Boshqaruv San'ati 2024 PDF

**Boshqaruv San'ati** **2024** **1. Kirish** 1.1. Odamlarni boshqarishning mohiyati 1.2. Inson boshqaruvi: Tarixiy rivojlanish jarayonlari 1.3. Odamlarni boshqarish maqsadi va metodlari **2. Inson Psixologiyasi va Boshqaruv** 2.1. Psixologik omillar: Odamlar qanday qaror qabul qilishadi? 2.2. Motivatsiya nazariyalari (Maslov, Herzberg, Vrum) 2.3. Emotsional intellekt va boshqaruv: Hissiyotni boshqarishning kuchi 2.4. Raqamli davrda odamlarni boshqarishning o\'ziga xos jihatlari **3. Boshqaruv Nazariyalari** 3.1. Klassik boshqaruv nazariyalari (Teylor, Fayol, Veber) 3.2. Yangi davr boshqaruv nazariyalari (McGregor, Druker, Porter) 3.3. Holakratiya va boshqa zamonaviy boshqaruv yondashuvlari 3.4. Transformatsion va tranzaksion liderlikning ta\'siri **4. Odamlarni Samarali Boshqarishning Asosiy Tamoyillari** 4.1. Isbotlangan strategiyalar va boshqaruv texnikalari 4.2. Komanda qurish va jamoada liderlik qilish 4.3. Maqsadlar qo\'yish va samaradorlikni oshirish 4.4. Qaror qabul qilishda ijodiy yondashuvlar **5. Insonni Boshqarishning Etik Asoslari** 5.1. Boshqaruvda axloq va mas\'uliyat 5.2. Manipulyatsiya va boshqaruv: Falsafiy va amaliy tahlil 5.3. Odamlarni boshqarishda odillik va ishonchni saqlash 5.4. Etik boshqaruvning ijtimoiy va siyosiy ta\'siri **6. Odamlarni Boshqarishda Kommunikatsiya Muhimligi** 6.1. Samarali kommunikatsiya va uning boshqaruvdagi o\'rni 6.2. Ijtimoiy muloqot: Ochiq eshitish va ishonchli suhbatlar 6.3. Konfliktlarni boshqarish va muloqot yordamida hal qilish 6.4. Jamoani boshqarishda kommunikatsiya vositalari **7. Boshqaruvda Muammolar va Qarshiliklarni Yengish** 7.1. Odamlarning tabiiy qarshiliklari va ularni boshqarish 7.2. Xodimlar orasida noroziliklar: Sabablari va yechimlari 7.3. Murakkab jamoalarda nizolarni hal qilish 7.4. Muammolarni muvaffaqiyatga aylantirish strategiyalari **8. Odamlarni Rivojlantirish: Trening va Ta\'lim** 8.1. Xodimlar bilim va ko\'nikmalarini rivojlantirish texnikalari 8.2. Mentorlash va kouching: Shaxsiy va professional rivojlanish 8.3. Jamoani boshqarishda ta\'lim va motivatsiyaning o\'rni 8.4. Doimiy o\'sish va rivojlanish uchun imkoniyat yaratish **9. Zamonaviy Dunyo va Odamlarni Boshqarishning O\'zgarishi** 9.1. Globalizatsiya va boshqaruvda milliy farqlar 9.2. Raqamli texnologiyalar va boshqaruvning yangi yondashuvlari 9.3. Inson resurslari boshqaruvining raqamli davrda o\'zgarishi 9.4. Masofaviy boshqaruv va jamoalar bilan ishlash texnikalari **10. Xulosa** {#section.TOCHeading} **Annotatsiya:** Mazkur kitob rahbarlar, menejerlar va inson resurslarini boshqarish bilan shug'ullanuvchilar uchun keng qamrovli qo'llanma bo'lib xizmat qiladi. Ushbu kitobda boshqaruv nazariyalari va tarixiy rivojlanish yo'nalishlari, inson psixologiyasiga oid jihatlar hamda zamonaviy boshqaruv uslublari o'zaro uyg'unlashtirilgan. Masofaviy ish, raqamli texnologiyalar va globalizatsiya davrida boshqaruvning yangi yondashuvlari batafsil yoritilib, amaliy ko'rsatmalar bilan boyitilgan. Kitob rahbarlik san'atining nazariy va amaliy tomonlarini o'rganuvchilar uchun qimmatli manba hisoblanadi. **Kirish** Odamlarni boshqarish inson jamiyatidagi eng muhim va murakkab jarayonlardan biri bo\'lib, u tashkilotlar, davlatlar va hatto kichik guruhlar samaradorligini ta\'minlashda katta rol o\'ynaydi. Odamlarni boshqarish---bu faqat jarayonni nazorat qilish yoki topshiriqlarni bajarish emas, balki insonlar bilan ishlash, ularning motivatsiyalarini tushunish va umumiy maqsadlarga erishish uchun ularni birlashtirishdir. Har qanday tashkilot, jamoa yoki kompaniyaning muvaffaqiyati bevosita odamlarning boshqaruv qobiliyatiga bog\'liq. Liderlar, menejerlar va boshqaruvchilarning asosiy vazifasi---inson resurslarining eng samarali ishlatilishini ta\'minlashdir. Bu esa odamlarga ko\'rsatmalar berish bilan cheklanmaydi, balki ularga ilhom berish, qo\'llab-quvvatlash, qobiliyatlarini rivojlantirish va potensiallarini to\'liq ochish uchun zarur sharoitlar yaratishni talab qiladi.Bugungi zamonaviy jamiyatda odamlarni boshqarish nafaqat iqtisodiy va tashkilotlararo jarayonlar uchun, balki global miqyosda ham muhim ahamiyat kasb etmoqda. Globalizatsiya, texnologik taraqqiyot va raqamli inqilob natijasida odamlarni boshqarish usullari o\'zgarib, yanada murakkablashib bormoqda. Shu bilan birga, boshqaruv usullari va falsafalari rivojlanib, yangi yondashuvlar paydo bo\'ldi. Bu kitobda, odamlarni boshqarish sohasidagi eng asosiy nazariyalar, zamonaviy yondashuvlar va amaliy tajribalar muhokama qilinadi. Boshqaruv jarayonining falsafiy, psixologik, va amaliy jihatlari chuqur tahlil qilinib, turli sohalardagi boshqaruvchilarning tajribasiga asoslangan holda misollar keltiriladi. **1.1. Odamlarni boshqarishning mohiyati** Odamlarni boshqarish -- bu jamoa yoki tashkilot ichida har bir shaxsning salohiyatini to'liq ochib, umumiy maqsadlarga erishishga yo'naltirilgan strategik jarayon. Bu jarayon shunchaki vazifalar taqsimoti va nazorat qilishdan iborat emas; u insonlarning motivatsiyasini tushunish, ularning qobiliyatlari va imkoniyatlarini boshqarish hamda optimal natijalarga erishish uchun jamoaviy hamkorlikni shakllantirishni o\'z ichiga oladi. Odamlarni boshqarish mohiyatini tushunish uchun avvalo, inson psixologiyasi va ularning ehtiyojlari qanday shakllanishini anglash zarur. Masalan, motivatsiya, qoniqish va o'zini anglash kabi omillar samarali boshqaruvning asosiy tarkibiy qismlaridir. Insonlarni boshqarish jarayonida shaxsiy ehtiyojlar va tashkilot maqsadlari o'rtasida muvozanatni topish muhimdir. **Boshqaruvning asosiy vazifalari** **1. Rejalashtirish:** Tashkilot yoki jamoaning umumiy yo'nalishini belgilab, qadamlar rejasini ishlab chiqish. Bu jarayonda lider va boshqaruvchilar barcha resurslarni, shu jumladan inson resurslarini to'g'ri taqsimlashi va ular uchun aniq maqsadlar qo'yishi kerak. **2**. **Tashkil etish:** Boshqaruvchilar jamoani tuzib, turli rollarni taqsimlaydi, resurslarni optimal tarzda joylashtiradi va ish jarayonlarini muvofiqlashtiradi. Bu jarayonning samaradorligi har bir xodimning vazifalarni bajarishga tayyorligi va salohiyatidan foydalanishga bog'liq. **3. Motivatsiya berish:** Odamlar o'z ishlariga sodiq bo'lishlari uchun ularni to'g'ri ruhlantirish va ilhomlantirish zarur. Motivatsiya darajasiga ta'sir etuvchi omillarni tushunish va ulardan samarali foydalanish har qanday boshqaruv jarayonida muhimdir. **4. Nazorat qilish:** Har qanday maqsadga erishish yo'lida kuzatish va baholash boshqaruvning ajralmas qismi hisoblanadi. Xodimlarning ish natijalarini kuzatish, ularga kerakli vaqtda maslahat va yordam berish jarayonning muvaffaqiyatli bo'lishiga xizmat qiladi. **5. Rag'batlantirish va rivojlantirish:** Odamlarni boshqarishda ularning rivojlanishiga imkon yaratish, yangi ko'nikmalarni o'rganish va o'zlarining malakalarini oshirishga rag'batlantirish zarur. Bu inson resurslarini strategik boshqarishda asosiy tamoyil sanaladi. **Boshqaruvning falsafiy yondashuvi:** Odamlarni boshqarish mohiyatini falsafiy yondashuv orqali ham ko'rib chiqish mumkin. Bu yondashuvga ko'ra, insonlar nafaqat iqtisodiy resurslar sifatida ko'rilmaydi, balki ular o'zlarini rivojlantirishi va tashkilotga qo'shgan hissasi bilan ahamiyatli hisoblanadi. Insonlar o'z ish joyida nafaqat moliyaviy rag'batlar, balki ma'naviy qoniqishni ham izlaydi. Shu sababli boshqaruv jarayoni xodimlarning ichki ehtiyojlari va qadriyatlarini ham hisobga olgan holda amalga oshirilishi lozim. Tarixiy nuqtai nazardan qaraganda, odamlarni boshqarish turli davrlarda har xil shakllarda rivojlangan. Qadimgi davlatlar va imperiyalardan tortib zamonaviy korporatsiyalargacha, boshqaruv doimiy rivojlanish jarayonida bo'lgan. Har bir davrning o'ziga xos boshqaruv tamoyillari va yondashuvlari mavjud edi, va bugungi kunda zamonaviy boshqaruvning mohiyati tarixiy tajribalarga tayangan holda shakllanmoqda. Odamlarni boshqarishning mohiyati ularning potensialini ochish, motivatsiyasini qo'llab-quvvatlash, maqsadlarga yo'naltirish va jamiyat yoki tashkilot doirasida ijtimoiy hamkorlikni yaratishdir. Samarali boshqaruv har bir insonning qobiliyatlarini rivojlantirishi va ularning umumiy maqsadlarga erishishda qanday hissa qo'shishlarini tushunish orqali muvaffaqiyatli bo'ladi. Bugungi kunda boshqaruvning bu falsafiy va amaliy jihatlari jamiyat taraqqiyotida muhim o'rin tutadi. **1.2. Inson boshqaruvi: Tarixiy rivojlanish jarayonlari** Inson boshqaruvi, ya'ni odamlar faoliyatini maqsadga yo'naltirilgan holda tashkil etish va nazorat qilish, insoniyat tarixining turli davrlarida muhim rol o'ynagan. U turli davrlarda rivojlanib, har bir davrning iqtisodiy, ijtimoiy va madaniy sharoitlariga moslashgan. Inson boshqaruvi jarayoni qadimgi davlatlardan tortib to zamonaviy korporatsiyalargacha rivojlanib keldi va har bir bosqichda yangi tamoyillar, yondashuvlar va uslublar shakllandi. **Qadimgi dunyoda boshqaruv:** Inson boshqaruvining ilk shakllari qadimgi davlatlarda paydo bo'lgan. Misr, Mesopotamiya, Xitoy va Hindiston singari qadimgi sivilizatsiyalarda markaziy hokimiyat tuzilmalariga asoslangan boshqaruv tizimlari mavjud edi.[^1^](#fn1){#fnref1.footnote-ref} Ushbu davlatlarda boshqaruv odatda kuchli markaziy hokimiyatga ega bo'lgan shohlar va imperatorlar tomonidan amalga oshirildi. Misrliklar misolida ko'rish mumkinki, piramidalarni qurish kabi katta loyihalarni amalga oshirish uchun murakkab boshqaruv tizimi zarur edi. Bu jarayonlar mehnat taqsimoti, nazorat va rahbarlikni talab qildi. Qadimgi Yunoniston va Rim boshqaruv tamoyillariga katta hissa qo'shgan. Ayniqsa, Platon va Aristotel kabi faylasuflarning inson boshqaruvi haqidagi falsafiy asarlari hamda Rim imperiyasining tashkiliy usullari zamonaviy boshqaruv falsafasi va amaliyotiga asos bo'lib xizmat qildi. Rim imperiyasi o'z armiyasi va davlat boshqaruvida kuchli tuzilmalarga ega bo'lgan, bu esa katta hududlarni samarali boshqarishda yordam berdi. Rim huquqi esa insonlar o'rtasidagi huquqiy munosabatlarni boshqarishda asosiy rol o'ynadi. **O'rta asrlarda boshqaruv:** O'rta asrlarda boshqaruv tizimlari ko'proq feodal munosabatlar asosida shakllandi. Feodalizm davrida yer egalari (feodallar) o'z yerlarida yashaydigan dehqon va qaramlar ustidan nazorat o'rnatib, ularning mehnatini boshqarishgan.[^2^](#fn2){#fnref2.footnote-ref} Bu davr boshqaruvi markazlashmagan va asosan harbiy kuchga tayanar edi. Shuningdek, cherkovning boshqaruvdagi roli katta bo'lib, ijtimoiy va siyosiy hayotda din asosida qarorlar qabul qilinardi. Boshqaruv ijtimoiy tabaqalarga bo'linish bilan bog'liq bo'lgan, va bu jarayonda xonlar, qirollar va cherkov rahbarlari boshchi rol o'ynagan. Shuningdek, o'rta asrlarda shaharlar rivojlanib, savdo va hunarmandchilik markazlariga aylangan joylarda maxsus boshqaruv tizimlari paydo bo'ldi. Ushbu shaharlar ustidan savdogarlar gildiyalari va mahalliy hokimiyatlar tomonidan nazorat o'rnatilgan. Bu esa boshqaruv jarayonlarini jamoaviy qaror qabul qilishga yaqinlashtirdi. **Sanoat inqilobi va boshqaruv:** XVIII asrning oxiri va XIX asrning boshida sodir bo'lgan "sanoat inqilobi" odamlarni boshqarishning yangi shakllarini talab qildi. Bu davrda korxonalar va zavodlar soni keskin oshib, ko'plab ishchi kuchiga ehtiyoj tug'ildi. Bu esa yirik tashkilotlarni samarali boshqarish muammosini keltirib chiqardi. Sanoat inqilobining boshlanishi bilan birinchi marta boshqaruv fan sifatida shakllana boshladi. **"Frederik Vinslou Teylor"** boshqaruv nazariyalariga ulkan hissa qo'shgan. Uning "ilmiy boshqaruv" nazariyasi ishchilar mehnatini optimallashtirish va samaradorlikni oshirishga qaratilgan edi.[^3^](#fn3){#fnref3.footnote-ref} Teylorning g'oyalari mehnat unumdorligini oshirish, resurslarni samarali boshqarish va ilmiy yondashuv asosida boshqaruv jarayonlarini nazorat qilishni o'z ichiga olgan. **"Max Veber"** esa byurokratiya tizimini chuqur o'rganib, bu tizimning boshqaruvda qanday ro'l o'ynashini tadqiq qildi.