Chapitre 1 - Les Dispositifs D'épargne PDF

[Chapitre 1 : Les dispositifs d'épargne ] 1. [La participation ] A. **[Les entreprises concernées]** La participation est obligatoire dans les entreprises **d'au moins 50 salariés**. L\'accord de participation est obligatoire si le seuil de 50 salariés est atteint ou dépassé pendant 5 années c...

[Chapitre 1 : Les dispositifs d'épargne ] 1. [La participation ] A. **[Les entreprises concernées]** La participation est obligatoire dans les entreprises **d'au moins 50 salariés**. L\'accord de participation est obligatoire si le seuil de 50 salariés est atteint ou dépassé pendant 5 années consécutives depuis le 1^er^ janvier 2020. **Si le seuil de 50 salariés est franchi à la baisse pendant une année civile, l'accord de participation n\'est plus obligatoire pendant de nouveau 5 années.** **Les conséquences du franchissement de ce seuil sont applicables à compter du 1^er^ exercice ouvert après cette période de 5 ans.** **Exemple** Au 1^er^ janvier 2020, votre entreprise a atteint pour la première fois le seuil de 50 salariés (et dans l'hypothèse où elle ne franchit pas le seuil à la baisse dans l'intervalle) sera tenue de mettre en place un dispositif de participation pour ses salariés au titre de l'année 2025, et aura au plus tard jusqu'au 31 décembre 2026 pour conclure cet accord. Dans les **entreprises nouvelles** (la création ne résulte pas d\'une fusion, totale ou partielle, d\'entreprises préexistantes), les accords de participation sont conclus à partir du 3^ème^ exercice clos après leur création. Les entreprises qui ne sont pas concernées par l'obligation de mettre en place la participation peuvent décider de l'instaurer. Dans ce cas, les dirigeants peuvent en bénéficier. B. **[Les salariés bénéficiaires]** Tous les salariés ont droit à la participation : - quelle que soit la forme de leur contrat de travail ; - sans distinction des catégories professionnelles ; - sans prise en compte de performances individuelles. L'accord de participation peut prévoir une condition d'ancienneté de **3 mois maximum**. Peuvent bénéficier du régime de participation si l\'accord de participation le prévoit expressément : - les dirigeants ; - leurs conjoints collaborateurs mariés et non mariés ou partenaires pacsés ; - leurs conjoints associés mariés et non mariés ou partenaires pacsés. C. **[La mise en place de l'accord]** La mise en place de la participation doit obligatoirement résulter d\'un accord conclu entre l\'employeur et les salariés (ou leurs représentants). En l'absence d'accord, un régime dit « d'autorité » est imposé à l'entreprise. Tous les accords de participation - à l'exception de ceux mis en place dans les sociétés coopératives de production (Scop) - sont tenus de prévoir la possibilité d'affectation des sommes issues de la participation dans un plan d'épargne salariale (PEE, PEI, Perco, Pereco...). L'accord de participation peut être conclu selon l'une des modalités suivantes : - par convention ou un accord collectif : - conclu au niveau de la branche ; - au niveau professionnel ; - ou au niveau de l'entreprise ; - par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ; - par accord conclu au sein du comité social et économique (CSE) entre l'employeur et la délégation du personnel ; - à la suite de la ratification à la majorité des 2/3 des salariés d'un projet d'accord proposé par l'employeur. Les accords de participation de groupe peuvent être conclus : - soit au sein de chacune des sociétés selon l'une des modalités ci-dessus ; - soit au niveau du groupe. D. **[Le contenu et la durée de l'accord]** L\'accord de participation détermine la nature et les modalités de gestion des droits reconnus aux salariés s ur les sommes constituant la réserve spéciale de participation (RSP). Il précise toutes les conditions permettant au salarié de bénéficier de la somme qui lui est due (les règles de calcul, d\'affectation et de gestion de la participation...) Tous les accords de participation - à l'exception de ceux mis en place dans les sociétés coopératives de production (Scop) - sont tenus de prévoir la possibilité d'affectation des sommes issues de la participation dans un plan d'épargne salariale (PEE, PEI, Perco, Pereco...). Si l'entreprise n'en est pas dotée, elle doit négocier en parallèle la mise en place d'un plan d'épargne d'entreprise PEE) afin d'y affecter tout ou partie de la participation distribuée. L'accord de participation doit prévoir les modalités d'information de chaque bénéficiaire. La somme attribuée à un salarié fait l\'objet d\'une **fiche distincte** du bulletin de paie qui mentionne notamment : - les sommes attribuées au titre de la participation ; - le montant dont il peut demander, en tout ou partie, le versement ; - le délai dans lequel il peut formuler sa demande et les modalités d'affectation par défaut. L'accord de participation peut être conclu sans limitation de durée ou pour une durée déterminée d'1 an minimum. Si l'accord le prévoit, il peut être renouvelable par tacite reconduction. Il doit être conclu avant l'expiration du délai d'un an suivant la clôture de l'exercice au titre duquel la participation est due. E. **[La formule de calcul, la répartition et le plafonnement]** **La formule de calcul** La réserve spéciale de participation (RSP) à distribuer aux salariés est le résultat de la formule suivante : RSP = ½ ( B - 5 % C ) × ( S ÷ VA ) où - B = bénéfice net fiscal - C = capitaux propres - S = les salaires - VA = valeur ajoutée Les salaires à retenir (= S) sont déterminés selon les règles prévues pour le calcul des cotisations de Sécurité sociale. S'y ajoutent, le cas échéant : - les indemnités de congés payés versées par des caisses agréées ; - dans le cas où l'employeur ne maintient pas intégralement les salaires : les rémunérations qu'auraient perçues les salariés pour certaines périodes d'absences (congé de maternité, congé d'adoption, accident du travail ou maladie professionnelle). Il est possible de négocier un mode de calcul différent de la formule légale à la double condition que le résultat obtenu soit : - au moins équivalent à celui de la formule légale ; - et au plus égal à l'un des plafonds suivants : - la moitié du bénéfice net comptable ; - le bénéfice net comptable diminué de 5 % des capitaux