סיכום תורת הראיון - שיעורים וספר מעודכן (PDF)

**[תורת הראיון מבחני מיון, הערכה והשמה-ד\"ר גיא אור]** 07.11.24 זה שנבחר למשרה אינו בהכרח המתאים ביותר, אלא זה שיודע איך להיבחר! הקורס הוא גם תאורתי וגם מאוד פרקטי. **[מודל ההסתגלות לעבודה:]** כדי שנצליח לקחת בן אדם מסוים ולהכניסו לתפקיד מסוים, המטרה שלנו הינה למצוא את הבן אדם המתאים ולוודא שהו...

**[תורת הראיון מבחני מיון, הערכה והשמה-ד\"ר גיא אור]** 07.11.24 זה שנבחר למשרה אינו בהכרח המתאים ביותר, אלא זה שיודע איך להיבחר! הקורס הוא גם תאורתי וגם מאוד פרקטי. **[מודל ההסתגלות לעבודה:]** כדי שנצליח לקחת בן אדם מסוים ולהכניסו לתפקיד מסוים, המטרה שלנו הינה למצוא את הבן אדם המתאים ולוודא שהוא יישאר בארגון. כדי שזה יקרה צריכות להתקיים 2 הלימות. ****.[דרישות התפקיד]-צריכה להיות התאמה בין כישוריו של העובד לבין התפקיד המסוים, הדרישות צריכות להיות הוגנות והגיוניות וברורות. כשמדובר בכישורים=ניסיון וכו..[**\ 2.**הבנת הצרכים של המועמד]-מה הוא רוצה עכשיו יכול להשתנות, מה המניע של אותו בן אדם, אפשרות למשמרות, עבודה מהבית. דבר זה כל פעם משתנה, לכן חשוב להבין קודם את הרצונות שלו בכדי לראות אם יש התאמה למשרה בארגון, לתפקיד. צריך לעשות התאמה בין הצרכים ורצונות של הבן אדם לארגון. כאשר 2 הלימות האלו מתקיימים, ניתן לבצע את הנצרך לארגון כמו שצריך. **[מהו מיון עובדים?]** ניסיון לאתר בטרם קבלה לארגון נתונים שעשויים לרמוז על סיכויי ההצלחה או הכישלון להסתגל לעבודה של כל אחד מהמועמדים.  **[מיון עובדים]** **[קריטריונים תפקודיים-]** מדד הבוחן את מידת ההצלחה של העובד בתפקיד (יכולות להיות קריטריונים סובייקטיביים ואובייקטיבים). הקריטריונים תלויים בצורת התפקוד של הארגון (מה בשבילו אומר \"הצלחה\"). לעומת זאת, **[מנבאים]-** קישורים, תכונות אופי, תעודות והכשרות שיש לאותו אדם אשר יובילו אותו להצלחה (כל מה שהמועמד מביא איתו). כישורים יכולות ותכונות אישיות אשר הימצאותם או העדרם מכריעים בשאלה האם יוכל הפרט לבצע תפקיד מסוים בהצלחה. כלים- טכניקות למדידה של המנבאים או של הקריטריונים התפקודיים. **[מודלים לקביעת מנבאים לתפקיד]** **[ישנם 2 מודלים תאורטיים:]** **[מודל הניבוי ארוך הטווח]**-שלב ראשון, אוספים מידע על המנבאים, לאחר תקופה שבה המועמדים עובדים בתפקיד, בודקים את הקשר בין המנבאים לקריטריונים התפקודיים. **[מודל בו זמני]**-מקבלים את כולם לעבודה, ואז תקופת זמן בודקים קריטריונים תפקודיים ומנבאים. **[איך בוחרים כלי מיון]** **[מושגים בסיסיים:]**  **[דוגמה:]** סטודנט. **[קריטריון]**: ציונים **[מנבאים]**: יכולת לימודים, הישגים מהעבר, מוטיבציה. **[כלים]**: מבחן פסיכומטרי, מבחני הבגרות, ראיון בועדת קבלה. **[עוד דוגמה]**: מורה בבית ספר. A white paper with black text Description automatically generated **[תהליך המיון:]** מתוך תהליך המיון יכולות להתקבל ארבע אפשרויות. 1.קיבלתי/לא קיבלתי לעבודה-ידוע על בסיס הראיון. 2.האם הוא מתאים/לא מתאים-בראיון הצליח/לא במבחני מיון? **בדר\"כ ארגונים בטוחים שהבעיה היא הטעות מסוג חיובי (פה מדובר על סי בטבלה).** בדיעבד, לפטר עובד שאינו מתאים לארגון/תפקיד יותר זול ומשתלם מאשר \"פספוס\" על עובד שלא קיבלתי בסוף ובסופו של דבר מסתבר שהיה התאמה ועכשיו הוא יכול לעבוד בארגון \"מתחרה\" שיכול לבצר סיטואציה של \"הפסד\" כלשהו לארגון (כספי וכו..)..**A, Bהארגון חיי טוב-** **[מושגים בסיסיים בתהליך המיון]** 1.**שיעור הבסיס**-אחוז המועסקים שיצליחו בתפקיד גם ללא תהליך מיון. ככל שיש יותר אנשים שיכולים להצליח בלי מבחני המיון, כך המצב \"יותר טוב\" (\"היו מצליחים גם ככה\"), ככל שהבסיס יותר טוב, כך ההשמות יותר מוצלחות. בעצם, כמה נכנסים ללא ביצועי מיון, ומה \"האחוז הצלחה\". 2.**שיעור הברירה**-היחס בין מספר המועמדים למספר המקומות/תפקידים. לארגון יותר טוב/משתלם כאשר יש יותר מועמדים על מספר תפקידים מצומצם, הארגון הופך ליותר ברירן, יש אופציות יותר טובות כביכול (מונה גדול יותר מהמכנה). ככל שהמכנה (מספר התפקידים) יותר גדול, כך הארגון מתפשר יותר. **[שיטות מיון:]** נתונים ביוגרפיים. המלצות. מבחנים פסיכולוגים. גרפולוגיה. מרכזי הערכה. ראיונות. **[גורמים העלולים לפגוע בטיב המיון:]** א.אי התאמת כלי המיון לארגון הספציפי. ב.אילוצים כלכליים בבחירת כלי המיון. **[נתונים ביוגרפים-]** 1.טופס הגשת מועמדות. 2.טופס מידע ביוגרפי. התנהגות בעבר מנבאת התנהגות בעתיד. **[המלצות- (כתובות\\בע\"פ)]** המלצה סובייקטיבית ממעביד מקודם/מהעבר. עדיף לשלוח ממליץ שאני יודעת שיגיד דברים טובים, מאינטרסים טובים. בנוסף על כך, צריך לדעת כמראיין שישנם ממליצים שלא תמיד בעלי אינטרסים טובים כלפי/על אותו המועמד, ולדעת להבין בדבריו במיוחד אם לא ממליץ בחיוביות על המועמד שאולי לא הכל \"נכון\". כמועמד-בהגשת הממליץ צריך לוודא שאני מודיע לו שעלולים להתקשר אליו מהמקום בו אני כמועמד מתראיין, כך שהממליץ יהיה מוכן/שיתפסו אותו \"בזמן טוב\" ולא בהפתעה/שיבין מה קורה. בהמלצות לאנשי משאבי אנוש כדאי להקפיד לרשום הכל. \- המלצות כתובות, המלצות בעל פה. **[מכתבי המלצה]**-התנהגות בעבר מנבאת התנהגות בעתיד. **בעיות של תוקף ומהימנות הנובעות מ:** -בחירת ממליצים. -מניעי ממליצים. -לחצים, זיכרון, מודעות. -היעדר התאמה בין תפקידים. -המלצות חופשיות. **העלאת התוקף והמהימנות של ההמלצות:** -שאלונים מובנים. -ראיונות טלפוניים. -הצלבות בין מספר ממליצים. -אימות נתונים. \- המלצות של התקופה האחרונה. **[גרפולוגיה-]** פרשנות של כתב היד. **גישה הוליסטית-**התרשמות כללית מכתב היד מבלי לפרקו לגורמים. **גישה אנליטית**-מדידה אובייקטיבית וכמותית של מאפייני כתב היד. **[\...פטור בלא כלום אי אפשר\...]** -אל תנסו לשנות את כתב היד. -**הדף הוא מראה**: מאקרו מצביע על יחס הכותב כלפי הסביבה, מיקרו-כלפי עצמו. -**רווח בין השורות**: היכולת לארגן שגרה, רווח גדול-רציונאלי, רווח קטן-אמוציונלי. -**רווח בין המילים**: המרחק בין הכותב לסביבה, גדול-שמירת מרחק, קטן-פתיחות קשב. -**רווח בין אותיות**: יחס לזולת, רווח קטן-מופנמות. -**מהלך השורות**: היכולת האמוציונלית, שורה ישרה- עיקביות, נוקשה-מעצורים שליטת יתר, שורה עולה-אלמנט של כוח אופטימיות, שורה יורדת-כושר ביצוע, יוזמה ניהול. **-שוליים:** הראיה הפנימית של הכותב, עליונים-עולם הרוח האינטלקט האשליות, תחתיים-שורשים אינסטינקטים יציבות, ימניים-העבר זיכרונות פחד, שמאליים-עקביות פתיחות עתיד. -**גודל כתב היד**: כתב יד גדול-אנשים הנמצאים במרכז העניינים, זקוקים להכרה, אמביציוניים, חשוב להם מה קורה בעולם החיצוני, כתב יד קטן-נטייה למחקר, כישורים מנטליים טובים, אינטרוברטיות, רגש נחיתות ואף בדידות. **[מבחנים פסיכולוגים:]** IQמבחני משכל- מבחני הישג-מצב. מבחני כושר-מדידת פוטנציאל. מבחני אישיות. מבחני נטיות. :**IQסוגים של מבחני** מבחני אלו מחולקים לשני סוגי מבחנים מרכזיים: -סולם המשכל של סטנפורד-בינה:המבחן הינו גרסה מתוקנת של מבחני ה-איי קיו הראשונים, וניתן להשתמש בו מגיל שנתיים ועוד למבוגרים. המבחן מורכב מ-15 מבחנים המייצגים ארבעה תחומים קוגניטיביים: הגיון מילולי, הגיון מופשט/חזותי, הגיון כמותי וזיכרון לטווח קצר. הפריטים מסודרים עפ\"י רמת קושי עולה, שני פריטים לכל רמת קושי, כאשר ניתן לעבור לרמת הקושי הבאה רק כאשר עונים על הרמה הקודמת. -מבחני וקסלר:מבחני וקסלר מורכבים משלושה מבחנים: למבוגרים, לילדים, ולגיל הרך. המבחן למבוגרים מכיל 11 תתי-מבחנים, שישה מילוליים וחמישה ביצועיים, המועברים לנבדק לסירוגין. [מבחני הישג:] מדידת תוכן ספציפי הקשור לעולם התוכן של העיסוק אליו המועמד רוצה להצטרף. ביצוע ממשי של מדגם מטלות מתוך עיסוק=בדיקה ישירה של הישגי המועמד. תוקף ומהימנות גבוהים. מבחן זה מנבא דברים חשובים. [מבחני כושר]: מבחנים עיקריים:  **מבחני אישיות:** שאלוני אישיות ישירים ועקיפים. מבחנים השלכתיים מחולקים לכמה סוגים- [הגירוי המוצג לנבחן הוא חזותי:] TAT\* \*רורשך [הגירוי המוצג לנבחן הוא מילולי:] \*אסוציאציות חופשיות \*השלמת משפטים. [הנבחן מבצע מטלה חזותית:] \*ציורים (עץ, בית, איש וכד\') **מבחני השלכה:** תהליך של מתן ביטוי לתכנים נפשיים פנימיים, בתגובה לגירוי חיצוני עמום. - מהווים שיטה מקובלת מאד להערכת האישיות. - נבדקים על ידי תגובות של אנשים לגירויים עמומים (כמו מבחן כתמי הדיו של רורשך). - מבוססים על ההנחה שאנשים משליכים על הגירוי העמום, תכנים פנימיים כמו יצרים, פחדים, משאלות ומחשבות. - מעוגנים בתיאוריה הפסיכואנליטית לפיה ממלאים הגורמים הלא מודעים תפקיד מכריע בהתנהגות האדם. **הרחבה על מבחן רורשך:** הגירוי המוצג לנבדק הוא כתם דיו לא מובנה. הנבחן מקבל עשרה כרטיסים חלקן בשחור לבן וחלקם צבעוניים. ההנחיות- \"התבונן בצורה ואמור מה אתה רואה, מה זה מזכיר לך, או למה זה דומה?