Менаџирање на човечки ресурси PDF

12.МЕНАЏИРАЊЕ НА ЧОВЕЧКИ РЕСУРСИ ================================ 1\) Работни практики со високи перформанси се оние кои водат до високи индивидуални и високи организациски перформанси. Одговор: ВИСТИНА Разлика: 2 страница Реф: 207 Тема: Процесот на управување со човечки ресурси 2\) Работните п...

12.МЕНАЏИРАЊЕ НА ЧОВЕЧКИ РЕСУРСИ ================================ 1\) Работни практики со високи перформанси се оние кои водат до високи индивидуални и високи организациски перформанси. Одговор: ВИСТИНА Разлика: 2 страница Реф: 207 Тема: Процесот на управување со човечки ресурси 2\) Работните практики со високи перформанси вклучуваат посветеност на раководството за подобрување на вештините и способностите на вработените во организацијата, зголемување на мотивацијата на вработените и подобрување на задржувањето на квалитетни вработени. Одговор: ВИСТИНА Разлика: 1 страница Реф: 207 Тема: Процесот на управување со човечки ресурси 3\) Процесот на управување со човечки ресурси (HRM) се состои од 10 активности неопходни за екипирање на организацијата и одржување на високи перформанси на вработените. Одговор: НЕТОЧНО Разлика: 2 страница Реф: 207 Тема: Процесот на управување со човечки ресурси 4\) Синдикатот е организација која ги застапува работниците и се стреми да ги заштити нивните интереси. Одговор: ВИСТИНА Разлика: 1 страница Реф: 207 Тема: Процесот на управување со човечки ресурси 5\) Во Соединетите Американски Држави, речиси 25 проценти од сите работници се синдикални. Одговор: НЕТОЧНО Разлика: 2 страница Реф: 207 Тема: Процесот на управување со човечки ресурси 6\) Програмите за афирмативна акција уверуваат дека на малцинствата им се даваат еднакви можности на работното место. Одговор: НЕТОЧНО Разлика: 3 страница Реф: 208 Тема: Процесот на управување со човечки ресурси 7\) Противпожарната служба на заедницата може категорично да одбие вработување на барател на пожарникар кој е врзан за инвалидска количка. Одговор: ВИСТИНА Разлика: 2 страница Реф: 208 Тема: Процесот на управување со човечки ресурси 8\) Планирањето на човечките ресурси може да се кондензира во два чекори: проценка на тековните човечки ресурси и проценка и задоволување на идните потреби за ресурси. Одговор: ВИСТИНА Разлика: 1 страница Реф: 210 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 9\) Описите на работните места се фокусираат на работата, додека спецификациите на работата се фокусираат на личноста. Одговор: ВИСТИНА Разлика: 1 страница Реф: 210 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 10\) Еден недостаток на упатувањето на вработените како извор на кандидати за работа е тоа што кандидатите имаат тенденција да бидат минимално квалификувани. Одговор: НЕТОЧНО Разлика: 2 страница Реф: 211 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 11\) Отпуштањето и предвременото пензионирање се две опции за регрутирање. Одговор: ВИСТИНА Разлика: 2 страница Реф: 212 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 12\) Уредот за избор е валиден ако постојано го мери истото. Одговор: НЕТОЧНО Разлика: 3 страница Реф: 213 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 13\) Во реален преглед на работа (RJP), на апликантот може да му се каже дека има ограничени можности за интеракција со врсниците во текот на работното време и дека веројатноста за напредување е мала. Одговор: ВИСТИНА Разлика: 2 страница Реф: 214 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 14\) Постојат три типа на ориентација: ориентација на работна единица, ориентација во организација и процедурална ориентација. Одговор: НЕТОЧНО Разлика: 2 страница Реф: 215 Тема: Обезбедување на вработените со потребните вештини и знаења 15\) Ротацијата на работните места е спроведување на странични трансфери што им овозможува на вработените да работат на различни работни места во една организација. Одговор: ВИСТИНА Разлика: 2 страница Реф: 216 Тема: Обезбедување на вработените со потребните вештини и знаења 16\) Видовите методи за оценување на перформансите вклучуваат писмени есеи, споредби со повеќе лица и графички скали за оценување. Одговор: ВИСТИНА Разлика: 1 страница Реф: 218 Тема: Задржување на компетентни вработени со високи перформанси 17\) Системите за променливи плати ги наградуваат вработените за работните вештини и компетенции што можат да ги покажат. Одговор: НЕТОЧНО Разлика: 2 страница Реф: 219 Тема: Задржување на компетентни вработени со високи перформанси 18\) Студиите откриваат дека намалувањето на бројот е стресно за преживеаните исто како и за жртвите. Одговор: ВИСТИНА Разлика: 2 страница Реф: 221 Тема: Современи прашања во управувањето со човечки ресурси 19\) Иако повеќето жалби за сексуално вознемирување се поднесуваат против мажи, процентот на обвиненија поднесени против жени постојано се зголемува во изминатата деценија. Одговор: ВИСТИНА Разлика: 2 страница Реф: 221 Тема: Современи прашања во управувањето со човечки ресурси 20\) Сексуалното вознемирување е дефинирано како секое посакувано дејство или активност од сексуална природа што експлицитно влијае на вработувањето, перформансите или работната средина на поединецот. Одговор: НЕТОЧНО Разлика: 1 страница Реф: 221 Тема: Современи прашања во управувањето со човечки ресурси 21\) Фирмата може малку да направи за да се заштити од тврдењата за сексуално вознемирување. Обично тоа е збор на еден вработен против друг. Одговор: НЕТОЧНО Разлика: 2 страница Реф: 221 Тема: Современи прашања во управувањето со човечки ресурси 22\) Околината во денешните организации со работни тимови од мешан пол и долги работни часови несомнено придонесува за зголемен број романси на работното место. Одговор: ВИСТИНА Разлика: 2 страница Реф: 222 Тема: Современи прашања во управувањето со човечки ресурси 23\) Конфликтите на работата и семејниот живот се помалку релевантни за вработените мажи и слободни како што се за вработените во брак и жени. Одговор: НЕТОЧНО Разлика: 1 страница Реф: 222 Тема: Современи прашања во управувањето со човечки ресурси 24\) Денешните прогресивни работни места обезбедуваат широк спектар на опции за распоред и бенефиции кои им овозможуваат на вработените поголема флексибилност на работа и им овозможуваат подобро да ја балансираат или интегрираат својата работа и личниот живот. Одговор: ВИСТИНА Разлика: 1 страница Реф: 223 Тема: Современи прашања во управувањето со човечки ресурси 25\) Луѓето кои претпочитаат интеграција имаат поголема веројатност да одговорат позитивно на опциите како што се флексибилни и часови со скратено работно време. Одговор: НЕТОЧНО Разлика: 2 страница Реф: 222 Тема: Современи прашања во управувањето со човечки ресурси 26\) Различни студии заклучија дека човечките ресурси на организацијата можат да бидат значаен извор на. А) конкурентска предност Б) проблеми за управување В) фрустрација за вработените Г) работни практики со високи перформанси Одговор: А Разлика: 2 страница Реф: 206 Тема: Процесот на управување со човечки ресурси 27\) Работните практики со високи перформанси се карактеризираат