Gestão de Recursos Humanos - Avaliação de Desempenho PDF

UNIDADE CURRICULAR: GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Docente: MSc. Laurinda Sacala Simba Ano lectivo: 2024/2025 Avaliação do Desempenho  5. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Objectivos da avaliação do desempenho; Instrumentos da avaliação do desempenho; Qualificação e desempenho. O que é a...

UNIDADE CURRICULAR: GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Docente: MSc. Laurinda Sacala Simba Ano lectivo: 2024/2025 Avaliação do Desempenho  5. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Objectivos da avaliação do desempenho; Instrumentos da avaliação do desempenho; Qualificação e desempenho. O que é a Avaliação de Desempenho? Avaliação de Desempenho – apreciação sistemática do desempenho do indivíduo no cargo e do seu potencial de desenvolvimento. Período de Desempenho – período de tempo durante o qual o desempenho no cargo é avaliado, visando a elaboração de um relatório final. Desempenho – grau de realização das tarefas atribuídas a um indivíduo. Santos (2015) Objectivos: Permitir condições de medição do potencial humano, no sentido de determinar a sua plena aplicação; Permitir o tratamento dos RH como um recurso básico da organização e cujo potencial e produtividade podem ser desenvolvidos, dependendo da forma de administração; Fornecer oportunidades de crescimento, e condições de efectiva participação a todos os membros da organização, tendo em vista os objectivos organizacionais e os objectivos individuais.  Objectivos: Detectar os problemas dos recursos humanos da organização; Motivar os empregados a melhorar o seu desempenho. O objectivo básico da avaliação do desempenho consiste em melhorar os resultados dos RH da Santos (2015, Pp. 8-9) organização  Detectar se o indivíduo está adequado ao cargo; Determinar necessidades de formação; Estimar o potencial de desenvolvimento dos empregados; Detectar evoluções de carreira; Estímulo salarial e promocional; Estímulo à maior produtividade; Feedback ao indivíduo sobre o seu desempenho Auto-aperfeiçoamento dos empregados; Melhoria das relações entre superior e subordinados; Informações básicas para a pesquisa de recursos humanos; Outras decisões de pessoal como transferências, dispensas, etc.  Para avaliar o desempenho precisamos utilizar uma abordagem integradora da Gestão de Desempenho. Apoiar o Desempenho Planear o Rever o Desempenho Desempenho Santos (2015, p. 10) A gestão de Desempenho ela é feita a todos os níveis da organização, obedecendo uma ordem em cascata, variando desde o nível de Gestão, funcional, departamental, grupo e individual. Ao longo deste, devemos ter objectivos em cada um dos níveis e dar feedbacks constantes. Os objectivos a serem traçados devem ser SMART. Que fases este sistema obedece? Definição dos Objectivos Organizacionais Planificação da Avaliação Resultados e controlo Avaliação e Recompensas Como funciona o Processo de Avaliação de Desempenho? Análise Escolhas Implementação  Ambiental Organizacional - A estrutura da - Ambiente Organização; Competitivo e - A cultura da Instável; Organização; - Aspectos Legais. - O Recursos da Org. - Abordagem da Avaliação ou - Critérios de Administrativa e a Avaliação; Abordagem de - Relação função e Desenvolvimento; cargo. - Quem, como e quando. Posto de Avaliação Trabalho desejada  Líder Directo Líder de Líder Equipa Indirecto Par Par 90º 180º 360º Auto Avaliação Cliente Clientes Externos Internos Subordinado Indivíduo ou o Grupo? Atribuição das responsabilidades aos colegas; Espírito de Equipa Conflitos no Grupo Avaliação Global da Equipa Injustiça  Tempo da Avaliação Anual Semestral Trimestral A decisão quanto a frequência na AvD, vai depender do tempo despendido para o processo e a necessidade e o valor do feedback. Quanto maior a frequência de feedback melhor o desempenho; separação das avaliações administrativas das avaliações de desenvolvimento.  Instrumentos de Avaliação Escala gráfica por graus; Escala gráfica por pontos; Comparação aos pares; Hierarquização; Incidentes críticos; Escala gráfica por graus Escala gráfica por pontos Escala gráfica por pontos Comparação aos pares Hierarquização Incidentes Críticos Critérios: Validade – O instrumento mede correctamente aquilo que pretende medir? Fiabilidade – O instrumento fornece resultados consistentes, isto é, os resultados são idênticos quando administrados em alturas diferentes ou por pessoas distintas? Sensibilidade – O instrumento permite diferenciar o bom do mau desempenho? Isenção de distorções – O instrumento é tendencioso? Critérios: Relevância – O instrumento fornece informação útil para o avaliador e o avaliado? Aceitação – Os utilizadores reconhecem o instrumento como legítimo? Custo – O custo para desenvolver e administrar o instrumento é aceitável? Facilidade de Administração – É necessária uma formação excessiva para estar apto a administrar o instrumento? A sua utilização consome muito tempo?  1ª Fase: Recolha e Registo da Informação Registo de factos objectivos; O mesmo formato de avaliação Registo de comportamentos deve servir para todos; relacionados com o cargo; Manter informação sobre todos Descrição de comportamentos empregados; específicos; Verificação periódica da Registo de factos positivos e informação. negativos;  2ª Fase: Entrevista de Avaliação Feedback Parte escrita – Parte Oral - constante Fichas de Entrevista Avaliação Planificação da Entrevista: Finalidade da entrevista; Especificar as observações de forma clara, objectiva e descritiva; Propiciar a autoavaliação do candidato;  Efeito Halo; Tendência Central; Estereótipo. “Muito poucas empresas têm em vigor sistemas válidos de avaliação. E isso não é apenas mau – é terrível!” Welch & Welch (2005, p. 106 apud Cunha, et al., 2012, p. 491).  Bibliografia Apak, S., Gümüşb, S., Önerc, G., & Gümüş, H. G. (2016). Performance Appraisal and a field Study. 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