\" ניתוח תגובה: הניתוח בעל אופי הוליסטי (שלם) ואיכותי. הבודק מפרש את תוכן התגובות כמשקפות חלקים פסיכולוגיים בתת מודע של הנבחן. ניתוח של צורת התגובה הוא מובנה ונעשה על סמך הקריטריונים: מיקום, מגדירי תגובה, נושאים, פופולאריות. [מיקום]: התייחסות לכל הכתם-יכולת אינטגרציה והפשטה. [התייחסות לפרטים]: התמקדות בפרטים. [מגדירי תגובה]: צורה- רציונליות. [צבע]: רגשיות [הצללה (התייחסות לחלק האפור]) :רגישות לסביבה. [תנועה]: דמיון. [נושאים]: נבדקת השכיחות של נושאים מוגדרים מראש (בעלי חיים, איברים, טבע) על פי נורמות קיימות. [פופולאריות]: נבדקת שכיכות של תגובות הנבחן לעומת תגובות פופולאריות לכתמי הדיו (למשל פרפר). מיעוט תגובות פופולאריות- קושי בתפיסת המציאות. ריבוי תגובות פופולאריות- קושי במקוריות או הגנתיות מחשיפה אישית. **:TAT הרחבה על מבחן** הגירוי המוצג לנבחן הוא תמונה. למרות שהיא מובנת יותר מכתם דיו, יש בה עמימות. (יכולה להתפרש בכמה מובנים). הנבחן מבקש להמציא סיפור על התמונה: מה הביא אותה למצב הנוכחי, מה קורה במצב הנוכחי, מה עתיד להתרחש בהמשך. המבחן כולל 20 תמונות שקובצו ממקורות שונים, וכל אחת מהן מוצגת לנבחן בנפרד. ניתוח התגובות- איכותי ונעזר ב2 קריטריונים: תוכן הסיפור וצורת התיאור. [תוכן הסיפורים-] מלמד על העולם הפנימי של הנבחן. הקונפליקטים, החרדות, דימוי עצמי, ומשאלות. בניתוח התוכן נעזרים בהיבטים הבאים: עם איזה דמות הנבחן מזדהה (הגיבור בסיפורו),מהם התכונות והמניעים של הגיבור, איך מתייחסת הסביבה לגיבור (תומכת, עוינת, תובענית, וכו\') ,איך מסתיים הסיפור (הצלחה, כישלון, אכזבה). [צורת התגובה-] נעזרים בקריטריונים כמו: האם הסיפור מאורגן, האם יש רצף בין עבר הווה עתיד, עד כמה הסיפור תואם לציור, התייחסות לתמונה כולה או חלקים ממנה, עושר השפה, מרכיבים של שפה (רגש, חשיבה, התנהגות). ניתוח צורת התגובה מלמד על תכונות, והעדפות של הנבדק וגם מאפיינים קוגניטיביים כמו רמה אינטלקטואלית, תורת חשיבה ועוד. **מבחן השלמת משפטים:** הגירוי הוא מילולי ולא ויזואלי (כמו ברורשך ו TAT) הנבחן מקבל התחלות של משפטים ומתבקש להשלים אותם באופן מהיר וספונטאני. למשל: - אני מרגיש\... - מרגיז אותי\... - לו יכולתי לעשות כרצוני\... הניתוח מבוסס על תוכן המשפטים אותם משלימים הנבחנים ויש גם גרסה שמנותחת כמותית. **מבחן ציור איש:** ההוראות הן \" צייר דמות אדם\". אחרי הציור הנבחן מתבקש לספר על הדמות : גיל השכלה, מקצוע, שאיפות, תחביבים, קשרים חברתיים. בניתוח שמים דגש על- תכונות הקו, מיקום הדמות בגיליון, פרופורציה, סימטריה, והתייחסות לאיברי גוף. **ניתוח ציורי עץ:** - ציור העץ מייצג את מיקומו ותפקידו של האדם בחיים, ומשקף רגש עמוק ולא מודע לגבי עצמו, וכן את יחס הנבדק אל סביבתו. - התייחסות לפרטים בציור העץ: [הגזע] ככוח פנימי וכדימוי עצמי -- צלקות העץ מייצגות טראומות, והגיל שבו אירעה הטראומה יכול להיות מאובחן על ידי הגובה שבו ממוקמת הצלקת על הגזע. [הענפים] משקפים את ארגון האישיות ואת היכולת לקבל סיפוק מהסביבה. [השורשים] מצביעים עד כמה הנבדק מיושב, מחובר למציאות אך גם עד כמה הוא מקושר לעברו. [הצמרת] מתקשרת לעולם הפנטזיה, [העלים] לקשרים חברתיים, ו[הפירות] לפריון ולבשלות. **מרכזי הערכה:** מהות ההצלחה של המרכז תלוי בבחירת התרגילים וניסיון המעריכים. העלאת תוקף מרכזי הערכה תלוי- שימוש במספר מבחנים, שימוש במעריכים בעלי ידע וניסיון, שימוש בהערכת עמיתים. בדרך כלל מרכזי הערכה נעשים על ידי מכוני מיון המתמחים במיון עובדים למען לקוחות שונים (אאוטסורסינג). **מכוני מיון- מסגרת תיאורטית:** [מודל האבחון הקליני-] שיטה דיסקרטית ומכובדת, אבחון פרטני ויקר. בעיות: 1\. תשומת לב לבעיות ופחות ליכולות 2\. פגיעה במהימנות- סובייקטיביות 3\. הנבחנים חשים מאוימים בישראל- פחות משתמשים בגישה זו, ישנה חקיקה הדורשת שקיפות [הגישה התעשייתית] התפתחה בארה\"ב במלחמת העולם ה1, במטרה לשפר את תהליך המיון ולהכניס סטנדרטיזציה. המבחנים מועברים בקבוצות ומנותחים סטטיסטית. בעיות: 1\. אבחון המתבסס על ממדים מצומצמים שנקבעו מראש 2\. רגיש להטיות תרבותיות [המודל הפוסט תעשייתי] כלי העושה שימוש נרחב בסימולציות , אינטר פרסונליות, הרבה נבדקים והרבה צופים. ההסתכלות- מה האדם עושה בפועל. בעיות: 1.מידע הולך לאיבוד 2\. לחץ של הנבדקים במהלך סימולציות **ראיון העסקה:** כלי המיון הנפוץ ביותר, ניתן להשתמש בו גם במצבי קיצון (מיעוט או ריבוי מועמדים) הראיון הינו מפגש דינמי בין שני אנשים ויותר ולכן מושפע מהטיות - המהימנות והתקפות של הראיון נמוכים. [השפעות אפשריות:] - גורמי הסביבה - סטריאוטיפים - תפיסת העצמי - רושם ראשוני - אפקט הדמיון העצמי - אפקט הקונטרסט Huffcut (2004) חקר תוקף של ראיונות: 1. שום מגבלה- ראיון לא מובנה 0.20 2. מגבלות מעטות- סטנדרטיזציה של נושאים 0.37 3. הגדרה מראש של השאלות שמתוכן ניתן לשאול 0.56 4. ראיון מובנה ללא יכולת סטייה 0.57 (אפקט תקרה). כדי לשפר תוקף של ראיון- 1. ראיון מובנה 2. שימוש בתיאור העיסוק 3. ניהול הראיון ע\"י צוות מראיינים 4. הדרכת מראיינים- ראיון ע\"\"י מראיינים מנוסים. 28/11/24-שיעור 4 שלבי הראיון:  בשלב התכנון אומרים לי שאני צריכה לגייס עובדים, בשלב הזה יש את השלב של ניתוח עסקים. תכנון הדרך, האם אגייס אנים מתוך הארגון? מחוץ לארגון? איך אני מפרסמת את התפקידים? מה מאפייני התפקידים? ואז יש את עניין הקורות חיים. שלב הפתיחה-מה לובשים בראיון? כל העניינים הללו\... שלב גוף הראיון-איך אני רוצה שהריאיון יהיה בנוי. כלומר, איזה סוג שאלות וכו.. שלב סיום והערכת מצב-סיכום של הראיון, קבלת החלטות האם אותו מועמד/ת מתאימ/ה או לא על סמך הנתונים. שלב ניסיון לאישוש או הפרכה- שלב קבלה או אי קבלה לעבודה- **[שלב התכנון:]** **[-ניתוח עיסוקים:JOB ANALYSING]** נושא תיאורטי. ניתוח עיסוקים, הוא תיאור מפורט של דרישות פיזיות ואחרות של התפקיד. המבוסס על התבוננות ישירה בתפקיד. בין היתר הוא מתאר מה העובד עושה מבחינת פעילויות ופונקציות ארגוניות, ומאפייני העובד (כישורים, ידע, יכולות והתאמות) הדרוש לביצוע המשימות הכרוכות בכך. נתוני ניתוח העיסוקים עשויים להיאסף מהעובד, עובדים אחרים והמעסיק באמצעות ראיונות או שאלונים, תוצר הניתוח הוא תיאור או מפרט של התפקיד, לא תיאור של האדם..OUTSOURCINGרובינו נתעסק בנושא של ה- כל עוד אני לא מכירה את הארגון, אני לא יכולה לעשות השמה. כלומר, המגייס צריך לדעת ולהבין מה הדרישות, מאפיינים וכו של התפקיד לפני שלה ההשמה. כל תפקיד בארגון אני יודע את הניתוח שלו, מה המאפיינים האישיותיים של אותו תפקיד, הדרישות הפיזיות לאותו תפקיד. ואם יש לי כזה ניתוח לכל תפקיד, יהיה לי יותר קל לגייס עובדים. -גם במחלקת המשאבי אנוש יש עניין של \"לענות ללקוחות\". אחת היתרונות: חוסך כלכלית, יתרונות למנהלי משאבי אנוש-החלטות על השכר של עובדים, כיוון אנשים לפי הכישורים שלהם עם אפשרויות לקידום. בכדי לבצע ראיון, ליעל כמו שצריך את הארגון והשמה טובה צריך את הנושא הזה של ניתוח עיסוקים. מכיוון שכאשר יש מנהלת משאבי אנוש, היא בודקת את המערכת ומכירה אותו ויודעת לעשות את הצמצומים הללו\... **[Outsourcing]** Outsourcing in HR is the practice of hiring external companies or third-party service providers to handle specific human resources functions or tasks that were traditionally managed internally. This can include services like recruitment, payroll processing, employee training, benefits administration, or compliance management. The primary goals of HR outsourcing are to reduce costs, improve efficiency, access specialized expertise, and allow the company\'s internal HR team to focus on more strategic initiatives. ועכשיו בעברית- מיקור חוץ ב-HR הוא הנוהג של העסקת חברות חיצוניות או ספקי שירותים של צד שלישי לטיפול בפונקציות או משימות ספציפיות של משאבי אנוש שנוהלו באופן מסורתי באופן פנימי. זה יכול לכלול שירותים כמו גיוס עובדים, עיבוד שכר, הכשרת עובדים, ניהול הטבות או ניהול ציות. המטרות העיקריות של מיקור חוץ של משאבי אנוש הן להפחית עלויות, לשפר את היעילות, לגשת למומחיות מיוחדת ולאפשר לצוות משאבי אנוש הפנימי של החברה להתמקד ביוזמות אסטרטגיות יותר. **[שימושים ארגונים לניתוח עיסוקים:]** 1\. מיון והצבת כוח אדם בתפקידים שונים בארגון. 