DERECHO DEL TRABAJO 2 PDF

DD 1 ÍNDICE TEMA 1. DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR EN LA RELACIÓN LABORAL. DERECHOS DIGITALES DE LOS TRABAJADORES. TELETRABAJO TEMA 2. FACULTADES EMPRESARIALES. ALCANCE Y LÍMITES TEMA 3. EL TIEMPO DE TRABAJO TEMA 4. LA PRESTACIÓN SALARIAL 2 TEMA 1. DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR EN LA RELACIÓN LABORAL. DERECHOS DIGITALES DE LOS TRABAJADORES. TELETRABAJO 1. PREÁMBULO 2. ARTICULO 35 DE LA CONSTITUCIÓN, UBICACIÓN E INTERPRETACIÓN 3. DERECHOS DEL TRABAJADOR 4. DEBERES DEL TRABAJADOR 5. DERECHOS DIGITALES 6. TRABAJO A DISTANCIA. TELETRABAJO 3 1. PREÁMBULO El derecho del trabajo es imprescindible y surge para defender la parte más débil de la relaciones laborales, en concreto, para proteger al trabajador e igualar los derechos. Debe tenerse en cuenta que la consecución de las bases permitan hacer compatible la estabilidad en el empleo con las necesidades de una economía en plena evolución marcada por las transiciones ecológicas y digitales. Un elevado nivel de trabajos temporales ejerce una fuerte presión sobre los salarios y el resto de las condiciones de trabajo, las consecuencias que trae es el deterioro del nivel de vida de las personas, y por lo tanto la debilitación de la demanda interna y por lo tanto la capacidad de crecimiento económico del país. Un modelo de relaciones laborales desigual e injusto debe ser superado, porque especialmente los jóvenes y las mujeres tienden a sufrir un nivel de precariedad, tanto en términos de contrato como de salario, y en general son los que tienen más dificultades para incorporarse al completo en el mercado de trabajo Se debe evitar, igualmente, un nivel de rotación laboral muy elevado, con muchas personas, especialmente jóvenes, que están en un flujo continuo entre el desempleo y el trabajo temporal, lo cual resulta ineficiente para las personas trabajadoras, pero también para las empresas, que tienen que pagar indemnizaciones por fin de contrato; y para el sector público, que financia con prestaciones por desempleo este proceso de rotación continua. En definitiva, promover la estabilidad en el empleo y la limitación de un uso abusivo, injustificado y desproporcionado 2. ARTICULO 35 DE LA CONSTITUCIÓN, UBICACIÓN E INTERPRETACIÓN El articulo 35 de la CE dice que “Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión y oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo” Dicho precepto constitucional se encuentra recogido en el Título I (“De los derechos y deberes fundamentales”), Capítulo II (“Derechos y libertades”), Sección 2ª (“De los derechos y deberes de los ciudadanos”. Ubicación sistemática que nos afirma en la consideración de que no estamos ante un derecho fundamental El derecho del trabajo no se agota en la libertad de trabajar; supone también el derecho a un puesto de trabajo y como tal presenta un doble aspecto: La dimensión individual del derecho al trabajo se hace efectiva en fundamentalmente en que existe la obligación para el legislador para que establezca unas causas en virtud de las cuales yo pueda ser despedido. Yo como trabajador tengo derecho a una estabilidad en el empleo salvo que yo incurra en una conducta prevista en la ley que conlleve a mi despido. La dimensión colectiva, los poderes públicos que todas las medidas que adopten en materia laboral deben tender al pleno empleo. REVISAR 4 3. DERECHOS DEL TRABAJADOR Existen determinados derechos que se refieren propiamente a las relaciones laborales. Hay otros derechos que se otorgan a todos sean trabajadores o no, por ejemplo art. 15 CE derecho a la vida, tanto trabajador como no tiene este derecho, por otro lado, el art 16 CE el cual garantiza la libertad ideológica, aunque este tiene matices si me incorporo a una empresa religiosa debo respetar la ideología de esta empresa. Hay otros derechos que única y exclusivamente derivan de ser persona trabajadora, por ejemplo el derecho a la huelga, a la sindicación… Cuando una persona entra a trabajar, firma un contrato que la vincula a una empresa. Aquí es donde las cosas pueden complicarse. El empresario, que es el dueño de la empresa, tiene una posición de poder que a menudo deja al trabajador en una situación más débil. Por ejemplo, trabajas en una tienda. El dueño tiene el control sobre cómo se manejan las cosas: decide quién se contrata, cómo se organiza el trabajo, y también puede cambiar las condiciones de trabajo. Si algo no va bien, él puede tomar decisiones que afecten tu empleo. Esto es parte de su rol, pero también significa que, a veces, los derechos de los trabajadores pueden ser limitados. La asimetría de poder es clara: el trabajador, al estar en una posición subordinada, puede enfrentarse a restricciones en el ejercicio de sus derechos. El Tribunal Constitucional ha dejado claro que solo porque alguien trabaje para una empresa no significa que deba renunciar a sus derechos fundamentales. El contrato de trabajo no debería permitir que se recorten esos derechos, pero en la práctica, es un equilibrio delicado. A veces, lo que sería totalmente aceptable en otro contexto, como expresar una opinión, puede no ser bien recibido en el trabajo si interfiere con la dinámica de la empresa. Aunque los trabajadores deben adaptarse a las necesidades de la empresa, esta adaptación no debería ser a costa de sus derechos fundamentales. Los derechos de los trabajadores, que están protegidos por la Constitución, son esenciales para mantener su dignidad y garantizar que todos estén tratados con respeto. El derecho a la igualdad, referido al ámbito laboral, en primer lugar no significa que nos deban tratar a todos por igual, de hecho tenemos medidas de discriminación positiva, donde determinados sectores vulnerables tienen tratos distintos ante situaciones iguales. El principio de igualdad se rompería si por ejemplo a un trabajador sin razones objetivas le rebajo un 20% del sueldo mientras que el resto de los trabajadores cobran el salario total que se establece en el convenio. Pero no se rompería si un trabajador haciendo el mismo trabajo, horas, lugar… debate sus condiciones salariales y le aumentan ese 20% que a la otra parte no le han dado. La discriminación siempre deriva por una característica personal de la víctima, ya puede ser raza, religión, ideología… Hay una serie de normas que sin querer provocan discriminación esta es la discriminación indirecta, es una norma aparentemente neutra pero a la hora de aplicarse las consecuencias que se derivan de su aplicación generan discriminación. Por ejemplo, en el ámbito de la docencia la ley hace poco declaro a extinguir el cuerpo de profesores de técnicos de formación profesional, es decir ya no salen más oposiciones. Dicen que aquellos profesores de formación profesional con titulación universitaria los equiparamos a los de secundaria y los que no tengan titulación seguirán. Ambos pueden impartir las mismas materias, pero a final de mes un profesor de secundaria cobra más que uno de FP y ambos imparten la misma docencia. Por otro lado la discriminación directa ocurre cuando una persona recibe un trato menos favorable que otra en circunstancias similares, ya sea en el presente, el pasado o potencialmente en el futuro. 5 JUICIO DE PROPORCIONALIDAD: (examen) Tenemos una colisión y hay que resolverla, el juicio se compone de TRES PRINCIPIOS: principio de idoneidad, se plantea si es idóneo para el fin perseguido, si la medida es buena para averiguar el fin, el principio de necesidad, si es necesaria la medida de control implantada por la empresa y es la menos perjudicial para los derechos fundamentales del trabajador y el principio de proporcionalidad en sentido estricto, ver si realmente es proporcional la medida aplicada LOS DERECHOS LABORALES EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Los derechos en el estatuto de los trabajadores se regulan en el artículo 4, lo primero que hay que decir que tal y como está redactado es incorrecto porque mezcla derechos e incluso menciona derechos que no corresponden a la persona trabajadora. Además distingue entre derechos básicos y los derechos en la relación de trabajo, lo que produce una jerarquización donde parece que unos sean más importantes que otros. Por ejemplo, la ocupación efectiva como empresario no puedo tener a un trabajador sin trabajo, es una forma de acoso, si la empresa lo incumple también tendrá consecuencias. Pero este derecho no es menos importante que el derecho a huelga. No se termina de entender esta distinción. Por otro lado, un trabajador no tiene derecho a la negociación colectiva, los que si tienen derecho son los sindicatos pero en el art. 4 se establece como el derecho del trabajador. La técnica legislativa de este articulo no resulta del todo adecuada. Derechos básicos a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio b) Libre sindicación, tanto en su aspecto positivo como negativo c) Negociación colectiva d) Adopción de medidas de conflicto colectivo e) Huelga f) Reunión, todos los trabajadores de una misa empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea g) Información, consulta y participación en la empresa Derechos en la relación de trabajo a) A la ocupación efectiva b) A la promoción y formación profesional en el trabajo c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo d) A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales e) Al respeto de su intimidad y la consideración debida de su dignidad f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo 4. DEBERES DEL TRABAJADOR Cuando se habla de derechos laborales, también es importante entender los deberes laborales. Existen unos deberes básicos que los trabajadores deben cumplir según el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores. > Cumplir con las obligaciones concretas del puesto Esto significa que el trabajador debe realizar sus tareas específicas de acuerdo con lo que se espera de su puesto, actuando siempre con buena fe y diligencia. Si trabajas como cajero en un supermercado, tus tareas incluyen atender a los clientes, manejar el dinero y mantener tu área de trabajo limpia. Cumplir con estas tareas de manera responsable y honesta es parte de tu deber > Observar las medidas de prevención de riesgos laborales El trabajador debe seguir las normas y medidas de seguridad que se establezcan para evitar accidentes y enfermedades en el trabajo. En una fábrica, se exige que uses equipo de protección como cascos y guantes. Seguir estas reglas ayuda a mantener un ambiente de trabajo seguro para ti y tus compañeros 6 > Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario El trabajador debe seguir las instrucciones del jefe siempre que sean legales y razonables. Esto muestra la relación de dependencia entre el trabajador y el empresario, pero también establece límites a esta obediencia. (Si tu jefe en una oficina te pide que completes un informe para el