со. А) подобрување на знаењата, вештините и способностите на вработените Б) дозволувајќи им на менаџерите да водат во свој најдобар стил В) дозволувајќи им на вработените да лебдат на работното место сè додека можат да произведат просечни дневни нивоа на производство Г) намалување на мотивацијата на вработените Одговор: А Разлика: 2 страница Реф: 207 Тема: Процесот на управување со човечки ресурси 28\) Работните практики со високи перформанси вклучуваат активности како што се. А) затворена комуникација Б) централизирано одлучување В) цврсти работни задачи Г) самоуправувани тимови Одговор: Д Разлика: 2 страница Реф: 207 Тема: Процесот на управување со човечки ресурси 29\) Првите активности од процесот на управување со човечки ресурси (HRM) обезбедуваат идентификување и избирање на компетентни вработени. А) два Б) три В) четири Г) пет Одговор: Б Разлика: 2 страница Реф: 207 Тема: Процесот на управување со човечки ресурси 30\) Последните три активности од процесот на HRM. А) осигурајте се дека организацијата задржува компетентни вработени и со високи перформанси Б) осигурајте се дека организацијата избира и обучува компетентни вработени В) да се идентификуваат за организацијата најдобри пакети за компензација за нововработените Г) да се обезбедат вработените со ажурирани знаења и вештини Одговор: А Разлика: 2 страница Реф: 208 Тема: Процесот на управување со човечки ресурси 31\) Синдикатите користат за заштита на правата на своите членови. А) функционални операции Б) развој на нов производ В) колективно договарање Г) процес Одговор: В Разлика: 1 страница Реф: 207 Тема: Процесот на управување со човечки ресурси 32\) Во организациите, програмите обезбедуваат дека заштитените класи се задржуваат и нивните можности се одржуваат. А) анализа заснована на потреби Б) функционални В) глобално управување со човечките ресурси Г) афирмативно дејство Одговор: Д Разлика: 2 страница Реф: 208 Тема: Процесот на управување со човечки ресурси Вештина: AACSB: Мултикултурна и различност 33\) Федералните закони, најголемиот еколошки фактор што ги ограничува активностите на човечките ресурси, покриваат такви процеси како што се. А) избирање вработени кои ќе бидат ангажирани Б) насочување кој може да се вработи В) избирање кој може да биде отпуштен Г) избирање скали за плати Одговор: Б Разлика: 2 страница Реф: 208 Тема: Процесот на управување со човечки ресурси 34\) Кој акт на САД им дозволува на вработените во организациите со 50 или повеќе работници да земаат до 12 недели неплатено отсуство секоја година од семејни или медицински причини? А) Закон за граѓански права од 1991 година Б) Иницијатива за правична плата за прекувремена работа В) Закон за семејно и медицинско отсуство од 1993 година Г) Закон за преносливост и отчетност на здравственото осигурување од 1996 година Одговор: В Разлика: 1 страница Реф: 209 Тема: Процесот на управување со човечки ресурси 35\) До 2010 година, повеќе од половина од сите работници во САД ќе бидат. А) бејби бумови Б) Генерал Јерс В) над 40 Г) пензионирање Одговор: В Разлика: 2 страница Реф: 209 Тема: Процесот на управување со човечки ресурси 36\) Почетната точка за секој процес на планирање на човечки ресурси е испитувањето на моменталната состојба на човечките ресурси со правење. А) стратешки план Б) инвентар на човечки ресурси В) евалуација на производот Г) анализа на барањата на клиентите Одговор: Б Разлика: 1 страница Реф: 210 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 37\) Оценката која ги дефинира работните места и однесувањата неопходни за извршување на работата е позната како а А) опис на работата Б) спецификација на работното место В) дефиниција на работа ориентирана кон целта Г) анализа на работата Одговор: Д Разлика: 3 страница Реф: 210 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 38\) Анализата на работата се занимава со кој од следните аспекти на планирање на човечките ресурси? А) одлучување колку добро некој ја извршува својата работа Б) кои однесувања се неопходни за извршување на работата В) ангажирање некого да работи некоја работа Г) проценка на платата на ниво на работа во организација Одговор: Б Разлика: 1 страница Реф: 210 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 39\) Писмена изјава која опишува работно место што треба да се вклучи; содржината на работното место, околината и условите за вработување се нарекува. А) спецификација за работа Б) департизација на процесот В) дефиниција на работа ориентирана кон целта Г) опис на работното место Одговор: Д Разлика: 2 страница Реф: 210 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 40\) Списокот на минималните квалификации или барања што му се потребни на работникот за извршување на работа е познат како. А) анализа на работата Б) опис на работното место В) листа на фактори на одговорност Г) спецификација на работното место Одговор: Д Разлика: 2 страница Реф: 210 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 41\) Регрутирањето е процес на. А) ангажирање вработени од конкуренти Б) лоцирање, идентификување и привлекување потенцијални вработени В) мерење на притисокот на локалниот пазар на труд Г) вработување надвор од организацијата Одговор: Б Разлика: 3 страница Реф: 211 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 42\) Доколку планирањето на човечките ресурси покаже вишок на вработени, раководството можеби ќе сака да ја намали работната сила на организацијата преку. А) регрутирање Б) регрутирање В) проширување Г) вработување Одговор: Б Разлика: 2 страница Реф: 211 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 43\) Како извор на потенцијални кандидати за работа, ги генерира најдобрите препораки, бидејќи добар упат се одразува на изворот на препораката. А) веб-страницата на компанијата Б) Интернет В) упати на вработени Г) професионални организации за регрутирање Одговор: В Разлика: 2 страница Реф: 211 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 44\) Иако достигнува огромен број луѓе, исто така генерира многу неквалификувани кандидати за работа. А) веб-страницата на компанијата Б) Интернет В) упати на вработени Г) регрутирање на факултет Одговор: Б Разлика: 2 страница Реф: 211 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 45\) Што од следново е недостаток на регрутирање на колеџи? А) ограничена понуда Б) генерира многу неквалификувани кандидати В) не може да ја зголеми различноста на работната сила Г) ограничен на позиции на почетно ниво Одговор: Д Разлика: 1 страница Реф: 211 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 46\) Како опција за отпишување, се привремено присилно прекинување кое може да трае од неколку недели до неколку години. А) отпуштања Б) атриции В) трансфери Г) предвремено пензионирање Одговор: А Разлика: 2 страница Реф: 212 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 47\) Што од наведеното не е опција за регрутирање? А) триење Б) намалени работни недели В) предвремено пензионирање Г) Вработување преку Интернет Одговор: Д Разлика: 2 страница Реф: 212 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 