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Subcontratação e Trabalho Temporário Capítulo 14 Andreia Vitória | Ana Dias | 2024-2025 7 | Subcontratação e trabalho temporário GRH Subcontratação: conceito “O outsourcing é a decisão estratégica que implica a contratação exte...

Subcontratação e Trabalho Temporário Capítulo 14 Andreia Vitória | Ana Dias | 2024-2025 7 | Subcontratação e trabalho temporário GRH Subcontratação: conceito “O outsourcing é a decisão estratégica que implica a contratação externa de determinadas atividades não estratégicas necessárias à fabricação de produtos ou à provisão de serviços, mediante acordos ou contratos com organizações detentoras de maiores capacidades, com o objetivo de melhorar a vantagem competitiva.” Espino-Rodríguez e Padrón-Robaina (2007) Andreia Vitória | Ana Dias | 2024-2025 ATV “Concentre-se no que faz melhor do que os rivais e entregue o restante a especialistas. Esta é a ideia-chave do outsourcing, um conceito cada vez mais popular entre as empresas. (…). [O] outsourcing é um processo através do qual uma organização (contratante) contrata outra (subcontratado), na perspetiva de manter com ela um relacionamento mutuamente benéfico, de médio ou longo prazo, com vista ao desempenho de uma ou várias atividades, que a primeira não pode ou não lhe convém desempenhar e que a segunda é tida como especialista.” Website pmelink Andreia Vitória | Ana Dias | 2024-2025 7 | Subcontratação e trabalho temporário GRH Ideia - chave O facto de uma organização subcontratada poder realizar determinadas atividades de GRH de modo mais económico do que a minha empresa não é razão suficiente para subcontratá-la. Andreia Vitória | Ana Dias | 2024-2025 ATV 7 | Subcontratação e trabalho temporário GRH “[A] atenuação das relações entre as pessoas e as organizações representa um sério risco para as empresas. Uma coisa é a empresa aproveitar o talento de longo prazo de trabalhadores independentes ou subcontratar os aspetos mais aborrecidos da gestão de recursos humanos. Outra coisa é esquecer, no processo, que o desenvolvimento do talento nos negócios é a atividade mais importante – a condição sine qua non da “Eles não são empregados, competição numa economia do conhecimento. Se, ao são pessoas” subcontratar as relações laborais, as organizações perderem a sua capacidade para desenvolver as pessoas, então terão um problema dos diabos para resolver” (Drucker, 2002, pp. 2-3). Andreia Vitória | Ana Dias | 2024-2025 ATV 7 | Subcontratação e trabalho temporário GRH Subcontratação: o que não é Não é uma simples decisão de “comprar fora” em vez de “fazer dentro” por razões de economia de custos. Por conseguinte:  Decisão estratégica cujo objetivos é prosseguir e manter a vantagem competitiva da empresa.  As atividades nucleares da empresa – nas quais ela é, em princípio, mais proficiente do que os concorrentes – não são subcontratadas.  A empresa identifica as atividades ou processos de negócio que podem ser desenvolvidos de modo mais proficiente pelas empresas subcontratadas. Andreia Vitória | Ana Dias | 2024-2025 ATV 7 | Subcontratação e trabalho temporário GRH Subcontratação: o que a empresa deve “manter em casa” As atividades, os recursos e as competências que cumprem alguns requisitos:  A empresa é competente nessas atividades/recursos  Sendo esses recursos valiosos, raros, dificilmente imitáveis e insubstituíveis, a empresa pode sobre eles edificar a sua vantagem competitiva sustentável. Andreia Vitória | Ana Dias | 2024-2025 Andreia Vitória | Ana Dias | 2024-2025 7 | Subcontratação e trabalho temporário GRH Subcontratação: (potenciais) vantagens (1)  Especialização: a empresa concentra-se nas atividades em que é mais competente e adquire no exterior as competências/recursos em que os subcontratados são mais eficientes.  Redução de custos (o fornecedor é mais competitivo; beneficia de economias de escala)  Acesso a tecnologias, especialistas, recursos e competências detidas pela subcontratada.  Porque o fornecedor é mais competitivo, a empresa pode alcançar incrementos na qualidade do processo produtivo (e.g., contratualização de níveis de qualidade e da implementação de mecanismos de controlo).  Maior flexibilidade perante as oscilações da procura (e,g., as lojas portuguesas do El Corte Inglés contratam mais 400 funcionários na altura do Natal). Andreia Vitória | Ana Dias | 2024-2025 ATV 7 | Subcontratação e trabalho temporário GRH Subcontratação: (potenciais) vantagens (2)  Partilha dos riscos do negócio com a entidade subcontratada.  Libertação de recursos para desenvolvimento e aproveitamento das suas competências nucleares.  