[^4^](#fn4){#fnref4.footnote-ref} U boshqaruvda rasmiy qoidalar va protseduralarning muhimligini ta\'kidlab, tizimli yondashuvni ilgari surdi. Bu tamoyillar sanoat davri korporatsiyalarida keng qo'llanilgan. **XX asrda boshqaruv nazariyalari:** XX asr boshlarida boshqaruv fanida yangi tamoyillar va yondashuvlar paydo bo'ldi. "Anri Fayol" boshqaruv jarayonini rejalashtirish, tashkil etish, buyruq berish, muvofiqlashtirish va nazorat qilish kabi funksiyalarga ajratdi. Uning yondashuvi boshqaruvni aniq tartib va bosqichlarga bo'lish imkonini berdi. Bundan tashqari, **"Elton Mayo"** o'tkazgan Xotorn tajribalari natijasida boshqaruv jarayonida inson omiliga, ya\'ni xodimlarning psixologik va ijtimoiy ehtiyojlariga e'tibor qaratish zarurligi ochib berildi.[^5^](#fn5){#fnref5.footnote-ref} Bu natijada "insoniy munosabatlar nazariyasi" paydo bo'lib, xodimlarning ruhiy holati va ularning ish unumdorligiga ta'sir qiluvchi omillar chuqur o'rganildi. XX asrning ikkinchi yarmida "Piter Druker", "Daglas McGregor", "Maykl Porter" kabi olimlar va amaliyotchilar boshqaruv nazariyalariga ulkan hissa qo'shdilar. McGregorning "X va Y nazariyalari" rahbarlarning xodimlarga qanday munosabatda bo'lishi kerakligi haqidagi yondashuvlarini ochib berdi.[^6^](#fn6){#fnref6.footnote-ref} Druker esa "maqsadga yo'naltirilgan boshqaruv" (MYB) tamoyillarini ilgari surdi. **Zamonaviy davrda boshqaruv :** Bugungi kunda boshqaruv tamoyillari va usullari yanada murakkablashib, jahon bozorida raqobat kuchaygan, texnologik taraqqiyot jadal rivojlanayotgan sharoitda shakllanmoqda. "Raqamli transformatsiya", "globalizatsiya" va "zamonaviy texnologiyalar" boshqaruvga yangi yondashuvlarni kiritdi. Yirik korporatsiyalar va tashkilotlar global tarmoqlarni boshqarish uchun yangi texnologiyalarga asoslangan strategiyalarni qo'llamoqda. Boshqaruvda masofaviy ishlash, virtual jamoalar bilan ishlash kabi yangi uslublar paydo bo'ldi. "Holakratiya", "agile" kabi yangi yondashuvlar odatiy hierarxik boshqaruv tizimlaridan farq qilib, yanada moslashuvchan va tezkor qaror qabul qilish tizimlariga asoslanmoqda. Shuningdek, "transformatsion liderlik" va "tranzaksion liderlik" kabi rahbarlik yondashuvlari ham zamonaviy boshqaruvda muhim ahamiyat kasb etmoqda. Inson boshqaruvi asrlar davomida evolyutsiya qilgan bo'lsa-da, uning asosiy maqsadi doim bir xil qolgan: samaradorlikka erishish, resurslarni optimal boshqarish va insonlarning imkoniyatlarini to'liq ochishga yo'naltirish. Qadimgi davlatlardan tortib to zamonaviy korporatsiyalargacha bo'lgan jarayonda boshqaruv tamoyillari doimiy o'zgarishda bo'lib, ular davrning iqtisodiy, ijtimoiy va texnologik sharoitlariga moslashgan. Hozirgi zamonaviy davrda esa boshqaruvning raqamli texnologiyalar va global sharoitlarga moslashuvi yangi yondashuvlarni talab qilmoqda. **1.3. Odamlarni boshqarish maqsadi va metodlari** Odamlarni boshqarishning mohiyati va maqsadi zamon o'tishi bilan o'zgarib borgan, ammo uning asosi tashkilotning muvaffaqiyatli faoliyatini ta\'minlash va xodimlarni samarali boshqarishga qaratilgan. Ushbu jarayon nafaqat iqtisodiy foyda olishni, balki jamoatchilik, atrof-muhit va tashkilot ichidagi muammolarni hal qilishni ham o'z ichiga oladi. Boshqarish maqsadlari: **1. Samaradorlikni oshirish:** Odamlarni boshqarishning asosiy maqsadi tashkilot samaradorligini oshirishdir. Samaradorlik - bu tashkilotning mavjud resurslarini (inson, moddiy, vaqt) maksimal darajada samarali ishlatishdir. Odamlarni boshqarish orqali tashkilot xodimlarning malakasini oshirish, ularning ishini samarali tashkil etish va resurslardan optimal foydalanishni ta\'minlaydi. **2. Motivatsiya va qoniqish:** Xodimlarning ishga bo\'lgan qiziqishi va qoniqishi boshqaruv jarayonining ajralmas qismidir. Motivatsiya - bu xodimlarni maqsadlariga erishishga undovchi ichki va tashqi omillarning yig\'indisidir. Odamlarni boshqarishda rahbarlar xodimlarning ehtiyojlarini, qobiliyatlarini va qiziqishlarini inobatga olishi lozim. Xodimlarning qoniqishi va ishga nisbatan ishonchi ularning samaradorligini oshiradi. **3. Innovatsiyalarni joriy etish:** Zamonaviy boshqaruv tizimlari innovatsiyalarni joriy etishga qaratilgan. Innovatsiya - bu yangi g\'oyalarni amalga oshirish jarayonidir. Odamlarni boshqarish jarayonida yangi texnologiyalarni va yondashuvlarni joriy etish, xodimlarni innovatsion fikrlashga rag\'batlantirish muhimdir. Tashkilotlar o\'z faoliyatini rivojlantirish va raqobatbardoshligini oshirish uchun innovatsiyalarga muhtoj. **4. Ijtimoiy mas\'uliyat:** Odamlarni boshqarish jarayonida tashkilotning ijtimoiy mas\'uliyatini hisobga olish muhim ahamiyatga ega. Tashkilotlar o\'z faoliyatida jamoatchilik va atrof-muhitga ta\'sirini o\'rganishi, shuningdek, xodimlar va ularning oilalariga nisbatan ijtimoiy mas\'uliyatni his qilishi kerak. Bu, tashkilotning ijtimoiy barqarorligini ta\'minlash va uning ijtimoiy obro\'sini oshirishga yordam beradi. **Odamlarni boshqarish metodlari:** Odamlarni boshqarish jarayonida turli metod va yondashuvlar qo\'llaniladi. Bu metodlar tashkilotning maqsadlariga erishish uchun kerakli strategiyalarni belgilashda yordam beradi. **1. Buyruq va nazorat (avtoritar yondashuv):** Ushbu metodning asosiy tamoyili rahbarning mutlaq nazorati va xodimlarga qat\'iy buyruqlar berishdir. O\'tmishda, bu yondashuv ko\'plab tashkilotlarda keng tarqalgan. Bu metod ishning aniq va belgilangan tartibda bajarilishini ta\'minlaydi, lekin xodimlarning ijodkorligini va o\'z fikrini ifodalash imkoniyatini kamaytiradi. Bunday boshqaruv usuli ko\'pincha muammolarni tezda hal qilishda samarali bo\'lsa-da, motivatsiya va ishtirok etishni pasaytirishi mumkin. **2. Demokratik boshqaruv:** Bu yondashuv xodimlarni qaror qabul qilish jarayoniga jalb qilishga qaratilgan. Xodimlar o\'rtasida fikr almashish va muhokama qilish imkoniyati yaratiladi, bu esa ularning ishtirokini oshiradi va motivatsiyani ko\'taradi. Ushbu metod har bir xodimning fikrini hisobga olish va ularning hissasini e\'tirof etishni nazarda tutadi, natijada ish joyida ijobiy muhit yaratiladi. **3. Transformatsion liderlik:** Ushbu yondashuvda rahbarlar xodimlarning o\'sishi, motivatsiyasi va innovatsiyalarga e\'tibor berishadi.[^7^](#fn7){#fnref7.footnote-ref} Transformatsion liderlar xodimlarni o\'z maqsadlariga erishishda ilhomlantiradi, ularning potentsialini oshiradi va jamoani birlashtirishga harakat qiladi. Bu usul boshqaruv jarayonida xodimlarning o\'zaro munosabatlarini yaxshilashga yordam beradi va jamoa ruhini oshiradi. **4. Maqsadlar bilan boshqarish:** Tashkilotlarda aniq maqsadlar belgilash va ularga erishish jarayonida xodimlarga mustaqillik berish. Ushbu metod xodimlarni maqsadlarga erishishda qatnashishga rag\'batlantiradi. MBB yondashuvi samaradorlikni oshiradi, chunki xodimlar o\'z maqsadlari va tashkilot maqsadlari o\'rtasidagi bog\'liqlikni his qilishadi. **5. Mentorlash va ta\'lim:** Xodimlarni doimiy ravishda o\'qitish va rivojlantirishga qaratilgan. Ta\'lim va mentorlik jarayonlari xodimlarning bilim va ko\'nikmalarini oshiradi, ularni yangi imkoniyatlar bilan tanishtiradi va professional rivojlanishni rag\'batlantiradi. Bu usul, shuningdek, xodimlarning tashkilotga bo\'lgan sadoqatini oshiradi. **6. Ijtimoiy muloqot:** Samarali kommunikatsiya va ijtimoiy muloqot boshqaruv jarayonining ajralmas qismidir. O\'zaro ochiq muloqot va fikr almashish, xodimlar orasida ishonch va o\'zaro hurmatni oshiradi. Ijtimoiy muloqot usullari orqali xodimlar o\'rtasidagi muammolarni hal qilish va yangi g\'oyalarni ishlab chiqish osonlashadi. 7**. Yosh va xilma-xil boshqaruv:** Odamlarni boshqarishda xilma-xillik va yoshlarni hisobga olish muhimdir. Har bir xodimning alohida qobiliyatlari va tajribalari tashkilotning rivojlanishiga ijobiy ta\'sir ko\'rsatishi mumkin. Yoshlar va xilma-xil xodimlarni boshqarish usullarini yaratish, ularning motivatsiyasini oshirish va ish joyida kreativlikni oshirishga yordam beradi. Ushbu maqsadlar va metodlar odamlarga boshqarish jarayonida qo\'llanilganda, tashkilotning samaradorligini va raqobatbardoshligini oshirishga yordam beradi. Boshqaruv jarayonida xodimlar va rahbarlar o\'rtasidagi o\'zaro munosabatlar muhim rol o\'ynaydi, chunki samarali boshqaruv xodimlarning qoniqishi va motivatsiyasini ta\'minlashga qaratilgan. Har bir boshqaruv usuli o\'zining afzalliklari va kamchiliklariga ega, shuning uchun har bir tashkilot o\'ziga mos yondashuvni tanlashi lozim. **2. Inson Psixologiyasi va Boshqaruv** **2.1. Psixologik omillar: Odamlar qanday qaror qabul qilishadi?** Odamlarning qaror qabul qilish jarayoni juda murakkab va ko'p omillarga bog'liq. Psixologik nuqtai nazardan, har bir qaror insonning individual psixologik xususiyatlari, hissiyotlari va bilish qobiliyatlariga bog'liq. Bu jarayonni tushunishda tarixiy taraqqiyot ham muhim rol o'ynaydi, chunki insoniyat qaror qabul qilish mexanizmlari evolyutsiya davomida rivojlanib kelgan. Bilish psixologiyasi odamlarning qanday qilib ma'lumotlarni qabul qilishlari, tahlil qilishlari va ularni ishlatishlarini o'rganadi. Bu jarayon ongli ravishda amalga oshirilgan qarorlar bilan bog'liq. Odamlar muammolarni hal qilish uchun avval o'zlaridagi mavjud bilimlardan foydalanadilar, so'ngra yangi ma'lumotlarni izlab topadilar. Shaxslar odatda ma'lumotlarga tayangan holda mantiqiy va ratsional qarorlar qabul qilishga harakat qilishadi. Tarixiy nuqtai nazardan olganda, masalan, qaror qabul qilishning mantiqiy jihatlari faylasuf Aristotel tomonidan ko'p o'rganilgan. Uning \"logika\"si zamonaviy qaror qabul qilish nazariyalarining poydevorini yaratgan. Shuningdek, qaror qabul qilishning ratsional modeli iqtisodiy va boshqaruv tizimlarida keng qo'llaniladi, bu esa insoniyatning yillar davomida qaror qabul qilish borasidagi rivojlanishidan dalolat beradi. **Hissiyotlar va sezgilar:** Psixologlar qaror qabul qilishda hissiyotlarning o'rni juda katta ekanini tasdiqlaydilar. Daniel Kahnemanning izlanishlari shuni ko'rsatdiki, odamlar ko'pincha hissiy va intuitiv qarorlar qabul qilishadi.[^8^](#fn8){#fnref8.footnote-ref} Uning \"Tez va sekin fikrlash\" kontseptsiyasida qarorlar ikki turga bo'linadi: birinchisi, tez va hissiy (1-tizim), ikkinchisi esa, sekin va mulohazali (2-tizim).[^9^](#fn9){#fnref9.footnote-ref} Hissiyotlar va xotiralar ko'pincha bizni tez qaror qabul qilishga undaydi, ayniqsa xavfli yoki stressli vaziyatlarda. Tarixiy jihatdan olganda, hissiy qarorlar o'tmishda yirik tarixiy voqealarga sabab bo'lgan. Masalan, Napoleon Bonapartning qish faslida Rossiyaga hujum qilish qarori, bir qator hissiy omillarga bog'liq edi va bu o'z navbatida strategik xatoliklarga olib kelgan. Shu tarzda, hissiyotlar tarixiy qarorlarning hal qiluvchi qismiga aylangan. **Ijtimoiy ta'sir va qaror qabul qilish:** Odamlar qaror qabul qilishda o'zlarini atrofdagi ijtimoiy guruhlarning ta'sirida topishlari mumkin. Psixologiyada bu jarayon \"ijtimoiy moslashish\" va \"ijtimoiy taqlid\" sifatida tanilgan. Shaxslar ko'pincha ko'pchilikning fikriga ergashadi yoki boshqalarning harakatlariga taqlid qiladi. Solomon Ashning mashhur eksperimentlari ijtimoiy bosim va konformizmni o'rganib, ko'pchilik fikri individ qarorlariga qanchalik ta'sir qilishini ko'rsatgan. Tarixda bunday ta'sirlar ko'plab siyosiy qarorlar va ommaviy harakatlarning sababi bo'lgan. Masalan, XIX asrda millatchilikning kuchayishi Yevropada katta ijtimoiy o'zgarishlar va qarorlar qabul qilinishiga olib keldi, bu esa milliy davlatlarning shakllanishiga sabab bo'ldi. **Qabul qilingan qarorlar oqibatlari:** Psixologik jihatdan qarorlarning oqibatlari ham muhim. Shaxslar ko'pincha \"afsuslanishdan qochish\" yoki \"status-kvoni saqlash\" kabi psixologik mexanizmlar orqali qaror qabul qilishadi. Ya'ni, odamlar kelajakdagi afsuslarni oldini olish uchun xavfsizroq va kamroq xavfli variantlarni tanlashadi. Tarixiy jihatdan, konservativ qarorlar o'z vaqtida katta inqirozlarning oldini olishga yordam bergan. Masalan, Buyuk Britaniyaning monarxiya tizimi va hukumatning konservativ yondashuvi milliy birlashuv va ijtimoiy barqarorlikni saqlab qolishda muhim omil bo'lgan. Odamlarning qaror qabul qilish jarayoni psixologik va tarixiy jihatdan turli xil omillar ta'sirida shakllanadi. Mantiq, hissiyotlar, ijtimoiy bosim va kelajakdagi oqibatlar kabi psixologik mexanizmlar insonning tanlovlarini belgilaydi. Shu bilan birga, tarixda olingan saboqlar va insoniyatning qaror qabul qilishdagi yutuqlari zamonaviy boshqaruvda samarali qarorlar qabul qilishda qo'llanilishi mumkin. **2.2. Motivatsiya nazariyalari (Maslov, Herzberg, Vrum)** Motivatsiya inson hayotida va boshqaruv jarayonida katta ahamiyatga ega omil bo'lib, odamlarni maqsad sari yetaklaydi. Motivatsiya nazariyalari odamlarga qanday omillar ta\'sir qilishini tushuntirishga yordam beradi. **Maslovning \"Ehtiyojlar iyerarxiyasi\":** Amerikalik psixolog Avram Maslovning 1943-yilda yaratgan \"Ehtiyojlar iyerarxiyasi\" nazariyasi motivatsiya nazariyalari ichida eng mashhurlaridan biri.