新员工试用期与实习生实习管理制度 PDF

# 新员工试用期与实习生实习管理制度 ## 第一章 总则 ### 1.1 目的 - 让新员工尽快适应公司的企业文化,帮助新人快速成长与发展 - 增强公司核心骨干作为导师的责任感，提高导师组织管理能力和教练能力,为公司培养管理干部队伍储备人才 ### 1.2 原则 以人才培养评估为导向,强化管理队伍的责任担当意识。 ### 1.3 适用范...

# 新员工试用期与实习生实习管理制度 ## 第一章 总则 ### 1.1 目的 - 让新员工尽快适应公司的企业文化,帮助新人快速成长与发展 - 增强公司核心骨干作为导师的责任感，提高导师组织管理能力和教练能力,为公司培养管理干部队伍储备人才 ### 1.2 原则 以人才培养评估为导向,强化管理队伍的责任担当意识。 ### 1.3 适用范围 本管理制度适用于所有员工。 ## 第二章 新员工入职管理 ### 2.1 入司安排 - 候选人确认并回复邮件《入职邀请函》,体检合格后,人力行政部与其确认上岗报到日期,并提前通知相关人员进行入职前的准备工作,如安排工位、配置电脑、电话、邮箱和云之家OA系统,准备必需的办公用品等。 ### 2.2 新员工应按规定的日期来公司报到,并在入职当日向人力行政部提供如下资料: - 近期彩色一寸正面免冠照片两张 - 身份证(原件审核,留存复印件) - 学历/学位证明(原件审核,留存复印件) - 原单位离职证明(需加盖公章,应届生可不提供) - 原单位薪酬证明(需加盖公章,应届生可不提供) - 最近三个月内的一家三甲医院体检报告(其中须涵盖一项:地中海贫血筛查) - 银行储值卡(具体开卡银行以公司通知为准) - 如在入职当日不能按要求提交完整资料,人力行政部有权拒绝为其办理入职手续,特殊情况需书面说明,并在规定期限内补充齐备。 - 员工填写《员工信息登记表》的同时,须根据公司要求,对提供材料和信息的真实有效性,以及公司要求的内容作出承诺,一旦违反承诺的,公司有权立即解除劳动合同。 ### 2.3 手续齐全证件合格后,人力行政部负责与员工签订《劳动合同》(或《劳务协议》)、《保密协议》、《行为承诺书》、《廉政承诺书》、《自离行为确认书》、《试用期录用条件确认书》,并与关键核心岗位人员签订《竞业限制协议》,同时送达相关规章制度等。 ### 2.4 人力行政部为新员工建立内部档案,包括《职位申请表》、《面试评估表》、《录用审批表》、《背景调查表》以及入职时提交的个人资料等。 ## 第三章 新员工试用期管理 ### 3.1 员工试用期一般为一至六个月,最长不超过六个月。 ### 3.2 员工试用期间工作表现优秀,可以申请提前转正,但试用期最短不得少于一个月。 ### 3.3 新员工入司当日,部门对接人引荐其认识公司领导及各部门同事,介绍公司周边环境。在入职一周内,由人力行政部对新员工进行一次系统的入职教育培训,包括公司的行为规范、企业文化、行政、人事,财务等规章制度。 ### 3.4 新员工入职后,人力行政部应及时与所在部门负责人商定新员工试用期导师,导师应在新员工入职后为其制定试用期培养目标,明确试用期学习,工作计划及要求，并定期进行沟通辅导。 ### 3.5 新员工试用期学习内容 试用期间,导师应按照试用期学习工作目标,有计划地对新员工进行系统辅导,使新员工尽快熟悉工作环境、工作职责和流程,融入企业文化.具体应包括但不限于: - 公司发展历程、组织架构、企业文化以及发展战略规划。 - 公司人事行政管理制度及各部门管理规定。 - 岗位工作职责和业务流程(OA使用方法)。 - 岗位通用知识技能。 - 公司行业发展前景及核心业务介绍。 ### 3.6 试用期转正管理与考核 #### 3.6.1 试用期转正管理 人力行政部要定期跟踪了解新员工试用期的工作能力和工作表现，及时对新员工的适用性进行评估。具体如下: - **新员工入职满一周**: 人力行政部要向新员工了解: - 部门同事和周边业务关系同事熟悉情况 - 公司主要规章制度和企业文化理念,发展战略 - 岗位主要工作职责和流程 - 工作和生活上遇到困难和问题 - 人力行政部将所了解情况和问题及时反馈给导师或其部门负责人。 - **新员工入职满一月**: 人力行政部要向新员工、导师及部门负责人了解: - 部门同事和周边业务关系同事熟悉程度 - 工作职责和流程熟悉程度 - 工作能力和表现 - 对公司企业文化理解程度 - 对公司相关业务和行业的了解程度 - 人力行政部将根据访谈对新员工的适用性做初步评价，对于严重不适应公司企业文化和岗位素质要求的，提出终止试用建议，报公司领导审批。 - 人力行政部进行上述阶段性评估时应填写《新员工试用期评估表》，根据访谈结果，对新员工是否按期转正进行评估，并在新员工《转正申请表》签署意见。 - **试用期结束**: 不管新员工是否按期转正或终止试用,人力行政部要协同导师或部门负责人，秉着“责善”的心态，与新员工就试用期间的工作表现和不足之处进行一次正式的沟通面谈，对其学习情况给出具体的指导和建议。 #### 3.6.1.5 转正准备材料: - 部长级以下员工: 《试用期工作目标及培训计划表》《员工试用期转正申请表》 - 应届生,部长级及以上员工: 《试用期工作目标及培训计划表》《员工试用期转正申请表》《试用期述职报告》 以上资料填写完毕后，以附件形式在云之家OA发起转正申请流程,由人力行政部组织用人部门安排员工的转正考核。 #### 3.6.1.6 转正审批权限:表格 | 层级 | 权限 | 部门负责人 | 人力负责人 | 部门分管领导 | 人力分管领导 | 总经理 | 董事长 | |---|---|---|---|---|---|---|---| | 部长级以下员工 | 审核 | 审核 | 审核 | 审核 | 审核 | 审批 | 审批 | | 部长级员工 | 审核 | 审核 | 审核 | 审核 | 审批 | 审批 | 审批 | | 高层管理 | 审核 | 审核 | 审核 | 审批 | 审批 | 审批 | 审批 | ### 3.6.2 试用期转正考核 - 人力行政部应在员工试用期满前15天组织用人部门进行转正考核工作,如需安排转正述职答辩的,至少于试用期满前5天进行。 - 考核内容包括:业绩考核、综合评估;其中业绩考核以绩效考核为主,综合评估包括但不局限总结报告、转正面谈、述职答辩、360评估等。 - 考核形式:根据岗位的不同可采用绩效考核、面谈法、实际操作、述职答辩、360评估等形式。 #### 3.6.2.1 部长级以下员工考核: - 入职两周内,员工本人需与上级主管一起制定《试用期工作目标及培训计划表》,并签字提交至人力行政部存档。 - 考核周期与反馈周期:试用期进行绩效考核,每自然月度为一个考核周期,入职月在职工作日少于11天,该月考核并入下个周期一并考核;部门主管需与员工制定《个人绩效考核表》并进行考核，辅导面谈输出《绩效面谈表》,如考核结果为C及以下则需签字交人力行政部存档。 - 员工提交的转正申请资料需包含《试用期工作目标及培训计划表》《员工试用期转正申请表》,部门进行员工考核总结、转正面谈及审核,部分特殊岗位安排实际操作考核,并填写《新员工胜任力评估表》;人力行政部门查询试用期绩效考核结果及新员工胜任力评估结果,督促相关流程办理。如资料不齐全员工本人自负后果。 #### 3.6.2.2 应届生,部长级及以上人员考核: - 入职两周内,员工本人需与上级主管一起制定《试用期工作目标及培训计划表》,并签字提交至人力行政部存档。 - 考核周期与反馈周期:自员工入职之日起三个月为一个考核周期;上级主管需与员工制定《个人绩效考核表》并进行考核，辅导面谈输出《绩效面谈表》，如考核结果为C及以下则需签字交人力行政部存档。 - 员工所提交的转正申请资料,需包含《试用期工作目标及培训计划表》《员工试用期转正申请表》《转正述职报告》,人力行政部门组织员工考核总结、转正面谈,并组织相关人员填写《新员工胜任力评估表》。人力行政部查询试用期绩效考核结果及新员工胜任力评估结果,组织转正述职答辩,督促相关流程办理。如资料不齐全员工本人自负后果。 ### 3.7 试用期考核结果反馈及应用 #### 3.7.1 部长级以下人员: - 试用期考核结果由业绩考核、新员工胜任力评估结果组成,试用期评估分数须在80分(含)以上方为考核合格,予以办理转正手续 - 试用期综合评估分数=业绩考核分数(或平均分数)*70%+新员工胜任力评估分数*30%≥80分 #### 3.7.2 应届生,部长级及以上人员: - 试用期考核结果由业绩考核、述职评估、新员工胜任力评估结果组成,试用期评估分数须在80分(含 )以上方为考核合格,予以办理转正手续 - 试用期综合评估分数=试用期绩效评估分数(或平均分数)*40%+述职评估分数*40%+新员工胜任力评估分数*20%≥80分 #### 3.7.3 考察合格转正: - 由人力行政部通知员工发起员工转正审批流程,部长级以上由人力行政部统一组织发布任免通知。 #### 3.7.4 考察不合格解除劳动合同: - 试用期考察部合格需要终止劳动合同的,需要在试用期满前书面通知员工并办理相关手续。 ### 3.8 新员工在试用期间有以下情形之一的,可直接解除劳动合同: - 在试用期间被证明不符合转正条件和不能胜任岗位的 - 试用期间有旷工行为或缺勤天数达到试用期正常出勤天数1/5 - 试用期间有违法或严重违纪违规行为 - 试用期间被发现应聘时提供虚假信息 ## 第四章 实习生管理 ### 4.1 实习生实习须填写《实习生审批表》,实习部门签署意见,人力行政部审核后报公司领导审批,批准后方可正式上岗实习。 ### 4.2 实习生工作安排 - 实习生由人力行政部统筹管理,专人辅导.人力行政部根据实习生所学专业,个人兴趣,职业规划及公司现有条件等情况,与实习生及相关部门负责人沟通后,确定辅导老师。 - 实习生入司前,人力行政部要提前通知相关人员做好工位,办公用品等准备;入司后引荐其认识公司领导及各部门同事,并与实习部门负责人,导师协调好实习工作安排。 - 实习期间,导师应对实习生有计划系统指导,重点辅导实习生应具备的工作技能及职业素养等,制定详细的实习方案,如安排实习生学习“五个一工程”: - 写一篇正式公文 - 独立组织一次会务 - 独立进行一次接待 - 参加一次员工面试并进行后续追踪 - 在正式场合做一次发言 ### 4.3 实习鉴定 - 实习期间,人力行政部应及时跟踪实习生实习情况,凡是分阶段跨部门实习的,每一阶段实习结束,安排导师及时填写《实习生评估表》,就每一阶段的完成情况给出评价意见或建议,帮助实习生不断改进工作方法,提升综合素质和专业技能。 - 实习结束,实习生应进行总结,向人力行政部提交实习总结报告及学习心得。 - 人力行政部根据导师提供的《实习生评估表》和实习生本人的实习总结,出具实习鉴定。 ## 第五章 导师管理 ### 5.1 公司内部具有丰富工作经验、认同并理解企业文化、工作热情、表现较好的骨干员工方可作为导师。 ### 5.2 新员工入司期间,其所在部门负责人应根据岗位情况从本部门骨干中确定符合任职条件的导师,每位导师所带新进人员原则上不超过2人。 ### 5.3 导师因工作需要进行调动时,部门负责人应再从本部门骨干中指定符合任职条件的员工作为新进人员的导师,但需经公司人力行政部确认。 ### 5.4 辅导期结束,导师应填写《导师述职报告表》,对辅导工作进行总结。 ### 5.5 新员工试用期间,公司将按照500元/月给予导师津贴。 ## 第六章 附则 - 本制度经公司领导办公会议批准,并征求职工代表大会意见后颁布执行。 - 本制度的解释、修订由公司授权人力行政部负责。 - 本制度自2022年11月1日起开始施行。 ## 附件 - 《新员工试用期评估表》 - 《试用期工作目标及培训计划表》 - 《个人绩效考核表》 - 《新员工胜任力评估表》 - 《绩效面谈表》 - 《员工试用期转正申请表》 - 《实习生审批表》 - 《实习生评估表》 - 《导师述职报告表》 ## 附件一 **新员工试用期评估表(人力行政部填写)** **新员工入职满一周,人力行政部需对以下维度进行调查评估** | 评价维度 | 评价标志及标度 | 评估得分 | |---|---|---| | 部门同事和周边业务关系同事熟悉情况 | 优秀良好 / 中等 / 合格较差 | | | 