final del día, debes hacerlo porque es parte de tu trabajo. Sin embargo, si te pide algo ilegal, como falsificar datos, no estás obligado a obedecer) > No concurrir con la actividad de la empresa El trabajador no debe realizar actividades que compitan con las de su empresa mientras trabaja allí. Este deber está detallado en el artículo 21 del ET, que menciona tres aspectos importantes: - Prohibición de concurrencia desleal: No puedes trabajar para una empresa competidora mientras tienes un contrato con tu empresa actual. - Pactos de no competencia pactada: - Pacto de plena dedicación: Implica que te comprometes a trabajar exclusivamente para tu empleador, a cambio de una compensación económica adicional. (Si una empresa te paga extra para que no trabajes en ningún otro proyecto de software, debes dedicarte completamente a esa empresa) - Pacto de no competencia post-contrato: Significa que después de dejar la empresa, no puedes trabajar en una empresa competidora por un período específico. Este pacto requiere que la empresa tenga un interés legítimo en ello y debe compensarte económicamente. (Si dejas un trabajo en una agencia de publicidad, podrías acordar no trabajar en otra agencia de publicidad por un año a cambio de una compensación) - Pacto de permanencia: Si la empresa ha invertido en tu formación profesional para proyectos específicos, puedes acordar quedarte en la empresa por un período máximo de dos años (Si una empresa paga un curso de especialización para ti, podrías acordar quedarte en la empresa durante un año después de completar el curso) 5. DERECHOS DIGITALES Existen desde hace mucho, ya en la UE era un tema que por lo menos desde comienzos del SXXI. Aquí en España en virtud de la ley orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales. Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales. Hay un capítulo de la ley orgánica que se sistematiza en estos ámbitos - Uso de dispositivos digitales - Derecho a la desconexión digital - Uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos - Utilización de sistemas de geolocalización Art. 87. Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral Los trabajadores tienen derecho a la privacidad cuando usan dispositivos como computadoras, teléfonos móviles o tablets proporcionados por el empleador. Si usas un ordenador del trabajo, tu jefe puede monitorear tu uso para asegurarse de que estás cumpliendo con tus obligaciones laborales, pero no puede acceder a tus correos personales o archivos privados sin una razón justificada y sin haberte informado previamente. 7 Art. 88. Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral Tiene mucho que ver con el tema del teletrabajo aunque no solo con este porque se puede dar la situación que un trabajador presencial le llame el jefe fuera de su jornada laboral para preguntarle alguna cuestión laboral. Los trabajadores tienen derecho a desconectarse fuera del horario laboral para asegurar su descanso y vida personal. Esto supone que tengo derecho a no coger las llamadas de mi empresa fuera de mi horario laboral, no mirar o no contestar el correo electrónico… Artículo 89. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo. Las empresas pueden usar cámaras de videovigilancia para controlar la actividad laboral, pero deben informar claramente a los empleados sobre su uso. En una tienda, puede haber cámaras para prevenir robos. Sin embargo, no pueden instalar cámaras en áreas privadas como baños o vestuarios. Si te despiden por algo captado en video, deben haberte informado previamente de la existencia de las cámaras. Cuando hablamos de grabación de sonido puedo guardarlo durante 1 mes y si durante ese mes no le he hecho uso debo eliminarlo, pero esto para las imágenes no existe. Solo podrían ser conservados más del tiempo establecido, para acreditar la comisión de actos que atenten contra la integridad de personas, bienes o instalaciones Artículo 90. Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral. Los empleadores pueden usar sistemas de geolocalización (como GPS) para controlar la ubicación de los trabajadores, pero deben informarles claramente sobre su uso. Si trabajas como repartidor y tu empresa usa una aplicación para seguir tu ubicación, deben informarte que están rastreando tus movimientos durante el horario laboral y qué harán con esos datos. No pueden usar esta información fuera de tu horario de trabajo. Articulo 91. Derechos digitales en la negociación colectiva Los convenios colectivos podrán establecer garantías adicionales de los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral. 6. TRABAJO A DISTANCIA. TELETRABAJO - Trabajo a distancia: Es cuando una persona realiza su trabajo fuera de las oficinas o centros habituales de la empresa, como en su casa o en otro lugar elegido por ella. Parte o toda la jornada laboral puede hacerse de esta forma. -Teletrabajo: Es un tipo de trabajo a distancia, pero la diferencia es que se hace principalmente usando tecnología, como una computadora e internet. - Trabajo presencial: Es el trabajo que se realiza en la oficina o lugar de trabajo que establece la empresa. Igualdad de derechos para los que trabajan a distancia Las personas que trabajan a distancia tienen los mismos derechos que los empleados que trabajan en la oficina. Esto incluye el salario, la estabilidad en el empleo, el tiempo de trabajo, la formación y la posibilidad de ascender. Un tribunal ha declarado que las empresas no pueden descontar el tiempo perdido si, por ejemplo, hay un corte de luz o falla el internet, ni obligar a recuperar ese tiempo después. 8 Derechos de las personas que trabajan a distancia > Carrera profesional - Formación y promoción: Las personas que trabajan a distancia tienen derecho a recibir formación para seguir aprendiendo y mejorar en su carrera, igual que si estuvieran en la oficina. > Herramientas y gastos - Equipos y gastos: La empresa debe proporcionar todo lo necesario (computadora, programas, etc.) para que el empleado pueda trabajar desde casa, y también hacerse cargo de los gastos que esto genere, como el pago por el uso de internet. > Flexibilidad en el horario - Horario flexible: Aunque hay que respetar el tiempo que se debe estar disponible y las normas sobre descanso, los empleados a distancia pueden tener un horario flexible, siempre que lo acuerden con la empresa. Además, debe registrarse el tiempo exacto que dedican a trabajar, incluyendo cuándo empiezan y terminan su jornada. > Seguridad en el trabajo - Prevención de riesgos: La empresa debe garantizar la seguridad del trabajador a distancia, teniendo en cuenta factores como la postura que se adopta al trabajar, el entorno en el que se trabaja y los descansos necesarios. > Derechos digitales - Privacidad y desconexión: Los empleados a distancia tienen derecho a que se respete su privacidad. La empresa no puede exigir que instalen programas en sus dispositivos personales ni usar esos equipos para trabajar. También tienen derecho a desconectarse fuera del horario laboral y no recibir llamadas o mensajes de trabajo en ese tiempo. > Derechos colectivos - Participación colectiva: Los empleados a distancia pueden participar en los mismos derechos colectivos que sus compañeros que trabajan de manera presencial, como votar en decisiones sindicales. Voluntariedad del trabajo a distancia Trabajar a distancia es una opción que tanto el trabajador como la empresa deben acordar de forma voluntaria. No puede ser impuesto por la empresa. Además, si el trabajador decide que quiere volver a la modalidad presencial, puede hacerlo sin que esto sea un motivo para despedirlo o cambiar sus condiciones laborales. Acuerdo de trabajo a distancia Antes de empezar a trabajar a distancia, se debe firmar un acuerdo por escrito. Este acuerdo debe incluir detalles como: - El equipo y herramientas que la empresa proporcionará. - Los gastos que cubrirá la empresa. - El horario de trabajo. - Cómo se organizará el tiempo entre el trabajo presencial y a distancia, si es el caso. - Cómo la empresa controlará la actividad laboral. - Qué hacer en caso de problemas técnicos. Modificación del acuerdo Si el acuerdo de trabajo a distancia necesita ser cambiado, la empresa y el trabajador deben acordarlo por escrito antes de aplicarlo. Orden de prioridad Los trabajadores que llevan trabajando a distancia desde el inicio de su contrato tendrán prioridad para ocupar puestos presenciales si así lo desean. 9 Protección de datos y seguridad Los empleados deben cumplir las instrucciones de la empresa sobre el uso seguro de los datos y la información. Esto incluye la protección de la privacidad al usar medios digitales en su trabajo a distancia. Control de la empresa La empresa puede vigilar si el trabajador cumple con sus responsabilidades, pero siempre respetando la privacidad y dignidad del empleado. 10 TEMA 2. FACULTADES EMPRESARIALES. ALCANCE Y LÍMITES 1. PODER DE DIRECCIÓN Y CONTROL 2. LÍMITES AL PODER DE DIRECCIÓN 3. EL DEBER DE OBEDIENCIA Y EL DERECHO DE RESISTENCIA 11 1. PODER DE DIRECCIÓN Y CONTROL La Constitución Española reconoce dos derechos importantes: El derecho a la propiedad privada y a la herencia (art. 33) Esto significa que cualquier persona puede tener y poseer bienes, como una casa o una empresa y nadie puede quitárselos sin una razón justificada y sin compensación. La libertad de empresa (art. 38) Cualquier persona puede crear y dirigir su propia empresa dentro de un sistema de economía de mercado. El Estado asegura que se respeten estos derechos. Cuando una persona crea una empresa, tiene el PODER DE DIRECCIÓN, es decir, puede tomar decisiones sobre cómo organizar su negocio. Esto incluye tomar decisiones relacionadas con los empleados, como: - Contratar y despedir personal. - Definir el salario. - Decidir las horas de trabajo. Este poder del empresario también es parte de la relación laboral que tiene con los trabajadores, ya que cuando alguien firma un contrato de trabajo, se compromete a seguir las órdenes del empresario. Dimensiones del poder de dirección El poder de dirección del empresario tiene DOS NIVELES: Dimensión general Esta se refiere a las decisiones globales que afectan a toda la empresa, como: - Decidir cuantos trabajadores necesita - Elegir si contrata a los trabajadores directamente o a través de empresas externas - Fijar el salario de los empleados y sus horarios Ejemplo: Un empresario decide que su empresa necesita 10 empleados más para un nuevo proyecto y establece un proceso de selección para contratarlos. Dimensión singular Esto se refiere a las órdenes e instrucciones específicas que el empresario da a cada trabajador en particular para que cumpla su trabajo. En esta relación, el trabajador está "integrado" dentro de la empresa y debe cumplir con las instrucciones que se le den. Ejemplo: Un jefe de tienda le indica a uno de sus empleados que se encargue de organizar los productos en los estantes o atender a los clientes. Facultades del empresario en el contrato de trabajo El Estatuto de los Trabajadores (ET), que es una ley que regula los derechos y deberes de los trabajadores en España, da al empresario varias FACULTADES relacionadas con el control del contrato de trabajo: Ius variandi: Es la capacidad que tiene el empresario para modificar ciertas condiciones de trabajo siempre que el cambio no sea importante o "sustancial". Ejemplo: Si el jefe cambia tu horario de trabajo de la mañana a la tarde, pero no afecta tus horas totales ni tu salario, es un ejemplo de "ius variandi". Traslados y desplazamientos (art. 40 ET): El empresario también puede trasladar a un trabajador a otra ciudad o país, siempre que haya una justificación. Modificación de condiciones de trabajo (art. 41 ET): Si por razones económicas o de organización, la empresa necesita cambiar las condiciones laborales, como bajar el salario o aumentar las horas, el empresario tiene la facultad de hacerlo, aunque esto sí sería más grave. 