[^10^](#fn10){#fnref10.footnote-ref} Uning kontseptsiyasiga ko'ra, odamlar o'z ehtiyojlarini to'ldirish orqali motivatsiyalanadi va bu ehtiyojlar besh bosqichli iyerarxiya shaklida joylashgan: **1. Fiziologik ehtiyojlar :** Oziq-ovqat, suv, uyqu kabi asosiy omon qolish talablaridir. **2. Xavfsizlik ehtiyojlari :** Xavfsiz yashash muhiti, moliyaviy barqarorlik. **3. Ijtimoiy ehtiyojlar :** Do'stlik, sevgi, jamiyatga tegishli bo'lish tuyg'usi. **4. Hurmat ehtiyojlari :** O'zini hurmat qilish, jamiyatda tan olinish. **5. O'zini o'zi amalga oshirish ehtiyojlari:** Shaxsiy o'sish va qobiliyatlarini maksimal darajada rivojlantirish. Maslov nazariyasi shuni ta'kidlaydiki, odamlar o'zining pastki darajadagi ehtiyojlarini qondirmaguncha yuqori darajadagi maqsadlarni amalga oshirishga intilmaydilar.[^11^](#fn11){#fnref11.footnote-ref} Tarixiy nuqtai nazardan, bu nazariya insonning hayotda qanday omillarga ko'proq e\'tibor qaratganligini tahlil qilishga yordam beradi. Masalan, sanoat inqilobi davrida ko'pchilikning motivatsiyasi fiziologik va xavfsizlik ehtiyojlariga asoslangan edi. Ammo rivojlangan jamiyatlarda ijtimoiy va o'zini o'zi amalga oshirish ehtiyojlari asosiy motivatsion omillar sifatida paydo bo'lgan. **Herzbergning \"Ikki omilli nazariya\":** Frederik Herzbergning motivatsiya nazariyasi 1950-yillarda ishchi kuchining motivatsiyasini o'rganishga asoslangan bo'lib, u motivatsion va gigienik omillarni ajratib ko'rsatadi.[^12^](#fn12){#fnref12.footnote-ref} Bu nazariyaga ko'ra, ish joyidagi qoniqish va noqulaylik alohida mexanizmlarga asoslanadi: **Gigienik omillar:** Maosh, xavfsiz mehnat sharoitlari, kompaniya siyosati kabi omillar. Bu omillar qoniqarli bo'lmaganda ishchining noqulaylik his qilishi mumkin, lekin ular o'z-o'zidan motivatsiya manbai bo'lmaydi. **Motivatsion omillar:** Shaxsiy o'sish imkoniyatlari, tan olinishi, mas'uliyat olish kabi omillar. Ular ishchilarda haqiqiy motivatsiyani shakllantiradi va ulardan qoniqish hosil qilish mumkin. Herzbergning yondashuvi tarixiy kontekstda o'z vaqtida ishlab chiqarish inqiloblaridan keyingi davrga mos keladi. Ijtimoiy-iqtisodiy o'zgarishlar natijasida zamonaviy mehnat bozorida gigienik omillarga e'tibor oshgan bo'lsa-da, haqiqiy motivatsiya uchun tan olinishi va kasbiy rivojlanish imkoniyatlari muhim ahamiyatga ega bo'lib qoldi. Tarix davomida ko'plab yirik rahbarlar va siyosiy arboblar o'z ishchilari va izdoshlarida motivatsiyani oshirish uchun tan olish va ishonch berishga katta e'tibor berganlar. **Vroomning \"Umid nazariyasi\":** Viktor Vrumning 1964-yilda ishlab chiqqan \"Umid nazariyasi\" (Expectancy Theory) motivatsiya jarayonini boshqa nazariyalardan farqli ravishda tushuntiradi.[^13^](#fn13){#fnref13.footnote-ref} Vrum odamlar qarorlarini kutilayotgan natijalarga asoslab qabul qilishini aytadi. Uning nazariyasi uchta asosiy tushunchaga asoslanadi: **1. Umid :** Shaxsning maqsadiga erishish uchun sa'y-harakatlari muvaffaqiyatli bo'lishiga ishonchi. Ya'ni, odam agar biror harakat natija berishiga ishonsa, u bunga harakat qiladi. **2. Vosita :** Shaxsning biror maqsadga erishganidan keyin qanday mukofot olishiga bo'lgan ishonchi. **3. Qiymat :** Shaxs uchun mukofotning qanchalik qadrli ekanligi. Vrumning nazariyasi iqtisodiy, siyosiy va ijtimoiy sohalarda muvaffaqiyat qozonish uchun odamlar qanday qilib motivatsiyalanishini ko'rsatadi. Tarixiy jihatdan olib qaralganda, masalan, XIX asr oxirida kapitalistik iqtisodiyotda ishchilarning motivatsiyasi ko'pincha umid va mukofot asosida tashkil etilgan. Shuningdek, siyosiy yetakchilar ham ko'pincha xalqning umidlarini va ularning erishmoqchi bo'lgan natijalarini boshqarish orqali katta ta'sir ko'rsatgan. Maslov, Herzberg va Vrumning motivatsiya nazariyalari bir-biridan farq qilsa-da, ularning barchasi odamlarning turli ehtiyojlari va istaklarini boshqarishni tushuntiradi. Maslov odamlarning iyerarxik ehtiyojlari ustida to'xtalsa, Herzberg motivatsiyaning tashqi va ichki omillarini ajratadi, Vrum esa odamlar natijalariga qarab qanday umid qilishi va shu asosda harakat qilishini ko'rsatadi. Bu nazariyalar boshqaruv sohasida odamlarni samarali boshqarish uchun asosiy yo'nalishlarni belgilaydi va tarixiy jihatdan ham odamlar qanday motivatsiyalanganligini tushunishda muhim manba hisoblanadi. **2.3. Emotsional intellekt va boshqaruv: Hissiyotni boshqarishning kuchi** Emotsional intellekt (EI) --- bu shaxsning o'z hissiyotlarini anglash, boshqalar bilan hissiy jihatdan moslashish va ularni boshqarish qobiliyatidir. Ushbu tushuncha odamlarni boshqarishda muhim rol o'ynaydi, chunki rahbarlar va xodimlar o'zaro munosabatda bo'lib, hissiyotlar boshqaruv jarayonining samaradorligiga bevosita ta'sir qiladi. Psixologlar Daniel Goleman va boshqa tadqiqotchilar tomonidan chuqur o'rganilgan bu nazariya hozirgi zamon boshqaruvchisi uchun muhim vositadir. Emotsional intellektni rivojlantirish nafaqat shaxsiy muvaffaqiyatga, balki tashkilot va jamoadagi munosabatlarga ham katta ta'sir ko'rsatadi. Bu tarixiy va psixologik jihatdan muhim omil bo'lib, rahbarlarning boshqaruv uslublariga ham ta'sir qiladi. **Daniel Goleman emotsional intellektni besh asosiy tarkibiy qismga bo'ladi:** **1. O'zini anglash :** Shaxsning o'z hissiyotlarini anglash va ularni boshqarish qobiliyati. Rahbarlar o'zlarining hissiyotlarini tahlil qila olishlari muhim, chunki bu qaror qabul qilishda va o'ziga nisbatan ishonchni oshirishda yordam beradi.[^14^](#fn14){#fnref14.footnote-ref} **2. O'z-o'zini boshqarish :** Hissiyotlar ustidan nazoratni saqlash va qizish, qo'rquv, yoki stress holatlarida ham boshqaruvni izchil olib borish. Bu jihat rahbarlarga konfliktlarni to'g'ri hal qilishga yordam beradi. **3. Motivatsiya :** Insonning ichki motivlari va maqsadlarini izchil amalga oshirishga bo'lgan istagi. Motivatsiya nafaqat natijalarga erishish, balki boshqalarga o'rnak bo'lish imkoniyatini ham beradi. **4. Empatiya :** Boshqalarning hissiyotlarini tushunish va ularning ahvolini his qilish. Rahbarlar empatiya orqali jamoani samarali boshqara oladi va xodimlar bilan munosabatlarni mustahkamlaydi. **5. Ijtimoiy ko'nikmalar :** Muloqot qilish, muzokara olib borish va insonlar bilan hamkorlik qilish qobiliyati. Rahbarlarning ijtimoiy ko'nikmalari yaxshi rivojlangan bo'lsa, ular jamoani birlashtirish va muammolarni hal qilishda muvaffaqiyatli bo'ladi. Hissiyotlar odamlarning xatti-harakatlariga bevosita ta'sir qiladi va bu xatti-harakatlar boshqaruvda muvaffaqiyat yoki muvaffaqiyatsizlikka olib kelishi mumkin. O'z hissiyotlarini boshqara oladigan rahbarlar stressli vaziyatlarda ham samarali qaror qabul qilishga muvaffaq bo'ladi. Ular konfliktlarni tezda hal qiladi va xodimlarning motivatsiyasini saqlashga harakat qiladi. Masalan, tarixda ko'plab muvaffaqiyatli rahbarlar o'z hissiyotlarini boshqarish orqali katta yutuqlarga erishganlar. **Sezar** o'zining salbiy hissiyotlarini nazorat qilish va diplomatik qobiliyati tufayli Rim imperiyasining kengayishiga katta hissa qo'shgan.[^15^](#fn15){#fnref15.footnote-ref} Uning hissiyotlarni boshqarishi bilan bog'liq hikoyalari rahbarlar uchun katta saboqdir. Tarixiy nuqtai nazardan, emotsional intellektning boshqaruvdagi roli ko'plab rahbarlar va siyosiy arboblarning muvaffaqiyat yoki muvaffaqiyatsizliklarini tushuntirishda muhimdir. Emotsional jihatdan o'zini boshqara olgan rahbarlar siyosiy va ijtimoiy beqarorlik davrlarida ham o'z jamoalarini birlashtirib, o'z maqsadlariga erishganlar. Misol uchun, **Mahatma Gandi**ning hissiyotlarni boshqarishdagi mahorati uni Hindiston mustaqilligi uchun olib borilgan tinchlik harakatining peshqadami qildi.[^16^](#fn16){#fnref16.footnote-ref} U zo'ravonlikka duch kelsa ham, o'z hissiyotlarini boshqarib, ijtimoiy harakatning muvaffaqiyatiga erishdi. Tarixda o'z hissiyotlarini boshqara olmagan rahbarlarning taqdiri ko'pincha muvaffaqiyatsizlik bilan tugagan. Misol uchun, Adolf Gitlerning nazorat qilinmagan g'azabi va haddan tashqari tajovuzkorligi Germaniya imperiyasining qulashi va Ikkinchi jahon urushida halokatga olib keldi. Bunday misollar rahbarlar uchun hissiyotlarni boshqarishning qanchalik muhim ekanini ko'rsatadi. **Emotsional intellekt va zamonaviy boshqaruv:** Bugungi kunda, raqamli davrda, boshqaruvda hissiyotni boshqarish va empatiya yanada muhim bo'lib qoldi. Raqamli vositalar orqali ko'pincha masofaviy jamoalarni boshqarishga to'g'ri keladi va bu rahbarlardan yuqori darajadagi emotsional intellektni talab qiladi. Masofadan ishlashda ijtimoiy ko'nikmalar va hissiyotni boshqarish rahbarlarga jamoalarni birlashtirish va samarali ishlashni ta'minlashda yordam beradi. Hissiyotni boshqarish orqali nafaqat jamoa samaradorligini oshirish, balki murakkab muammolarni hal qilish va konfliktlarni bartaraf etish ham mumkin. Tarixiy va psixologik jihatdan emotsional intellekt kuchli rahbarlikning asosiy jihatlaridan biri ekanligini ko'rsatadi, va zamonaviy boshqaruvda bu qobiliyatning ahamiyati yanada ortmoqda. **2.4. Raqamli davrda odamlarni boshqarishning o\'ziga xos jihatlari** Raqamli texnologiyalar odamlarni boshqarishda katta o\'zgarishlarga olib keldi. An\'anaviy boshqaruv usullari endi zamon talablariga javob bera olmaydi, chunki zamonaviy ish muhiti ko'p qirrali, global miqyosda bog'langan va raqamli vositalarga tayanadi. Raqamli davrda samarali boshqaruv nafaqat texnologiyalardan foydalana olish qobiliyatini, balki boshqaruvchilarning insoniy omillarni, xususan, psixologik va ijtimoiy jihatlarni tushunish zaruratini ham talab qiladi. **Raqamli davrda boshqaruvning yangi paradigmalariga o\'tish:** Raqamli boshqaruvda texnologiyalar xodimlarning masofadan ishlash qobiliyatini kengaytirdi, bu esa global hamkorlik, tezkor aloqa va samaradorlikka olib keladi. Biroq bu jarayonlar insoniy psixologiyaning yangi aspektlarini hisobga olishni talab etadi. Odamlarning onlayn muhitda qanday ishlashi, jamoalarning qanday moslashishi va masofaviy boshqaruvda qanday qilib motivatsiya saqlanishi rahbarlar uchun muhim masalalardir. **Masofaviy boshqaruv va uning psixologik ta\'siri:** Masofaviy boshqaruv texnologik jihatdan qulay bo'lsa-da, inson psixologiyasi uchun qator murakkabliklarni keltirib chiqaradi. Jamoa a'zolari orasidagi shaxsiy muloqotning kamayishi, kommunikatsiyaning ko'proq raqamli formatga o'tishi tufayli hissiy aloqa zaiflashadi. Shuning uchun boshqaruvchilar o'z jamoalarida ijtimoiy aloqani saqlab qolish va insonlar orasida empatiyani rivojlantirish uchun maxsus usullar ishlab chiqishlari lozim. Zoom yoki boshqa videokonferensiyalar orqali o'tkaziladigan tezkor majlislar, jamoa tadbirlari kabi usullar bu jarayonda qo'llaniladi. Psixologik jihatdan masofaviy ishlashning yomon tomoni shundaki, xodimlar o'zlarini ajralib qolgan yoki izolyatsiyada his qilishi mumkin. Bu motivatsiya pasayishiga va ba'zan ishlash samaradorligining tushishiga olib keladi. Raqamli davrda samarali boshqaruv, shuning uchun, insonlarni jamiyatning bir qismi sifatida his qilishlariga imkon beradigan strategiyalar ishlab chiqishga asoslanadi. **Jamoa kommunikatsiyasining raqamli xususiyatlari:** Raqamli asrda jamoalar bilan samarali aloqa qilish qobiliyati boshqaruvda asosiy omillardan biriga aylandi. Onlayn muloqot yuzma-yuz muloqotdan farq qiladi, chunki yuz ifodasi, tana tili va boshqa verbal bo'lmagan signallar cheklangan. Shu sababli boshqaruvchilar o'zlarining yozma va og'zaki ifodalariga katta e\'tibor berishlari kerak. Samarali kommunikatsiya jamoa o'rtasida ishonch va motivatsiyani saqlab qolishga yordam beradi. Raqamli vositalar, masalan, Slack, Microsoft Teams va Zoom kabi platformalar orqali boshqaruvchilar xodimlari bilan doimiy aloqada bo'lishlari kerak. Ochiq va shaffof aloqa boshqaruvchilarga jamoada sog'lom muhit yaratishga imkon beradi. Tarixda har qanday yirik texnologik o'zgarish insoniyat hayotining ijtimoiy jihatlariga katta ta'sir ko'rsatgan. Masalan, sanoat inqilobi davrida mashinalar ishlab chiqarish jarayonini tubdan o'zgartirdi va bu esa ijtimoiy-psixologik