propres ; - le bénéfice net fiscal diminué de 5 % des capitaux propres ; - la moitié du bénéfice net fiscal. Le montant de la participation doit être aléatoire. Pour respecter ce critère, les accords de participation ne peuvent pas être modifiés ou dénoncés avant la clôture d'au moins 1 exercice dont les résultats n'étaient ni connus ni prévisibles à la date de leur conclusion. Les résultats d'un exercice sont prévisibles lorsque la moitié de l'exercice s'est écoulée. Il résulte des bénéfices réalisés par l'entreprise pendant l'exercice considéré. **La répartition** Chaque bénéficiaire acquiert un droit sur une part de la réserve spéciale de participation (RSP). L'entreprise a le choix entre une répartition : - uniforme entre chaque salarié ; - proportionnelle aux salaires ; - proportionnelle à la durée de présence dans l\'entreprise ; - combinant conjointement plusieurs de ces critères. En dehors du critère de répartition uniforme, la répartition de la RSP doit se faire en application d'une proportionnalité rigoureuse du ou des critères retenus. En cas d\'utilisation conjointe de ces critères, chacun d'entre eux doit s\'appliquer à une sous masse distincte de la RSP (par exemple : 60 % répartis au prorata du temps de présence, 30 % répartis proportionnellement aux salaires et 10 % répartis de manière uniforme). **Le plafonnement** Les salaires pris en compte pour la répartition de la participation ne peuvent pas dépasser un plafond égal à 3 fois le [[plafond annuel de la Sécurité sociale]](https://www.urssaf.fr/accueil/outils-documentation/taux-baremes/plafonds-securite-sociale.html) (Pass). L'accord peut retenir un plafond inférieur dès lors qu'il est identique pour tous les salariés. La participation est également plafonnée pour chaque salarié dans la limite de 75 % de ce même plafond annuel. Pour les salariés présents pendant une partie de l'exercice (salariés en contrat à durée déterminée, entrés ou sortis en cours d'année...), le plafond individuel est calculé au prorata de leur durée de présence. Le plafond de Sécurité sociale applicable est celui correspondant à l'exercice au titre duquel la RSP est attribuée. F. **[Le délai de conclusion et de dépôt des accords]** L'accord de participation doit être déposé sur la [[plateforme de téléprocédure du ministère du Travail]](https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil). En l'absence de dépôt, l'accord s'applique mais ne bénéficie pas des exonérations fiscales et sociales. Ce dépôt doit avoir lieu après la fin du délai d'opposition égal à : - 8 jours pour un accord d'entreprise ; - 15 jours pour un accord de branche. La direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) délivre un récépissé de dépôt de l'accord. L'accord est transmis par la plateforme à l'Urssaf qui dispose d'un délai de 3 mois pour contrôler sa conformité avec la législation. En l'absence de demande de retrait ou de modifications formulées par l'Urssaf dans le délai de 3 mois, les clauses de l'accord sont réputées valides et les exonérations de cotisations sociales sont réputées acquises pour l'exercice en cours. G. **[Les modalités de versement des sommes réparties]** À l'occasion de chaque répartition de la participation, les salariés ont le choix : - soit de demander le versement immédiat de tout ou partie des sommes ; - soit d'affecter les sommes à un plan d'épargne entreprise (PEE), interentreprises (PEI), de groupe (PEG), et le cas échéant à un plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco) ou un plan d'épargne retraite entreprise (Pere). Versement immédiat : Affectation à un plan et cas de déblocages anticipés La demande de versement immédiat doit être faite dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle ils ont été informés du montant dont ils bénéficient. L'entreprise effectue le versement avant le 1^er^ jour du 6^e^ mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel la participation est attribuée (avant le 1^er^ juin pour un exercice clos le 31 décembre, par exemple). Les entreprises peuvent payer directement aux bénéficiaires les sommes qui leur reviennent si elles sont inférieures à un montant fixé à **80 €**. H. **[Le supplément de participation]** Le supplément de participation ne peut être versé que dans les entreprises couvertes par un accord de participation. Il faut également que la formule de calcul de l'accord en vigueur ait permis de dégager un résultat. Si la réserve spéciale de participation est nulle, il ne peut pas y avoir de « supplément ». Vous pouvez verser un supplément de participation au titre de l'exercice clos : - dans le respect de la limite de répartition proportionnelle aux salaires de 3 Pass ; - dans le respect du plafonnement de perception des droits individuels (75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale par salarié) ; - selon les modalités de répartition prévues par l'accord de participation ou, le cas échéant, par un accord spécifique conclu selon les mêmes modalités que l'accord de participation. Si l'entreprise dispose : - d'un accord classique : la RSP et le supplément ne peuvent pas excéder le plus élevé des 4 plafonds prévus par la réglementation ; - d'un accord de participation dérogatoire : la RSP et le supplément ne peuvent pas excéder le plafond prévu par l'accord dérogatoire. I. **[Les exonérations et les contributions dues]** Les sommes attribuées en application de l'accord de participation sont exclues de l'assiette des cotisations de Sécurité Sociale (parts patronales et salariales) si les différentes conditions encadrant le dispositif sont respectées (dépôt de l'accord, caractères aléatoire et collectif de l'accord, condition de blocage...). Le forfait social : - est dû au taux de 20 % dans les entreprises tenues de mettre en place la participation ; - est dû au taux de 8 % dans les sociétés coopératives de production (Scop) tenues de mettre en place la participation ; - est dû au taux de 16 % sur les sommes versées au plan d'épargne retraite (Perco ou Pere \[plan d'épargne retraite entreprise\]) sous réserve que le pourcentage de titres PEA - PME soit au moins égal à 10 % et que la gestion soit pilotée ; - n'est pas dû sur les sommes réparties au titre de la participation depuis le 1er janvier 2019 dans les entreprises de moins de 50 salariés