Penetração em novas indústrias ou mercados com elevadas barreiras à entrada (ou seja, mediante a subcontratação e as parcerias estratégicas, a empresa pode penetrar em áreas em que, por si só, não seria capaz de ingressar). Andreia Vitória | Ana Dias | 2024-2025 ATV 7 | Subcontratação e trabalho temporário GRH Subcontratação: (potenciais) riscos e desvantagens  Custos de transação (e.g., procura/seleção do contratante; gastos com negociações).  Perda de controlo s/ informação pertinente, o know-how e o processo produtivo.  Perda de competências – tornando a empresa numa “caixa vazia”.  Dependência perante o fornecedor.  Má qualidade do serviço prestado pelo subcontratado e consequente diminuição do nível da satisfação dos clientes e dos empregados.  Perda de flexibilidade e reação lenta à mudança – se o subcontratado não for capaz de corresponder às alterações na tecnologia e nos mercados.  Elevados custos se a empresa necessitar de regressar ao desempenho interno das atividades subcontratadas.  O subcontratado pode, com o decurso do tempo, tornar-se pouco eficiente.  Podem surgir no mercado subcontratados mais eficientes e com maior diversidade de soluções (a que a empresa não pode recorrer devido ao contrato atual).  Resistências dos colaboradores e sindicatos. Andreia Vitória | Ana Dias | 2024-2025 ATV Trabalho Temporário Um caso específico Andreia Vitória | Ana Dias | 2024-2025 7 | Subcontratação e trabalho temporário GRH O triângulo do TT Empresa de trabalho temporário Contrato de Contrato de trabalho utilização Trabalhador Empresa temporário cliente (utilizadora) Exercício de funções em regime de TT Andreia Vitória | Ana Dias | 2024-2025 7 | Subcontratação e trabalho temporário GRH Trabalho Temporário Considera-se: a) Contrato de trabalho temporário o contrato de trabalho a termo celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar a sua atividade a utilizadores, mantendo-se vinculado à empresa de trabalho temporário; b) Contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária o contrato de trabalho por tempo indeterminado celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar temporariamente a sua atividade a utilizadores, mantendo-se vinculado à empresa de trabalho temporário; c) Contrato de utilização de trabalho temporário o contrato de prestação de serviço a termo resolutivo entre um utilizador e uma empresa de trabalho temporário, pelo qual esta se obriga, mediante retribuição, a ceder àquele um ou Andreia Vitória | Ana Dias | 2024-2025 mais trabalhadores temporários. Em que casos é permitida a celebração do contrato de utilização de trabalho temporário Artigo 140.º Admissibilidade de contrato de trabalho a termo resolutivo 1 — O contrato de trabalho a termo resolutivo só pode ser O contrato de utilização de trabalho temporário só pode ser celebrado celebrado para satisfação de necessidade temporária da empresa e pelo período nas situações referidas nas alíneas a) a g) do n.º 2 do artigo 140.º do estritamente necessário à satisfação dessa necessidade. 2 — Considera- se, CT e ainda nos seguintes casos: nomeadamente, necessidade temporária da empresa: a) Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre Vacatura de posto de trabalho quando decorra processo de temporariamente impedido de trabalhar; b) Substituição directa ou indirecta de recrutamento para o seu preenchimento; trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação da licitude de despedimento; c) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em Necessidade intermitente de mão-de-obra, determinada por flutuação situação de licença sem retribuição; d) Substituição de trabalhador a tempo da atividade durante dias ou partes de dia, desde que a utilização não completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado; e) ultrapasse semanalmente metade do período normal de trabalho Actividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades maioritariamente praticado no utilizador; decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria -prima; f) Acréscimo excepcional de actividade da Necessidade intermitente de prestação de apoio familiar direto, de empresa; g) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e natureza social, durante dias ou partes de dia; não duradouro; h) Execução de obra, projecto ou outra actividade definida e temporária, incluindo a execução, direcção ou fiscalização de trabalhos de construção Realização de projeto temporário, designadamente instalação ou civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em reestruturação de empresa ou estabelecimento, montagem ou administração directa, bem como os respectivos projectos ou outra actividade reparação industrial. complementar de controlo e acompanhamento. Andreia Vitória | Ana Dias | 2024-2025 Em que casos é permitida a celebração do contrato de utilização de trabalho temporário CÓDIGO DO TRABALHO Consultar também: Lei n.º 53/2011, de 14 de Outubro, que procede à segunda alteração ao Código do Trabalho Lei n.