ta'sirlar qatori yangi boshqaruv usullarining paydo bo'lishiga olib keldi. Xuddi shunday, raqamli inqilob ham odamlarni boshqarish usullarini keskin o'zgartirdi. **Ma'lumotlarga asoslangan boshqaruv:** Raqamli boshqaruvning asosiy jihatlaridan biri --- katta hajmdagi ma\'lumotlar (big data) va tahlil vositalaridan foydalanish imkoniyatidir. Rahbarlar endilikda xodimlarning samaradorligi, xulq-atvori va boshqa omillar haqida ma\'lumotlarni tahlil qilib, boshqaruv qarorlarini aniq ma\'lumotlarga asoslangan holda qabul qilishadi. Bu usul psixologik jihatdan qiziq, chunki inson xatti-harakatlari haqida ko'proq bilib, rahbarlar o'z strategiyalarini individual ehtiyojlarga moslashtirishlari mumkin. Masalan, xodimlar ish jarayonida qachon ko'proq samarali bo'lishini aniqlash va ularni tegishli vaqtlarda rag'batlantirish orqali samaradorlikni oshirish mumkin. Boshqaruvchilarning ma'lumotlarga asoslangan yondashuvi o'ziga xos bir burilish nuqtasidir, chunki ular xodimlarning hissiy va psixologik holatini yaxshiroq tushunishga harakat qilishadi. Bu tarixiy jihatdan insoniyatning ish munosabatlariga psixologik yondashuvlarni tatbiq etishining davomidir, chunki zamonaviy boshqaruv o'z ichiga aniq va samarali yechimlarni topish uchun raqamli vositalardan foydalanadi. **Ish vaqtining moslashuvchanligi va individual boshqaruv:** Raqamli davr ish vaqti va ish joyini moslashuvchan qilib berdi. Bu esa boshqaruvchilardan xodimlar ehtiyojlariga mos ravishda yondashishni talab qiladi. Ish vaqti moslashuvchan bo'lishi odamlarning ishga bo'lgan qiziqishini saqlab qolish va ularning stress darajasini pasaytirishda katta rol o'ynaydi. Ko'plab kompaniyalar, jumladan Google va Facebook, bunday ish muhitini yaratish orqali xodimlarning ijodiy qobiliyatlarini va samaradorligini oshirishni ko'zda tutadi. Tarixda ish vaqti qat'iy belgilangan bo'lsa, hozirda boshqaruvchilar ish sharoitlarini individual ehtiyojlarga moslashtirishga katta e'tibor qaratmoqda. Raqamli davrda odamlarni boshqarish o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lib, unda texnologiya va inson psixologiyasining uyg'unligi muhim rol o'ynaydi. Boshqaruvchilar raqamli vositalardan foydalanib, insoniy munosabatlarni rivojlantirish, ijtimoiy aloqalarni mustahkamlash va xodimlarning hissiy ehtiyojlarini qondirish uchun moslashuvchan strategiyalar ishlab chiqishlari lozim. Raqamli boshqaruv tarixiy jihatdan an'anaviy boshqaruvdan farqli bo'lib, yangi imkoniyatlarni va yangi qiyinchiliklarni keltirib chiqardi. **3. Boshqaruv Nazariyalari** **3.1. Klassik boshqaruv nazariyalari (Teylor, Fayol, Veber)** Klassik boshqaruv nazariyalari boshqaruv fanining shakllanishiga asos bo'lgan dastlabki yondashuvlardir. Bu nazariyalar industrial davrning rivojlanishi bilan chambarchas bog'liq bo'lib, zavod va korxonalarda samaradorlikni oshirish, resurslarni maqbul tarzda boshqarish maqsadida ishlab chiqilgan. Ushbu nazariyalarning asosiy vakillari Frederik Teylor, Anri Fayol va Maks Veber bo'lib, ularning ishlari zamonaviy boshqaruvning tamal toshlarini qo'ygan. **Frederik Teylor** (1856--1915) boshqaruvni ilmiy asosda o'rganish zarurligini ta'kidlagan. U o'zining "ilmiy boshqaruv" nazariyasida korxonalarni boshqarishning samarali usullarini ishlab chiqishga uringan. Uning fikricha, mehnat jarayonini standartlashtirish, ilmiy asosda bo'linishi va ixtisoslashishi orqali ishlab chiqarish samaradorligini sezilarli darajada oshirish mumkin. Teylor boshqaruvda quyidagi tamoyillarni ilgari surdi: **1. Ilmiy tahlil :** Ishchi faoliyatining har bir jihatini ilmiy tadqiqotlar yordamida o'rganish va takomillashtirish. **2. Vaqt va mehnatni tahlil qilish :** Ishning har bir elementi aniq vaqtga bog'liq holda o'lchanishi kerak, bu esa har bir harakatni samaraliroq qilish imkonini beradi. **3. Motivatsiya va rag'bat :** Xodimlar ko'proq samaradorlik uchun rag'batlantirilishi zarur. Ko'proq ish qilgan ishchiga ko'proq haq to'lash prinsipini qo'llashni taklif qilgan. **4. Menejmentning mas'uliyati :** Rahbarlar ish jarayonini tashkil qilish va nazorat qilishda faol rol o'ynashi kerak. Ishchilar esa aniq belgilangan topshiriqlarni bajarishadi. Teylorning ilmiy boshqaruv tamoyillari samaradorlikni oshirishga katta hissa qo'shgan bo'lsa-da, uning xodimlarni mexanik yondashuv asosida ko'rishi va insoniy ehtiyojlarga kam e'tibor qaratgani tanqid qilingan. Fransuz muhandis va boshqaruv mutaxassisi **"Anri Fayol"** (1841--1925) boshqaruvni kengroq ma'noda ko'rib chiqib, unga ma'muriy yondashuvni rivojlantirgan.[^17^](#fn17){#fnref17.footnote-ref} Fayol boshqaruv jarayonida nafaqat ishlab chiqarish, balki tashkilotning boshqa funktsiyalarini ham e'tiborga olish zarurligini ta'kidlagan Fayol boshqaruvning **"besh asosiy funktsiyasi"**ni aniqladi: **1. Rejalashtirish :** Tashkilot oldiga qo'yiladigan maqsadlar va ularga erishish uchun harakatlar strategiyasini ishlab chiqish. **2. Tashkil etish :** Resurslarni (ish kuchi, materiallar, kapital) maqsadga muvofiq tashkil qilish va taqsimlash. **3. Buyruq berish :** Tashkilot xodimlariga vazifalarni belgilash va ularni bajarishga yo'naltirish. **4. Koordinatsiya qilish :** Barcha faoliyatlarni birlashtirish va ularni uyg'unlashtirish. **5. Nazorat qilish :** Belgilangan rejalar va maqsadlarga erishilayotganini nazorat qilish va zaruriy o'zgartirishlar kiritish. Fayol o'zining 14 boshqaruv tamoyillarini ishlab chiqdi, ular orasida mas'uliyat, tartib, intizom, vakolatni taqsimlash va boshqalar mavjud. Fayolning yondashuvi rahbarlar uchun amaliy qo'llanma sifatida xizmat qilgan va zamonaviy boshqaruvda ham o'z ahamiyatini yo'qotmagan. **"Maks Veber"** (1864--1920), nemis sotsiologi, boshqaruvni tashkil qilishning **"byurokratik"** modelini ishlab chiqqan.[^18^](#fn18){#fnref18.footnote-ref} U aniq qoidalar, vakolatlar va protseduralar asosida tuzilgan tashkilot samarali ishlashiga ishonch bildirdi. Veber byurokratiyani inson xatti-harakatlariga ta'sir qiluvchi eng samarali boshqaruv tizimi sifatida ko'rgan. Byurokratik boshqaruvning asosiy xususiyatlari: **1. Vakolatning aniq taqsimlanishi :** Har bir xodimning vazifalari va mas'uliyatlari aniq belgilangan bo'lishi kerak. **2. Qoidalarga asoslangan boshqaruv :** Tashkilot ichidagi har bir jarayon qoidalarga asoslangan bo'lib, bu tartib va samaradorlikni ta'minlaydi. **3. Ixtisoslashuv :** Har bir xodim faqat o'z ixtisosiga mos ish bilan shug'ullanishi kerak, bu esa ishlab chiqarish jarayonlarini optimallashtiradi. **4. Vakolatning ierarxik tizimi :** Har bir lavozim yuqori lavozimlarga bo'ysunadi, bu esa nazorat va buyruq berish tizimining samarali ishlashini ta'minlaydi. **5. Shaxsiy aloqalarning ahamiyatsizligi :** Byurokratiyada qarorlar faqat qoidalar va me'yorlarga asoslangan bo'lib, shaxsiy his-tuyg'ulardan xoli bo'ladi. Veberning byurokratiya modeli harakatlarni aniq va bir xil boshqarish imkoniyatini bergan bo'lsa-da, keyinchalik u haddan tashqari rigidligi va ijodkorlikka to'sqinlik qilishi tufayli tanqid qilingan.[^19^](#fn19){#fnref19.footnote-ref} Klassik boshqaruv nazariyalari bugungi zamonaviy boshqaruv tizimlarining shakllanishiga katta hissa qo'shgan. Teylorning ilmiy boshqaruv tamoyillari korxonalarda samaradorlikni oshirish uchun asos bo'lgan bo'lsa, Fayolning ma'muriy boshqaruvi va Veberning byurokratik yondashuvi tashkilotlarning struktura va faoliyatini yanada aniq va izchil qilishga yordam bergan. Ushbu yondashuvlar asrlar davomida ko'plab korxona va tashkilotlar boshqaruvida muvaffaqiyatli qo'llanilgan, ammo insoniy omillarni hisobga olish zarurligi bo'yicha ham ko'plab o'zgartirishlar kiritilgan. **3.2. Yangi davr boshqaruv nazariyalari (McGregor, Druker, Porter)** Yangi davr boshqaruv nazariyalari klassik yondashuvlar asosida rivojlanib, inson omiliga, xodimlar bilan o'zaro munosabatga va tashkilotlarning moslashuvchanligiga ko'proq e'tibor qaratadi. Bu nazariyalar sanoat inqilobidan keyingi o'zgarishlar, globalizatsiya va texnologik taraqqiyot bilan bog'liq bo'lib, rahbarlikni faqat qoidalar va protseduralarga asoslangan emas, balki insoniy psixologiya, motivatsiya va munosabatlar orqali ham boshqarishni taklif qiladi. McGregor, Drucker va Porterning yondashuvlari zamonaviy boshqaruvning asosiy tamoyillari sifatida qaraladi. **"Daglas McGregor"** (1906--1964) o'zining boshqaruv sohasidagi tadqiqotlarida inson tabiatiga asoslangan \"X\" va \"Y\" nazariyalarini ishlab chiqdi. U rahbarlarning xodimlarga bo'lgan munosabatiga qarab tashkilotlarni boshqarishning ikki turini ajratib ko'rsatdi: **1. \"X\" nazariyasi:** Bu nazariya ishchilarning tabiatan ishga bo'lgan salbiy munosabati va ishning mazmunini sevmaydigan odamlarga asoslangan. McGregor fikricha, \"X\" nazariyasiga asoslangan rahbarlar ishchilarni qat'iy nazorat ostida ushlab turishlari va ular ustidan kuchli boshqaruv o'rnatishlari kerak deb hisoblashadi. Rahbarlar xodimlarga nisbatan qattiq qoidalar va jazolar qo'llaydi. Ular, asosan, avtoritar uslubda boshqaradi va xodimlar faqat qo'rquv va moddiy rag'bat bilan ishlaydi deb o'ylaydi. **2. \"Y\" nazariyasi :** \"Y\" nazariyasi esa ishchilarning ijodkorlik, motivatsiya va o'z-o'zini boshqarish qobiliyatiga ega ekanligini nazarda tutadi. Bu yondashuvga ko'ra, rahbarlar xodimlarni rag'batlantirishi, ularga ishonishi va ularning ijtimoiy ehtiyojlariga e'tibor qaratishi kerak. Ushbu modelda xodimlar ishdan qoniqish hosil qiladi, shaxsiy va professional o'sishga intiladi va tashkilot maqsadlariga erishishda faol ishtirok etadi. Xodimlarning ijodkorligi va mas'uliyati qadrlanadi. McGregorning nazariyalari xodimlar psixologiyasiga chuqur bog'langan. \"X\" nazariyasi xodimlarni majburlash yoki qo'rquv orqali ishga majbur qilish kerak degan fikrni ilgari suradi, bu esa ishchilar o'z faoliyatidan qoniqmasligi va stress darajasi oshishiga olib kelishi mumkin. \"Y\" nazariyasi esa xodimlarning ichki motivatsiyasiga asoslanadi, bu esa ularning ishiga ishonch va mas'uliyatni oshirish orqali psixologik jihatdan sog'lom muhit yaratadi. \"Y\" nazariyasiga ko'ra, xodimlarga hurmat bilan yondashish va ularga rivojlanish imkoniyatlari berish motivatsiyani oshiradi. **"Piter Drucker"** (1909--2005) boshqaruvni strategik rejalar asosida rivojlantirish va tashkilotlarni kelajakka tayyorlash zarurligini ta'kidlagan.[^20^](#fn20){#fnref20.footnote-ref} Uning boshqaruv tamoyillari asosida turli sohalar uchun keng qo'llanma bo'lib xizmat qilgan. Drucker boshqaruvni quyidagi asosiy tamoyillar orqali o'rganadi: **1. Maqsadlar orqali boshqaruv :** Tashkilot ichida har bir xodimning maqsadlari aniq belgilanishi va bu maqsadlar tashkilotning umumiy strategik maqsadlariga muvofiq kelishi kerak. Drucker rahbarlarga xodimlar bilan birgalikda aniq, o'lchanadigan, erishiladigan, real va vaqti aniq maqsadlar qo'yishni tavsiya qilgan. **2. Bilim iqtisodiyoti :** Drucker zamonaviy jamiyatda bilim asosiy iqtisodiy resursga aylanishini oldindan bashorat qilgan. Bilim va malakali xodimlar zamonaviy korxonalarda asosiy boylikdir, deb hisoblagan. **3. O'zini boshqaruvchi tashkilot :** Tashkilotda rahbarlar va ishchilarning birgalikdagi faolligi va mas'uliyati boshqaruvning samarali bo'lishiga olib keladi. Drucker tashkilot ichida ishtirokchilar bir-birini rag'batlantiruvchi va rivojlantiruvchi muhit yaratish tarafdori edi. Druckerning boshqaruv nazariyasida xodimlarning o'zlarini boshqarish qobiliyati va maqsadlarga erishish jarayonida faolligi kuchli rol o'ynaydi. Psixologik jihatdan, bu xodimlarga ishonch bildirish orqali ularning ijodkorligini va shaxsiy o'sishini rag'batlantiradi. O'zini boshqaruvchi tashkilot va bilim iqtisodiyoti xodimlarning o'z ishiga hurmat va mas'uliyat bilan yondashishini oshirishga yordam beradi. **"Maykl Porter"** (1947-yilda tug'ilgan) strategik boshqaruv va raqobat ustunligi bo'yicha dunyoda eng yetakchi mutaxassislardan biri hisoblanadi. Uning tadqiqotlari tashkilotlarning bozorda raqobatbardoshligini oshirishga qaratilgan.