2\. קביעת והשוואת דירוג שכר. 3\. הדרכה והשתלמויות. 4\. שיפור שיטות ותהליכי עבודה. 5\. תכנון והכוונת מסלולי קרירה. 6\. מחקר.**[\ ]**A diagram of a company Description automatically generated בניתוח עיסוקים כמנהלי משאבי אנוש צריך לדעת איזה יכולות, כישורים וידע צריך לאותו תפקיד ולדעת מה המנבאים. **[ניתוח עיסוקים: כלי בסיסי לניהול משאבי אנוש:]** ניתוח עיסוקים-תהליך שיטתי של קביעת הכישורים, החובות והידע הנדרשים לביצוע עבודות בארגון. תיאור התפקיד-מסמך המספק מידע לגבי משימות, חובות ואחריות התפקיד. אפיוני התפקיד-כישורים מינימליים לביצוע תפקיד מסוים.  **\*השקף הזה ספציפי חשוב לכל מי שרוצה לעבוד בזה.** **[השיטה הקלאסית-ניתוח עיסוקים איכותי:]** מתחילים להגדיר את התפקיד, לכתוב את הדרישות במלל. תיאור מילולי של העבודה ושל מאפייני העיסוק. **כולל:** נתונים מזהים, תיאור מטלות ותתי מטלות מאפייני סביבת העבודה (חום, רעש, ).OPEN SPACE דרישות העיסוק. דרישות העיסוק-אחריות, קבה\"ח. בעיות-סובייקטיביות. **[ניתוח עיסוקים כמותי:]** **ניתוח עיסוקים פונקציונאלי-** כולל 20,000 עיסוקים: א. שימוש בשפה אחידה לתיאור פעולות.. ב. התייחסות לרמת פעילות.  יש מילון של כל תפקיד לפרטי פרטים, מבחינת המיומנויות, כישורים וכו\... אין התייחסות לכל ארגון, רק לכל תפקיד. **[בינה מלאכותית:]** היום כמעט כל ארגון משתמש בבינה מלאכותית.. התפיסה אומרת שהבינה המלאכותית מגיעה להצעות/המלצות טובות ברפואה\... ניתן ואפילו מומלץ להשתמש בבינה מלאכותית לניתוח עיסוקים ולנסות להוציא כמה שיותר מידע לפני פרסום התפקיד והדרישות, במיוחד כאשר אין פרטנר/מישהו להיעזר בו לבצע זאת. כמובן שחובה לוודא שהאינפורמציה נכונה והגיונית, ניתן לוודא זאת ע\"י הקפדה בהאזנת כל הפרטים החשובים ולדעת מתי ואיך לחפש על כל תפקיד. כדאי גם לעשות השוואות בין כל מיני בינה מלאכותית. A close-up of a computer screen Description automatically generated **[שגיאות נפוצות:]** -הסתמכות על מקור מידע אחד-אם אשאל את ה\"בוס\" ואסתמך רק על מה שיגיד דבר זה יכול להיות טעות. לא תמיד יביאו את ההגדרה של התפקיד הריאלית. ניתן לשאול גם את העובדים. -להתחיל ממאפייני העובד. -להסתמך על העובד הנוכחי. -חוסר תיעוד. -אפקט במגירה-הרבה מאוד חומר נשאר \"במגירה\", הרבה ידע שלא יוצא החוצה כי הוא לא מתאים לאותו תפקיד למשל. או שפשוט אינם מתאימים את הציפיות. יכול להיות מצב בו גם חומר טוב ורלוונטי לא יוצא. -שימוש במילים מופשטות-שלא אומרים כלום, דורש סבלנות, יצירתיות, חדשנות. צריך להוריד את זה לפרטים בכדי שאוכל לבדוק זאת. **[גיוס פנימי או חיצוני:]** **[גיוס פנימי-]** גיוס הנעשה מתוך העובדים שעובדים בארגון, אם באותו המקום ממש ואם ברשת/שלוחה אחת הנמצאת בארץ או בחו\"ל. דרכים: מרכז פנימי המפורסם בתנאים המקובלים: דואר אלקטרוני המופץ לכל העובדים, לוחות מודעות וכדו\'. באמצעות קידום עובד מתפקיד מסוים לתפקיד הפנוי. באמצעות בקשת עובד להחליף את תפקידו בתפקיד הפנוי. או באמצעות עובד מביא חבר, עובד מהחברה מביא מכר לתפקיד פנוי. **[גיוס חיצוני-]** גיוס עובד מהמועמדים שאינם עובדי החברה. **דרכים:** פרסום בתקשורת כגון: בעיתונים, ברדיו, בטלוויזיה ובאינטרנט, ישנם אתרים העוסקים אך ורק בגיוס ומיון עובדים ומיועדים לפרסום משרות כאלו. ע\"י שימוש בשירותי תעסוקה, פניה ללשכת התעסוקה או פניה לחברה פרטית העוסקת בהשמת כוח אדם. ע\"י פניה למוסדות השכלה המלמדים את התחום הרצוי. ע\"י יצירת יריד וע\"י פניה לארגונים מקבילים והצעת תנאים טובים לעובדים שם במטרה להעבירם לחברה. **[יתרונות וחסרונות :]** **[הערוץ הפנימי:]** **יתרונות:** -הכרות מוקדמת. -מחויבות העובד. -עלות זולה. -גורם הנעה. -קצב עזיבה נמוך. -הזדמנויות קידום. **חסרונות:** -מאבקים פוליטיים. -דמורליזציה. -איבוד גמישות וחדשנות. -אין דרך חזרה. **[הערוץ החיצוני:]** **יתרונות:** -הכנסת רעיונות ונקודות מבט חדשים לארגון. -מאפשר איוש ללא שיוך פוליטי. -מאפשר אובייקטיביות. -מגוון רחב של מועמדים. **חסרונות:** -מחיר גבוה (ועלות). -פער בין מצוי לרצוי. -בעיות של מורל. -זמן הסתגלות ארוך. -קצב עזיבה גבוה. (\*כעובד חדש, כדאי לפחות לחודשיים הראשונות לשתוק וללמוד, להבין את המקום בו אני עובד, להבין את התפקיד ואת הנורמות ורק אחרי שאקבל \"השראה\" מהעובדים/מנהלים על מה מותר/אסור/מקובל וכו\... אוכל באמת להסתגל..). **[שיקולים בבחירת מקור הגיוס:]** **עלות תועלת:** גיוס מועמד בודד/מס\' מועמדים. -היררכיה. -דיסקרטיות. -בניית תדמית. -מטרה (שינויים, גידול). :**[CURRICULUM VITEA-CV קורות חיים]** **מהם קורות חיים?** מסמך המפרט/מסכם את הנתונים הביוגרפיים שלכם, הניסיון התעסוקתי (שם, כתובות, ניסיון מקצועי, מיומנויות, השכלה וכדומה). המידע מאפשר להכיר ולבחון את התאמתכם למשרה. **חשוב לזכור-קורות החיים הם לא כרטיס ביקור!** **ההבדלים-** **כרטיס ביקור-** עושים פעם אחת. **קורות חיים-**משנים אותם כל הזמן לפי העבודה בו נרצה להתקבל. משהו דינמי, מה מבליטים? מבליטים את המידע הרלוונטי לאותו תפקיד בו ארצה להתקבל. **כדאי לבקש מהמועמד לא לשלוח בפי די אפ.**  **[מבנה טופס קורות חיים:]** **[פרטים אישיים:]** **הכלל-**ללא גול עצמי. צריך לדעת לסנן אינפורמציה שפחות רלוונטית/מידע שיכול לפסול אותך כמועמד. אם רושמים שנות עבודה (תחילה וסיום) לוודא שלא קיימים חללים בין השנים, דברים שיכולים להרים גבה. לא לכתוב את אותם דברים שוב ושוב. שם, ת\"ז, גיל-תאריך לידה, כתובת, טל, אימייל, מצב משפחתי, רישיון נהיגה , אזרחות, מקום לידה-לוודא לפני שרושמים מה אותו ארגון מבקש, אחרת ישנם פרטים מיותרים שלא צריך לרשום. **[השכלה:]** לרשום רק מה שרלוונטי לאותו תפקיד בו ארצה להתקבל. -ABOUT ME SECTION את הכל עדיף לרשום בקורות חיים לפי הקטגוריות ולא בסקשין הזה, אלא אם כן אין מספיק ניסיון, ניתן לרשום על כמה כישורים/מאפיינים/תכונות אופי עם הסבר הגיוני שלא יראה שסתם כתבתי דברים (עדיף בניסיון התעסוקתי/לרשום בסוף). ולא לרשום בגול עצמי. **הכלל**-מהמאוחר למוקדם-מה עכשיו קורה/מה אני עושה עכשיו עד למה שעשיתי בעבר. שנים, שם המוסד, פקולטה מגמה התמחות תואר, ציונים. המילה-\"**התמחות**\" חשובה מאוד (להדגיש את ההתמחות הרלוונטית לאותו התפקיד) \"במסגרת לימודי התמקדתי\...התמכתי\...\" -12 שנות לימוד (מספיק לרשום את השנים מ- עד..), בגרות מלאה. -הציון ומגמות אינם רלוונטיות. אלא אם כן בתואר קיבלתי תעודת הצטיינות/מצטיין דיקנט וכו.. \"הצטיינתי..\" הכשרות וקורסים נלווים-להוסיף רק מה שקשור/רלוונטי לעבודה, לדעת למיין מה שמים בכל קטגוריה ומה לשים בסוף כדברים נוספים כסוג של- \...BY THE WAY **[קורסים והשתלמויות:]** **הכלל**-מה שרלוונטי. משנה עד שנה, המוסד, הנושא הקורס שעות הלימוד תעודת הסמכה. כשרושמים על התפקיד-לא מספיק לרשום על התפקיד, אלא לדוגמא: \"במסגרת התפקיד..\" \"נדרשתי לגלות..\" ( עבודה מול לקוחות/סבלנות..)-יכול לעזור לעלות את הבליטות של הקורות חיים. **[ניסיון תעסוקתי:]** **הכלל**-רצף הגיוני, עדיפות להתקדמות. להסביר על התפקיד ולא על הארגון. לפרט בתפקיד כישורים אישיים. מהמאוחר למוקדם, שם הארגון, מחלקה תפקיד תיאור תמציתי של התפקיד, כולל כישורים נדרשים\... \"במסגרת התפקיד נדרשתי לגלות\...\" \"התפקיד כלל..\" לא לרשום יותר מידי על הארגון. **[שירות צבאי:]** **הכלל**-התייחסות כניסיון תעסוקתי. משנה עד שנה חייל, דרגה, תפקיד התמחויות רלוונטיות. ידיעת שפות: הכלל-מה שרלוונטי לתפקיד, אין רמה נמוכה.. השפה ומידת השליטה בה בקריאה וכתיבה ודיבור. **[ידע במחשבים:]** **הכלל**-מה שכולם יודעים-נדרוש. שפת התכנות, מערכת הפעלה. **[יכולות רלוונטיות, תחביבים:]** הכלל-אם זה מופיע כנראה שהמידע חשוב. עבודה במשמרות, עבודה בצוות, בולדוזר. **[שמות ממליצים:]** המלצות יינתנו עפ\"י דרישה או מספר טלפון. **\*הגול הינה לבלוט לארגונים, לגרום להם להתעניין בי מספיק שיקראו לי לראיון.