º 3/2012, de 10 de janeiro, que estabelece um regime de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, que procede à terceira alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro (Com a alteração introduzida pela Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto) Declaração de Retificação n.º 38/2012, de 23 de Julho, que retifica a Lei n.º 23/2012, de 25 de junho Lei n.º 47/2012, de 29 de agosto, que procede à quarta alteração ao Código do Trabalho Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, que procede à quinta alteração ao Código do Trabalho Andreia Vitória | Ana Dias | 2024-2025 7 | Subcontratação e trabalho temporário GRH Vantagens Quem apenas deseja ou pode trabalhar durante Flexibilidade (facilidade de ajuste às oscilações um período limitado de tempo, pode preferir este da procura). tipo de vínculo. Conversão de custos fixos em custos variáveis. Em início de carreira, há quem pretenda enriquecer o seu currículo com a experiência em Menores custos (não necessita de remunerar diversas atividades. colaboradores em épocas de baixa procura, nem de contratar apressadamente em picos da O trabalho temporário pode ser uma via para mesma; também não necessita de pagar despistar o que o indivíduo pretende fazer na sua indemnizações em caso de dispensar pessoal). carreira. Acesso a competências de que a empresa não Muitos TT são aliciados para trabalho dispõe e sobre as quais não quer investir (e.g., permanente. em formação). Os TT recebe a remuneração (da empresa de TT), Acesso aos serviços de trabalhadores mesmo que a empresa-cliente tenha problemas de referenciados e testados. insolvência. Andreia Vitória | Ana Dias | 2024-2025 7 | Subcontratação e trabalho temporário GRH Desvantagens | Riscos Em alguns casos, as recompensas e benefícios A motivação, a “entrega” e a lealdade dos TT são são mais fracos do que os auferidos pelos menores do que as dos trabalhadores trabalhadores permanentes (e.g., a Microsoft foi permanentes. processada por milhares de TT que se queixaram de não fruírem os benefícios de que fruíam os Dificuldades de cooperação entre os trabalhadores trabalhadores permanentes). permanentes e os temporários. Instabilidade/incerteza. Dificuldade dos TT em assimilarem a cultura da organização. Menor poder negocial. Dualidade “contratual”  riscos de É difícil empenhar os TT na visão da empresa. incompatibilidades. Os TT podem aceder a informação crítica que Receção de menores índices de formação do depois transferem para outras empresas. que os permanentes. Tratamento discriminatório, na empresa cliente, Riscos de comportamento incorreto da parte das relativamente aos permanentes. empresas de TT. Andreia Vitória | Ana Dias | 2024-2025 7 | Subcontratação e trabalho temporário GRH Desvantagens | Riscos Dificuldade em construir carreira. Menor autonomia no trabalho do que os trabalhadores permanentes. Trabalho mais monótono e desconfortável. Menor influência nas decisões de trabalho. Níveis superiores de stresse, menores bem-estar psicológico e saúde. Os trabalhadores permanentes podem considerar a presença dos TT como “ameaça” ao posto de trabalho e/ou às promoções. Sentido de perda de controlo sobre a vida e o trabalho  stresse; prejuízos para a saúde e o bem-estar. Estigmatização. Andreia Vitória | Ana Dias | 2024-2025 7 | Subcontratação e trabalho temporário GRH Desvantagens | Riscos Contudo… As desvantagens e riscos dependem de diversos fatores. Nem todos os problemas assinalados são experimentados pelos TT. É necessário considerar: (a) as condições em que o TT é exercido; (b) as motivações e características dos TT (e.g., necessidade ou opção?). Nem todo o trabalho nonstandard é substandard, sendo necessário distinguir o trabalho nonstandard “mau” do “bom”. Broschak et al. (2008) Andreia Vitória | Ana Dias | 2024-2025 7 | Subcontratação e trabalho temporário GRH Porque são estigmatizados os TT?  Muitas pessoas consideram que a condição de TT é da responsabilidade do próprio – e não fruto de condições que o ultrapassam.  O recurso a TT pode ser interpretado pelos trabalhadores permanentes como ameaçador aos seus próprios lugares.  Algumas características dos TT podem contribuir para a sua estigmatização (e.g., indumentária diferente dos restantes colaboradores; ausência de espaço de trabalho próprio; mudança frequente entre postos dentro da organização).  A estigmatização é tanto maior quanto menor a percentagem de trabalhadores temporários num dado grupo. Ou seja, 2 trabalhadores temporários numa empresa poderão ser mais estigmatizados do que um grupo de 20!  Climas organizacionais caracterizados pelo apoio, respeito mútuo e amistosidade são menos propensos à estigmatização do que climas mais hierarquizados e valorizadores do status e do poder. Andreia Vitória | Ana Dias | 2024-2025