48\) Кој од наведените методи на регрутирање се постигнува со тоа што не се пополнуваат отворите создадени со нормално пензионирање? А) пукање Б) отпуштања В) атриција Г) намалени работни недели Одговор: В Разлика: 2 страница Реф: 212 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 49\) е докажаната врска помеѓу уредот за селекција и некој релевантен критериум за избор на работа. А) Одговорност Б) Несигурност В) Сигурност Г) Валидност Одговор: Д Разлика: 2 страница Реф: 213 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 50\) покажува колку доследно уред за селекција мери критериум. А) Оперативно бодување Б) Квалификација В) Сигурност Г) Валидност Одговор: В Разлика: 2 страница Реф: 213 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 51\) Што од следново е пример за доверливост на уредот за избор? А) Резултатот на апликантот на тест за интелигенција го предвидуваше неговото или нејзиното работење. Б) На супериорниот изведувач на работата му дадоа низок резултат на интервјуто од сите пет независни интервјуери. В) Тестот за интелигенција значително ја предвиде работата на 250 апликанти за работа. Г) Заштитената група поединец доби ниска оценка за селекција и беше слаба работа. Одговор: Б Разлика: 3 страница Реф: 213 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 52\) Барањето од кандидат за позиција на автомеханичар да деконструира и реконструира дел од моторот на моторот би било пример за каков вид на уред за селекција? А) просторен тест Б) тест за изведба-симулација В) тест за интелигенција Г) интервју Одговор: Б Разлика: 1 страница Реф: 213 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 53\) Центрите за оценување се најдобри ако се користат за избор на. А) повисоко раководство Б) полуквалификувани работници В) рутински оперативци во фирмата Г) неквалификувани работници Одговор: А Разлика: 2 страница Реф: 213 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 54\) Јачината на користењето формулар за апликација како уред за избор е тоа што. А) релевантните биографски факти кои може да се потврдат се покажаа како валидни мерки за изведба за некои работни места Б) многу ставки на повеќето обрасци важат при изборот на добри вработени В) тие се умерено валидни предвидувачи за многу полуквалификувани и неквалификувани работни места од пониско ниво во индустриските организации Г) тие се разумно добри предвидувачи за надзорните позиции Одговор: А Разлика: 3 страница Реф: 213 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 55\) За да се користи физичкиот испит како уред за селекција, компанијата мора. А) бидете сигурни дека физичките барања се валидни и дека не прават дискриминација Б) имаат осигурителен превозник кој не бара тестирање В) да докаже дека на супервизорите не им се потребни физички способности за извршување на нивните работни места Г) да докаже дека тестот нема врска со осигурување Одговор: А Разлика: 3 страница Реф: 213 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 56\) A(n) што ги вклучува и позитивните и негативните аспекти за работата и компанијата обезбедува поголемо задоволство од работата и помал обрт. А) структурирано интервју Б) неструктурирано интервју В) реален преглед на работата Г) центар за оценување Одговор: В Разлика: 2 страница Реф: 214 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 57\) го запознава работникот со целите на работната единица, појаснува како неговата или нејзината работа придонесува за целите на единицата и вклучува вовед со неговите или нејзините нови соработници. А) Организациска ориентација Б) Ориентација на работната единица В) Процедурална ориентација Г) Центар за оценување Одговор: Б Разлика: 1 страница Реф: 215 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 58\) Успешната ориентација, без разлика дали е формална или неформална, резултира со транзиција од аутсајдер-инсајдер која. А) прави новиот член да се чувствува непријатно Б) му помага на новиот член да се чувствува прилично добро приспособен В) ја намалува веројатноста за високи работни перформанси Г) ја зголемува веројатноста за ненадејна оставка Одговор: Б Разлика: 1 страница Реф: 215 Тема: Обезбедување на вработените со потребните вештини и знаења 59\) Се проценува дека износот во долари потрошен од американските фирми на формални курсеви и програми за обука е. А) 553 милиони долари Б) 956 милиони долари В) 31 милијарда долари Г) 59 милијарди долари Одговор: Д Разлика: 1 страница Реф: 214 Тема: Обезбедување на вработените со потребните вештини и знаења 60\) Кој традиционален метод на обука вклучува вработените кои работат со искусен работник кој обезбедува информации, поддршка и охрабрување? А) е-учење Б) искуствени вежби В) менторство и коучинг Г) обука на работното место Одговор: В Разлика: 2 страница Реф: 216 Тема: Обезбедување на вработените со потребните вештини и знаења 61\) Кој метод на обука вклучува вработените да учествуваат во играње улоги, симулации или други видови обука лице в лице? А) искуствени вежби Б) ротација на работните места В) менторство и коучинг Г) обука на работното место Одговор: А Разлика: 2 страница Реф: 216 Тема: Обезбедување на вработените со потребните вештини и знаења 62\) Кој метод на обука е учење базирано на Интернет каде што вработените учествуваат во мултимедијални симулации или други интерактивни модули? А) ЦД-РОМ/ДВД/видео снимки/аудио снимки Б) е-учење В) искуствени вежби Г) видеоконференции/телеконференција/сателитска ТВ Одговор: Б Разлика: 2 страница Реф: 216 Тема: Обезбедување на вработените со потребните вештини и знаења Вештина: AACSB: технологија 63\) Што се смета за метод на обука заснован на технологија? А) предавања во училница Б) искуствени вежби В) видео конференции/телеконференција/сателитска телевизија Г) работни тетратки/прирачници Одговор: В Разлика: 1 страница Ref: 216 Тема: Обезбедување на вработените со потребните вештини и знаења Вештина: AACSB: Технологија 64\) е процес на поставување стандарди и мерење на перформансите на вработените за да се дојде до стандарди за изведба. А) Студија за време и движење Б) Бенчмаркинг В) Аранжмани за правно влијание Г) Систем за управување со перформанси Одговор: Д Разлика: 3 страница Реф: 217 Тема: Задржување на компетентни вработени со високи перформанси 65\) Употребата на го фокусира вниманието на оценувачот на клучните однесувања што ги разликуваат ефективните од неефективните работни перформанси. А) едноставна анализа Б) анализа на работата В) критични инциденти Г) графички скали за оценување Одговор: В Разлика: 3 страница Реф: 218 Тема: Задржување на компетентни вработени со високи перформанси 66\) Методот за проценка на успешноста што му овозможува на оценувачот да ги оценува вработените на зголемена скала се нарекува. А) писмен есеј Б) критичен инцидент В) графичка скала за оценување Г) споредба на повеќе лица Одговор: В Разлика: 3 страница Реф: 218 Тема: Задржување на компетентни вработени со високи перформанси 67\) Систем за оценување на перформансите што комбинира графичка скала за оценување и систем