Une image contenant texte, capture d'écran, Police, nombre Description générée automatiquement **Grâce à la loi Macron, le forfait social a été supprimé depuis le 1^er^ janvier 2019 sur :** - [**L\'intéressement**](https://www.groupama-es.fr/entreprises/les-types-de-versements/interessement-2/) pour les entreprises de moins de 250 salariés - [**La participation à titre volontaire**](https://www.groupama-es.fr/entreprises/les-types-de-versements/la-participation/) pour les entreprises de moins de 50 salariés. - [**L'abondement**](https://www.groupama-es.fr/epargnants/les-modes-dalimentation/abondement/) pour les entreprises de moins de 50 salariés non soumises à la participation obligatoire. Pour les salariés, les sommes perçues au titre de la participation sont : - exonérées de cotisations sociales ; - assujetties à la CSG et à la CRDS au taux de 9,70 %. Le même régime social s'applique au supplément de participation. Les sommes distribuées au titre de la participation qui excèdent les plafonds collectifs de répartition (3 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale), et individuel de perception, (3/4 de ce même plafond annuel), sont réintégrés dans la base de calcul des cotisations sociales. Le forfait social ne s'applique pas. La date d'effet des exonérations correspond à la date de mise en application de l'accord. En cas d'accord de groupe, chaque société constituant le groupe reste redevable des contributions sociales dues sur le montant de la réserve spéciale de participation dégagée à son niveau. Les sommes portées à la RSP :​ - n\'ont pas le caractère d\'élément de salaire et sont exclues de l\'assiette des cotisations ; - ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération. Toutefois, en cas de suppression totale ou partielle d\'un élément de rémunération, cette règle ne s'applique pas si un délai de douze mois s\'est écoulé entre le dernier versement de cet élément de rémunération et la date d\'effet de l\'accord de participation. Aucun versement ne peut intervenir avant que le dépôt à la Dreets sur la [[plateforme de téléprocédure]](https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil) n'ait été effectué. À défaut, les exonérations sociales sont remises en cause. l'ensemble des primes versées n'est pas réintégré dans la base de calcul des cotisations. Dans ce cas, la régularisation est limitée à la fraction des versements individuels indûment perçus. L'employeur doit également verser les droits dus aux salariés exclus. **Modalités de déclaration**\ Vous déclarez les cotisations restant dues dans votre déclaration sociale nominative (DSN) à l'aide des codes types de personnel suivants : - CTP 012 le forfait social au taux de 20 % ; - CTP 479 le forfait social au taux de 8 % ; - CTP 480 le forfait social au taux de 16 % ; - CTP 260 la CSG CRDS au taux de 9,70 %. 2. [L'intéressement ] A. **[Entreprises et groupements concernés]** L'intéres sement des salariés peut être mis en place : - dans toute entreprise d'au moins 1 salarié qui n'a pas la qualité de dirigeant ; - quelles que soient la nature de son activité ou sa forme juridique ; - à condition qu'elle respecte ses obligations en matière de représentation du personnel ; - au niveau d'un groupe d'entreprises ayant établi entre elles des liens financiers et économiques. B. **[Salariés bénéficiaires]** L'intéressement a un** caractère collectif**. Tous les salariés de l'entreprise ou des établissements peuvent en bénéficier s'ils entrent dans le champ d'application de l'accord. L'accord peut prévoir une condition d'ancienneté dans l'entreprise (ou dans le groupe d'entreprise), de 3 mois maximum. Tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent (y compris les contrats rompus) sont pris en compte dans le calcul. Aucune condition de présence (effective, continue ou à une date déterminée) ne peut être prévue. Dans les entreprises employant au moins 1 salarié (même à temps partiel) en plus du dirigeant lui-même, et au plus 250 salariés (voir notre page - [[décompte des effectifs]](https://www.urssaf.fr/accueil/employeur/cotisations/calcul-effectif/comment-calculer-effectif.html)), la possibilité de bénéficier de l'intéressement est ouverte : - au chef d'entreprise et à son conjoint marié ou pacsé, s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ; - aux présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire. Dans ce cas, l'accord doit expressément mentionner cette possibilité. Le salarié lié par un contrat de **travail temporaire** a vocation à bénéficier de l'intéressement dans l'entreprise de travail temporaire qui l'a embauché, et non dans l'entreprise utilisatrice. **Les salariés des groupements d'employeurs peuvent bénéficier :** - de l'accord mis en place dans le groupement, qui peut prendre en compte les résultats ou les performances des entreprises membres du groupement ; - de l'accord d'intéressement mis en place dans une des entreprises du groupement d'employeurs si l'accord d'entreprise le prévoit et si aucun accord d'intéressement n'a été mis en place au sein du groupement d'employeurs. C. **[Mise en place de l'accord d'intéressement]** L'intéressement est mis en place par un accord conclu selon l'une des modalités suivantes : - par convention ou accord collectif de travail ; - par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives ; - par accord conclu au sein du comité social et économique (CSE) ; - par ratification à la majorité des 2/3 du personnel d'un projet d'accord proposé par l'employeur; - par décision unilatérale de l'employeur (DUE) pour les entreprises de moins de 50 salariés non couvertes par un accord de branche agréé : Toute entreprise peut faire application d\'un dispositif d\'intéressement de branche agréé. Elle conclut à cet effet un accord dans les conditions habituelles. Si l\'accord de branche agréé propose pour les entreprises de moins de 50 salariés, différents choix spécifiques sous forme d\'accord type, ces entreprises peuvent opter pour l\'application du régime de branche par un document unilatéral d\'adhésion de l'employeur. Les accords d'intéressement mis en place par DUE ou par accord et qui ont pris fin à partir du 18 aout 2022 peuvent être renouvelés pour la même durée par tacite reconduction. Cette possibilité doit faire l'objet d'une