HR-perspektivet Lecture Notes PDF

HR-PERSPEKTIVET Svante Schriber FÖRELÄSNINGEN I ÖVERBLICK 1 2 Och: Historik Grunderna - Illustrationer...

HR-PERSPEKTIVET Svante Schriber FÖRELÄSNINGEN I ÖVERBLICK 1 2 Och: Historik Grunderna - Illustrationer - Exempel - sammanfattning 3 4 Vanliga ramverk Perspektiv och sammanfattning FÖRELÄSNINGEN I ÖVERBLICK 1 2 Och: Historik Grunderna - Illustrationer - Exempel - sammanfattning 3 4 Vanliga ramverk Perspektiv och sammanfattning NÄR UPPSTOD HR-PERSPEKTIVET? OCH VARFÖR JUST DÅ? Period Pre-1800s 1800s 1880-1930 1930-1960 1960s 1970s- 2010s- Nature of society AGRARIAN INDUSTRIAL POST-INDUSTRIAL Locus of work Farm/home Factory Office Abstract: Physical: Physical: Social: computer Nature of work Acriculture/ Manufacturing services mediated crafts Key resource Land Machinery Knowledge Management and Prescientific Classical Neoclassical Modern organisation theory Administrative Human Management Theory Relations Science Scientific Systems Theory Management Contingency Theory Structuralists Organisational Behavoiur Assumptions about Economic person Social person Self actualising Complex human nature Person persion Focus of Patterns of physical movement and Patterns of Patterns of socialinteraction managerial control precise ways of performing work attention Role of Maintain emploeyee Management Control empoyee behavoiur Facilitate employee social systems Development  1950 1929- FÖRELÄSNINGEN I ÖVERBLICK 1 2 Och: Historik Grunderna - Illustrationer - Exempel - sammanfattning 3 4 Vanliga ramverk Perspektiv och sammanfattning HAWTHORNEEXPERIMENTEN Fabriksexperiment på anställdas, sent Fortsatta experiment: 1920-tal 1. Flytta till ny fabrikslokal Relationen trötthet och produktivitet i 2. Förändring i ersättningens form fokus 3. Införande av två femminuters raster Hypotes: 4. Rasterna förlängs till tio minuter 5. Sex raster om fem minuter införs Ljus Produktivitet 6. Lätt mål mat före och efter middag 7. 30 minuters kortare arbetstid Resultat : 8. 60 minuters kortare arbetstid Mer ljus – högre produktivitet 9. Tillbaka till originalarbetstid Mindre ljus – högre produktivitet Produktiveten hos kontrollgruppen (inga Slutsats: människor är sociala varelser och reagerar förändringar i ljus) ökade också positivt på erkännande och uppmärksamhet BRYR SIG ORGANISATIONER? HR-PERSPEKTIVET - grundläggande antaganden Organisationer skall tillfredsställa mänskliga behov (inte tvärtom) Organisationers och människors behov måste stämma överens Människan är en komplex biologisk och (social)psykologisk varelse VAD ÄR MOTIVATION OCH BEHOV? Motivation är en kraft hos individer som får oss att vilja uppnå något för att uppfylla ett behov Vad som motiverar oss kan vara medvetet eller omedvetet, och svårt att sätta ord på Vi kan bara beskriva med de ord vi har till vårt förfogande; vi begränsas alltså av vårt språk Vi kan även lockas att skönmåla varför vi gör vad vi gör MEDFÖTT ELLER INLÄRT? Vi kan förenklat skilja Medfödda behov delas av många mellan teorier som människor betonar behov som T ex luft, vatten, mat, men även medfödda, eller behov relationer som inlärda Inlärda behov uppstår medvetet eller omedvetet i ett visst sammanhang, t Ofta beskrivet som arv ex genom uppfostran, normer eller och miljö, eller ’nature’ reklam och ’nurture’ Inlärda behov kan alltså skilja sig mellan mellan miljöer (t ex kulturer) och individer, och förändras över tid HUR SPELAR DET ROLL I ORGANISATIONER? Vi kan appellera till människors behov för att få dem att göra det organisationen önskar Därför måste vi förstå människors behov Om anställdas behov inte uppfylls kommer de inte prestera, må dåligt eller lämna organisationen Kom ihåg: Ofta drivs vi av flera behov samtidigt Ofta påverkas vår motivation av kontexten (hur vi mår, familjerelationer, alternativa jobb, etc) FÖRELÄSNINGEN I ÖVERBLICK 1 2 Och: Historik Grunderna - Illustrationer - Exempel - sammanfattning 3 4 Vanliga ramverk Perspektiv och sammanfattning MASLOWS BEHOVSHIERARKI Behov Generella belöningar Organisatoriska exempel Själv- Moralitet, kunskap för Utmanande jobb, möjligheter till kreativitet, att få förverkligande dess egen skull, uppnå nya mål, att få utvecklas, moralitet, kreativitet, utveckling, kreativitet tolerans, kunskap för dess egen skull Uppskattning/ Självkänsla, prestige, Socialt erkännande, titel, högstatusjobb, karriär, självkänsla status feedback Kärlek/ Kärlek, vänskap, Teamkänsla, få höra till en grupp, vänlig och tillhörighet tillhöra en grupp förutsägbar chef, kollegor, vänner, familjeband Säkerhet Säkerhet, trygghet Anställningstrygghet, företagspolicys, rättssäkerhet, avsaknad av rädsla Fysiska behov