** **\*אחת הדברים להיזהר-בודקים את הרשתות החברתיות של מועמדים.** **[תמונה בקורות חיים:]** לוודא ולבדוק שהתמונה מתאימה\--\>לחייך, להראות שאני \"קורנת\", לשלוח לחברים ולהתייעץ על איך הוא נראה, לוודא שזה מציג אותי באור מחמיאה וטובה. לפי המרצה בעלת ניסיון-עדיף לא לשם תמונה, יכול לא להיראות טוב. ואמנם תמונה יכולה להבליט קורות חיים, חשוב לעשות את הבדיקה שזה בולט בצורה טובה ומחמיאה (לחייך, תמונה מקצועית, מחמיא..). 05/12/24-שיעור 5: **[דוגמאות לתבנית דף קורות חיים:]** A close up of a document Description automatically generated היום אפשרי גם להוסיף צבע (בטעם טוב), רוב הקורות חיים נראים לבנים וחלקים.. -קורות החיים הינם הדרך שלנו להיכנס לעבודה, לפי העבודה בו אני רוצה להתקבל אשנה דברים שיהיו רלוונטיים (מילים, ניסיון תעסוקתי וכו), אבליט את מה שחשוב לאותו תפקיד.  \ **[אמת או..]** **טעות:** המטרה של קורות חיים היא לפרט את פעולתך ויכולתך. קורות חיים טובים יביא לך את התפקיד. יותר מידי פרטים יעלימו את הרצון של המראיין לדעת יותר. כמה שיותר מידע כך יותר טוב. **אמת:** כל מה שקורות חיים יכולים לעשות זה להביא אותך לדלת המראיין. המראיין מקדיש לכל דף קורות חיים כ-45 שניות. המטרה היא לעורר עניין אצל המעביד ולהשיג ראיון. **[הנחיות לכתיבת קורות חיים:]** **-קורות חיים הם סיכום כתוב של הרקע החינוכי והמקצועי שלך במטרה להמחיש את הרלוונטיות שלך לתפקיד מסוים.** **-זהו לא סיכום של כל פעילותיך התעסוקתית והמקצועיות בחיים!** **-המטרה של קורות חיים היא להביא אותך לראיון.** **-על מנת לעורר עניין למד כלל יכולתך על ארגון המטרה.** **-עדיף לכתוב דף אחת. מעסיקים מקבלים מאות דפי קורות חיים, ולכן הכרחי לכתוב בתמציתיות ולכלול פרטים חשובים ורלוונטיים בלבד.** **-המידע בקורות החיים צריך להיות עניני, תמציתי, עובדתי ומדויק.** **-קרות חיים חייבים להיות מודפסים ללא שגיאות.** **-יש לערוך את המידע באופן שיטתי ולהיות עקבי לאורך כל קורות החיים בשיטה הנבחרת.** **-שימו לב! אין לרשום בדף קורות החיים פרטים, נתונים ומידע שאינם נכונים או לנפח מידע. חשוב וחיוני לעדכן מידי פעם את הדף במידע חדש או כדי להדגיש פרטים ומידע בהתאם למשרה המבוקשת.** \- בשלבי התכנון כמנהלת משאבי אנוש, לא עונים לקורות חיים. **[תכנון הראיון]** **[זום או לא זום, צריך להתארגן..]** -השלב האחרון של התכנון. לשים לב שאנו מתארגנים לפני, שאנו מסודרים, צורת ישיבה מכובדת, לשים לב שיראו אותנו במצלמה, להקפיד על חיוך למרות שזה בזום, איך החדר/משרד שלי מסודר, איפה אני מושיבה בשולחן כמראיין/מרואיין. בכדי ליצור אווירה נעימה למרואיין במשרד-עדיף לשבת בצורה בו המרואיין לא מרגיש \"בחקירה\", בין עם זה בכורסאות/בסלון/לא אחד ממש מול השני בשולחן, שולחן עגול. -על אחראיות המראיין ליצור אווירה נעימה למרואיין, הוא הקובע את האווירה. -אם שלחתי קורות חיים ולא קיבלנו מענה, כדאי להתקשר לאותו חברה לברר זאת/כתזכורת. מומלץ להיות אקטיביים, מכיוון שהרבה פעמים הארגון מתלבט לגבי מועמדים/את מי לקבל? ואם אתקשר זה יכול להראות להם רצינות/שאני \"רעבה\" לתפקיד, נחושה/עם אמביציה. זה יכול להגביר את הסיכויים שלי להתקבל/להיכנס ל\"ריידר\" של הארגון. **[שלבי הראיון-פתיחה, גוף וסיום:]** **הגדרת ראיון תעסוקתי**-מערכת של פעילויות גומלין (קיימת אינטראקציה), מילוליות ולא מילוליות בין שני אנשים או יותר הממוקדת באיסוף מידע (המכון לפריון בעבודה ובייצור). -2 הצדדים באים למטרות של איסוף מידע. **[מטרות המראיין:]** -איסוף מידע מסייע בבחירת העובד (ידע, כישורים, מוטיבציה, יחסי אנוש). -יצירת דימוי חיובי של הארגון בעיני המועמד. כלומר, צריך ליצור דימוי חיובי של הארגון, חשוב כי המועמד יכול להכיר את השם של הארגון לאחרים. -הצגת תמונה ראלית של התפקיד והארגון. -עוררות רצון בקרב המועמדים להשתלב בארגון. -איסוף מידע ועובדות להצדקת החלטתו. -בירור ציפיות המועמד מהתפקיד ומהארגון. -איסוף מידע על הארגון ועל התפקיד. -שיווק עצמי וניהול רושם חיובי. -תיאום ציפיות כללי. **[מודל תקשורת-תקשורת בינאישית-מודל לאסוול (1958):]** מודל קווי, המתאר את התקשורת כתהליך קווי חד-סטרי, שבו המסרים זורמים בכיוון אחד מן המוען אל הנמען.  **המוען**-הוא יוזם התקשורת, יכול להיות יחיד או קבוצה או ארגון. **המסר**-כולל את הדברים שהמוען מבקש להעביר, התוכן. **האמצעי (או ערוץ)-**המדיום שדרכו המוען מעביר את המסר: תקשורת פנים אל פנים (/בזום), שפת גוף וכו. **הנמען**-הוא האדם או הציבור שאיליו מכוון המסר והוא אמור לקבל אותו. **ההשפעה**-היא התגובה, השינוי המתחולל בנמען כתוצאה מקבלת המסר. **מוסר וקולט**-פה כבר יש אינטראקציה. צריך להצפין/לפרק את המשמעות של אותו המסר ולפרש אותו. המסר עובר דרך משוב, ככה נוצר ה\"אינטראקציה\". **[הצפנה]**-האופן בו אנו מעבירים את תוכן המסר: מסר ישיר, מסר עקיף, האחריות של המוסר להעביר מסר ברור. **[ערוץ התקשורת]**-האמצעי שדרכו אני משגרת את המסר: ערוץ דיגיטלי, ערוץ טלפוני, ערוץ פנים אל פנים. **[פענוח]**-הנמען מתרגם את הסמלים התקשורתיים לעולם המושגים שלו. **[משוב]**-החזרת הכדור חזרה למוען, מתן משוב האם המסר עבר. כלומר, כאשר ה\"אחר\" עונה לי. **[רעש]**-גורם המפריע לתהליך: רעש חיצוני טכני, אי הלימה במסרים, רעש פנימי, רעש הנובע מיחסים. **[מודל תקשורת-חלון גו הארי-לופט והארי אינגהם (1955):]**  החלון הזה אחת מהמודלים שמדבר על תקשורת, מדבר על התקשורת בין אחרים/אנשים, אחד מהכלים שמשתמשים בו מלא בתחום המשאבי אנוש וכל מיני תחומים אחרים. אמרו שיש 4 סוגים של אנשים. **השטח הגלוי**-הדברים גלויים לי ולאחרים. התקשורת זורמת כי האחר מכיר אותי. **השטח החבוי**-הדברים שאני יודעת על עצמי, אך אחרים לא יודעים עליי, יש פחות ידע. הרבה פעמים יש תכונות שאני יודעת/מכירה על עצמי, אך אני מפחדת שאחרים לא יכירו/יעריכו אותם, עלול לגרום למצב שאסתיר אותם. בתקשורת השטח הזה בעייתית, ולא עוזרת לקשרים לאורך זמן ארוך. השטח הזה לא יכול להישאר לאורך זמן כי לבסוף אנשים כן מגלים דברים.. **השטח העיוורון**-דברים שאני לא יודע על עצמי/לא כתבתי על עצמי, אך רואים את הדברים הללו (תכונות טובות/פחות טובות). דבר זה יכול לנבוע מחוסר ביטחון מהצד שלי. \"אני מסתובב בעולם וחושב שאני עיגול, אך כל הזמן מקבל משולשים\". השטח הלא מודע-דברים שאני ואחרים לא יודעים עליי. \"אני לא יודע איך להסביר למה הבן אדם הזה לא בא לי בטוב..פשוט הרגשה מיידית\". שטח שאי אפשר לגעת בו כי אי אפשר לשנות אותו. השאיפה הינה להרחיב את השטח הגלוי, להיות יותר מודעת לעצמי ולצמצם את השטח העיוורון. לשאול אנשים שאוהבים אותי (חברים טובים..) מה ללבוש לראיון? איך אני מציגה את עצמי? מה אני משדרת..? המשובים הללו יכולים לעזור לי להעלות מודעות על עצמי. רוב הזמן אנשים אחרים מקבלים אותנו יותר ממה שאנו מקבלים את עצמנו.. **\*סה\"כ 3 מודלים לתקשורת.** **[תקשורת לא מילולית:]** תקשורת לא מילולית כוללת: הבעות פנים, קשר עין, מחוות ותנועות גוף, מרחק בין אישי, מגע, לבוש, ריח, שפת הגוף והקול על כל גווניו. **[עקרונות התקשורת הלא מילולית:]** בתקשורת לא מילולית אנו נעזרים בכל מיני סימנים חיצוניים. אנו מנתחים את כלל המרכיבים כדי להגיע להבנת האדם העומד מולנו. לתקשורת הלא מילוליות יש בסיס אבולוציוני ולכן יש לנו הבנה בסיסית, גם ללא ידע, ואנו קולטים מהר מאד מהאחר משרד. בניגוד לתקשורת המילולית קשה לזייף תקשורת לא מילולית לאורך זמן. במקרה של סתירה בין התקשורת המילולית ללא מילולית. המסר הלא מילולי חזק יותר. \*אם המראיין לא מושיט את היד ללחוץ את היד שלי, לא לנסות! ואם במקרה כן מושיטים ללחוץ יד, הלחיצה צריכה להיות חזקה, אך לא חזקה מידי, ובצורה שאפשר לצאת ממנה בקלות. לחיצה בדרך חלקית (מעפנה כזאת) בדר\"כ מראה לאדם שאתה לא מעוניין. 12/12/24-שיעור 6: **הבעות פנים:** ישנן שש הבעות פנים אוניברסליות: פחד, כעס, גועל, עצב, שמחה. שתי גישות עיקריות לגבי הבעות פנים: 1\. הבעת הפנים משקפת את מה שאנו מרגישים. 