公司组织架构、企业文化和发展战略规划了解情况 | 优秀良好 / 中等 / 合格较差 | | | 岗位主要职责和工作流程熟悉情况 | 优秀良好 / 中等 / 合格较差 | | | 公司主要制度了解情况 (含人事行政管理制度及各部门管理规定) | 优秀良好 / 中等 / 合格较差 | | **新员工入职满一月,人力行政部需对以下维度进行调查评估** | 评价维度 | 评价标志及标度 | 评估得分 | |---|---|---| | 部门同事和周边业务关系同事熟悉程度 | 优秀良好 / 中等 / 合格较差 | | | 对公司企业文化的理解程度 | 优秀良好 / 中等 / 合格较差 | | | 对公司相关业务和行业的了解情况 | 优秀良好 / 中等 / 合格较差 | | | 岗位职责和工作流程熟悉程度 | 优秀良好 / 中等 / 合格较差 | | | 工作能力 | 优秀良好 / 中等 / 合格较差 | | ## 附件二 **试用期工作目标及培训计划** | 姓名 | 岗位 | 部门 | |---|---|---| | 导师 | 直接上级 | 入职日期 | | | | | | 序号 | 类目 | 工作内容 | 工作目标 | 权重 | 评分规则 | 达成日期 | | | | 具体内容 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | **试用期培训计划** | 序号 | 培训内容 | 培训目标 | 培训方式 | 组织方式 | 考核方式 | 培训时间 | |---|---|---|---|---|---|---| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | **审批意见** 已知悉并确认试用期工作目标,了解试用期培训计划,承诺按目标分解并开展工作,根据工作目标制定的绩效考核方式接受考核。 | | 导师意见 | 部门负责人意见 | 本人签名: | 日期: | 直接上级意见 | 人力行政部意见 | |---|---|---|---|---|---|---| ## 附件三 **个人绩效考核表** | 被考核人姓名: | | 考核人姓名: | | 被考核人部门: | | |---|---|---|---|---|---| | 考核人职位: | | 被考核人职位: | | 隔级考核人职位: | | | 考核期: | 年 月 日至 年 月 日 | | | | | **评分说明:** 1. 每个目标项采用100分制,可取任意整数; 2. 总体得分=∑权重*单项评分 3. 评分等级: - 90≤得分≤100:S,大超期望。重大贡献，该目标项完成对公司或其他部门产生重要的积极影响。 - 80≤得分<90分:A,超过期望。超额完成目标。 - 60≤得分<80分:B,达到期望。正常完成目标,达到期待要求。 - 50≤得分<60分:C,部分达到期望。部分完成目标,部分达到期望要求,还有部分需要针对性提高工作表现。 - 得分<50分:D,低于期望。未完成目标,需要制定工作表现提高计划。 | 权重(%) | 评估标准和计算方法 | 目标值 | 实际完成值 | 自评得分 | 考核人评价得分 | 隔级考核人审核 | |---|---|---|---|---|---|---| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | **小计** | | | | | | | **审核审批** | 被考核人: | | 考核人: | | 审批: | | |---|---|---|---|---|---| | 签字日期: | | 签字日期: | | 签字日期: | | **备注:**自评分只做自我业绩检视,不占考核结果权重;最终考核结果以隔级考核人的审核结果为准。 ## 附件四 **新员工胜任力评估表(基层员工)** **姓名:** **部门:** **职位:** **入职日期:** **一、本表用于对员工试用期内工作表现和能力态度进行评价,请对表中所列评价因素作出客观评判。