12 En algunas empresas, hay una estructura más complicada con varios empresarios implicados. Esto ocurre, por ejemplo, con las contratas o subcontratas (cuando una empresa le paga a otra para que haga un trabajo) o con las empresas de trabajo temporal (cuando una empresa contrata a trabajadores, pero estos trabajan para otra empresa). Ejemplo: Si una empresa de construcción contrata a otra empresa para que haga la instalación eléctrica, ambas empresas tienen responsabilidades sobre los trabajadores que realizan el trabajo, y esto puede afectar las decisiones laborales. 2. LÍMITES AL PODER DE DIRECCIÓN El empresario tiene derecho a vigilar y controlar el trabajo de los empleados, pero siempre debe respetar sus derechos fundamentales. Estos derechos, reconocidos por la Constitución y las leyes, son intocables, y cualquier acción que los vulnere puede ser considerada ilegal. El principio de buena fe La buena fe en las relaciones laborales implica que tanto el empleador como el trabajador deben actuar de manera honesta y leal. Esto significa que ambas partes deben cumplir con lo pactado en el contrato de trabajo y respetar las reglas establecidas. Para el empleador: No puede tomar decisiones arbitrarias o abusar de su poder para perjudicar al trabajador. Cualquier instrucción o cambio en las condiciones de trabajo debe estar justificado y no ser una forma de presión o castigo. Si un trabajador solicita una baja por motivos médicos y el empresario decide cambiarle su puesto de trabajo a uno peor como "castigo", está violando el principio de buena fe. Para el trabajador: También tiene la obligación de actuar con lealtad hacia la empresa. Esto significa que no debe realizar actos que perjudiquen a la empresa, como revelar secretos comerciales o competir de manera desleal Un trabajador que, mientras sigue empleado, empieza a trabajar para la competencia sin avisar a su empleador está violando su deber de buena fe. Esos límites al poder de dirección empresarial, que provienen del simultáneo reconocimiento por el ordenamiento laboral de una serie de DERECHOS QUE INTEGRAN EL ESTATUTO BÁSICO del trabajador asalariado, se pueden agrupar de la siguiente manera: 1. Límites constitucionales Los derechos fundamentales (como la libertad ideológica, la intimidad y la propia imagen) deben respetarse en el ámbito laboral. Cualquier limitación debe cumplir con los criterios de adecuación, necesidad y proporcionalidad. 2. Límites legales Existen normas en la legislación laboral que protegen derechos básicos, como la jornada de trabajo, salario y salud laboral, que el empresario debe respetar. 3. Límites convencionales Los convenios colectivos son acuerdos negociados entre los sindicatos y las empresas que establecen las condiciones de trabajo, tales como salarios, horarios, descansos, vacaciones, entre otros. Estos convenios son de obligado cumplimiento para el empresario y el trabajador, y cualquier cambio debe ser negociado dentro de estos límites. 4. Límites contractuales El contrato de trabajo es otro límite al poder de dirección del empresario. En él se establecen las condiciones específicas de la relación laboral, y el empresario debe respetar lo pactado. 5. Limites colectivos Los derechos de participación y representación sindical limitan el poder del empresario para tomar decisiones unilaterales. 13 3. EL DEBER DE OBEDIENCIA Y EL DERECHO DE RESISTENCIA En general, los trabajadores tienen la obligación de obedecer las órdenes que les da el empleador, siempre y cuando estas órdenes se den dentro de los límites de la ley y los acuerdos laborales. Esto significa que un trabajador no puede simplemente negarse a hacer lo que su jefe le dice solo porque no está de acuerdo o le parece inconveniente. Sin embargo, hay EXCEPCIONES IMPORTANTES que permiten a un trabajador desobedecer si la orden que recibe es claramente injusta o peligrosa: Orden que viola la ley penal Si la orden que da el jefe implica cometer un delito, el trabajador puede desobedecerla. Ejemplo: Si un jefe ordena al trabajador que falsifique documentos, el trabajador puede y debe negarse a hacerlo, ya que sería un delito. Orden peligrosa para la salud o integridad del trabajador Si cumplir con la orden pone en peligro la salud o la seguridad física o mental del trabajador, este tiene derecho a negarse. Ejemplo: Si un jefe le pide a un trabajador realizar una tarea peligrosa sin las medidas de seguridad necesarias, como manipular sustancias tóxicas sin protección, el trabajador puede desobedecer por riesgo a su integridad. Abuso de derecho Si la orden que da el empleador es arbitraria, injustificada o implica un abuso claro del poder, el trabajador puede resistirse. Ejemplo: Si el jefe le ordena al trabajador que realice tareas fuera de su contrato solo por capricho y sin relación con su trabajo, se consideraría un abuso de derecho. Orden que vulnera la dignidad o los derechos fundamentales del trabajador Si la orden implica humillar al trabajador, vulnerar su dignidad o sus derechos fundamentales, este puede desobedecer. Ejemplo: Si el jefe exige a un empleado hacer algo humillante o que va en contra de su dignidad, como trabajar en condiciones degradantes o denigrantes, el trabajador puede negarse. Si un trabajador cree que una orden es injusta o peligrosa, en la mayoría de los casos, la manera de resistirse es llevar el caso a los tribunales laborales para que estos decidan si la orden es legal o no. Solo en situaciones muy extremas, como las mencionadas arriba (riesgos para la salud o la comisión de un delito), el trabajador puede desobedecer inmediatamente sin acudir primero a los tribunales. 14 TEMA 3. EL TIEMPO DE TRABAJO 1. DEFINICIONES 2. CONSTITUCIÓN 3. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES: REGULACIÓN 3. 1. JORNADA DE TRABAJO 3. 2. DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA 3. 3. ADAPTACIONES 3. 4. REGISTRO DE JORNADA 3. 5. HORAS EXTRAORDINARIAS 3. 6. HORAS COMPLEMENTARIAS 3. 7. DESCANSOS, FIESTAS LABORALES Y PERMISOS 3. 8. TRABAJO NOCTURNO, A TURNOS Y RITMO DE TRABAJO 15 1. DEFINICIONES Cuando hablamos de un trabajador como "deudor", nos referimos a que tiene la obligación de cumplir con ciertas responsabilidades. Estas responsabilidades incluyen: Carga de trabajo: Debe cumplir con las tareas asignadas en su puesto de trabajo. Tiempo de trabajo: Debe dedicar una cantidad específica de horas a su trabajo, ya sea diariamente, semanalmente, mensualmente o a lo largo del año. Si una persona trabaja 40 horas semanales, esa es la "deuda" de tiempo que tiene que cumplir cada semana Esta "deuda" de tiempo no siempre se cumple de la misma manera. El tiempo de trabajo puede ser regular, cumpliendo siempre con un horario fijo, o irregular, con horarios que pueden variar. Dependiendo del tipo de horario (regular o irregular), las condiciones o requisitos pueden cambiar. Horario regular: Trabajador tiene que cumplir con un horario fijo todos los días. Ejemplo: trabajar de 9 a.m. a 5 p.m. de lunes a viernes. Horario irregular: Trabajador tiene horarios que varían. Ejemplo: trabaja 10 horas un día y 6 otro, pero al final de la semana cumple con las 40 horas acordadas. El tiempo en el contrato de trabajo es crucial y afecta varios aspectos, como: Duración del contrato: El tiempo puede determinar cuánto durará el contrato de trabajo y cuáles serán las fechas de inicio y final. Límites del trabajo: El tiempo define la duración de la jornada laboral, el descanso semanal y las vacaciones. Retribución: Muchas veces, el salario del trabajador se basa en el tiempo que trabaja, como cuando alguien cobra por hora. Aspectos legales del contrato: También se toman en cuenta elementos como la antigüedad o las indemnizaciones, que dependen de cuánto tiempo ha trabajado una persona. La directiva del 2003 que es la que han adoptado los estados miembros genero muchos problemas porque se puede dar el caso en el que la guardia sea presencial y el trabajador no preste servicios y según la directiva el tiempo de trabajo es todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, mientras el periodo de descanso es todo periodo que no sea tiempo de trabajo. Pero por ejemplo, los sanitarios de ambulancia no están siempre desarrollando todas sus funciones durante la jornada laboral, pero tampoco tienen la libertad de elegir otra actividad. Criterios - El carácter del tiempo de trabajo no depende de la intensidad o productividad. Establece que no es la intensidad de la actividad o el carácter productivo lo que determina la naturaleza en cuestión. Un guardia de seguridad que está en su puesto de trabajo durante toda la noche, incluso si no tiene que intervenir o hacer mucho, está cumpliendo "tiempo de trabajo" porque está disponible para la empresa. - Disponibilidad del trabajador para la empresa Si el trabajador no es libre de elegir dónde está o qué hace durante un período determinado, y en su lugar tiene que estar disponible para la empresa, entonces este tiempo se considera "tiempo de trabajo". Si un técnico de mantenimiento debe estar en una sala de espera de la empresa en caso de que haya una avería, aunque no esté realizando reparaciones activamente, ese tiempo cuenta como "tiempo de trabajo" porque tiene que estar disponible en caso de ser necesario. - Presencia en las instalaciones de la empresa Estar físicamente en el lugar de trabajo o en instalaciones de la empresa es un indicador fuerte de que ese tiempo puede considerarse "tiempo de trabajo". Si un empleado debe permanecer en la oficina fuera de su horario habitual para una reunión o capacitación, ese tiempo se considera laboral, ya que está en el lugar de trabajo y a disposición de la empresa. 