BSc - Grundlagen der Personalpolitik (Winter 2024/25) PDF

Professor Gregory Jackson, PhD Management-Department Vergütung BSc – Grundlagen der Personalpolitik Winter 2024/25 Woche 5 Agenda...

Professor Gregory Jackson, PhD Management-Department Vergütung BSc – Grundlagen der Personalpolitik Winter 2024/25 Woche 5 Agenda Rückblick: English Electric vs. Hitachi Vergütung – Definition und Formen Theorieperspektiven auf die Vergütung Vergleich der Vergütungspraktiken: English Electric vs. Hitachi Grundlagen der Personalpolitik 2 England und Japan im Vergleich (1960er) English Electric Hitachi Beschäftigungs- Kurz- bis mittelfristiger Lebenslange Beschäftigung, verhältnis Zeithorizont, bedingt Unterscheidung Kern/Rand, geordnetes Karrieresystem mit Bürokratische Karrieresysteme bedingtem Wettbewerb Rekrutierung Diverse Gruppen, für Jahrgänge, selektiv-elitär, für spezifische Tätigkeiten weites Tätigkeitsspektrum, sehr aufwendiger Prozess Qualifikation Individuelle Qualifikation Hohe Allgemeinbildung, Fokus auf (Bildungszertifikate), bedingt betriebsspezifischer Qualifizierung Investitionen in betriebsspezifische Fähigkeiten Flexibilität Kurzfristigere „Temporary workers“, Vergabe von Beschäftigungsverhältnisse Aufträgen/Auslagerung, Weiterbildung Vergütung Große Unterschiede nach Nach Altersgruppen (Seniorität) Position und Qualifikation und Qualifikationen Grundlagen der Personalpolitik 3 Vergütung Der Austausch von Arbeitseinsatz gegen Vergütung steht im Mittelpunkt der Beschäftigungsbeziehungen (“effort bargain”) Zwei grundlegende Fragen: Welche Faktoren helfen, die Höhe der Vergütung zu erklären, die Einzelpersonen für ihre Arbeit verdienen? Warum variiert die Bezahlung innerhalb und zwischen den Arbeitsplätzen? Grundlagen der Personalpolitik 4 Vergütung für Arbeitsleistung „Vergütung“ als allumfassender Begriff: Verdientes Einkommen für gelieferte Arbeit Belohnung für größere Arbeitsleistung Aufgeschobene Bezahlung (z.B. Renten, Aktien) Nicht-monetäre Belohnungen (z.B. Mitarbeiterrabatte) „Arbeitsleistung“ umfasst auch den Einsatz von Fähigkeiten, Wissen und Kompetenz, ebenso wie die dahinterstehende Anstrengung Grundlagen der Personalpolitik 5 Formen der Vergütung Source: Holtbrügge 2007 Grundlagen der Personalpolitik 6 Grundlage von Entgeltunterschieden Stellenanforderungen (gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit) Individuelle Leistung (gleiche Bezahlung für gleiche Leistung) Unternehmenserfolg (einen gerechten Anteil am Erfolg des Unternehmens) Qualifikation (gleiche Bezahlung für gleiche Qualifikation) Status (gleiche Bezahlung für gleiche Seniorität/Betriebszugehörigkeit) Grundlagen der Personalpolitik 7 Stellenanforderungen: Ausgleich durch Entgeltunterschieden Gehaltsprämien werden genutzt, um negative Eigenschaften der Arbeit zu kompensieren (z.B. unangenehme Arbeitszeiten) Gehaltsnachteile stehen in Verbindung mit positiven Eigenschaften der Arbeitsstelle (z.B. sinnvolle Arbeit, Flexibilität) Bonusleistungen werden eingesetzt, um geringe Löhne zu kompensieren Grundlagen der Personalpolitik 8 Arten der Leistungsorientierten Vergütung Individuelle Leistungsanreize: Merit Pay (auf Basis subjektiver Bewertungen durch „Peers“) Ergebnisbasierte Anreize wie Stücklohn, Provision, Zielvereinbarungsboni