[^21^](#fn21){#fnref21.footnote-ref} **Porterning asosiy tamoyillari:** **1. Besh kuch modeli :** Tashkilotning bozorda raqobatbardoshligini aniqlashda muhim bo'lgan beshta omilni ajratadi: \- Yangi raqiblarning bozorda paydo bo'lishi. \- O'rinbosar mahsulotlarning paydo bo'lishi. \- Yetkazib beruvchilarning kuchi. \- Xaridorlarning kuchi. \- Bozordagi raqobat darajasi. **2. Raqobat strategiyalari :** Porter tashkilotlarga raqobat ustunligini ta'minlash uchun uchta asosiy strategiyani qo'llashni tavsiya qiladi: xarajatlar bo'yicha ustunlik, differentsiallashuv (ajralib turish) va bozor segmentatsiyasi (aniq bozor yo'nalishida yetakchilik). Porterning yondashuvi xodimlarning strategik fikrlash qobiliyatini rag'batlantiradi. Besh kuch modeli va raqobat strategiyalari tashkilot ichidagi psixologik muhitga ta'sir ko'rsatishi mumkin, chunki bu raqobatga asoslangan yondashuv rahbar va xodimlar o'rtasida stressni oshirishi yoki motivatsiyani kuchaytirishi mumkin. Raqobatbardosh muhitda xodimlar psixologiyasi kuchli rag'batlar va jamoaviy maqsadlarga erishishga qaratilgan bo'ladi. Yangi davr boshqaruv nazariyalari inson psixologiyasi va strategik rejalashga ko'proq urg'u beradi. McGregorning \"X\" va \"Y\" nazariyalari rahbarlik uslublarining xodimlarga qanday ta'sir qilishini o'rganadi, Drucker boshqaruvda maqsadlar va bilimning ahamiyatini ta'kidlaydi, Porter esa raqobatbardoshlik va strategiya ustida turgan asosiy kuchlarni o'rganadi. Ushbu nazariyalar zamonaviy boshqaruvda inson omilining muhimligini tan olish bilan birga, boshqaruvni global raqobat va texnologik rivojlanish sharoitida qanday takomillashtirish kerakligini ko'rsatadi. **3.3. Holakratiya va boshqa zamonaviy boshqaruv yondashuvlari** Zamonaviy boshqaruv yondashuvlari an\'anaviy boshqaruv modellariga nisbatan ko'proq moslashuvchanlik, ochiqlik va innovatsiyaga urg'u beradi. Ular xodimlarning ishtirokini oshirish, ijodkorlikni rag'batlantirish va ierarxik boshqaruv tuzilmalarini kamaytirish orqali tashkilotlar samaradorligini oshirishga qaratilgan. Holakratiya va boshqa zamonaviy boshqaruv tizimlari o'ziga xos yondashuvlari bilan ajralib turadi va raqamli davrning talablari bilan uyg'unlashadi. **"Holakratiya"** boshqaruvning innovatsion modeli bo'lib, unda ierarxik boshqaruv tizimlari ancha kamaytiriladi va tashkilot boshqaruvida ko'proq demokratik yondashuvlar qo'llaniladi. Ushbu modelni 2007-yilda "Brayan Robertson" yaratgan va u g'arbiy kompaniyalarda keng qo'llanila boshlagan.[^22^](#fn22){#fnref22.footnote-ref} Holakratiyaning asosiy tamoyillari: **1. Tashkilotning o'zini boshqarishi:** Holakratiyada tashkilotlar an\'anaviy ierarxiyaga ega emas. Ular kichikroq \"doiralar\" yoki jamoalarga bo'linadi, va har bir jamoa o'z ichidagi faoliyatni o'zi boshqaradi. Har bir doira tashkilotning bir qismini o'z zimmalariga oladi va bu jamoalar o'z faoliyatlarini mustaqil ravishda boshqaradilar. **2. Rollar va mas'uliyatlarning aniqligi :** Har bir jamoa a'zosi o'z rolini aniq biladi. Bunda ishchilar nafaqat vazifalarni bajarishadi, balki ularning roli va mas'uliyatlari ham aniq belgilangan bo'ladi. Bu xodimlarga o'zlarini boshqarish va qaror qabul qilishda ko'proq erkinlik beradi. **3. Ijodkorlik va innovatsiya :** Holakratiyada rahbarlar nazoratchi sifatida emas, balki qo'llab-quvvatlovchi sifatida harakat qiladi. Bu xodimlarning ijodkorlik va innovatsion qobiliyatlarini rivojlantirishga imkon beradi, chunki ular o'z ishlarida ko'proq mustaqil bo'lib, yangi yechimlarni topishga undaydi. Holakratiya XX asrning oxiri va XXI asrning boshlarida global iqtisodiy va texnologik o'zgarishlar jarayonida yuzaga kelgan. Sanoat inqilobidan boshlab klassik boshqaruv usullari, masalan, Teylor va Fayolning ierarxik modellariga asoslangan boshqaruv tizimlari global miqyosda muvaffaqiyatli bo'ldi. Ammo 21-asrda raqamli texnologiyalar va kreativ iqtisodiyotning tez rivojlanishi bilan tashkilotlar moslashuvchanroq boshqaruv tizimlariga ehtiyoj sezdi. Aynan mana shu davrda holakratiya kabi tizimlar tashkilotlarga zamonaviy muhitda yanada samarali ishlashga yordam berish uchun joriy etildi. Holakratiya o'ziga xos ravishda 1960-70-yillardagi anti-boshqaruv va xodimlarning tengligi haqidagi falsafalardan kelib chiqqan harakatlardan ta'sirlangan. Ushbu tamoyillar zamonaviy korxonalarda, ayniqsa texnologik kompaniyalarda keng qo'llaniladi. Holakratiya psixologik tomondan xodimlarning o'zini boshqarishi va mustaqillik darajasini oshiradi. Ushbu yondashuv xodimlarni o'z faoliyatlaridan qoniqish hosil qilishlariga yordam beradi va ularning ichki motivatsiyalarini kuchaytiradi. Masalan, xodimlar o'z qarorlarini qabul qilishda va ijodiy jarayonlarda ishtirok etish imkoniyatiga ega bo'lganda, ular ishga ko'proq motivatsiya bilan yondashadilar. Ierarxiyaning kamayishi ham stressni pasaytiradi va jamoaviy munosabatlarni mustahkamlaydi. Holakratiyaning yana bir psixologik afzalligi shundaki, xodimlar o'z jamoalarida o'z rollariga moslashish va maqsadlarga erishish orqali o'z-o'zini anglash va professional o'sishni boshdan kechiradilar. Biroq, har kim o'z faoliyatini to'g'ri boshqarish va vaqtida to'g'ri qaror qabul qilish qobiliyatiga ega bo'lmasligi mumkin, bu esa ba'zi xodimlarda stress va noaniqlikni keltirib chiqarishi mumkin. Holakratiya bilan bir qatorda, zamonaviy tashkilotlarda boshqa innovatsion boshqaruv yondashuvlari ham mavjud: **1. Agile boshqaruv tizimi:** Agile tizimi dastlab dasturiy ta\'minot ishlab chiqishda qo'llanilgan va o'zining moslashuvchanligi, kichik jamoalarda tez qaror qabul qilish va o'zgaruvchan sharoitlarga tez moslashish qobiliyati bilan ajralib turadi. Bu tizim doimiy ravishda qayta aloqa olish va tez-tez kichik, nazorat qilinadigan o'zgarishlarni amalga oshirishga asoslanadi. Psixologik nuqtai nazardan, Agile xodimlarni jamoa ichida yaqinroq munosabatlar o'rnatishga undaydi, bu esa ular orasida ko'proq ishonch va ijodiy hamkorlikka olib keladi. **2. Lean boshqaruv tizimi :** Lean tizimi resurslarni iloji boricha samarali foydalanish va chiqindilarni kamaytirishga qaratilgan boshqaruv modeli hisoblanadi.[^23^](#fn23){#fnref23.footnote-ref} Bu tizimni qo'llaydigan tashkilotlar xodimlar o'rtasidagi hamkorlikni rivojlantirib, o'z faoliyatlarini iloji boricha samarali amalga oshirishni maqsad qiladi. Psixologik jihatdan, bu tizim xodimlarning o'z faoliyatlarida doimiy ravishda yaxshilanish va takomillashish imkoniyatlarini beradi, ularning mehnat samaradorligini oshiradi va motivatsiyasini kuchaytiradi. **3. Teal tashkilotlar:** Teal tashkilotlar "Frederik Laloux" tomonidan tavsiflangan bo'lib, ularda o'zini boshqarish, maqsadga yo'naltirilgan ishlash va tashkilotning evolyutsion rivojlanishi muhim ahamiyat kasb etadi. Bu yondashuvda tashkilot o'z xodimlariga to'liq ishonch bildiradi va ularning shaxsiy va kasbiy o'sishini qo'llab-quvvatlaydi. Psixologik jihatdan, Teal tashkilotlar odamlarni o'z faoliyatlariga to'liq jalb qilgan holda ularning ijodiy imkoniyatlarini oshiradi, shaxsiy ehtiyojlari va tashkilot maqsadlarini uyg'unlashtirishga qaratilgan. Holakratiya va zamonaviy boshqaruv yondashuvlari an'anaviy ierarxiyaga nisbatan moslashuvchan, demokratik va ishtirokchi tizimlarga asoslangan. Bu yondashuvlar xodimlarning motivatsiyasi va ijodkorligini oshirish bilan birga, ularni tashkilot maqsadlariga bog'laydi. Tarixiy jihatdan, bunday tizimlar global iqtisodiy va texnologik o'zgarishlar ta'sirida shakllangan bo'lsa, psixologik nuqtai nazardan, ular xodimlarning mustaqillik darajasini oshiradi va ish jarayonida o'z o'rnini topishiga yordam beradi. **3.4. Transformatsion va tranzaksion liderlikning ta\'siri** Liderlikning turli yondashuvlari zamonaviy boshqaruv tizimlarida muhim ahamiyat kasb etadi. Transformatsion va tranzaksion liderlik modeli yetakchilar va ularning xodimlariga turlicha ta\'sir qiladi, hamda boshqaruv jarayonlarida o'ziga xos yondashuvlarni talab qiladi. Ushbu ikki model bir-biridan sezilarli farqlansa-da, ikkalasi ham tashkilotning samaradorligi va xodimlarning ish motivatsiyasiga katta ta\'sir ko'rsatadi. **Transformatsion liderlik** --- bu yetakchilik modeli bo'lib, unda lider o'z jamoasini ilhomlantirib, ularga yuqori motivatsiya va kelajakdagi maqsadlarga erishish yo'lida o'zini o'zgartirishga yordam beradi. Transformatsion yetakchi nafaqat tashkiliy maqsadlarga erishishni ko'zlaydi, balki xodimlarning shaxsiy va kasbiy rivojlanishini ham rag'batlantiradi. Ushbu model liderlar bilan xodimlar o'rtasidagi yuqori ishonch, o'zaro hurmat va hamkorlikka asoslanadi. Transformatsion liderlikning to'rtta asosiy jihati mavjud: **1. Ilhomlantiruvchi motivatsiya:** Transformatsion lider o'z jamoasini ilhomlantiradi va ularning birgalikda yuqori maqsadlarga erishishlariga ishonch hosil qiladi. U kelajakda tashkilotni qanday ko'rishini va bu kelajakni qanday amalga oshirish mumkinligini aniq belgilab beradi. **2. Intellektual rag'batlantirish :** Bunday liderlar o'z jamoasini ijodiy fikrlashga va mavjud sharoitlarni yaxshilash uchun innovatsion yechimlarni izlashga undaydi. Ular tanqidiy fikrlash va muammolarni hal qilish jarayonida xodimlarni qo'llab-quvvatlaydi. **3. Individuallikni inobatga olish:** Transformatsion liderlar har bir xodimning individual ehtiyojlari va qobiliyatlariga e\'tibor qaratadi, ularni shaxsiy rivojlanish jarayonida qo'llab-quvvatlaydi. Bu shaxsiy mentorlash, kouching va professional o'sish imkoniyatlarini taqdim etish orqali amalga oshiriladi. **4. Idealizatsiyalangan ta\'sir :** Transformatsion liderlar yuqori axloqiy tamoyillar va qadriyatlarni namoyish etadi. Ular o'z harakatlari va qarorlari orqali boshqalarga o'rnak bo'lib, kuchli ilhom manbai hisoblanadi. Xodimlar bunday yetakchilarga ishonch bildiradilar va ularning qobiliyatlarini hurmat qilishadi. Transformatsion liderlik tushunchasi ilk bor "Jeyms MakGregor Berns" tomonidan 1978-yilda o'rtaga tashlangan bo'lsa-da, bu yondashuvning rivojlanishi 1980-yillarda "Bernard Bass" tomonidan kengroq tushuntirildi.[^24^](#fn24){#fnref24.footnote-ref} Tarixan, transformatsion liderlar ko'pincha jamiyatning eng yirik o'zgarishlari paytida paydo bo'lgan. Masalan, "Nelson Mandela" yoki "Mahatma Gandi" singari tarixiy shaxslar o'z jamiyatlarini yangicha yo'l bilan olib borgan va xalqni o'zlarining kelajakdagi maqsadlariga erishishga undagan. Transformatsion liderlik modelining kuchi shundaki, bu yondashuv ijtimoiy, iqtisodiy va siyosiy sohalarda jamoalarni harakatga keltiradi, ular bilan yangi imkoniyatlarni ko'rishga va innovatsiyalarni amalga oshirishga qaratilgan. Bu turdagi liderlar odatda ijtimoiy o'zgarishlarga qarshi kurash olib boradigan, radikal o'zgarishlarni amalga oshiradigan yoki jamiyatdagi ko'pchilikni ilhomlantiradigan shaxslar hisoblanadi. Psixologik nuqtai nazardan, transformatsion liderlar xodimlarning ichki motivatsiyasiga ta\'sir qiladi. Ular xodimlarga o'z mehnatlarini mazmunli va maqsadga yo'naltirilgan deb his qilishlariga yordam beradi.[^25^](#fn25){#fnref25.footnote-ref} Ushbu jarayonda xodimlar o'z shaxsiy qobiliyatlarini rivojlantirib, tashkilot maqsadlariga moslashadi va yuqori samaradorlikka erishadilar. Transformatsion liderlikning psixologik afzalliklaridan biri --- bu xodimlar o'zlarini bir jamoaning muhim qismi deb his qilishlari, o'zlariga bo'lgan ishonchning kuchayishi va ulardagi ijodiy qobiliyatlarning rivojlanishidir. Bunday liderlar xodimlarni qo'llab-quvvatlash orqali ular orasida psixologik farovonlikni oshiradi va ishga bo'lgan zavqni kuchaytiradi. **Tranzaksion liderlik** esa transformatsion liderlikdan farqli ravishda ancha rasmiy va tuzilmaviy boshqaruv yondashuviga asoslanadi. Tranzaksion liderlar tashkilotda tartib va qoidalarga qat'iy rioya qilishni talab qiladi, maqsadga erishish uchun rag'batlantirish va jazolash tizimiga tayanadi.