за критични инциденти во еден процес е a(n). А) писмен есеј Б) повратна информација од 360 степени В) објективни Г) скала за оценување прицврстена во однесувањето Одговор: Д Разлика: 3 страница Реф: 218 Тема: Задржување на компетентни вработени со високи перформанси 68\) е процес кој се користи за споредување на нечии перформанси со оние на другите. А) Споредба на повеќе лица Б) Анализа на работата В) Критичен инцидент Г) Графичка скала за оценување Одговор: А Разлика: 3 страница Реф: 218 Тема: Задржување на компетентни вработени со високи перформанси 69\) Најтемелниот метод за оценување на перформансите, , користи повратни информации од претпоставените, вработените и соработниците. А) управување по цели Б) повратна информација од 360 степени В) критични инциденти Г) графички скали за оценување Одговор: Б Разлика: 3 страница Реф: 218 Тема: Задржување на компетентни вработени со високи перформанси 70\) Се покажа дека системот за компензација на организацијата има влијание врз нејзиниот. А) промет Б) добивки В) стратешки перформанси Г) продуктивност Одговор: В Разлика: 3 страница Реф: 217 Тема: Задржување на компетентни вработени со високи перформанси 71\) Што не е фактор што може да влијае на компензацијата и придобивките? А) изглед и секс Б) синдикализација В) географска локација Г) трудоинтензивни Одговор: А Разлика: 1 страница Реф: 218 Тема: Задржување на компетентни вработени со високи перформанси 72\) Системите за плаќање засновани на вештини се потпираат на работата на вработениот за да ја дефинира неговата или нејзината категорија на плати. А) наслов Б) вештини В) перформанси Г) опис Одговор: Б Разлика: 3 страница Реф: 219 Тема: Задржување на компетентни вработени со високи перформанси 73\) Кои системи за плаќање се чини дека се поуспешни во производствените организации отколку во услужните организации и организациите кои бараат технички иновации? А) системи за плаќање базирани на вештини Б) традиционални системи за плаќање В) системи за променливи плати Г) стимулативни системи за плаќање Одговор: А Разлика: 2 страница Реф: 219 Тема: Задржување на компетентни вработени со високи перформанси 74\) е термин кој се користи за дефинирање на планирано елиминирање на работните места во една организација. А) Намалување Б) Рекрутација В) Регрутирање Г) Планирано пукање Одговор: А Разлика: 2 страница Реф: 220 Тема: Современи прашања во управувањето со човечки ресурси 75\) Кога една организација , можеби ќе треба да ги елиминира работните места. А) се соочува со зголемување на уделот на пазарот Б) растеше премногу бавно В) е лошо управуван Г) е соочен со новото раководство Одговор: В Разлика: 2 страница Реф: 220 Тема: Современи прашања во управувањето со човечки ресурси 76\) Во обезбедувањето помош на вработените кои се намалуваат, многу организации нудат некаква форма на. А) отпремнина Б) обука на вработените В) ориентација Г) бенефиции погодни за семејството Одговор: А Разлика: 2 страница Реф: 220 Тема: Современи прашања во управувањето со човечки ресурси 77\) За да им се помогне на преживеаните од намалувањето да се справат со нивниот нов стрес, менаџерите можеби ќе сакаат. А) поединечно повикувајте ги вработените во канцеларија наизменично со оние кои се намалуваат Б) понуди некаква форма на отпремнина В) пружи помош за барање работа Г) обезбеди советници за вработените со кои ќе разговараат Одговор: Г Разлика: 2 страница Реф: 220 Тема: Современи прашања во управувањето со човечки ресурси 78\) За да се подобри различноста на работното место, менаџерите треба да. А) да се прошири нивната мрежа за регрутирање Б) намалување на големината В) ангажира повеќе препораки за вработени Г) регрутира повеќе кандидати од малцинствата Одговор: А Разлика: 3 страница Реф: 220 Тема: Современи прашања во управувањето со човечки ресурси Вештина: AACSB: Мултикултурна и различност 79\) Која од наведените тврдења е точна за моменталните ситуации во управувањето со човечките ресурси? А) За да се подобри различноста на работната сила, менаџерите треба да го ограничат својот пристап за регрутирање. Б) Откако ќе се дефинира разновидна група на апликанти, менаџерот нема потреба да ја разгледува дискриминацијата како проблем. В) Неодамнешните истражувања покажаа дека различноста го отежнува преминувањето во работна сила за жените и малцинствата. Г) Некои организации агресивно ги следат напорите за различност. Одговор: Д Разлика: 3 страница Реф: 220 Тема: Современи прашања во управувањето со човечки ресурси Вештина: AACSB: Мултикултура и различност 80\) Околу 500 компании на Fortune се тужени за сексуално вознемирување. А) еден од десет Б) еден од пет В) еден од три Г) еден од два Одговор: В Разлика: 2 страница Реф: 221 Тема: Современи прашања во управувањето со човечки ресурси 81\) создава непријатна работна средина и ја поткопува способноста на работниците да ја вршат својата работа. А) Романса на работното место Б) Различност В) Сексуално вознемирување Г) Нерамнотежа помеѓу работата и семејството Одговор: В Разлика: 1 страница Реф: 221 Тема: Современи прашања во управувањето со човечки ресурси 82\) Кога има барања за сексуално вознемирување против организација, судовите сакаат да знаат дали организацијата. А) знаел за наводното однесување Б) ги едуцирал своите вработени за прашања за сексуално вознемирување В) имаше механизми на располагање за следење на вработените Г) се погрижи да не се преземени одмазднички дејствија против лице кое ја поднело пријавата Одговор: А Разлика: 2 страница Реф: 221 Тема: Современи прашања во управувањето со човечки ресурси 83\) Зошто романсите на работното место се потенцијално проблематични за организациите? А) зголемена нерамнотежа помеѓу работата и семејството Б) потенцијал за обвинувања за сексуално вознемирување В) флертувањето на работното место влијае на продуктивноста Г) паровите имаат тенденција да дејствуваат како свој тим Одговор: Б Разлика: 2 страница Реф: 222 Тема: Современи прашања во управувањето со човечки ресурси 84\) Што можат да направат организациите за да се заштитат од романсите на работното место? А) има механизми на располагање за следење на вработените Б) осигурајте се дека не се преземаат одмазднички дејствија В) едуцирајте ги вработените за опасностите од романсите на работното место Г) има некаков вид политика во врска со состаноци на работното место меѓу соработниците Одговор: Д Разлика: 2 страница Реф: 222 Тема: Современи прашања во управувањето со човечки ресурси 85\) „Придобивки погодни за семејството" најчесто вклучуваат програми како. А) програми за здравствено осигурување Б) здравствени штедни сметки В) слободно време за училишни функции Г) индивидуални пензиски сметки Одговор: В Разлика: 1 страница Реф: 222 Тема: Современи прашања во управувањето со човечки ресурси 86\) Луѓето кои претпочитаат сегментација имаат поголема веројатност да бидат задоволни и посветени на своите работни места кога им се нудат опции како што се. А) споделување на работните места Б) семејни излети спонзорирани од компанијата В) згрижување на деца на лице