** **二、如导师为直接上级,则由导师及间接上级共同评分;如果导师非直接上级,则由导师及直接上级共同评分。** **三、评分说明:** 1. 每个目标项采用100分制,可取任意整数; 2. 总体得分=∑权重*(导师/直接上级评分*70%+直接/间接上级评分*30%) 3. 评分等级: - 90≤得分≤100:S,大超期望。重大贡献，该目标项完成对公司或其他部门产生重要的积极影响。 - 80≤得分<90分:A,超过期望。超额完成目标。 - 60≤得分<80分:B,达到期望。正常完成目标,达到期待要求。 - 50≤得分<60分:C,部分达到期望。部分完成目标,部分达到期望要求,还有部分需要针对性提高工作表现。 - 得分<50分:D,低于期望。未完成目标,需要制定工作表现提高计划。 | 评价维度 | 评价因素描述 | 评价等级 | 导师/直接/直接上级/间接上级 | 综合得分 | |---|---|---|---|---| | 一、工作技能 (10%) | 岗位必备知识、经验和能力的集合,并能将其灵活应用于业务需求及解决问题。 | S 满足业务发展需要,能独立解决工作中遇到的复杂问题,知识、经验及能力均超出岗位要求 (90-100分) | | | | | | A 满足业务发展需求,在上级指导下解决工作中遇到的复杂问题,部分技能超出岗位要求(80-90分) | | | | | | B 基本满足现阶段业务需求,独立解决工作中遇到的常规问题,具备岗位必备技能(60-80分) | | | | | | C 基本满足现阶段业务需求,但在遇到问题时经常需要借助上级指导方可完成(50-60分) | | | | | | D 难以满足现阶段业务需求,接受指导和培训后仍然没有明显的改善(50分以下) | | | | 二、工作效率 (10%) | 在既定时间和资源约束下达成目标的及时性及有效性。 | S 经常在规定的时间和资源范围内高效达成目标,并带动整体工作或流程的效率提升 (90-100分) | | | | | | A 能够在既定的时间和资源范围内达成目标,对整体工作和流程效率提升有积极贡献 (80-90分) | | | | | | B 能够在既定的时间和资源范围内达成目标,极少影响到整个工作或流程的效率 (60-80分) | | | | | | C 偶尔超出时间和资源的许可,影响了整体工作或流程的效率 (50-60分) | | | | | | D 经常不能在要求的时间和资源范围内达成目标,影响了整体工作或流程的效率 (50分以下) | | | | 三、工作品质 (10%) | 用以衡量工作成果或输出满足上下游流程及业务发展需要的程度,是工作质量的体现。 | S 工作成果或输出经常能够超出上下游流程或业务需要,一贯高标准要求 (90-100分) | | | | | | A 工作成果或输出能够满足流程及业务要求,偶尔有超出岗位要求的表现 (80-90分) | | | | | | B 按流程要求或岗位标准达成工作目标,少有超出岗位要求的表现 (60-80分) | | | | | | C 工作成果或输出基本满足流程及业务要求,尚存在少许仍需改善的地方 (50-60分) | | | | | | D 工作成果或输出经常难以满足流程及业务要求,存在多处需要改进的地方 (50分以下) | | | | 四、责任感 (10%) | 表现为对组织的理解和认同,对同事和客户的支持以及对本职工作的积极态度。 | S 尊重并维护组织利益和形象,敢于承担工作责任,并主动对业务流程做出改善 (90-100分) | | | | | | A 维护公司利益和形象,乐意接纳额外的工作任务和必要的加班, (80-90分) | | | | | | B 认同组织发展目标,承担属于本职工作范围内的工作责任 (60-80分) | | | | | | C 认同组织发展目标,但尽量回避工作责任,对业务改善没有明显贡献 (50-60分) | | | | | | D 言行流露对组织的不满,逃避工作责任 (50分以下) | | | | 五、主动性 (10%) | 表现为对工作的认识和理解,积极主动地承担责任和解决问题。 | S 主动寻求突破,解决重大问题 (90-100分) | | | | | | A 发现问题随机应变,主动寻求改进方案 (80-90分) | | | | | | B 可应付一般日常事务,主动承担工作职责 (60-80分) | | | | | | C 对一般工作极少表现主动性 (50-60分) | | | | | | D 工作欠主动,需要密切的督促 (50分以下) | | | | 六、纪律性 (10%) | 表现为对组织制度与纪律的认同与遵守,注重自律和自控。 | S 品格高尚、行为优良,为同事树立楷模 (90-100分) | | | | | | A 严格遵守和维护公司制度和纪律,主动避免各种影响因素的发生 (80-90分) | | | | | | B 遵守公司制度与纪律,无明显违反行为或记录 (60-80分) | | | | | | C 基本遵守公司制度与纪律,偶有微小错误但及时改进 (50-60分) | | | | | | D 经常不遵守公司制度与纪律,或有严重违纪行为 (50分以下) | | | | 七、团队协作 (10%) | 表现为积极参与团队事务并主動承担工作职责,为团队成员提供了力所能及的协助和支持。 | S 积极参与和配合团队事务,主动承担责任,并运用自己的专长和技能不断推动团队目标的实现;维持良好的团队关系 (90-100分) | | | | | | A 积极参与和配合团队事务,根据需要提供协助和支持,妥善处理与团队成员之间的关系 (80-90分) | | | | | | B 按上级安排参与团队事务,承担属于本职岗位的责任,和团队成员保持正常工作关系 (60-80分) | | | | | | C 在上级安排下参与团队事务,并在被要求和督促的情况下向团队成员提供协助 (50-60分) | | | | | | D 未能按要求完成团队分配的工作任务及提供必要的协助,对团队协作造成了一定的负面影响 (50分以下) | | | | 八、学习能力 (10%) | 表现为主动吸收及使用与工作相关的 新技术,新资料,新知识,不断 提升对岗位的胜任能力。 | S 主动学习并敢于实践新的技术和方法,不断提升对当前乃至未来岗位的胜任能力 (90-100分) | | | | | | A 主动学习和应用新知识,技术和方法,不断提升对现有岗位的胜任能力 (80-90分) | | | | | | B 在有需要的时候进行学习,弥补现有能力的不足 (60-80分) | | | | | | C 被动接受公司或上级安排的学习,对自身发展缺乏针对性的目标和计划 (50-60分) | | | | | | D 未能有效利用公司学习资源,对自身发展没有清晰的计划 (50分以下) | | | | 九、计划与组织 (10%) | 通过合理规划,把时间等资源应用在优先目标、需求及机会上,有效控制工作。 | S 合理规划资源分配和实施过程,并通过完备的记录来跟踪进度,适时做出调整 (90-100分) | | | | | | A 合理规划资源分配和实施过程,对过程和进度进行定期的回顾,需要时做出调整 (80-90分) | | | | | | B 通过有效的计划和组织,确保优先目标或重点工作的达成,需要时做出调整 (60-80分) | | | | | | C 计划的实施经常出现时间或资源冲突,只是被动的做出调整和回应 (50-60分) | | | | | | D 因组织不当,计划难以付诸实施,工作被延误情况严重 (50分以下) | | | | 十、协调能力 (10%) | 善于把握上下游业务流程关系,愿意不断改进自身服务,致力于维护和提升流程运作效率。 | S 主动了解各部门之间的协作关系,善于从对方角度分析问题,致力于理解并满足对方要求 (90-100分) | | | | | | A 主动了解各部门之间的协作关系,不断改进协作的方法和流程 (80-90分) | | | | | | B 识别公司内部顾客群体,找到解决方案,确保协作及流程顺畅 (60-80分) | | | | | | C 忽视了对部门之间协作人员意见的收集,只限于解决现有问题 (50-60分) | | | | | | D 不了解各部门之间的流程关系,被动处理工作冲突,协作上难以达成一致 (50分以下) | | | | 十一、监控能力 (10%) | 协调任务和资源分配,有效控制进度及实施风险,适时做出调整 | S 合理评估任务风险及实施难度,有效调配资源,通过严格督导,及时做出回馈和调整 (90-100分) | | | | | | A 协调工作任务及资源分配,并通过过程跟进确保执行进度和风险控制 (80-90分)| | | | | | B 协调工作任务及资源分配,定期回顾执行情况,及时对潜在的风险做出应对 (60-80分) | | | | | | C 依据个人经验进行资源调配,定期回顾执行情况,对风险缺乏预见和防范 (50-60分) | | | | | | D 风险评估不足,资源分配不合理,经常被迫做出大的调整 (50分以下) | | | | 十二、督导能力 (10%) | 运用适当的方法有效管理下属,促进团队合作,有效激励员工发挥最大潜力。 | S 建立卓越的团队合作,有效激励员工发挥最大潜力 (90-100分) | | | | | | A 创造良好的工作团队,有效激励员工达到良好表现 (80-90分) | | | | | | B 与下属保持良好关系,激励员工达到工作要求 (60-80分) | | | | | | C 不能提供适当的指导,员工缺乏有效的激励 (50-60分) | | | | | | D 不能提供适当的指导和激励,以致员工工作效率低下 (50分以下) | | | **考核评估等级:** | | 导师意见: | 直属上级意见: | 副总经理签批: | 总经理签批: | |---|---|---|---|---| | 考核评估得分: | | | | | | 签名日期: | | | | | ## 附件五 **绩效面谈表** | 部门: | | 面谈人: | | 被面谈人: | | |---|---|---|---|---|---| | 考核周期: | 年 月 日- 年 月 日 | | | | | 1. 本考核周期中完成较好的指标以及其他重点工作完成情况: **指标1** **指标2** **指标3** **指标…** **评价得分** 2. 本考核周期中完成较差的指标以及原因分析: **指标1** **指标2** **指标…** **评价得分** **存在问题** **达成的共识** 3. 下一考核周期中业绩改进计划以及预计达成的目标: **预计达成的目标1** **预计达成的目标2** **预计达成的目标…** **业绩改进计划** 4. 完成计划目标所需的支持与帮助 **面谈双方签名** **面谈者:** **被面谈者:** **面谈时间信息** | 开始面谈日期 | 时间 | 结束面谈日期 | 时间 | |---|---|---|---| ## 附件六 **员工转正申请表** | 姓名: | | 工号: | | 部门: | | |---|---|---|---|---|---| | 岗位: | | | | | | | 入职日期: | 20 年月日 | | 考评日期: | 20 年月日 | | 生效日期: | 20 年月日 | | | | | | | | **第一部分:转正申请报告(详见附件)** 本人承诺所填写的内容属实,皆为实习期本人真实感受及经历。 **第二部分:转正意见** | 导师意见: | | | 签名: | 20 年月日 | |---|---|---|---|---| | 直接上级意见: | | | 签名: | 20 年月日 | | 部门负责人意见: | | | 签名: | 20 年月日 | | 部门分管领导意见: | | | 签名: | 20 年月日 | | 人力行政部意见: | | | 签名: | 20 年月日 | | 人力行政部分管领导意见: | | | 签名: | 20 年月日 | | 总经理意见: | | | 签名: | 20 年月日 | ## 附件七 **实习生审批表** | 姓名 | 性别 | 专业 | |---|---|---| | 就读院校 | | | | 学历 | | | |