[^26^](#fn26){#fnref26.footnote-ref} Ushbu yondashuvda xodimlar bajarilgan vazifa uchun mukofot oladilar yoki noto'g'ri harakatlari uchun jazo ko'radilar. Bu boshqaruv modelida motivatsiya asosan tashqi rag'batlar bilan bog'liq. Tranzaksion liderlikning asosiy jihatlari: **1. "Shartnomaga asoslangan munosabatlar":** Lider va xodimlar o'rtasidagi munosabatlar ko'pincha formalizatsiyalangan. Xodimlar ma'lum natijalarga erishish uchun aniq topshiriqlar oladi va bu natijalar bajarilsa, mukofotlanadi. **2. "Jazo va mukofot tizimi":** Tranzaksion yetakchilar xodimlarni mukofotlash yoki jazolash orqali boshqaradi. Bu yondashuvda samaradorlik uchun mukofot olish yoki vazifa bajarilmasa, jazoga duchor bo'lish kuchli motivatsiya manbai hisoblanadi. **3. "Qisqa muddatli maqsadlar":** Tranzaksion liderlar odatda qisqa muddatli maqsadlarga erishishni ko'zlaydi. Ular vazifalarni to'g'ri bajarilishini nazorat qiladi va bu orqali jamoani belgilangan tartibda harakat qilishga undaydi. Tranzaksion liderlik tushunchasi XX asrning boshlarida, ayniqsa "Fayol" va "Teylor" kabi klassik boshqaruvchilar tomonidan rivojlantirilgan boshqaruv modellarida o'z aksini topdi. Ushbu model Sanoat inqilobi davrida fabrikalarda va ishlab chiqarish korxonalarida qo'llanilgan, bunda tartib-intizom va aniq ko'rsatmalar katta ahamiyat kasb etgan. Tranzaksion boshqaruv modellari yuqori samaradorlik talab qilinadigan va aniq vaqt cheklovlari mavjud bo'lgan sohalarda keng qo'llaniladi. Misol uchun, harbiy yoki tezkorlikni talab qiluvchi biznes muhitlarida ushbu model ko'pincha ishlatiladi. Psixologik nuqtai nazardan, tranzaksion liderlik tashqi rag'batlantirishga asoslangan bo'lib, xodimlar o'z mehnatlari evaziga mukofot olish yoki jazoga duch kelish qo'rquviga tayanadi. Ushbu yondashuvda ichki motivatsiya o'rniga tashqi faktorlar ko'proq rol o'ynaydi. Xodimlar topshiriqlarni bajarishda ijodkorlik yoki o'zlarini rivojlantirishdan ko'ra, belgilangan qoidalarga rioya qilishga urg'u beradi. Bunda yuqori samaradorlik darajasiga erishish mumkin bo'lsa-da, uzun muddatli rivojlanish uchun transformatsion yondashuvlar ko'proq afzal bo'lishi mumkin. Quyida **Transformatsion va Tranzaksion Liderlik**ning asosiy jihatlari jadval ko'rinishida taqqoslangan: +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | Jihatlar | Transformatsion | Tranzaksion Liderlik | | | Liderlik | | +=======================+=======================+=======================+ | Motivatsiya manbasi | Ichki motivatsiya | Tashqi motivatsiya | | | (shaxsiy rivojlanish, | (rag\'batlantirish va | | | ilhom) | jazolash tizimi) | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | Yetakchi va xodim | Shaxsiy va ishonchga | Rasmiy va shartnomaga | | munosabati | asoslangan, | asoslangan, ijroga | | | qo\'llab-quvvatlovchi | asoslangan | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | Yetakchining roli | O\'zgarishlarni | Vazifalarni nazorat | | | ilhomlantiradi, | qiladi, aniq | | | kelajak uchun | maqsadlarga | | | strategiyalar beradi | yetaklaydi | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | Mukofot va jazolash | Rivojlanish uchun | Aniq natijalar uchun | | | ichki rag\'bat va | mukofot va natija | | | xodimlarni | bo\'lmasa, jazo | | | ilhomlantirish | | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | Ijodkorlik | Xodimlarni ijodkorlik | Asosiy e\'tibor | | | va innovatsiyaga | vazifalarning | | | undaydi | to\'g\'ri | | | | bajarilishiga | | | | qaratilgan | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | Qaror qabul qilish | Xodimlar bilan | Yetakchi bir | | jarayoni | hamkorlikda, ularning | tomonlama qarorlar | | | fikrlari hisobga | qabul qiladi | | | olinadi | | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | Ma\'lum bir maqsadga | Uzoq muddatli | Qisqa muddatli, aniq | | erishish | strategik maqsadlar | va o'lchanadigan | | | | maqsadlar | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | Psixologik ta'sir | ------------------- | Vazifalarni | | | --------------------- | bajarishga qaratilgan | | | -- | tashqi bosim va | | | Shaxsiy o'sish va m | intizom | | | otivatsiyani oshiradi | | | | ------------------- | | | | --------------------- | | | | -- | | | | | | | | -- | | | | -- | | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | Ishga qoniqish | Xodimlar o'zlarini | Ish qoniqishi odatda | | | ma\'noli ish | tashqi mukofot bilan | | | qilayotganlarini his | bog'liq | | | qiladi | | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | Tarixiy shaxslar | Nelson Mandela, | Max Weber, Fayol, | | | Mahatma Gandi, Martin | Frederick Teylor | | | Lyuter King | | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ | Asosiy maqsad | Shaxsiy va jamoaviy | Tizim samaradorligi | | | o'sish, | va aniq vazifalarni | | | innovatsiyalar | bajarish | | | yaratish | | +-----------------------+-----------------------+-----------------------+ Bu taqqoslash transformatsion liderlik xodimlar motivatsiyasiga ichki rag\'bat va uzoq muddatli rivojlanishni keltirib chiqarishi, tranzaksion liderlik esa qisqa muddatli maqsadlarga erishish uchun aniq belgilangan tartib va qoidalarga asoslanishini ko\'rsatadi. **4. Odamlarni Samarali Boshqarishning Asosiy Tamoyillari** **4.1. Isbotlangan strategiyalar va boshqaruv texnikalari** Odamlarni samarali boshqarish -- bu yetakchi va tashkilot rahbarlari uchun eng muhim ko'nikmalarni o'zida mujassam etadigan fan. Tarixan, boshqaruv texnikalari va strategiyalari rivojlanib kelgan, va har bir davr o'ziga xos yondashuvlarni keltirib chiqargan. Ushbu bo\'limda, odamlarni samarali boshqarishning asosiy tamoyillari isbotlangan strategiyalar va texnikalar asosida tahlil qilinadi. Odamlarni samarali boshqarish strategiyalari va texnikalari yuzlab yillar davomida rivojlanib kelgan. Tarixga nazar tashlaydigan bo'lsak, boshqaruv texnikalari asosan kuch va nazorat ustiga asoslangan bo'lsa-da, hozirgi kunda boshqaruvning zamonaviy yondashuvlari ko'proq motivatsiya, hissiy aloqa va shaxsiy rivojlanishga e\'tibor qaratmoqda. Odamlarni boshqarish texnikalarini tushunish uchun klassik boshqaruv nazariyalariga murojaat qilish muhimdir. Frederic Teylorning \"ilmiy boshqaruv\" yondashuvi, vaqtni va mehnat unumdorligini o\'lchash orqali samaradorlikni oshirishni nazarda tutgan. Fayol va Weberning yondashuvlari esa ierarxiya va rasmiy tartib-qoidalar ustiga qaratilgan edi.[^27^](#fn27){#fnref27.footnote-ref} Biroq, bu yondashuvlar insoniy omillarni yetarlicha e\'tiborga olmagan. Bugungi kunda boshqaruv texnikalari ko\'proq zamonaviy inson psixologiyasiga asoslanadi. Douglas McGregorning X va Y nazariyasi buning yorqin misolidir. X nazariyasiga ko'ra, odamlar ishlashni yoqtirmaydi va faqatgina qattiq nazorat ostida samarali bo'lishadi. Y nazariyasi esa inson tabiatan ishlashga moyil, yaratish va o'zini rivojlantirishga intilishini ta\'kidlaydi. Yondashuvlar davr o\'tgan sari motivatsiya va o\'zaro ishonchga asoslanib boshqarishni ta'minlashga harakat qilmoqda. **Isbotlangan Boshqaruv Texnikalari:** **1. Maqsadlar qo'yish va ular asosida ishlash (SMART yondashuvi):** Maqsadlarni aniq, o'lchab bo'ladigan, erishiladigan, real va vaqti belgilangan tarzda qo'yish boshqaruv texnikasining eng samarali usullaridan biridir. Bu texnika, shaxs yoki jamoa faoliyatini aniq yo\'nalishga solish va samaradorlikni oshirish uchun juda muhimdir.[^28^](#fn28){#fnref28.footnote-ref} Psixologik jihatdan, SMART tizimi insonga boshqarish mumkin bo'lgan kichik qadamlar orqali muvaffaqiyatga erishish hissini beradi. **2. Emotsional intellekt (EI):** Hissiyotlarni boshqarish va boshqalarning hissiyotlarini to'g'ri tushunish boshqaruvda muhim rol o'ynaydi. Odamlarni samarali boshqarish uchun rahbar nafaqat aql va intellektga, balki emotsiyaga ham e\'tibor qaratishi kerak. **Daniel Goleman** tomonidan kiritilgan emotsional intellekt kontseptsiyasi bugungi kunda rahbarlar uchun muhim asbob hisoblanadi.[^29^](#fn29){#fnref29.footnote-ref} **3. Delegatsiya va ishonchli vakolat berish:** Samarali boshqaruvning yana bir muhim texnikasi -- vakolatlarni to'g'ri taqsimlash. Vakolatni topshirish orqali rahbar jamoasining ishonchini oshiradi va ularning salohiyatidan to'laqonli foydalanadi. Psixologik jihatdan qaralganda, bu texnika xodimlarga erkinlik va mas\'uliyat hissi beradi, natijada ular o'z ishiga ko'proq sodiq bo'lishadi. **4. Teskari aloqa (feedback):** Doimiy ravishda teskari aloqa olish va berish boshqaruvda muhim hisoblanadi. Pozitiv va konstruktiv aloqa, jamoaning ishini yaxshilash uchun qulay imkoniyat yaratadi. Psixologik tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, muntazam va sifatli aloqa xodimlarning motivatsiyasini oshiradi va ularning samaradorligini kuchaytiradi. **5. Komanda ishlari va hamkorlik:** Odamlar jamoa bo\'lib ishlaganda, ularning birgalikdagi sa\'y-harakatlari katta natijalarga olib kelishi mumkin. Jamoaviy boshqaruv texnikalari xodimlarni birgalikda ishlashga va bir-biridan o'rganishga undaydi. Psixologik nuqtai nazardan, guruhda ishlash xodimlarga ijtimoiy qoniqish hissini beradi va ularni kuchliroq hissiyot bilan bog'laydi. **Inson Motivatsiyasini E\'tiborga Olish:** Odamlarni boshqarishda psixologik omillar juda muhimdir. Maslowning ehtiyojlar piramidasi bu yerda eng muhim model bo'lib xizmat qiladi. Agar insonning asosiy ehtiyojlari (masalan, xavfsizlik yoki fiziologik ehtiyojlar) qondirilmasa, u samarali ishlay olmaydi. Shuning uchun boshqaruv texnikalari, ayniqsa motivatsiyani rivojlantirishga qaratilgan bo'lishi kerak. Xulosa qilib aytganda, odamlarni samarali boshqarishning asosiy tamoyillari tarixiy jihatdan isbotlangan strategiyalar va psixologik nazariyalarga asoslanadi. Klassik boshqaruv texnikalari va zamonaviy yondashuvlar birgalikda ishlatilsa, bu samaradorlikni oshirishda muhim ahamiyat kasb etadi. **4.2. Komanda qurish va jamoada liderlik qilish** Odamlarni samarali boshqarishda komanda qurish va jamoa ichida liderlik qilish muhim ahamiyat kasb etadi. Har qanday tashkilot yoki guruhning muvaffaqiyati uning a'zolarining hamkorlik darajasi va liderning ularni boshqarish qobiliyatiga bog'liqdir.[^30^](#fn30){#fnref30.footnote-ref} Bu jarayon tarixan o'ziga xos bo'lib, psixologik tamoyillar bilan ham bog'liq. Liderlik va jamoa qurish texnikalari ko'p jihatdan o'zaro bog'liq, chunki ular jamiyatning ijtimoiy va psixologik omillariga tayanadi. Tarix davomida jamoa qurish va liderlik qobiliyatlari muntazam o'zgarib va rivojlanib kelgan. Eramizdan avvalgi qadimgi sivilizatsiyalarda ham katta inshootlar qurilishida ko'plab kishilar birgalikda ishlagan. Bu o'sha davrdayoq odamlarning hamkorlik qilish qobiliyatlari rivojlanganligidan dalolat beradi. Misol uchun, Misrning piramidalari yoki Rim imperiyasining buyuk arxitekturaviy loyihalari jamoaviy mehnat natijasidir. Zamonaviy davrda komanda qurish va jamoaviy ishlash masalasi **Teylor** va **Fayol** kabi boshqaruv nazariyotchilarining ishlarida keng o'rganilgan. Boshqaruvning klassik nazariyalariga ko'ra, mehnat taqsimoti va ierarxiya jamoada muvaffaqiyatli ishlashni ta'minlaydi. Keyinchalik, zamonaviy nazariyalar esa jamoada motivatsiya, individual ko'nikmalar va hissiy intellektning ahamiyatini ko'proq ta'kidlaydi. **Komanda Qurishning Muhim Texnikalari:** **1. Maqsadlarni Belgilash:** Har qanday jamoa muvaffaqiyati aniq va umumiy maqsadlarga asoslanadi. Maqsadlar jamoaning har bir a'zosiga tushunarli bo'lishi va ularga erishish uchun hamkorlik qilish zarurligini ta'minlashi lozim. Maqsadlarni SMART yondashuvi bo'yicha aniq belgilash, jamoa harakatlarini yo\'naltirishga yordam beradi. **2. O'zaro Ishonchni O'rnatish:** Jamoaning samarali ishlashi uchun ishonch muhim omil hisoblanadi. Jamoa a'zolari bir-biriga ishonishi, liderga ishonishi va jamoa ichidagi har bir kishining hissasini qadrlashi kerak. Psixologik tadqiqotlar ko'rsatadiki, ishonchli muhitda ishlash xodimlarning motivatsiyasini oshiradi va ularni bir-biriga yaqinlashtiradi. **3. Rollarni Ta'qsimlash va Hamkorlikni Rag'batlantirish:** Har bir jamoa a'zosi o'ziga mos bo'lgan rolni o'z zimmasiga olishi kerak. Bu jamoa a'zolarining qobiliyatlari va qiziqishlari bilan bog'liq bo'lishi lozim. Agar har bir kishi o'z roliga ega bo'lsa va o'z ixtisosiga ko'ra harakat qilsa, bu samaradorlikni oshiradi. Psixologik jihatdan qaralganda, o'z o'rniga ega bo'lish xodimlarga o'zini kerakli his qilish imkoniyatini beradi. **4. Ochiq Kommunikatsiya va Aloqa:** Ochiq va samarali kommunikatsiya jamoada muvaffaqiyatning kalitidir. Har bir a'zo o'z fikrlarini erkin ifoda eta olishi, fikr-mulohazalari inobatga olinishi kerak. Bu jamoaning ruhiyatiga ijobiy ta'sir qiladi, psixologik jihatdan esa bu xodimlarning ishonchini oshiradi. Ochiq aloqa, shuningdek, nizolarni oldini olish va tezkor hal etishda ham foydali bo'ladi. **5. Teskari Aloqa va Natijalarni Baholash:** Doimiy ravishda teskari aloqa berish va qabul qilish jamoa o'z maqsadlariga erishish uchun juda muhimdir. Konstruktiv tanqid va xulosa chiqarish orqali jamoaning har bir a'zosi o'z harakatlarini qayta ko'rib chiqishi va ishlash samaradorligini oshirishi mumkin. Psixologik tomondan qaraganda, muntazam baholash jamoa