место Г) спортски објекти Одговор: А Разлика: 2 страница Реф: 223 Тема: Современи прашања во управувањето со човечки ресурси 87\) Кој не е еден начин на кој организациите ги контролираат трошоците за здравствена заштита? А) пренесување на дополнителни трошоци за здравствена заштита на вработените Б) отпуштање на оние кои одбиваат да се откажат од пушењето В) обезбедување можности за вработените да водат здрав начин на живот Г) елиминирање на здравственото осигурување од нивните програми за бенефиции Одговор: Д Разлика: 2 страница Реф: 224 Тема: Современи прашања во управувањето со човечки ресурси 88\) Многу разумно здрави компании повеќе не обезбедуваат. А) здравствено осигурување Б) бенефиции погодни за семејството В) пензиски планови Г) опции за акции Одговор: В Разлика: 2 страница Реф: 224 Тема: Современи прашања во управувањето со човечки ресурси Новиот менаџер за човечки ресурси (сценарио) Стив е ангажиран да раководи со одделот за човечки ресурси на локална производствена компанија. оваа компанија има репутација дека е фирма „во која работиш додека не најдеш друга работа". Прометот на вработените е висок, а моралот е низок. Стив е решен да ја промени ситуацијата и да ги направи човечките ресурси на организацијата конкурентна предност и извор на гордост за фирмата. 89\) Стив верува дека постигнувањето конкурентен успех во бизнисот денес бара менаџерите да го променат начинот на кој размислуваат за своите вработени и како тие гледаат на работниот однос. Тој се надева дека ќе иницира програми на работното место насочени кон подобрување на организациската посветеност за подобрување на знаењата, вештините и способностите на вработените, зголемување на мотивацијата на вработените и подобрување на задржувањето на квалитетни вработени. Утврдено е дека овие особини се во согласност со. А) зајакнување на вработените Б) работни практики со високи перформанси В) процесот на управување со човечки ресурси Г) методи за оценување на успешноста Одговор: Б Разлика: 2 страница Реф: 207 Тема: Процесот на управување со човечки ресурси 90\) Врвниот менаџмент одлучува дека процесот на оценување на работата е проблематичен. Тие бараат од Стив да направи студија за нова техника на оценување, која ги оценува вработените според ставките по нумеричка скала со примери за вистинско однесување на работното место. А) повратна информација од 360 степени Б) цели В) бихејвиорално закотвена оценка скала Г) управување по цели Одговор: В Разлика: 3 страница Реф: 218 Тема: Задржување на компетентни вработени со високи перформанси 91\) Како дел од реструктуирањето на човечките ресурси на организацијата, Стив одлучува за таа нова работа , кои ги наведуваат минималните работни квалификации кои едно лице мора да ги поседува за успешно изврши дадена работа, мора да биде напишана за секоја позиција. А) описи Б) спецификации В) анализа Г) анкети за задоволство Одговор: Б Разлика: 2 страница Реф: 210 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 92\) Стив препорачува (е) систем на плати кој ги наградува вработените за учење повеќе работни вештини и компетенции. А) базирана на знаење Б) анализирани В) функционална стабилизација Г) базирани на вештини Одговор: Д Разлика: 3 страница Реф: 219 Тема: Задржување на компетентни вработени со високи перформанси 93\) Како една од неговите први задачи, шефот на Стив бара од него да развие база на податоци за образованието, посебните способности и специјализираните вештини на сите вработени. Ова е познато како. А) едноставен дизајн на организацијата Б) инвентар на човечки ресурси В) поделба на трудот Г) анализа на работата Одговор: Б Разлика: 2 страница Реф: 210 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 94\) Стив верува дека дел од причината за високиот промет е тоа што поединечните работни места се многу лошо дефинирани. Вработените не се сигурни што се очекува од нив и дека стандардите за изведба се нееднакви меѓу регионите и функциите. Стив спроведува за секоја позиција, дефинирајќи ги сите работи и однесувања неопходни за нивно извршување. А) опис на работата Б) спецификација на работното место В) анализа на работата Г) анализа на задоволството од работата Одговор: В Разлика: 2 страница Реф: 210 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени Новиот вработен (сценарио) Френсис ја започнува својата кариера работејќи во одделот за човечки ресурси на една голема корпорација. Од неа се бара да помогне да се осигура дека организацијата ги следи федералните упатства за вработување. 95\) Френсис ги прегледува упатствата, кои ги опишуваат практиките кои го подобруваат вработувањето, надградбата и задржувањето на заштитените групи. А) врз основа на потребите за вработување Б) функционално вработување В) глобално управување со човечките ресурси Г) афирмативно дејство Одговор: Д Разлика: 3 страница Реф: 208 Тема: Процесот на управување со човечки ресурси Вештина: AACSB: Мултикултурна и различност 96\) Додека Френсис ги проучува процесите на селекција на менаџментот, таа открива дека може да се искористи за да се оцени менаџерскиот потенцијал преку активности за симулација на работа. Во овој процес, од потенцијалните вработени се бара да изведат различни вежби за да симулираат реални проблеми со кои би се сретнале на работното место. А) писмени тестови Б) интервјуа В) центри за оценување Г) земање примероци од работа Одговор: В Разлика: 3 страница Реф: 213 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 97\) За да развие правилен процес на селекција, Френсис знае дека ѝ треба да обезбеди минимални квалификации во однос на вештините и ставовите на знаење потребни за извршување на работата. А) опис на работата Б) спецификација на работното место В) дефиниција на работа ориентирана кон целта Г) анализа на работата Одговор: Б Разлика: 3 страница Реф: 210 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 98\) Компанијата користи инструменти за селекција бидејќи еднаш на работа, вработените со високи оценки на инструментот ги надминуваат вработените со ниски оценки на инструментот. А) сигурен Б) важечки В) фер Г) нефер Одговор: Б Разлика: 3 страница Реф: 213 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 99\) За да го покаже својот , Френсис сака процес на селекција што постојано го мери истото. А) одговорност Б) несигурност В) веродостојност Г) валидност Одговор: В Разлика: 2 страница Реф: 213 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 100\) Како дел од секоја проценка на тековните операции на работното место, Френсис знае дека а е основна точка на поаѓање. Ова ја дефинира работата и однесувањата неопходни за извршување на работата. А) опис на работата Б) спецификација на работното место В) дефиниција на работа ориентирана кон целта Г) анализа на работата Одговор: Д Разлика: 3 страница Реф: 210 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени Регрутирање (сценарио) Компанијата на Кен се прошируваше. По периодот на намалување, компанијата одлучи да ја зголеми организациската профитабилност со стекнување на пазарен удел, што