clause insérée dans l'accord. D. **[Contenu de l'accord d'intéressement]** Tout accord d'intéressement doit comporter **un préambule**. Il indique les motifs de l'accord (ainsi que les raisons du choix des modalités de calcul de l'intéressement et des critères de répartition de ses produits). Les clauses suivantes doivent figurer dans tout accord d'intéressement : - la période pour laquelle il est conclu ; - les établissements concernés ; - les modalités d'intéressement retenues ; - les critères et les modalités servant au calcul et à la répartition des produits de l'intéressement ; - les dates de versement ; - les conditions dans lesquelles le comité social et économique (ou une commission spécialisée créée par lui) dispose des moyens d'information nécessaires sur les conditions d'application des clauses du contrat ; - les procédures convenues pour régler les différends qui peuvent surgir dans l'application de l'accord ou lors de sa révision. Les parties signataires peuvent compléter ce contenu minimum pour assurer une meilleure information des salariés. L'accord d'intéressement doit faire l'objet d'une note d'information, adressée à tous les salariés et anciens salariés bénéficiaires de cet accord. Cette information précise notamment la destination des sommes auxquelles peut prétendre le bénéficiaire lorsque celui-ci ne peut pas être joint à la dernière adresse indiquée. Si l\'entreprise est dotée d\'un plan d\'épargne salariale, l\'accord doit également préciser les modalités d\'affectation de l\'intéressement à ce plan. Depuis le 1^er^ juillet 2022, les entreprises qui ont conclu un accord d'intéressement ou de participation et qui versent une prime de partage de la valeur à leurs salariés peuvent bénéficier sur cette prime d'une exonération de cotisations sociales à hauteur de 6 000 €. E. **[Délai de conclusion et de dépôt des accords]** Pour ouvrir droit aux exonérations sociales, l'accord d'intéressement doit respecter un calendrier concernant sa conclusion et son dépôt. L'accord peut être conclu à tout moment de l'année, si la date à laquelle l'accord prend effet ne remet pas en cause le caractère variable et incertain (caractère aléatoire) de l'intéressement ; ce dernier est déterminé par les éléments pris en compte dans la formule de calcul (voir plus bas - calcul). L'accord doit être conclu avant le 1^er^ jour de la 2^ième^ moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d'effet, que l'accord retienne une période de calcul annuelle ou infra-annuelle. À titre d'exemple, un accord prenant effet le 1^er^ janvier devra être conclu : - avant le 1^er^ juillet, dans le cas d'une période de calcul annuelle ; - avant le 1^er^ avril, pour une période de calcul au semestre. Une fois conclu, l'accord d'intéressement doit être déposé sur [[la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail]](https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil) dans un délai de 15 jours suivant la date limite autorisée pour sa conclusion. Le caractère aléatoire de l'intéressement s'oppose à ce qu'un versement, même qualifié d'acompte, intervienne avant que le dépôt ait été effectué. L'employeur doit tenir compte du délai d'opposition à respecter concernant les accords d'intéressement conclus avec des organisations syndicales représentatives. Ainsi, les accords doivent être déposés sur la plateforme de téléprocédure à l'expiration du **délai d'opposition de 15 jours** pour les accords de branche et de 8 jours pour les accords d'entreprise à compter de la notification de l'accord. **Exemple** Un accord d'intéressement est conclu au niveau de l'entreprise le 28 juin, notifié le 4 juillet aux organisations syndicales. Le délai d'opposition s'achève le 12 juillet. L'accord doit être déposé dans les quinze jours suivant le 12 juillet soit au plus tard le 27 juillet. Le dépôt de l'accord donne lieu à la délivrance d'un récépissé par la direction départementale de l\'emploi, du travail et des solidarités (DDETS). L'accord est transmis à l'Urssaf sans délai par la plateforme. L'Urssaf sera chargée d'examiner sa conformité avec la législation (respect des caractères collectif, aléatoire...) dans un délai de 3 mois. Votre entreprise bénéficiera des exonérations pour l'année en cours. L'Urssaf dispose d'un délai supplémentaire de deux mois pour formuler des demandes de retrait ou de modification de clauses contraires aux dispositions légales afin que vous puissiez mettre l'accord en conformité avec les dispositions en vigueur pour les exercices suivants celui du dépôt. F. **[Durée, reconduction tacite et articulation avec la participation]** Un accord d'intéressement peut être conclu pour une période comprise entre 1 an et 5 ans. L'accord peut prévoir une **clause de reconduction tacite.**\ Dans ce cas, la reconduction tacite est possible si aucune des parties habilitées à négocier ou à ratifier l'accord ne demande de renégociation dans les 3 mois précédant la date d'échéance de l'accord. La reconduction tacite vaut pour une durée égale à la durée initiale de l'accord et peut être réalisée plusieurs fois.\ La reconduction tacite n'a pas à être notifiée à la Dreets. G. **[Calcul, répartition et plafonnement]** **Calcul** L'accord détermine les critères d'évaluation et les seuils de déclenchement permettant de calculer le montant global de l'intéressement à répartir entre le2s salariés. L'intéressement résulte par principe d'un calcul annuel ou infra-annuel. Il peut être complété d'un objectif pluriannuel lié aux résultats ou aux performances de l'entreprise. Les éléments pris en compte dans la formule de calcul doivent donner à l'intéressement un caractère variable et incertain (caractère aléatoire). La formule de calcul doit être basée sur des critères **objectivement mesurables, quantifiables et vérifiables**. Ainsi, ni le versement de primes, ni leur montant ne peuvent être garantis par l'accord. Le versement de primes en l'absence de résultat ou de performance, ou reflétant la simple activité de l'entreprise est donc exclu. Cette situation ne permet pas de bénéficier des exonérations de cotisations sociales. **Répartition** Les modalités de répartition de l'intéressement sont déterminées par l'accord, qui peut prévoir une répartition : - uniforme ;\ Le critère de répartition uniforme conduit