דינמיקה קבוצתית- יש תוספת בסיכומים של המאפיינים פרק י'

• קבוצה כוללת שני אנשים ומעלה המקיימים ביניהם פעילות גומלין ויש ביניהם תלות הדדית, אשר התקבצו יחדיו על מנת להשיג מטרות מסוימות.

• קבוצה פורמלית- קבוצה שהוגדרה על ידי המבנה הארגוני עם משימות עבודה מוגדרות.

1. שלב 1- היווצרות( חוסר וודאות לגבי מטרות הקבוצה, מבניה ומנהיגיה, גישוש באפליה של החברים, מה מקובל, מה לא מקובל.
2. שלב 2- הסערה (קונפליקטים בתוך הקבוצה, קבלה מהות הקבוצה, חברים מתנגדים להגבלות של הקבוצה על הפרט)
3. שלב 3- נירמול ( התפתחותם של יחסים קרובים ולכידות קבוצתית, ישנה תחושה חזקה של זהות קבוצתית).
4. שלב 4- ביצוע ( המבנה בשלב זה פונקציונלי לחלוטין, האנרגיה ממוקדת בביצוע המשימות הקבוצתיות)
5. שלב 5- הכנה לפירוק עתידי ( קבוצות אד-הוק מכינות את עצמן לפירוק בשלב זה

עמדה מוגדרת מבחינה חברתית או דרגה הניתנת לקבוצות או לחברים בקבוצה על ידי אחרים. סטטאטוס הוא גורם הנעה רב עוצמה בעל השפעות על התנהגות חברי הקבוצה.

א. הכוח של האדם על אחרים ב. היכולת של האדם לתרום למטרות הקבוצה ג. המאפיינים האישיים של הפרט

א. כן ב. אבל, קבוצות קטנות מהירות יותר בהשלמת המשימות מאשר גדולות ג. אנשים מתפקדים טוב יותר בקבוצות קטנות ד. אבל, בפתרון בעיות קבוצות גדולות עדיפות ומשיגות ציונים גבוהים יותר, אבל קבוצה עם 12 חברים ויותר טובה בהשגת תשומות מגוונות ה. אבל קבוצות קטנות טובות יותר בהפיכת התשומות הללו לתוצרים. ו. ועוד דבר- אנשים נוטים להתאמץ פחות כאשר הם עובדים בצורה קולקטיבית. ז. ועוד דבר- התפוקה של הקבוצה רב יותר כאשר ישנם יותר אנשים אבל הפרודוקטיביות של הפרטים יורדת במצב זה.

• הקטנת מספר חברי הקבוצה • לעודד הסכמה על מטרות הקבוצה • להגדיל את הזמן שבו החברים מצויים בקשר זה עם זה • להעלות את הסטטוס של הקבוצה ולהקשות על כניסת חברים • לעורר תחרות עם קבוצות אחרות • להעניק תגמולים לקבוצה כולה ולא לפרט בודד • לבודד את הקבוצה עד כמה שניתן

הקבוצה מובילה לקבלה מקובלת יותר של הפתרון הקבוצה מאפשרת מגוון של נקודות מבט הקבוצה יוצרת יותר מידע וידע

1. תהליך קבלת ההחלטות דורש זמן
2. ישנם לחצים לקונפורמיות
3. התהליך נשלט על ידי מספר מצומצם של חברים
4. התהליך סובל מאחריות לא ברורה

• שני אנשים או יותר המקיימים ביניהם פעילות גומלין ותלויים זה בזה. • ההתכנסות יחדיו לשם השגת מטרה משותפת • העברת מידע וקבלת החלטות משותפת

• יצירת סינרגטיות (זרימה) חיובית באמצעות מאמץ משותף • מאמציו של הפרט מובילים לרמת ביצוע גדולה יותר מסך התשומות של הפרטים בצוות. • צוותים עשויים להגדיל את התפוקה בארגון בלי להגדיל את התשומות

פתרון בעיות, מנוהלים עצמית, חוצי פונקציות, צוותים וירטואליים

גורמי קונטקסט וגורמי הרכב הצוות, גורמים הקשורים לתהליך עבודת הצוות

-משאבים מספיקים

• מנהיגות ומבנה -אקלים של אמון
• הערכת ביצוע ומערכת התגמולים
• יכולת חברי הצוות
• אישיות חברי הצוות
• הקצאת תפקידים
• שונות בין החברים
• גודל הצוותים

מחויבות חברי הצוות למטרה ניסוח מטרות ספציפיות יעילות הצוות רמה סבירה של קונפליקט רמות נמוכה של בטלה כל אלו מובילים לאפקטיביות הביצוע של הצוות ( נכון במיוחד בצוותים גדולים ועצמאים)

• האם העבודה תתבצע טוב יותר על ידי יותר מאדם אחד? • האם העבודה יוצרת מטרה משותפת או מספר מטרות לאנשים בקבוצות שהן יותר מסך כל האנשים בצוות • האם חברי הצוות עצמאים?

עבודה המעוררת רגשות חיוביים

חתירה לwin-win, מתאים כאשר הצדדים חשים אמון, מאופיינת בשיתוף מידע, והבנת הצרכים של כל צד.

מתאים כאשר נדרש פתרון מהיר, או כאשר ברור למנהל כי אחד הצדדים צודק. שיטה זו אינה מתאימה לפתרון ארוך-טווח ואינה מסייעת לפתרון בעיות בארגון.

מייצג דאגה מועטה של הצדדים זה לזה, דרך זו אינה מקדמת פתרון.

הצד החלש מוותר, לפעמים בגלל שהנושא אינו חשוב לו. בעתיד החזק יצפה שוב שיוותרו לו.

שני הצדדים מותרים, הפתרון יהיה תמיד פחות מאופטימלי.