el personal del Servicio de Sistemas de Información al sistema de gestión de recursos humanos preservando los datos de carácter personal al tratar datos agregados con fines estadísticos. Ayuntamiento de Gijón | Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres 7  En términos generales existe un equilibrio en la distribución del personal por sexo a pesar que en algunas áreas sectoriales se detecta una sobrerrepresentación masculina como se puede apreciar en lo referido al Patronato Deportivo Municipal y más agudizado en el Área de Seguridad Ciudadana, si bien estas situaciones se compensan, a nivel corporativo, con la sobrerrepresentación femenina existente en la áreas sectoriales cuya actividad es de carácter administrativo destacando el peso femenino del personal que presta servicios en la Fundación Municipal de Servicios Sociales. Por todo ello, concluir este apartado correspondiente al diagnóstico general sobre la representación de la mujer en el conjunto del personal municipal, en el que podemos afirmar que el Ayuntamiento se encuentra en una situación de posición equilibrada. Pasamos, a continuación, a realizar el diagnóstico del resto de indicadores relativos a la representación de la mujer en el conjunto del personal municipal objeto de estudio que, como se ha comentando con anterioridad, se concreta en el personal incluido en el ámbito de aplicación del Acuerdo sobre condiciones de trabajo comunes del personal del Ayuntamiento de Gijón y de las Fundaciones y Patronato dependientes del mismo. 2.1 DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL POR SEXO Al objeto de determinar la representación por sexos del personal municipal incluido en el alcance de este diagnóstico, se establecen como umbrales de representación paritaria equilibrada los valores en los que el número de mujeres suponga entre el 40% y 60% del total, es decir, si existe sobrerrepresentación masculina, el valor será inferior al 40 %, considerándose el 50% el porcentaje de equilibrio. En este sentido, las mujeres representan el 46 % del personal objeto de estudio, a tan sólo 4 puntos del equilibrio si bien es un porcentaje que no supone sobrerrepresentación masculina, al situarse 6 puntos porcentuales por encima del límite del 40%. El gráfico siguiente representa la distribución del total de personal por sexo: 8 Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres | Ayuntamiento de Gijón  Servicio de Planificación y Modernización Ayuntamiento de Gijón/Xixón Profundizando en el análisis de este indicador para medir la representación de la mujer en el conjunto del personal municipal objeto de estudio, se observa que el porcentaje indicado con anterioridad fluctúa si se mide por separado la representación de la mujer en los Organismos Autónomos y en el Ayuntamiento. Así, en el caso de los Organismos Autónomos la distribución por sexos del personal indica que se rozan los límites del intervalo establecido dado que las mujeres representan el 60,65 %, descendiendo en el Ayuntamiento a un 42,25%. A continuación se representa gráficamente la distribución por sexos del personal del Ayuntamiento y de los Organismos Autónomos: En el caso del Ayuntamiento es preciso realizar un análisis sectorial al objeto de visualizar la situación por áreas sectoriales de actividad. En términos generales la distribución por sexos del personal sigue un mismo patrón o comportamiento, en las áreas de carácter técnico – administrativo, y otra situación diferente, en el áreas de seguridad ciudadana motivado por las especiales características de los puestos así como de los requisitos y pruebas de acceso. Así, en las áreas técnico-administrativas las mujeres representan el 61,42% del personal, lo que supone 11,42 puntos por encima del nivel de equilibrio y 1,42 puntos por encima del intervalo del 40 al 60% establecido para determinar la sobrerrepresentación en materia de género. Esta situación se invierte, por los motivos expuestos, en el área de seguridad ciudadana, área en la que las mujeres no alcanzan el 9% del personal. En el gráfico siguiente se representan los valores descritos con anterioridad: Ayuntamiento de Gijón | Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres 9 A la vista de la situación observada en el gráfico anterior en el que se representa la distribución del personal por sexo del Área de Seguridad Ciudadana en el que se aprecia una sobrerrepresentación masculina, se ha profundizado en el estudio de la situación previa al acceso a las plazas convocadas en la citada Área al objeto de detectar posibles barreras de acceso a las citadas plazas por cuestiones de sexo. En este sentido, se ha analizado la distribución por sexo de las personas que han sido aspirantes en los procesos selectivos para la cobertura de las plazas convocadas de agentes- guardias y bombero-bombero-conductor y, como se puede observar en el siguiente gráfico, en el caso de agentes tan sólo un 16% de las aspirantes han sido mujeres, porcentaje que no alcanza el 2% en el caso de bomberos por lo que, a priori, el bajo porcentaje de participación de las mujeres en los procesos selectivos se traslada a la propia configuración de la distribución por sexos de la plantilla del Área de Seguridad Ciudadana. 10 Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres | Ayuntamiento de Gijón  Servicio de Planificación y Modernización Ayuntamiento de Gijón/Xixón 2.2 DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL POR SEXO Y EDAD En este apartado se analiza la distribución del personal por sexo y edad al objeto de diagnosticar cómo afectará y ha afectado el paso de los años sobre la representación de la mujer. Al igual que sucede de forma generalizada en el conjunto de administraciones públicas, las mujeres han ido incrementando considerablemente su número durante los últimos años. En el caso que nos ocupa, el personal del Ayuntamiento y Organismos Autónomos, el 70 % de los mayores de 60 años son hombres lo que supone que en este intervalo de edad existe sobrerrepresentación masculina, siendo éste el único intervalo de edad en el que se superan los límites establecidos para considerar sobrerrepresentación en materia de género. Esta situación se invierte en el personal con edad menor o igual a 30 años en el que las mujeres alcanzan el 56,25 %. Así, en el supuesto de que se mantuviera constante la situación actual la evolución de los años iría derivando en un mayor porcentaje de mujeres dado que las salidas de hombres durante los próximos años, representarán un mayor número que las mujeres. A continuación se muestra gráficamente la situación del personal por sexo y edad: A la vista del anterior gráfico podemos afirmar que en el acceso al empleo público municipal las mujeres han ido creciendo en número y representación en relación con los hombres. Una vez analizada la situación del personal por edad y sexo para el colectivo objeto de estudio vamos a continuación a exponer resumidamente la situación por áreas sectoriales y por cada entidad. Si se analizan los datos correspondientes al sexo y edad del personal que presta servicios en las áreas de actividad técnico-administrativa se observa como el crecimiento del porcentaje de mujeres en función del rango de edad es muy superior. Así, más del 95% del personal del Ayuntamiento, sin computar el personal de seguridad ciudadana, son mujeres, Ayuntamiento de Gijón | Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres 11 porcentaje que se reduce hasta el 28% en el intervalo de edad comprendido entre los 60 o más años como así puede apreciarse en el siguiente gráfico: En cuanto al personal adscrito al área seguridad ciudadana los datos arrojan una situación inversa a la expuesta si bien más agudizada dado que de las 17 personas menores de 30 años que se encuentran en situación de alta y prestando servicios durante la fecha de realización del presente diagnóstico el 100% son hombres, lo que supone una caída del porcentaje alcanzado en los intervalos de edad entre 30 a 60 años que representan un 6,86%, un 5,11% y un 16,53% respectivamente tal y como se puede apreciar en el siguiente gráfico: La situación se torna completamente diferente en el caso de la Fundación Municipal de Servicios Sociales, en la que en todos los intervalos de edad las mujeres superan el 85% tal y como puede observarse en el siguiente gráfico: 12 Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres | Ayuntamiento de Gijón  Servicio de Planificación y Modernización Ayuntamiento de Gijón/Xixón Una situación intermedia se produce en el Patronato Deportivo Municipal en el que se puede observar cómo el porcentaje de mujeres se incrementa considerablemente a medida que se reduce la edad del personal pasando de un 0% en mayores de 60 años hasta alcanzar el 57,14% para el personal con edad comprendida entre los 30 y los 40 años. En cuanto a la Fundación Municipal de Cultura, Educación y Universidad Popular en términos generales el porcentaje de mujeres supera o iguala al de hombres en la práctica totalidad de rangos de edad. Ayuntamiento de Gijón | Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres 13 Concluir esta apartado correspondiente a la edad del personal municipal haciendo una referencia