à diviser l'enveloppe entre tous les salariés sans tenir compte du salaire ou du temps de présence. Ainsi, un salarié à temps partiel recevra le même montant qu'un salarié à temps plein, un salarié embauché en cours d'année la même somme qu'un salarié présent toute l'année ; - proportionnelle au salaire ; - proportionnelle au temps de présence ; - combinant plusieurs de ces critères (salaire et temps de présence dans l'entreprise). Si le critère du salaire ou celui de la durée de présence est retenu, la répartition ne peut alors être que proportionnelle à ces critères. En cas d'utilisation de plusieurs critères, chacun doit s'appliquer à une partie distincte de l'enveloppe à répartir (principe de proportionnalité). **Exemple** 30 % répartis de manière uniforme, 30 % répartis au prorata du temps de présence, 40 % répartis proportionnellement aux salaires. H. **[Plafonds]** **Plafond global** Le montant global des primes d'intéressement versées par l'entreprise à l'ensemble des salariés bénéficiaires **doit être inférieur ou égal à 20 % du total des salaires bruts versés**. Il s'agit du total des salaires bruts versés au cours de l'exercice au titre duquel est calculé l'intéressement à l'ensemble du personnel inscrit à l'effectif de l'entreprise (ou du/des établissement(s) concerné(s) par l'accord), et non celui des salaires perçus par les seuls bénéficiaires de l'intéressement. S'y ajoutent les indemnités versées par les caisses de congés payés ainsi que les revenus professionnels ou rémunérations annuelles brutes perçues par les dirigeants bénéficiaires. **Plafond individuel** La somme perçue, par un salarié et par an, doit être inférieure ou égale à **75 % du montant du plafond annuel de Sécurité sociale**. Le plafond de Sécurité sociale à retenir est celui en vigueur lors de l'exercice au titre duquel l'intéressement se rapporte. Après la répartition, le montant d'intéressement restant à distribuer pourra être réparti entre les salariés n'ayant pas déjà atteint le plafond individuel si les conditions suivantes sont remplies : - la distribution de l'intéressement restant doit être prévue dans l'accord ; - cette distribution doit se faire dans les mêmes modalités que pour la répartition initiale. I. **[Information des salariés et affectations possibles]** La date limite de versement de l'intéressement est fixée **au plus tard** le dernier jour du **5^ème^ mois suivant la clôture de l'exercice** (soit avant le 1^er^ juin pour un exercice conforme à l'année civile). Le salarié peut demander le versement immédiat de la prime d'intéressement. Il doit alors en faire la demande **dans les 15 jours** auprès avoir été informé du montant attribué. S'il ne manifeste pas ce souhait dans le délai prévu, la somme attribuée est automatiquement versée sur un plan d'épargne salariale : un plan d'épargne entreprise (PEE), un plan d'épargne interentreprise (PEI), si l'un ou l'autre de ces plans existent dans l'entreprise. Le bénéficiaire peut aussi choisir de verser la somme sur un plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco) ou un plan d'épargne retraite d'entreprise collectif (Pere-co) si ces plans existent dans l'entreprise. Le salarié peut également opter pour le versement de tout ou partie de la somme allouée au titre de l'intéressement sur son compte épargne temps si l'accord CET le prévoit. J. **[Le supplément d'intéressement]** Plusieurs conditions doivent être réunies pour qu'une entreprise puisse verser un supplément d'intéressement : - un accord d'intéressement doit être effectif au sein de l'entreprise au titre du dernier exercice clos ; - l'entreprise doit avoir attribué un intéressement au titre du dernier exercice clos. Si la formule de calcul de l'intéressement donne un résultat nul, aucun supplément ne peut être attribué ; - le supplément d'intéressement ne doit pas remplacer un élément de rémunération en vigueur dans l'entreprise sauf si un délai minimum de 12 mois s'est écoulé entre le dernier versement de l'élément de rémunération en tout ou partie supprimé, et la date de la décision d\'attribution d'un supplément d'intéressement ; - le supplément d'intéressement doit bénéficier **à tout le personnel** de l'entreprise ayant bénéficié de l'intéressement au titre du dernier exercice clos ; - le supplément d'intéressement est en principe mis en place par **décision unilatérale**. La décision de mise en place d'un supplément d'intéressement est prise ; - soit par le conseil d'administration ; - soit par le directoire ; - soit par le chef d'entreprise lui-même. Si le supplément d'intéressement collectif attribué aux salariés au titre de l'exercice clos est réparti suivant des règles différentes de celles prévues par l'accord d'intéressement applicable alors un accord spécifique doit être conclu dans l'entreprise. L'accord spécifique doit être conclu entre la décision unilatérale et le versement du supplément. Le champ de l'accord spécifique sera limité à la répartition du supplément. L'accord spécifique ne peut pas comporter une condition d'ancienneté si l'accord d'intéressement n'en comporte pas. L'accord spécifique doit être déposé auprès de la Dreets (direction régionale de l\'économie, de l\'emploi, du travail et des solidarités) compétente. Vous pouvez bénéficier d\'exonérations si l\'accord est déposé. - Aucune formule de calcul n'est exigée pour la détermination du supplément. La masse globale du supplément peut être définie par une somme en euros, en pourcentage du résultat comptable ou fiscal, en référence à la masse salariale... - Le montant cumulé de l'intéressement versé au titre de l'accord de base et au titre du supplément doit être inférieur ou égal à 20 % du total des rémunérations brutes des bénéficiaires. - Au plan individuel, le montant cumulé des primes versées au titre d'un même exercice doit être inférieur ou égal à 75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass). - Le supplément d\'intéressement est affecté par défaut dans le PEE, le PEI, ou un plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco), selon les mêmes règles que l\'intéressement. K. **[Cotisations exonérées et contributions dues (CSG-CRDS et forfait social)]** Les sommes attribuées en application de l'accord d'intéressement sont **exclues de l'assiette des cotisations de