ichidagi o'zaro ishonchni mustahkamlaydi va har bir kishi o'zining yutuqlari bilan faxrlanish imkoniyatini beradi. Liderlik jamoa boshqaruvida eng muhim tamoyillardan biri bo'lib, u boshqaruv texnikalarining markazida turadi. Samarali lider faqat jamoani boshqarish bilan cheklanmasligi kerak, balki ularni motivatsiya qilishi, o'rnak ko'rsatishi va jamoaning umumiy rivojlanishiga xizmat qilishi kerak. **1. Transformatsion Liderlik:** Transformatsion liderlik bu liderning jamoani ilhomlantirish, o'zgarishlarga undash va innovatsiyalarni qo'llab-quvvatlash qobiliyatidir. Transformatsion liderlar o'z jamoasini yangiliklar qilishga va yangi cho'qqilarga ko'tarilishga ilhomlantiradilar. Ular jamoaning hissiyotlariga e\'tibor qaratadi va har bir kishini o'ziga ishongan holda rivojlantirishga harakat qiladi. **2. Tranzaksion Liderlik:** Tranzaksion liderlikning asosi mukofot va jazo tizimlariga asoslanadi. Bu yondashuvda liderning roli, asosan, jamoaning aniq maqsadlarga erishishiga yo'naltirilgan. Boshqarishning bu turi samaradorlikni oshirsa-da, motivatsiyaga kamroq e\'tibor qaratadi. Psixologik jihatdan, tranzaksion yondashuv qisqa muddatli natijalarni tez olishga yordam beradi, biroq uzoq muddatda transformatsion liderlik kabi samarali bo\'lmasligi mumkin. **3. Emotsional Intellekt va Rahbarlik:** Daniel Golemanning tadqiqotlari emotsional intellektning liderlikdagi ahamiyatini ko'rsatdi. Samarali liderlar nafaqat o'z hissiyotlarini boshqara oladi, balki boshqalarning hissiyotlariga ham empatiya bilan yondashadi. Bunday liderlar jamoa a\'zolarining ruhiyatini to\'g\'ri tushunish orqali ularning ish unumdorligini oshiradi. Psixologik tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, jamoaviy muhit va liderning munosabati jamoa samaradorligiga to'g'ridan-to'g'ri ta'sir qiladi. Abraham Maslovning ehtiyojlar piramidasi bu yerda dolzarbdir -- jamoa a\'zolari asosiy ehtiyojlari qondirilganda, ular ko'proq motivatsiyaga ega bo'lishadi. Shuningdek, McClellandning motivatsiya nazariyasiga ko\'ra, odamlar o\'z jamoasida muvaffaqiyatga erishish va tan olinish istagi bilan harakat qiladilar. Xulosa qilib aytganda, samarali komanda qurish va jamoada liderlik qilish bir-birini to'ldiradigan muhim elementlardir. Tarixiy yondashuvlar va psixologik bilimlar asosida qurilgan bu tamoyillar zamonaviy boshqaruvda katta ahamiyat kasb etadi. Komanda samaradorligi va liderning o'ziga xosliklari birgalikda ishlaganda, tashkilotning muvaffaqiyati yanada kuchayadi. **4.3. Maqsadlar Qo'yish va Samaradorlikni Oshirish** Maqsadlar qo'yish boshqaruvdagi eng muhim tamoyillardan biridir. Har qanday tashkilot yoki guruhda maqsadlar aniq bo'lmasa, samaradorlik pasayadi, resurslar noto'g'ri sarflanadi va xodimlar motivatsiyasiz bo'ladi. Maqsadlarni to'g'ri belgilash orqali tashkilot aniq yo'nalishda harakat qiladi, xodimlar esa o'z vazifalarini bajarishda maqsadga erishish uchun zarur bo'lgan energiya va ishtiyoqni his etadi. Maqsadlar qo'yishning nazariy asosi uzoq tarixga ega bo'lib, u qadimgi imperiyalardan tortib, zamonaviy menejment tizimlarigacha rivojlanib kelgan. **Qadimgi Misr** yoki **Rim** imperiyasida yirik loyihalar, masalan, piramida yoki koleziyalar qurilishi jarayonida aniq maqsadlar qo'yish orqali samaradorlikka erishilgan.[^31^](#fn31){#fnref31.footnote-ref} Bunday loyiha maqsadlari ierarxik tizimlar orqali amalga oshirilgan, ya'ni har bir bosqich uchun maxsus vazifalar va maqsadlar belgilangan. Zamonaviy boshqaruvda esa maqsadlar qo'yishning ahamiyati **Peter Drucker** tomonidan ishlab chiqilgan **"Maqsadlar Bilan Boshqarish** (Management by Objectives - MBO)" modeli orqali keng o'rganildi. Bu modelga ko'ra, har bir xodimning vazifalari va mas'uliyatlari umumiy maqsadlarga mos kelishi lozim. Maqsadlar aniq belgilangan bo'lsa, xodimlar o'z ishlari natijalarini baholay oladi va ular uchun mas'uliyatni his qiladi. **Maqsadlar Qo'yishning Muhim Texnikalari:** **1. SMART Maqsadlari:** Samarali maqsadlar "SMART" tamoyili asosida belgilanadi. Bu tamoyil maqsadlarning aniq (Specific), o'lchanadigan (Measurable), erishish mumkin bo'lgan (Achievable), tegishli (Relevant), va vaqt bilan chegaralangan (Time-bound) bo'lishini ta'kidlaydi. Tarixiy nuqtai nazardan, SMART tizimi 1980-yillarda **Peter Druckerning** boshqaruv nazariyalaridan rivojlangan bo'lsa, psixologik jihatdan, bu tizim xodimlarning motivatsiyasini oshirishda va ularni maqsadlarga erishishga undashda katta rol o'ynaydi. **2. Maqsadlarni Boshqarish:** Peter Druckerning nazariyasiga asoslangan bu yondashuvga ko'ra, tashkilotning umumiy strategik maqsadlari har bir xodim uchun individual vazifalarga bo'linadi. Bu maqsadlarni xodimlar bilan kelishgan holda belgilash ularning motivatsiyasini oshiradi va natijada samaradorlik ortadi. Xodimlar o'z oldiga qo'yilgan maqsadlarga erishish uchun harakat qilishadi, chunki ular bu jarayonning bir qismi sifatida o'zini mas'ul his qiladi. **3.. Asosiy Samaradorlik Ko\'rsatkichlari (ASK):** ASK maqsadlarning o'lchov tizimidir va bu texnika maqsadlarga erishishni monitoring qilish va baholash uchun qo'llaniladi. ASK'lar orqali xodimlar yoki bo'limlarning samaradorligi muntazam nazorat qilib boriladi. Psixologik jihatdan qaraganda, o'z ko'rsatkichlarini doimiy kuzatish va ularga erishish xodimlarni motivatsiyalashda muhim omil hisoblanadi. **4. Uzviy Maqsadlar Belgilash:** Maqsadlarni uzoq muddatli va qisqa muddatli bo'lib ajratish samaradorlikni oshirishda foydali usuldir. Uzviy maqsadlar belgilash orqali har bir jamoa a'zosi o'zining qisqa muddatli vazifalarini bajarib, umumiy strategik maqsadga yo'nalgan harakatlarini ko'rib boradi. Bu, o'z navbatida, ularni muntazam ravishda harakatda bo'lishga va yakuniy maqsadga yaqinlashishga undaydi. Psixologlar maqsadlarni qo'yish jarayonida motivatsiya va o'zini anglash darajasi qanday rivojlanishini chuqur o'rgangan. **"Locke va Lathamning Maqsadlar Teoriyasi"** psixologiyada katta ahamiyatga ega bo'lib, aniq va qiyin maqsadlar qo'yilganida xodimlar yanada yuqori natijalarga erishishi aniqlangan. Bu nazariyaga ko'ra, maqsadlar odamlarning e'tiborini kerakli yo'nalishga jalb qilib, ularni o'zlarini sinashga undaydi. **1. Ichki Motivatsiya:** Maqsadlar qanchalik aniq va qiyin bo'lsa, xodimlar o'zlariga katta mas'uliyat yuklaydilar. Bu jarayon ularning ichki motivatsiyasini oshiradi, ya'ni maqsadga erishish ularga ichki qoniqish hissini beradi. Psixologik tadqiqotlar ko'rsatadiki, qiyin va aniq maqsadlarga erishishning o'zi motivatsiya darajasini oshiradi. **2. Mas'uliyat Sezish:** Maqsad qo'yilganda xodimlar o'z harakatlari natijalariga bevosita ta'sir ko'rsatishini his qiladi. Bu psixologik jihatdan xodimlarning ishga bo'lgan munosabatini o'zgartiradi va ular o'zini mas'ul his qilishadi. Mas'uliyat hissi, o'z navbatida, yuqori samaradorlikni ta'minlaydi. **3. O'zini-o'zi Anglash:** odamlarning o'zlariga bo'lgan ishonchi ularning qanday maqsadlarga erishishiga bevosita ta'sir ko'rsatadi. Agar xodim o'z imkoniyatlariga ishonsa va maqsadga erisha olishiga qat'iy ishonchi bo'lsa, u ko'proq mehnat qiladi.[^32^](#fn32){#fnref32.footnote-ref} Bunday maqsadlarni qo'yish orqali xodimlar o'zini rivojlantirish va qobiliyatlarini oshirish imkoniyatiga ega bo'ladi. **Samaradorlikni Oshirishning Texnikalari:** **1. Vaqtni Boshqarish:** Maqsadlar belgilashda samaradorlikni oshirish uchun vaqtni to'g'ri taqsimlash juda muhimdir. **"Eisenhower matrisi"** kabi vaqtni boshqarish texnikalari xodimlarga o'z vazifalarini to'g'ri taqsimlashga yordam beradi. Bu psixologik jihatdan ularga ishonch bag'ishlaydi, chunki ular vaqtdan unumli foydalanishni o'rganadi. **2. Uzluksiz Baholash va Takomillashtirish:** Samaradorlikni oshirishda doimiy ravishda natijalarni tahlil qilish va takomillashtirish kerak. Bu jarayon orqali xodimlar o'zlarining zaif tomonlarini aniqlaydi va ularni rivojlantirishga intiladi. Psixologik jihatdan bu texnika xodimlarga o'z-o'zini baholash imkoniyatini beradi, bu esa ularni doimiy o'sishga undaydi. **3. Motivatsiya tizimlari:** Samaradorlikni oshirish uchun rag'batlantiruvchi tizimlardan foydalanish katta ahamiyatga ega. Maqsadlar aniq qo'yilganida, ularga erishish uchun mukofot va rag'batlar belgilash xodimlarni yanada samarali ishlashga undaydi. Psixologik nuqtai nazardan, bunday tizimlar xodimlarni yanada faol va natijador qilishga yordam beradi. Maqsadlarni to'g'ri belgilash va ularni amalga oshirish jarayoni samaradorlikni oshirishning asosiy omillaridan biridir. Tarixiy tajribalar shuni ko'rsatadiki, aniq va strategik maqsadlar qo'yilgan tashkilotlar muvaffaqiyatga erishishda katta imkoniyatlarga ega. **4.4. Qaror Qabul Qilishda Ijodiy Yondashuvlar** Qaror qabul qilish har qanday tashkilot yoki jamoaning muvaffaqiyatiga bevosita ta'sir ko'rsatuvchi asosiy jarayonlardan biridir. An'anaviy qaror qabul qilish yondashuvlari samarador bo'lsa-da, bugungi tez o'zgarayotgan dunyoda ijodiy va innovatsion yondashuvlar tobora ko'proq e'tibor qozonmoqda. Ijodiy qaror qabul qilish har xil va o'zgacha fikrlashni talab qiladi, bu esa tashkilotlarga yangi imkoniyatlar ochadi va murakkab muammolarga moslashuvchan yechimlar topishga yordam beradi. Qaror qabul qilish nazariyasi uzoq tarixga ega bo'lib, uning ilk ko'rinishlari qadimgi tsivilizatsiyalarda kuzatiladi. Masalan, qadimgi **Yunoniston** va **Rimda** davlat arboblari, generallar, hatto faylasuflar muhim qarorlarni qabul qilishda konsensusga erishish va strategik fikrlashga asoslangan.[^33^](#fn33){#fnref33.footnote-ref} Bu jarayonlar ko'p hollarda tajriba va an'anaviy yondashuvlarga tayanar edi. Zamonaviy davrda esa qaror qabul qilish jarayonida ko'proq ma'lumotlarga asoslanish va tahlil qilish, shuningdek, muammolarni ijodiy yo'llar bilan hal etish zarurligi yuzaga keldi. Ijodiy qaror qabul qilish XX asrda, xususan, **"Teylorning ilmiy boshqaruv nazariyasi"** va **"Fayolning klassik boshqaruv tamoyillari"** orqali muhim o'rin olgan. Bu nazariyalarda ilmiy tahlil, resurslarni optimallashtirish va samaradorlikka erishish maqsadida aniq va strategik qarorlar qabul qilish zaruriyati ta'kidlangan. Ijodiy qaror qabul qilishning muvaffaqiyat kaliti muammoni turli nuqtai nazarlardan ko'rib chiqish va yangicha yondashuvlar orqali eng samarali yechimni topishdir. Mana bu jarayonni samarali qilish uchun qo'llaniladigan asosiy texnikalar: **1. Aqliy Hujum:** Bu eng keng tarqalgan ijodiy texnikalardan biri bo'lib, u 1930-yillarda reklama mutaxassisi Alex Osborn tomonidan kiritilgan**.** Aqliy Hujum jarayonida guruh a'zolari muammoga erkin yondashish orqali o'z fikrlarini taklif etishadi, va bu fikrlar tanqid qilinmasdan muhokama qilinadi. Bu usulning psixologik kuchi shundaki, ishtirokchilar o'zlarining ijodiy salohiyatlarini erkin ravishda ifoda etishlari mumkin va jamoa ichida motivatsiya va ijodiy energiya oshadi. **2. Aqliy xarita:** Britaniyalik psixolog va ta'lim mutaxassisi **Tony Buzan** tomonidan ishlab chiqilgan bu texnika ijodiy qaror qabul qilishda vizual yondashuvni qo'llaydi. Muammoning markaziy mavzusi o'rtaga qo'yilib, unga bog'liq fikrlar va yechimlar turli tarmoqlar shaklida vizual tarzda joylashtiriladi. Bu texnika muammoga yangi qarashlarni shakllantirishga va keng ko'lamli yechimlarni yaratishga yordam beradi. **3. SCAMPER Texnikasi:** Bu ijodiy fikrlash texnikasi biror narsani o'zgartirish yoki rivojlantirishga qaratilgan.[^34^](#fn34){#fnref34.footnote-ref} "SCAMPER" qisqartmasi quyidagi savollar orqali qaror qabul qilishni yo'naltiradi: **Substitute (O'rnini bosish):** Nima o'rnini bosilishi mumkin? **Combine (Kombinatsiya qilish):** Narsalarni qanday birlashtirish mumkin? **Adapt (Moslashtirish):** Narsalarni qanday moslashtirish mumkin? **Modify (O'zgartirish):** Nimani o'zgartirish mumkin? **Put to another use (Boshqa maqsadda foydalanish):** Uni boshqa qanday maqsadlarda ishlatish mumkin? **Eliminate (Yo'q qilish):** Nima olib tashlanishi yoki qisqartirilishi mumkin? **Rearrange(Qayta tashkil qilish):** Jarayonni yoki tizimni qanday qilib qayta tashkil qilish mumkin? SCAMPER texnikasi insonlarni yangilik va ijodiy g'oyalarni topishga undaydi va ko'p hollarda mavjud resurslar yoki jarayonlarni yangicha usulda ko'rib chiqish imkonini beradi. **4. Six Thinking Hats (Olti Xil O'ylash Shapkasi):** Eduard de Bononing bu usuli qaror qabul qilish jarayoniga xilma-xil yondashuvlarni olib kiradi.