2\. הבעת הפנים יוצרת את הרגש. -מחקרים בוטוקס מול חומר לא משתק הבעה ושריר-אנשים שהזריקו בוטוקס, מתקשים יותר לבטא רגשות. -מחקר החזקת עיפרון-אם שמים את העיפרון בין השיניים ולכעוס, משהו בנו לא מסוגל לעשות את זה כי האדם מחייך. -הבעת פנים יכולה לשקף גם את העצמי וגם את האחר. **קשר עין:** קשר עין הינו מרכיב חשוב בתקשורת לא מילולית, הוא מקושר ישירות לרגשות שלנו וכן יש לו גם השפעה על ההתנהגות שלנו. [מחקר אוניברסיטת טאפטס]-החזרת מטבע שנמצא, הנבדקים נטו יותר להחזיר לאלו ששמרו איתם על קשר עין. המבט הישיר שידר יותר כנות, וגם גרם למשתתפים להיות כנים להודות שהמטבע לא שלהם ולהחזירו \"לבעליו\". עוד נמצא כי מבטים ישירים גורמים להשתתפות מוגברת של יחידים בתוך הקבוצה. קשר עין גורם ליחיד להרגיש חלק מהכלל. לטענתו, כמות קשרי עין שמתקבלת במהלך שיחה או הרצאה, עומדת ביחס ישיר למידת ההשתתפות. מנגד, מחקר מאוניברסיטת סטרלינג. כשאדם נדרש לענות על שאלה מורכבת תוך שהוא שומר על קשר עין עם מישהו אחר, הוא לרוב לא מצליח לענות על השאלה. קשר עין יוצר מתח ותחושה שמישהו קורא את המחשבות שלנו. -במצבים של לחץ נצטרך למצוא דרכים נוחות לקשר עין. -מומלץ שאחר מדבר להסתכל לו בעיניים ושאני מדבר להסתכל לו על השפתיים. -אין לנעוץ מבט ללא מצמוץ. **[מחוות תנועות ותנוחות גוף:]** **[לחיצת יד:]** ישנה נטייה שהוכחה מחקרית, כי לאחר לחיצת יד מריחים את היד. הריח משפיע עלינו מאוד! חשוב לשמור על הגינה אישית וניקיון. **[הידיים:]** שלושה צירים: 1\. ציר הגובה-אנשי ציבור, כמרים, מנהיגים, נותני השראה, להלהיב הקהל. 2\. ציר הרוחב-פתיחות, בטחון-הרחבת הטווח. 3\. ציר העומק-קדימה, שיתוף, יחס, קשר אך לעיתים תקיפה (יד אחת). \*לחיצת יד\...ומגע בכלל. **[שפת גוף של נשים לעומת גברים:]** גברים נוטים להחצין את גופם ולבצע תנועות גוף גדולות וחדות. נשים לעומת זאת, הינן בעלות תנועות גוף עגולות, נוחות ועדינות יותר. **[שפת גוף בראיון עבודה ובעסקים:]** בראיון עבודה ובפגישות עסקים ישנה חשיבות עליונה לשמור על מספר כלי התנהגות קבועים: שמירת קשר עין עם ראש מורם, לחיצת יד נכונה, ישיבה בטוחה ונינוחה, ידיים פתוחות וחיוך המשדר ביטחון ביכולתנו. **[לא לעשות בראיון עבודה:]** תנועות אלו מעידות על הססנות, חוסר ביטחון ולעיתים על שקר. **[מרחב בין אישי- הול 1995:]** **מרחק אינטימי:** עד 45 ס\"מ. **מרחק אישי:** 45 עד 120 ס\"מ. **מרחק חברתי:** 120 עד 360 ס\"מ. **מרחק ציבורי:** יותר מ360 ס\"מ. המידות הללו משתנות מתרבות לתרבות. כמו כן יש משמעות למעמד החברתי: לאדם בעל מעמד חברתי גבוה מהשני קל יותר לחדור מהמרחק החברתי לאישי. הרצון למרחק קורה מבלי לשים לב, אך טבוע בנו. -ראיונות עבודה מתקיימות לפי מרחק ציבורי.  **[תקשורת לא מילולית:]** חוק הרושם הראשוני: 55%, 38%, 7%. הרושם הראשוני לוקח עד דקה ונובע מ: **55%**-הופעה ושפת גוף. -**38%**-קוליות. -**7%**-תוכן. רוב הראיונות מתחילות ב-\"ספר לי על עצמך\", במידה ושפת הגוף והטון הדיבור לא תואמים את התוכן, יהיה קשה להאמין למה שנאמר. הרושם הראשוני הוא מאוד חזק, כי לאחר שמגבשים דעה על אדם מסוים, נחפש את הסיבות למה גיבשנו את העמדה הזו. הרושם הראשוני נשאר. לכן, הלבוש צריך להיות הולם, צריך להיות 5 פרטי תכשיטים עלינו (כולל משקפיים)-פחות הסכות דעת, פחות רעש וצלצולים מהתכשיטים. A drawing of a person in a circle with colorful circles Description automatically generated רעם היה חוקר שטוען כי האדם לא רק מדבר עם האחר, אלא ישנם מעגלים פנימיים אשר מעורבים בתוך השיחה. כלומר, החברה הישראלית, הסטריאוטיפים, הסביבה וכדומה משפיעים על השיחות שלנו על עצמנו ועם אחרים. כל התפיסות שלי, כל הסמכות שלי וכל הדעות שלי נכנסות לתוך השיחות שלי עם האחר. לכן, המעגל הפנימי והחיצוני נמצאים תמיד בכל מקום שבו אהיה. **אישי-**אני עם עצמי. **דיאלוג**-אני עם עוד אדם אחר. רעם טוען כי אדם לא תמיד צריך להיות ביקורתי עם עצמו. **המעגל הקבוצתי**-3 אנשים ומעלה. מעגל זה נכנס לתוך היררכיה-מעבר לתקשורת הפתוחה נכנסים אלמנטים הקשורים לדינמיקה, מי הגיע קודם? על מה דיברו לפני? מעורבת פוליטיקה של שפת גוף. כאשר יש יותר משני אנשים מעורבים תחומים נוספים בתוך השיח. **[WAINWRIGHTמרכיבי הקול בשיחה (1985) ]** -**טון**-מגיל מאוד צעיר אנחנו יכולים להבחין ולפרש את טון הדיבר של האחר. הטון משדר את המצב הרגשי של הדובר. -**עוצמה**-דוברים לא מעריכים נכון את עוצמת הקול, מחקרים מראים כי רוב הדוברים לא מתאימים את עוצמת הקול לחדר בו הם נמצאים. אם אנו מדברים בעוצמה גבוה, אנו נתפסים בעוצמה גבוה. אם נדבר בעוצמה נמוכה, נתפס בעוצמה נמוכה. -**קצב**-הקצב משדר רגש, בשיחה אפקטיבית הקצב מסתנכרן. צריך להתאים את קצב הדיבור לפי מי שאנו מדברים איתם. -**דגש**-הרמת קול, צליל גבוה, הבלטת מילות מפתח-נועד למשוך תשומת לב. -**אתנחתות**-מאפשר למאזין לשקול את הדברים, משדר כנות ורצינות, מדגיש חשיבות של משפט. התנחתה היא למעשה עצירה המשמשת כחשיבה כאשר יש משהו חשוב. -**חיתוך דיבור**-יש צורך להקדיש תשומת לב למבטא או בליעת מילים, האחר לא יעצור אותנו. חשוב לדבר בצורה ברורה בכדי שיבינו מה אנו אומרים. -**גובה הצליל**-צליל גבוה משדר לחץ וחוסר רצינות וקול בס משדר רוגע ורצינות. **[FLUIEDסוגי האזנות-(1985) ]** -**האזנה חופשית לכל**-האזנה חסרת מטרה ואקראית. לדוגמא: אדם יושב בקפיטריה ושומע שני אנשים מדברים שמדברים כי יש ספר מאגר תשובות למבחן. בראיון, האזנה חופשית קוראת בחדר ההמתנה-נשמע איך המזכירה עונה לטלפון, איך הבוס מדבר, מה התקשורת בין העובדים וכדומה. האינפורמציה הזו לא הופנה עלינו אך נותנת לנו המון מידע. -**האזנה לעובדות**-תשומת לב למידע רלוואנטי. האזנה ספציפית, מקשיבה למידע מסוים שאני רוצה לקבל. בראיון זה קורה בשיחת הטלפון הראשוני, בסינון הראשוני. אם לא נענה להם על השאלות ששאלו, לא יזמינו אותנו לראיון. -**האזנה אובייקטיבית לעמדות ורגשות**-הקשבה בתשומת לב אך ללא ביטוי רגש. בראיון נעשה האזנה אובייקטיבית, זה לא המקום לטיפול! -**האזנה אמפטית לעמדות ורגשות**-הקשבה בתשומת לב כולל ביטוי מילולי ובלתי מילולי. מתאים לטיפול-רגיש ואמפתי למה שמספרים. **[ROBERTSON-תקשורת חיובית (1944) RELATIONSמודל ]** Relaxed tension-הרפיית מתח Eye contact-קשר העין Lean in toward the speaker-השעם לכיוון הדובר Active silence-שקט פעיל Tell me more-עידוד הדובר Involve feedback-מתן משוב Open posture-תנוחת גוף פתוחה Noise control-בקרת רעש (פנימי וחיצוני) Off square-התיישר! **[הקשבה פעילה:]** הקשבה איננה פעילות פאסיבית אלא, פעילות אקטיבית במלוא מובן המילה. ההקשבה מתמקדת לא רק במילים היוצאות מפי הדובר, אלא כוללת התייחסות לשפת הגוף, אינטואיציה ופרטים אחרים שאנו לא תמיד מודעים להם. בהקשבה פעילה נראה לאחר שאנו מקשיבים לו. **[10 כללים להקשבה פעילה:]** ככל שנהיה יותר בהקשבה פעילה למה שהמרואיין מספר, כך הוא יספר על עצמו יותר. הקשבה פעילה זה אומר להיות מדע לעצמנו, למה אני חושבת ואיזה סכמה זה משתייך לי. -**התכנון להקשיב**-הקשבה היא פעילות הדורשת השקעה. השתדל לחשוב מה הדובר מנסה לומר לך. להתכונן פירושו להיכנס למצב נפשי של מוכנות. -**גלה עניין**-מצא דרכים בהן המסר יהיה משמעותי לגביך. שאל שאלות כגון: מה מכל הנאמר כאן יכול להיות משמעותי עבורי? כיצד אפשר להשתמש במידע כדי להתייעל? מה אני יכול ללמוד משהו על עצמי או על האנשים מסביבי? -**שמור על \"ראש פתוח\"-**היה מודע לדעות הקדומות של עצמך לפני שתאטום את עצמך למסרים שאינם תואמים את דעותיך. -**מנע הפרעות**-התרכז! המנע מרעשים פסיכולוגיים. -**נהל את רגשותיך**-אל תיתן לרגשות לשלוט בך. רגשות מכל סוג, מפריעים לתהליך ההקשבה. ברגע שנביא את הרגשות של עצמנו נבטל את הרגשות של השני. -**חזור מחדש על רעיונות שהושמעו ע\"י הדובר**-שקף, חזר על הרעיונות העיקריים ובקש אישור שאכן לכך התכוון. שאל שאלות כגון: האם לזה התכוונת? האם שמעתי נכון..? האם הבנתי נכון..?. וזאת גם בשביל לחזור ולדייק לאחר את מה שהוא אמר. -**שאל שאלות**-שאל שאלות לגבי דברים שלא מובנים לך. -**הקשב עם כל הגוף**-נענע בראשך, התבונן בדובר, שמור על קשר עין נוח, מדי פעם תן אישור שאתה מקשיב לדובר. -**אל תפסיק את הדובר**-תהיה סבלני וסובלני, אל תיכנס לדבריו של הדובר, דבר כשהדובר מאפשר או מצפה לתגובה בקול. -**רשום הערות**-אל תבטח בזיכרון. רשום הערות כך תעקוב אחר הדברים הנאמרים ותראה מהו סדר הנקודות וכיצד הן מתקשרות זו לזו. השתמש במילות מפתח, או כל שיטה אחרת הנוחה לך. **[הבהרה:]** -הבהרה פירושה להשתמש בשאלות תומכות, עקיפות, על-מנת להבהיר מידע, להשיג מידע נוסף. -השאלות אמורות לבטא עניין, אמפטיה וניסיון אמיתי לייצר אווירה של הבנה בין המטפל והמטופל. -\"אני לא בטוחה שהבנתי אותך עד הסוף. אתה יכול לחזור על זה בבקשה על מה שסיפרת לי?