Sécurité sociale** (parts patronales et salariales) si les différentes conditions encadrant le dispositif sont respectées (dépôt de l'accord, caractères aléatoire et collectif de l'accord...). Elles sont assujetties à la CSG et à la CRDS sur les revenus d'activité au taux de 9,70 %, dès le 1^er^ euro sans abattement de 1,75 %. Le forfait social au taux de 20 % est dû sur les sommes versées au titre de l'intéressement dans les entreprises de 250 salariés et plus. Vous déclarez ces éléments dans votre déclaration sociale nominative (DSN) à l'aide du code type de personnel : - CTP 012 le forfait social au taux de 20 % ; - CTP 260 la CSG-CRDS au taux de 9,70 %. **Non-respect des conditions**\ Lorsqu'un accord a été déposé ou conclu après les délais légaux, les exonérations de cotisations de Sécurité sociale seront applicables pour les périodes de calcul ouvertes après ce dépôt. Lorsque le caractère collectif de l'intéressement n'est pas respecté, l'ensemble des sommes versées est requalifié en salaire sauf si le nombre de salariés exclu est très réduit, qu'il s'agit du premier contrôle révélant cette irrégularité et que la bonne foi de l'employeur est avérée. La fraction des montants d'intéressement excédant les plafonds prévus est réintégrée dans l'assiette des cotisations sociales. En cas de non-respect du principe de non-substitution, la réintégration dans la base de calcul des cotisations de Sécurité sociale des montants d'intéressement porte sur toutes les sommes servies au titre de l'intéressement. Le principe de non-substitution n'est applicable que pour l'exercice annuel pour lequel l'intéressement se substitue à un élément du salaire. Ainsi, la réintégration dans l'assiette des cotisations de Sécurité sociale ne concernera que les primes versées ne respectant pas ce principe de non-substitution, et non l'ensemble des primes d'intéressement afférentes à l'accord d'intéressement. 3. [L'abondement ] **Qu'est-ce que l'abondement de l'entreprise ?** L'abondement est une aide financière versée par l'employeur en complément des versements des salariés dans les plans d'épargne salariale (PEE-I / PERECO-I). Son objectif est d'encourager l'épargne au sein d'une entreprise dans un cadre fiscal favorable. Pour l'entreprise, l'abondement est exonéré de charges sociales patronales. Il s'agit d'une charge déductible qui vient réduire le bénéfice imposable. Depuis le 1^er^ janvier 2019, l'abondement, dans les entreprises de moins de 50 salariés, n'est [[plus soumis au forfait social]](https://www.eres-group.com/actualites/epargne-salariale-retraite-loi-pacte-fin-de-premiere-mi-temps-score-rejouissant/) (0% pour les entreprises de 1 à 49 salariés ; 16% ou 20% selon les cas pour les entreprises de 50 salariés ou plus). Pour les bénéficiaires, l'abondement est exonéré de charges sociales (hors CSG/CRDS de 9,7%) ainsi que d'impôt sur le revenu. **Comment fonctionne l'abondement ?** Facultatif, [l'abondement est un dispositif collectif](https://www.eres-group.com/fiches-pratiques/epargne-salariale-on-moduler-labondement-fonction-profil-beneficiaires/). Il ne peut être ni individualisé, ni réservé à certains collaborateurs. Sa mise en place est possible dans tout type d'entreprise possédant un PEE-I et/ou un PERECO-I. Ainsi, il est ouvert à tous les salariés éligibles au plan d'épargne. Cette éligibilité est liée à l'ancienneté et au maximum de 3 mois. Dans les entreprises de 1 à 250 salariés, les chefs d'entreprise et à leurs conjoints collaborateurs ou associés, ainsi que les mandataires sociaux sont éligibles. **Quels sont les plafonds et règles d'abondement ?** L'entreprise peut abonder tout ou partie des versements de ses salariés ([[participation]](https://www.eres-group.com/nos-offres/participation/), [[intéressement]](https://www.eres-group.com/nos-offres/interessement/), versements volontaires) jusqu'à 300% dans la limite du plafond légal applicable chaque année : - Maximum 8% du Plafond Annuel de Sécurité Sociale (PASS) pour le PEE-I. - Maximum 16% du PASS  pour le PERCO-I. **Quelle est la périodicité de l'abondement ?** L'abondement est défini par année civile. Il peut être renouvelé tous les ans par tacite reconduction. Il peut être modifié ou supprimé chaque année à l'initiative du chef d'entreprise** en informant préalablement les bénéficiaires**, le teneur de comptes et le teneur de registre. **Comment modifier la règle d'abondement en vigueur ?** La règle d'abondement peut être modifiée en cours d'année **à condition de ne pas rompre le caractère collectif et non discriminatoire. En cas de modification de la règle d'abondement, il faut s'assurer qu'aucun versement de la part des salariés n'ait eu lieu** sur la période de calcul (par exemple depuis le début de l'année). Si des salariés ont déjà bénéficié de l'abondement en vigueur suite à des versements dans leurs PEE-I PERECO-I, la règle d'abondement ne peut donc pas être modifiée pour l'année civil en cours. La modification s'appliquera l'année suivante. **Exemples de règles d'abondement** - **Abondement dégressif** dans le PEE-I: L'entreprise abonde les 500 premiers euros de versements à un taux de 300% et les 500 euros de versements suivants à un taux de 200% dans la limite d'abondement brut maximum de 8% du PASS par bénéficiaire et par an. Au total, le salarié qui verse 1000 euros recevra un abondement de 1500 euros brut pour son versement en première tranche et un abondement de 1000 euros brut pour la seconde tranche plafonnée à 8% du PASS. Soit un abondement brut de 2500 euros brut dans le cas d'un versement volontaire de 1000 euros. - **Abondement par tranche d'ancienneté** dans le PERECO-I (dans la limite de 16% du PASS): abondement à 300% et plafonné à :\ -- 150€ pour les bénéficiaires ayant au moins d'1 an d'ancienneté\ -- 500€ pour ceux ayant entre 1 et 3 ans d'ancienneté\ -- 1000€ pour les bénéficiaires entre 3 et 5 ans d'ancienneté\ -- 16% du PASS pour ceux ayant plus de 5 ans d'ancienneté   Abondement et salaire L'abondement ne peut se substituer à aucun des [[éléments de rémunération]](https://www.eres-group.com/fiches-pratiques/les-primes-de-participation-et-dinteressement-peuvent-t-elles-se-substituer-a-des-remunerations-existantes/). Rappelons que l'épargne salariale et la retraite collective sont soumises au respect