Gruppen-Anreize Gain-Sharing Vorteile Nachteile Starke Motivationswirkung Können leicht problematisches Fördern „Selbstselektion“ Verhalten honorieren leistungsstarker Mitarbeiter*innen Verhindern Kooperation Generell als legitim wahrgenommen untereinander (Meritokratie) Vergrößern Einkommens- Ungleichheit Grundlagen der Personalpolitik 9 Mehr zu Leistung und Motivation Die Motivation der Mitarbeitenden ist ein zentrales strategisches Ziel von Belohnungs- und Vergütungspraktiken Motivation ist der Grund, warum Menschen ihre Anstrengungen in eine bestimmte Richtung wenden; insofern ist sie von Arbeitszufriedenheit zu unterscheiden Nichtsdestotrotz ist Motivation eine äußerst komplexe Angelegenheit und lässt sich nicht auf ein paar universelle Regeln herunterbrechen Unterschätzen Sie nicht die Rolle immaterieller Anreize und nicht-monetärer Belohnungen! Grundlagen der Personalpolitik 10  In der Realität komplex… Welche Grundsätze können Sie in diesem Schema ausmachen? Grundlagen der Personalpolitik 11 Personalökonomie: Arbeitsmärkte Neoklassischer Ansatz Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen sind Preisnehmer, während der perfekte Wettbewerb zu einem einzigen Lohnniveau führt, zu dem Angebot und Nachfrage im Gleichgewicht sind Humankapitaltheorie (Becker 1964) Löhne und Output sind mit dem Erwerb von Fähigkeiten eng verbunden Investitionen in Fähigkeiten haben Vorteile sowohl für Arbeitgeber*innen (Produktivitätsgewinne) als auch für Arbeitnehmende (höhere Einkommen) Marktverhalten der Arbeitgeber Firmen zahlen aufgrund ihrer Macht im Produktmarkt (Monopole / Oligopole) Löhne, die "über dem Markt" liegen Unternehmen drücken Löhne in Lieferketten aufgrund ihrer Kaufkraft im Arbeitsmarkt (Monopson / Oligopson) Grundlagen der Personalpolitik 12 Effizienz-Löhne Abgrenzung von der Vorstellung eines „Spot-Marktes“ mit einem einzigen Lohn Die Arbeitgeber*innen legen unterschiedliche Lohnniveaus fest, um unterschiedliche Leistungsniveaus zu erzielen Effizienzlöhne liegen dann vor, wenn die Kosten einer weiteren Lohnsteigerung genau der resultierenden Produktivitätssteigerung entsprechen Lohn wird unabhängig vom externen Arbeitsmarkt festgesetzt Grundlagen der Personalpolitik 13 Theorieperspektiven Beide Perspektiven: Offenheit und Unsicherheit von Arbeitsverträgen => Überwachung schwierig Strategische HRM-Perspektive Bezahlung als Mittel zur Erhöhung der Einsatzbereitschaft Ausrichtung individueller Ziele auf das Organisationsziel Personalpolitische Perspektive: Legitimität des Entgelts ebenfalls wichtig Gehaltsfestsetzung auch durch Normen, Institutionen und politische Prozesse beeinflusst (z.B. Tarifverhandlungen) Grundlagen der Personalpolitik 14 Strategische HRM-Perspektive: Vergütungsstrategie sollte... … die strategischen Ziele und die Unternehmenskultur der Organisation reflektieren. … die Ziele festlegen, die durch das Vergütungsprogramm erreicht werden sollen. … allen Mitarbeitenden kommuniziert werden. … als Grundlage für die Implementierung von Kompensationsprogrammen dienen. Grundlagen der Personalpolitik 15 Ziele des Unternehmens den gewünschten Mix an Mitarbeitenden anziehen und behalten Mitarbeiter*innen dazu motivieren, ihre Leistung zu verbessern gewünschtes Verhalten