\" -\"אני מצטערת אבל לא הצלחתי לעקוב אחריך. אתה יכול לנסות לנסח את הדברים בצורה נוספת?\" -\"האם אתה יכול להבהיר את זה?\" -\"איזה מידע ספציפי אתה רוצה?\" **[פרפראזה:]** ניסוח מחדש את דברי האחר בצורה הקרובה ביותר לדבריו, בלי לתת לו תחושת חיקוי, על-מנת לאשר הבנה ולבדוק משמעויות ופרשנות עם הצד השני. **שלוש מטרות:** -נותן לאחר תחושה שהקשיבו לו והוא מובן. -בדיקת נכונות הניסוח המחודש יחד עם הדובר. -נותן לדובר הזדמנות לשמוע איך דבריו נשמעים מבחוץ לאוזן הפנימית שלו. \*כשחוזרים על דברים בצורה מדויקת, המדבר מרגיש בטוח מספיק שמקשיבים לו ואז הוא יפתח ויחשוף את מה שמטריד אותו באמת. החזרה צריכה להיות: קצרה ולעניין, רק על הנקודות החשובות וללא שיפוט, הבעת דעות וייעוץ. **[דוגמאות לפרפראזה:]** \"אני אף פעם לא יכול לומר לך מה אמרת אלא רק מה שאני שמעתי\...\" \* \"כפי שאני מבין, תכונתך היא..\" \* \"זה נשמע שאתה בעצם אומר ש..\" \* \"זה מה שהחלטת, והסיבות הן..\" \* \"בוא נראה אם הבנתי אותך נכון, אתה אומר שאתה לחוץ בתקופת מבחנים, ותעדיף לעבור משמרות כדי שהדבר לא יפגע בתוצאות המבחנים שלך..\" :**[MIRRORINGשיקוף רגשות ]** -בשיקוף רגשות אנו קולטים את המסר הרגשי המובע ע\"י המדבר בדבריו ומשקפים לו את רגשותיו. שיקוף נכון יכול לחשוף את מה שנמצא מעבר לדברים שנאמר, מתחת לפני השטח ) ואלה משקפים את המצב הרגשי האמיתי ולא מה שנאמר ע\"י המסר המילולי שלפעמים עומד SUB TEXT ( בדיסוננס גמור לשפת הגוף של הדובר. -בהקשבה משקפת, אין לשפוט, להשמיע דעות, הסמכות, או להציע פתרונות. רק להכיר בתוכן הרגשי של דברי האחר. -המרואיין אמר: \"אני בסדר גמור\" ויחד עם זאת מאוד לחוץ ונע באי נוחות. משפט משקף יהיה: \"אתה אומר שאתה בסדר, אבל מטון דיבורך אתה נשמע לי לחוץ מאוד, תרצה שנעשה הפסקה\" או \"לי אתה נשמע כועס\". **[הצעות לתגובות שיקוף:]** -אז אתה בעצם אומר ש.. -תגיד לי אם הבנתי נכון.. -אני מבין שאתה מרגיש.. -אני שומע בדבריך הרבה.. -שמעתי אותך? 19/12/24-שיעור 7: **[תקשורת חיובית במהלך ראיון:]** איך האחר מרגיש כלפי עצמו- שהמראיין יוצא בתחושה טובה מהריאיון המרואיין עשה עבודה טובה. **RELATION מודל תקשורת חיובית-** -הרפיית מתח. -קשר עין. -השען לכיוון הדובר. -שקט פעיל. -עידוד הדובר. -מתן משוב. -תנוחות גוף. הבהרה-במהלך הראיון לשאול שאלות מנחות בעקבות התשובות שלו, להיות קשוב למה שהמרואיין/מראיין אומר. **[גוף הראיון-]** יש 4 חלקים עיקריים לראיון: 1\. שאלות רקע, כלליות (תספר לי על עצמך). 2\. שאלות דמוגרפיות-השכלה, צבא, שירות, קורסים. 3\. ניסיון תעסוקתי ומיומנות. 4\. שאלות עמדות כלליות וציפיות מהתפקיד. [סוגי שאלות, ורדי 2001:] -שאלות פתוחות-מזמינות הארכת דיבור ופירוט. -שאלות סגורות-שאלות של כן ולא, לא מקבלים הרבה תשובות והריאיון נתקע. -שאלות הבהרה-כשרוצים להעמיק נושא מסוים, ספרי לי עוד, למה כוונתך.. -שאלות מנחות-התשובה טמונה בשאלה, המרואיין עונה לעצמו על השאלה בלי שהוא שם לב. -שאלות הדמיה-מתארים סיטואציה והמרואיין מתאר איך הוא יגיב. -שאלות ישירות-מסגיר מידע אמין בלי תמונה רחבה, תשובות תכלס. -שאלות עקיפות-לקבל תמונה רחבה יותר. -שאלות ערעור-מערערים את ההערות שלכם. -שאלות מסקנה-שאלות תכלס, להבדיל בין עיקר לתפל. 26/12/24-שיעור 8: **\*\*\*\*\*\*דוגמאות לשאלות ומה כדאי לענות\*\*\*\*** **[למה כדאי לקבל אותך לתפקיד?]** -חשוב להראות התלהבות לתפקיד ולהביא הוכחות/דוגמאות. -אני מאמין שאני עומד בדרישות המפורטות בתיאור התפקיד ואני מרגיש שבאמת אני יכול להצטיין בתפקיד זה כיוון שאני נהנה במיוחד לעבוד בתחום ה\... בתפקידי הקודם הייתי אחראי על\...תן דוגמאות כיצד תוכל להוכיח את ערכך. -טוב יהיה לגלות התלהבות מהתפקיד ולהישמע בטוח בתשובותיך. אם אתה לא יכול להשתכנע את עצמך שאתה תהיה מושלם לתפקיד-יהיה עוד יותר מאתגר לשכנע מישהו אחר. **[ספר/י לי על חולשה שלך]** -לדבר על חולשה שלא קשורה לתפקיד בעבודה/בתחום הספציפי שאליו ארצה להתקבל בעבודה. -אני מודע/ת לכך שמיומנויות ה\... שלי אינן ברמה מתקדמת, אבל זה משהו שאני עובד/ת עליו ע\"י לימוד עצמי בזמני הפנוי. עשיתי מחקר על\... ומשתפר/ת עכשיו, במיוחד כי\... -המנע/י מלהיות \'פרפקציוניסט/ית או להגיד דברים כמו \"אין לי חולשות שאני מכיר/ה. זה רק גורם לך להיראות יהיר/ה ובטוח/ה בעצמך. -השתדל/י לתת חולשה שלא תפריע בתפקיד הספציפי אך עדיין תראה אותנטית. **[ספר/י על עצמך]** \*אחת השאלות שתמיד נמצאת, להכין את זה מראש, כדאי להחזיר למראיין את השאלה, לא לסיים את השאלה באמירה. כדאי מאוד להכין את עצמי מראש לשאלה זאת, לדעת להציג את עצמי ל-5 דקות כזה, הזדמנות טובה להגיד מה שאני רוצה ולא להחזיר את התשובה למראיין (מה חשוב שהמראיין ידע), לכן גם כדאי לעשות את ה\"תחקור\" הזה מראש של מה חשוב לארגון , ומה רלוואנטי לאותו תפקיד. -זוהי ההזדמנות שלך לספר נושאים שחשובים לך ושיכולים לעזור לך להתקבל לתפקיד. -יש להכין מראש נאום של כשתי דקות, -אל תדקלמו את הנאום אלא תרגלו כדי שישמע זורם וטבעי. -זו שאלת פרס שתמיד נשאלת בראיון-נצלו אותה. **[תאר/י חוזקה שלך]** זוהי הזדמנות מצוינת להדגיש את הכישורים הטובים ביותר שלך. אל תבחר רק אחד, התמקד בשלושה או ארבעה הראשונים שלך. תן **דוגמאות** מעולם העבודה או ההשלכה כדי להוכיח את החוזקות שתיארת. **[למה את/ה האדם הנכון לתפקיד?]** \*לא להתנשא/להשוות את עצמי/לבטל אחרים. אל תנסו לומר שאת/ה האדם המוסמך ביותר, או המוכשר ביותר מכיוון שאת/ה לא יודע/ת את הכישורים של שאר המועמדים. במקום זאת, הדגשו מספר סיבות מדוע עלייך להתקבל לעבודה. תוך מתן דוגמאות (אל תחזרו על אותם דוגמאות, תחשבו מראש! על דוגמאות נוספות שיחזקו את האמירות שלכם). דוגמא: \"יש לי ניסיון רב בתחום ה\....וחשיפה טובה גם בענף ה\... קיבלתי פרס על\..., הבאתי לצמצום עלויות ב\... וכו.. **[לאיזו משכורת את/ה מצפה?]** -חשוב מאוד לפני הראיון לבדוק את השכר הממוצע ולבקש קצת יותר במידה ויש לכם ניסיון.. לחלופין להסכים לשכר נמוך עם אופציה לפתיחת דיון אחרי חודש\.... -הייתי מצפה למשכורת, המשקפת את הניסיון והכישורים שאני מביאה לתפקיד. על איזה טווח אתם חשבתם? -אני צריך/ה מידע נוסף על התפקיד האחריות הכרוכה בכך לפני שנוכל להתחיל לדון בשכר. \"אתה יכול לתת לי מושג לגבי טווח המשכורת לתפקיד זה?\". \*אם יש לי ניסיון בתפקד: \"הייתי שמחה לקבל \.... (קצת מעל הממוצע שבדקת) מכיוון שיש לי ניסיון בתחום..\" אם אין לי ניסיון: בטווח קצת יותר נמוך מהממוצע, אך להגיד שלאחר צבירת ניסיון לאורך זמן מסוים \"אשמח להעלאה..\" -חשוב לא לתת טווח (למשל בין 10-13 אלף..) מכיוון שזה מאפשר לארגון לשלם פחות ממה שבדר\"כ/מראה שאתה מעריך את עצמה פחות. **[למה אתה רוצה לעבוד בחברה הזו?]** אני מרגיש שהרקע שלי בתחום ה\...יהווה נכס למשרד ויאפשר לי להצליח בתפקיד זה. תרבות ה\... החיובית של החברה שלך הניעה אותי להציע את ההצעה שלי לתפקיד במיוחד שאתה/החברה\... הייתי רוצה לעבוד בחברה שבה ניתנת לעובדים ההזדמנות לקדם את הקריירה שלהם ועל סמך המחקר שלי, החברה שלך נותנת את היתרון הזה לעובדים. **[האם אתה לא מרגיש שהעבודה הזו קטנה/גדולה עליך?]** -אדם שמוכשר מדי לתפקיד: \"אני לא חושב/ת שיש דבר כזה להיות כשיר יתר לעבודה\". כל תפקיד מביא עמו סביבה חדשה, אנשים חדשים ואתגרים חדשים. אני מרגיש/ה שהכישורים שאני מביא/ה לעבודה החדשה יכולים רק לעזור לי לעשות עבודה טובה יותר, ובשום אופן לא יפריעו לאתגרים שאתקל בהם. -אדם ללא ניסיון: \"אני לא חושב/ת שאני פחות כשיר/ה או שלא אוכל לבצע את העבודה המצופה ממני. כל עבודה דורשת הכשרה מסוימת ואני מוכן/ה ללמוד את כל מה שצריך כדי שאוכל להצליח בעבודתי. כמובן שיש לי מגוון רחב של כישורים שאוכל להביא איתי לתפקיד זה\". **[למה אתה רוצה לעזוב את העבודה הנוכחית שלך? למה פוטרת?]