[^35^](#fn35){#fnref35.footnote-ref} Har bir \"shapka\" muammoning turli jihatlarini ko'rib chiqishni ifodalaydi: **Oq shapka:** Faktlar va ma'lumotlar. **Qizil shapka:** Hissiyotlar va his-tuyg'ular. **Yashil shapka:** Ijodiy fikr va yangi g'oyalar. **Sariq shapka:** Ijobiy yondashuv va imkoniyatlar. **Qora shapka:** Tanqidiy fikrlash va xavf-xatarlarni baholash. **Ko'k shapka:** Jarayonni boshqarish. Bu usul qaror qabul qilish jarayonida muammoning har tomonlama tahlil qilinishini ta'minlaydi, bu esa ijodiy yondashuvlar orqali to'g'ri va yaxshi qaror qabul qilishga imkon yaratadi. Ijodiy qaror qabul qilish inson psixologiyasining muhim jihatlariga asoslanadi. **"Yaratuvchilik"** va **"innovatsiya"** xodimlarning ishga bo'lgan munosabatini kuchaytiradi va ularni yanada samarali va moslashuvchan qiladi. Psixologik tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, ijodiy yondashuvlarda qatnashgan xodimlar o'zlarining ichki motivatsiyasini oshiradi va tashkilotning umumiy muvaffaqiyatiga ko'proq hissa qo'shadi. **1. Tarmoqlanadigan Fikrlash:** Divergent thinking -- bu ijodiy qaror qabul qilishning asosiy omillaridan biridir. Bu yondashuv bir nechta yechim yoki g'oyalarni bir vaqtning o'zida ishlab chiqish imkonini beradi. Bu jarayon inson miyasida yangicha fikrlar shakllanishiga yordam beradi, bu esa muammolarni o'zgacha yo'llar bilan hal qilishga imkon beradi. **2. Motivatsiya va Innovatsiya:** Ijodiy qaror qabul qilish jarayonlarida xodimlarning ichki motivatsiyasi kuchayadi. Psixologik jihatdan qaraganda, ijodiy yondashuvlar o'zini anglash va ishonch darajasini oshiradi. O'z g'oyalarini erkin ifoda qilish imkoniyatiga ega bo'lgan xodimlar o'zlarini muhim va qadrli his qilishadi, bu esa ularning innovatsiyaga qiziqishini oshiradi. **3. Riskni Qabul Qilish va Qiyinchiliklarni Yengish:** Ijodiy qaror qabul qilish jarayonlari ko'pincha xavflarni ham o'z ichiga oladi. Tarixdan bilamizki, ko'plab muvaffaqiyatli liderlar va boshqaruvchilar yangilik kiritishda qiyinchiliklarni yengib o'tgan. **"Thomas Edison"** ning lampochka ixtirosi yoki **"Steve Jobs"** ning Apple kompaniyasi orqali texnologiyaga yangilik kiritishi bunday misollardandir.[^36^](#fn36){#fnref36.footnote-ref} Ushbu jarayonlar qiyinchiliklarni yengishda ijodiy yondashuvlarning kuchini tasdiqlaydi. Ijodiy yondashuvlar orqali qaror qabul qilish samaradorlikni oshirishning muhim qismi hisoblanadi. Mana bu jarayonda samaradorlikni oshirishga yordam beradigan ba'zi omillar: **1. Jamoaviy Fikr Almashinuvi:** Har xil fikrlar va tajribalar qarama-qarshi bo'lsa ham, ularning uyg'unlashuvi yangi va innovatsion qarorlar chiqarishga olib keladi. Bunda hamkorlik muhim rol o'ynaydi. **2. O'qitish va Rivojlanish:** Xodimlarning ijodiy imkoniyatlarini oshirish uchun doimiy ravishda o'qitish va rivojlantirish dasturlarini tashkil etish zarur. Bu ularga qaror qabul qilish jarayonlarida yangi yondashuvlardan foydalanishga yordam beradi. **3. Xavfni Baholash:** Ijodiy qaror qabul qilishning muhim qismidir, bu esa har bir qaror qabul qilinganida ehtimoliy xavflarni baholash va ular bilan samarali kurashish imkonini beradi. Ijodiy yondashuvlardan foydalangan holda qaror qabul qilish zamonaviy boshqaruv tizimlarida muhim rol o'ynaydi va tashkilotlarga o'z raqobatchilaridan ustun bo'lish imkoniyatini yaratadi. **5. Insonni Boshqarishning Etik Asoslari** 5.1. Boshqaruvda axloq va mas\'uliyat Har qanday boshqaruv tizimi insonlar o'rtasidagi munosabatlarga asoslanadi, va bu munosabatlar boshqaruvchining axloqiy tamoyillari va mas\'uliyatiga bevosita bog'liqdir. Axloq va mas\'uliyat boshqaruvda muhim o'rin tutadi, chunki ularning qo'llanishi tashkilot ichidagi insonlar o'rtasida ishonchni mustahkamlaydi, samaradorlikni oshiradi va ijtimoiy adolatni ta'minlaydi. Shu bilan birga, axloqiy tamoyillar boshqaruvchining qaror qabul qilish jarayonida qat'iy yo'nalish beruvchi asosiy omil bo'lib xizmat qiladi. Axloqiy boshqaruv qadim zamonlardan beri turli madaniyatlardagi hukmdorlar, rahbarlar va boshqaruvchilar tomonidan o'rganilgan. Masalan, qadimgi **"Konfutsiy"** falsafasi boshqaruvchilarning jamiyat oldidagi axloqiy burchlariga katta ahamiyat bergan. U **odillik**, **adolat** va **halollikni** boshqaruvchining asosiy fazilatlari deb bilgan. Shuningdek, qadimgi Yunon faylasufi **"Aristotel"** ham axloqiy boshqaruvning muhimligini ta\'kidlagan va **\"yaxshi boshqaruvchi adolatli bo'lishi va o'z shaxsiy manfaatlarini jamiyat manfaatlaridan ustun qo'ymasligi kerak\"** degan fikrni ilgari surgan.[^37^](#fn37){#fnref37.footnote-ref} XIX-XX asrlarda sanoat inqilobi bilan boshqaruvda axloqiy masalalar muhim mavzuga aylandi. **"Max Weber"** va **"Frederick Taylor"** kabi boshqaruv nazariyotchilari o'z qarashlarida boshqaruvchilarning mas\'uliyatini va ularning odillik bilan ish olib borish zarurligini qayd etishgan. Biroq, texnologiyaning rivojlanishi va globalizatsiyaning ortishi bilan axloqiy muammolar ham murakkablasha bordi, bu esa axloqiy boshqaruv masalalariga yanada chuqurroq yondashishni talab qildi. Boshqaruv jarayonida axloqiy tamoyillarni saqlash boshqaruvchining faqatgina shaxsiy mas'uliyati emas, balki tashkilotning umumiy madaniyatini shakllantirishga qaratilgan strategiyadir. Quyida boshqaruvda axloqiy yondashuvlarning asosiy tamoyillari keltirilgan: **1. Adolat va Halollik:** Boshqaruvchilarning barcha qarorlari va harakatlari adolatga asoslanishi kerak. Bu degani, barcha xodimlar va manfaatdor tomonlarga nisbatan tenglik saqlanishi va ularga adolatli munosabatda bo'lish lozim. **"Halollik"** -- bu boshqaruvdagi axloqiy ustunlikdir. Halol boshqaruvchi shaffof qarorlar qabul qiladi, xodimlarga nisbatan ochiq bo'ladi va o'zining shaxsiy manfaatlarini tashkilot manfaatlaridan ustun qo'ymaydi. **2. Mas\'uliyat:** Boshqaruvchi nafaqat qaror qabul qilish uchun, balki qabul qilingan qarorlarning oqibatlari uchun ham mas\'uldir. "Mas\'uliyat" boshqaruvchining muhim fazilatidir, chunki u boshqaruv jarayonida qat\'iylik va izchillikni ta'minlaydi. Boshqaruvchi mas\'uliyatni o'z zimmasiga olishi orqali xodimlar oldidagi hurmatni oshiradi va ular orasida ishonchni mustahkamlaydi. Mas\'uliyatni his qilish, shuningdek, boshqaruvchi tomonidan xodimlarning manfaatlarini himoya qilishda ham namoyon bo'ladi. **3. Shaxsiy va Jamiyat Oldidagi Javobgarlik:** Boshqaruvchi o'zining qarorlarini faqat tashkilot ichidagi manfaatdor tomonlarga emas, balki jamiyat oldida ham mas\'uliyat bilan qabul qilishi kerak. Ijtimoiy mas\'uliyat -- bu zamonaviy boshqaruvning muhim omili. Bu tamoyil boshqaruvchini shaxsiy foyda olish emas, balki keng jamoatchilikka xizmat qilishga yo'naltiradi. Masalan, korxonalar ekologik xavfsizlikni ta'minlash, inson huquqlarini himoya qilish kabi ijtimoiy mas\'uliyatli harakatlarga e'tibor berishlari kerak. **4. Axloqiy Yetakchilik:** Boshqaruvchilarning axloqiy me\'yorlarga mos ravishda yetakchilik qilishlari xodimlarning faqat rahbarlikka bo'lgan ishonchini mustahkamlamaydi, balki ularni o'zlarining shaxsiy axloqiy tamoyillarini saqlashga undaydi. Psixologik nuqtai nazardan qaraganda, xodimlar odil va axloqiy boshqaruvchilarni kuzatib, o'z xulq-atvorlarini mos ravishda shakllantiradilar. Bu esa ijobiy boshqaruv madaniyatini yaratishga yordam beradi. **5. Halollik va Shaffoflik:** Shaffoflik boshqaruvdagi muhim tamoyildir. Boshqaruvda axloqiy me\'yorlarga rioya qilishning muhim qismi ochiqlik va halollikdir. Boshqaruv qarorlari ochiq bo'lsa va ular asosida qanday tamoyillar yotganini barcha xodimlar bilsa, tashkilotda ishonch muhitini yaratish osonlashadi. Shu bilan birga, boshqaruvchi halollik tamoyiliga amal qilganda, tashkilot ichida korruptsiyaning oldi olinadi va resurslar samarali tarzda boshqariladi. Axloqiy boshqaruv inson psixologiyasiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Psixologlar axloqiy boshqaruvchilar tomonidan ta'minlanadigan adolat va halollik xodimlar motivatsiyasini oshiradi, ularning samaradorligini kuchaytiradi va stress darajasini kamaytirishini qayd etishgan. **Adolatning Psixologik Ta'siri:** Tashkilot ichida adolat muhim omil bo'lib, u xodimlarning motivatsiyasini oshiradi. Agar xodimlar boshqaruvchilar tomonidan adolatli munosabatda bo'lishayotganini his qilishsa, ular o'z ishlariga ko'proq ishtiyoq bilan yondashadilar. **Adamning "Adolat Nazariyasi"** ga ko'ra, odamlar o'z mehnatlarining adolatli baholanishini kutadilar va bu psixologik jarayon ularning qarorlariga, faoliyatlariga va munosabatlariga ta'sir ko'rsatadi.[^38^](#fn38){#fnref38.footnote-ref} **Ishonchni Mustahkamlash:** Axloqiy boshqaruv ishonchni mustahkamlashning asosiy yo'lidir. Psixologik jihatdan qaraganda, ishonchning mavjudligi xodimlarning tashabbuskorligini va ijodiyligini oshiradi. **"Mayer, Davis va Schoorman"** tomonidan o'rganilgan ishonch nazariyasi boshqaruvchilarning halolligi va ishonchliligi tashkilotning umumiy samaradorligiga sezilarli ta'sir ko'rsatishini tasdiqlaydi. **Mas\'uliyatning Ruhiy Ta'siri:** Mas\'uliyatli boshqaruvchilar xodimlar oldida o'z javobgarliklarini his qilganda, bu ularda psixologik barqarorlik va himoyalanganlik hissini uyg'otadi. Mas\'uliyatning mavjudligi tashkilotda xodimlar o'rtasidagi muvozanatni saqlaydi va stress darajasini kamaytiradi. Axloqiy boshqaruv nafaqat xodimlarning psixologik farovonligini ta'minlashga, balki tashkilotning ijtimoiy va iqtisodiy barqarorligiga ham katta hissa qo'shadi. Boshqaruvchilarning axloqiy tamoyillarni saqlashi: **1. "Korporativ obro'ni oshiradi"**, bu esa tashkilotning tashqi hamkorlar va mijozlar orasida yaxshi imidj yaratish iga yordam beradi. **2. "Xodimlar o'rtasidagi ishonchni mustahkamlaydi",** bu esa ularning samaradorligini oshiradi. **3. "Korruptsiyaning oldini oladi",** bu esa resurslarning to'g'ri taqsimlanishini va adolatli boshqaruvni ta'minlaydi. Shunday qilib, boshqaruvda axloq va mas\'uliyat boshqaruv jarayonlarining uzviy qismidir va u tashkilot muvaffaqiyatiga katta ta\'sir ko'rsatadi. **5.2. Manipulyatsiya va boshqaruv: Falsafiy va amaliy tahlil** Manipulyatsiya boshqaruvda ko'pincha salbiy ma\'noda qo'llaniladi. U ko'pincha boshqaruvchining ataylab xodimlar yoki boshqa shaxslarning qarorlariga va harakatlariga ongli ravishda ta\'sir qilishga urinishi sifatida qaraladi. Falsafiy nuqtai nazardan, manipulyatsiya erkinlik va axloq tushunchalari bilan bog'liq. Amaliy jihatdan esa manipulyatsiya boshqaruvda kutilgan natijalarga erishish uchun qo'llanilishi mumkin, lekin bu ko'pincha muammolarni va ishonch muhitining buzilishini keltirib chiqaradi. **"Manipulyatsiya"** bu --- boshqaruv jarayonida boshqa odamlar ustidan o'z maqsadlariga erishish uchun ularning xatti-harakatlarini o'zgartirish, ko'pincha ularga xabar bermasdan yoki o'z manfaatlariga zid tarzda ta\'sir qilishdir.[^39^](#fn39){#fnref39.footnote-ref} Bu jarayon odatda yashirin xarakterga ega bo'ladi va manipulyatsiyaga uchragan shaxslar boshqaruvchi tomonidan qaysidir ma\'noda aldangan yoki noto'g'ri yo'lga qo'yilgan bo'lishi mumkin. Manipulyatsiyaning axloqiy jihatlari falsafiy tahlilda ko'p muhokama qilinadi. **1. Erkinlik va Manipulyatsiya:** Falsafada erkinlik tushunchasi boshqaruv va manipulyatsiya jarayonining muhim nuqtasidir. **"Jean-Paul Sartre"** kabi ekzistensialist faylasuflar manipulyatsiyani insonning erkinligini cheklovchi omil sifatida ko'rib chiqqan. Ularning ta\'kidlashicha, manipulyatsiya orqali boshqaruvchi insonning qarorlarini ongli ravishda o'z manfaatlari uchun cheklaydi, bu esa insonning o'z-o'zini ifoda etish va mustaqil qaror qabul qilish imkoniyatlarini cheklaydi. Shu nuqtai nazardan, manipulyatsiya boshqaruvda inson erkinligiga tahdid sifatida ko'rilishi mumkin. **2. Axloqiy Manipulyatsiya:** Axloqiy nuqtai nazardan, manipulyatsiya tushunchasi hamisha muammoli hisoblangan. **"Immanuel Kant"** **o'zining kategorik imperativ nazariyasida manipulyatsiyaga qarshi chiqqan va insonlarni har doim o'z maqsadlari uchun emas, balki o'zlariga hurmat bilan yondashish lozimligini ta\'kidlagan.**[^40^](#fn40){#fnref40.footnote-ref} Kantning fikriga ko'ra, manipulyatsiya boshqaruvchining o'z shaxsiy manfaatlarini ustun qo'y

Boshqaruv San'ati 2024 PDF

Document Details

Tags

Related

Summary

Full Transcript

Upgrade to continue