Syre, vatten, mat Lön, säker arbetsplats, mat  MASLOW EXEMPLIFIERAD - skäl hos ekonomistudenter för första jobbvalet Skäl för att välja sitt första jobb Source: SSE Career Center Placement Report 2004. Multiple choices possible HERZBERGS TVÅFAKTOR-MODELL Motivatorer Skapar positiva känslor och engagemang Ansvar Uppmärksamhet Personlig utveckling Nå mål Själva arbete Hygienfaktorer ”Interna” aspekter Undanröjer missnöje t Ledarskapsstil Lön och förmåner Regler och direktiv Arbetstrygghet ”Externa” aspekter ARGYRIS OCH SCHÖNS BEGREPP Argyris och Schön menar att Vidare särskiljer Argyris och människor kan agera och Schön kommunikation mellan: uppfattas på andra sätt än man Modell 1: antagandet att den själv tror andra personen missförstår Uttalad teori utgör hur vi säger problemet och behöver övertygas att vi agerar, tillämpad teori hur (’advocate’) vi faktiskt gör Modell 2: den andra kan ha goda syften som man själv behöver Enkel-loop-lärande innebär att förstå, varför man måste ställa förändra sina medel, dubbel- frågor och ompröva egna loop-lärande att även ompröva övertygelser (’inquire’) sina mål – och sig själv McGREGORS TEORI X OCH Y (Chefers uppfattningar om) anställdas beteende ”människor är lata och ”människor vill utvecklas och behöver tvingas att arbeta” uppskattar att ta ansvar” X Tvång Y Inspiration Kontroll Deltagande Straff Ansvarstagande Chefsbeteende ARBETSTILLFREDSSTÄLLELSE - The job characteristics theory (Hackman och Oldham) Arbetets grundläggande Kritiska psykologiska Personliga och karaktär tillstånd arbetsrelaterade resultat Varierade färdigheter Upplevelse av arbetet Hög intern motivation som meningsfullt Uppgiftsidentifiering Högkvalitativa prestationer Ansvarskänsla för Uppgiftens vikt arbetets resultat Hög arbetstillfredsställelse Uppgiftens autonomi Kunskap om arbetsinsatsernas Låg frånvaro och Återkoppling resultat personalomsättning HANSSONS KOMPETENSSTRATEGIER Syn på affärsutveckling Kunddriven Kompetensdriven Matcha Utmana - Låt kundkrav och - Låta medarbetarnas Aktör medarbetarintressen intressen styra, t ex styra, t ex konsulter rena FoU-enheter Syn på medarbetare Forma - Kräva anpassning av Köpa medarbetarnas Mottagare - Hyra in kompetenser, kompetens för att t ex IT passa kundkrav, t ex fabriker NONAKA OCH TAKEUCHIS MODELL FÖR SKAPANDE AV ORGANISATORISK KUNSKAP (1995) Tyst Tyst Tyst Uttalad Externalisering Socialisering Skriva ned Dela erfarenheter Skapa metaforer och Observera och imitera analogier Okritisk brainstorming modellera Internalisering Kombinering tillgång till kodad Omsortering, tillägg och kunskap kategorisering Tillämpa kodad kunskap Metodologisering Tyst Problembaserat lärande “Best practice” Uttalad Uttalad Uttalad FÖRELÄSNINGEN I ÖVERBLICK 1 2 Och: Historik Grunderna - Illustrationer - Exempel - sammanfattning 3 4 Vanliga ramverk Perspektiv och sammanfattning ARBETSTILLFREDSSTÄLLELSE OCH… VAD? Arbetstillfredsställelse är ett väldigt brett begrepp Det kan vara olika saker för olika anställda vilket försvårar forskningen av begreppet Forskningen är inte entydig om kopplingen mellan arbetstillfredsställelse och frånvaro, personalomsättning och produktivitet …men låg arbetstillfredsställelse är inte lösningen heller! HR OCH HRM I FÖRETAG – VERKLIGEN FÖR DE ANSTÄLLDAS SKULL? Är inte HR-perspektivet ett sätt att få anställda att bara göra mer av det chefer vill? Tonar HR-perspektivet ned konflikter mellan grupper? Är det inte endast ett annat (men rosigare) strukturperspektiv för att suga ut arbetskraften? HUR KAN DET SE UT I VERKLIGHETEN? 2024 berättade SVT att en anställd på Samhall hotats av en käftsmäll av sin chef 2018 rapporterade Aftonbladet.se att en kvinnlig SiS- hemschef utsatt anställda för sexuella trakasserier Under IT-boomen i början på 2000-talet lockade många företag kreativa, välutbildade programmerare med flipperspel, avslappningshörnor och möjlighet att tvätta kläder på jobbet 2014 erbjöd Apple och Facebook kvinnliga anställda 20 000 USD för att frysa sina ägg, i syfte att undvika att duktiga anställda försvann på föräldraledighet 2016 märkte anställda på the Daily Telegraph (UK) att deras arbetsplatser övervakades med värmekameror, enligt uppgift för att ‘optimera utrymmet’ VAKNA, SNART SLUT! VAD SADE HAN NU IGEN? Perspektivet uppstod som en reaktion mot det strukturella perspektivet Människors och organisationers behov behöver stämma Kan vi förstå människors behov kan vi också motivera dem Företag behöver alltmer av kreativitet och innovationsförmåga, vilket maskiner och datorer inte klarar av Har kritiserats för en naiv syn på relationen mellan chefer/ägare och anställda, och för att bara vara ett ’mjukare strukturperspektiv’