a la situación de envejecimiento del personal municipal que, en términos generales, se configura por una plantilla de edad media. Así, el 67 % del total de personal tiene menos de 50 años, un 29% entre 50 y 60 años y solamente un 4% es mayor de 60 años. 2.3 DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL POR SEXO Y GRUPOS En este epígrafe se analiza la distribución del personal municipal por sexo y grupos de clasificación profesional. Los grupos de clasificación profesional nos permiten determinar tanto la titulación requerida para el acceso al empleo público como la estructura retributiva de las denominadas retribuciones básicas. En cuanto a la titulación requerida para el acceso a cada grupo ésta se concreta en: 14 Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres | Ayuntamiento de Gijón  Servicio de Planificación y Modernización Ayuntamiento de Gijón/Xixón Grupo A, dividido en dos Subgrupos A1 y A2: Para el acceso a los cuerpos o escalas de este Grupo se exigirá estar en posesión del título universitario de Grado, titulación universitaria, hasta la fecha A1 titulado superior, A2 titulado medio. Grupo B: Para el acceso a los cuerpos o escalas del Grupo B se exigirá estar en posesión del título de Técnico Superior. Grupo C: Dividido en dos Subgrupos, C1 y C2, según la titulación exigida para el ingreso. C1: título de bachiller o técnico y C2: título de graduado en educación secundaria obligatoria. Grupo D: agrupaciones para cuyo acceso no se exija estar en posesión de ninguna titulación. Antes de comenzar con el diagnóstico de la situación del personal municipal, señalar nuevamente que se entiende por representación equilibrada aquella situación en la que ninguno de los dos sexos esté representado en más del 60% del total ni menos del 40%. En este sentido, a la vista de los datos analizados relativos a la distribución del personal por sexo y grupo de clasificación profesional, podemos afirmar que el personal, en lo relativo a sexo y grupo, se encuentra en una situación de representación equilibrada en los grupos D, C2 y A1, sobrerrepresentación femenina en el grupo A2, al superar el 60%, concretamente se alcanza el 67,46%. Esta situación de sobrerrepresentación se invierte, de forma más atenuada, en lo referido al grupo C1, grupo en el que los hombres suponen el 62,77% sobre el total. Tal y como se puede apreciar en el gráfico siguiente, las mujeres están representadas en mayor porcentaje que los hombres en los Grupos A1 y A2, es decir, para aquellos grupos en los que se precisa para su acceso estar en posesión de titulación universitaria. Por otra parte, en el grupo C1 nos encontramos con una situación de sobrerrepresentación masculina al superar en 2,77 puntos el límite establecido, que es del 60 %. Esta situación se produce porque en este grupo se encuentran clasificadas las plazas de Agente y de Técnico- Bombero, categorías estas en las que por las características de las pruebas de acceso existe un mayor peso de hombres. Así, en el gráfico siguiente se muestra gráficamente la distribución por sexo y grupos de clasificación del personal adscrito al acuerdo sobre condiciones de trabajo comunes que se concreta en el personal del Ayuntamiento y el personal de los Organismos Autónomos dependientes: Ayuntamiento de Gijón | Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres 15  Continuando con el análisis de la distribución del personal por sexo y grupos de clasificación si nos referimos al personal del propio Ayuntamiento, si bien se mantiene en términos generales la situación de representación equilibrada de los dos sexos, estrechándose la horquilla de dispersión de los porcentajes lo que se aproxima a una situación de mayor equilibrio entre sexos excepto para el Grupo C1 en el que la situación de sobrerrepresentación se agudiza dado que el peso de policías y bomberos es superior al no contemplarse el personal de Organismos Autónomos. En cuanto a la distribución del personal por sexo y grupos de clasificación en función de las áreas sectoriales de actividad se realizan cinco análisis diferentes: área de seguridad ciudadana, resto de áreas del Ayuntamiento, Fundación Municipal de Servicios Sociales, Patronato Deportivo Municipal y Fundación Municipal de Cultura, Educación y Universidad Popular. Tal y como se ha expuesto con anterioridad, se han realizado estas agrupaciones por la homogeneidad en el comportamiento de las variables que inciden en la determinación de perfiles profesionales para dar respuesta a las características del trabajo. 16 Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres | Ayuntamiento de Gijón  Servicio de Planificación y Modernización Ayuntamiento de Gijón/Xixón Así, en lo relativo al Área de Seguridad Ciudadana podemos afirmar que existe una sobrerrepresentación masculina en todos los grupos, superando el 90 % en todos ellos excepto en el grupo C2 en el que se encuentra encuadrado el personal administrativo. Como se ha podido comprobar en los gráficos anteriores esta situación de sobrerrepresentación masculina se amortigua a nivel corporativo y a nivel del propio Ayuntamiento, si bien se podría identificar esta área como un área objetivo para la definición y establecimiento de medidas de impacto positivo en la igualdad de género, a través de procesos que permitan la movilidad interna ante las limitaciones legales que operan en la actualidad referidas a la incorporación de nuevos efectivos. La situación apreciada en el área de Seguridad Ciudadana se invierte cuando observamos la distribución del personal por sexo y grupos de clasificación del resto de áreas de actividad del Ayuntamiento en las que, excepto para el grupo D (en el que no existe adscrita ninguna persona), nos encontramos con un mayor peso en el porcentaje de presencia de mujeres respecto a hombres, alcanzado situaciones de sobrerrepresentación en el grupo C1 y muy próxima a la sobrerrepresentación en el grupo A2, tal y como puede apreciarse en el gráfico siguiente: Ayuntamiento de Gijón | Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres 17  Nos encontramos con una situación inversa, si bien no tan agudizada, a la sobrerrepresentación masculina en la Fundación Municipal de Servicios Sociales, Fundación en la que en todos los grupos de clasificación hay una sobrerrepresentación femenina, superando en todos los casos el 78% e incluso alanzando el 95% en el grupo A2, el 86% en el grupo A1 y el 92% en el grupo C2 respectivamente como se puede apreciar en el siguiente gráfico: En cuanto al Patronato Deportivo Municipal nos encontramos en una situación de sobrerrepresentación de los hombres en los grupos C2 y C1, situación que se corrige en lo relativo al grupo A2, titulación universitaria media, y que se invierte en el grupo A1, correspondiente a titulación superior universitaria, como así se puede observar en el siguiente gráfico: 18 Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres | Ayuntamiento de Gijón  Servicio de Planificación y Modernización Ayuntamiento de Gijón/Xixón En el Patronato Deportivo, al igual que sucede en el área de seguridad ciudadana, se podría identificar esta área como un área objetivo para la definición y establecimiento de medidas de impacto positivo en la igualdad de género, a través de procesos que permitan la movilidad interna ante las limitaciones legales que operan en la actualidad referidas a la incorporación de nuevos efectivos. Por otro lado, la situación de sobrerrepresentación masculina del Patronato Deportivo Municipal se ve amortiguada si se analizan los datos al nivel de personal adscrito a Organismos Autónomos. Para finalizar este apartado correspondiente a la situación del personal de acuerdo con su distribución por sexo y grupo de clasificación, se analiza la situación en la Fundación Municipal de Cultura, Educación y Universidad Popular, Fundación en la que nos encontramos en una situación de equilibrio en la representación por sexos y grupos de clasificación en lo referido a los grupos D, C2 y A1 (personal sin estudios, estudios en educación secundaria obligatoria y titulación superior universitaria), con porcentajes entorno al 45%, 47% y 48 % respectivamente. En cuanto a los grupos C1 y A2 (estudios de bachiller o técnico y titulación universitaria media) la situación de la citada Fundación en lo referente a la distribución de su personal por sexo y grupo de clasificación es de sobrerrepresentación de la mujer respecto del hombre alcanzando el 86% en el caso del grupo A2. En el gráfico siguiente se representa la distribución del personal de la Fundación Municipal de Cultura, Educación y Universidad Popular por sexo y grupo de clasificación: Ayuntamiento de Gijón | Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres 19  Concluir este apartado resumiendo la situación de la distribución del personal municipal objeto de estudio por sexo y grupo de clasificación con la siguiente valoración en términos generales. Las mujeres están representadas en mayor porcentaje que los hombres en los Grupos A1 y A2, es decir, para aquellos grupos en los que se precisa para su acceso estar en posesión de titulación universitaria. Por otra parte, en el grupo C1 nos encontramos con una situación de sobrerrepresentación masculina al superar en 2,77 puntos el límite establecido, que es del 60 %. Esta situación se produce porque en este grupo se encuentran clasificadas las plazas de Agente, Bombero y oficial de instalaciones, plazas que están adscritas al área de Seguridad Ciudadana y al Patronato Deportivo Municipal respectivamente, áreas en las que existe sobrerrepresentación masculina, sobrerrepresentación que se amortigua y corrige cuando se analiza el personal objeto de estudio en su conjunto. 