значеше потреба од повеќе луѓе. Како помошник-менаџер за човечки ресурси, тој беше во процес на оценување кое би било најефективното средство за стекнување на нови вработени кои се квалификувани, економични и би можеле да помогнат во одржувањето на посветеноста на компанијата за разновидна работна сила. 101\) Кен треба да се смета за извор на потенцијални кандидати бидејќи допира до голем број луѓе и тој може да добие веднаш повратни информации. Проблемот со овој извор е што може да генерира многу неквалификувани кандидати. А) Интернет Б) упати на вработени В) регрутирање на факултет Г) професионални организации за регрутирање Одговор: А Разлика: 2 страница Реф: 211 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 102\) Кен исто така може да размисли да користи. Иако овој извор би имал малку посветеност на компанијата на Кен, тоа има добро познавање на предизвиците и барањата на индустријата. А) Интернет Б) упати на вработени В) регрутирање на факултет Г) професионални организации за регрутирање Одговор: Д Разлика: 2 страница Реф: 211 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 103\) Главен извор на потенцијални вработени е , кој има голем, централизиран базен на кандидати, но има тенденција да биде добро само за позиции на почетно ниво. А) професионални организации за регрутирање Б) Интернет В) веб-страницата на компанијата Г) регрутирање на факултет Одговор: Г Разлика: 2 страница Реф: 211 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 104\) е позитивен извор на потенцијални кандидати за работа поради знаењето што потенцијалниот кандидат може да го стекне за работодавачот. Сепак, можеби нема да ја зголеми различноста и мешавината на вработените. А) Упатување на вработен Б) Интернет В) Регрутирање на факултет Г) Професионални организации за регрутирање Одговор: А Разлика: 3 страница Реф: 211 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени Вештина: AACSB: Мултикултурна и различност Знак на времето (сценарио) Откако долго време слушна за заканата, компанијата на Аурора конечно одлучи дека таа мора да биде „со вистинска големина", а тоа значеше да смисли план за намалување на сегашната големина на работната сила во нејзината производствена фабрика. Работата и беше препуштена на неа, и колку и да мразеше да го работи овој дел од својата работа, тоа беше неопходно за опстанокот на компанијата, а не само за напор да се надува цената на нивните акции. Таа, исто така, ценеше дека нејзината компанија е подготвена да испроба многу различни правци за да ги намали нивните трошоци за работна сила, што беше во согласност со позитивниот начин на кој компанијата ги третираше своите вработени во минатото. 105\) Аурора му сугерира на менаџментот дека со тоа што не ги пополнува отворите создадени со доброволни оставки или нормално пензионирање, организацијата може да избегне голем дел од болката поврзана со намалувањето на работната сила. Оваа опција е позната како. А) трансфери Б) атриција В) отпуштања Г) намалени работни недели Одговор: Б Разлика: 2 страница Реф: 212 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 106). А) пукање Б) отпуштања В) намалени работни недели Г) предвремено пензионирање Одговор: Б Разлика: 2 страница Реф: 212 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 107\) Друга опција што може да помогне би била вработените да ги делат работните места или да ги извршуваат своите работни места со скратено работно време, опција позната како. А) пукање Б) отпуштања В) намалени работни недели Г) предвремено пензионирање Одговор: В Разлика: 2 страница Реф: 212 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени Избор на човечки ресурси (сценарио) Денис, менаџерот за селекција во одделот за човечки ресурси, добил барање од Стивен, неговиот шеф и потпретседателот за човечки ресурси, да ги разгледа методите на селекција што ги користела нивната фирма и да препорача методи за идна употреба. Се чини дека неодамнешните вработувања не функционираат, а тоа предизвика триење меѓу групата за човечки ресурси и менаџерите од првата линија, кои мораа да го искористат талентот испратен до нив. Дополнително, имаше потреба и од ангажирање директори во компанијата, а поради одговорноста што ја носат овие позиции, компанијата сакаше да обезбеди тие да ги изберат најдобрите можни луѓе. Денис ги разгледа писмените тестови како метод на селекција. 108\) Денис, исто така, направи преглед, во кој на апликантите им е претставена минијатурна реплика на работното место и од нив се бара да ги извршуваат задачите централни за таа работа. А) земање примероци од работа Б) писмени тестови В) интервјуа поврзани со работата Г) тестови за интелигенција Одговор: А Разлика: 1 страница Ref: 212 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 109\) За извршните позиции, Денис размислувал да користи , каде што кандидатите поминуваат низ дводневни до четиридневни вежби кои симулираат реални проблеми со кои би се соочиле на работното место. А) центри за оценување Б) реални прегледи на работни места В) земање примероци од работа Г) тестови за посета Одговор: А Разлика: 2 страница Реф: 213 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени 110\) Бидејќи техниката дава малку валидни информации, Денис одлучил да троши помалку енергија на. А) земање примероци од работа Б) писмено тестирање В) интервјуирање поврзано со работата Г) проверка на референци Одговор: Г Разлика: 2 страница Реф: 213 Тема: Идентификување и избор на компетентни вработени Внатрешно ангажирање (сценарио) Вејд Мекензи е нов менаџер за продажба за The Potomac Group, консултантска фирма за финансии за здравствена заштита, со седиште во средината на југ. Вејд бил ангажиран од самата фирма и сега надгледува многу од луѓето со кои порано работел, вклучително и двајца пријатели со кои се натпреварувал за неговата нова работа. Така, Вејд е особено свесен за потенцијалните проблеми кои произлегуваат од процесот на евалуација на перформансите и спроведува долги истражувања за предностите и недостатоците на различните методи. 