** -לעולם אל תשמיץ את הבוס או החברה הקודמת! -גם בפיטורין תמנף את המצב לטובתך. -תזכור עולם העבודה בישראל הוא קטן. -תחשוב על עזיבה לטובת משהו חיובי יותר. בסופו של דבר כולם מכירים מישהו שמכירים מישהו שאולי מכירים את אותו הבן אדם. לכן, מסוכן ללכלך על הבוס הקודם. לנסות למצוא משפטים אחרים. **איזה שאלות אסור לשאול בראיון:** - האם יש לך עבר פלילי? (אלא אם רלוונטי לתפקיד) עבר פלילי הוא מידע חסוי, החוק מתיר רק לתפקידים ביטחוניים או עם ילדים אפשרות להביא תעודת יושר, מעסיק ששואל יכול לקבל עונש על-פי חוק. - האם את בהריון? - האם את נשאית לאיידס? (אך אם המחלה מדבקת, העובד חייב לספר למעסיק.) - האם את מתכננת להביא ילדים לעולם? - האם אתה מעורב בתהליכים משפטיים כעת? זה שלא אמורים לשאול את השאלות האלו לא אומר שהם לא ישאלו.. ענו בכנות ובכבוד :\" לא נוח לי לענות על שאלה זו בשלב זה אך חשוב לי לומר לך שאני לא מעורב בדבר שיפריע לי לעבודתי כאן\". שיחה שיוצאת מקונטקסט הריאיון עלולה להוביל לתביעה **[סיום הראיון:]** -עמדו כשהמראיין עומד, זה הסימן שלכם שנגמר הראיון. אמרו להם שאתם מעריכים את הזמן שלקחו לראיון. תנו להם לדעת שאתם רוצים את התפקיד. -\"אני מצפה לשמוע ממך בקרוב\" או \"אני מעריך את הזמן שלך לראיין אותי, אני מעוניין וממש רוצה לעבודה בחברה\". -הביטו לאחור כשאתם יוצאים. תחייכו ותגידו שלום לפקידת הקבלה/המזכירה. זכרו שיש לכם סיכוי טוב יותר לקבל את העבודה אם כולם אוהבים אותך. **[אחרי הראיון:]** -טווח התשובה צריכה/מצופת להיות עד שבועיים. -כדאי לקחת את המייל מהמזכירה, אחרי שבוע כדאי לשלוח מיל להראות רצינות ו\"תשוקה\" לעבודה. -את/ה יכול/ה לכתוב מייל תודה. -יש לשקול ברצינות אם את/ה רוצה את התפקיד או לא. תחליט/י לפני שיקראו לך. -אם הם לא מתקשרים אליך תוך שבוע אז תתקשר/י אליהם. בקש/י לדבר עם האדם שראיין אותך. הוא יידע שאת/ה עדיין מעוניין/ת. -אם מציעים לך את התפקיד ואתה רוצה לדון בפרטים כגון שכר, הטבות ושעות, -אתה יכול לבקש ראיון נוסף. -אם לא מציעים לך את העבודה היו אדיבים ושאלו אם היה משהו שהיה משנה את דעתם. זה עשוי לעזור לך בראיון הבא. כמו כן, אל תשרוף גשרים, אתה אף פעם לא יודע, אם האדם שהם שכרו לא מסתדר הם עשויים להתקשר אליך במקום זאת. **[מחסומים והטיות בראיון:]** מצד המראיין ומרואיין- -מחסומים בעבודה. -השוואה-מחשבה אוטומטית בה האדם משווה את עצמו לאחר. -קריאת מחשבה-השלמת משפטים.. -עשיית חזרות-קשב פנימי ולא חיצוני (מה אני מרגישה/חושבת ולא מהאחר מרגיש עם עצמו..) -סינון-קשב סלקטיבי. -שיפוט-מנסים לדרג ולהחליט על הצד השני ולא קשובים לדבריו. -חלימה בהקיץ-פיזית בשיחה אך לא בפועל. -הזדהות-הזדהות יתר לא מאפשר התייחסות אובייקטיבית. -מתן עצות-במקום להקשיב מייעצים. -וכחנות-לנסות להוכיח שהאחר טועה. -פייסנות-לנסות לרצות את האחר. **[הטיות בשיפוט:]** **ניטור עצמי** אחת הבעיות הקשות בראיונות הינה מרואיינים עם ניטור עצמי גבוה (נטייה/יכולת כלשהו שאדם מפתח בלהיות \"שחקן\"). מאוד קשה לזהות אותם כיוון שהאם אומרים את מה שאתה רוצה לשמוע. זאת נטייה שניתן להשתמש בו/שלא ניתן להשתמש בו, זה לפי האינטרסים של אותו בן אדם. ניטור עצמי זה בעצם, נטייה של אדם לשלוט בהבעות, אמירות או התנהגות כדי לעשות רושם מסוים. העניין תלוי בסיטואציה או בתרבות. כדאי לשאול שאלות קשות מהממליצים על מרואיין. דבר זה יכול לעזור ולמנוע עיסוק של בן אדם עם ניטור עצמי גבוה למשל. **אשליית אור הזרקורים**- בהשפעת פרטים שוליים בהופעתנו. דבר זה קורה לכולנו. בעצם, הסתכלות וביטחון בעובדה שכולם רואים את אותו הפגם שבי שמים פוקוס על אותו הפגם. **[הטיות שיפוט-גיבוש רושם:]** **אפקט הראשוניות-** קשור לדברים הראשונים שהמועמד אומר/מהמועמדים הראשונים. כדאי להיות הראשונים בראיונות/בכללי. המוח שלנו משווה בין הדברים הראשוניים, וזוכר את המידע הראשוני הכי טוב. בראיון/בכללי-תמיד כדאי לפתוח במשפטים חיוביים במיוחד כאשר מדובר בעצמך. אנו מסתכלים על האחר ומנסים לקלוט אותו בכל מיני סיטואציות. וכמראיינים נרצה לנסות לקלוט את הבן אדם מולנו. המוח תמיד רץ במיוחד בראיון, ולכן מה שהבן אדם אומר לנו בהתחלה מאוד משפיע.  **אפקט האחרוניות-** כמו אפקט הראשוניות גם הוא משפיע. בסוף כאשר אתה עובר 10 ראיונות למשל, מה שנשאר לך בזיכרון הכי טרי זה המועמד האחרון. **אפקט ההילה-** יש תכונה אחת מסוימת שצובעת את כל שאר ומשפיעה על ההתרשמות לטובה או לרע. אנשים שהם יפים משפיעים על ההסתכלות שלנו עליהם. הם נתפסים בעיניים חיוביות או להפך, ולאו דווקא תמיד מדויק. כלומר, יוצרת סוג של הטיה פיזית לדוגמא שמשפיע על התפיסה שלנו. בניסוי שעשו בנטיאנל גיאוגרפי-ראו שאדם נמוך נתפס שונה בכל מיני דרכים, וזה צובע את שאר התכונות שלו\... **[יוריסטיקות-כללי אצבע]** -**יוריסטיקת הייצוגיות** גורמת לנו לחשוב שבית נראה בצורה מסוימת למשל, כאשר במציאות הוא נראה שונה. כאשר משהו נראה כמו משהו מסוים אז כנראה שזה\... הדברים הללו משפיעים גם בראיונות עבודה כמראיינים ופוגעת לנו בשיקול דעת. אנו עושים דברים כי זה נראה כמו משהו מסוים, אנו מוצאים סכמה מסוים בכדי להבין בן אדם. רוב הזמן אנו טועים ומכניסים אדם למשבצת/סכמה מסוימת. תרגיל: ציירו בית A collage of different houses Description automatically generated כמה האדם/מצב/אובייקט מתאים לדוגמא מייצגת של\... \*עד כמה אדם מתאים ל\"מודל\" של בעל מקצוע מסוים. **[מתאם מדומה]** הנטייה לתפוס קשר בין שתי תופעות שאין בניהן קשר אמיתי. **במחקר של צ\'אקמן וצ\'אקמן-** ביקשו מאנשים לצייר תמונה של בן אדם. ואקראית שמו ליד התמונה פתולוגיות שונות.. ונתנו לפסיכולוגים לראות עם ההבחנה.. והפסיכולוגים אמרו על תמונה אחת שלמשל היה רשום פרנויה, שזה באמת מצויר ע\"י בן אדם פרנואיד וכן הלאה.. בעצם, המחקר בא להראות שלפעמים אנחנו מנסים למצוא/לראות קשר בין דברים שלאו דווקא קשורים. **הטיית האישוש** הנטייה של אנשים לחפש מידע שיאשש את השערתם ולהתעלם ממידע שיפריח אותה. גם אם אקבל מידע מסוימת, אתאים אותה למידע מסוימת שאני חושבת, למרות המידע שאקבל. במחקר-2 קבוצות. נתנו להם סרטון על חנה הקטנה, ורואים את חנה משקת בסביבה שנראית קצת כמו שכונה מאותגרת (שכונת עוני), ושואלים אותה כל מיני שאלות ועונה נכון/לא נכון על חלק מהשאלות. ובקבוצה השנייה רואים אותה משחקת בשכונה עשירה יותר ומצליחה לענות/לא לענות על אותם שאלות. וחנה הענייה דורגה פחות טוב לאומת חנה העשירה. להשלים\... **[היוריסטיקת עיגון תיקון:]** **)ANCHORING AND ADJUSTMENTעיגון ותיקון (** תיקון לא מספק של עוגן הנקבע באופן שרירותי. לדוגמא-משא ומתן על משכורת. בשאלות שכר, כאשר יש מספר מסוים ההתייחסות תמיד תהיה למספר מסוים. המחיר הראשוני שיגידו, ההתייחסות תמיד תהיה לאותו מחיר, והתיקון תהיה כלפיו. עושים זאת במלי לחשוב. **[הטיית בטחון היתר:]** אנשים נוטים לחוש בטחון יתר בהיסקים שהם עושים גם כאשר לתחושת הביטחון שלהם אין בסיס. אנו נוטים לחשוב שאנו צודקים תמיד למרות שלא תמיד זה נכון. הארגון כן רוצה שנהיה ונראה שאנו בטוחים, אך צריך לדעת איך מראים/מראים זאת. **טעות הייחוס הבסיסית** הנטייה לראות את התנהגות האחר נובעת מתכונות ונטיות פנימיות ולהתעלם מגורמי מצב. כלומר, אנו בדר\"כ מתייחסים להתנהגות של הבן אדם כמשהו שנובע מתכונות אישיותיות, ולאו דווקא מגורמי מצב. \*חשוב-גם אם נורא מתרגשים בראיון, עדיף לא להגיד זאת. באופן כללי לאף אחד לא מעניין אם אנו מתרגשים או לא. **[סיכום פרק 1 - מהו ראיון עבודה ומדוע משתמשים בו ארגונים?]** ראיון עבודה יכול להיות טוב יותר או פחות במקרים מסוימים לזיהוי מועמד מתאים לעבודה. ראיון עבודה הוא מעין \'\'שער\'\' שדרכו כל מועמד לתפקיד צריך לעבור לפני שהוא הופך לחבר בארגון שאליו הוא מתמיין. מרבית הזמן, ראיון עבודה הוא פשוט כלי לאינטראקציה בין שני (או יותר) אנשים שרוצים להחליף מידע או לשלוח אותות לגבי תכונותיהם. **לראיון עבודה יש שני צדדים:** - [צד המועמד לתפקיד]: עבור מועמדים לתפקיד, ראיון עבודה יכול לשמש ככלי להצגת הכישורים, חוזקות, תכונות האופי שלהם וכדומה, תוך התאמה אידיאלית של התכונות והכישורים לתפקיד שאותו הם מעוניינים לקבל. - [צד המראיין לתפקיד:] דרך הריאיון המראיין מסביר למועמד על דרישות התפקיד, מה בדיוק הארגון מחפש ובנוסף גם את יעדי וערכי הארגון שאליו המועמד מתמיין. בסופו של יום המראיין מעריך האם התכונות של המרואיין תואמות את מה שהארגון מחפש. מטרת המראיין היא להחליט מי מבין המרואיינים הוא המתאים ביותר לתפקיד וזאת הוא עושה על ידי --  1. התאמה לתפקיד  :(Person-Job Fit) בחינה של הכישורים, הידע והמיומנויות הנדרשים לביצוע התפקיד בהצלחה. לדוגמה, אם רחל היא מנהיגה טבעית עם כישורי תקשורת מצוינים, היא עשויה להתאים לתפקיד שדורש עבודת צוות. 2. התאמה לארגון (Person-Organization Fit) : התאמת ערכיו ואופיו של המועמד לתרבות הארגונית ולערכים המרכזיים שלה. לדוגמה, אם הארגון שם דגש על חדשנות ויצירתיות, מועמד כמו נדב לצורך הדוגמה, שהוא יצירתי ומביא פתרון בעיות לכל מיני דברים שצצים בארגון, עשוי להתאים יותר. לעיתים קריטריונים כמו אלו שהוצגו, נתונים לערכה ושיפוט של המראיין ובכך יכולים גם לגרום להטיות ותפיסה מעוותת על המועמד. חשוב להבין שראיונות עבודה אינם מבטיחים בצורה מוחלטת שהחלטת גיוס מועמד מסוים לתפקיד היא הטובה ביותר והקריטריונים מאפשרים לארגונים רק לחזות את ההצלחה העתידית של עובד ברמת דיוק מסוימת. לתשובות של המרואיין בראיון העבודה יש חשיבות רבה כי בסופו של דבר יעריכו האם מועמד מתאים או לא מתאים לתפקיד דרך התשובות שלו. **שיטות מיון וכיצד הן יכולות לסייע: ** ישנן שיטות למיון עובדים כגון: גרפולוגיה, מבחן IQ , מדד להיבט מצפוני של אדם וכדומה. הבעיה היא שחלק מכלי המיון הם בעלי תוקף נמוך וגם לאלו עם תוקף גבוה ישנן השלכות. ההשלכות שעלולות להיווצר הן: 1. החלטת גיוס לא טובה של מועמד לתפקיד. 