verstärken Löhne wettbewerbsfähig halten Kosten kontrollieren und Preis-Leistungsverhältnis optimieren die Gesetze einhalten Grundlagen der Personalpolitik 16 Arbeitgeber*innen sollten... … Mitarbeitenden eine faire und gleiche Behandlung bieten … Leistung korrekt messen und angemessen belohnen … angemessene Veränderungen im Rahmen von Beförderung, Versetzung oder Verändern von Bedingungen anbieten … regelmäßig Kompensation und Leistung überprüfen Grundlagen der Personalpolitik 17 Der Prozess der Entlohnung Source: Holtbrügge 2007 Grundlagen der Personalpolitik 18 Politische Perspektive Gewerkschaften beeinflussen die Gehaltsfestlegung durch kollektive (Verhandlungs-) Macht im Arbeitsmarkt versuchen, Löhne vom Wettbewerb zu lösen Indizien für umfangreiche Tariflohnprämien Gewerkschaften können auch den Umfang von nicht-monetären Belohnungen vergrößern Veränderungen in der Verhandlungsmacht verändern auch die Prämie In Deutschland finden kollektive Verhandlungen normalerweise auf Branchenebene statt Löst Löhne vom Wettbewerb Setzt Unternehmen unter Druck, die Produktivität zu erhöhen Warum ist das eine gute Idee? Dazu später mehr! Grundlagen der Personalpolitik 19  Grundsätzliche Prinzipien der Entlohnung Geschäftsstrategie Interne Gerechtigkeit Externe Gerechtigkeit (Kessler 2007: 159-174) Personalpolitik 20 Einkommensungleichheit in OECD-Ländern Income inequality: Gini coefficient, 2023 (ourworldindata.org) Grundlagen der Personalpolitik 21 Gehaltsdiskriminierung Zwei große theoretische Erklärungen für Gehaltsdiskriminierung „Geschmacks-Diskriminierung” bezieht sich auf Vorurteile von Arbeitgeber*innen, Arbeiter*innen und Konsument*innen “Statistische Diskriminierung” bezieht sich auf Diskriminierung durch Arbeitgebende aufgrund von stereotypen Indizien Welche Vergütungssysteme könnten beeinflussen, ob sich der Gender Pay Gap vergrößert oder verringert? Grundlagen der Personalpolitik 22 Gender Pay Gap in OECD-Ländern The gender wage gap is defined as the difference between median earnings of men and women relative to median earnings of men. Data refer to full-time employees on the one hand and to self-employed on the other. OECD (2024), Gender wage gap (indicator). doi: 10.1787/7cee77aa-en (Accessed on 19 June 2024) Earnings and wages - Gender wage gap - OECD Data Grundlagen der Personalpolitik 23 Vergütung von Führungskräften relativ zu Arbeitern, USA CEOs großer US- Unternehmen (S&P500) verdienen im Durchschnitt 399-Mal so viel wie die durchschnittliche Arbeiter*in https://www.epi.org/press/c eo-pay-rose-more-than-11- in-2021-ceos-were-paid- 399-times-as-much-as-a- typical-worker-in-2021-an- all-time-record/ https://www.vox.com/policy-and- politics/2019/6/26/18744304/ceo-pay-ratio- disclosure-2018 Grundlagen der Personalpolitik 24 Vergütung von Führungskräften relativ zu Arbeitern, USA 6474:1 2251:1 1791:1 1579:1 2108:1 https://aflcio.org/paywatch/company-pay-ratios Grundlagen der Personalpolitik 25  Vorstandsvergütung pro Kopf der DAX 30 (in Tsd. €) Grundlagen der Personalpolitik 26 Grundlagen der Personalpolitik 27 „Empfundene Fairness‟ Gerechtigkeitstheorie (Equity Theory) Arbeitende passen ihre Leistung entsprechend der “empfundenen Fairness” an Sie senken oder erhöhen ihre Leistung wenn sie empfinden dass