111\) По започнувањето на својата нова работа, Вејд се сретна со секое негово ново обвинение поединечно. Пред овој состанок, Вејд одвои време да напише субјективен опис на она што тој го сметаше како предности и слабости на секој од неговите вработени. Тој, исто така, му дал на секој продавач графикон кој ги прикажува неодамнешните објективни перформанси на секој продавач наспроти неговите или нејзините сопствени минати перформанси. Вејд користи која од следниве техники? А) графички скали за оценување Б) писмени есеи В) споредба на повеќе лица Г) скали за оценување закотвени во однесувањето Одговор: Б Разлика: 3 страница Реф: 218 Тема: Задржување на компетентни вработени со високи перформанси 112\) Во текот на годината, на Вејд му требаше малку време да состави и запише серија анегдоти за своите вработени. Некои одразуваат особено супериорни или неефикасни перформанси, други се едноставно смешни. Сите анегдоти опишуваат специфични однесувања на неговите вработени. За време на националниот состанок за продажба, предвидено е време за навремена сесија за секој регион да се состане посебно. Вејд ги презентира овие приказни, не откривајќи го идентитетот на продавачот. Сите продавачи уживаат во смешните приказни. Вејд го ​​пофалува однесувањето на супериорните перформанси. По секоја од анегдотите кои рефлектираат неефикасни однесувања, тој бара од групата да предложи идеи за поинаку справување со ситуацијата. Ова е најмногу одраз на која техника на оценување? А) критичен инцидент Б) споредба на повеќе лица В) писмени есеи Г) Повратна информација од 360 степени Одговор: А Разлика: 2 страница Реф: 218 Тема: Задржување на компетентни вработени со високи перформанси 113\) Пред почетокот на националниот состанок за продажба на крајот на јануари, Вејд закажа видео конференција со секој од своите вработени со цел да се спроведе нивната формална проценка на перформансите. Вејд разгледа различни методи за оценување на перформансите. Бидејќи постојат големи разлики во големината и природата на териториите во неговиот регион, Вејд знае дека објективните мерки на продажните перформанси можеби не се правичен метод за проценка. Тој е повеќе заинтересиран да го максимизира потенцијалот на секој вработен и секоја територија отколку да им дозволи на вработените да знаат каде се рангирани во споредба со нивните врсници. Затоа, тој одлучил да состави листа на фактори на изведба како што се квантитетот и квалитетот на работата, знаењето за работата, соработката и иницијативата, и го рангирал секој вработен според секој фактор користејќи скала од пет точки. Овој пристап е најконзистентен со која техника? А) графичка скала за оценување Б) МБО В) споредба на повеќе лица Г) Повратна информација од 360 степени Одговор: А Разлика: 3 страница Реф: 218 Тема: Задржување на компетентни вработени со високи перформанси 114\) Вејд е малку загрижен поради постојаните извештаи дека неговите продавачи неразумно бараат од администрацијата за продажба и персоналот за услуги на клиентите. Иако Вејд знае дека понекогаш е многу тешко да се справи со некој од неговите продавачи, тој верува дека останатите неправедно се сликаат со истата четка. Со одобрение од менаџментот, Вејд спроведува анкета до администрацијата за продажба и персоналот за услуги на клиентите, барајќи од нив да одговорат на ставките што го одразуваат вистинското работно однесување на вработените во продажбата од сите четири региони. Истражувањата се рандомизирани за да се елиминираат потенцијалните предрасуди. Потоа ја споредува оценката на неговиот регион со онаа на другите. Ова е најрепрезентативно за кој метод за евалуација на перформансите? А) критичен инцидент Б) повратна информација од 360 степени В) скали за оценување закотвени во однесувањето Г) споредба на повеќе лица Одговор: В Разлика: 3 страница Реф: 218 Тема: Задржување на компетентни вработени со високи перформанси 115\) По Нова година, Вејд закажува еден ден да патува со секој од неговите претставници за продажба. Тој им ги подарува нивните бонус чекови од претходната година. Со секој од нив доверливо споделува извештај што неодамна го добил од врвниот менаџмент. Овој извештај дава споредба на регионалните перформанси, врз основа на процентот на исполнета квота, за секој квартал и за целата година. Дополнително, поединечните продавачи се споредуваат на столбест графикон со нивните врсници во регионот и на ниво на корпорации, за секој квартал и година. Конечно, секој вработен е рангиран на перцентилна скала, означувајќи ги неговите или нејзините релативни перформанси за годината. Вејд мора да му достави на менаџментот извештај кој нуди причини за слабите перформанси и предлага корективни активности. Ова е најрепрезентативно за која техника за оценување на перформансите? А) МБО Б) критичен инцидент В) споредба на повеќе лица Г) графички скали за оценување Одговор: В Разлика: 2 страница Реф: 218 Тема: Задржување на компетентни вработени со високи перформанси 116\) Шест месеци од мандатот на Вејд како регионален менаџер за продажба, тој е домаќин на неговиот прв регионален состанок за продажба. Во текот на состанокот, Вејд се состанува поединечно со своите вработени и им покажува табела со нивните продажни броеви за секој месец во споредба со нивната буџетирана квота за годината до денес. Дополнително, Вејд и секој вработен поставија меѓусебно договорени, вонбуџетски цели за преостанатите шест месеци од фискалната година. Ова е најрепрезентативно за кој метод за евалуација на перформансите? А) повратна информација од 360 степени Б) критичен инцидент В) МБО Г) споредби со повеќе лица Одговор: В Разлика: 3 страница Реф: 218 Тема: Задржување на компетентни вработени со високи перформанси 13.КРЕИРАЊЕ И МЕНАЏИРАЊЕ ТИМОВИ 1\) Формалните групи се работни групи, дефинирани од структурата на организацијата и имаат определени работни задачи и специфични задачи насочени кон остварување на организациските цели. Одговор: ВИСТИНА Задачните групи ("Task Groups") се постојани тимови кои преземаат специјални проекти. **Одговор: НЕТОЧНО** Самоуправуваните тимови функционираат на независен и неформален начин.Одговор: **Одговор: НЕТОЧНО** Во процесот на развој на групите, фазата на формирање е завршена кога членовите почнуваат да размислуваат за себеси како дел од групата. **Одговор: ВИСТИНА** Под некои услови, високи нивоа на конфликт се погодни за високи нивоа на групна изведба ("performance"). Одговор: ВИСТИНА Потенцијалот за изведба на групата зависи во голема мерка од индивидуалните ресурси што неговите членови ги донесуваат до групата. **Одговор: ВИСТИНА** Улогата на поединецот во група не е дефинирана од внатрешната структура на групата. **Одговор: НЕТОЧНО** Еден негативен аспект за групните норми е дека да се биде дел од групата може да ги зголеми антисоцијалните активности на поединецот. **Одговор: ВИСТИНА** Групното размислување се појавува само кога членовите на групата имаат негативна слика за групата или водачот. Одговор: НЕТОЧНО Малите групи постојано добиваат подобри резултати од поголемите кога групите се занимаваат со решавање проблеми. **Одговор: НЕТОЧНО** Социјалното слабеење ("Social loafing") е тенденција поединецот да троши помалку напор кога работи колективно отколку кога работи индивидуално. **Одговор: ВИСТИНА** Групниот став ("Groupthink") има можност да го поткопа критичкото размислување во групата и да му наштети на квалитетот на донесувањето одлуки. **Одговор: ВИСТИНА** Погледот на човековите односи за конфликтот смета дека конфликтот мора да се избегне бидејќи тоа укажува на проблем во групата. **Одговор: НЕТОЧНО** Стратегии како што се избегнување, принудување ("forcing") и компромис се користат за решавање на високи нивоа на конфликти. **Одговор: ВИСТИНА** Менаџерот се обидува да реши конфликт со барање поволно ("advantageous") решение за сите вклучени страни. Оваа техника за управување со конфликти се нарекува сместување ("acommodating"). Одговор: НЕТОЧНО 16\) Работните тимови комуницираат првенствено ("primarily") за да споделат информации и да донесуваат