2.4 PERSONAL POR SEXO Y FORMA DE PROVISIÓN En este apartado se analizan los procesos seguidos para la ocupación de los puestos de trabajo que se concretan en los procesos de provisión de puestos de trabajo de concurso o libre designación. En el concurso se incluye tanto el personal que ha participado en una convocatoria de provisión de puestos de trabajo, tanto concurso como el resto de instrumentos (redistribución, adscripciones, etc.) como el personal de nuevo acceso. El concurso consiste en la valoración de los méritos y capacidades y, en su caso, de las aptitudes de los candidatos por órganos colegiados de carácter técnico. En cuanto a la libre designación ésta consiste en la apreciación discrecional por el órgano competente de la idoneidad de los candidatos en relación con los requisitos establecidos para el desempeño del puesto. Al analizar este indicador se pretende medir el resultado de los citados procesos en lo referido al sexo de la persona candidata que supera el proceso para diagnosticar si se precisan adoptar medidas de impacto positivo en la igualdad de género. 20 Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres | Ayuntamiento de Gijón  Servicio de Planificación y Modernización Ayuntamiento de Gijón/Xixón A la vista de los datos podemos afirmar que en ambos procesos, concurso y libre designación, nos encontramos en una situación de representación equilibrada al no superar ni los hombres ni las mujeres el 60% de representación ni que ésta sea inferior al 40%. Cabe destacar que, en el caso de la libre designación, en la que la doctrina señala que se puede producir discrecionalidad en el pronunciamiento del órgano competente, la representación de la mujer supone un 60%. A continuación se representación gráficamente la distribución del sexo del personal que ha superado procesos de provisión de puestos de trabajo, en lo referido al Ayuntamiento: 2.5 PERSONAL POR SEXO Y COLECTIVO En el presente apartado se analiza la distribución del personal por sexo y colectivo, colectivo referido a si el personal es personal funcionario o personal laboral. Para facilitar la comprensión es preciso realizar las siguientes observaciones: En el Ayuntamiento existe una distribución de la plantilla entre personal funcionario y personal laboral aproximadamente de un 90% personal funcionario y un 10% de personal laboral. El ejercicio de las funciones que impliquen la participación directa o indirecta en el ejercicio de las potestades públicas o en la salvaguardia de los intereses generales del Estado y de las Administraciones Públicas corresponden exclusivamente a los funcionarios públicos. El personal de los Organismos Autónomos se configura del colectivo de personal laboral excepto en aquellos supuestos de provisión de puestos o aplicación de mecanismos de movilidad interna a través de los cuales el personal funcionario puede acceder a desempeñar un puesto de un Organismos Autónomo si bien su presencia es residual. Ayuntamiento de Gijón | Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres 21  Así, en el conjunto del personal objeto de análisis, personal del Ayuntamiento y de los Organismos Autónomos, en lo relativo al personal laboral las mujeres representan casi el 65% porcentaje que disminuye hasta el 31% de representación en el caso del personal funcionario. En el supuesto de personal funcionario el peso de los hombres se produce de la presencia de hombres en el área de seguridad ciudadana dado que las plazas de personal funcionario de éste área representan un importante porcentaje sobre el total de plazas de personal funcionario del Ayuntamiento. Por ello, si desglosamos el personal del Ayuntamiento entre el personal funcionario que presta servicios en el Área de Seguridad Ciudadana observamos que el 91,5% son hombres. En cambio, si analizamos separadamente la distribución por sexo y colectivo funcionarial del resto de áreas de actividad municipales observamos que nos encontramos nuevamente en una situación de representación equilibrada como se puede apreciar en el gráfico siguiente: 2.6 DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL POR SEXO Y RETRIBUCIONES En el presente apartado se analiza la distribución del personal por sexo y retribuciones brutas anuales al objeto diagnosticar si la estructura retributiva se ajusta a una representación equilibrada entre mujeres y hombres. 22 Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres | Ayuntamiento de Gijón  Servicio de Planificación y Modernización Ayuntamiento de Gijón/Xixón En este sentido, en términos generales nos encontramos en una situación de representación equilibrada entre mujeres y hombres en función de la retribución percibida excepto en los tramos inferiores en los que la representación de las mujeres excede del 60%. En los tramos o intervalos retributivos nos encontramos en una situación muy próxima al equilibrio en los tramos comprendidos entre 30.000 y 40.000 euros/año y entre 50.000 y 60.000 euros/año, con un 51,48% y un 51,22% respectivamente de representación de mujeres con lo que se demuestra que en estos tramos una leve inclinación a favor de las mujeres. En los tramos de 40.000 a 50.000 y de más de 50.000 euros/año nos encontramos en una situación de representación de equilibrio técnico al resultar una representación del 50% tanto para mujeres como para hombres. En los tramos o intervalos más bajos en la escala retributiva nos encontramos que en el tramo de 20.000 a 30.000 euros/año existe una leve inclinación del porcentaje de representación a favor de los hombres, concretamente el 61,56% frente al 38,44 % de mujeres y el tramo retribuciones inferiores a los 20.000 euros/año las mujeres representan el 78,95%. No obstante, y al objeto de aclarar este último intervalo, el número de personas con una retribución inferior a 20.000 €/año (perciben cuantías superiores a 19.000 €/año) es de 19 en total, es decir, Ayuntamiento y Organismos Autónomos, de las cuales 15 son mujeres y 4 son hombres lo que supone un 79 % y un 21% respectivamente, correspondiendo en su mayoría a puestos de Conserje de Colegio o de Escuela Infantil. En el gráfico siguiente se representa la representación de mujeres y hombres por intervalo retributivo para el total del personal objeto del presente estudio: Ayuntamiento de Gijón | Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres 23 2.7 COMPOSICIÓN DE LOS TRIBUNALES DE SELECCIÓN POR SEXO De acuerdo con los preceptos recogidos en el Estatuto Básico del Empleado Público en lo relativo a los órganos de selección se tenderá, asimismo, a la paridad entre mujer y hombre. En este sentido, el objeto del presente indicador es medir en qué grado se ajusta la composición de los tribunales a este principio de paridad efectiva entre mujeres y hombres. Del análisis de la información sobre la composición de los tribunales se puede afirmar que nos encontramos ante una situación de equilibrio total o pleno dado que las mujeres representan el 50% de los miembros que componen los órganos de selección. Igualmente, si desglosamos la representación por miembros observamos que se mantiene esta situación de equilibrio pleno al mantenerse el 50% de representación femenina en las figuras de vocales, secretarías y presidencias. En el gráfico siguiente se representa gráficamente el resultado de la medición de la representación de la composición de los tribunales de selección por sexo y en calidad de la participación como miembro del tribunal: 2.8 ALTOS CARGOS, PERSONAL DIRECTIVO Y EVENTUALES POR SEXO Si bien en el acuerdo sobre condiciones de trabajo comunes del personal del Ayuntamiento de Gijón y de las Fundaciones y Patronato dependientes excluye expresamente de su ámbito de aplicación al personal electo, al personal directivo y al personal eventual o de confianza, al referirse en su art. 40 al informe sobre el diagnóstico de la situación en cuanto a la representatividad de las mujeres, se incluye al colectivo indicado. En este sentido, el diagnóstico sobre la representatividad de las mujeres en lo relativo al colectivo señalado es que nos encontramos en una situación de representación equilibrada. Así, en lo referido al personal directivo y al personal eventual nos situamos en los límites establecidos para determinar una situación de representación equilibrada que es aquella 24 Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres | Ayuntamiento de Gijón  Servicio de Planificación y Modernización Ayuntamiento de Gijón/Xixón situación en la que la representación tanto de mujeres como de hombres oscila entre el 60% y el 40% respectivamente. Concretamente, en el caso del personal directivo las mujeres representan un 40% y los hombres un 60%, situación ésta que se