sie im Vergleich zu Kollegen besser oder schlechter bezahlt werden. Wahrnehmung der relativen Fairness erstreckt sich auch auf ähnliche Arbeitende im externen Arbeitsmarkt Wahrgenommene Entlohnungs-Ungerechtigkeit veranlasst Arbeitende zu versuchen, die Gerechtigkeit wiederherzustellen – die „fair wage- - Hypothese Grundlagen der Personalpolitik 28 Gleiche Bezahlung? Verschwiegenheit über Gehaltsfragen kann Misstrauen gegenüber einem Vergütungssystem erzeugen, egal wie fair es ist. Übermäßige Lohnspreizung (Ungleichheit) kann als ungerecht wahrgenommen werden und Motivation schädigen; trägt auch zu gesamtgesellschaftlichen Spaltung bei Übermäßige Lohnkompression (Gleichheit) – kann wiederum die Motivation gefährden und Leistungsbereitschaft untergraben Grundlagen der Personalpolitik 29 England und Japan im Vergleich (1960er) English Electric Hitachi Beschäftigungs- Kurz- bis mittelfristiger Lebenslange Beschäftigung, Zeithorizont Unterscheidung Kern/Rand verhältnis Rekrutierung Diverse Gruppen, für Jahrgänge, selektiv-elitär, für spezifische Tätigkeiten weites Tätigkeitsspektrum, sehr aufwendiger Prozess Qualifikation Individuelle Qualifikation Hohe Allgemeinbildung, Fokus auf (Bildungszertifikate) betriebsspezifischer Qualifizierung Vergütung Große Unterschiede nach Nach Altersgruppen (Seniorität) Position und Qualifikation, und Qualifikationen, geringe Akkordsätze nach Output Spreizung (auf bestimmten Positionen) Politik Berugsgruppen in Unternehmensgewerkschaft verschiedener Gewerkschaften Grundlagen der Personalpolitik 30 Vergütung Tarifverhandlungen English Electric: Löhne durch den Markt bestimmt, Marktwert für den Job vor Ort, Verhandlungen branchenweit Hitachi: Beschäftigen sich kaum mit dem Markt, innerhalb des Unternehmens Verteilung der Löhne E. Electric: Bezahlen für seltene/knappe Fähigkeiten Hitachi: kaufen ein ganzes Arbeitsleben, abgestuft nach ”Fähigkeiten” und anderen sozialen Faktoren, wie Alter Anreize E. Electric: Beförderung für Manager auf Grundlage von Evaluationen durch Vorgesetzte, Stücklöhne auf Basis des Outputs für Arbeiter Hitachi: Beförderungsanreize gelten für alle Arbeitnehmende Grundlagen der Personalpolitik 31 Durchschnittseinkommen nach Alter Grundlagen der Personalpolitik 32 Zusammenfassung Vergütung – Definition und Formen Materiell vs. immateriell, monetär vs. nicht-monetär, fix vs. variabel Theorieperspektiven auf die Vergütung Personalökonomie Strategische HRM-Perspektive Personalpolitische Perspektive Beispiel: Erneuter Blick auf English Electric und Hitachi Leistungsorientierte (& Anforderungsorientierte) Vergütung vs. Senioritätsorientierte Vergütung Grundlagen der Personalpolitik 33 Referenzen Becker, Gary S. (1964) Human capital: a theoretical and empirical analysis, with special reference to education New York: Columbia Univ. Press. Dore, Ronald (1973) Wages. In Dore, Ronald (ed.) British Factory. Japanese Factory. The Origins of National Diversity in Industrial Relations. London: George Allen & Unwin Ltd.: 74-113. Holtbrügge, Dirk (2004) Personalentlohnung. In Holtbrügge, Dirk (ed.) Personalmanagement. Berlin/Heidelberg: Springer Verlag. Scholz, Christian (2000) Personalmanagement. Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen. 5 Auflage, München. 34