2. השלכה נוספת ופחות שלילית היא שלכלי המיון השונים אף פעם אין 100 אחוזי ודאות שיצליחו לגייס את העובד שהכי מתאים לחברה. אך לטווח הארוך שיטות בעלי תוקף גבוה יבטיחו מספר הרבה יותר גדול של גיוס עובדים אופטימלי שמתאימים לתפקיד. 3. תוקף ניבוי בראיונות עבודה: המושג  Predictive Validity (תוקף ניבוי) מתואר במאמר כהיבט מרכזי להערכת אפקטיביות שיטות המיון, כולל ראיונות עבודה. המונח מתייחס ליכולתה של שיטת מיון לנבא באופן מדויק את ביצועי המועמד בתפקיד אם ייבחר לתפקיד זה. תוקף הניבוי נמדד על ידי השוואת תוצאות המיון (כמו ראיונות, מבחנים או בדיקות אחרות) לביצועי המועמד בפועל לאחר כניסתו לעבודה. ראיונות עבודה נחשבים לאחד מכלי המיון הנפוצים ביותר, אך תוקף הניבוי שלהם משתנה באופן משמעותי בהתאם לאופן שבו הם מתוכננים ומבוצעים: [1) ראיונות מובנים:] ראיונות שתוכננו בקפידה, עם שאלות אחידות המכוונות להעריך יכולות ומאפיינים מסוימים, נוטים להציג תוקף ניבוי גבוה יותר. [2) ראיונות לא מובנים:] בהם אין אחידות בשאלות או קריטריונים ברורים להערכה, תוקף הניבוי נמוך יותר. **גורמים המשפיעים על תוקף הניבוי:** 1\) תכנון מבנה הריאיון: על הריאיון להיות מותאם לדרישות התפקיד, עם שאלות שמכוונות להעריך מאפיינים רלוונטיים בלבד.(construct validity) 2\) הפחתת סובייקטיביות: מתודולוגיות כמו שימוש בניקוד אחיד ומובנה מסייעות לשפר את מהימנות המסקנות מהריאיון. 3) אינטגרציה של שיטות מיון: שימוש בראיונות יחד עם כלים אחרים (כמו מבחנים) יכול להעלות את תוקף הניבוי הכולל, אם כי באופן מוגבל בשל חפיפה בין הכלים. מגבלות התוקף: תוקף הניבוי לעולם לא יגיע לדיוק מוחלט בשל גורמים חיצוניים בלתי צפויים המשפיעים על ביצועי העובד, כגון: דינמיקות צוות, תנאי עבודה ובריאותו האישית. יחד עם זאת, השימוש בכלים בעלי תוקף ניבוי גבוה מקטין את הסיכוי להחלטות גיוס שגויות לאורך זמן. ומה לגבי ראיון העבודה ככלי מיון? האם הוא אפקטיבי או לא? והאם הוא בעל פוטנציאל בכדי למצוא את המועמד ה- \'\'מושלם\'\' לתפקיד? כדי להבטיח שהריאיון אכן יהיה כלי מיון בעל תוקף גבוה, על המראיין להכין את עצמו טוב לפני הריאיון ולבנות מבנה ריאיון ברור שיעזור לו לשאול את השאלות המתאימות לצורך קבלת מועמד מתאים לעבודה. על כן, חשוב להתייעץ עם עוד עובדים בחברה באשר לאלו שאלות הכי מתאים לשאול כדי לראות שכולם מחפשים אחר אותן תכונות האופי, שאיפות ויכולות של המועמדים לתפקיד. חוסר התאמה בין הצוותים השונים בארגון עלול להוביל לכך שבסופו של ראיון עבודה, חלק מהארגון יחשיבו את המועמד כמתאים לתפקיד וחלק לא. **[סיכום ספר הקורס פרק :2]** [מכינים את הבמה-] מאפיינים של ראיון באיכות גבוהה ואיך להתכונן אליהם: **טעויות בראיון עבודה-** 1\. המראיין אינו שואל את המרואיינים את אותן השאלות. 2\. אי תשומת ל לסדר השאלות שנשאלו המרואיינים. דבר זה יכול לגרום למרואיין לרושם שלילי כלפי המקום עצמו, דבר הגורם למרואיין לפגיעה ברושם הראשוני של מקום העבודה. 3\. אי שאלת שאלות אשר נוגעות לתחום עבודתו של המרואיין. 4.אי גיוון בשאלות, ושאלות לא מאתגרות שנשאלו המרואיינים. 5\. הכנסה של רגשות לראיון והפיכתו לסובייקטיבי. **הגדלת אובייקטיביות של הראיון וההוגנות דרך סטנדרטיזציה:** בסיס עקרוני חשוב של ראיונות בעלי מבנה הוא בנייה של הליך מאורגן ומסודר הפועל על פי שלבים אשר מבוצעים בהליך חוזר בכל ראיון. [דרכים להשגת סטנדרטיזציה בראיון:].1 הכנה מראש: כל מראיין צריך להכין את השאלות מראש..2 סדר קבוע: כל השאלות מוכרחות להתבצע בסדר קבוע..3 קשר לתפקיד: השאלות צריכות להיות קשורות לדרישות התפקיד וכן אם המועמדים יוכלו לבצע אותו בצורה אופטימלית. חסרון של גישה זאת- היא כי הסטנדרטיזציה של הריאיון יכול לתסכל את המראיינים אשר אוהבים ונוטים לשאול שאלות בצורה חופשית. יתרונות של גישה זאת הם:.1 **אסיפת מידע** דומה מכל המרואיינים ויכולת מיטבית להשוות בין המידע..2 **שאילת שאלות רלוונטיות** לטיב התפקיד וניבוי היכולת של העובד המרואיין..3 **הצלחה בגיוס** עובדים איכותיים וטובים לאיוש התפקיד..4 **השוואה-**יכולת לבחון מי הטוב מבין כל המרואיינים על ידי השוואה..5 **מצמצם טעויות-**מקטין את הסיכוי לדעה קדומה וכן טעויות במהלך הריאיון..6 **הצגת המרואיין-**יצירה של אפשרות למרואיין להציג את עצמו בצורה הטובה ביותר..7 **ראיונות מסודרים** מונעים את הסיכוי לראיונות לא הוגנים, אפליות ונפוטיזם מלהתקיים..8 **הגנה מתביעות-**ראיונות בעלי מבנה אחיד מגנים על הארגון מפני תביעות, דעות שליליות כלפיו וכדומה. **שימוש ראיון מסוג פנל בגלל ששני ראשים יותר טובים מאחד**-.ראיונות פנל נערכים על ידי שני מראיינים או יותר. יתרונות לראיון פנל על ראיון יחיד:.1 מקל על המראיין לרשום את תשובות המרואיין ועל תהליך הריאיון עצמו..2 על ידי החלפת תפקיד המראיין אשר שואל והמראיין שרושם הערות, בסופו של הריאיון הם יוכלו להשוות את המידע..3 מקטין את פספוס של מידע רלוונטי לתפקיד שמראיינים..4 מעלה את הסיכוי לראיון מוצלח, כמו כן משפיע על קבלת החלטות טובות יותר לארגון..5 ראיונות פנלים חסינים יותר לטעויות ודעות קדומות ומונע צורה מיטבית תביעות נגד אפליה. **[עשיית הראיון רלוונטי לתפקיד העבודה עם שאלות התנהגותיות]**- האיכות של הראיון תלוי באיכות של השאלות. **ראיון התנהגותי-** בראיון זה המרואיינים מוזמנים לדבר על התנהגותם בעבודה, בראיון זה המרואיינים שואלים כיצד הם יתמודדו ובאיזה כישורים הם ישתמשו על מנת להתגבר על בעיה הנגרמת בעבודה. ראיון זה נותן למראיינים לאסוף יותר מידע רלוונטי לתפקיד. על מנת לעשות ראיון מסוג זה, על המראיינים לאסוף מידע על טיב התפקיד, מה הכישורים, היכולות והידע הנדרש. **טכניקת התקרית הקריטית-** טכניקה זאת דורשת לזהות סדרה של מצבים הקשורים לעבודה על ידיה אנו נוכל לזהות את העובדים המוכשרים ואת אלו שלא, על מנת לבנות תרחיש מצבים אלו שניתן להציג ראיון, המראיינים צריכים לאסוף מידע מעובדים מומחים, לאחר מכן ישאלו את המרואיינים. **שימוש בשאלות ראיון התנהגותי בעבר**- ראיון זה מסתמך על כך שהדברים שיחזו את פעולות ההתנהגות של העתיד הם הדברים שהיו בעבר. בשיטה זאת המראיין בודק האם למרואיין יש את התכונות הנדרשות בעבודה על סמך עבורו של המרואיין. יש הטוענים כי שיטה זאת של שאילת שאלות המשך, יכולה לגרום לבעיית הטיה ופוגעת באובייקטיביות הראיון, בעוד שיש כאלה שטוענים שזה מועיל לדלות מידע בשביל הארגון. יתרונות ראיון התנהגותי בעבר:.1מאפשרים למראיינים לאסוף מידע רחב על התנהגות המרואיינים בעבר..2מחקרים הראו כי שיטה זה מהימנה ורלוונטית, חסרונות ראיון התנהגותי בעבר:.1אי אפשר להשתמש בהם בכל המצבים, כמו עבודות שלא דורשים הכשרה או שאין לאדם ניסיון בהן..2 יש תרחישים בעבודה שהם מאוד ספציפיים ואי אפשר לחזות את התנהגות העובד בהם. **[מודל STAR-]** על מנת להשתמש בשאלות המשך בראיון, יש להשתמש במודל STAR. מטרתו לעזור לאסוף מידע רציף מכל המרואיינים. S-מציין שאלות המשך שניתן לשאול. T- התפקיד, העמדה והדברים שהם נדרשו לעשות בעבר. A- מציין את הפעולות וההחלטות שהן נקטו. R- מציין את התוצאות של פעילותיהם. לעומת מודל STAR יש חלופה לשיטה זאת, והיא לתת בתחילת כל ראיון מה המרואיינים נדרשים לציין בנקודות את מבנה השאלות ולמה הן ידרשו לענות. **שימוש בשאלות של מצבים בראיונות**- סוג זה מסתמך על כך שאנשים נוטים לעשות את מה שהם אומרים על מנת להשיג את מ