invierte en su totalidad en lo relativo al personal eventual o de confianza en cuyo caso un 60% son mujeres y el 40% son hombres. Por otra parte, en lo referente al personal electo, es decir, los miembros de la corporación, las mujeres tienen una representación del 44,44%, resultante de la representatividad de las 12 mujeres elegidas como miembros de la corporación sobre el total de 27 miembros. Gráficamente, la representación de altos cargos, personal directivo y personal eventual de gabinete por sexos se muestra en el siguiente gráfico: 2.9 NÚMERO DE HIJOS POR SEXO Y EDAD MEDIA Este indicador pretende medir la media del número de hijos entre la edad media del personal municipal por sexo al objeto de determinar medidas que permitan mejorar la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. En el ayuntamiento, la edad media de los hombres se sitúa en 46,6 años y de las mujeres en 43,6 siendo la media de hijos en ambos casos menores a 1 hijo. La media de edad e hijos por sexo del personal de Organismos Autónomos y el indicado para el Ayuntamiento se concreta en la siguiente tabla: Empresa SEXO EDAD MEDIA MEDIA HIJOS2 Ayuntamiento H 46,5994 0,8917 2 El número de hijos se ha obtenido de los datos facilitados a través de consulta informática de entre los declarados a efectos de IRPF Ayuntamiento de Gijón | Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres 25  M 43,6122 0,7163 FMCEYUP H 50,3788 0,697 M 48,1758 0,7033 FMSS H 51,8824 1,1176 M 44,134 0,8351 PDM H 49,7193 0,7719 M 42,15 0,9 2.10 COMPOSICIÓN DE LA JUNTA DE PERSONAL Y DEL COMITÉ DE EMPRESA POR SEXO Finalmente, se concretan en este apartado las representaciones de las mujeres en la junta de personal y en los comités de empresa del Ayuntamiento y de los Organismos Autónomos respectivamente. De acuerdo con los datos facilitados y de acuerdo con los límites que se establecen para valorar la representación de mujeres y hombres, límites que se establecen entre el 60 y el 40% para considerar una representación equilibrada, se observa que existe una sobrerrepresentación de hombres en la Junta de personal dado que la representación de los hombres es de un 86%, (18 hombres sobre 21 miembros) alcanzando solamente un 14% la representación de las mujeres tal y como se representa en el siguiente gráfico: En cuanto a la representación de las mujeres en los comités de empresa ésta se encuentra dentro de los límites de la representación equilibrada si bien la representación de las mujeres es superior, 56,52%, en el comité de empresa del Ayuntamiento que en el caso del comité de empresa de los Organismos Autónomos que supone un 46,15%. 26 Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres | Ayuntamiento de Gijón  Servicio de Planificación y Modernización Ayuntamiento de Gijón/Xixón 3 Indicadores propuestos por las representaciones sindicales Celebrada reunión de la Comisión de Igualdad en la que se pone de manifiesto el interés y necesidad mostrado por la Administración Municipal para que se elabore y apruebe un plan de igualdad, sometiéndose a deliberación de los miembros de la citada Comisión el Diagnóstico sobre la representatividad de las mujeres en el conjunto del personal municipal. En este sentido, y una vez oídas las representaciones sindicales por la Alcaldesa – Presidenta, se establece un plazo para que éstas remitan sus propuestas y observaciones en relación al referido diagnóstico al objeto de elaborar un documento consensuado que sirva como punto de partida para la elaboración del plan de igualdad. En este sentido, en el presente epígrafe se incluyen los indicadores propuestos por las diferentes representaciones sindicales, de los que existe información mecanizada que permite su explotación por medios informáticos, dado que, el gran volumen de datos necesarios para realizar el análisis hace inviable el estudio y análisis de aquella información no mecanizada en el sistema de gestión de recursos humanos. Los indicadores incluidos en este apartado se agrupan en los siguientes apartados: Retribuciones Conciliación de la vida laboral y familiar, especial referencia a los diferentes tipos de permisos y licencias por este motivo Formación Acción social Salud Laboral Tal y como se ha señalado en la introducción de este documento los datos que han servido de base para la realización del presente estudio se han extraído mediante consulta Ayuntamiento de Gijón | Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres 27 informática al sistema de gestión de recursos humanos, preservando los datos de carácter personal al tratar datos agregados con fines estadísticos. En cuanto a la información del apartado correspondiente a Salud Laboral, la información ha sido facilitada desde el Servicio responsable que ha comunicado los porcentajes que se representan gráficamente en este diagnóstico. 3.1 RETRIBUCIONES: 3.1.1 Composición y elementos del complemento específico Se analiza en este apartado la distribución, en términos porcentuales, según sexo, de los elementos que configuran el complemento específico que se concretan en los siguientes: Por Responsabilidad y Dificultad Técnica (RDT), que se retribuye en aquellos puestos de trabajo que por sus características tengan asignadas, con carácter relevante, funciones que implican una especial responsabilidad y dificultad técnica de mayor contenido. Por Especial Dedicación, que se asigna a aquellos puestos de trabajo que por sus características de trabajo exigen un horario superior al general (Mayor dedicación: MD), una especial disponibilidad (DS) o bien una prestación de servicios en jornada partida (JP) superior a la exigida con carácter general. Por Penosidad y Peligrosidad, que se asigna a aquellos puestos de trabajo en los que concurran excepcionalmente estas circunstancias durante su desempeño. En términos generales, para la totalidad del personal objeto de estudio, la distribución de estos conceptos retributivos del complemento específico, el 100% del personal percibe el concepto denominado responsabilidad y dificultad técnica, motivándose la percepción del citado concepto en base a la tecnificación que ha experimentado el desempeño de las tareas de los puestos de trabajo que, con independencia de la categoría o grupo de adscripción, se ha producido con la aplicación y utilización intensiva de las tecnologías de la información y de la comunicación. En cuanto al resto de elementos configuradores del complemento específico, un 25% del total de puestos tienen configurado el elemento de Jornada Partida, un 18% Disponibilidad y un 12% Mayor Dedicación, tal y como se observa en el gráfico que se incorpora a continuación: 28 Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres | Ayuntamiento de Gijón  Servicio de Planificación y Modernización Ayuntamiento de Gijón/Xixón En cuanto a la distribución y asignación de los elementos configuradores del complemento específico en función del sexo de la persona que desempeña cada puesto de trabajo, nos encontramos ante una situación de equilibrio al situarse los porcentajes resultantes de la distribución por sexo de los citados elementos del complemento específico dentro del umbral del 40 % al 60%, no existiendo en ninguno de los elementos situaciones de sobrerrepresentación en materia de género. Así, como se puede apreciar en el gráfico que se acompaña a continuación, en lo referido a la Responsabilidad y Dificultad Técnica el 54%, de los puestos se desempeña por hombres y el 46 % restantes por mujeres, distanciándonos en 4 puntos de una situación paritaria plena. Esta situación se reproduce, en los mismos términos expresados para el concepto de Responsabilidad y Dificultad Técnica, si nos referimos al elemento de Mayor Dedicación (MD) ,que suponía en el periodo estudiado, un régimen de dedicación especial que, como regla general, supone la realización de 3 tardes a la semana excepto durante la jornada de verano. Por último, en relación con el elemento denominado Jornada Partida, el 40 % de los puestos que tienen configurado este elemento están desempeñados por hombres y el 60% restante por mujeres, encontrándonos en el límite del umbral para una situación de equilibrio en cuanto a la representación por sexos. Profundizando en el análisis de la distribución por sexos de este elemento de jornada partida, se observa que para los puestos adscritos al Área de Seguridad Ciudadana es despreciable el porcentaje de puestos configurados con el elemento de Jornada Partida por lo que excluyendo estos puestos, que un 91% están ocupados por hombres (ver página 10), y limitándonos al análisis de los puestos del resto de áreas del el resto de puestos del Ayuntamiento y de los Organismos Autónomos, cuya distribución por sexos es de un 39% hombres y de un 61% mujeres, vemos que la Jornada Partida refleja una distribución por sexos muy ajustada a la distribución por sexos del personal del resto del personal, excluyendo al área Ayuntamiento de Gijón | Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres 29 de seguridad ciudadana. A continuación se representa gráficamente la distribución por sexos de los elementos y conceptos retributivos configuradores del complemento específico. Se procede a concluir este epígrafe correspondiente