16 - Desplazamiento bajo dependencia del empleador Si el trabajador tiene que desplazarse por orden de la empresa (por ejemplo, para visitar clientes o trasladarse a otro centro de trabajo), ese tiempo de desplazamiento puede considerarse "tiempo de trabajo". Un técnico de reparaciones que debe ir a distintos domicilios para atender a clientes. El tiempo que pasa en el vehículo entre visitas, si se hace por orden de la empresa, es tiempo de trabajo. - Remuneración diferenciada para trabajos no productivos En algunos casos, se puede fijar un tipo de pago diferente al salario ordinario para aquellos períodos de tiempo que, aunque se consideren "tiempo de trabajo", no son directamente productivos. Un trabajador de mantenimiento puede recibir un pago diferente por el tiempo que pasa en la sala de espera, esperando a que haya algún problema que atender, en comparación con el tiempo en el que realiza las reparaciones activamente. Estos puntos ayudan a entender cuándo y por qué un tiempo específico se considera "tiempo de trabajo" y los diferentes tipos de remuneración que pueden aplicarse en cada caso. 2. CONSTITUCIÓN Dentro de los principios rectores de la política económica y social reconocidos y recogidos en nuestra Constitución se contempla, artículo 40.2, que los poderes públicos (…) garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral (…). Tal reconocimiento constitucional nos da idea de la trascendencia de la materia que nos ocupa. 3. ESTATUTO DE LOS TRABAJDORES: REGULACIÓN El tiempo de trabajo aparece regulado en los artículos 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores: 3.1 JORNADA DE TRABAJO (art.34 ET) > Duración de la jornada laboral La jornada laboral que debe cumplir un trabajador es la acordada en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo. La ley establece una jornada máxima de 40 horas semanales, en promedio anual. Esto significa que, al sumar todas las horas trabajadas durante el año, el promedio semanal no debe exceder de 40 horas. > Promedio en cómputo anual La empresa puede distribuir estas 40 horas de manera más flexible a lo largo del año. Esto significa que en algunas semanas puede que trabajes más de 40 horas y en otras menos, siempre que, en promedio anual, se mantenga el límite. En una empresa, un trabajador trabaja 42 horas semanales en los meses de alta demanda y 38 horas en los de baja demanda. Al final del año, el promedio semanal sigue siendo 40 horas. > Tiempo de trabajo efectivo El "tiempo de trabajo efectivo" es el tiempo en el que el trabajador está realmente realizando sus tareas. No incluye el tiempo dedicado a: Cambiarse de ropa, desplazarse desde la recepción de la empresa al lugar de trabajo y transportarse al lugar de trabajo. Un empleado que tarda 10 minutos en cambiarse antes de comenzar su turno. Esos 10 minutos no se consideran "tiempo de trabajo efectivo". El trabajador debe estar en su puesto de trabajo al comenzar y al terminar la jornada, según el artículo 34.5. 17 > Actividades que se consideran tiempo de trabajo aunque no sean trabajo efectivo Aunque la jornada laboral se refiere al tiempo de trabajo efectivo, algunos períodos de actividad no directa también se consideran tiempo de trabajo. Entre estos se encuentran: Formación en seguridad laboral, registros o inspecciones personales en la empresa, acto de votación de representantes de trabajadores y tiempo de espera o disponibilidad, si se acuerda con la empresa. > Descansos entre jornadas Descanso mínimo entre jornadas: Deben transcurrir al menos 12 horas entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente. Jornada diaria máxima: La jornada de trabajo no puede exceder las 9 horas diarias, salvo que se acuerde otra distribución diaria mediante convenio colectivo o acuerdo con los representantes de los trabajadores. Sin embargo, incluso con este acuerdo, se debe respetar siempre el descanso de 12 horas entre jornadas. > Descansos durante la jornada Si la jornada continua es de más de 6 horas, se debe incluir un descanso mínimo de 15 minutos. Este descanso solo se considera tiempo de trabajo efectivo si así se acuerda en el convenio colectivo o en el contrato. Para los trabajadores menores de 18 años, el descanso será de 30 minutos si la jornada es de más de 4 horas y media. 3. 2. DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA (Art. 34.2 ET) > La jornada irregular se adapta a las necesidades de la empresa Si la empresa tiene meses con más demanda de trabajo y otros con menos, puede ajustar las horas laborales de los empleados para distribuirlas a lo largo del año. Una tienda tiene más ventas en diciembre, por lo que en ese mes, los trabajadores trabajan más horas cada semana. En enero, donde hay menos demanda, se reduce su jornada semanal. > ¿Quién decide esta distribución? La jornada irregular debe estar regulada en el convenio colectivo (el acuerdo que regula los derechos de los trabajadores de una industria) o mediante un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, según el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores. Si NO hay acuerdo o convenio, la empresa puede aplicar hasta un 10% de la jornada de manera irregular, avisando al trabajador con al menos cinco días de antelación. > Límites de la jornada irregular Aunque la empresa puede distribuir las horas de manera flexible, no tiene un control total. Hay límites para proteger los derechos de los trabajadores. Primer límite: descansos diarios y semanales Ningún trabajador puede trabajar más de 12 horas en un solo día, ni ver reducido su descanso semanal (al menos un día y medio consecutivo). Segundo límite: aviso previo Si se va a modificar el horario del trabajador, la empresa debe avisarle con al menos cinco días de anticipación sobre el día y la hora en que debe cumplir su nueva jornada. Ejemplo: Un restaurante quiere que su personal trabaje más horas en una semana de eventos especiales. Deben avisarles con cinco días de anticipación y asegurarse de que ningún trabajador trabaje más de 12 horas en un día, ni menos de un día y medio de descanso en la semana. 18 > Compensación por las diferencias de horas trabajadas Si, en el uso de la jornada irregular, un trabajador trabaja más horas de lo normal en un período, o trabaja menos en otro, estas diferencias deben ser compensadas. La ley establece que el convenio colectivo o un acuerdo dentro de la empresa puede determinar cómo compensar estas horas. Si no hay un acuerdo sobre esto, las horas de más o de menos deben compensarse en un plazo de doce meses. 3. 3. ADAPTACIONES (Art. 34.8 ET) > Derecho a solicitar adaptaciones para conciliar vida laboral y familiar Según el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, los empleados tienen derecho a pedir ajustes en su horario o forma de trabajo para poder balancear sus responsabilidades familiares y laborales. Esto incluye, por ejemplo, trabajar desde casa o cambiar la distribución de las horas de trabajo. Ejemplo: Si una madre trabajadora necesita estar en casa al mediodía para cuidar de sus hijos, podría pedir trabajar en horario continuo (sin pausas largas) para terminar antes y atender a sus hijos. > Requisitos para pedir adaptaciones Las adaptaciones deben ser razonables y equilibradas entre las necesidades del trabajador y las de la empresa. Si el trabajador tiene hijos menores de 12 años, puede pedir estas adaptaciones para poder cuidarlos. También aplica si necesita cuidar a otros familiares que no pueden valerse por sí mismos, como cónyuges, padres o abuelos. Ejemplo: Un empleado que cuida de su madre enferma podría solicitar un cambio de turno para estar disponible durante el día y trabajar por la noche. > Proceso de negociación entre empresa y trabajador Si no existe un acuerdo colectivo que regule cómo hacer estas adaptaciones, el empleado puede presentar su solicitud directamente a la empresa. La empresa debe responder en un plazo máximo de 15 días. Si no lo hace, se asume que la solicitud ha sido aceptada. Si la empresa niega la solicitud, debe dar una explicación detallada de los motivos. Ejemplo: Un trabajador pide adaptar su horario para trabajar de 7:00 a 15:00 en lugar de 9:00 a 17:00. La empresa tiene que responder a esta solicitud en 15 días, ya sea aceptándola, proponiendo una alternativa o negándola y explicando los motivos. > Posibilidad de volver al horario original Si la persona trabajadora quiere regresar a su horario anterior después de un tiempo, puede hacerlo cuando ya no necesite la adaptación. Ejemplo: Un padre que solicitó trabajar desde casa durante el primer año de vida de su hijo puede volver a la oficina una vez que el niño es mayor y ya no necesita cuidado constante. > Modalidades comunes de adaptación Exclusión de turnos: Ajustar los horarios para evitar ciertos turnos o implementar una jornada continua. Cambio de puesto o centro de trabajo: Aunque este tipo de cambio es más complicado, en algunos casos puede ayudar a cumplir con las responsabilidades familiares. Ejemplo: Un trabajador que realiza turnos rotativos pide no trabajar en turnos nocturnos porque eso afecta su capacidad para cuidar de su familiar enfermo. 19 3.4. REGISTRO DE JORNADA El Real Decreto Ley 8/2019, del 8 de marzo, introduce una regulación para proteger a los trabajadores y reducir la inestabilidad laboral. Una de las principales medidas es el registro diario de la jornada laboral, el cual debe ser implementado por todas las empresas. Esta normativa establece lo siguiente: > Obligación de llevar un registro diario de la jornada: - Cada empresa debe registrar las horas de trabajo de sus empleados, indicando la hora exacta de inicio y fin de cada jornada laboral. - Ejemplo: Si un trabajador comienza a las 8:30 a.m. y termina a las 4:30 p.m., esos horarios deben quedar registrados en un sistema accesible. > Organización del registro: - La forma de llevar el registro puede establecerse mediante: - Negociación colectiva o acuerdo con los representantes de los trabajadores. - Un acuerdo dentro de la empresa. - Si no se llega a un acuerdo, la empresa puede decidir el sistema de registro, pero debe consultar previamente con los representantes de los trabajadores. - Ejemplo: La empresa podría optar por una plataforma digital o una aplicación donde los empleados registren su entrada y salida, siempre que esté consensuado. > Conservación de los registros: - Las empresas deben guardar estos registros por un periodo mínimo de cuatro años. - Estos documentos deben estar disponibles para los trabajadores, sus representantes y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social si se requiere. - Ejemplo: Si en una inspección laboral se pide acceso a los registros de los últimos años, la empresa tiene la obligación de mostrarlos. El objetivo de esta normativa es que el registro sea objetivo, fiable y accesible para todas las partes, garantizando así una mayor transparencia y respeto por el tiempo de trabajo de cada empleado. 