одлуки кои ќе му помогнат на секој член да ја заврши својата / нејзината работа поефикасно и поeфективно. Одговор: НЕТОЧНО 17\) Тим за решавање проблеми собира експерти во разни специјалитети за да работат заедно на различни организациски задачи. Одговор: НЕТОЧНО 18\) Самоуправен тим е формална група на вработени кои работат без менаџер и се одговорни за целосен работен процес или сегмент. Одговор: ВИСТИНA Тим што користи технологија за да ги поврзе физички распрснатите ("dispersed") членови со цел да постигне заедничка цел, се нарекува виртуелен тим. **Одговор: ВИСТИНА** Глобалните тимови се поврзани со високи нивоа на групирање ("groupthink"). Одговор: НЕТОЧНО Во глобалните тимови, кохезивноста ("cohesiveness") е често потешко да се постигне, бидејќи има повисоки нивоа на недоверба, погрешна комуникација и стрес. **Одговор: ВИСТИНА** Социјалното престапување ("loafing") е во согласност со колективистичките култури. Одговор: НЕТОЧНО 23\) Кој од следниве е пример за формална група? А) луѓе кои се собираат во библиотеката на компанијата да читаат Б) група вработени кои одат на свадба на колеги В) функционален оддел ("department") во една организација Г) група вработени кои се среќаваат после работа да играат кошарка Одговор: В 24\) Групите што се утврдени ("determined") со табелата на организацијата ("organization chart") и се состојат од лица кои директно се јавуваат кај даден управител, се нарекуваат [ ]. А) командни групи ("command group") Б) групи на задачи ("task groups") В) крос-функционални тимови ("cross-functional teams") Г) тимови со самоуправа ("self-managed teams") Одговор: А 25\) Кое од следниве се однесува на независни формални групи чии членови, покрај редовните работни места, ги преземаат и традиционалните раководни одговорности, како што се вработување, планирање и распоред и оценување на перформансите? А) командни групи ("command group") Б) групи на задачи ("task groups") В) тимови со самоуправа ("self-managed teams") Г) крос-функционални тимови ("cross-functional teams") Одговор: В 26\) Која од следниве фази во развојот на групата вклучува дефинирање на структурата на групaтa и лидерството? А) нормализирање ("norming") Б) невреме ("storming") В) вршење ("performing") Г) формирање ("forming") Одговор: Г 27\) Фазата на во процесот на развој на групата е завршена кога членовите почнуваат да размислуваат за себеси како дел од групата. А) формирање ("forming") Б) невреме ("storming") В) нормализирање ("norming") Г) вршење ("performing") Одговор: А 28\) За време на фазата на развојниот процес во групата, се појавува релативно јасна хиерархија на лидерство и договор за насока на групaтa. А) формирање ("forming") Б) невреме ("storming") В) нормализирање ("norming") Г) вршење ("performing") Одговор: Б 29\) фазата на процесот на развој на групата е оној во кој се развиваат блиски врски и групата станува кохезивна ("cohesive"). А) нормализирање ("norming") Б) формирање ("forming") В) невреме ("storming") Г) вршење ("performing") Одговор: А 30\) фазата на развој на групата е завршена кога групната структура се зацврстува и групата асимилирала ("assimilated") заеднички сет на очекувања за она што го дефинира правилното однесување на членот. А) невреме ("storming") Б) формирање ("forming") В) вршење ("performing") Г) нормализирање ("norming") Одговор: Г 31\) Во која фаза на развој на групата, групата го насочува своето внимание на активности за завршување, наместо на извршување на задачите? А) невреме ("storming") Б) одложување ("adjourning") В) формирање ("forming") Г) нормализирање ("norming") Одговор: Б Кое од следниве се смета за последна фаза на развој на групи за постојани работни групи? А) вршење ("performing") Б) нормализирање ("norming") В) невреме ("storming") Г) одложување ("adjourning") **Одговор: А** Која од следниве карактеристики е негативно поврзана со групната продуктивност и морал? А) неконвенционалност ("unconventionality") Б) самоувереност ("self-reliance") В) независност ("independence") Г) дружеубивост ("sociability") Одговор: А 34\) Начини на однесување што се очекуваат од некој што ќе заземе одредена позиција во социјална единица се нарекува [ ]. А) улога ("role") Б) статус ("status") В) профил ("profile") Г) персона ("persona") Одговор: А 35\) Прифатливите стандарди или очекувања што ги споделуваат членовите на групата се наведени како. А) припадност ("affiliations") Б) норми ("norms") В) критериуми ("criteria") Г) морал ("morals") Одговор: Б 36\) Кое од следниве е негативен аспект на групните норми? А) Да се биде дел од групата има можност да ги зголеми анти-социјалните активности на поединецот. Б) Најраспространетите норми се оние што се однесуваат на кодексите за облекување ("dress codes"). В) Групите стануваат нефункционални кога одржуваат строги норми. Г) Нормите не влијаат врз перформансите на вработените. Одговор: А 37\) Експериментот на Asch, кој користел линии со различна должина за да го тестира однесувањето на групите, го покажа постоењето на [ ]. А) системи за статус ("status systems") Б) сообразност на работното место ("workplace conformity") В) социјално престапување ("social loafing") Г) судир на улоги ("role conflicts") Одговор: Б 38\) Кое од следниве се однесува на оценување, позиција или ранг на престиж во рамките на групата? А) улога Б) статус В) сопственост ("ownership") Г) членство ("membership") Одговор: Б 39\) Возраст ("Age"), вештина ("Skill") и искуство ("Experience") се примери на [ ]. А) категории на формални статуси ("formal status categories") Б) категории на неформални статуси ("informal status categories") В) резервирани категории на статус ("reserved status categories") Г) категории на надворешни статуси ("external status categories") Одговор: Б 40\) Кое од следниве е точна изјава во врска со системите за статус ("status systems")? А) Сè што може да има вредност на статусот ако другите во групата го оценуваат на тој начин. Б) Статусот е слаб мотиватор на вработените иако има последици во однесувањето. В) Статусот може да се официјализира само ("formally conferred") на поединци. Г) Системите за статус се независни од аспекти како што се престиж и оценување. Одговор: А 41\) се јавува кога супервизор заработува помалку од неговите или нејзините подредени ("subordinates"). А) збогатување на работата ("Job enrichment") Б) Групна врска ("Groupthink") В) Нејаснотија во улогата ("Role ambiguity") Г) статусна недоследност ("Status incongruence") Одговор: Г 42\) Во споредба со големите групи, малите групи [ ]. А) имаат пократок групен мандат Б) се побрзи во извршувањето на задачите В) имаат подолги процеси на нормализација Г) се подобри во добивањето разновиден придонес ("diverse input") Одговор:Б 43\) Големите групи постојано добиваат подобри резултати од помалите, кога групата е вклучена во [ ]. А) групно размислување ("Groupthink") Б) рутински задачи ("Routine Tasks") В) решавање на проблеми ("Problem Solving") Г) долгорочни проекти ("Long-term projects") **Одговор: В** 44) Поединците имаат тенденција да трошат пома?