du principe de non substitution. **PLAFONDS EPARGNE SALARIALE ET RETRAITE 2024** +-----------------------------------+-----------------------------------+ | Plafond Annuel de la Sécurité | 46 368 € | | Sociale **(PASS)** | | +===================================+===================================+ | Plafond d'abondement | 927,36 € | | périodique [[PERCO-PERCOI]{.under | | | line}](https://www.eres-group.com | | | /nos-offres/perco-percoi/), [[PER | | | entreprise]](https:// | | | www.eres-group.com/plan-epargne-r | | | etraite/) (compartiment | | | collectif, | | | PERECO, [[PERCOL]](ht | | | tps://www.eres-group.com/fiches-p | | | ratiques/les-cas-de-deblocage-ant | | | icipes-de-vos-pee-et-perco-mode-d | | | emploi/)) **(2% | | | PASS)** | | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | Plafond légal | 3 709,44 € | | d'abondement [[PEE-PEI]{.underlin | | | e}](https://www.eres-group.com/pl | | | an-epargne-entreprise/) **(8% | | | PASS)** | | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | Plafond légal d'[[abondement | 6 676,99 € | | PEE]](https://www.ere | | | s-group.com/fiches-pratiques/regl | | | es-dabondement-peeperco-peut-on-l | | | es-changer/) en | | | cas d'investissement en titres de | | | l'entreprise **(8% PASS x 1,8)** | | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | Plafond légal d'abondement | 7 418,88 € | | PERCO-PERCOI, PER entreprise | | | (compartiment collectif, PERECO, | | | PERCOL) **(16% PASS)** | | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | Plafond légal de versements | 25% de la rémunération | | volontaires annuels\* aux PEE et | | | PERCO pas de limite de versement | 11 592 € | | volontaire sur le PERECO (loi | | | Pacte) : « Les règles applicables | | | aux PERECO sont celles prévues | | | pour le PEE. Toutefois, par | | | exception, le plafonnement des | | | versements volontaires de | | | l'adhérent d'un PEE à 25% de sa | | | rémunération annuelle n'est pas | | | applicable au PERECO | | | (contrairement à ce qui est prévu | | | pour le PERCO « ancienne | | | mouture ») ([[c.mon. et fin. art. | | | L.224-13]](https://ww | | | w.legifrance.gouv.fr/codes/articl | | | e_lc/LEGIARTI000038818297) exclua | | | nt | | | l'application de [[c.trav. art. | | | L. | | | 3332-10]](https://www | | |.legifrance.gouv.fr/codes/article | | | _lc/LEGIARTI000038587601)).  | | | | | | Pour les conjoints collaborateurs | | | et les salariés ayant un contrat | | | suspendu et n'ayant perçu aucune | | | rémunération sur l'année de | | | versement : **25% PASS** | | | | | | *\*Hors [[Participation]{.underli | | | ne}](https://www.eres-group.com/a | | | ccord-participation/), [[Intéress | | | ement]](https://www.e | | | res-group.com/accord-interessemen | | | t/), | | | Abondement et transferts de | | | jours\ | | | * | | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | Plafond individuel | 34 776 € | | d'[[intéressement]](h | | | ttps://www.eres-group.com/nos-off | | | res/interessement/) **(75% | | | PASS)** | | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | Plafond individuel | 34 776 € | | de [[participation]]( | | | https://www.eres-group.com/nos-of | | | fres/participation/) **(75% | | | PASS)** | | +-----------------------------------+-----------------------------------+ \*ces plafonds sont indexés sur le PASS N-1 4. [Les versements volontaires] **Les versements volontaires réalisés par les salariés sur les plans d'épargne salariale ne bénéficient pas d'avantages fiscaux « à l'entrée ». Mais les gains réalisés sont exonérés d'impôt sur le revenu. ** Au sens littéral du mot, les **versements effectués sur des plans d'épargne**, lorsqu'ils existent, sont tous volontaires qu'il s'agisse des primes de participation et des primes d'intéressement. En effet, c'est l'épargnant salarié qui a la liberté d'effectuer le versement de ces primes, en partie ou en totalité sur un plan plutôt que de toucher les sommes immédiatement. Néanmoins quand on parle de versements volontaires, on évoque plutôt la **possibilité offerte aux salariés d'effectuer des versements de leur propre initiative** en supplément ou à la place de l'intéressement et de la participation. L'entreprise peut également décider d'abonder ces versements. Ces versements volontaires ne bénéficient alors d'aucune exonération fiscale au moment du versement. Les abondements de l'entreprise sur ces versements sont eux exonérés de l'impôt sur le revenu, mais soumis à la CSG et à la CRDS (9,7 %) avant le versement dans le plan.  Quand votre entreprise verse 1 000 €, seulement 903 € sont investis (9,7 % CSG/CRDS) Les versements volontaires qu'un salarié peut effectuer sont limités par le plafond autorisé de ses versements sur l'ensemble des Plans d'Epargne Salariale. **Ils ne peuvent excéder un quart de sa rémunération brute annuelle.** Mais s'il s'agit d'un PERCO/ou PER coll, ce plafond ne s'applique pas aux transferts sur celui-ci de sommes déjà épargnées sur un PEE ou un PEI. Lors de la sortie, les gains sont exonérés d'impôts mais pas de prélèvements sociaux (17,2% depuis 2018). Et si vous avez choisi la déduction fiscale à l'entrée, les gains seront imposés à l'IR à la sortie. Quels sont les points communs entre les nouveaux PERCOL et les anciens PERCO ? Le PERCOL est le successeur du PERCO et reprend de fait les principaux mécanismes du PERCO. PERCO et PERCOL partagent le même objet et le même cadre juridique Le PERCOL, comme le PERCO, est un plan d'épargne retraite collectif souscrit par l'entreprise pour ses salariés. Il a comme objet de leur permettre de constituer un complément de revenus (ou un capital) en vue de la retraite. Il est notamment alimenté avec des versements issus de mécanismes d'épargne salariale. Le cadre juridique des PER collectifs résulte à la fois de dispositions du Code Monétaire et Financier et du Code du Travail. Ils peuvent être mis en place par n'importe quel employeur de droit privé. Ils ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l'entreprise (éventuellement sous condition d'ancienneté de 3 mois maximum). Le règlement du PERCOL comme du PERCO peut prévoir une adhésion automatique de tous les salariés, mais ceux-ci peuvent y renoncer. Ils peuvent être mis en place au niveau de l'entreprise, ou sous la forme d'un PER interentreprises. On