3.5. HORAS EXTRAORDINARIAS Las horas extraordinarias son aquellas horas de trabajo que un empleado realiza después de cumplir su jornada laboral normal, que puede estar establecida por ley o por acuerdo en la empresa. Esto significa que cualquier tiempo trabajado que supere la jornada máxima permitida o acordada es considerado como hora extra. Aquí están los puntos clave de la regulación de las horas extraordinarias: > Remuneración: - Pago: Las horas extra pueden pagarse o compensarse con tiempo libre. - La empresa debe decidir, mediante un convenio colectivo o acuerdo de contrato, si las horas extra serán pagadas o compensadas con descanso equivalente. Si no se llega a un acuerdo, se supone que las horas extra deben ser compensadas con descanso dentro de los cuatro meses posteriores a su realización. - Ejemplo: Si un trabajador realiza dos horas extra, puede recibir un pago adicional por esas horas o tomar dos horas de descanso en otro momento. > Limitación: - La ley establece un límite de 80 horas extra al año. Sin embargo, las horas que se compensen con descanso dentro de los cuatro meses no se cuentan en este límite. - Además, las horas extra realizadas para prevenir o reparar emergencias (como accidentes o daños urgentes) no se consideran dentro de este límite de 80 horas. - Ejemplo: Si un empleado ya ha alcanzado las 80 horas extra, no puede hacer más, a menos que esas horas se compensen con descansos o sean para resolver una emergencia. 20 > Voluntariedad: - Las horas extra son voluntarias, es decir, el trabajador no está obligado a hacerlas, salvo que se haya pactado lo contrario en un convenio o en el contrato de trabajo. - Ejemplo: Un trabajador puede rechazar hacer horas extra, a menos que haya firmado un contrato que incluya una cláusula para hacerlas. > Cómputo: - La empresa debe llevar un registro diario de las horas trabajadas, incluyendo las horas extra. Este registro se totaliza en el período en el que se pagan las nóminas y se entrega un resumen al trabajador. - Ejemplo: Si un empleado trabaja horas extra, estas deben aparecer reflejadas en su recibo de sueldo. Por último, es importante no confundir las horas extra con las horas complementarias de los contratos a tiempo parcial. Los empleados a tiempo parcial solo pueden hacer horas extra en situaciones de emergencia. 3.6 HORAS COMPLEMENTARIAS Las horas complementarias son horas extra que se pueden añadir a las horas de trabajo establecidas en el contrato a tiempo parcial de un trabajador, siempre y cuando se cumplan ciertas condiciones. Normas para las horas complementarias Acuerdo previo: La empresa solo puede exigir horas complementarias si esto se acordó por escrito con el trabajador. Este acuerdo puede realizarse cuando se firma el contrato o después, pero siempre debe ser un documento adicional. Ejemplo: Si tienes un contrato de 15 horas semanales y aceptas hacer horas complementarias, esto debe estar por escrito y firmado. Requisitos de jornada mínima: Solo se puede hacer un acuerdo de horas complementarias en contratos de al menos 10 horas semanales en promedio anual. Ejemplo: Si trabajas solo 8 horas semanales, no puedes hacer horas complementarias. Límite de horas complementarias: Las horas complementarias no pueden ser más del 30% de las horas semanales establecidas en el contrato. En algunos casos, los convenios colectivos pueden permitir hasta un 60%. Ejemplo: Si trabajas 20 horas a la semana, podrías hacer hasta 6 horas complementarias (30% de 20). Aviso con antelación: La empresa debe informar al trabajador al menos tres días antes de cuándo debe hacer las horas complementarias, a menos que el convenio indique un plazo menor. Ejemplo: Si necesitas hacer horas complementarias el jueves, deben avisarte el lunes como mínimo. Derecho a renunciar a las horas complementarias: Después de un año de haber firmado el acuerdo, el trabajador puede renunciar a hacer horas complementarias con un preaviso de quince días, en ciertas situaciones: Responsabilidades familiares: Si tienes que cuidar a un hijo menor de 12 años o a un familiar que dependa de ti. Estudios: Si los horarios de estudio y trabajo son incompatibles. Otro empleo a tiempo parcial: Si tienes otro contrato a tiempo parcial con un horario incompatible. Ejemplo: Si consigues otro trabajo en otro horario y ya no puedes hacer las horas complementarias, puedes renunciar a ellas con 15 días de antelación. 21 Horas complementarias voluntarias: En contratos indefinidos de al menos 10 horas semanales, la empresa puede ofrecer al trabajador horas adicionales voluntarias (no obligatorias) que no superen el 15% de las horas ordinarias (o hasta el 30% si el convenio lo permite). El trabajador puede rechazarlas sin consecuencias. Ejemplo: Si trabajas 15 horas, podrían ofrecerte hasta 2.25 horas de trabajo extra como voluntarias, y podrías decidir no hacerlas sin ningún problema. Límites y descansos: Las horas complementarias deben respetar los descansos y el límite de horas de la jornada establecido por la ley. Ejemplo: No pueden pedirte horas complementarias si con ellas no respetan tus días de descanso legal. Pago de las horas complementarias: Las horas complementarias se pagan igual que las horas normales de trabajo y deben aparecer en tu recibo de salario, junto con la información sobre cotización a la Seguridad Social. Ejemplo: Si trabajas 10 horas semanales y haces 2 horas complementarias, recibirás pago por esas 2 horas y verás reflejado el total en tu nómina. 3.7 DESCANSOS, FIESTAS LABORALES Y PERMISOS > Descansos entre jornadas El artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que entre el final de una jornada laboral y el comienzo de la siguiente deben pasar al menos 12 horas ininterrumpidas. Ejemplo: Si terminas tu turno a las 20:00, no puedes iniciar uno nuevo antes de las 8:00 del día siguiente. > Descanso semanal Según el artículo 37.1 del ET, los trabajadores tienen derecho a un descanso semanal de 1 día y medio ininterrumpido. - Acumulación: Este descanso puede acumularse en períodos de hasta 14 días. Por ejemplo: - Forma regular: Día y medio de descanso después de trabajar 5 días y medio. - Acumulado: Tres días de descanso tras 11 días de trabajo consecutivo. Regla general: El descanso semanal incluye la tarde del sábado y el domingo completo, o alternativamente, el domingo completo y la mañana del lunes. > Fiestas laborales Las fiestas laborales son retribuidas y no recuperables, con un máximo de 14 días al año, que incluyen: - Fiestas de ámbito estatal (como el Día del Trabajador, 1 de mayo). - Fiestas autonómicas y locales. > Permisos retribuidos El artículo 37.3 del ET regula los permisos retribuidos por diversos motivos. Algunos ejemplos destacados: a) Matrimonio o registro de pareja de hecho - Duración: 15 días naturales. - Ejemplo: Si te casas un sábado, el permiso empieza a contar desde el lunes siguiente b) Accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica - Duración: 5 días. - A quién aplica: Cónyuge, pareja de hecho, parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (padres, hijos, abuelos, nietos, hermanos), o personas convivientes que requieran cuidado. 22 c) Fallecimiento - Duración: 2 días; 4 días si requiere desplazamiento. - Ejemplo: Si fallece un familiar y tienes que viajar a otra ciudad, tienes derecho a 4 días de permiso. d) Traslado del domicilio habitual - Duración: 1 día. - Ejemplo: Si te mudas el fin de semana, puedes solicitar el lunes libre para organizarte. e) Cumplimiento de un deber público - Duración: Por el tiempo indispensable. - Ejemplo: Participar como miembro de una mesa electoral o asistir a un juicio como testigo. f) Permiso por exámenes prenatales o técnicas de preparación al parto - Duración: Por el tiempo indispensable. - Nota: Según el STSJ Galicia 4799/2023, los trabajadores varones tienen derecho al permiso para técnicas de preparación al parto, pero no para exámenes prenatales. g) Lactancia - Duración: 1 hora diaria hasta que el lactante cumpla 9 meses, que puede dividirse en dos fracciones o acumularse en días completos. - Modalidades: 1. Ausencia de 1 hora diaria. 2. Reducción de jornada en 30 minutos. 3. Acumulación en días completos (acorde al convenio colectivo). > Reducción de jornada por guarda legal El artículo 37.6 del ET permite a los trabajadores reducir su jornada diaria entre un octavo y la mitad para: - Cuidar a menores de 12 años. - Atender a personas con discapacidad o familiares que no puedan valerse por sí mismos. Ejemplo: Si trabajas 8 horas diarias, podrías reducir tu jornada a 6 horas para cuidar a tu hijo menor de 12 años. El salario se reduciría proporcionalmente. > Otros derechos relevantes - Nacimiento de hijos prematuros o hospitalizados: Derecho a una hora de ausencia diaria o reducción de jornada hasta 2 horas. - Víctimas de violencia de género o terrorismo: Derecho a reducción de jornada, reordenación del tiempo o trabajo a distancia. - Fuerza mayor: Ausencias justificadas (hasta 4 días al año) por urgencias familiares. 23 3.8 TRABAJO NOCTURNO, A TURNOS Y RITMO DE TRABAJO El artículo 36 del ET define conceptos clave relacionados con el trabajo nocturno, el trabajo a turnos y el ritmo de trabajo, estableciendo regulaciones específicas para proteger la salud y derechos de los trabajadores. Trabajo nocturno El trabajo nocturno es aquel que se realiza entre las 22:00 y las 6:00 horas. Características del trabajo nocturno: - Limitación de la jornada laboral: La jornada de trabajo nocturno no podrá superar 8 horas diarias de promedio en un período de referencia de 15 días. Ejemplo: Si un trabajador realiza turnos nocturnos durante dos semanas, no puede haber trabajado más de 120 horas en total (8 horas por día × 15 días). - Prohibición de horas extraordinarias: Los trabajadores nocturnos no pueden realizar horas extra para proteger su salud debido al desgaste propio de este tipo de jornada. ¿Quién es considerado trabajador nocturno? Un trabajador es considerado nocturno si cumple alguno de estos requisitos: Realiza al menos 3 horas de su jornada diaria durante el período nocturno Trabaja al menos un tercio de su jornada anual en horario nocturno. Ejemplo: Un guardia de seguridad que trabaja de 22:00 a 6:00 es un trabajador nocturno. Retribución específica: El trabajo nocturno debe ser compensado de una de estas formas: Retribución económica: Negociada colectivamente (por ejemplo, un plus nocturno en el convenio). Compensación por descansos: Si se acuerda, el tiempo trabajado de noche puede ser compensado con días de descanso adicionales. Excepción: Si el trabajo nocturno es inherente al puesto (por ejemplo, un vigilante nocturno), el salario ya puede incluir esta característica. Trabajo a turnos El trabajo a turnos se refiere a cualquier forma de organización laboral en la que los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos según un ritmo determinado, que puede ser continuo o discontinuo. Esto implica que los trabajadores deben prestar servicios en horarios diferentes a lo largo de un período (días o semanas). Características del trabajo a turnos: Rotación de turnos: En empresas con procesos productivos continuos 24/7, los turnos deben rotar de manera que ningún trabajador esté en el turno de noche más de 2 semanas consecutivas, a menos que acepte voluntariamente. Ejemplo: En una fábrica que opera las 24 horas, los trabajadores rotan entre turnos de mañana, tarde y noche para evitar que siempre trabajen en horarios nocturnos. Impacto en la salud: La organización del trabajo debe respetar el principio de adaptar el trabajo a la persona, especialmente para mitigar los efectos de: Trabajo monótono: Repetir continuamente las mismas tareas. Trabajo repetitivo: Actividades constantes que pueden causar fatiga o estrés. 