al estudio de la distribución por sexos de los elementos y conceptos retributivos configuradores del denominado complemento específico, realizando una referencia al elemento de penosidad y peligrosidad. Dicho elemento está configurado en aquellos puestos de trabajo que, por sus características, durante su despempeño pudieran concurrir excepcionalmente situaciones penosas o peligrosas. El citado elemento de Penosidad y Peligrosidad (PyP) se configura a los puestos operativos del área de Seguridad Ciudadana adsctritos a los Servicios de Policía Local y Prevención y Extinción de Incendios respectivamente. En este sentido, el 31% de los puestos del Ayuntamiento tienen configurado este elemento, porcentaje que se reduce hasta el 24% sobre el total de puestos de trabajo que se encuentran incluidos en el ámbito de aplicación del acuerdo sobre condiciones de trabajo comunes del personal del Ayuntamiento de Gijón y de las Fundaciones y Patronato dependientes del mismo, tal y como se puede observar en la representación gráfica siguiente: 30 Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres | Ayuntamiento de Gijón  Servicio de Planificación y Modernización Ayuntamiento de Gijón/Xixón En cuanto a la distribución por sexos del personal que desempeña puestos de trabajo que cuentan con el elemento de Penosidad y Peligrosidad, el 92% de los citados puestos se desempñean por hombres y el 8% restante por mujeres. 3.1.2 Complemento de productividad En este apartado se analiza la distribución por sexos del complemento de productividad. Precisar que se ha tenido en consideración exclusivamente la denominada productividad regulada en el artículo 27.3 del acuerdo sobre condiciones de trabajo comunes de los empleados del Ayuntamiento de Gijón y de las Fundaciones y Patronato dependientes, que se abonan en los meses de marzo, junio y diciembre. No está incluida la productividad resultante de los procesos de evaluación del desempeño ni aquella otra que se pudiera percibir con carácter excepcional. En cuanto a la distribución por sexos del complemento de productividad, teniendo en consideración la delimitación de su contenido que se ha expuesto anteriormente, se refleja una situación cuasi-estática, con escasas variaciones durante el periodo objeto de observación y estudio, y con unos porcentajes de hombres y mujeres similares a la distribución por sexo del personal municipal, si bien con una leve disminución, un 5%, del porcentaje de representación de las mujeres. Ayuntamiento de Gijón | Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres 31 3.2 PERMISOS Y LICENCIAS: CONCILIACIÓN Otro de los epígrafes cuyo estudio y diagnóstico sobre la representatividad de las mujeres en el conjunto del personal municipal ha sido solicitado por las representaciones sindicales es el referido a las cuestiones relacionadas con los permisos y licencias dado que éstos reflejan en gran medida el impacto de las políticas y medidas adoptadas para hacer efectiva la conciliación de la vida familiar y laboral. En este sentido, se incluye en este apartado la información relativa a la distribución por sexo de los permisos y licencias referidos a los siguientes motivos: Flexibilidad horaria Reducción de Jornada Asistencia a exámenes Deber inexcusable Asunto particular Reducción jornada por familiar con enfermedad muy grave Reducción de jornada por cuidado de hijo Conciliación de la vida personal, familiar y laboral (excepto flexibilidad horaria) Al objeto de visualizar el impacto de las medidas recogidas en los capítulos V y VI del Acuerdo sobre las condiciones de trabajo comunes al personal del Ayuntamiento de Gijón y de las Fundaciones y Patronato dependientes, referidos a la igualdad y conciliación de la vida familiar y laboral y a la jornada de trabajo, vacaciones y permisos y licencias respectivamente, se ha intentando tomar en consideración la serie cronológica de datos referidos al periodo 2007 – 2011, si bien los aspectos referidos, en gran medida, no se comenzaron a aplicar hasta el ejercicio 2009 por lo que se puede observar en los gráficos que se describen a continuación la situación previa y actual, facilitando con ello la observación del resultado de la aplicación de las medidas que se basan en los principios de actuación recogidos en el art. 51 de la Ley 32 Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres | Ayuntamiento de Gijón  Servicio de Planificación y Modernización Ayuntamiento de Gijón/Xixón Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y que se han incorporado al texto del articulado del citado acuerdo sobre condiciones de trabajo. Flexibilidad horaria Este permiso o licencia permite que el personal municipal al que resulta de aplicación del acuerdo sobre condiciones de trabajo comunes, pueda gozar del derecho a una flexibilidad horaria de una hora sobre el horario fijo bien al comienzo de la jornada o al final de la misma, si se tiene hijos menores de 14 años /mayores a cargo o familiar enfermedad grave, aumentándose en dos horas si se trata de familia monoparental o se trata de personas con discapacidad. Precisar que el tiempo invertido habrá que recuperarlo a lo largo del mes de referencia. Este tipo de permiso ha sido utilizado en la práctica totalidad de los supuestos solicitados y concedidos por el colectivo de mujeres alcanzando en todos los ejercicios objeto de análisis porcentajes superiores al 90%. En los ejercicios 2010 y 2011 se atisba un ligero incremento del porcentaje de hombres que lo han utilizado, concretamente el 7% y el 8% respectivamente. Reducción de Jornada Este permiso o licencia se aplica, entre otros supuestos, cuando el personal tenga el cuidado directo de un menor de 14 años, o de una persona mayor que requiera especial dedicación o con una discapacidad que no desempeñe actividad retribuida. Se viene utilizando indistintamente por hombres y mujeres si bien con porcentajes superiores en el caso de las mujeres. Destacan los porcentajes alcanzados en los años 2007 y 2008 en los que los hombres utilizaron este permiso o licencia, respecto al total de permisos concedidos por este supuesto, en un 33% y un 45% respectivamente. El equilibrio se ha roto Ayuntamiento de Gijón | Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres 33 durante los años 2009, 2010 y 2011, agudizándose el desequilibrio en este último ejercicio al alcanzar el 97% porcentaje de mujeres. A partir del año 2009 se han computado y contabilizado de forma diferenciada las reducciones de jornada correspondientes al cuidado de un hijo o hija que ha sido utilizada por 34 mujeres y por ningún hombre. Asistencia a exámenes Se reconoce la posibilidad de utilizar un permiso para la realización de exámenes finales de estudios impartidos en centros académicos oficiales así como pruebas de acceso o promoción a las Administraciones Públicas. Este permiso se concreta, con carácter general, en un día natural por cada prueba de examen final. En términos generales existe un mayor porcentaje de mujeres sobre el total de permisos concedidos. Se observa una tendencia hacia una situación de equilibrio, incrementándose el porcentaje de hombres en 18 puntos al pasar de un 29% en el año 2007 a un 47% en el año 2011. 34 Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres | Ayuntamiento de Gijón  Servicio de Planificación y Modernización Ayuntamiento de Gijón/Xixón Deber inexcusable Se trata de aquel permiso o licencia que se concede para permitir el cumplimiento de una obligación que incumbe a una persona cuyo incumplimiento le generaría una responsabilidad de índole civil, penal o administrativa. El permiso se concede por el tiempo indispensable para el cumplimiento y previa justificación documental debiéndose acreditar que no se puede realizar fuera del horario del trabajo. Se incluyen en este permiso el deber inexcusable para personarse en Juzgados, Organismos Oficiales, asistencia y participación en elecciones. Se han incluido, igualmente, los asuntos relacionados con el deber inexcusable de acompañamiento de familiares así como las tutorías al celebrarse, en su mayoría, estas últimas en un horario coincidente con la jornada laboral más generalizada del personal municipal. Se observa una distribución uniforme del porcentaje de hombres y mujeres que han utilizado este servicio, que se mueve en torno al 30%, en el caso de hombres y al 70% en el caso de los hombres. En este sentido, la mayor incidencia de las mujeres responde principalmente al peso de los motivos correspondientes al acompañamiento de familiares y la asistencia a tutorías. Ayuntamiento de Gijón | Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres 35  A continuación, se acompañan dos gráficos que reflejan la distribución por sexos del personal que ha solicitado permisos para asistir a las tutorías de sus hijos o hijas o que ha solicitado permisos para el acompañamiento de familiares. En cuanto al permiso para asistir a las tutorías de los hijos o hijas se ha triplicado durante el periodo 2008 al 2011, incrementándose de 29 a 93 personas y situándose el porcentaje de mujeres en valores superiores al 83% en todos los años. En cuanto al permiso de acompañamiento a familiares ha experimentado un incremento del 127%, más del doble. Así en el año 2008 se utilizó este permiso en 230 ocasiones y en el año 2011 523 ocasiones, situándose la distribución por sexo del personal que lo ha utilizado en torno al 20% en el caso de los hombres y del 80% en el caso de las mujeres. 