évoque alors un PERCOi ou un PERCOLi. Ils peuvent être mis en place à l'initiative de l'entreprise, mais l'employeur doit passer par la négociation s'il existe un délégué syndical ou un Comité Social et Economique dans l'entreprise. Les principes du PEE (Plan Epargne Entreprise) s'appliquent sauf exceptions. En particulier, PERCOL et PERCO doivent comporter une aide de l'entreprise, qui prend généralement la forme d'une prise en charge de frais récurrents. Sauf exception, les sommes recueillies sur un PERCO ou un PERCOL ne sont disponibles qu'au plus tôt à la liquidation des droits à la retraite du bénéficiaire. Les motifs de déblocage anticipé ont été étendus pour les PERCOL par rapport aux PERCO (cf plus loin). PERCO et PERCOL sont alimentés par les mêmes types de versement principalement issus de l'épargne salariale Ils peuvent être alimentés de la manière suivante à l'initiative du salarié par : - des versements volontaires en numéraire (compartiment 1) - des sommes issues de l'intéressement ou de la participation (compartiment 2) - des sommes provenant d'un compte épargne-temps (CET) ou en l'absence de CET des jours de repos (compartiment 2) - des transferts d'épargne salariale L'employeur peut aussi, sans en avoir l'obligation, alimenter les plans de ses salariés par : - un abondement sur les versements du salarié - un versement d'amorce ou des versements périodiques PERCO et PERCOL offrent des modes de gestion similaires Les gestionnaires du plan sont en général des établissements bancaires, mais peuvent aussi être des entreprises d'assurance. PERCO et PERCOL doivent proposer à leurs adhérents un choix entre au moins trois organismes de placement collectif. Le choix des actifs est restreint par le règlement du plan qui fixe la liste des actifs auxquels les versements peuvent être affectés. Ne sont éligibles que des parts de SICAV ou de FCPE (Fonds Commun de Placement d'Entreprises). De fait, l'offre de gestion est généralement assez étroite. Le régime fiscal des PERCOL est largement identique à celui des PERCO Pour les salariés, les sommes issues de l'intéressement, de la participation ou d'un autre plan d'épargne conservent leur régime fiscal et social de faveur. Elles ne sont pas soumises à l'impôt sur le revenu dans la limite de 3/4 du plafond annuel de la sécurité sociale pour la participation et pour l'intéressement. L'abondement de l'entreprise aux versements volontaires et les éventuels versements initiaux ou périodiques sont exonérés de cotisations sociales, mais soumis à la CSG, la CRDS et au forfait social (sauf les entreprises qui en sont exonérées). Concernant les sommes provenant d'un Compte Epargne Temps (CET), la situation est différente selon qu'il s'agisse de droits provenant ou non d'un abondement de l'entreprise. Le salarié qui affecte des doits issus de CET hors abondement de l'entreprise bénéficie d'une exonération des cotisations sociales dans la limite de 10 jours par an et l'impôt sur le revenu. Quels sont les avantages des nouveaux PERCOL sur les anciens PERCO ? La Loi PACTE de 2019 a apporté des avantages décisifs aux nouveaux PERCOL sur les anciens PERCO. Les Versements sont illimités pour les PERCOL Les versements volontaires des bénéficiaires d'un ancien PERCO sont plafonnés à 25% de leur rémunération annuelle. Ce plafond a été supprimé pour les bénéficiaires d'un nouveau PERCOL. Le souscripteur doit cependant faire attention aux limites du régime social et fiscal de faveur pour ces versements. Les PERCOL permettent la déductibilité des versements en numéraires Contrairement aux anciens PERCO, les versements volontaires en numéraire sur des PERCOL peuvent, dans la limite d'un plafond, être déduits des revenus d'activité et donc réduire la facture fiscale. Ils sont de même nature que les versements effectués sur un [[PER individuel (PERIN)]](https://www.mypensionxper.com/nos-solutions-PERIN.php); Le plafond applicable à ces versements volontaires de salariés est régi par l'article 163 du Code Général des Impôts. Il correspond à 10% des revenus d'activité, avec un plafond de 80% du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS) et un plancher de 10% du PASS. Le souscripteur peut aussi choisir de ne pas bénéficier de cet avantage fiscal à l'entrée, auquel cas il ne sera pas soumis à la réintégration de ces versements à la sortie. Pour en savoir plus consulter notre dossier sur [[la fiscalité des PER.]](https://www.mypensionxper.com/per/per_avantage_fiscal.php) Pour simuler votre avantage fiscal sur vos versements en numéraire, rendez-vous sur [[notre simulateur]](https://www.mypensionxper.com/simulateur-PER.php). Le forfait social est réduit à 16% sous condition pour les PERCOL Les abondements de l'employeur ainsi que ses versements unilatéraux sur un PER Collectif (PERCO ou PERCOL) sont en principe assujettis au forfait social pour la fraction exonérée de cotisations sociales mais soumise à la CSG. Le taux normal est de 20%. Cependant les entreprises de moins de 50 salariés sont exonérés. Dans le cas du nouveau PERCOL, pour les entreprises restant soumises à ce forfait social, il est réduit à 16% sous condition que le PERCOL propose une gestion pilotée par défaut avec au moins 10% affectés à des titres éligibles au PEA-PME (Plan d'Epargne en Actions destiné au financement des PME et ETI). Comme le PER individuel, le PERCOL autorise le déblocage anticipé pour l'acquisition de sa résidence principale La loi PACTE a étendu les [[motifs de déblocage anticipé]](https://www.mypensionxper.com/per/sorties-anticipees-per.php) pour tous les PER aussi bien pour les PER individuels que collectifs. En particulier, les nouveaux PERIN et PERCOL bénéficient d'un nouveau motif de déblocage anticipé : l'affectation des sommes retirées au financement de l'acquisition d'une résidence principale (pas forcément la première). Les PERCOL offrent toujours la possibilité de sortie en capital Les anciens PERCO privilégiaient la [[sortie en rente]](https://www.mypensionxper.com/per/rente-viagere.php), même si le règlement du PERCO pouvait prévoir une sortie en capital. Les nouveaux PERCOL prévoient nécessairement la possibilité de sortie en capital. De fait, le bénéficiaire a plus de flexibilité au moment de sa retraite sur l'utilisation des sommes accumulées sur son PERCOL.