24 Ritmo de trabajo Cuando el empleador organiza el trabajo con un ritmo determinado (por ejemplo, en cadenas de producción), debe cumplir con estas reglas: Adaptación del trabajo a la persona: Diseñar los ritmos para reducir la fatiga y mejorar la comodidad del trabajador. Descansos adecuados: Los períodos de descanso deben planificarse teniendo en cuenta la naturaleza repetitiva o monótona del trabajo. Ejemplo: En una línea de montaje, un trabajador que realiza tareas repetitivas cada 2 minutos puede tener pausas breves cada hora para reducir la fatiga. 3.9 VACACIONES ANUALES El artículo 38 regula el derecho de los trabajadores a disfrutar de un período de vacaciones anuales retribuidas. Este derecho es irrenunciable y tiene como objetivo garantizar el descanso y la recuperación del trabajador. > Duración mínima de las vacaciones Las vacaciones anuales tendrán una duración no inferior a 30 días naturales. Esto incluye los fines de semana y festivos que coincidan durante el período vacacional. Las vacaciones no pueden ser compensadas económicamente, salvo si se extingue la relación laboral y el trabajador no ha disfrutado sus vacaciones (en este caso se paga en el finiquito). > Acuerdo entre trabajador y empresario El disfrute de las vacaciones debe ser acordado entre el empresario y el trabajador, siguiendo lo que se haya establecido en el convenio colectivo de la empresa o en el contrato individual. Ejemplo: En una empresa con convenio colectivo que establece que las vacaciones deben tomarse en verano, el trabajador y el empresario acordarán las semanas concretas dentro de este período. > Resolución de conflictos: Si hay desacuerdo entre el empresario y el trabajador sobre las fechas de las vacaciones, el caso se resolverá en la jurisdicción social. - La decisión del juez será irrecurrible. - Este proceso será rápido y prioritario para evitar perjudicar al trabajador. Ejemplo práctico: Si el trabajador quiere tomar sus vacaciones en julio, pero el empresario solo le permite en octubre, el juez decidirá cuál es la fecha más adecuada. > Calendario de vacaciones Cada empresa debe establecer un calendario de vacaciones anual. Este debe ser comunicado al trabajador al menos con 2 meses de antelación al inicio de las vacaciones. Ejemplo: Una empresa informa a sus empleados en mayo que sus vacaciones se realizarán en agosto. De este modo, los trabajadores tienen tiempo para planificar su descanso o viajes. > Coincidencia con incapacidad temporal o permisos El ET contempla supuestos específicos donde las vacaciones pueden ser modificadas: a) Vacaciones y situaciones especiales (maternidad, lactancia, etc.): Si las vacaciones coinciden con: Incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia natural. Permisos relacionados con suspensión del contrato por cuidado de hijos En estos casos, el trabajador tiene derecho a reprogramar sus vacaciones y disfrutarlas una vez termine el período de incapacidad o permiso, aunque haya terminado el año natural. b) Vacaciones y otras incapacidades temporales: Si las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal distinta (por ejemplo, una baja médica por enfermedad común), el trabajador puede disfrutar de las vacaciones más adelante, siempre que: 25 La incapacidad haya terminado. No hayan transcurrido más de 18 meses desde el final del año en el que se generaron. Ejemplo: Un trabajador tiene vacaciones programadas en noviembre de 2023, pero sufre una lesión que le deja de baja. Puede disfrutarlas hasta junio de 2025, siempre que termine su baja antes de esa fecha. 26 TEMA 4. LA PRESTACIÓN SALARIAL 1. PAUTAS HABITUALES Y FUENTES DE REGULACIÓN 2. PROTAGONISMO DEL CONVENIO COLECTIVO Y POSICIÑON SUBSIDIARIA DEL PACTO INDIVIDUAL 3. SALARIO BASE Y COMPLEMENTOS SALARIALES 3.1 SALARIO BASE 3.2 COMPLEMENTOS SALARIALES 4. COMPLEMENTOS PERSONALES 4.1 COMPLEMENTO DE ANTIGÜEDAD 4.2 PREMIOS POR VINCULACIÓN A LA EMPRESA 4.3 COMPLEMENTO DE IDIOMAS O CONCIEMIENTOS ESPECIALES 5. COMPLEMENTO POR TRABAJO REALIZADO 5.1 CONCEPTO LEGAL 5.2 COMPLEMENTO DE PUESTO DE TRABAJO 5.3 COMPLEMENTOS DE CANTIDAD Y CALIDAD 6. COMISIONES 6.1 CARACTERIZACIÓN LEGAL 7. COMPLEMENTOS VINCULADOS A LOS RESULTADOS DE LA EMPRESA 7.1 PARTICIPACIÓN DE BENEFICIOS 7.2 PRIMAS DE PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL Y OTROS COMPLEMENTOS AFINES 7.3 BONUS 8. PERCEPCIONES EN ESPECIE 8.1 DEFINICIÓN LEGAL 9. GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS 9.1 LA REGLA LEGAL GENERAL Y MÍNIMA 9.2 NATURALEZA JURÍDICA SALARIAL 9.3 DETERMINACIÓN DE LA CUANTÍA 10. COPENSACIÓN Y ABSORCIÓN 11. INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO 12. GARANTIAS DEL SALARIO 13. FONDO DE GARANTÍA SALARIAL 14. IMPOSIBILIDAD DE LA PRESTACIÓN 15. IGUALDAD DE REMUNERACIÓN POR RAZÓN DE SEXO 16. DOBLE ESCALA SALARIAL 17. BRECHA SALARIAL 17.1 IGUAL RETRIBUCIÓN POR TRABAJO DE IGUAL VALOR 17.2 INSTRUMENTOS DE TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA 27 1. PAUTAS HABITUALES Y FUENTES DE REGULACIÓN El salario no se limita a una única partida monetaria, sino que es un concepto complejo y compuesto. Su estructura combina diversos elementos que, en conjunto, buscan compensar el trabajo realizado, pero que tienen causas específicas y diferentes: - Condiciones o habilidades especiales del trabajador (Ej. dominio de idiomas o certificaciones técnicas) - Características del puesto de trabajo (Ejemplo: peligrosidad, nocturnidad o ubicación geográfica) - Incentivos a la productividad (Ejemplo: bonificaciones por objetivos alcanzados) - Trabajos extraordinarios (Ejemplo: horas extra o tareas excepcionales) Esta diversidad implica que las partidas salariales pueden variar en su forma, periodicidad y criterios de devengo (vas ganando tu sueldo cada día que trabajas, aunque te lo paguen después), siendo necesarias ciertas normas para estructurar y clasificar estos componentes. Las partes involucradas en la relación laboral (trabajador y empleador) tienen cierta autonomía para diseñar la estructura del salario. Sin embargo, deben respetarse los siguientes límites legales: Convenios colectivos aplicables, establecen estándares mínimos para determinadas categorías laborales o sectores y las Exigencias legales, reguladas por el artículo 26.3 ET, fijan criterios generales para la composición del salario. ELEMENTOS PRINCIPALES DE LA ESTRUCTURA SALARIAL SALARIO BASE Retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, la tendencia es que el salario base sea si no la cuantía total la que tenga un importe mayor dentro de la nómina. Nos servirá como referencia para calcular otros complementos salariales. Forma: Es diferente en función de grupos o niveles profesionales, es abonado mensualmente y la cuantía puede ser mensual o diaria. Diferencia con SMI: Este se establece por niveles mientras que el SMI es único para todos los niveles, no hace esa diferencia. Si no tenemos salario base porque no hay convenio o no se ha pactado el salario base será el SMI por 14 pagas. No es lo mismo el salario base por tiempo que por obra, lo habitual es el salario base por tiempo, es una cantidad fija establecida con carácter mensual o diario y con arreglo a la jornada ordinaria de trabajo. Por unidad de obra, dependerá del resultado obtenido por el trabajo (número de piezas, productos…). También se pueden conjugar también los dos, poner una parte por tiempo y otro por obra COMPLEMENTOS SALARIALES Se establece mediante convenio y en su defecto por contrato. Estos se añaden al salario base y dependen de causas específicas. Según el artículo 26.3 ET, solo pueden CLASIFICARSE EN TRES TIPOS de circunstancias o criterios: Condiciones personales del trabajador: Los que acompañan al trabajador como persona y se valoran en el trabajo, por ejemplo el complemento de antigüedad, de idiomas, por el carné de conducir… Al trabajo realizado: Vamos a encontrar pluses ligados por el puesto de trabajo por ejemplo penosidad, toxicidad, peligrosidad, nocturnidad… Otros relativos al resultado A la situación o resultado de la empresa: Los da la empresa cuando tiene determinados beneficios, por ejemplo participaciones en beneficio, bonus… Salvo pacto en contrario los complementos que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultado de la empresa no son consolidables, esto quiere decir que si cambio de puesto me los pueden quitar, por ejemplo el de nocturnidad. Con los complementos personales ocurre que en principio se mantienen. 28 Distinción legal entre salario base y complementos - La ley obliga a diferenciar entre salario base y complementos en los contratos y nóminas. - El salario base tiene carácter general, mientras que los complementos responden a causas específicas. - Los complementos no siempre son permanentes, especialmente aquellos vinculados a resultados empresariales o condiciones temporales. 2. PROTAGONISMO DEL CONVENIO COLECTIVO Y POSICIÓN SUBSIDIARIA DEL PACTO INDIVIDUAL El convenio colectivo es la principal herramienta para decidir cómo se estructuran los salarios. Este documento: - Fija condiciones mínimas que deben respetarse, como el salario base o ciertos complementos (nocturnidad, antigüedad, etc.). - Es obligatorio para empresas y trabajadores dentro de su ámbito de aplicación. El contrato de trabajo sirve para completar o detallar lo que dice el convenio colectivo. Su función es secundaria, ya que: - Solo aplica si no hay convenio colectivo. - No puede establecer condiciones peores a las del convenio. Ejemplo: Si un convenio fija un salario base de 1.200 €, el contrato no puede bajarlo, pero sí puede añadir un bono extra de 100 € por productividad. La empresa puede crear complementos salariales adicionales, siempre que: 1. No contradigan el convenio. 2. Sean favorables para el trabajador. Ejemplo: Una empresa decide dar un bono de 150 € al mes por puntualidad, aunque no esté incluido en el convenio colectivo. 3. SALARIO BASE Y COMPLEMENTOS SALARIALES El salario que recibe el trabajador se compone principalmente de: - Salario base - Complementos salariales Es importante destacar que existen otros conceptos que un trabajador puede recibir (como dietas, premios, indemnizaciones, etc.), pero no forman parte de la estructura salarial. 