36 Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres | Ayuntamiento de Gijón  Servicio de Planificación y Modernización Ayuntamiento de Gijón/Xixón Asunto particular Este permiso corresponde con el tiempo que de forma excepcional el empleado precisa ausentarse del puesto de trabajo dentro del horario de obligada presencia (de 9 a 14 horas o el equivalente en caso de trabajo a turnos). Se concederá de forma excepcional y con un límite máximo de duración de tres horas. En todo caso este tiempo tiene que recuperarse. Al igual que sucede con el permiso anterior, la distribución por sexos del personal que ha utilizado este permiso o licencia por asunto particular se encuentra entre el 25% y el 28% en el caso de hombres y el 72% al 78% en el caso de las mujeres, observándose un desequilibrio entre ambos. Reducción de Jornada por enfermedad muy grave Ayuntamiento de Gijón | Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres 37  Este permiso permite al personal municipal solicitar una reducción de hasta el cincuenta por ciento de la jornada laboral, con carácter retribuido, por el plazo máximo de un mes, por razones de enfermedad muy grave de un familiar hasta el primer grado de parentesco. La información obrante en el sistema de gestión integrada de Recursos Humanos corresponde al ejercicio 2010 y siguientes, observándose un elevado peso del porcentaje de mujeres respecto al porcentaje total si bien en el ejercicio 2011 el porcentaje de los hombres que lo han utilizado ha crecido en 25 puntos, incrementándose de un 0 a un 25%. Durante los años 2010 y 2011 se han producido 7 supuestos de estas características, de los cuales 3 corresponden al año 2010 y 4 al año 2011, de los que uno ha sido un utilizado por un hombre. 3.3 FORMACIÓN La formación se considera un instrumento fundamental para el desarrollo personal y profesional del personal municipal sobra el que gira y se impulsa la mejora permanente y continua del servicio público para dar respuesta, en términos de calidad y eficiencia, a las demandas de la ciudadanía, consiguiendo con ello la adecuación de los conocimientos y habilidades y el desarrollo de competencias del personal a los perfiles profesionales que de los puestos de trabajo que desempeñen. En este apartado se analiza la distribución por sexo del personal municipal que ha participado durante el periodo comprendido entre los años 2007 al 2011 al objeto de comprobar si el género es factor determinante para el acceso y realización de las acciones formativas programadas en el ámbito del plan de formación del propio Ayuntamiento o aquellas otras, consideradas como cursos singulares, que se ofertan por otras instituciones. Durante los últimos años las diferentes instituciones y organismos gestores y proveedores de formación dirigida al personal de las Administraciones Públicas han potenciado la teleformación como instrumento que permite incrementar el número de asistentes y reducir, e incluso eliminar, costes de inscripción. Este tipo de cursos se ha generalizado entre el personal perteneciente a la Administración Pública y, al no precisar gasto, en un gran número, ni coincidir con la jornada laboral, el Ayuntamiento no conoce la realización del curso hasta el momento en que la persona que lo ha realizado aporta el certificado correspondiente. 38 Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres | Ayuntamiento de Gijón  Servicio de Planificación y Modernización Ayuntamiento de Gijón/Xixón En este sentido, se analiza en primer lugar la distribución por sexos del personal que ha participado en acciones formativas que han sido organizadas o programadas por instituciones externas al Ayuntamiento y que, por lo tanto, no forman parte del plan municipal de formación. La asistencia de estos cursos, si se realizan dentro de la jornada laboral, tiene que ser autorizada previamente por la jefatura del servicio en el que la persona solicitante presta servicios y por el Servicio de Gestión de Recursos Humanos quien comprueba previamente la disponibilidad presupuestaria consignada al efecto. A la vista de los valores reflejados en el gráfico que se representa a continuación se observa que las mujeres participan en los cursos singulares en un mayor porcentaje que los hombres, superando la situación de equilibrio establecida entre el 40 y el 60%. Esta situación podría derivarse de los propios contenidos de los cursos singulares que están más dirigidos al personal de presta servicios de carácter técnico o administrativo, puestos éstos en los que la mujer tiene una mayor representación, concretamente en estos puestos las mujeres están una situación de sobrerrepresentación al superar el 60% indicado. La distribución por sexos del personal asistente a cursos singulares refleja una tendencia constante durante los años 2007 al 2010, en los que los porcentajes se concentran en un intervalo comprendiendo entre el 35% de hombres y el 65% de mujeres, tendencia que se distorsiona en el año 2011, en que los hombres representan el 28% y las mujeres el 72%. A continuación se analiza la distribución por sexo del personal asistente a los cursos del plan de formación, es decir, aquellos cursos programados por el Departamento de Formación del Ayuntamiento. En líneas generales el porcentaje de hombres y mujeres que participan en este tipo de acciones formativas se mueve dentro de los límites del intervalo del 40 al 60%, por lo que nos encontramos en una situación de equilibrio. El incremento experimentado durante el año 2008 en relación con los hombres fue debido a que durante este ejercicio se llevó a Ayuntamiento de Gijón | Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres 39 cabo la reclasificación de los policías, cuya plantilla en un elevado porcentaje está configurada por hombres, promocionando del Grupo C2 al Grupo C1 por aplicación de la Ley de la Comunidad Autónoma del Principado de Asturias, 2/2007, de 23 de marzo, de Coordinación de Policías Locales y mediante la asistencia y superación de cursos de formación. En cuanto al porcentaje de hombres y mujeres que han participado en cursos de teleformación durante tres de los cinco ejercicios analizados, el porcentaje de mujeres supera el 70% e incluso en uno de ellos están muy próximo del 80%, valores éstos muy superiores a la representación de las mujeres en el conjunto del personal al que le resulta de aplicación el acuerdo sobre las condiciones de trabajo comunes de los empleados del Ayuntamiento de Gijón y de las Fundaciones y Patronato dependientes del mismo. Finalizar este apartado haciendo una referencia a la composición de las mesas paritarias sobre formación y acción social. En esta última se aprecia una ligera sobrerrepresentación de las mujeres al superar en 3 puntos el umbral para una situación de equilibrio en cuanto a la representación por sexos. En cuanto al diagnóstico en relación al sexo de las personas que son miembros de la comisión mixta paritaria de formación dicha comisión se encuentra en situación de equilibrio. 40 Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres | Ayuntamiento de Gijón  Servicio de Planificación y Modernización Ayuntamiento de Gijón/Xixón 3.4 ACCIÓN SOCIAL En este epígrafe se realiza un análisis de la representación de los hombres y de las mujeres en la distribución de los fondos y ayudas destinadas a la denominada acción social. Las principales líneas de ayudas que se financian con el fondo de acción social, entre otras, son las siguientes: Ayudas para prótesis y demás intervenciones oftalmológicas Ayuda por hijos o hijas o cónyuges con discapacidad Becas para hijos o hijas Complemento por jubilación parcial Complemento por desempeño de puesto compatible Prima de jubilación forzosa Prima Jubilación voluntaria Premio a los 25 años de servicio Complemento Incapacidad Temporal Con carácter general este tipo de ayudas responde a situaciones personales del propio personal municipal o de los miembros de su unidad familiar. Por este motivo el género de la persona que ha percibido alguna de estas ayudas no es elemento que determine ni el acceso ni la cuantía de la ayuda. No obstante, y al objeto de dar respuesta a las solicitudes y propuestas de las representaciones sindicales, se acompaña a continuación, la representación gráfica de la distribución por sexo de cada de las líneas de ayuda indicadas. Ayudas para prótesis y demás intervenciones oftalmológicas Ayuntamiento de Gijón | Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres 41  En relación con esta ayuda el patrón de comportamiento de la distribución por sexos es, en líneas generales, constante en el tiempo analizado, concretamente los valores oscilan entre el 60% de beneficiarios de sexo masculino y el 40% de beneficiarias de sexo femenino. Ayuda por hijos o hijas o cónyuges con discapacidad En esta ayuda se mantiene, igualmente, una distribución constante que en el último año 2011 ha alcanzado el equilibrio pleno entre hombres y mujeres, si bien, como se ha comentado, este tipo de ayudas no tiene en consideración el sexo de la persona beneficiaria. Becas para hijos o hijas En relación con las becas para hijos o hijas se observa una ligera inclinación a favor de los hombres si bien, en líneas generales, los porcentajes de la distribución por sexo de estas becas atienden a la distribución por sexos del personal municipal objeto de estudio en este documento en el que nos encontramos en un intervalo del 60% hombres y el 40% mujeres. 