3.1 SALARIO BASE DEFINICIÓN LEGAL El salario base es la cantidad mínima que un trabajador debe recibir, según el art. 26.3 ET. Se establece de dos formas: 1. Salario por unidad de tiempo: Se fija según el tiempo trabajado (hora, día, mes o año) y depende de la clasificación profesional del trabajador. Ejemplo: Un administrativo puede recibir 1.200 € mensuales como salario base, dependiendo de su categoría profesional. 2. Salario por unidad de obra: Se determina en función del resultado o la producción obtenida por el trabajador (también conocido como salario a destajo). Ejemplo: Un trabajador que realiza un trabajo manual puede cobrar 5 € por cada pieza producida. Características Principales del Salario Base El salario base es el componente principal de la retribución de un trabajador, siendo la retribución fundamental en la mayoría de los casos. 29 Este salario se establece en las tablas salariales de los convenios colectivos, que fijan distintas cuantías según la categoría o grupo profesional del trabajador. El salario base también se utiliza como referencia para calcular otros complementos salariales, especialmente aquellos relacionados con la antigüedad o la formación. Ejemplo: Un complemento de antigüedad puede ser calculado como un porcentaje sobre el salario base vigente en cada momento. Relación entre el Salario Base y el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) El SALARIO BASE puede ser inferior al salario mínimo interprofesional (SMI), siempre y cuando los complementos salariales que reciba el trabajador sumen lo suficiente para no quedar por debajo del SMI. El SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL es el mínimo legal establecido por el Estado que cualquier trabajador debe recibir, independientemente de su sector o categoría profesional. - Ejemplo: Si el SMI es de 1.080 € al mes y el salario base es de 1.000 €, los complementos salariales deben sumar al menos 80 € para cumplir con el SMI. Diferencia entre Salario Base de Convenio y SMI Salario base de convenio: Es el salario mínimo fijado por un convenio colectivo para un grupo o categoría profesional en particular. SMI: Es la cantidad fijada por el gobierno como salario mínimo para cualquier trabajador, sin importar su sector o puesto. La principal diferencia es que el salario base de convenio se establece de manera específica según el sector o la categoría profesional, mientras que el SMI es una cifra general para todos los trabajadores. Carácter residual del salario base El salario base tiene un carácter residual, lo que significa que cuando una retribución salarial no puede clasificarse como un complemento específico, se considera parte del salario base. Esto suele ocurrir cuando no se puede identificar la causa de un complemento dentro de las categorías ya establecidas por la ley (como condiciones personales, trabajo realizado, o situación de la empresa). Ejemplo: Un "plus convenio", que no se puede clasificar dentro de los tres tipos de complementos establecidos, se incluirá dentro del salario base. 3.2. COMPLEMENTOS SALARIALES Los complementos salariales son cantidades adicionales al salario base que un trabajador percibe cuando concurren determinadas circunstancias específicas en la relación laboral. A diferencia del salario base, que es fijo y garantizado como contraprestación mínima por el trabajo realizado, estos complementos tienen un carácter variable y contingente, ya que dependen de que se cumplan ciertos requisitos. Esto significa que el trabajador no tiene derecho a ellos de manera automática, sino únicamente cuando se producen las causas que los justifican. Por tanto, si desaparecen dichas circunstancias, el complemento deja de devengarse. El Estatuto de los Trabajadores (ET), en su artículo 26.3, clasifica los complementos salariales en tres grandes categorías: 1. Complementos personales: Relacionados con las condiciones individuales del trabajador, como su antigüedad, formación, habilidades específicas o conocimientos especiales que no fueron considerados al establecer el salario base. Por ejemplo, un complemento por idiomas se otorgaría a un trabajador que domina una lengua extranjera necesaria para desempeñar sus funciones. 30 2. Complementos por el trabajo realizado: Dependen de las características del puesto o de la ejecución de la actividad. Aquí se incluyen pluses como los de penosidad, peligrosidad, toxicidad o nocturnidad, que compensan condiciones especiales del entorno laboral. También entran en esta categoría los incentivos relacionados con la cantidad o calidad del trabajo, como primas de productividad, pluses de asiduidad o de turnos. Por ejemplo, un trabajador que realiza su actividad en condiciones de alto riesgo podría percibir un complemento por peligrosidad. 3. Complementos por la situación y resultados de la empresa: Se generan cuando los beneficios o incrementos de valor de la empresa permiten compartir, en cierta medida, los resultados económicos con los trabajadores. Un ejemplo clásico es la participación en beneficios o el reparto de acciones de la empresa. La determinación concreta de estos complementos, su cuantificación y el método de cálculo suelen regularse mediante la negociación colectiva en los convenios de cada sector o empresa. En ausencia de acuerdo colectivo, estas cuestiones pueden establecerse en el contrato individual. CARÁCTER CONSOLIDABLE DE LOS COMPLEMENTOS SALARIALES El carácter consolidable o no de los complementos salariales está relacionado con su permanencia. Según el artículo 26.3 ET, salvo que se pacte lo contrario, los complementos vinculados al puesto de trabajo o a los resultados de la empresa no tienen carácter consolidable. Esto significa que solo se perciben mientras subsistan las condiciones específicas que los originaron. Por ejemplo, un trabajador que deja de desempeñar funciones nocturnas pierde automáticamente el complemento por nocturnidad. Por el contrario, los complementos personales, al estar ligados a las características intrínsecas del trabajador, suelen mantenerse a lo largo de la relación laboral, independientemente de cambios en sus funciones o en su clasificación profesional. Por ejemplo, un complemento por antigüedad permanece consolidado aunque el trabajador sea reasignado a un puesto diferente. En conclusión, los complementos salariales son un mecanismo flexible que permite ajustar las retribuciones a las particularidades de cada puesto, trabajador o situación empresarial. Sin embargo, su percepción depende estrictamente de la concurrencia de las causas que los justifican, y su consolidación debe definirse claramente en los convenios o contratos aplicables. 4. COMPLEMENTOS PERSONALES 4.1 COMPLEMENTO DE ANTIGÜEDAD El complemento de antigüedad se considera el complemento personal por excelencia en las relaciones laborales. Su finalidad es retribuir al trabajador por su permanencia y experiencia adquirida en una empresa. Aunque antes era un derecho garantizado por la legislación, la reforma laboral de 1994 modificó su regulación, dejando su existencia y configuración a la negociación colectiva o al pacto individual. Actualmente, la percepción de este complemento depende de su inclusión en el convenio colectivo o en el contrato laboral. Además, los términos de su cálculo son flexibles, permitiendo determinar los períodos de cómputo (bienios, trienios, quinquenios) y la forma de retribución (porcentaje del salario base, cuantía fija, entre otros). Asimismo, los trabajadores que ya gozaban de este derecho antes de 1994 lo conservan en los mismos términos hasta que un nuevo convenio colectivo disponga cambios. 31 Entre los períodos computables para la antigüedad se incluyen: > Contratos en prácticas o de formación que continúan sin interrupción. > Períodos de prueba completados satisfactoriamente. > Contratos temporales que preceden a uno indefinido. > Cesión ilegal de trabajadores, una vez declarada. > Excedencias forzosas o por cuidado de familiares. La antigüedad se configura como un derecho no prescriptible mientras subsista el contrato laboral, aunque las cantidades derivadas de su incorrecta retribución sí pueden estar sujetas al plazo de prescripción anual establecido por el artículo 59.1 del Estatuto de los Trabajadores. 4.2. PREMIOS POR VINCULACIÓN A LA EMPRESA Los premios por vinculación son gratificaciones extraordinarias diseñadas para reconocer la lealtad y el tiempo de servicio del trabajador en la empresa. Estas retribuciones pueden consistir en cantidades fijas o escalonadas según los años trabajados. Algunos ejemplos incluyen: - Premios al cumplir 25, 30, 35, o 50 años de antigüedad. - Pagas extraordinarias específicas ligadas a la jubilación o su anticipo. En ocasiones, también se contemplan compensaciones para los herederos en casos de fallecimiento o invalidez del trabajador. 4.3. COMPLEMENTOS DE IDIOMAS O CONOCIMIENTOS ESPECIALES Estos complementos retribuyen cualidades específicas del trabajador, como el dominio de idiomas o habilidades técnicas necesarias para desempeñar ciertas tareas. Aunque generalmente tienen un carácter personal, la negociación colectiva puede transformarlos en funcionales, exigiéndolos para desempeñar determinadas actividades. En conjunto, los complementos personales refuerzan el valor que cada trabajador aporta a la organización, reconociendo aspectos que van más allá de las tareas habituales de su puesto. Este reconocimiento no solo fomenta la motivación y la permanencia del trabajador, sino que también refleja un compromiso mutuo entre las partes. 5. COMPLEMENTOS POR EL TRABAJO REALIZADO 5.1 CONCEPTO LEGAL Los complementos por el trabajo realizado son percepciones salariales vinculadas al desempeño de un puesto de trabajo concreto o a las características del trabajo ejecutado por el empleado. Según el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), estos complementos se definen en función del "trabajo realizado" y suelen desaparecer si el trabajador deja de ocupar el puesto que los genera. Este tipo de retribuciones incluye dos grandes categorías: los complementos de puesto de trabajo y los complementos de cantidad y calidad. 5.2 COMPLEMENTOS DE PUESTO DE TRABAJO Los complementos de puesto de trabajo retribuyen aspectos específicos ligados al proceso productivo o a la naturaleza del puesto. Un ejemplo clásico son los pluses de peligrosidad, penosidad o toxicidad, que compensan al trabajador por condiciones laborales que implican riesgos adicionales. Estos riesgos deben ser superiores a los normales y no eliminables incluso con medidas de seguridad. Por ejemplo, un operario que trabaja en un entorno químico con gases tóxicos puede recibir un plus de toxicidad, mientras que un trabajador que realiza su labor en condiciones de alta exposición al calor extremo podría percibir un plus de penosidad. 