42 Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres | Ayuntamiento de Gijón  Servicio de Planificación y Modernización Ayuntamiento de Gijón/Xixón Complemento por jubilación parcial La distribución por sexo del complemento de jubilación parcial los porcentajes de los hombres es superior al de las mujeres al responder a la situación del personal por sexo y edad. Recodar en este apartado que el porcentaje de hombres con edades superiores a los 50 años es superior al de mujeres e incluso, para mayores de 60 años nos encontramos en situación de sobrerrepresentación masculina, concretamente 70% hombres y 30% mujeres (ver apartado 2.2 de este documento). Ante esta situación del personal por sexo y edad la distribución del complemento de jubilación parcial responde a la citada situación. Complemento por desempeño de puesto compatible Los puestos compatibles están configurados y, en muchos supuestos, desempeñados por personal del área de seguridad ciudadana y, en otros supuestos, por puestos de los grupos inferiores de clasificación. En ambos casos el porcentaje de los hombres es superior respecto al Ayuntamiento de Gijón | Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres 43 de las mujeres. Igualmente, el complemento tiene una estrecha relación con la edad del personal, que, como se ha indicado con anterioridad, a mayor edad mayor representación de los hombres. Por todo ello, este complemento de puesto compatible responde a estas situaciones. Prima de jubilación forzosa Durante los años objeto de estudio se han concedido una media de 6 primas de jubilación forzosa. Concretamente en los años 2008 y 2009 fueron concedidas 6, correspondiendo 4 a hombres y 2 a mujeres, concediéndose el mismo número en el año 2011 pero, en este caso, correspondiendo 2 a hombres y 4 a mujeres. En el año 2010 se concedieron 5 de las que, las personas que las percibieron, 3 fueron hombres y 2 mujeres. Prima Jubilación voluntaria En el periodo 2008-2011 se han concedido 3 primas de jubilación voluntaria de las que un 33% se concedieron a hombres y un 66% se concedieron a mujeres. 44 Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres | Ayuntamiento de Gijón  Servicio de Planificación y Modernización Ayuntamiento de Gijón/Xixón Premio a los 25 años de servicio De acuerdo a lo comentado con anterioridad sobre la distribución por edad del personal, podemos afirmar que a mayor edad del personal mayor representación de los hombres siendo este el motivo por el que la distribución por sexo de los premios concedidos al personal con 25 años de servicios responda a esta situación. Complemento incapacidad temporal La distribución por sexos de este complemento se aproxima en gran medida a la distribución por sexos del personal municipal si bien en los años 2008 y 2011 existe un incremento de 7 y 6 puntos, respectivamente, respecto al 54% de hombres sobre el total del personal municipal. Ayuntamiento de Gijón | Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres 45 3.5 SALUD LABORAL Por el Servicio Mancomunado de Prevención se comunica la información relacionada con los reconocimientos realizados y los accidentes laborales diferenciados por el sexo del personal. Tal y como se ha señalado en la introducción del presente documento, los datos para la realización de este diagnóstico proceden de consultas informáticas al sistema de gestión de recursos humanos cuyos resultados preservan la identidad de las personas realizándose los análisis sobre datos agregados, no individualizados. En este epígrafe, los datos han sido facilitados de forma agregada por el citado servicio realizándose una representación gráfica de los mismos para facilitar la observación y diagnóstico de la situación relativa a la representación en materia de género. En relación con los reconocimientos médicos la distribución por sexos es irregular para cada uno de los años objeto de estudio si bien en 3 de los 4 años analizados, 75% del periodo, los porcentajes se sitúan en el umbral del 40 al 60% en el que se fija la situación de equilibrio. En cuanto a los accidentes, se observa un mayor porcentaje de hombres que de mujeres, concretamente, en todos los ejercicios analizados el porcentaje de hombres sobre el total de accidentes alcanza índices superiores al 72%. 46 Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres | Ayuntamiento de Gijón  Servicio de Planificación y Modernización Ayuntamiento de Gijón/Xixón En cuanto a la composición de los miembros del Comité de Salud Laboral, la distribución de éstos por sexo se representa gráficamente a continuación: 4 Recomendaciones En los puestos de perfil netamente administrativo (Ayudante, Director de Proyectos, Jefatura de Sección y Director/a Centro Municipal Integrado) hay un mayor peso de mujeres potencialmente candidatas a ocupar tales puestos, consecuencia de que en los procesos selectivos realizados en los últimos años ha aprobado un mayor número de mujeres que hombres. Al tratarse de pruebas de conocimientos, sin la exigencia de requisitos especiales en cuanto a condiciones físicas u otras, debe entenderse que esta igualdad en el acceso se ha traducido en una mayor presencia femenina en la Escala de Administración General del personal funcionario o en categorías administrativas del personal laboral. Por tanto, hay que concluir que la situación en términos generales no provoca un impacto de género negativo en cuanto a la presencia femenina, antes al contrario: la garantía de la igualdad en el acceso incide positivamente en una mayor participación femenina en estas convocatorias de Administración General. Un segundo grupo de plazas lo componen las de contenido técnico propio de una profesión que requiere una titulación especial, de una profesión u oficio. Por esta razón, se recomienda velar sobre las actuaciones que puedan producir algún tipo de discriminación que induzca a presentarse solamente a personas de sexo masculino. Por otra parte, en lo relativo a aquellas situaciones que se hubieran producido relativas al acoso por razón del sexo, por el Servicio de Prevención y Salud Laboral se informa que no se ha tenido conocimiento de situación alguna de las referidas que afectaran al colectivo de personal Ayuntamiento de Gijón | Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres 47 a los que se aplica el acuerdo de condiciones de trabajo comunes del personal del Ayuntamiento de Gijón y de las Fundaciones y Patronato dependientes del mismo. En cuanto al acoso laboral, se ha indicado por el indicado Servicio, que se han producido 4 denuncias, si bien tres de ellas se corresponden con el personal objeto de estudio. En los tres casos se concluyó que no existía realmente la situación de acoso y se procedió al archivo de las actuaciones. Como conclusión de lo expuesto, hay que resaltar con carácter general el alto porcentaje de presencia femenina con la única excepción del Área de Seguridad Ciudadana y del Patronato Deportivo Municipal, si bien esta situación se compensa o amortigua con la elevada presencia de mujeres en otras áreas u organismos dependientes del Ayuntamiento y que han sido objeto del presente estudio. Finalmente, hacer referencia a la participación de las representaciones del personal municipal y de la Fundación Mujeres en la delimitación, alcance y contenidos del presente diagnóstico. En este sentido, una vez celebrada la reunión de la Comisión de Igualdad en la que se pone de manifiesto el interés y necesidad mostrado por la Administración Municipal para que se elabore y apruebe un plan de igualdad, se sometió a deliberación de los miembros de la citada Comisión el diagnóstico sobre la representatividad de las mujeres en el conjunto del personal municipal, comunicándose por las diferentes representaciones sindicales aquellos indicadores que consideraban de interés incluir el citado diagnóstico, incorporándose un nuevo apartado titulado “indicadores propuestos por las representaciones sindicales” en el que se da respuesta a las solicitudes formuladas, materializándose con ello la participación efectiva de las representaciones del personal municipal en la elaboración de este diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres en el Ayuntamiento de Gijón y sus Fundaciones y Patronato dependientes que se constituye como el primer paso para la redacción y posterior aprobación, del plan de igualdad. 48 Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres | Ayuntamiento de Gijón  Servicio de Planificación y Modernización Ayuntamiento de Gijón/Xixón 5 Diagnóstico realizado por Fundación Mujeres Fundación Mujeres, como entidad experta en género y con dilatada experiencia en la elaboración de diagnósticos y planes de igualdad en empresas, ha elaborado una serie de indicadores y análisis en relación con la situación de las mujeres y hombres que componen la plantilla del Ayuntamiento de Gijón a fin de completar la información del estudio diagnóstico sobre la representatividad de mujeres y hombres en el conjunto del personal municipal. Este trabajo se enmarca en el convenio firmado entre el Ayuntamiento de Gijón y Fundación Mujeres para el Servicio de Asesoramiento y formación a empresas para trabajar la igualdad en el marco del programa Unidad de Género. Dicho convenio ha sido firmado el 28 de mayo de 2013, por lo que el periodo de tiempo para la elaboración del presente documento ha sido escaso, y como se podrá observar a lo largo del mismo se hacen algunas referencias a cuestiones que aún están pendientes análisis y sobre las que se espera profundizar posteriormente. La información analizada se divide en el los siguientes apartados: 5.1. Distribución de mujeres y hombres en distintas variables de contratación y puestos: 5.1.1. Distribución por organismos y departamentos municipales según sexo. 5.1.2. Distribución por niveles de puesto. 5.1.3. Distribución por tipos de puestos. 5.1.4. Distribución por tipos de contratos. 5.1.5. Distribución por niveles de responsabilidad según sexo. 5.1.6. Distribución según altas y bajas. 5.2. Acceso a los puestos. 5.3. Formación. 5.4. Promoción. 5.5. Retribuciones. 5.6. Conciliación. 5.7. Salud laboral. 5.8. Comunicaciones. Ayuntamiento de Gijón | Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres 49  Servicio de Planificación y Modernización Ayuntamiento de Gijón/Xixón A raíz de la información analizada en estos apartados, más la previamente plasmada en el estudio, se incorporan dos apartados más: 6. Resumen principales resultados, en el que se realiza una recopilación de las conclusiones más relevantes. 7. Propuesta de objetivos y medidas a incluir en el plan de igualdad, en el que se realiza una propuesta de posibles medidas a incluir en el Plan de Igualdad a la luz de los resultados encontrados. 5.1 Distribución de mujeres y hombres en distintas variables de contratación y puestos 5.1.1 Distribución por organismos y departamentos municipales según sexo El 77,54% del personal municipal desarrolla su trabajo en el Ayuntamiento y el restante 22,46% en el resto de Organismos Autónomos (Fundación Municipal de Servicios Sociales, Fundación Municipal de Cultura, Educación y Universidad Popular y Patronato Deportivo Municipal). Tanto mujeres como hombres poseen una mayor presencia en el Ayuntamiento, que en los Organismos Autónomos, aunque en los segundos las mujeres poseen una mayor presencia relativa. Distribución personal Ayuntamiento y Organismos Autónomos según sexo (% sobre el total de cada sexo) Ayuntamiento Fundaciones y Patronato 100% 16,48 29,37 75% 50% 83,52 70,63 25% 0% Hombres Mujeres Ayuntamiento de Gijón | Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres 51 Teniendo en cuenta la composición por sexo de cada organismo, se aprecia como la presencia de mujeres es muy mayoritaria en la Fundación Municipal de Servicios Sociales, y la de hombres en el Patronato Deportivo Municipal. Distribución del personal por organismos según sexo (% sobre el total de cada organismo) Hombres Mujeres 100% 25,97 42,25 75% 57,96 90,38 50% 74,03 57,75 25% 42,04 9,62 0% Ayuntamiento FMSS FMCEyUP PDM Distribución del personal según organismos por sexo (% sobre el total de cada sexo) Ayuntamiento FMSS FMCEyUP PDM Mujeres 70,63 13,47 13,04 2,87 1,24 Hombres 83,52 8,18 7,06 0% 25% 50% 75% 100% Analizando la distribución de mujeres y hombres en las distintas áreas o departamentos municipales, se aprecian diferencias importantes en la participación por departamentos, con un porcentaje muy alto de masculinización de los departamentos de Seguridad Ciudadana, Mantenimiento y obras públicas, Deportes y Urbanismo y vivienda, frente a la feminización de los departamentos de Bienestar Social, Relaciones ciudadanas y servicios de proximidad y Desarrollo económico y empleo. En el resto de departamentos la presencia de mujeres y hombres se encuentra dentro de los márgenes del 40-60% (Educación, cultura y festejos; Administración y hacienda pública y Alcaldía). 52 Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres | Ayuntamiento de Gijón  Servicio de Planificación y Modernización Ayuntamiento de Gijón/Xixón Distribución del personal por departamentos municipales según sexo (% sobre el total de cada departamento) Mujeres Hombres Mantenimiento y obras públicas 20,00 80,00 Deportes 26,25 73,75 Educación, cultura, juventud y festejos – FMCUP 59,63 40,37 Bienestar Social – FMSS 91,18 8,82 Relaciones ciudadanas y servicios de proximidad 77,63 22,37 Seguridad Ciudadana 8,59 91,41 Desarrollo Económico y Empleo 76,67 23,33 Urbanismo y Vivienda 33,70 66,30 Administración Pública y Hacienda 48,37 51,63 Alcaldía 56,72 43,28 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Si se observa dicha distribución por departamentos sobre el total de cada sexo, se observa cómo las mayores diferencias se dan en el área de Seguridad Ciudadana, que concentra al 50% del total de los hombres frente a un 7,14% de las mujeres, y en la de Bienestar social-FMSS en la cual se encuentra un 18,45% de las mujeres frente a un 1,20% de los hombres. Distribución del personal por departamentos municipales según sexo (% sobre el total de cada sexo) Mujeres Hombres 1,59 Mantenimiento y obras públicas 0,60 7,84 Deportes 4,17 8,63 Educación, cultura, juventud y festejos – FMCUP 19,05 1,20 Bienestar Social – FMSS 18,45 2,26 Relaciones ciudadanas y servicios de proximidad 11,71 50,86 Seguridad Ciudadana 7,14 0,93 Desarrollo Económico y Empleo 4,56 8,10 Urbanismo y Vivienda 6,15 14,74 Administración Pública y Hacienda 20,63 3,85 Alcaldía 7,54 0 25 50 75 100 Ayuntamiento de Gijón | Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres 53 El alto grado de masculinización de la Policía Local de Gijón es superior a los porcentajes existentes en otros cuerpos y fuerzas de seguridad. Los datos más actualizados que han podido ser localizados al respecto (a pesar de que existe un Observatorio de la Mujer de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado y un Observatorio de la Mujer del Cuerpo Nacional de Policía, en sus páginas web no ofrecen información estadística sobre la presencia de las mujeres en los mismos, ni ha sido posible obtener dicha información telefónicamente) son los que aparecen en el estudio Women in Police Service in the EU, Facts and Figures - 2012, elaborado por el Instituto de Seguridad Pública de Cataluña y en el que se comparan los porcentajes de distintos cuerpos de seguridad en los países de la Unión Europea. En España se analizan los porcentajes de mujeres en la Policía Municipal de Madrid (16% de mujeres), los Mossos d´Escuadra (21%) y la Policía Nacional (15,73%), todos ellos porcentajes superiores a la presencia de mujeres en la Policía Local de Gijón. Frente a estos datos, la Guardia Civil presenta la inferior presencia de mujeres de todos los cuerpos analizados con un porcentaje del 6,44%, tal y como se puede comprobar en su página web. 5.1.2 Distribución por niveles de puesto Además de los grupos profesionales, cada puesto de trabajo se clasifica según un nivel que se encuentra entre el 11 y el 30. Cada grupo profesional posee un nivel de entrada siguiendo la distribución: D: 11, C2: 13, C1: 15, A2: 19, A1: 23. Mientras los niveles se asocian a los puestos, el grado personal (que se mide en la misma escala de 11 a 30) se asocia a cada persona y se incrementa cada 2 años de ejercicio del puesto y a través de los resultados positivos en la evaluación del desempeño. En el siguiente gráfico se muestra la distribución de mujeres y hombres según los niveles de los puestos. Se puede apreciar una tendencia a un mayor porcentaje de mujeres en los niveles de puesto de entrada para cada grupo profesional (11, 13, 15, 19 y 23) y un mayor porcentaje de hombres en los niveles inmediatamente anteriores a los de entrada en el siguiente grupo profesional (12, 14, 18 y 22). El nivel 21 está formado únicamente por hombres y el 29 por mujeres. 54 Diagnóstico de la situación en relación con la representación de las mujeres | Ayuntamiento de Gijón  Servicio de Planificación y Modernización Ayuntamiento de Gijón/Xixón Distribución por nivel del puesto según sexo (% sobre el total de cada nivel) Mujeres Hombres 100% 75% 50% 25% 0% 0 11 12 13 14 15 16 18 19 20 21 22 23 24 25 26 28 29 30 Si se analizan los niveles en 6 bloques que se corresponderían con los 5 grupos profesionales de entrada D:11, C2:13, C1:15, A2:19 y A1:23, más el nivel 0 en el que se incluyen aquellas personas que no consolidan grado personal y/o que no tienen plaza de plantilla por lo que tampoco consolidan grado, tal y como se puede apreciar en el siguiente gráfico la presencia de mujeres es superior en todos los grupos de niveles excepto en el grupo de los niveles de 11 a 12 y de 15 a 18 (en este último grupo se encuentran la mayoría de los puestos de Agentes del área de Seguridad Ciudadana). Distribución por niveles de puesto segun sexo (% sobre total de cada nivel) Mujeres Hombres 100% 11,76 31,65 43,22 44,97 75% 56,64 78,04 50%