32 Otra modalidad importante es el plus de disponibilidad, que retribuye la flexibilidad del trabajador en términos de tiempo o funciones. Este complemento puede adoptar dos formas principales. Por un lado, el complemento de disponibilidad horaria, que compensa al empleado por estar disponible en cualquier momento para cambios en su jornada o para atender emergencias laborales. Por ejemplo, un técnico de mantenimiento que debe responder a averías nocturnas podría recibir este tipo de retribución. Por otro lado, está el complemento de disponibilidad funcional, que se otorga a trabajadores que deben estar dispuestos a realizar tareas diferentes a las propias de su categoría profesional, aunque no lleguen a realizarlas efectivamente. Un ejemplo sería un administrativo que, además de sus tareas habituales, puede ser llamado para apoyar en áreas logísticas según las necesidades de la empresa. 5.3 COMPLEMENTOS DE CANTIDAD Y CALIDAD Estos complementos retribuyen el rendimiento del trabajador en términos de cantidad o calidad del trabajo realizado. Son habituales en entornos donde el esfuerzo individual influye directamente en los resultados productivos. Por ejemplo, un empleado de una fábrica que supere las metas de producción establecidas podría recibir una prima por cantidad, mientras que un trabajador que entregue un producto o servicio con un estándar superior al requerido podría ser recompensado con un incentivo por calidad. En este apartado también se incluyen otros complementos, como el plus de asistencia o puntualidad, que buscan combatir el absentismo laboral al premiar la constancia del trabajador en su puesto. Sin embargo, existe debate sobre si este complemento debería considerarse una recompensa adicional o si simplemente refleja el cumplimiento de una obligación básica del contrato laboral. Otro caso típico son las horas extraordinarias, que se remuneran cuando el trabajador realiza una jornada superior a la establecida. En definitiva, los complementos por el trabajo realizado no solo responden a características propias del puesto, sino que también buscan incentivar resultados, flexibilidad o una mayor disponibilidad, siempre adaptándose a las particularidades de cada sector y proceso productivo. 6. COMISIONES 6.1 CARACTERIZACIÓN LEGAL El salario a comisión es una forma de retribución que depende directamente del resultado obtenido por el trabajador en su actividad, especialmente en operaciones comerciales como ventas o transacciones. Es una modalidad de salario por unidad de obra, es decir, el pago se calcula en función del número o valor de las operaciones realizadas, como sucede con vendedores o representantes comerciales. Según la doctrina del Tribunal Supremo, este tipo de salario valora el trabajo basándose en el éxito final del negocio generado por el empleado. Aspectos legales según el Estatuto de los Trabajadores (art. 29.2) El régimen jurídico del salario a comisión se rige por tres puntos clave: 1. Nacimiento del derecho a la comisión El trabajador solo tendrá derecho a la comisión cuando la operación comercial que gestionó se haya completado por completo, lo que incluye el pago por parte del cliente. Esto significa que, aunque el trabajador haya cerrado una venta, la comisión solo se devengará si el cliente efectúa el pago correspondiente a la empresa. 2. Plazo de pago de la comisión Como norma general, la comisión debe abonarse al finalizar el año, salvo que se haya pactado otro plazo en el contrato o convenio colectivo. Esto permite a las partes acordar condiciones específicas para adaptar los pagos a las necesidades de ambas partes. 33 3. Derecho de información del trabajador El empleado tiene derecho a ser informado sobre el estado de las operaciones vinculadas a sus comisiones durante todo el año. Esto incluye el acceso a datos sobre los negocios realizados y el devengo de sus comisiones, garantizando la transparencia. Además, los representantes legales de los trabajadores pueden solicitar información al respecto. En la mayoría de los casos, el salario a comisión se combina con una retribución fija. Esto significa que el trabajador recibe una parte de su salario como base fija por unidad de tiempo (por ejemplo, un sueldo mensual) y otra parte variable que depende del valor o volumen de las ventas realizadas. Este sistema mixto es común en sectores como el comercio, donde las comisiones pueden variar significativamente según los resultados obtenidos. Por ejemplo, un vendedor puede tener un salario base de 1.000 € mensuales y ganar un 5% de comisión sobre el valor de cada venta realizada. Si en un mes genera ventas por valor de 20.000 €, recibirá 1.000 € fijos más 1.000 € adicionales en concepto de comisiones. Flexibilidad en su regulación: La normativa no establece un importe mínimo para las comisiones ni regula su cálculo exacto, dejando esta cuestión a la negociación individual entre empresa y trabajador o a los acuerdos recogidos en los convenios colectivos. Esto permite que las partes adapten el sistema de comisiones a las características específicas del sector y de la actividad profesional. 7. COMPLEMENTOS VINCULADOS A LOS RESULTADOS DE LA EMRPESA Dentro de la clasificación de los complementos salariales establecida en el artículo 26.3 (ET), se incluyen los complementos vinculados a los resultados de la empresa. Estos conceptos retributivos dependen de la situación económica de la organización, especialmente cuando los resultados son positivos y generan beneficios. La lógica detrás de estos complementos es incentivar a los trabajadores, al reconocer que su esfuerzo contribuye al éxito de la empresa. Por tanto, este tipo de retribuciones son variables, ya que dependen de circunstancias externas e inciertas, como el desempeño global de la empresa Los principales tipos de complementos vinculados a los resultados son: 7. 1 PARTICIPACIÓN DE BENEFICIOS Este complemento salarial permite que los trabajadores reciban una parte de los beneficios generados por la empresa durante un período determinado, generalmente un año. Su objetivo es alinear los intereses de los empleados con los de la organización, incentivando la mejora del desempeño colectivo. 7. 2 PRIMAS DE PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL Y OTROS COMPLEMENTOS AFINES En este caso, las primas no dependen del rendimiento individual del trabajador, sino de la productividad global de la empresa o de una unidad específica (como un departamento o una línea de producción). Su cálculo suele basarse en indicadores como el volumen de ventas, la producción o los ingresos generados durante un período. 7. 3 BONUS El bonus es otro complemento variable que combina criterios individuales y colectivos. Su cuantía depende tanto de la valoración del desempeño de cada trabajador como de los resultados económicos de la empresa. Generalmente, el bonus no es consolidable, es decir, no forma parte fija del salario y se negocia anualmente. 34 8. PERCEPCIONES EN ESPECIE 8.1 DEFINICIÓN LEGAL Las percepciones en especie son una modalidad de salario reconocida en el artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que establece que el salario puede incluir tanto retribuciones monetarias como no monetarias. Estas últimas se refieren a bienes o servicios proporcionados al trabajador como parte de su compensación por el desempeño laboral. En términos simples, el salario en especie es cualquier forma de retribución distinta al dinero que enriquece al trabajador, como un beneficio directo y atribuible individualmente. Para que una percepción en especie sea considerada salario, debe cumplir con los siguientes CRITERIOS: > Contraprestación al trabajo: La percepción debe ser una compensación por el trabajo realizado. No se considera salario si es un beneficio social general (como transporte colectivo) o si se destina a cubrir un gasto del trabajador derivado de la relación laboral (como dietas). > Cuantificable en términos económicos: La percepción debe tener un valor monetario que pueda ser calculado. > Incremento del patrimonio personal: Debe enriquecer al trabajador, satisfaciendo necesidades personales o familiares. Por ejemplo, una vivienda proporcionada por la empresa sería salario en especie, pero no lo sería un uniforme necesario para el trabajo. > Asignación individualizada: El beneficio debe ser atribuible a un trabajador específico, no a la plantilla en general. 8.2 LÍMITES EN LA CUANTÍA DE PAGO Y MODALIDADES MÁS COMUNES El ordenamiento español establece restricciones claras respecto a esta modalidad de retribución: - No puede superar el 30% del salario total del trabajador. - Debe respetar el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en efectivo, es decir, el salario en especie no puede reducir el pago en dinero por debajo del SMI. Estos límites buscan garantizar que las percepciones monetarias sigan siendo la principal forma de retribución, asegurando al trabajador una base económica líquida. MODALIDADES COMUNES DE SALARIO EN ESPECIE Existen diversas formas de retribución en especie, algunas tradicionales y otras más modernas. Estas son las más comunes: 1. Vivienda La empresa puede proporcionar al trabajador el uso de una vivienda como parte de su salario. Ejemplo: Un empleado que trabaja en una ciudad con alto coste de vivienda recibe un apartamento proporcionado por su empresa, cuyo valor se cuantifica como parte de su salario. 2. Vehículo de empresa Si el trabajador puede usar un coche de la empresa para fines personales, esto se considera salario en especie. Ejemplo: Una compañía proporciona a su gerente un coche que puede usar tanto para trabajar como para actividades privadas. El coste de uso personal se considera retribución en especie. 3. Préstamos con intereses reducidos Cuando una empresa concede un préstamo a un trabajador con un interés inferior al legal, la diferencia se considera salario en especie. Ejemplo: Un empleado recibe un préstamo para la compra de una vivienda con un interés del 1%, mientras que el interés legal es del 4%. La diferencia del 3% es retribución en especie. 35 4. Planes de pensiones Las aportaciones de la empresa a planes de pensiones privados del trabajador también cuentan como salario en especie. Ejemplo: Una empresa aporta 1.000 € anuales a un fondo de pensiones para su empleado, lo que forma parte de su retribución. 5. Otros beneficios Esto incluye pagos de servicios como seguros médicos privados, bonos de transporte o incluso membresías en gimnasios. Ejemplo: Un trabajador recibe un seguro de salud para él y su familia como parte de su compensación. Valoración y Problemas Jurídicos Una de las principales dificultades del salario en especie es su valoración económica. Esto es importante para determinar: - Si cumple con el límite del 30% del salario total. - Cómo computar estas percepciones en casos de despido, cotización a la Seguridad Social o cálculo del IRPF. El Tribunal Supremo ha

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